lOMoAR cPSD| 46672053 Mục lục lOMoAR cPSD| 46672053 Lời mở đầu
Giao kết Hợp đồng lao động là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động khi
nhận người lao động vào làm việc. Nghĩa vụ này xuất phát từ tầm quan trọng của
Hợp đồng lao động trong việc thiết lập và duy trì quan hệ lao động. Thông qua
Hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động xác lập, thực hiện
quyền và nghĩa vụ tương ứng để đạt được lợi ích mong muốn. Đây cũng là cơ sở
để các bên giải quyết tranh chấp (nếu có). 2 | P a g e ) lOMoAR cPSD| 46672053
I, Định nghĩa và các yêu cầu về hợp đồng lao động
1 .Hợp đồng lao động là gì?
Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 :
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về
việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì
được coi là hợp đồng lao động
Như vậy, có thể hiểu, hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận về mặt pháp lý giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Trong đó bao gồm những thông tin xác
định rõ các nghĩa vụ và quyền lợi của hai bên trong quá trình làm việc, từ đó tạo ra
cơ chế giải quyết nếu có vấn đề xảy ra.
Hợp đồng lao động có chức năng bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử
dụng lao động, đồng thời thể hiện sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp, tăng cường
sự tin tưởng lẫn nhau giữa hai bên. Thông qua hợp đồng lao động, người lao động
yên tâm làm việc, doanh nghiệp yên tâm sử dụng lao động.
Theo Điều 7 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng
lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự
nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Như vậy, có thể thấy một hợp đồng giao động ít nhất phải dựa trên theo những nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc tự do, tự nguyện: là nguyên tắc cơ bản bao gồm tự do lựa chọn, tự do
đàm phán, tự nguyện ký kết và tự do chấm dứt dựa theo quy định của pháp luật.
Nguyên tắc bình đẳng, tôn trọng: khẳng định vị trí ngang hàng của 2 bên về mặt pháp lý.
2 , Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Căn cứ vào Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019 , nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau: lOMoAR cPSD| 46672053
Một là, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Hai là, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Như vậy, Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định hợp
đồng lao động là kết quả thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao
động, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động, sự tự nguyện
chính là biểu hiện của yếu tố tự do của các bên theo quy định của pháp luật.
Nguyên tắc tự nguyện là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm
của các bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động và giải quyết những vấn đề
phát sinh có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.
Bình đẳng là nguyên tắc khẳng định vị thế ngang nhau của người sử dụng lao động
và người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Thực hiện nguyên tắc bình đẳng
nhằm phòng tránh việc người sử dụng lao động lợi dụng việc nắm giữ tư liệu sản
xuất trong tay để áp đặt đối với người lao động khi giao kết hợp đồng lao động.
Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết định việc người sử dụng lao động và người
lao động tiến đến với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệ
lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Thiện chí biểu hiện
cách đối xử tốt đẹp, chân thành vớinhau; hợp tác là thể hiện sự phối hợp cùng nhau
trong thỏa thuận, bàn bạc giải quyết vấn đề. Khi không có thiện chí và không muốn
hợp tác thì sẽ không có việc giao kết hợp đồng lao động. Trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động, nếu các bên không còn thiện chí, không muốn tiếp tục hợp tác
với nhau cũng là lúc quan hệ lao động sẽ đi vào sự bế tắc, rạn nứt và để vỡ.
Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu cầu tất
yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động. Nguyên tắc này liên quan nhiều đến
việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao
động. Vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người sử dụng lao động
và người lao động trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng, ảnh hưởng đến lợi ích
của cá nhân, tổ chức khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Mặc dù hợp
đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn, trong khuôn khổ nhất định.
Giới hạn đó chính là chuẩn mực tối thiểu về quyền và nghĩa vụ của các bên theo
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và chuẩn mực đạo đức xã hội.
II, Các yếu tố cần xem xét khi giao kết hợp đồng
1, Quy chế lương, thưởng, và phụ cấp 4 | P a g e ) lOMoAR cPSD| 46672053
Quy chế lương, thưởng, và phụ cấp là các hệ thống quy định và quy tắc liên quan
đến việc xác định, chi trả và quản lý các khoản tiền trả cho nhân viên trong một tổ
chức. Dưới đây là một số lý do quan trọng vì sao cần có quy chế lương, thưởng, phụ cấp: -
Công bằng và minh bạch: Quy chế lương, thưởng, phụ cấp đảm bảo sự công
bằng và minh bạch trong việc xác định mức lương và các khoản trợ cấp cho nhân
viên. Các quy định rõ ràng và công khai giúp tránh sự thiếu minh bạch và tranh chấp về lương và phụ cấp. -
Động lực và khích lệ: Quy chế lương, thưởng, phụ cấp có thể được sử dụng
như một công cụ để tạo động lực và khích lệ cho nhân viên.
