Thực Tiễn Tạo Động Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Samsung SDS Việt Nam | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61383624
ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
Môn học: Quản trị nhân lực BÀI TẬP NHÓM:
THỰC TIỄN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
SAMSUNG SDS VIỆT NAM.
Thành viên : Nguyễn Ngọc Quỳnh Thy 11243362 Đoàn Lê Thu Trang 11244399 Lục Cao Duy 11243288 Trần Minh Ngọc 11243336 Tạ Thu Trà 11243364 Phạm Minh Tú 11243374 Giảng viên : ThS. Phạm Thị Thanh Nhàn
HÀ NỘI, NĂM 2025 MỤC LỤC lOMoAR cPSD| 61383624
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG
DOANH NGHIỆP................................................................................................................................
1.1. Các khái niệm............................................................................................................................
1.1.1. Nhu cầu...................................................................................................................
1.1.2. Động cơ..................................................................................................................
1.1.3. Động lực.................................................................................................................
1.1.4. Tạo động lực làm việc:...........................................................................................
1.2. Vai trò của tạo động lực đối với nhân viên và doanh nghiệp.....................................................
1.2.1. Đối với nhân viên:..................................................................................................
1.2.2. Đối với doanh nghiệp:............................................................................................
1.2.3. Đối với xã hội:.......................................................................................................
1.3. Các lý thuyết tạo động lực phổ biến..........................................................................................
1.3.1. Maslow - Tháp nhu cầu:.........................................................................................
1.3.2. Herzberg - Thuyết hai nhân tố:..............................................................................
1.3.3. Vroom - Thuyết kỳ vọng:........................................................................................
1.3.4. Adams - Thuyết công bằng:....................................................................................
1.3.5. Skinner - Thuyết tăng cường tích cực:....................................................................
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc............................................................................
1.4.1. Yếu tố tài chính......................................................................................................
1.4.2. Yếu tố phi tài chính................................................................................................
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY TNHH SAMSUNG SDS VIỆT NAM..............................................................................
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Samsung SDS Việt Nam...........................................................
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................................
2.1.2. Quy mô, lĩnh vực kinh doanh..................................................................................
2.1.2.1. Quy mô hoạt động.....................................................................................................
2.1.2.2. Lĩnh vực kinh doanh..................................................................................................
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và văn hoá doanh nghiệp..............................................................
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................................
2.1.3.2. Văn hóa doanh nghiệp..............................................................................................
2.2. Các chính sách tạo động lực tại công ty Công ty TNHH Samsung SDS Việt
Nam..................................................................................................................................................
2.2.1. Chính sách lương thưởng và phúc lợi....................................................................
2.2.1.1. Tiền lương.................................................................................................................
2.2.1.2. Tiền thưởng...............................................................................................................
2.2.1.3. Trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi....................................................................................
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên...............................................................
2.2.3. Môi trường làm việc và văn hoá doanh nghiệp......................................................
2.2.3.1. Môi trường làm việc..................................................................................................
2.2.3.2. Văn hoá doanh nghiệp..............................................................................................
2.2.4. Đánh giá và khen thưởng nhân viên....................................................................... lOMoAR cPSD| 61383624
2.2.4.1. Công tác đánh giá hiệu quả công việc......................................................................
2.2.4.2. Khen thưởng..............................................................................................................
2.3. Đánh giá hiệu quả của các chính sách tạo động lực của Công ty TNHH
Samsung SDS Việt Nam..................................................................................................................
2.3.1. Dựa trên phản hồi của nhân viên...........................................................................
2.3.1.1. Mức độ hài lòng với lương thưởng và phúc lợi.........................................................
2.3.1.2. Mức độ hài lòng với quá trình đào tạo và thăng tiến................................................
2.3.1.3. Môi trường làm việc và văn hoá doanh nghiệp.........................................................
2.3.2. Dựa trên hiệu suất và mức độ gắn kết....................................................................
2.3.2.1. Kết quả thực hiện công việc......................................................................................
2.3.2.2. Tỷ lệ duy trì nhân viên và tỷ lệ thôi việc....................................................................
CHƯƠNG 3: HẠN CHẾ TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY TNHH SAMSUNG SDS VIỆT NAM..............................................................................
3.1. Chính sách khen thưởng chưa thực sự linh hoạt.......................................................................
3.2. Chưa cá nhân hóa chính sách đãi ngộ......................................................................................
3.2.1. Chính sách phúc lợi còn mang tính đồng đều, chưa đáp ứng được nhu cầu và kỳ
vọng khác nhau của từng nhóm nhân sự..............................................................
3.2.2. Chưa có chính sách linh hoạt về thời gian làm việc hoặc làm việc
từ xa phù hợp với từng vị trí........................................................................................................
3.3. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp còn hạn chế.........................................................
3.3.1. Một số nhân viên phản ánh rằng lộ trình thăng tiến chưa rõ ràng, thiếu sự minh
bạch trong đánh giá năng lực và xét duyệt lên chức.............................................
3.3.2. Chương trình đào tạo nội bộ có nhưng chưa phong phú, chưa sát
với nhu cầu phát triển kỹ năng chuyên môn thực tế....................................................................
3.4. Thiếu cơ chế phản hồi hai chiều hiệu quả.................................................................................
