Tiểu luận: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Môn Quản trị nhân lực | Trường Đại học Huế
Startup vốn đã là một trào lưu sôi động trên khắp thế giới trong nhiều thập niên qua. Và cả ở Việt Nam, trong 1 thập niên trở lại đây, sự hình thành và trỗi dậy của các công ty startup khởi nghiệp đã trở thành một hiện tượng nóng. Tài liệu gồm 20 trang, giúp các bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mình bạn đọc đón xem!
Môn: Quản trị nhân lực (ĐHH) 10 tài liệu
Trường: Đại học Huế 347 tài liệu
Tác giả:
Preview text:
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ***
BÀI BÁO CÁO MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG
NHÀ THÉP TD HOUSE MODERN
Nhóm sinh viên thực hiện:
Giảng viên: Trần Hoàng 1. Lê Văn Thịnh
Môn: Quản trị nhân lực 2. Mai Thị Hồng 3. Nguyễn Thị Na Nhóm: N01 4. Trần Minh Quân 5. Hoàng Thị Thuận 6. Lê Tạ Hồng Ngọc 7. Nguyễn Thị Kiều My 8. Nguyễn Hoàng Vân Anh
9. Nguyễn Hương Phước Thảo 1 | P a g e
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Startup vốn đã là một trào lưu sôi động trên khắp thế giới trong
nhiều thập niên qua. Và cả ở Việt Nam, trong 1 thập niên trở lại đây, sự
hình thành và trỗi dậy của các công ty startup khởi nghiệp đã trở thành một hiện tượng nóng.
Nhưng vấn đề khó khăn mà các startup hay gặp phải là việc quản trị
nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng và phát
triển một công ty startup. Các công ty startup thường đối mặt với nhiều
khó khăn và thách thức, như thiếu vốn, cạnh tranh cao, không ổn định, và
thay đổi liên tục. Do đó, việc tuyển dụng, đào tạo, giữ chân, và phát huy
năng lực của nhân viên là rất cần thiết để tạo ra một đội ngũ làm việc hiệu
quả, sáng tạo, và linh hoạt. Nhóm em chọn đề tài “Phân tích thực trạng
hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thiết kế và Xây
dựng Nhà thép TD House Modern” vì muốn nghiên cứu về các phương
pháp và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực ở công ty startup, cũng như các
vấn đề và giải pháp liên quan. Nhóm em hy vọng qua đề tài này có thể
hiểu rõ hơn về vai trò của nguồn nhân lực trong sự thành công của các
công ty startup, cũng như có thể áp dụng được kiến thức vào thực tiễn.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:
- Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế và Xây
dựng Nhà thép TD House Modern.
- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Thiết kế và Xây dựng Nhà thép TD House Modern.
- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế và Xây
dựng Nhà thép TD House Modern.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Thiết kế và Xây dựng nhà thép TD House Modern.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích
thống kê, sưu tầm, thu thập thông tin và phân tích các dữ liệu thu thập được. 2 | P a g e MỤC LỤC
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......... 5
1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................... 5
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................................... 5
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 5
1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 6
2. Sự cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................... 7
3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................................... 7
3.1 Hoạch định nguồn nhân lực................................................................................ 7
3.2 Phân tích công việc ............................................................................................. 8
3.3 Quá trình tuyển dụng ........................................................................................... 9
3.4 Đào tạo và phát triển ........................................................................................... 9
3.5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ....................................................... 10
3.6 Đánh giá thực hiện công việc: .......................................................................... 10
3.7 Thù lao và phúc lợi ............................................................................................. 10
3.8 Quan hệ lao động ............................................................................................... 11
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực .............. 11
4.1 Môi trường bên ngoài ........................................................................................ 11
4.2 Môi trường bên trong ......................................................................................... 13
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG NHÀ THÉP TD HOUSE
MODERN .......................................................................................................................... 14
1. Giới thiệu chung về Công ty .............................................................................. 14
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................... 14
1.2 Các ngành nghề kinh doanh ............................................................................ 15
1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty .............................................................................. 15
1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây ....................... 16
2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 16 3 | P a g e
2.1 Đánh giá về nguồn nhân lực của công ty ....................................................... 16
2.2 Đánh giá về cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................ 17
2.3 Đánh giá các chính sách khác ......................................................................... 17
3. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực .................................................. 18
3.1 Ưu điểm ............................................................................................................... 18
3.2 Hạn chế ............................................................................................................... 18
III. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG NHÀ THÉP TD HOUSE
MODERN .......................................................................................................................... 18
Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý .................... 18 4 | P a g e
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động liên quan đến
việc quản lý con người, nó ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa toàn
thể nhân viên với công ty. Cụ thể hơn đó là các công việc hoạch
định, triển khai, kiểm soát kế hoạch nhằm sử dụng nguồn lực của
công ty một cách hiệu quả nhất, đem lại kết quả tối ưu. Ngoài ra
cũng bao gồm việc giải quyết các vấn đề về đào tạo, phúc lợi, lương
thưởng nhằm tạo động lực cho nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực
đóng vai trò rất quan trọng, đóng góp vào việc hoàn thành các mục
tiêu chiến lược của công ty.