Khi có một hệ thống công bằng và công khai về lương thưởng, nhân viên sẽ có động
lực để làm việc chăm chỉ và đạt được hiệu suất tốt hơn để nhận được các phần thưởng
và điều kiện phụ cấp tốt hơn. -
Giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài: Một quy chế lương, thưởng, phụ
cấp hợp lý và hấp dẫn có thể giúp tổ chức giữ chân và thu hút nhân viên tài năng.
Khi nhân viên nhận được mức lương và các phần thưởng, phụ cấp xứng đáng với
công việc và đóng góp của họ, họ sẽ cảm thấy đánh giá và được quan tâm, từ đó tăng
khả năng giữ chân nhân tài và thu hút nhân viên có năng lực cao. -
Quản lý tài chính và nguồn lực: Quy chế lương, thưởng, phụ cấp giúp tổ
chức quản lý tài chính và nguồn lực hiệu quả hơn.
Bằng cách xác định rõ ràng và quản lý các khoản chi trả, tổ chức có thể đảm bảo sự
hiệu quả và kiểm soát ngân sách, đồng thời tối ưu hóa sử dụng nguồn lực để đáp ứng
các yêu cầu của mục tiêu kinh doanh.
Căn cứ xây dựng quy chế lương thưởng
Căn cứ xây dựng quy chế lương thưởng bao gồm các yếu tố sau: -
Các quy định pháp lý: Quy chế lương thưởng cần tuân thủ các quy định
pháp luật liên quan đến việc xây dựng và áp dụng chính sách lương thưởng. Điều
này bao gồm việc tuân thủ các quy định về tiền lương tối thiểu, quyền lợi lao động,
thuế và các quy định liên quan khác. -
Chính sách và chiến lược tổ chức: Quy chế lương thưởng cần phù hợp với
chính sách và chiến lược tổ chức. Điều này đảm bảo rằng hệ thống lương thưởng
được xây dựng dựa trên mục tiêu và giá trị cốt lõi của tổ chức, cũng như khả năng
tài chính của tổ chức. lOMoAR cPSD| 46672053 -
Phân tích công việc và định vị chức danh: Để xác định mức lương thích
hợp cho mỗi vị trí công việc, cần tiến hành phân tích công việc chi tiết và định vị
chức danh. Qua đó, xác định được các yếu tố như trình độ, kỹ năng, trách nhiệm và
đóng góp của từng vị trí công việc. -
Hiệu suất lao động: Hiệu suất lao động của nhân viên là một yếu tố quan
trọng trong việc xác định lương thưởng. Quy chế lương thưởng nên đưa ra các tiêu
chí đánh giá hiệu suất công việc và kết quả làm việc của nhân viên, từ đó xác định
các mức thưởng phù hợp. -
Các yếu tố khác: Ngoài những yếu tố trên, việc xây dựng quy chế lương
thưởng còn cần xem xét các yếu tố khác như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc,
thị trường lao động, cạnh tranh và khả năng tài chính của tổ chức. Những yếu tố này
có thể ảnh hưởng đến mức lương và phương thức trả lương thưởng.