3.4.1. Các cuộc khảo sát ý kiến thường diễn ra định kỳ nhưng chưa được phản hồi rõ
ràng hoặc chưa có hành động cụ thể từ ban lãnh đạo sau khảo
sát.......................................................................................................................................
3.4.2. Nhân viên có cảm giác ý kiến của họ ít được lắng nghe hoặc
không dẫn đến thay đổi thiết thực...............................................................................................
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
SAMSUNG SDS VIỆT NAM.............................................................................................................
4.1. Xác định nhu cầu của nhân viên...............................................................................................
4.2. Hoàn thiện hệ thống lương-thưởng...........................................................................................
4.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc....................................................................
4.4. Chú trọng đào tạo và phát triển cho người lao động................................................................
CHƯƠNG 5: BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO DOANH NGHIỆP...............................................
5.1. Một cách duy nhất không phải lúc nào cũng phù hợp cho tất cả nhân viên..............................
5.2. Tổng hợp các chính sách tạo động lực với nhau để tạo ra một môi trường làm
việc toàn diện....................................................................................................................................
5.3. Việc cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên là một yếu tố lOMoAR cPSD| 61383624
quan trọng để tạo động lực...............................................................................................................
KẾT LUẬN..........................................................................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................................... lOMoAR cPSD| 61383624
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm
1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái thiếu hụt hoặc mong muốn về một điều gì đó mà con người
cảm thấy cần thiết để duy trì cuộc sống, phát triển bản thân hoặc đạt được sự hài lòng.
Nhu cầu bao gồm các yếu tố vật chất (như thực phẩm, nhà ở, thu nhập,..) và tinh thần
(như sự công nhận, tình bạn, cơ hội phát triển,...). Nhu cầu là động lực cơ bản thúc đẩy
hành vi của con người, định hướng hành động để thỏa mãn những thiếu hụt này.
Ví dụ: Một nhân viên có nhu cầu về thu nhập ổn định để đáp ứng chi phí sinh
hoạt hoặc nhu cầu được tôn trọng thông qua sự công nhận thành tích. 1.1.2. Động cơ
Động cơ là lực thúc đẩy bên trong, được kích hoạt khi nhu cầu chưa được thỏa
mãn, khiến con người hành động để đạt được mục tiêu cụ thể. Động cơ chuyển hóa nhu
cầu thành hành vi có định hướng, giúp nhân viên tập trung nỗ lực vào công việc. Động
cơ chịu ảnh hưởng từ các yếu tố nội tại (như giá trị, niềm tin cá nhân) và ngoại cảnh
(như phần thưởng, môi trường làm việc).
Như vậy, có thể thấy động cơ lao động rất phức tạp, trừu tượng và khó xác định.
Động cơ lao động phụ thuộc vào yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, môi trường sống và
cả mối quan hệ giữa các yếu tố này. Trong mọi trường hợp, động cơ làm việc cũng khác nhau.
Ví dụ: Nhu cầu được thăng tiến có thể tạo động cơ khiến nhân viên làm việc
chăm chỉ, nâng cao kỹ năng để đạt được vị trí mong muốn. 1.1.3. Động lực
Hiện nay có rất nhiều quan niệm xoay quanh vấn đề động lực lao động. Đó là sự
khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt được mục tiêu của tổ chức. Quan niệm khác lại cho rằng, động lực của người lao
động chính là những nhân tố thúc đẩy họ nỗ lực làm việc trong điều kiện phù hợp để
nâng cao năng suất và hiệu quả công việc một cách tốt nhất (theo sách Hành vi tổ chức
PGS.TS Bùi Anh Tuấn; trang 85,86). Chung quy lại động lực lao động không bắt nguồn
từ sự ép buộc mà từ sự kích thích nội tại, được khơi dậy khi nhu cầu được thỏa mãn
trong một môi trường làm việc phù hợp. Nó biểu hiện qua sự chủ động, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm.
Ví dụ: Một nhân viên có động lực lao động khi cảm thấy công việc mang lại ý
nghĩa, được công nhận và có cơ hội phát triển.
1.1.4. Tạo động lực làm việc: lOMoAR cPSD| 61383624
Người lao động làm việc tại các doanh nghiệp đều mang theo những kỳ vọng và
mục tiêu riêng biệt. Những mong muốn này tạo ra trạng thái thôi thúc nội tại, khiến họ
không ngừng suy nghĩ về cách thức, phương pháp và môi trường để đạt được mục tiêu,
từ đó giảm bớt cảm giác thiếu hụt và căng thẳng trong tâm trí. Quá trình này dần dẫn họ
đến việc thỏa mãn các nhu cầu của bản thân.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, tạo động lực làm việc được hiểu là
hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến nhân viên nhằm làm
cho nhân viên có động lực trong làm việc (theo giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân 2011; trang 85,86).
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn có chỉ ra tạo động lực làm việc là
công việc bao gồm những chính sách, biện pháp và các công cụ của một tổ chức tác
động đến người lao động nhằm mục đích cho họ có sự hăng hái, say mê, tự nguyện,
trong công việc để thực hiện các mục tiêu của cá nhân và tổ chức (theo Giáo Trình Quản
Trị Nhân Lực Căn Bản,NXB Thống Kê 2016; trang 252).
