47 trang 7 lượt tải

Tiểu Luận: Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH YAKULT - LING

Môn: Quản trị nhân lực (QTNL01) 89 tài liệu

Trường: Đại học Kinh Tế Quốc Dân 4.6 K tài liệu

Tác giả:

Ngoc Anh

1 tuần trước

Danh sách Quiz

lOMoARcPSD|61096548

Qtnl - quản trị

Quản trị nhân lực (Đại học Kinh tế Quốc dân)

lOMoARcPSD|61096548

Bình Dương, ngày 30 tháng 11 năm 2022

KHOA KINH TẾ

CTĐT QUẢN TRỊ KINH DOANH

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ



TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH YAKULT VIỆT NAM TẠI BÌNH DƯƠNG

Thành viên

nhóm:

1.Nguyễn Thị Thái

Thanh

20234010112

.Nguyễn Thị Ngọc Hiền 2 20234010108

3.Trần Lê Huỳnh Ngân 21251

605037

lOMoARcPSD|61096548

PHIẾU CHẤM TIỂU LUẬN

Tên học phần: Quản trị nguồn nhân lực

Mã học phần: LING225

Lớp/Nhóm môn học: HK1.CQ.07

Học kỳ:1 Năm học:2022 - 2023

Họ tên sinh viên:

1. Nguyễn Thị Thái Thanh

2. Nguyễn Thị Ngọc Hiền

3. Trần Lê Huỳnh Ngân

Đề tài: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Yakult Việt Nam

tại Bình Dương.

Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

Bình Dương, ngày tháng năm

20….

Cán bộ chấm 1 Cán bộ chấm 2

lOMoARcPSD|61096548

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Đỗ Thị Ý Nhi giảng

viên hướng dẫn trong môn học Quản trị nguồn nhân lực. Trong quá trình học tập cô đã

hướng dẫn tận tình, cung cấp cho chúng em nhiều kiến thức mới đầy bổ ích về môn học

quản trị nguồn nhân lực. Cảm ơn cô đã hết sức hỗ trợ chúng em trong quá trình hoàn

thành bài tiểu luận này.

Bài luận là đứa con tinh thần đầy ý nghĩa với nhóm chúng em, cũng là những bước

chập chững trong con đường nghiên cứu học thuật. Tuy vậy, do kiến thức và kỹ năng về

môn học này của nhóm chúng em vẫn còn nhiều hạn chế nên bài tiểu luận khó tránh khỏi

những sai sót. Kính mong cô xem xét và góp ý giúp bài tiểu luận của nhóm chúng em

được hoàn thiện hơn.

Nhóm chúng em xin chân thành cảm ơn!

lOMoARcPSD|61096548

MỤC LỤC

PHẦN A: CƠ SỞ LÝ THUYẾT......................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2

3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................2

3.2. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2

5. Ý nghĩa của đề tài...................................................................................................2

6. Kết cấu của bài.......................................................................................................2

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................4

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực..............................4

1.1.1. Khái niệm........................................................................................................4

1.1.2. Tầm quan trọng...............................................................................................4

1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.......................................................5

1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực................................................................6

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc.....................................6

1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực........................................................................7

1.2.2.1. Phân tích công việc.......................................................................................8

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực..........................................................................10

1.2.2.1. Nguồn tuyển dụng.......................................................................................10

1.2.2.2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng.............................................10

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự.......................................................................11

1.2.4. Lương bổng và đãi ngộ.................................................................................12

1.2.5. Quan hệ lao động..........................................................................................13

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH YAKULT VIỆT NAM TẠI BÌNH DƯƠNG.....................................................16

2.1. Vài nét khái quát về Công ty TNHH Yakult Việt Nam tại Bình Dương..........16

2.1.1. Khái quát về Công ty TNHH Yakult Việt Nam tại Bình Dương................16

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH

Yakult Việt Nam tại Bình Dương...........................................................................16

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức............................................................................................16

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban........................................................17

2.2. Thực trạng công tác quản lí nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Yakult Việt

lOMoARcPSD|61096548

Nam tại Bình Dương..................................................................................................19

2.2.2. Kế hoạch và phương hướng công tác nhân sự của công ty........................21

2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân sự ở công ty...............................................22

2.3.1. Hoạch định nhân sự......................................................................................22

2.3.1.1. Việc hoạch định nhân lực..........................................................................22

2.3.1.2. Nhận xét......................................................................................................23

2.3.2. Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng...............................................23

2.3.2.1 Phân tích công việc......................................................................................23

2.3.2.2. Công tác tuyển dụng..................................................................................24

2.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự.......................................................28

2.3.3.1 Công tác đào tạo..........................................................................................28

2.3.3.2. Công tác phát triển nhân sự......................................................................30

2.3.4. Công tác đãi ngộ nhân sự.............................................................................30

2.3.5. Công tác đãi ngộ nhân sự.............................................................................31

2.3.5.1 Đãi ngộ vật chất...........................................................................................32

2.4. Đánh giá về công tác nhân sự của công ty.........................................................34

2.4.1 Ưu điểm công tác nhân sự của công ty.........................................................34