Quy trình xây dựng quy chế lương thưởng
Quy trình xây dựng quy chế lương thưởng có thể bao gồm các bước sau: -
Thu thập thông tin: Thu thập thông tin liên quan đến chính sách lương hiện
tại của tổ chức, các quy định pháp lý, và các thông tin về thị trường lao động, cạnh
tranh và các yếu tố tài chính của tổ chức. -
Phân tích công việc: Tiến hành phân tích công việc chi tiết và định vị chức
danh để xác định các yếu tố như trình độ, kỹ năng, trách nhiệm và đóng góp của
từng vị trí công việc. Điều này sẽ giúp đưa ra quyết định về mức lương cơ bản cho từng vị trí. -
Đặt mục tiêu và tiêu chí đánh giá: Xác định mục tiêu và tiêu chí để đánh giá
hiệu suất công việc của nhân viên. Các tiêu chí này có thể bao gồm kết quả làm việc,
đóng góp cá nhân, năng lực chuyên môn, khả năng làm việc nhóm, và các yếu tố
khác tùy thuộc vào tổ chức và ngành nghề. -
Thiết kế hệ thống lương thưởng: Dựa trên mục tiêu và tiêu chí đánh giá,
xây dựng hệ thống lương thưởng bao gồm các yếu tố như lương cơ bản, phụ cấp,
thưởng hiệu suất, thưởng khen thưởng đặc biệt, và các yếu tố khác. Xác định mức
lương, phần trăm thưởng và các điều kiện để đạt được lương thưởng. -
Kiểm tra và sửa đổi: Đưa ra bản thảo ban đầu của quy chế lương thưởng và
kiểm tra, đánh giá các yếu tố như tính công bằng, minh bạch, khả năng tài chính của
tổ chức và khả năng thực thi. Cần tiến hành các điều chỉnh và sửa đổi để đảm bảo
quy chế lương thưởng phù hợp với mục tiêu và điều kiện cụ thể của tổ chức. - Thông
báo và đào tạo: Thông báo cho nhân viên về quy chế lương thưởng mới và cung 6 | P a g e ) lOMoAR cPSD| 46672053
cấp đào tạo cần thiết để giải thích và đảm bảo hiểu rõ về các quy định và quy tắc
liên quan. 2. Thời gian làm việc
Quy định v thời giờ l 愃 ⌀c Bô Luậ t Lao độ ng năm 2019̣ quy định:
Đi u 105. Thời giờ l 愃 m vi ⌀c bình thường 1.
Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. 2.
Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày
hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần
thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48
giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần
làm việc 40 giờ đối với người lao động. 3.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc
tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc
gia và pháp luật có liên quan.
Người lao đông làm việ c ngoài những thời gian được xác định là thời giờ làm việ
c ̣ bình thường theo quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy
lao động được tính là làm thêm giờ. Viêc người sử dụng lao độ ng sử dụng ngườị
lao đông làm thêm giờ phải đáp ứng điều kiệ n theo quy định tại khoản 2 Điều 107̣ BLLĐ: 愃 m thêm giờ 1.
Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc
bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. 2.
Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi
đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: a) Phải được sự đồng ý của người lao động; b)
Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm
việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc
bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong
01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; lOMoAR cPSD| 46672053 c)
Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01
năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300
giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử,
chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất
thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát
sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai,
hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng
lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Quy định về số giờ làm thêm
+ Không quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.
+ Viêc tổ chức làm thêm giờ từ 200 giờ đến 300 giờ mộ t năm được thực hiệ n
trong ̣ trường hợp sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày,
chế biến nông, lâm, thủy sản; sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát
nước hoăc các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì ̣
hoãn. Khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn
bản cho cơ quan chuyên môn giúp Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) quản lý nhà nước về lao động tại địa phương. 8 | P a g e ) lOMoAR cPSD| 46672053 -
Thời gian nghỉ bù sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng:
Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 07 ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động
phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ. Trường hợp
không bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định
tại Điều 97 của Bộ luật lao động.
Về thời giờ ngh椃ऀ ngơi: (nôi dung về thời giờ nghỉ ngơi được BLLĐ quy định cụ ̣
thể từ Điều 108 đến Điều 117 và Điều 5 đến Điều 8 Nghị định 45/2013/NĐ_CP)
Ngh椃ऀ trong giờ làm viêc ̣ (hay nghỉ giải lao, nghỉ giữa ca):
Theo quy định của pháp luật lao động, thì thời giờ nghỉ giữa ca được tính như sau: -
Người lao động làm việc 8 giờ liên tục trong điều kiện bình thường hoặc làm
việc 7 giờ, 6 giờ liên tục trong trường hợp được rút ngắn thời giờ làm việc thì được
nghỉ ít nhất nửa giờ (30 phút), tính vào giờ làm việc; Ngoài ra, người lao động làm
việc trong ngày từ 10 giờ trở lên kể cả số giờ làm thêm thì được nghỉ thêm ít nhất
30 phút tính vào giờ làm việc. -
Người làm ca đêm ( từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ) được nghỉ giữa
ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc;
* Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
Ngh椃ऀ hằng tuần:
Mỗi tuần lễ, người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục), thường là
vào ngày chủ nhật. Tuy nhiên, đối với những cơ quan, xí nghiệp do yêu cầu của sản
xuất, công tác hoặc phục vụ nhân dân đòi hỏi phải làm việc liên tục cả tuần, kể cả
chủ nhật thì người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào một
ngày khác trong tuần cho từng nhóm người lao động khác nhau.
