lOMoAR cPSD| 40551442 BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG ĐỀ BÀI: 01
Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động và đề xuất các kiến nghị. HỌ TÊN : MSSV : LỚP : 0 lOMoAR cPSD| 40551442 MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
NỘI DUNG ................................................................................................................ 2 I.
LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2 1.1.
Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ....................... 2 1.2.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ....... 2 1.3.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động3 II.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .......................................... 4 2.1.
Về định kiến yếu thế đối với người lao động ...................................... 4 2.2.
Đối với người sử dụng lao động ........................................................... 5 2.3.
Một số vướng mắc trong Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................. 5 III.
ĐỀ XUẤT CÁC KIẾN NGHỊ GIẢI QUYẾT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY ......................... 6 3.1.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không lý do của
người lao động ................................................................................................... 6 3.2.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo
trước của người lao động ................................................................................. 7 3.3.
Thêm nhiều trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................................... 8
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 10
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 11 lOMoAR cPSD| 40551442 MỞ ĐẦU
Hợp đồng lao động là thỏa thuận phát sinh giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Do đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động có thể xảy ra từ một trong hai phía. Mặc dù hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận giữa các bên nhưng nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì
không buộc phải có sự đồng ý của bên còn lại. Tuy nhiên để được coi là chấm
dứt hợp đồng lao động hợp pháp, người lao động phải đảm bảo thủ tục khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng là báo trước cho người sử dụng lao động biết.
Ngoài ra, Việt Nam còn là quốc gia đang phát triển, bộ máy nhà nước triển
khai sửa đổi bổ sung các hạn chế liên quan đến luật lao động về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Vì lẽ đó, em quyết định lựa chọn đề bài số 10
này để thực hiện nghiên cứu. Do vốn kiến thức còn hạn hẹp nên trong quá
trình nghiên cứu không thể tránh khỏi những sai sót, mong thầy/cô có thể cho
em những đánh giá, lời khuyên chân thành nhất để bài làm được hoàn thiện
hơn. Em xin chân thành cảm ơn! 1 lOMoAR cPSD| 40551442 NỘI DUNG I.
LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I.1.
Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên trong
quan hệ lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động mà không cần có sự thỏa
thuận hoặc đồng ý với bên còn lại theo quy định của pháp luật. Nếu đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với quy định pháp luật có
thể phát sinh vấn đề bồi thường thiệt hại.
Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên trong quá
trình thực hiện hợp đồng lao động không còn là vấn đề quá mới lạ bởi nó vẫn
thường xuyên xảy ra trong quan hệ lao động. Trong thời gian gần đây do nên
kinh tế đất nước và các doanh nghiệp bị ảnh hưởng lớn bởi tình hình dịch
bệnh dẫn đến có rất nhiều trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đặc biệt việc đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền của cả người lao động và
người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, tuy
nhiên, việc thực hiện quyền này cũng cần tuân theo những quy định cụ thể.
1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do. Hay nói cách
khác, chỉ cần người lao động muốn thì người này sẽ được quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên để được coi là chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, người
lao động phải đảm bảo thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng là báo
trước cho người sử dụng lao động biết. 2 lOMoAR cPSD| 40551442
Quy định này đã tạo điều kiện để người lao động thực hiện quyền tự do
lựa chọn việc làm để có được cơ hội việc làm tốt hơn cho mình.
Đồng thời, việc yêu cầu người lao động thực hiện thủ tục báo trước khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng giúp doanh nghiệp có thời gian để bố
trí, sắp xếp nhân sự thay thế hoặc tuyển dụng mới.
1.3. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phía doanh nghiệp chỉ được thực
hiện quyền này trong các trường hợp sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động Điều này sẽ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn
thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động
chưa hồi phục. Cụ thể, thời gian điều trị được để xem xét chấm dứt hợp đồng
trong trường hợp này được xác định như sau:
+ Hợp đồng lao động không thời hạn: 12 tháng liên tục.
+ Hợp đồng lao động từ 12 - 36 tháng: 06 tháng liên tục.
+ Hợp đồng lao động dưới 12 tháng: Quá nửa thời hạn hợp đồng.
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời,
thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền mà đã
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày
hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc sau thời gian mà các bên đã thỏa thuận.
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ có thỏa thuận khác.
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày
làm việc liên tục trở lên.
