Tiểu luận: Vận dụng quan điểm toàn diện trong xem xét nhảy việc ở Việt Nam môn Chủ nghĩa xã hội khoa học | Học viện Ngân hàng

lOMoAR cPSD| 58478860 MỤC LỤC
Lời nói ầu……………………………………………………………………....1
Phần lý luận……………………………………………………………………...3
Nội dung nguyên lý về mối liên hệ phổ biến…………………………………....3
Quan iểm toàn diện trong Triết học Mác – Lênin……………………………...5
Ý nghĩa phương pháp luận………………………………………………………6
Phần liên hệ thực tế và liên hệ bản thân…………………………………………8
Vận dụng quan iểm toàn diện vào việc xem xét vấn ề nhảy việc ở Việt Nam..9
Liên hệ bản thân……………………………………………………………...11
Kết luận………………………………………………………………………13
Tài liệu tham khảo……………………………………………………………14 LỜI NÓI ĐẦU
Sự ổi mới về kinh tế của nước ta hiện nay, cụ thể là chuyển từ kinh tế tập trung
sang cơ chế thị trường nhiều thành phần, tự do hoạt ộng và hoạch toán dẫn ến
nhiều sự thay ổi của ất nước, mang lại nhiều thành tựu về mặt kinh tế và cả xã
hội. Tuy nhiên, khi xét ến tính hai mặt của vấn ề, bên cạnh những lợi ích của kinh
tế thị trường cũng có những iểm yếu nhất ịnh, một trong ó chính là tình trạng
“nhảy việc” của lao ộng ở Việt Nam hiện nay.
Đất nước muốn phát triển thì phải i lên từ lao ộng. Lao ộng cần ược ào tạo bài
bản, có tính năng ộng, ổi mới, sáng tạo và có nguồn cung lao ộng dồi dào. Lao
ộng cũng là nguồn nhân lực rất quan trọng cần ược sử dụng một cách hợp lý và hiệu quả.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt ể ạt ược mục tiêu tăng trưởng và phát triển
kinh tế, việc duy trì và phát triển nguồn lực lớn nhất là nhân lực – người lao ộng,
là vấn ề quan trọng ược ặt lên hàng ầu của mỗi ơn vị, mỗi tổ chức. Song, một làn
sóng ngầm về tình trạng “nhảy việc” của lao ộng Việt Nam hiện nay dấy lên sự
lo lắng của các tổ chức, các nhà tuyển dụng.
Ý ịnh “nhảy việc” của người lao ộng thường tiềm ẩn trong một thời gian dài.
Người lao ộng tiềm ẩn ý ịnh “nhảy việc” thường sẽ không làm việc hết sức mình,
hoàn thành nhiệm vụ không thực sự tối a và cũng không có hứng thú với công
việc hiện tại. Lý giải cho hiện tượng này, một công ty tư vấn nguồn nhân lực ở
Boston (Massachusetts – Hoa Kỳ) – Saville & Holdsworth nhận ịnh: Cuộc chiến
tranh giành nhân tài giữa các ối thủ, những bổng lộc, phúc lợi khác nhau hay áp
lực công việc ã có tác ộng nhất ịnh ến những lao ộng ang làm việc. Những nguyên
nhân chính dẫn ến hình thành ý ịnh “nhảy việc” của lao ộng có thể kể ến như vấn
ề lương bổng, hoa hồng, lương hưu,… hay iều kiện làm việc và những khoản trợ
cấp ã tác ộng ến tâm lý người lao ộng. Bên cạnh ó, có những trường hợp “nhảy
việc” xuất phát từ nguyên nhân sâu xa như việc người lao ộng không có nhiều cơ
hội ể cống hiến hết sức cho công việc, dẫn ến tình trạng chán nản, thờ ơ và không
hài lòng với công việc.
Vấn ề này ược nhìn nhận ở nhiều góc ộ khác nhau do mỗi người có một quan iểm
khác nhau, mà nguyên nhân là về mặt nhận thức, chủ thể chưa nhìn nhận vấn ề
một cách toàn diện, a chiều mà chỉ nhìn từ một phía nhất ịnh. Đó cũng chính là
lí do em lựa chọn ề tài “Vận dụng quan iểm toàn diện ể xem xét vấn ề nhảy việc
của lao ộng ở Việt Nam hiện nay.” Bài tiểu luận gồm các mục sau:
Chương I: Phần lý luận. 1.