Trường hợp do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì người sử dụng lao
động phải đảm bảo cho người lao động chế độ nghỉ bù thỏa đáng. Tính bình quân
mỗi tháng, người lao động được nghỉ ít nhất 4 ngày. Ngh椃椃 l ̀, tết:
Trong một năm, người lao động được nghỉ lễ, tết tất cả là 8 ngày, cụ thể là những ngày sau đây:
- Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch);
- Tết âm lịch: 5 ngày (do người sử dụng lao động lựa chọn 01 ngày cuối năm và
04 ngày đầu năm âm lịch hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch)
- Ngày Chiến thắng 30/4: 1 ngày; lOMoAR cPSD| 46672053
- Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch); - Ngày Quốc khánh:
1 ngày ( ngày 2 tháng 9 dương lịch ).
- Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch ).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động
được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Trong những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết nói trên, người
lao động được hưởng nguyên lương. Nếu do yêu cầu của sản xuất, công tác mà người
lao động phải làm việc trong các ngày này thì họ được trả lương ít nhất bằng 300%
của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; trường hợp họ được bố trí nghỉ
bù, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương
giờ của ngày làm việc bình thường.
Ngoài ra, nếu người lao động là người nước ngoài thì họ được nghỉ thêm 1 ngày
quốc khánh và 1 ngày Tết cổ truyền dân tộc họ (nếu có). Ngh椃ऀ hằng năm:
Người lao động được nghỉ hàng năm khi họ làm việc được ít nhất 12 tháng liên tục
tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động. Các thời gian sau đây
cũng được coi là thời gian công tác liên tục :
- Thời gian được cơ quan, xí nghiệp cử đi học văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ; -
Thời gian nghỉ hưởng lương ngừng việc, thời gian báo trước để chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định của pháp luật;
- Thời gian nghỉ ốm, thời gian con ốm mẹ được nghỉ theo chế độ;
- Thời gian nghỉ điều trị do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;
- Thời gian bị đình chỉ công tác hoặc tạm giam trong giai đoạn điều tra hình sự,
nhưng sau đó được miễn truy tố và trở lại đơn vị làm việc bình thường.
Những người lao động nghỉ việc không được sự đồng ý của người sử dụng lao động
thì không được hưởng chế độ nghỉ phép hàng năm trong năm đó. Nếu lỗi nhẹ thì
người lao động nghỉ ngày nào sẽ bị trừ vào số ngày nghỉ hàng năm năm đó; trường
hợp lỗi nặng đến mức bị xử lý đến hình thức kỷ luật, thì năm đó người lao động có
thể không được hưởng chế độ nghỉ phép hàng năm nữa. Ngoài ra, nếu người lao
động nào có tổng số ngày nghỉ ốm trong năm đó cộng lại quá 3 tháng thì cũng không
được hưởng chế độ nghỉ hàng năm.
Theo quy định tại Điều 74 Bộ luật lao động nước ta thì thời gian nghỉ hàng năm
được chia ra làm 3 mức là : 12, 14 và 16 ngày, cụ thể như sau:
- 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; - 14
ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc 10 | P a g e ) lOMoAR cPSD| 46672053
làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi;
- 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi có điều
kiện sinh sống khắc nghiệt.
Thời gian đi đường không tính vào ngày nghỉ hàng năm. Số ngày nghỉ hàng năm của
người lao động còn được tăng theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp, hoặc
với một người sử dụng lao động, cứ 5 năm được nghỉ thêm 1 ngày. Trong thời gian
nghỉ hàng năm, người lao động được hưởng nguyên lương cộng phụ cấp lương.
Ngoài ra, người lao động còn được thanh toán tiền tàu xe đi và về (nếu có). Ngh椃椃 viêc riêng:̣
Nghỉ về việc riêng là quy định của pháp luật lao động nhằm giải quyết cho người lao
động được nghỉ việc để giải quyết tình cảm cá nhân hoặc gia đình họ. Thời gian nghỉ
về việc riêng không quá 3 ngày lao động.
Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các
trường hợp sau đây: - Kết hôn, nghỉ 3 ngày;
- Con kết hôn, nghỉ 1 ngày;
- Bố mẹ ruột (cả bố mẹ bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết,
nghỉ 3 ngày. Ngh椃ऀ không lương:
Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người
sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố
hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Ngoài ra, người lao động nếu thấy cần
thiết phải nghỉ thêm thì có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Những trường hợp cần thiết nghỉ không hưởng lương được pháp luật bảo vệ, chẳng
hạn cần nghỉ thêm vì sinh con, gia đình có người thân ốm, đau, chết, hoặc giải quyết
những công việc lớn khác của gia đình như khắc phục bão lụt,... thời gian nghỉ về
việc riêng phải tuân thủ kỷ luật lao động.
Những qui định trên đây không áp dụng đối với những người làm những công việc
có tính chất đặc biệt có chu kỳ dài ngày như những người lao động làm việc trên biển,....
Thời giờ làm viêc, thời giờ ngh椃椃 ngơi đối với người lao độ ng làm những
công ̣ viêc c椃Ā tính chất đặ c biệ t:̣ lOMoAR cPSD| 46672053
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt như: vận tải đường bộ, đường sắt, đường
thủy, người lái, tiếp viên, kiểm soát viên không lưu ngành hàng không; thăm dò khai
thác dầu khí trên biển; trong các lĩnh vực nghệ thuật, áp dụng kỹ thuật bức xạ và hạt
nhân, ứng dụng, kỹ thuật sóng cao tầng; thợ lặn; thợ mỏ hầm lò thì các Bộ trực tiếp
quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi sau khi thỏa thuận
với Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội.
Không được sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc
tiếp xúc các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con. Ngoài
ra, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đối với những người lao động làm hợp
đồng không trọn ngày, không trọn tuần, làm khoán, thì do người lao động và người
sử dụng lao động thỏa thuận riêng.
3, Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ bằng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong hợp đồng lao động
Trong thực tế, khi người lao động làm việc trong môi trường của người sử dụng lao
động, đặc biệt là những ngành nghề đặc trưng liên quan đến bí mật sản xuất, kinh
doanh (dữ liệu khách hàng, bí mật nguyên liệu, …), người lao động đã vô tình hoặc
cố ý nắm bắt được những thông tin bí mật của người sử dụng lao động.
Khi mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt, người
lao động có thể làm việc ở một nơi khác và sử dụng những bí mật kinh doanh để
phục vụ cho người sử dụng lao động khác.
Nếu người sử dụng lao động này là đối thủ cạnh tranh trực tiếp trên thị trường đối
với người sử dụng lao động trước đó thì người lao động đã vô tình thực hiện hành
động cạnh tranh không lành mạnh đối với người sử dụng lao động trước đó. Điều
này sẽ làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trước.
Do vậy, khi người sử dụng lao động quyết thiết lập một hợp đồng lao động với người
lao động, họ thường đưa vào nội dung hợp đồng lao động một điều khoản về cấm
người lao động sau khi thanh lý hợp đồng lao động thì trong một khoảng thời gian
nhất định; người lao động sẽ không được làm việc ở một người sử dụng lao động
khác là đối thủ cạnh tranh với họ trên thị trường. Đây được xem là một điều khoản
hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Khi thời hạn trong thỏa thuận vẫn còn 12 | P a g e ) lOMoAR cPSD| 46672053
hiệu lực, người lao động vẫn phải chấp hành điều khoản hạn chế cạnh tranh đã thỏa thuận trước đó.
Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ bằng nội quy lao động
Bên cạnh việc đưa thỏa thuận về bảo mật thông tin làm một điều khoản thỏa thuận
trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng có thể quy định nghĩa vụ bảo
mật thông tin trong nội quy trong doanh nghiệp. Tại Điều 118 Bộ luật lao động 2019
quy định về nội quy lao động, nghĩa vụ bảo mật kinh doanh không phải là một quy
định bắt buộc, nhưng người sử dụng lao động có thể đưa nghĩa vụ này trở thành một
hành vi vi phạm kỉ luật và áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật đối với hành vi này.
Việc quy định rõ về hành vi vi phạm nghĩa vụ bảo mật thông tin trong nội quy lao
động sẽ giúp người sử dụng lao động tự bảo vệ quyền và nghĩa vụ hợp pháp của
mình. Hơn nữa, khi có tranh chấp về nghĩa vụ này xảy ra trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động của người lao động, người sử dụng lao động sẽ có căn cứ để tránh
các vướng mắc, khó khăn trong quá trình giải quyết các tranh chấp.