Lý do chính đáng: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và trường hợp khác trong nội quy lao động. 3 lOMoAR cPSD| 40551442
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về cá nhân người
đó khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. II.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Về định kiến yếu thế đối với người lao động
Hiện nay, có nhiều ý kiến, nhận định cho rằng người lao động luôn yếu
thế hơn người sử dụng lao động, luôn phải chịu thiệt hơn người sử
dụng lao động. Vì thế, pháp luật lao động hiện nay đang có xu hướng
nghiêng về bảo vệ người lao động nhiều hơn. Từ đó, người sử dụng lao
động hoang mang không biết những trường hợp đó mình có được đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao độnghay không? Thậm chí, khi có tranh
chấp xảy ra hay người lao động có hành vi gây thiệt hại đến tài sản của
người sử dụng lao động hoặc cố ý thường xuyên không hoàn thành
công việc được giao, trộm cắp... mà người sử dụng lao động cũng
không thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Thực trạng hiện nay là quyền lợi hợp pháp của lao động hiện vẫn chưa
được NSDLĐ thực hiện đầy đủ. Nguyên nhân dẫn đén tình trạng này là
do một bộ phận NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ và kẻ hở
của pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho mình. Không ích công ty, xí
nghiệp,… để xây dựng những hợp đồng “ưu việt” nhằm bẫy khách
hàng, ccas công ty thường thuê nhieuf luật sư giỏi về lách luật, về câu
chữ để khi xảy ra những sự cố do khách quan hoặc chủ quan thì chủ
đàu tư cũng có lợi trong tay trong khi đại bộ phận người lao động lại bị thiệt thòi.
Hiện tượng người sử dụng lao động không đưa cho người lao động một
bản hợp đồng sau khi 2 bên đã ký và nhiều doanh nghiệp không cấp sổ
lao động cho người lao động theo quy định.
Theo quy định thời gian thử việc không dựa trên trình độ được đào tạo
như trước đây mà lại dựa vào hợp đồng lao động lao động được ky kết; 4 lOMoAR cPSD| 40551442
thế nhưng trên thực tế, thường thì qua thời gian thử việc, nếu đạt mới
ký hợp đồng lao động, vì vậy doanh nghiệp có thể sử dụng lao động với
mức lương thử việc trong một thời gian dài để thu lợi.
Một hình thức hết sức tinh vi mà người lao động dễ bị lợi dụng là: hình
thức cho thêu để trốn nghĩa vụ với người lao động. Thêm vào đó tình
trạng người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm cho người lao
động, không đảm bảo các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho
người lao động. Chính những sơ hở này đã giúp cho một số đối tượng
sử dụng lao động chuộc lợi một cách bất chính và làm thiệt hại không
nhỏ lợi ích của người lao động.
2.2. Đối với người sử dụng lao động
Bên cạnh đó khi xem xét một vấn đề chúng ta phải xét với nhiều góc
độ. Tuy người thiệt thòi đa số là người lao động, nhưng cũng có rất
nhiều người sử dụng lao động bị thiệt thòi. Trong thời kinh tế khó khăn,
doanh nghiệp đang phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường hành hóa, thị
trường tài chính... Chi phí tốn kém hơn, dn buộc phải thu hẹp kinh
doanh. Hóc búa ở chỗ, tuy giảm quy mô kinh doanh nhưng không dễ gì
giảm được lao động. Doanh nghiệp vẫn phải trả đủ lương để nuôi quân,
nhất là lao động được trả lương theo thời gian. Một khó khăn nữa là:
mặc dù pháp luật lao đọng hiện nay có quy định người sử dụng lao
động có quyền đơn phương chám dứt hợp đồng lao động với người lao
động theo điều 38 điểm 1 khoản c, nhưng phải là lý do bất khả kháng
mới có thể giảm chỗ làm việc, chứ chưa cho phép sa thải người lao
động khi không có nhu cầu sử dụng, mà chỉ có hình thức “sa thải” do bị
kỉ luật. Vì thế mới dẫn đến trường hợp nhiều doanh nghiệp rất sợ việc
sa thải lao động, vì mặc dù đã thích đáng về nội dung nhưng chỉ cần sơ
sảy về thủ tục thì cũng trở thành sa thải bất hợp pháp.