2.4.2. Nhược điểm của công tác nhân sự của công ty...........................................35

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN

TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH YAKULT VIỆT NAM TẠI BÌNH DƯƠNG

.........................................................................................................................................37

3.1.Phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty

TNHH Yakult Việt Nam tại Bình Dương..................................................................37

3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Yakult

Việt Nam tại Bình Dương...........................................................................................37

3.2.1.Về hoạch định :..............................................................................................37

3.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng...............................................................38

3.2.3. Đào tạo và phát triển....................................................................................38

3.2.4. Công tác đãi ngộ............................................................................................39

3.3. Kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị NNL tại Công ty TNHH Yakult Việt Nam

tại Bình Dương............................................................................................................40

3.3.1 Kiến

nghị.........................................................................................................40

lOMoARcPSD|61096548

3.3.2 Về phía công

ty...............................................................................................41KẾT

LUẬN.....................................................................................................................

42 TÀI LIỆU THAM

KHẢO.............................................................................................43

lOMoARcPSD|61096548

Mục lục sơ

Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực....................................................................6

Sơ đồ 1.2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực...............................................................7

Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc........................................................................8

Sơ đồ 1.4: Tiến trình tuyển dụng nhân viên.................................................................10

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động tại Công ty..................................................17

Mục lục bảng

Bảng 2.1: Số lượng lao động của công ty từ 2018 – 2020................................................16

Bảng 2.2: Bảng tổng hợp chất lượng lao động của công ty (Quý II -2020)......................22

Bảng 2.3: Báo cáo tăng giảm lao động hàng năm của công ty..........................................24

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn người lao động qua các năm..........................................25

Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của công nhân tại Yakult..................................................29

lOMoARcPSD|61096548

PHẦN A: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại nhằm

mục đích tăng hiệu quả kinh doanh được chú trọng. Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù có

sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn

đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của hoạt động kinh doanh của doanh

nghiệp.

Chủ động và đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực luôn là mục tiêu của nền

kinh tế cũng như mỗi doanh nghiệp đều hướng tới, do vậy, công tác quản lý nguồn nhân

lực đã được các doanh nghiệp Việt Nam trú trọng. Để tồn tại và phát triển, các doanh

nghiệp không có con đường nào khác là phải quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu

quả. Quản lý nguồn nhân lực tốt là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động

trong tổ chức.

Phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giới

nói chung và kinh tế Việt nam nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra cho

Công ty TNHH Yakult Việt Nam tại Bình Dương là phải làm tốt công tác quản lý nguồn

nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, đẩy

mạnh hoạt động kinh doanh, lành mạnh hoá môi trường kinh doanh, doanh số tăng trưởng

cao.

Công ty TNHH Yakult Việt Nam tại Bình Dương rất chú trọng tới công tác quản lý

nguồn nhân lực, điều đó đã giúp cho Công ty phát huy được năng lực của mỗi thành viên.

Tuy nhiên, vẫn còn một số bất cập trong công tác này: từ việc hoạch định nguồn nhân lực

tới các chính sách đãi ngộ, chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viên vẫn còn mang

nặng tính chất “cào bằng”. Chính vì vậy, tính từ thời điểm năm 2018 cho đến nay đã có

một số trường hợp đã xin thuyên chuyển sang các công ty khác có chính sách đãi ngộ tốt

hơn. Trên ý nghĩa ấy, cần phân tích đánh giá hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực

để tìm ra các giải pháp cần thiết hướng tới quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của công ty.

Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn của vấn đề, tác giả chọn đề tài: “Phân tích

thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Yakult Việt Nam tại Bình

Dương” làm bài nghiên cứu của mình.

lOMoARcPSD|61096548

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát:

Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp về quản trị nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Yakult Việt Nam tại Bình Dương.

2.2 Mục tiêu cụ thể:

 Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài

 Tìm hiểu về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Yakult

Bình Dương

 Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị để nâng cao hiệu quả công tác quản trị

nguồn nhân lực tại công ty

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi không gian: Công ty TNHH Yakult Việt Nam tại Bình Dương.

 Phạm vi thời gian: thời gian thực hiện đề tài từ tháng 8/2022 đến tháng 11/2022.

4. Phương pháp nghiên cứu

 Thu thập thông tin từ các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp từ các tài liệu và sách báo,

internet. Lập bảng câu hỏi lấy ý kiến chuyên gia thông qua xây dựng bảng câu hỏi theo

phương pháp định tính. Khảo sát 30 người trong công ty thông qua hình thức khảo sát

online được thực hiện bằng việc gửi email.

5. Ý nghĩa của đề tài

Đối với bản thân: Có thể tìm hiểu thêm và tiếp thu một số kiến thức mới cũng như

vận dụng vào thực tiễn.

Đối với công ty: Giúp công ty thấy được thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

mình như thế nào, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn hiện công tác quản trị nguồn

nhân lực tại công ty.

6. Kết cấu của bài

Bài gồm 3 chương:

lOMoARcPSD|61096548

- Chương 1: Lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Yakult Việt

Nam tại Bình Dương.

- Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công

ty TNHH Yakult Việt Nam tại Bình Dương.

lOMoARcPSD|61096548

PHẦN B: Nội dung

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm

+ Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này

gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ

sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình

sản xuất kinh doanh.

+ Nguồn nhân lực: là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ

chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra.

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân

lực của nó.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài

nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và

quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực

của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

(Nguồn:https://m.tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-doanh/yeu-to-tac-dong-den-congtac-

quan-tri-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-326711.html, truy cập ngày 15/11/2022)

1.1.2. Tầm quan trọng

Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý

nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình

bày ở nhiều góc độ khác nhau:

+ Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng,

động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.

+ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được

kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

+ Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử

dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.

lOMoARcPSD|61096548

Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của

một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng

lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá

nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công

việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

(Nguồn:https://luanvan24.com/quan-tri-nguon-nhan-luc/, truy cập ngày

15/11/2022).

1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Chức năng nguồn nhân lực là thực hiện các yêu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức

có hiệu quả, luật lao động nhà nước và địa phương và các quy định, thực hành đạo đức

kinh doanh, một cách tối đa hoá. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của

quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

+ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với

các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.

+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhằm nâng cao năng lực,

kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều

kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạng đó còn có các hoạt động

đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình

kỹ thuật, công nghệ đổi mới.

+ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc kích thích, động viên

nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, gồm ba hoạt

động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ

lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

+ Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ

thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền

lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và

duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.

lOMoARcPSD|61096548

+ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi

trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải

quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an

toàn lao động.

Tất cả các yếu tố này đều có tầm quan trọng tác động tới kết quả kinh doanh bởi

nguồn nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2018. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực)

1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

Quy trình quản trị nguồn nhân lực hoạt động theo trình tự sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực

Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi

những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Muốn thu hút nguồn nhân

lOMoARcPSD|61096548

lực trước tiên đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó

nghiên cứu và hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai cho doanh nghiệp mình.

1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định định nhu cầu nhân

lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh

nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệc công việc

có năng suất, chất lượng và hiệu quả.

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo các bước sau:

Sơ đồ 1.2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Trong đó:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

lOMoARcPSD|61096548

Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch

Bước 3: Thực hiện kế hoạch và chương trình

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình

Trong bốn giai đoạn trên thì bước 1 quan trọng nhất

1.2.2.1. Phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và

trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc khác, các kỹ năng cần thiết và

điều kiện làm việc.

+ Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến

hành lần đầu tiên.

Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới.

Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các

phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.

Trình tự phân tích công việc:

Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc.

Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức.

Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt.

Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin.

Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.

Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2.1. Nguồn tuyển dụng

Công tác tuyển dụng: là quá trình tiềm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ

năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức.

lOMoARcPSD|61096548

Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:

+ Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác,

công việc khác.

+ Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài.

1.2.2.2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các phương pháp như:

quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người thân người, tự đến xin việc, qua

mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp.

Tiến trình tuyển chọn thường được tiến hành theo các bước sau:

Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển dụng nhân viên

Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:

- Khả năng nhân cách

- Khả năng chuyên môn

- Khả năng giao tế

- khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

lOMoARcPSD|61096548

Đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm,

hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc.

Mục đích của đào tạo bao gồm:

+ Giúp cho cán bộ - công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với

những nhân viên mới.

+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cho cán bộ - công nhân viên, giúp họ tiếp

cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng trì trệ, lỗi

thời.

+ Hướng dẫn công việc cho cán bộ - công nhân viên mới.

+ Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị.

+ Thoả mản nhu cầu phát triển cho cán bộ - công nhân viên…

Các hình thức đào tạo gồm:

+ Đào tạo ngoài công việc: là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi

công việc thực tế.

+ Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó

người học sẽ học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực

hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn. Hình thức này bao

gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học

nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển, thuyên chuyển công việc.

1.2.4. Lương bổng và đãi ngộ

Lương bổng là một trong những động lực kích thích cho con người làm việc hăng

hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ

bỏ công ty mà ra đi. Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân

nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần:

+ Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính như: lương công nhật, lương tháng, tiền

thưởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp XH, phúc lợi...v…v…

lOMoARcPSD|61096548

+ Lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính như: Bản thân công việc phải hấp dẫn,

đòi hỏi sức phấn đấu, được giao trách nhiệm, được cấp trên nhận biết thành tích khen

thưởng và môi trường làm việc phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái.

Bấm Tải xuống để xem toàn bộ.

Tiểu Luận: Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH YAKULT - LING

Tài liệu liên quan:

QTNL - bài tập lớn môn quản trị nhân lực - Tài liệu tham khảo | Đại học Kinh tế quốc Dân

Đánh giá quá trình tuyển chọn nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần VCCORP_ Thành phố Hà Nội | Bài tập lớn môn Quản trị nhân lực

Phân tích hoạt động Quản trị Nhân lực của Mộc Châu Island | Bài tập lớn môn Quản trị nhân lực

Bài luận liên hệ bản thân liên quan tới 3 hoạt động Quản trị Nguồn nhân lực | Bài tập cá nhân môn Quản trị nhân lực