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Vai trò hành chính
Bộ phận quản trị nhân lực chính là những người trực tiếp
thực hiện các vấn đề liên quan đến nhân sự, khắc phục các
sự cố xảy ra, thực thi các chính sách của ban lãnh đạo.
Những công việc đó đảm bảo doanh nghiệp hoạt động một
cách trơn tru, có hệ thống và phù hợp với chính sách, pháp luật của nhà nước.
1.2.2 Vai trò hỗ trợ người lao động
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân văn về
quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của họ
trong doanh nghiệp. Chú trọng giải quyết hài hòa giữa lợi ích
tổ chức, doanh nghiệp và lợi ích của người lao động, góp
phần giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1.2.3 Vai trò tác nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò kiểm soát nguồn nhân
lực đầu vào của doanh nghiệp dựa trên nhu cầu và khả năng
thực tế. Từ đó phân bổ nhân lực và đáp ứng yêu cầu cụ thể
của từng phòng ban. Với đầu vào là những nhân lực với trình
độ cao, năng lực tốt sẽ tạo ra những sản phẩm chất lượng,
thúc đẩy doanh nghiệp đi lên.
1.2.4 Vai trò chiến lược
Những người làm quản trị nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò là nhà tư
vấn cho nhà quản lý doanh nghiệp những chiến lược về nhân sự.
Điều này bao gồm tuyển dụng và bố trí nhân viên với kỹ năng cụ
thể để đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương lai của công ty, điều 5 | P a g e
phối các lợi ích của nhân viên và đề xuất các chiến lược đào tạo và phát triển.
1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Để thực hiện tốt được chức năng này, bộ phận quản trị
nguồn nhân lực cần đảm bảo số lượng nhân sự cần thiết với
trình độ, kỹ năng phẩm chất đáp ứng được nhu cầu hoạt
động sản xuất, kinh doanh trong các chiến lược ngắn hạn
hoặc dài hạn của doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm các công việc sau:
Hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích và thiết kế công việc
Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực
1.3.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được thực
hiện thông qua việc tổ chức các điều kiện để người lao động
được nâng cao trình độ, năng lực, tay nghề để có thể phát
triển tối đa năng lực của bản thân. Từ đó đem lại những giá
trị to lớn hơn cho doanh nghiệp. Các công việc để đảm bảo
chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Huấn luyện và đào tạo nhân viên
Hướng nghiệp cho nhân viên
1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc sắp xếp, bố trí
người lao động như thế nào để phát huy tối đa khả năng của
họ, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Đồng
thời, chức năng này cũng đảm bảo sao cho người lao động
gắn bó lâu dài, trung thành với doanh nghiệp. Các hoạt động
chính để thực hiện chức năng này bao gồm:
Đánh giá hiệu quả công việc
Xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương Quan hệ lao động 6 | P a g e
2. Sự cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Trong thời đại đổi mới và hội nhập ngày nay, doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển vững chắc cần phải đặc biệt chú trọng yếu tố đầu vào đó
chính là con người. Hay nói cách khác, không một tổ chức/ doanh nghiệp
nào mang lại hiệu quả nếu thiếu bộ phần nòng cốt đó là Quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đóng vai trò là trung tâm trong việc thành lập, điều hành
tổ chức và giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Sự cần thiết của
hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở việc quản trị
nguồn nhân lực sẽ giúp cho bản thân của mỗi doanh nghiệp có thể xây
dựng và định hướng cũng như giám sát bộ máy nhân sự sao cho hoạt
động đúng theo mục tiêu chiến lược đã được tổ chức/ doanh nghiệp vạch
ra từ trước. Bên cạnh đó, việc quản trị nguồn nhân lực còn thúc đẩy sự
thay đổi và đổi mới trong công tác làm việc, môi trường làm việc giúp tạo
nên một môi trường năng động, tăng năng suất lao động.