Quan iểm toàn diện của Triết học Mác – Lênin. 2.
Vận dụng quan iểm toàn diện vào việc xem xét vấn ề nhảy việc ở Việt Nam.
Chương II: Phần liên hệ.
Trong lần viết này, bài tiểu luận của em vẫn còn nhiều khiếm khuyết. Em kính
mong sẽ nhận ược nhiều góp ý, lời bình và nhận xét của các thầy cô ể có thể hoàn
thiện tốt hơn trong lần viết sau. Em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp ỡ của
các thầy cô ã giúp em hoàn thành tốt bài tiểu luận này. I – PHẦN LÝ LUẬN
Phép biện chứng duy vật là môn khoa học nghiên cứu những quy luật chung nhất
của sự vận ộng và phát triển của tự nhiên, xã hội và tư duy. Phép biện chứng duy
vật ược xây dựng trên cơ sở một hệ thống gồm 2 nguyên lý (nguyên lý về mối
liên hệ phổ biến, nguyên lý về sự phát triển), 6 cặp phạm trù cơ bản (cái riêng –
cái chung, nguyên nhân – kết quả, tất nhiên – ngẫu nhiên, nội dung – hình thức,
bản chất – hiện tượng, khả năng – hiện thực) và 3 quy luật phổ biến (quy luật
lượng – chất, quy luật phủ ịnh của phủ ịnh, quy luật thống nhất và ấu tranh của các mặt ối lập).
Từ 2 nguyên lý cơ bản trên, ta xây dựng ược 3 quan iểm: quan iểm toàn diện,
quan iểm phát triển và quan iểm lịch sử - cụ thể. Trong ó, quan iểm toàn diện óng
một vai trò quan trọng bởi bất cứ sự vật, hiện tượng nào trong thế giới ều tồn tại
trong mối liên hệ với các sự vật khác và mối liên hệ rất a dạng, phong phú. Do ó,
quan iểm toàn diện có ý nghĩa hết sức thiết thực trong cuộc sống.
1. Nội dung nguyên lý về mối liên hệ phổ biến
Trong sự tồn tại của thế giới xung quanh, mọi sự vật, hiện tượng ều có mối liên
hệ, tác ộng qua lại lẫn nhau, chứ không tách rời hay cô lập nhau. Quan iểm toàn
diện ược rút ra từ nguyên lý về mối liên hệ phổ biến trong phép biện chứng duy
vật của Triết học Mác – Lênin. Quan iểm toàn diện là một quan iểm mang tính
phương pháp luận khoa học trong nhận thức thế giới. Quan iểm toàn diện òi hỏi,
muốn nhận thức ược bản chất của sự vật, hiện tượng, chúng ta phải xem xét sự
tồn tại của nó trong mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố, thành phần, bộ phận,
thuộc tính khác nhau trong tính chỉnh thể của sự vật, hiện tượng và trong mối liên
hệ qua lại giữa sự vật, hiện tượng ó với sự vật, hiện tượng khác. Quan iểm này
xuất phát từ mối liên hệ phổ biến của các sự vật, hiện tượng và các hình thái tri thức.
Sự vật tồn tại trong mối liên hệ phổ biến, nhưng vị trí, vai trò của các mối liên hệ
không ngang bằng nhau. Vì vậy, cần xác ịnh ược những mối liên hệ cơ bản, chủ
yếu, trọng tâm thì mới nhận thức ược sâu sắc bản chất của sự vật, mới thấy ược
khuynh hướng vận ộng, phát triển của nó. Quan iểm toàn diện ối lập hoàn toàn
với quan iểm phiến diện trong nhận thức và hoạt ộng thực tiễn. Quan iểm phiến
diện chỉ thấy mặt này, mối liên hệ này mà không thấy mặt khác, mối liên hệ khác;
nhận thức sự vật trong trạng thái cô lập, giải quyết công việc không ảm bảo tính ồng bộ.