Vậy thực chất của tạo động lực làm việc chính là việc xác định các nhu cầu của
nhân viên, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của nhân viên làm tăng thêm lợi ích cho họ để
họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất, thúc đẩy họ hài lòng hơn
với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. 1.2. Vai trò
của tạo động lực đối với nhân viên và doanh nghiệp
1.2.1. Đối với nhân viên:
Tạo động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển
cá nhân và nâng cao chất lượng công việc của nhân viên, cụ thể:
Tăng sự hài lòng và gắn bó: Khi nhu cầu được đáp ứng (như lương thưởng, công
nhận, cơ hội phát triển,..), nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc, từ đó tăng
mức độ cam kết và giảm ý định nghỉ việc.
Khuyến khích phát triển kỹ năng: Các chính sách động lực như đào tạo, thăng
tiến giúp nhân viên nâng cao năng lực, tự tin hơn trong công việc và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm lớn hơn.
Giảm căng thẳng, tăng sự tự tin: Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên
cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ, giúp giảm áp lực tâm lý và tạo cảm giác an toàn, từ
đó thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Thúc đẩy sáng tạo và chủ động: Động lực khơi dậy tinh thần đổi mới, khuyến
khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới và chủ động giải quyết vấn đề, góp phần nâng cao chất lượng công việc.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp:
Tạo động lực không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn đóng vai trò then
chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, bao gồm: lOMoAR cPSD| 61383624
Nâng cao năng suất và hiệu quả: Nhân viên có động lực làm việc chăm chỉ hơn,
tập trung hơn, dẫn đến tăng năng suất lao động và cải thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ.
Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Một môi trường làm việc truyền cảm hứng giúp giữ chân
nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tạo động lực thông qua sự công nhận,
giao tiếp cởi mở và chính sách công bằng giúp hình thành văn hóa tổ chức gắn kết,
khuyến khích hợp tác và tinh thần đồng đội.
Tăng khả năng cạnh tranh: Đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, sáng tạo và hiệu quả
là lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp thích nghi nhanh với thay đổi thị trường và đạt
được các mục tiêu chiến lược.
1.2.3. Đối với xã hội:
Tạo động lực làm việc góp phần thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Tạo động lực
làm việc là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động của cá nhân và doanh
nghiệp. Khi năng suất lao động gia tăng, lượng của cải vật chất mà xã hội tạo ra cũng
ngày càng nhiều, từ đó thúc đẩy nền kinh tế phát triển bền vững.
Phát triển toàn diện các thành viên trong xã hội. Khi được tạo động lực làm việc,
các cá nhân có cơ hội nâng cao chất lượng cuộc sống, đạt được hạnh phúc và sự thỏa
mãn về cả vật chất lẫn tinh thần. Điều này góp phần hình thành một xã hội phồn vinh,
nơi mỗi cá nhân đều được khuyến khích phát triển bản thân.
1.3. Các lý thuyết tạo động lực phổ biến
1.3.1. Maslow - Tháp nhu cầu:
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn, những nhu cầu đó được chia ra làm 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Nhu cầu sinh lý: Đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Nhu cầu an toàn: Nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều
bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp
nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn
trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các
năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý
nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang
ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó. lOMoAR cPSD| 61383624
1.3.2. Herzberg - Thuyết hai nhân tố:
Học thuyết chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn
của người lao động đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết
kế lại công việc ở nhiều công ty. F.Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn trong công việc thành 2 nhóm: Nhóm I gồm các yếu tố then chốt để tạo
động lực và sự thỏa mãn trong công việc, nhóm II gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức.
1.3.3. Vroom - Thuyết kỳ vọng:
Theo học thức này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng một
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Các nhà quản lý cần phải làm cho người
lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực-thành tích, thành tích-kết quả/phần
thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
1.3.4. Adams - Thuyết công bằng:
Học thuyết đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người
đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ
và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác.
Người lao động sẽ thấy công bằng khi cảm thấy đóng góp/tỷ lệ quyền lợi của mình
ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác.
1.3.5. Skinner - Thuyết tăng cường tích cực:
Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,
không được thưởng (bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Học thuyết cũng quan
niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý
nhưng cũng có thể gây ra hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hậu quả hơn so với thưởng.
Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng
cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn
sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.4.1. Yếu tố tài chính
Lương: Cạnh tranh, minh bạch, xứng đáng với năng lực và đóng góp giúp nhân
viên cảm thấy được công nhận, tạo động lực gắn bó lâu dài với tổ chức.
Thưởng: Chính sách thưởng theo kết quả và sáng kiến góp phần khuyến khích
sự nỗ lực và đổi mới, giúp tăng hiệu suất làm việc cá nhân/nhóm. lOMoAR cPSD| 61383624
Phúc lợi: Các chế độ phúc lợi tốt (bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ gia đình,
du lịch...) giúp nhân viên cảm thấy an tâm, giảm lo lắng, từ đó tập trung vào công việc
với tinh thần tích cực.
1.4.2. Yếu tố phi tài chính
Môi trường làm việc: Môi trường an toàn, thân thiện và cởi mở tạo điều kiện để
nhân viên phát huy tối đa năng lực, đồng thời cảm thấy hài lòng và hạnh phúc khi làm việc.