2.3. Một số vướng mắc trong Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động 5 lOMoAR cPSD| 40551442
Trong các căn cứ làm chấm dứt hợp đồng lao động như thỏa thuận
chấm dứt hợp đồng lao động; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động; các căn cứ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động (hết hạn
hợp đồng lao động; người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động là cá
nhân đã chết, ...) thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề
phức tạp, thường là nguyên nhân dẫn đến những bất đồng, mâu thuẫn
giữa các bên. Bởi, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường
hợp một bên trong quan hệ lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động
mà không cần có sự thỏa thuận hoặc đồng ý của bên còn lại. Đồng thời,
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cả người lao động và
người sử dụng lao động đều có khả năng phải đối mặt với những nguy
cơ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của gia đình người lao
động, xáo trộn trong tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh của người
sử dụng lao động. Do tính chất quan trọng và sự phức tạp của việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nên Bộ luật Lao động quy định rất
chặt chẽ các vấn đề liên quan như căn cứ, thủ tục, quyền lợi, nghĩa vụ,
trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
III. ĐỀ XUẤT CÁC KIẾN NGHỊ GIẢI QUYẾT ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY
III.1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không lý do
của người lao động
Theo quy định của luật lao động, người lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do chỉ cần
đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước sau đây (trừ 01 số trường
hợp không cần báo trước theo luật định):
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 6 lOMoAR cPSD| 40551442
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo
trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Từ đó suy ra, cần khắc phục quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
với những lý do chính đáng của người lao động. Mục đích chính vừa
ổn định được thời gian và công suất làm việc theo hợp đồng lao
động, mặt khác không gây khó khăn trong việc chấm dứt hợp đồng
lao động về phía người sử dụng lao động.
III.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo
trước của người lao động
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì NLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong 7 trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường
hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ
trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019;
- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1
Điều 138 Bộ luật Lao động 2019;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động
2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; 7 lOMoAR cPSD| 40551442
- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại
Khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Từ 7 trường hợp trên, thiết nghĩ ngoài 7 trường hợp này vẫn nên
thêm nhiều trường hợp chính đáng trong đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đố với người lao động và người sử dụng lao động nếu
có thỏa thuận. Ưu tiên xét về phía người lao động, nếu thấy hợp
đồng lao động có những điều khoản không thích ứng hoặc nằm
ngoài bản thân cá nhân người lao động. Nhưng khi trong thời gian
thực hiện hợp đồng lao động, nếu phía người sử dụng lao động có
hành vi chế tài cưỡng ép sức lao động ngoài khả năng của người lao
động thì người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
III.3. Thêm nhiều trường hợp người sử dụng lao động được đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì
người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong trường hợp sau đây:
- người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ
hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
- người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. 8 lOMoAR cPSD| 40551442
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời,
thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
- người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy
định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.
- người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ
luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
- người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05
ngày làm việc liên tục trở lên.
- người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định
tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng
làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Dù đã bao quát hết khía cạnh, nhưng việc giới hạn vẫn chưa hoàn
chỉnh. Nếu chỉ có những điều trên đối với người lao động thì người
lao động vẫn bị buộc chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương hoặc
trực tiếp nếu người lao động làm hao hụt kinh phí doanh nghiệp, tiết
lộ bí mật kinh doanh, cạnh tranh không lành mạnh với người lao động khác, ... 9 lOMoAR cPSD| 40551442 KẾẾT LUẬN
Trong những năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động ở nước ta đã và đang
từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn
lao động mang yếu tố thỏa thuận từ nền kinh tế thị trường. Công tác tổ chức
thực hiện pháp luật lao động trong thời gian qua cũng được chú trọng. Pháp
luật lao động ngày càng phát huy được vai trò điều chỉnh của mình trong đời
sống lao đọng xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành và bình ổn thị
trường lao động, thúc đẩy nguồn nhan lực cả về số lượng lẫn chất lượng, giải
phóng sức lao động và lực lượng sản xuất. Tuy nhiên cũng phải nhìn nhận
một cách khách quang rằng vi phạm pháp luật lao động, trong đó phải kể tới
tình trạng vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc
NSDLĐ đả và đang làm phát sinh những mâu thuẫn, bất đồng của các bên
tham gia quan hệ lao động. Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật này có
thể do vi phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc những thủ tục khác
theo quy định của pháp luật. Nhưng dù là chủ thể nào vi phạm hay vì bất kì lý
do gì thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng gây ra những
ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích chính của NLĐ, NSDLĐ, từ đó xâm phạm
đến lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội. Giải quyết tình trạng đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không phải là một vấn đề đơn giản, vì
thề đòi hỏi sự nổ lực từ các chủ thể trong quan hệ lao động, các cơ quan quản
lý Nhà nước và các tổ chức, cá nhân khác có liên quan. 10 lOMoAR cPSD| 40551442
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam,
NXB Công An nhân dân, Hà Nội;
2. Hiệp Hồ Đức, Trường đại học Trà Vinh; Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động qua thực tiễn tại Việt Nam (2020),
3. Phan Thị Kim Thoa, Đại học Trà Vinh; Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam (2017),
4. TS. Nguyễn Thị Phương Thúy- Trường Đại học Kinh Tế và quản
trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên; Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo Bộ luật lao động 2019 và một số vấn đề đặt ra (2021)
5. Bộ luật lao động 2019 số:45/2019/QH14 11