Cơ sở lý luận của quan iểm toàn diện là nguyên lý về mối liên hệ phổ biến. Mối
liên hệ giữa các sự vật, hiện tượng là mối liên hệ của bản thân thế giới vật chất,
không do bất cứ ai quy ịnh và tồn tại ộc lập với ý thức. Trên thế giới này có rất
nhiều mối liên hệ chẳng hạn như mối liên hệ giữa sự vật và hiện tượng vật chất,
giữa cái vật chất và cái tinh thần. Các mối liên hệ ều là sự phản ánh những tác
ộng qua lại, phản ánh sự quy ịnh lẫn nhau giữa các sự vật, hiện tượng của thế giới khách quan.
Cơ sở của mối liên hệ phố biến là tính thống nhất vật chất của thế giới. Bởi lẽ,
bản chất của thế giới là vật chất. Vật chất có thuộc tính chung nhất là tồn tại khách
quan. Các sự vật trong thế giới a dạng ến âu thì cũng chỉ là những hình thức tồn
tại cụ thể của vật chất, chúng ều chịu sự chi phối của quy luật vật chất, nên chúng
có liên hệ chặt chẽ với nhau.
Ở thế giới của các mối liên hệ, mối liên hệ bên ngoài tức là sự tác ộng lẫn nhau
giữa các sự vật, mối liên hệ bên trong tức là sự tác ộng lẫn nhau của các mặt, các
yếu tố, các bộ phận bên trong của sự vật. Mối liên hệ cơ bản thuộc về bản chất
của sự vật, óng vai trò quyết ịnh; còn mối liên hệ không cơ bản chỉ óng vai trò
phụ thuộc, không quan trọng. Khi nghiên cứu hiện tượng khách quan, chúng ta
có thể phân chia các mối liên hệ ra thành từng loại tuỳ theo tính chất ơn giản hay
phức tạp, phạm vi rộng hay hẹp, vai trò trực tiếp hay gián tiếp, nghiên cứu sâu hay sơ qua,…
Phân chia các mối liên hệ phải phụ thuộc vào việc nghiên cứu cụ thể trong sự
biến ổi và phát triển của chúng. Nói cách khác, khi xem xét sự vật hiện tượng thì
cần phải có sự nhìn nhận sự việc, hiện tượng ở mọi góc cạnh, mọi phương diện.
Khi nghiên cứu xã hội thì cũng rất cần ến quan iểm toàn diện vì các mối quan hệ
trong xã hội không cô lập, tách rời nhau mà chúng an xen và tác ộng qua lại lẫn nhau.
2. Quan iểm toàn diện trong Triết học Mác – Lênin
Từ việc nghiên cứu quan iểm biện chứng về mối liên hệ phổ biến của sự vật hiện
tượng, Triết học Mác – Lênin rút ra quan iểm toàn diện trong nhận thức. Vì bất
cứ sự vật, hiện tượng nào trên thế giới ều tồn tại trong mối liên hệ với các sự vật,
hiện tượng khác và mối liên hệ rất a dạng, phong phú, do ó khi nhận thức về sự
vật, hiện tượng, chúng ta phải có quan iểm toàn diện, tránh quan iểm phiến diện,
chỉ xét sự vật, hiện tượng ở 1 mối liên hệ ã vội vàng kết luận về bản chất hay tính quy luật của nó.
Quan iểm toàn diện òi hỏi ể có ược nhận thức úng ắn về sự vật, hiện tượng, một
mặt chúng ta phải xem xét nó trong mối liên hệ qua lại giữa các bộ phận, các yếu
tố, các thuộc tính khác nhau của chính sự vật, hiện tượng ó. Mặt khác, chúng ta
phải xem xét nó trong mối liên hệ với các sự vật khác (kể cả trực tiếp và gián
tiếp). Đề cập ến 2 nội dung này, Lênin viết: “Muốn thực sự hiểu ược sự vật, cần
phải nhìn bao quát và nghiên cứu tất cả các mặt, các mối liên hệ trực tiếp và gián
tiếp của sự vật ó.”
Đồng thời quan iểm toàn diện òi hỏi chúng ta phải biết phân biệt từng mối liên
hệ, phải biết chú ý tới mối liên hệ bên trong, mối liên hệ bản chất, mối liên hệ
chủ yếu, mối liên hệ tất nhiên,… ể hiểu rõ bản chất của sự vật và có phương pháp
tác ộng phù hợp ể em lại hiệu quả cao nhất trong hành ộng của bản thân. Đương
nhiên, trong nhận thức và hành ộng, chúng ta cũng cần lưu ý tới sự chuyển hoá
lẫn nhau giữa các mối liên hệ ở những iều kiện nhất ịnh.