4 , Thời hạn của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động c漃Ā thời hạn
Căn cứ quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì có thể hiểu hợp đồng lao động có
thời hạn (hay hợp đồng lao động xác định thời hạn) là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian
không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Việc giao kết hợp đồng lao động có thời hạn phải được thực hiện dựa trên các nguyên tắc sau đây:
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
Các nội dung bắt buộc phải c漃Ā trong hợp đồng lao động c漃Ā thời hạn
Căn cứ Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động có thời hạn phải có
những nội dung chủ yếu sau đây:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết
hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; lOMoAR cPSD| 46672053
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,
Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; - Đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa
thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh
doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội
dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương
thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Hợp đồng lao động không thời hạn
Căn cứ quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì có thể hiểu hợp đồng lao động
không thời hạn (hay hợp đồng lao động không xác định thời hạn) là hợp đồng mà
trong đó người sử dụng lao động và người lao động không xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng lao động không thời hạn thể hiện sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Về nguyên tắc, hợp đồng lao động nói chung và hợp đồng lao động không thời hạn
nói riêng phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao 14 | P a g e ) lOMoAR cPSD| 46672053
động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ một số trường hợp đặc
biệt quy định tại Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như
hợp đồng lao động bằng văn bản. Ký hợp đồng lao động không thời hạn
Căn cứ quy định tại Điều 14 và Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao
động không thời hạn sẽ được ký trong các trường hợp sau: (1)
Trường hợp 1: Hợp đồng lao động được ký kết theo sự thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động với thời hạn làm việc ghi trong hợp
đồng lao động là không xác định thời hạn. (2)
Trường hợp 2: Người sử dụng lao động và người lao động đã ký hợp đồng
lao động có xác định thời hạn, sau khi hợp đồng hết hạn người lao động vẫn tiếp
tục làm việc nhưng hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà
hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành
hợp đồng lao động không xác định thời hạn. (3)
Trường hợp 3: Người sử dụng lao động và người lao động đã ký liên tiếp 2
hợp đồng lao động có xác định thời hạn, khi hợp đồng lao động ký lần 2 hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động và người lao
động phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không thời hạn chấm dứt
Căn cứ quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động không
thời hạn sẽ chấm dứt trong các trường hợp sau: - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố
tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động
theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. lOMoAR cPSD| 46672053
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật,
người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
35 Bộ luật Lao động 2019.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42
và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019.
- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử
việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động không thời hạn
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động không thời hạn nói riêng được quy định
cụ thể tại Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 như sau: - Người lao động trực tiếp
giao kết hợp đồng lao động;
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật;
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp
luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; + Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau đây: 16 | P a g e ) lOMoAR cPSD| 46672053
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
+ Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
+ Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp
giao kết hợp đồng lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho
người khác giao kết hợp đồng lao động. 5, Quyền và nghĩa vụ của người lao động
Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Người lao động có quyền và nghĩa vụ như sau:
Quyền của người lao động
Quyền của người lao động bao gồm:
- Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao
trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối
tình dục tại nơi làm việc;
- Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người
sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an
toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được
hưởng phúc lợi tập thể;
- Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức
nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia
đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao
động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
- Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe
trong quá trình thực hiện công việc; - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; - Đình công;
- Các quyền khác theo quy định của pháp luật. lOMoAR cPSD| 46672053
(Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019)
1.2 . Nghĩa vụ của người lao động
Nghĩa vụ của người lao động bao gồm:
- Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
- Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành,
giám sát của người sử dụng lao động;
- Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
(Khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019) Kết luận
Với tư cách là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động có ý nghĩa là hình thức để các
bên xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo
vệ quyền lợi của mình khi tranh chấp xảy ra. ngoài ra, dưới góc độ quan hệ lao
động hợp đồng lao động còn có ý nghĩa đối với bên thứ ba như cơ quan quản lý nhà nước....
Đối với người lao động, hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để
thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình. Trong thời kinh tế thị
trường, hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch
vụ đây cũng là lĩnh vực sử dụng lao động nhiều nhất. Hợp đồng lao động là
phương tiện để người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù
hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình. 18 | P a g e )