3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 3.1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện
các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có
đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 3.1.2 Vai trò
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong
quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động
biến chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực
3.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược
phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Dự báo khối lượng công việc, tiến hành phân tích công việc 7 | P a g e
Dự báo khối lượng công việc, tiến hành phân tích công việc
Dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Thực hiện thu hút, đào tạo và phát triển, trả công và
kích thích quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
3.2 Phân tích công việc 3.2.1 Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên
quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản
chất của từng công việc. 3.2.2 Vai trò
Quản trị nguồn nhân lực sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả
cao chính là bài toán mà mỗi nhà quản trị đều đang tìm cách
giải quyết. Kỹ năng phân tích công việc trong quản trị nhân
lực vừa hay lại chính là chìa khóa để quản lý có thể tối ưu
công tác quản trị nhân sự của mình. Vai trò của kỹ năng phân
tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực đối với mỗi
phòng ban, tổ chức cụ thể là:
Giúp nhà quản trị tìm ra hướng đi hiệu quả cho quy
trình tuyển dụng để tiếp tục hoàn thiện việc phân bổ nhân sự
Giúp lên kế hoạch phân công nhiệm vụ cho nhân viên hợp lý, khoa học
Hỗ trợ nhà quản trị một cách tối ưu trong việc xây dựng
hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
Hoàn thiện việc cải tiến điều kiện làm việc và bảo vệ
sức khỏe nhân viên để đảm bảo thời gian làm việc lâu dài
Lập kế hoạch chương trình đào tạo nhân sự hợp lý 3.2.3 Ý nghĩa
Người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động
Người lao động cũng hiểu được trách nhiệm, quyền hạn trong công việc
Phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan
trọng của quản lý nguồn nhân lực
Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo
ra sự phối hợp đồng bộ
Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu cho các tổ chức 8 | P a g e
Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
Bảng mô tả công việc:
Nhận diện công việc Tóm tắt công việc
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
Chức năng, trách nhiệm trong công việc
Quyền hạn của người thực hiện công việc
Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc
Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc:
Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến công việc Kinh nghiệm công tác
Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết
bị, và thông tin, dữ liệu
Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hòa động
với mọi người, sở thích, nguyện vọng cá nhân,.. Tuổi tác, sức khỏe
3.3 Quá trình tuyển dụng 3.3.1 Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ
những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí
còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người
đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra
3.3.2 Trình tự của quá trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc
3.4 Đào tạo và phát triển 3.4.1 Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết
định để các tổ chức vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. 9 | P a g e 3.4.2 Mục đích
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
Giải quyết các vấn đề tổ chức
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
Nâng cao tính ổn định và năng động cho tổ chức
3.5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 3.5.1 Khái niệm
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là sự so sánh việc
thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn công
việc đã xác định và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động 3.5.2 Mục đích
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
Kích thích, động viên nhân viên
Lập các kế hoạch nguồn nhân lực
Phát triển nhân viên thông qua việc đào tạo người lao động
Truyền thông, giao tiếp
Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp
Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
3.6 Đánh giá thực hiện công việc: 3.6.1 Khái niệm
Đánh giá nhân viên thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người
lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đps với người lao động. 3.6.2 Mục đích
Cung cấp các thông tin phản hồi
Điều chỉnh sữa chữa sai sót
Kích thích, động viên nhân viên Cố vấn, đào tạo
Phát triển mối quan hệ tốt
Xây dựng phương pháp quản lý thích hợp
3.7 Thù lao và phúc lợi 10 | P a g e 3.7.1 Khái niệm
Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận
được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương
ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao
trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích
lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng
đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì
một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý
thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh
nghiệp phải đặc biệt coi trọng. 3.7.2 Cơ cấu Cơ cấu thu nhập: Tiền lương cơ bản Phụ cấp lương Tiền thưởng Phúc lợi
Các hình thức tiền lương:
Hình thức trả lương thời gian
Hình thức trả lương theo nhân viên
Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc
3.8 Quan hệ lao động
Công đoàn được hình thành trên cơ sở các thành viên hứa với nhau
là không chấp nhận làm việc với điều kiện xấu hơn là hợp đồng đã thỏa thuận trước.