Trong hoạt ộng thực tế, theo quan iểm toàn diện, khi tác ộng vào sự vật, chúng ta
vừa phải chú ý tới những mối liên hệ nội tại của nó, vừa phải chú ý tới những
mối liên hệ giữa sự vật ấy với các sự vật khác. Từ ó ta phải biết sử dụng ồng bộ
các biện pháp, các phương tiện khác nhau ể tác ộng vào sự vật nhằm em lại hiệu quả cao nhất.
Hơn thế nữa, quan iểm toàn diện òi hỏi, ể nhận thức ược sự vật cần phải xem xét
nó trong mối liên hệ với nhu cầu thực tiễn của con người. Ứng với mỗi con người,
mỗi thời ại và trong một hoàn cảnh lịch sử nhất ịnh, con người bao giờ cũng chỉ
phản ánh ược một số lượng hữu hạn những mối liên hệ. Bởi vậy, tri thức ạt ược
về sự vật cũng chỉ là tương ối, không ầy ủ trọn vẹn. Ý thức ược iều này, chúng ta
mới tránh ược việc tuyệt ối hoá những tri thức ã có về sự vật và tránh xem nó là
những chân lý bất biến, tuyệt ối không thể bổ sung, không thể phát triển. Để nhận
thức ược sự vật, cần phải nghiên cứu tất cả các mối liên hệ, cần thiết phải xem
xét tất cả mọi mặt ể ề phòng cho chúng ta khỏi phạm sai lầm và sự cứng nhắc.
Quan iểm toàn diện ối lập với quan iểm phiến diện không chỉ ở chỗ nó chú ý tới
nhiều mặt, nhiều mối liên hệ. Việc chú ý tới nhiều mặt, nhiều mối liên hệ vẫn có
thể là phiến diện nếu chúng ta ánh giá ngang nhau những thuộc tính, những quy
ịnh khác nhau của sự vật ược thể hiện trong những mối liên hệ khác nhau ó. Quan
iểm toàn diện chân thực òi hỏi chúng ta phải i từ tri thức về nhiều mặt, nhiều mối
liên hệ của sự vật ến chỗ khái quát ể rút ra cái bản chất chi phối sự tồn tại và phát
triển của sự vật hay hiện tượng ó.
3. Ý nghĩa phương pháp luận.
Mỗi sự vật, hiện tượng tồn tại trong nhiều mối liên hệ, tác ộng qua lại với nhau;
do vậy, khi nghiên cứu ối tượng cụ thể cần tuân thủ nguyên tắc toàn diện.
Khi nghiên cứu, xem xét ối tượng cụ thể, cầm ặt nó trong chỉnh thể thống nhất
của tất cả các mặt, phải nhìn bao quát và nghiên cứu tất cả các mặt, tất cả các mối
liên hệ của chỉnh thể ó.
Chủ thể phải rút ra ược các mặt, các mối liên hệ tất yếu của ối tượng ó và nhận
thức chúng trong sự thống nhất hữu cơ nội tại, bởi chỉ có như vật, nhận thức mới
có thể phản ánh ược ầy ủ sự tồn tại khách quan với nhiều thuộc tính, nhiều mối
liên hệ, quan hệ và tác ộng qua lại của ối tượng.
Cần xem xét ối tượng này trong mối liên hệ với ối tượng khác và với môi
trường xung quanh, kể cả các mặt của các mối liên hệ trung gian, gián tiếp;
trong không gian, thời gian nhất ịnh, tức cần nghiên cứu cả những mối liên hệ
của ối tượng trong quá khứ, hiện tại và phán oán cả tương lai của nó.
Quan iểm toàn diện ối lập với quan iểm phiến diện, một chiều, chỉ thấy mặt này
mà không thấy mặt khác; hoặc chú ý ến nhiều mặt nhưng lại xem xét dàn trải,
không thấy mặt bản chất của ối tượng nên dễ rơi vào thuật ngụy biện và chủ nghĩa chiết trung.