Cơ hội phát triển: Khi được đào tạo chuyên sâu, đối mặt thử thách mới và có lộ
trình thăng tiến rõ ràng, nhân viên sẽ có động lực nỗ lực hơn vì thấy được tương lai trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp: Tôn trọng, trao quyền, đề cao sự học hỏi và sáng tạo.
Ghi nhận thành tích: Tuyên dương công khai, thư cảm ơn, đánh giá hiệu suất
minh bạch và có trọng lượng lOMoAR cPSD| 61383624
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH SAMSUNG SDS VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Samsung SDS Việt Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Samsung SDS được thành lập vào năm 1985 tại Hàn Quốc, là công ty con của
Tập đoàn Samsung, chuyên cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin và dịch vụ số.
Từ thập niên 1990, công ty mở rộng quốc tế, cung cấp hệ thống quản lý doanh nghiệp,
CRM, thương mại điện tử... nổi bật với nền tảng số hóa chuỗi cung ứng Cello Square.
Công ty TNHH Samsung SDS Việt Nam (SDSV) được thành lập vào tháng 10
năm 2011, trụ sở tại Bắc Ninh, và có văn phòng tại Hà Nội, TP. HCM, Thái Nguyên.
SDSV là công ty con của Samsung SDS – tập đoàn hàng đầu về công nghệ thông tin và
logistics, trực thuộc Samsung.
2.1.2. Quy mô, lĩnh vực kinh doanh
2.1.2.1. Quy mô hoạt động
Nhân sự: Từ vài chục nhân viên ban đầu, hiện tại Samsung SDS Việt Nam đã có
hơn 1.000 nhân sự và đặt mục tiêu mở rộng lên hơn 2.000 trong những năm tới.
Địa bàn hoạt động: Tập trung tại Bắc Ninh, Hà Nội, TP. HCM và Thái Nguyên –
nơi có các nhà máy và trung tâm logistics lớn của Samsung.
Khách hàng chính: Các công ty trong hệ sinh thái Samsung tại Việt Nam và đối
tác công nghiệp lớn trong lĩnh vực sản xuất – logistics – thương mại điện tử.
2.1.2.2. Lĩnh vực kinh doanh
Dịch vụ công nghệ thông tin (CNTT)
+ Phát triển phần mềm tùy chỉnh và tích hợp hệ thống CNTT.
+ Cung cấp giải pháp chuyển đổi số, bao gồm AI, Big Data, điện toán đám mây.
+ Dịch vụ an ninh mạng, giám sát hệ thống và bảo vệ dữ liệu.
+ Tư vấn quản trị hệ thống công nghệ cho doanh nghiệp vừa và lớn.
Dịch vụ logistics kỹ thuật số
+ Cung cấp nền tảng quản lý chuỗi cung ứng tích hợp – Cello Square.
+ Quản lý kho bãi, giao nhận vận tải, tối ưu hóa mạng lưới vận chuyển.
+ Hỗ trợ toàn diện cho hoạt động logistics tại các nhà máy Samsung tại Việt Nam.
Các hoạt động bổ trợ khác
+ Lắp đặt hệ thống máy móc công nghiệp, thiết bị điện – điều hòa – cấp thoát nước.
+ Dịch vụ bảo trì, sửa chữa thiết bị CNTT và kho bãi. lOMoAR cPSD| 61383624
+ Bán buôn thiết bị công nghệ và cung ứng linh kiện.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và văn hoá doanh nghiệp
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Samsung SDS Việt Nam (SDSV) được thiết
lập theo mô hình tổ chức chức năng, bao gồm Ban Giám đốc và các phòng ban chuyên
môn đảm nhiệm những chức năng, nhiệm vụ riêng biệt. Ban Giám đốc đóng vai trò
trung tâm trong việc lãnh đạo, điều hành và giám sát các hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty.
Do SDSV là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, với 100% vốn thuộc sở
hữu của Samsung SDS (Hàn Quốc), toàn bộ hoạt động chiến lược của công ty – bao
gồm định hướng phát triển, điều hành tài chính, quản trị nhân sự cấp cao – đều nằm
dưới sự kiểm soát và chỉ đạo trực tiếp từ công ty mẹ. Samsung SDS thực hiện vai trò
dẫn dắt, định hướng và kiểm soát chặt chẽ các đơn vị thành viên, trong đó SDSV là một
mắt xích quan trọng trong mạng lưới toàn cầu.
Việc áp dụng các chiến lược đồng bộ từ công ty mẹ không chỉ giúp SDSV duy
trì tính nhất quán trong quản trị mà còn góp phần nâng cao hiệu quả vận hành và khả
năng cạnh tranh trong lĩnh vực công nghệ và dịch vụ số tại thị trường Việt Nam.