Công đoàn sẽ giúp đỡ tất cả mọi thành viên và đại diện cho thành
viên của mình để giải quyết tranh chấp với người sử dụng lao động,
kể cả nếu phải ra Toà án lao động khi cần thiết.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
4.1 Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như kinh tế, dân số và lực
lượng lao động trong xã hội, chính trị - pháp luật, khoa học – công
nghệ, văn hóa – xã hội, điều kiện tự nhiên, đối thủ cạnh tranh, khách
hàng, … ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị của doanh
nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Về yếu tố nhân khẩu học
Những thay đổi về yếu tố nhân khẩu học bao gồm một số thay
đổi về yếu tố quy mô, tăng trưởng, tuổi tác và giới tính dân số,
trình độ học vấn, tôn giáo, … cũng có những ảnh hưởng nhất
định đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực như ảnh hưởng 11 | P a g e
trực tiếp lên nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến đầu ra của doanh nghiệp, ...
Về yếu tố chính trị - pháp luật
Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh
hưởng một cách trực tiếp đến tình hình hoạt động kinh doanh
của tổ chức chẳng hạn như một bộ luật mới về lao động sẽ có
tác dụng động viên hay hạn chế người lao động cung cấp sức
lao động cho doanh nghiệp. Về yếu tố kinh tế
Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu
cầu về nhân lực (có thể tăng lên hoặc giảm xuống tùy thuộc
vào từng giai đoạn của nền kinh tế) hay tình trạng lạm phát,
tình trạng thất nghiệp, … đều có những ảnh hưởng nhất định
đến nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.
Về yếu tố khoa học công nghệ
Xã hội ngày càng công nghệ hóa, hiện đại hóa điều này làm
cho nhu cầu của con người ngày càng cao hơn đòi hỏi bản
chất của công việc cũng ngày càng trở nên phức tạp hơn do
đó mà một số ngành nghề mới xuất hiện thay thế cho một số
ngành nghề cũ đã không còn phù hợp. Như thế, nhu cầu về
mặt nhân lực cũng có sự thay đổi, doanh nghiệp thiếu nguồn
nhân lực có tay nghề cao và mới, dư thừa nguồn nhân lực có tay nghề thấp.
Về yếu tố tự nhiên
Những yếu tố tự nhiên bao gồm tài nguyên thiên nhiên, đất
đai, khí hậu thời tiết… có thể gây ảnh hưởng lên các doanh
nghiệp như gây ra sự tác động làm thay đổi đến nhu cầu tìm
kiếm việc làm và thu nhập của đại bộ phận nhân dân do đó
mà các doanh nghiệp phải tìm cách đối phó với các biến đổi
này theo cách riêng của mình.
Về yếu tố văn hóa – xã hội
Những thay đổi về yếu tố văn hóa – xã hội có thể gây ảnh
hưởng không nhỏ tới nhu cầu kinh doanh của tổ chức chẳng
hạn như sự khác biệt về mặt văn hóa giữa các phong tục tập 12 | P a g e
quán giữa các vùng miền hay sự xung đột chiến tranh đột xuất diễn ra, …
Về sự canh tranh giữa các đối thủ
Chịu ảnh hưởng bởi xu thế hiện nay, đòi hỏi doanh nghiệp
phải không ngừng nâng cao trình độ tay nghề của nhân viên
đồng thời giảm bớt chi phí cho lao động, tiết kiệm chi phí để
tăng sức mạnh cạnh tranh với các đối thủ. Điều này đã dẫn
đến một thực trạng hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có
chiến lược sử dụng nhân lực theo hướng chọn lọc hơn và tinh nhuệ hơn.
4.2 Môi trường bên trong
Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công
tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua
tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua
việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của nhân viên.
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy,
cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị
sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý; đẩy mạnh công tác
nghiên cứu và tiếp thị; tăng cường công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững
và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng
ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các
cấp. Cần phải xác định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa
những người đảm nhận các công việc. Thực tế cho thấy, tổ chức
tốt bộ máy là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế được
một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con
người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công
việc hoặc là không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không
đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc
giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền
hạn hay thu hẹp quyền hạn... thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi. 13 | P a g e
Chính sách và các quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy
định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân
lực nói riêng. Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng,
đào tạo nhân lực, chế độ lương, thưởng, nội quy lao động... Khi
chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng
đến các vấn đề trên.
Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và
vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất
cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình
tương lai cho tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng
nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của
doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo... Đặc biệt, hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng
quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức
cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.
Công đoàn: Công đoàn được thành lập để bảo vệ các lợi ích của
các thành viên trong tổ chức/ doanh nghiệp và của người lao động
nói chung. Có nhiệm vụ tham gia vào trong quản lý doanh nghiệp;
quản lý Nhà nước; kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức.
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG NHÀ THÉP TD HOUSE MODERN
1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH thiết kế và xây dựng Nhà thép TD House Modern
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Thiết kế và Xây dựng Nhà thép TD House Modern là
doanh nghiệp được thành lập vào tháng 9/2022.
Năm 2012, thấy được tiềm năng phát triển mạnh mẽ của khu vực
Huế và các tỉnh khác. Ông Nguyễn Văn Đức đã xây dựng phát triển
lĩnh vực nhà thép theo quy mô hộ kinh doanh. Năm 2022, công ty
chính thức đăng ký thành lập doanh nghiệp.
Công ty chuyên kinh doanh về dịch vụ thiết kế và thi công trọn gói
nhà thép, thi công khung sườn, mái ngói đồng thời phân phối các
dòng ngói chính hãng đến từ Italia và các hạng mục cơ khí khác...
Địa chỉ: 81 Tôn Quang Phiệt, Huế, Việt Nam
Tổng giám đốc: ông Nguyễn Văn Đức 14 | P a g e
Điện thoại: 093 454 58 86/ 093 774 58 86
Email: tdhousemodern@gmail.com Mã số thuế: 3301714003
Loại hình DN: Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài NN
1.2 Các ngành nghề kinh doanh
Công ty TNHH Thiết kế và Xây Dựng Nhà Thép TD House Modern
là đơn vị chuyên nghiệp đi đầu trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế và thi
công quán cà phê, nhà hàng, vil a, khách sạn, nhà ở, nhà xưởng…
bằng thép tiền chế. Ngoài ra còn chuyên thi công mái Nhật, mái
Thái, thi công khung sườn mái ngói đồng thời phân phối các dòng
ngói chính hãng và các hạng mục cơ khí khác...
1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
Mô hình tổ chức kinh doanh
Tổ chức ma trận: tổ chức theo hai hoặc nhiều tiêu chí như
chức năng và sản phẩm để đạt được sự linh hoạt trong việc
quản lý và phân phối tài nguyên. 15 | P a g e
1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây
Doanh thu quý 4 năm 2022 ước tính đạt khoảng 1 tỷ 2 bao gồm 2
công trình nhà thép, ngói và các mảng cơ khí xây dựng khác.
2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thiết kế và Xây
Dựng Nhà Thép TD House Modern
2.1 Đánh giá về nguồn nhân lực của công ty
2.1.1 Số lượng nguồn nhân lực của công ty
Bất cứ một tổ chức nào cũng đều được tạo thành bởi các
thành viên là con người hay nguồn nhân lực. Do đó có thể nói
nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó.