II – PHẦN LIÊN HỆ THỰC TẾ VÀ LIÊN HỆ BẢN THÂN
1. Vận dụng quan iểm toàn diện vào việc xem xét vấn ề nhảy việc ở Việt Nam.
a. Khái niệm nhảy việc
Nhảy việc chỉ hành ộng thay ổi từ công việc này sang công việc khác trong khi
chỉ làm trong thời gian ngắn (thông thường là từ 1 – 2 năm hoặc dưới 1 năm).
Nhảy việc thường ược hiểu là một người lao ộng bất ngờ rời khỏi vị trí công việc
hiện tại khi gắn bó chưa ược bao lâu và chuyển hẳn sang một công việc, ngành nghề hay công ty khác.
b. Thực trạng vấn ề nhảy việc tại Việt Nam
Trên thực tế, hiện nay nhiều chủ doanh nghiệp thường au ầu về vấn ề phải ối mặt
thường xuyên trước tình trạng nhân viên từ bỏ công việc hiện tại ể tìm ến một
công việc khác với mong muốn có môi trường làm việc tốt, mức lương cao và cơ
hội thăng tiến tốt hơn. Trong giới lao ộng trẻ, tình trạng “nhảy việc” trở nên cực
kì phổ biến, cho thấy sự bất ổn ịnh về việc làm của nhóm ối tượng lao ộng này.
Báo Người Lao Động cho biết, khi họ thực hiện khảo sát hiện trạng lao ộng trẻ
trên 655 người ang tìm việc (trong ó có 445 người ã từng i làm), kết quả cho thấy
có 35% trong số 445 người, sau chưa ầy 1 năm làm việc ở doanh nghiệp cũ, ã
nghỉ việc và chuyển tới một chỗ làm mới; 39% lao ộng nghỉ việc sau từ 1 – 2
năm và 26% còn lại nghỉ việc sau 3 năm.
Khảo sát của Alphabe chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc ang gia tăng liên tục, ạt tới con
số gấp 3 lần so với năm 2018. Họ cũng chỉ ra một hiện trạng áng buồn: cứ 10
nhân viên nỗ lực cao thì có 1 người quyết ịnh nghỉ việc, và trong 10 người nỗ lực
thấp thì lại có ến 6 người lựa chọn ở lại.
Không chỉ ở các lao ộng trẻ, những lao ộng lớn tuổi cũng ang “nhảy việc” (theo
một nghiên cứu ược thực hiện bởi Cục Thống kê Lao ộng Mỹ). Thời gian gần ây,
nguồn cung và nguồn cầu thông qua VietNamWorks tăng vọt: nguồn cầu tăng
khoảng 22 – 25%, nguồn cung tăng khoảng 18 – 20%, gia tăng áng kể so với các
năm trước. Điều ó cho thấy hiện tượng “nhảy việc” ang gia tăng vô cùng mạnh mẽ.
Ghi nhận tại thị trường lao ộng TPHCM, hầu hết lao ộng trẻ ít chịu ổn ịnh việc
làm ở một nơi. Theo ó, trong khi ang làm việc ở một doanh nghiệp, người lao ộng
vẫn tìm hiểu và “mong ngóng” ở hai hoặc ba ịa chỉ khác có môi trường làm việc
tốt hơn, khả năng thăng tiến cao hơn hoặc là lương nhỉnh hơn.
c. Nguyên nhân của “nhảy việc”
Theo một khảo sát do VietnamWorks thực hiện trên 12.652 người lao ộng, có 5
nguyên nhân chính dẫn ến lí do “nhảy việc” của người lao ộng:
Không có cơ hội thăng tiến: ôi khi những người “nhảy việc” không hài lòng với
công việc hiện tại vì họ cảm thấy nó không hướng họ ến sự nghiệp họ mong ợi,
hay nói cách khác là “không có tương lai”. 57% người ược khảo sát cho biết họ
không có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân (không ược giao các thử thách
mới, không ược ào tạo, không có lộ trình thăng tiến và phát triển rõ ràng). Họ
cảm thấy công việc hiện tại quá quen thuộc, nhàm chán và muốn tìm kiếm những
thử thách mới. Không phải ai cũng thích ở một vị trí trong vài năm liên tiếp, họ
mong ợi những thay ổi, khác biệt và quyết ịnh “nhảy việc”
Bản thân công việc không hấp dẫn: công việc không hấp dẫn sẽ không thu hút,
giữ chân ược người lao ộng ngay cả khi kinh tế suy thoái, thất nghiệp gia tăng.