Sơ đồ bộ máy tổ chức tại Công ty TNHH Samsung SDS Việt Nam: Ban giám đốc Tài chính Hỗ trợ Xuất khẩu Vận hành
- Nhân sự vận hành Phát triển hàng Nhập Vận liên kết kinh khẩu hành doanh hàng trực tiếp Kế toán -
Phát triển Xuất khẩu Nhập khẩu Hàng Hàng SDV Tài chính Hợp đồng WCM hàng SEC hàng SEC biển và Mua sắm Cải tiến Hàng Hàng Hành quy trình
Phát triển Xuất khẩu Nhập khẩu không SDIV chính - hàng hàng hàng Nhân sự SEVT SEVT SEVT lOMoAR cPSD| 61383624
Phát triển Xuất khẩu Nhập khẩu Hàng hàng SEV hàng SEV hàng SEV SEMV
Giải thích các thuật ngữ:
1. Ban Giám đốc: Bộ phận điều hành cao nhất, giám sát toàn bộ hoạt động công ty.
2. Tài chính - Nhân sự: Phòng phụ trách quản lý tài chính và nhân sự.
3. Kế toán - Tài chính: Quản lý kế toán, báo cáo tài chính, dòng tiền.
4. Hành chính - Nhân sự: Quản lý nhân sự, hành chính, tuyển dụng.
5. Hỗ trợ vận hành: Bộ phận hỗ trợ các hoạt động vận hành chung.
6. Hợp đồng và Mua sắm: Phụ trách hợp đồng và mua hàng hóa, thiết bị.
7. Cải tiến quy trình: Đề xuất và cải tiến quy trình làm việc trong công ty.
8. Phát triển kinh doanh: Tìm kiếm và phát triển thị trường, khách hàng mới.
9. Phát triển hàng khác: Phát triển các mảng hàng hóa khác ngoài các nhóm chính.
10.Phát triển WCM: (World Class Manufacturing): Phát triển sản xuất tinh
gọn đẳng cấp thế giới.
11.Xuất khẩu hàng: Các bộ phận quản lý hàng xuất khẩu.
12.Xuất khẩu hàng SEC: Samsung Electronics Complex.
13.Xuất khẩu hàng SEVT: Samsung Electronics Vietnam Thái Nguyên.
14.Xuất khẩu hàng SEV: Samsung Electronics Vietnam (Bắc Ninh).
15.Nhập khẩu hàng: Các bộ phận quản lý hàng nhập khẩu.
16.Nhập khẩu hàng SEC: Tương ứng với xuất khẩu hàng SEC.
17.Nhập khẩu hàng SEVT: Tương ứng với xuất khẩu hàng SEVT.
18.Nhập khẩu hàng SEV: Tương ứng với xuất khẩu hàng SEV.
19.Vận hành trực tiếp: Quản lý các hoạt động vận chuyển hàng trực tiếp.
20.Hàng biển: Vận chuyển hàng bằng đường biển.
21.Hàng không: Vận chuyển hàng bằng đường hàng không.
22.Vận hành liên kết: Quản lý liên kết vận hành giữa các bên.
23.Hàng SDV: Liên kết vận hành với Samsung Digital Valley.
24.Hàng SDIV: Liên kết vận hành với Samsung Display Vietnam.
25.Hàng SEMV: Liên kết vận hành với Samsung Electro-Mechanics Vietnam.
Với đặc điểm của SDSV nên mỗi phòng mang chức năng, nhiệm vụ khác nhau.
Căn cứ đặc điểm công việc, tính chất phức tạp của mỗi nhiệm vụ để phân chia thành
các vị trí việc làm cụ thể, mỗi vị trí việc làm được phân công cho một người hoặc một
nhóm người thực hiện và yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác.
2.1.3.2. Văn hóa doanh nghiệp lOMoAR cPSD| 61383624
Tại Công ty TNHH Samsung SDS Việt Nam (SDSV), mối quan hệ giữa các đồng
nghiệp rất thân thiện; mọi người luôn đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau không chỉ trong công
việc mà cả trong cuộc sống thường ngày. Bên cạnh đó, hàng năm công ty đều gửi đến
toàn bộ nhân viên các hướng dẫn tuân thủ về quy định và văn hóa làm việc nhằm duy
trì môi trường làm việc tích cực và chuyên nghiệp.
2.2. Các chính sách tạo động lực tại Công ty TNHH Samsung SDS Việt Nam
2.2.1. Chính sách lương thưởng và phúc lợi 2.2.1.1. Tiền lương
Mức lương của nhân viên được xác định dựa trên mức lương trung bình của các
vị trí tương tự của ngành tại Công ty. Với đặc thù công việc như vậy nên lương của nhân
viên tại Công ty hàng tháng được tính dựa trên công thức: TL=Ltt + Lng - Trong đó:
+ Ltt: Mức lương thỏa thuận giữa SDSV và nhân viên.
+ Lng: Lương làm thêm giờ của nhân viên được quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019.
Tuy nhiên, đối với các nhân viên có trên 5 năm kinh nghiệm, Lng không được
tính vào TL mà sẽ quy đổi tương đương sang ngày nghỉ phép.
Tiền lương tại SDSV giữa các nhân viên luôn được bảo mật tuyệt đối giữa các
nhân viên. Theo thông báo từ phía phòng Hành chính-Nhân sự, mức lương của nhân
viên được quyết định theo số năm kinh nghiệm của ứng viên tại thời điểm ứng tuyển vị
trí mà công ty tuyển dụng, không phụ thuộc quá nhiều vào các bằng cấp mà ứng viên
ứng tuyển có mà sẽ dựa vào khả năng đàm phán với lãnh đạo doanh nghiệp trong phạm
vi cho phép tại thời điểm phỏng vấn.