Hiện tại, bản chất công ty TNHH Thiết kế và Xây dựng Nhà
thép TD House Modern là 1 doanh nghiệp quy mô nhỏ vừa
thành lập nên cơ cấu nguồn nhân sự còn ít nhân viên. Nhưng
đây được xem là lực lượng lao động quan trọng của công ty,
thực hiện các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp. Cụ thể:
Lãnh đạo: 3. Bao gồm: 1 Giám đốc, 1 Phó Giám đốc, 1 cố vấn chiến lược. Văn phòng: 5 Cơ khí: 7 Kỹ sư: 2
2.1.2 Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc
Nhà thép TD House Modern sở hữu cho mình đội ngũ lao
động nhiệt tình, giỏi, năng động và giàu kinh nghiệm. Ở các
chức vụ khác nhau sẽ có chuyên môn và kinh nghiệm làm
việc khác nhau. Xét trên phương diện chất lượng nguồn nhân
lực thì hầu hết nhân viên trong công ty đều đạt trình độ tốt
nghiệp Đại học và có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu kinh
doanh của công ty. Trong đó:
Kỹ sư và cơ khí: Là nhóm lực lượng chính tham gia
trong hoạt động lao động sản xuất. Nên cần phải có
những yêu cầu nhất định như: Trình độ lao động có tay
nghề cao và kinh nghiệm vững chắc, có tinh thần trách
nhiệm với công việc, có sức khỏe tốt, chịu đựng được áp lực công việc…
Văn phòng: Yêu cầu thái độ nhiệt tình, hăng hái, không
yêu cầu kinh nghiệm và sẽ có đào tạo bài bản chuyên
sâu khi làm việc. Mặc dù không trực tiếp tham gia vào
hoạt động sản xuất nhưng vì đặc thù riêng công việc
của team văn phòng, công ty đòi hỏi nhân viên phải có
những phẩm chất như: ý thức tự giác cao, có tính sáng 16 | P a g e
tạo, trình độ hiểu biết rộng, xử lý linh hoạt các tình huống phát sinh… Lãnh đạo:
Giám đốc: Có hơn 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh
vực nhà thép và giữ vai trò chủ chốt trong quá
trình phát triển của công ty cho đến hôm nay.
Phó Giám đốc: Có nhiều năm kinh nghiệm trong
nhiều lĩnh vực khác nhau như Sales, đàm phán…
Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo đã rất quan tâm đến việc
tuyển những người có trình độ, trọng nhân tài để làm việc tại
công ty vì nhân sự là vấn đề cốt lõi để hình thành sự phát
triển của một doanh nghiệp. Cùng với trình độ cao thì công ty
phải đưa ra nhiều chính sách hợp lý để kích thích người lao động làm việc.
2.2 Đánh giá về cơ cấu tổ chức của công ty
2.2.1 Loại hình tổ chức
Theo sơ đồ tổ chức của công ty Nhà thép TD House Morden
thì đây là sơ đồ tổ chức theo cơ cấu ma trận.
Người lãnh đạo doanh nghiệp nhận được sự giúp sức của
Giám đốc và Phó Giám đốc để đưa ra các quyết định.
Ban lãnh đạo chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và toàn
quyền quyết định trong phạm vi doanh nghiệp.
2.2.2 Thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn Ban lãnh đạo Nhân viên văn phòng Kỹ sư và cơ khí Tổ chức thực hiện Xây dựng kế
Thực hiện thiết kế, các quyết định hoạch quý, năm thi công lắp đặt.
Ký kết các hợp đồng Báo cáo kết quả, Phụ trách những Tổ chức thực hiện tình hình hoạt công việc liên quan KHKD động đến quá trình đào Xây dựng kế hoạch Thực hiện, hoàn tạo công nhân. quý, năm thành kế hoạch Quản lý, điều hành nhân viên Thực hiện giám sát Xem xét sổ kế toán Thẩm định báo cáo
2.3 Đánh giá các chính sách khác
2.3.1 Chính sách tuyển dụng
Thái độ và kỹ năng tốt là 1 ưu thế.
Nghiêm túc, chủ động và có trách nhiệm trong công việc. 17 | P a g e
Nhanh nhẹn, năng động.
2.3.2 Đào tạo, huấn luyện
Được đào tạo khi vào làm việc nên không sợ không có kinh nghiệm.
Được cố vấn huấn luyện những kỹ năng chuyên môn.
2.3.3 Chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ phù hợp với từng nhân viên gồm bộ phận:
Sale & Marketing và cơ khí.
2.3.4 Chính sách lương bổng
Chính sách lương phù hợp và tăng theo từng đợt.
3. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế
và Xây Dựng Nhà Thép TD House Modern 3.1 Ưu điểm
Phương pháp quản trị nguồn nhân lực của công ty phù hợp với một công ty startup
Tối ưu hoá mọi nguồn lực nhân sự bằng cách đào tạo đa năng đa công việc cho nhân viên
Đánh giá cá nhân sau mỗi tháng, quý, mỗi năm
Quan sát theo dõi sát sao nhân viên => Phát hiện vấn đề nhanh chóng
Có công tác đào tạo và bồi dưỡng
Đội ngũ lãnh đạo giỏi, có nhiều kinh nghiệm và tham vọng
Đội ngũ nhân viên năng động, nhiệt huyết, có tinh thần trách nhiệm cao, đa năng
Những kỹ sư có kinh nghiệm và kỹ năng tốt 3.2 Hạn chế
Tuyển dụng những nhân viên không yêu cầu kinh nghiệm tốn thời gian đào tạo
Biện pháp tạo động lực cho nhân viên cũng chưa hấp dẫn và hiệu quả
Nhân lực ít + thiếu kinh nghiệm => Tạo nhiều lỗ hổng trong quản lý và công việc
III. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG NHÀ THÉP TD HOUSE MODERN
1. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý
Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những biện pháp
tạo động lực cơ bản cho nhân viên và sử dụng nhân viên có hiệu quả
trong công ty. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu
thưởng thích hợp sẽ thúc đẩy cho nhân viên trong công ty luôn cố gắng
hết mình để tạo ra hiệu quả tối đa cho công ty. 18 | P a g e
Chế độ phạt: Là do công ty kinh doanh luôn bận rộn với công việc
nên nhân viên phải đảm nhiệm hoàn thành công việc đúng thời hạn mà
công ty giao phó. Vì vậy để đảm bảo thưởng phạt công minh, công ty
cần áp dụng các biện pháp sau đây:
● Đối với việc ăn cắp ăn trộm tài sản của công ty, khai khống
thì công ty tiến hành kỷ luật và bắt bồi hoàn toàn số tiền thiệt hại.
● Đối với người mắc khuyết điểm thì tiến hành kỷ luật trước toàn thể công ty.
● Về giờ giấc nhân viên trong công ty phải đi làm đúng giờ,
nếu chậm 3 lần trong 1 tháng sẽ bị công ty trừ vào tiền lương.
● Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với những trường hợp làm
thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản của công ty, việc này phải
được bàn bạc công khai trong cán bộ công nhân viên.
Ngoài ra công ty cần áp dụng 3 phương pháp tác động đến người lao động như sau:
● Phương pháp giáo dục: Tác động tình cảm, nhận thức của
nhân viên trong công ty nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình
của nhân viên. Đây chính là phương pháp vận dụng các quy luật
tâm lý để tác động trong người lao động.
● Phương pháp kinh tế: sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra
sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với nhân viên. Kích
thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo
và sự nhiệt tình của nhân viên bởi vì con người làm việc có động cơ.
● Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các
mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh
nghiệp, là tác động của chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên
dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi
hỏi nhân viên phải chấp hành, nếu vi phạm sẽ bị xử lý. Nó xác lập
trật tự kỷ cương tại nơi làm việc.
Đãi ngộ tinh thần: Việc sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù
hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá
nhân có thể là một hình thức đãi ngộ tinh thần của công ty dành cho cán
bộ công nhân viên. Công ty nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các
nhân viên trong công ty như nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa
cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt nghỉ mát, vui
chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. Cải thiện
điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh trong công ty để đảm
bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc. Áp dụng thời
gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Tổ chức đẩy mạnh
hơn nữa phong trào thi đua trong doanh nghiệp. 19 | P a g e KẾT LUẬN
Con người là tài sản vô giá. Nhân tố con người trong sự nghiệp xây
dựng Chủ Nghĩa Xã Hội nói chung và sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại
hóa nói riêng là một vấn đề lớn vì Chủ Nghĩa Xã Hội là tất cả vì con người.
Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của mỗi doanh
nghiệp không thể thiếu yếu tố con người. Trong nền kinh tế thị trường hiện
nay, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển hay không đều phụ thuộc vào việc
doanh nghiệp có sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của mình có hiệu quả hay
không. Vì vậy, công ty phải chú trọng đến việc sử dụng con người, đào tạo và
tuyển dụng một cách có hiệu quả.
Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn,
nó bao gồm những vấn đề về tâm lý, sinh lý, xã hội, … Quản trị nguồn nhân
lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, nó làm cho những mong muốn của
nhân viên tương hợp với nhau để đạt được những mục tiêu đã đề ra. Tuy
nhiên để thực sự mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty thì cần có sự quản lý tốt.
Chính vì vậy, Công ty TNHH Thiết kế và Xây dựng Nhà thép TD House
Modern đã và đang rất quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực và xác
định nguồn nhân lực giỏi là lợi thế cạnh tranh hàng đầu. 20 | P a g e