Tâm lý của người lao ộng là họ có thể chấp nhận không có việc làm, chứ không
muốn làm một công việc không hấp dẫn, ịa vị xã hội thấp.
Chế ộ ãi ngộ thấp: trên thực tế, có rất ít người lao ộng hài lòng với mức lương họ
nhận ược, vì òi hỏi của con người là không có giới hạn. Họ muốn ược trả lương
tương xứng với công sức lao ộng ã bỏ ra. Tiền lương là yếu tố thiết thân của người
lao ộng, óng vai trò quan trọng ối với sự gắn bó của người lao ộng với doanh
nghiệp, thể hiện giá trị công việc cũng như giá trị của người lao ộng. Bởi vậy, khi
người lao ộng không nhận ược ãi ngộ thoả áng sẽ là nhân tố hàng ầu thúc ẩy họ
từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc mới có mức ãi ngộ cao hơn.
Theo một khảo sát xã hội học, có ến 60% người lao ộng cho biết họ ã thay ổi từ
1 – 5 chỗ làm trong vòng từ 3 – 5 năm. Nguyên nhân chính là do lương thấp và
chính sách ãi ngộ không phù hợp.
Do phong cách lãnh ạo của nhà quản lý: phong cách lãnh ạo là hệ thống các dấu
hiệu ặc trưng của hoạt ộng quản lý của các nhà lãnh ạo, ược quy ịnh bởi các ặc
iểm nhân cách của họ. Tuỳ mỗi tính cách, sự nhận thức của mỗi người lãnh ạo
khác nhau mà có phong cách lãnh ạo, ối xử với nhân viên khác nhau. Phong cách
lãnh ạo của nhà quản lý là nhân tố không kém phần quan trọng trong lý do khiến nhân viên bỏ việc.
Do nhu cầu muốn tự khẳng ịnh mình: người lao ộng có năng lực luôn muốn có
cơ hội cống hiến và cơ hội thăng tiến. Nhu cầu ược thoả mãn là mục ích cuối
cùng của mọi hành ộng của con người, trở thành ộng lực thúc ẩy con người làm
việc. Doanh nghiệp cần hiểu và nắm vững nhu cầu cơ bản của nhân viên ể giúp
họ hăng hái, nhiệt tình hơn trong công việc. Ngược lại, khi doanh nghiệp không
thừa nhận năng lực của người lao ộng, không cho họ cơ hội ược thể hiện, dẫn ến
người lao ộng giảm dần nhiệt huyết và thúc ẩy họ i tìm công việc mới.
d. “Nhảy việc” – ược và mất Ưu iểm của “nhảy việc”:
Có ược rất nhiều kinh nghiệm và một cái nhìn mới mẻ: khi thay ổi công
việc nhiều lần, người lao ộng sẽ thấy ược hoạt ộng nội bộ của các công ty và
văn hoá, môi trường làm việc khác nhau. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những quy
tắc ứng xử nhất ịnh. Việc người lao ộng mang những kiến thức, kinh nghiệm
tích luỹ ược áp dụng trong công việc tương lai sẽ giúp họ có nhiều ý tưởng tích
cực, sáng tạo và ược doanh nghiệp ánh giá cao.
Có nhiều cơ hội hơn ể tìm thấy công việc phù hợp: khi làm việc với nhiều nhà
tuyển dụng khác nhau, người lao ộng sẽ có nhiều cơ hội ể tìm ra loại công việc
và văn hoá doanh nghiệp phù hợp với mình nhất. Đây là một iều vô cùng có lợi
cho cả bản thân người lao ộng và nhà tuyển dụng tiềm năng.
Nhược iểm của “nhảy việc”:
Nhà tuyển dụng “ngại” ầu tư: khi thay ổi công việc thường xuyên, lao ộng ó có
thể bị coi là nhân tố rủi ro, có thể không nhận ược sự ào tạo, huấn luyện, ãi ngộ
hoặc cơ hội nghề nghiệp khác.