Lương hàng tháng của nhân viên sẽ được nhận bằng hình thức chuyển khoản vào
ngày 21 hàng tháng. Đối với nhân viên thuê ngoài, lương sẽ được trả vào ngày đầu tiên
của tháng sau bởi bên thứ ba.
Bảng lương theo năm kinh nghiệm tại thời điểm tuyển dụng của nhân viên tại
Công ty TNHH Samsung SDS Việt Nam: Năm kinh nghiệm
Lương dao động (nhỏ Vị trí STT nhất-cao nhất)
Đơn vị: Triệu đồng lOMoAR cPSD| 61383624 1 Khối Tài Dưới 1 năm 9 chínhKế toán Từ 1 đến 3 năm 11-13 Từ 3 đến 5 năm 14-17 2 Khối Hành chính-Nhân sự Dưới 1 năm 9-12 Từ 1 đến 3 năm 12-14 Từ 3 đến 5 năm 14-19 3 Khối vận hành Dưới 1 năm 8 Từ 1 đến 3 năm 8-12 Từ 3 đến 5 năm 16-21
(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự, 2024) 2.2.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng tại SDSV chỉ làm hai phần gồm tiền thưởng tết và tiền thu nhập tăng
thêm. Các khoản này sẽ được thanh toán qua hình thức chuyển khoản. Tiền thưởng tết lOMoAR cPSD| 61383624
chi trả cho mỗi nhân viên là một tháng lương được trả vào tháng 12 hàng năm. Khoản
thưởng tết là khoản được nêu rõ trong hợp đồng của tất cả các nhân viên gồm cả nhân
viên kí hợp đồng chính thức và nhân viên thuê ngoài. Đối với các nhân viên có thời gian
lao động tại SDSV dưới một năm, số tiền thưởng tết sẽ được tính theo công thức:
Thu nhập tăng thêm được quy định tại Định chế tài chính của SDSV, kí và thông
qua vào năm 2020. Phần thu nhập tăng thêm này hàng năm được trả một lần vào tháng
Một của năm liền kề sau của năm đánh giá. Thu nhập tăng thêm không vượt quá 4 tháng
lương tại thời điểm đánh giá, áp dụng cho tất cả các nhân viên trừ nhân viên thuê ngoài.
Để xác định được số thu nhập tăng thêm cho mỗi nhân viên, phòng
Hành chính-Nhân sự sẽ dựa vào bảng đánh giá của mỗi nhân viên
Đối với nhân viên có thời gian làm việc dưới một năm tại SDSV, thu nhập tăng
thêm sẽ được tính theo công thức sau: - Trong đó:
+ Số ngày làm việc thực tế: Là số ngày mà nhân viên chính thức ký
kết hợp đồng lao động với SDSV
+ Lương trên hợp đồng: Mức lương SDSV thỏa thuận với người lao động
+ Số tháng: Dựa trên cấp độ đánh giá nhân viên
2.2.1.3. Trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi
Phụ cấp tại SDSV có phụ cấp ăn trưa theo quy chế của Tập đoàn Samsung và
Công ty mẹ Samsung. Hàng tháng, nhân viên tại SDSV sẽ được nhận khoản trợ cấp ăn
trưa 910.000 VNĐ/người. Khoản trợ cấp này so với các Công ty trong cùng tập đoàn là
thấp hơn, có thể kể đến Công ty TNHH Điện tử Samsung tại Thái Nguyên và Bắc Ninh
là 1.200.000 VND/ nhân viên.
Bên cạnh các công cụ kinh tế trực tiếp SDSV còn đóng bảo hiểm xã hội và bảo
hiểm y tế cho người lao động theo tỷ lệ do Nhà nước quy định một cách đầy đủ. Làm
tốt công tác này đã nâng cao uy tín cho SDSV và làm cho người lao động yên tâm làm
việc. Cùng với đó SDSV tổ chức các buổi thăm quan, dã ngoại, nghỉ mát, tạo không khí
đoàn kết, cởi mở, thân thiện giữa những người lao động và lãnh đạo SDSV, là thời gian
người lao động xả hơi sau những ngày làm việc căng thẳng. Hàng quý, SDSV còn thể
hiện sự quan tâm đối với nhu cầu vui chơi giải trí, giao lưu của người lao động bằng các
buổi tiệc liên hoan, điều này cũng giúp lãnh đạo đơn vị hiểu thêm về nhu cầu, sở thích,
tâm lý… của nhân viên để tăng hiệu quả công tác quản lý. Ngoài ra SDSV còn có công lOMoAR cPSD| 61383624
đoàn luôn kịp thời thăm hỏi, hỗ trợ nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, ốm đau, tang lễ, hiếu hỉ…
Như vậy, có thể thấy được rằng, các hình thức phúc lợi và dịch vụ đa dạng của
SDSV góp phần quan trọng giúp nhân viên SDSV thỏa mãn trong công việc, gắn bó lâu
dài với SDSV. Tuy nhiên, mỗi chi phí đều phải xin qua các phòng ban và các cấp lãnh
đạo từ Việt Nam tới Hàn Quốc nên có những chi phí chưa đáp ứng được kịp thời. Theo
thỏa ước lao động tập thể của SDSV thì các khoản phúc lợi tự nguyện đối với nhân viên
được SDSV chi trả như sau: STT Phúc lợi
Mức hưởng (VND/nhân viên) 1 500.000
Người lao động ốm đau có giấy xác nhận bệnh viện 2 Tứ thân phụ mẫu mất 1.000.000 3 Người lao động cưới 2.000.000 4 2.000.000
Xe đưa đón nhân viên phục vụ cưới hỏi 5 Ngày lễ 30/4 và 01/5 1.000.000 6 Ngày lễ 02/9 1.000.000 7 Ngày Giỗ tổ 500.000 8
Ngày tết dương lịch và âm lịch 1.000.000 lOMoAR cPSD| 61383624 9 Tổ chức du lịch 1.000.000 10
Tổ chức liên hoan hàng quý 1.000.000
(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự, 2024)
Các phúc lợi bằng hiện vật khác được SDSV trao tặng hàng năm thông qua các
dịp lễ lớn, trọng đại như kỉ niệm ngày thành lập Công ty, liên hoan cuối năm, ngày tết
Dương lịch, Âm lịch, Giáng sinh, tết thiếu nhi, … Các phần quà bằng hiện vật được trao
tận tay người lao động. Tuỳ vào các dịp đặc biệt, các khoản phúc lợi này hàng năm sẽ
được bộ phận Hành chính – Nhân sự làm hồ sơ xin phê duyệt tới các cấp lãnh đạo theo bảng sau: STT Phúc lợi Loại hiện vật
Trị giá(VND/người) 1 Sinh nhật Bánh sinh nhật 500.000 2 Lễ Giáng sinh Bộ quà tặng tuỳ chọn 1.000.000 3 Trung Thu Cặp bánh Trung thu 200.000 4 Tết Dương lịch 1.000.000 Bộ quà tặng do Công ty phê duyệt lOMoAR cPSD| 61383624 5 Tết Âm lịch 1.000.000 Bộ quà tặng do Công ty phê duyệt 6 Quốc tế thiếu nhi 200.000 Bộ quà tặng do Công ty phê duyệt Trang phục mùa Áo chống nhiệt 1.000.000 đông 7
(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự, 2024)
Tổ chức Team Building định kỳ:
- Công ty tổ chức các hoạt động gắn kết như du lịch hằng năm, dã ngoại
theo team/quý, và các workshop sáng tạo để nâng cao tinh thần đồng đội,
giải tỏa căng thẳng và tạo môi trường làm việc tích cực.
Ví dụ: Năm 2023, toàn thể nhân viên khối văn phòng đã tham gia
chương trình team building tại Đà Nẵng với chủ đề “One SDS – One Goal”.
Chăm lo đời sống tinh thần nhân viên:
- Các sự kiện nội bộ nhân dịp đặc biệt như: Ngày hội gia đình, Tết Trung
thu, Tết Nguyên đán, Ngày Phụ nữ Việt Nam (20/10) và Ngày Quốc tế
Phụ nữ (8/3)… giúp gắn kết tập thể và tôn vinh giá trị văn hóa.
- Ngày hội Gia đình – Samsung Family Day Samsung Electronics Việt
Nam đã tổ chức sự kiện "Samsung Family Day" vào ngày 26–27/8/2016,
mời phụ huynh của 150 nhân viên xuất sắc đến tham quan nơi làm việc
của con em họ và cùng tham gia chuyến du lịch tại Hạ Long. Sự kiện này
nhằm tăng cường mối quan hệ giữa gia đình và công ty, thể hiện sự quan
tâm của Samsung đến đời sống tinh thần của nhân viên.
- Tết Trung thu – Ngày hội Trăng Rằm: Vào ngày 23/9/2023, Trung tâm
Nghiên cứu và Phát triển Samsung Việt Nam (SRV) đã lần đầu tiên tổ
chức chương trình "Ngày hội Trăng Rằm – Vui Tết Trung thu" tại tòa nhà
SRV ở Hà Nội. Sự kiện thu hút sự tham gia của hơn 420 thành viên từ 166 lOMoAR cPSD| 61383624
gia đình nhân viên, với nhiều hoạt động như thi vẽ, trò chơi dân gian và
giao lưu với ban lãnh đạo, nhằm tạo không khí ấm cúng và gắn kết giữa
công ty và gia đình nhân viên.
- Ngày Quốc tế Phụ nữ (8/3): Nhân dịp Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3/2024,
Samsung Electronics đã tổ chức chuỗi sự kiện với chủ đề Inspire
Inclusion, bao gồm các hoạt động như chụp ảnh tập thể, hội thảo dành
cho nữ lãnh đạo và chương trình cố vấn cho nhân viên nữ. Hơn 700 nhân
viên đã tham gia, thể hiện sự cam kết của công ty trong việc thúc đẩy sự
đa dạng và hòa nhập trong môi trường làm việc.
Hoạt động thiện nguyện & truyền thông nội bộ:
- Tổ chức các chương trình thiện nguyện (CSR) như: quyên góp mùa dịch,
hỗ trợ trẻ em vùng sâu vùng xa,...