Giảm ộ tin cậy trong mắt doanh nghiệp: việc liên tục “nhảy việc” sẽ khiến nhà
tuyển dụng có nhiều nghi vấn về sự kiên trì, kiên ịnh của người lao ộng. Điều ó
cũng ồng nghĩa với việc người lao ộng khó ược sắp xếp vào các dự án dài hạn,
yêu cầu kỷ luật và sự tuân thủ thời gian, chất lượng, hiệu suất,…
e. Giải pháp cho vấn ề “nhảy việc” ở Việt Nam hiện nay
Xây dựng chế ộ lương hợp lý, thực hiện chế ộ ãi ngộ tốt: người lao ộng i làm với
mục ích lớn nhất là kiếm càng nhiều tiền càng tốt, vì vậy tiền lương có vai trò
quan trọng nhất trong việc thúc ẩy họ làm việc. Doanh nghiệp nên nắm bắt thông
tin thị trường về giá cả hàng hoá, giá cả sức lao ộng ể có chính sách trả lương
hợp lý, tương xứng với công sức của người lao ộng bỏ ra.
Gia tăng trách nhiệm cho người lao ộng: con người luôn thích trách nhiệm, tự
gia tăng quyền lực cho mình. Người lao ộng sẽ rất tự hào khi họ ược giao trách
nhiệm, ược cấp trên tin tưởng và uỷ quyền giải quyết công việc.
Nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng: ể công việc tuyển dụng thành công,
nhà tuyển dụng tìm ược ứng viên phù hợp thì cần phải tuân thủ quy trình nghiêm
ngặt: xây dựng bản mô tả công việc chi tiết – thông báo tuyển dụng trên các
phương tiện thông tin ại chúng – nhận hồ sơ và sàng lọc ể chọn ra những hồ sơ
nổi trội nhất – tiến hành phỏng vấn. Ngoài ra, khi ký hợp ồng lao ộng, nhà tuyển
dụng phải ưa ra iều kiện người lao ộng phải làm việc nhiều hơn một khoảng thời
gian quy ịnh thì mới ược thôi việc, nếu phá hợp ồng thì phải chịu trách nhiệm bồi thường.
Biện pháp phi tài chính: nhiều nước trên thế giới (trong ó có Việt Nam) ã áp dụng
hình thức ộng viên người lao ộng về mặt phi tài chính và thu ược kết quả khả
quan trong thái ộ của lao ộng với doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính bao gồm
bản thân công việc và môi trường làm việc. Bản thân công việc phải hấp dẫn,
phải òi hỏi sự phấn ấu của người lao ộng, người lao ộng ược thể hiện khả năng
của mình khi làm việc, ược giao trách nhiệm, có cơ hội thăng tiến. Môi trường
làm việc cũng là một yếu tố quan trọng, ó là chính sách hợp lí, việc kiểm tra khéo
léo, ồng nghiệp hoà ồng, iều kiện làm việc thoải mái, ược lựa chọn phúc lợi.
2. Liên hệ bản thân
Có thể nói, hiện nay mọi người vẫn giữ một cái nhìn tiêu cực và không mấy lạc
quan về “nhảy việc”. Họ xem “nhảy việc” là iều không nên, thể hiện rằng lao ộng
ó không có sự kiên nhẫn cũng như khả năng chịu ựng tốt và cho rằng: “Làm ở âu
mà chẳng như nhau, tránh vỏ dưa thì lại gặp vỏ dừa.” Tuy nhiên, bên cạnh những
khuyết iểm, nhảy việc cũng có những ưu iểm và tác ộng tích cực nhất ịnh ến sự
nghiệp của người lao ộng.