- Năm 2023, Samsung SDS Việt Nam đã trao tặng một thư viện cho Trường
học Hy vọng Samsung tại Lạng Sơn. Hoạt động này nhằm nâng cao điều
kiện học tập và tiếp cận tri thức cho học sinh vùng cao, góp phần thúc đẩy
giáo dục tại địa phương.
- Tôn vinh nhân viên tiêu biểu qua bảng tin nội bộ, email khen thưởng và lễ vinh danh cuối năm.
Câu lạc bộ nội bộ: Công ty hỗ trợ thành lập và duy trì các CLB như:
- CLB thể thao (bóng đá, chạy bộ, cầu lông...) - CLB tiếng Anh giao tiếp - CLB văn nghệ
Những hoạt động này tạo sân chơi lành mạnh, tăng cường tương tác ngoài công
việc và phát triển kỹ năng mềm.
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên
Hàng năm, SDSV mua tài khoản học trực tuyến trên Linkedin để nhân viên có
thể trau dồi các kiến thức mà nhân viên còn thiếu sót qua đó. Bên cạnh đó, từ phía tập
đoàn và công ty mẹ cũng luôn gửi các thông báo và tổ chức các buổi học, hướng dẫn
nhân viên cách sử dụng hệ thống mới, quy trình mới và các kiến thức tuân thủ theo luật
của quốc tế và của tập đoàn.
Đối với các khoá học hay chứng chỉ nghề nghiệp bắt buộc phải có để hành nghề,
SDSV sẽ đài thọ toàn bộ học phí và lệ phí thi cho nhân viên.
Chính sách đào tạo tại SDSV được triển khai thường xuyên, bao gồm:
- Đào tạo hội nhập dành cho nhân viên mới.
- Đào tạo nội bộ nâng cao chuyên môn (logistics, CNTT, phần mềm nội bộ). lOMoAR cPSD| 61383624
- Các khóa kỹ năng mềm, đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho nhóm có khả năng phát triển cao
2.2.3. Môi trường làm việc và văn hoá doanh nghiệp
2.2.3.1. Môi trường làm việc
Công ty TNHH Samsung SDS Việt Nam (SDSV) đặt trụ sở chính tại Khu công
nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh và có văn phòng đại diện tại Hà Nội. Môi trường làm
việc tại SDSV được thiết kế hiện đại, thân thiện và an toàn, nhằm hỗ trợ tối đa cho nhân
viên trong quá trình làm việc và phát triển sự nghiệp. Cơ sở vật chất và môi trường làm việc
- Cơ sở hạ tầng hiện đại: Các tòa nhà văn phòng của SDSV được trang bị
thang máy, hệ thống điều hòa, ánh sáng và thiết bị phòng cháy chữa cháy
đạt tiêu chuẩn quốc tế. Không gian làm việc được thiết kế theo mô hình
mở, giúp tăng cường sự tương tác và hợp tác giữa các nhân viên và cấp quản lý.
- Trang thiết bị làm việc đầy đủ: Nhân viên được cung cấp máy tính xách
tay, màn hình phụ, điện thoại bàn, máy fax và các thiết bị văn phòng cần
thiết khác, đảm bảo hiệu quả trong công việc hàng ngày.
- Phòng họp và khu vực chức năng: SDSV có các phòng họp cá nhân, khu
vực nghe điện thoại và các không gian chức năng khác, phục vụ nhu cầu đa dạng của nhân viên.
2.2.3.2. Văn hoá doanh nghiệp
Môi trường làm việc thân thiện: SDSV khuyến khích xây dựng mối quan hệ tốt
đẹp giữa các đồng nghiệp, tạo ra một bầu không khí làm việc vui vẻ và hỗ trợ lẫn nhau.
Điều này giúp giảm căng thẳng trong công việc và tăng cường sự nhiệt tình của nhân viên.
Tuân thủ văn hóa doanh nghiệp: Hàng năm, công ty gửi các hướng dẫn về văn
hóa làm việc và quy định nội bộ đến toàn bộ nhân viên, nhằm đảm bảo mọi người đều
hiểu và tuân thủ các giá trị cốt lõi của SDSV.
2.2.4. Đánh giá và khen thưởng nhân viên
2.2.4.1. Công tác đánh giá hiệu quả công việc
a. Quy chế hoạt động: Trước khi bắt đầu làm việc, nhân viên được bộ phận
nhân sự cung cấp các quy chế hoạt động, đóng vai trò là cơ sở cho việc khen thưởng,
kỷ luật, và xác định quyền hạn, trách nhiệm của từng cá nhân. Các quy chế này được
Tập đoàn Samsung và Công ty mẹ tại Hàn Quốc đưa ra và áp dụng ngay từ ngày đầu
thành lập. Hàng năm, chúng được điều chỉnh dựa trên tình hình hoạt động và kiến nghị
từ các cấp lãnh đạo tại SDSV và ban quản lý vùng RHQ.
b. Quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên
Tự đánh giá định kỳ: Hàng năm, vào tháng 6 và tháng 12, bộ phận nhân sự gửi
bảng đánh giá công việc để nhân viên tự đánh giá.