“Nhảy việc” – new challenge, new opportunity
Trong thời iểm “nhạy cảm” như hiện tại, vừa là cuối năm, lại là lúc dịch bệnh
Covid-19 ang hoành hành tại một số thành phố lớn, nhiều người lao ộng có suy
nghĩ “nhảy việc”, tìm kiếm một công việc mới. Thế nhưng, không ít người trong
số họ lại không hề xác ịnh ược bản thân thực sự muốn gì, am mê iều gì; hoặc
chưa thực sự hiểu rõ về những cơ hội cũng như rủi ro của “nhảy việc”. Đề cập ến
vấn ề “nhảy việc” của lao ộng Việt Nam, em xin chia sẻ một số quan iểm sau:
“Nhảy việc” tuy vẫn còn nhiều ịnh kiến nhưng ó không phải là một hành ộng tiêu
cực. Sau mỗi lần nghỉ việc tại một doanh nghiệp và có ý ịnh “nhảy việc”, người
lao ộng cần tìm hiểu thật kĩ và xây dựng tiêu chí bản thân tìm kiếm ở môi trường
mới. Đến với một doanh nghiệp mới, lương có thể không cao nhưng nhất ịnh phải
có văn hoá doanh nghiệp, phúc lợi rõ ràng. Khách quan mà nói, ể ánh giá ược
những iều này ở một doanh nghiệp mới không hẳn là dễ dàng nhưng không phải
là không thể làm ược. Người lao ộng hoàn toàn có thể tìm kiếm thông tin về
doanh nghiệp mà họ dự ịnh sẽ làm việc thông qua các trang mạng xã hội, quan
sát những nhân viên cũ tại ó cũng như mạnh dạn ặt ra một số câu hỏi hoặc tình
huống giả ịnh cho sếp tương lai của mình ể thấy ược họ là người như thế nào, sau
ó i ến quyết ịnh có ồng hành cùng họ hay không.
Người lao ộng hiện nay luôn mang trong mình một tâm thế sẵn sàng học hỏi,
cải thiện bản thân. Nhưng họ cũng cần ở trong một môi trường làm việc văn
minh ể có cơ hội tiến lên phía trước. Việc cứ mãi dậm chân tại một môi trường
làm việc ộc hại về lâu về dài sẽ làm tổn thương ến người lao ộng.
Xét cho cùng, vấn ề thời gian, rằng “lao ộng ã làm việc trong bao lâu”, hoàn toàn
không mang nhiều ý nghĩa. Quan trọng là việc họ nghỉ làm có lí do chính áng hay
không. Tuỳ thuộc vào mức ộ trưởng thành của mỗi người thì sẽ có một cái nhìn
khác nhau về “mức ộ chính áng”. “Nhảy việc” không có gì xấu, quan trọng lí do
“nhảy việc” là gì. Làm việc một doanh nghiệp mà bản thân bạn cảm thấy không
thể cống hiến ược nữa, doanh nghiệp ó không mang lại cho bạn bất kì lợi ích hay
kinh nghiệm nào, thì ó là lúc bạn nên rời khỏi. Đi làm, nói một cách ơn giản, thì
là một hình thức trao ổi giá trị. Doanh nghiệp thuê bạn, bạn cống hiến, bạn không
thể cống hiến ược nữa, doanh nghiệp cũng không mang lại lợi ích cho bạn, thì
bạn rời i. Bạn quan trọng bản thân hay quan trọng suy nghĩ của người khác? Bạn
sống cho cuộc ời của mình hay người khác sống cho cuộc ời của bạn?
Bởi vậy, mỗi người lao ộng có quyền chọn cho mình một công việc họ cảm thấy
thoải mái. Công việc ó không nhất thiết lương phải trên trời, không nhất thiết
phải nhàn hạ, chỉ cần thoải mái. Nhiều việc cũng ược, lương thấp một chút cũng
không sao, nhưng hãy làm công việc khiến bản thân yêu thích và cảm thấy thoải mái. KẾT LUẬN
“Nhảy việc” không xấu, thế nhưng ây không phải là một hành ộng cảm tính, ể
“nhảy việc” trở thành một hành ộng tích cực, người lao ộng cần nhận thức ược
rõ về hoàn cảnh, năng lực và mong muốn của bản thân. Người lao ộng cần nhìn
rõ và “ ịnh giá” bản thân, liệu rằng trong thời gian làm việc, họ có thực sự tiến
bộ hay không; xem xét thị trường lao ộng và dựa trên kinh nghiệm, kỹ năng hiện
tại, bản thân họ ược ánh giá ở mức nào, có ủ sức cạnh tranh với một lượng ông
ảo những con người cũng ang tha thiết tìm việc ngoài kia không.
Môi trường mới có thể tốt hơn, nhưng cũng hoàn toàn có khả năng không phù
hợp với người lao ộng. Tính chất công việc và người lãnh ạo, quản lí trực tiếp
cũng là những yếu tố mà họ cần cân nhắc thật kĩ. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.
Giáo trình Triết học Mác – Lênin (dành cho bậc ại học hệ không chuyên lý
luận chính trị) (2021) – NXB Chính trị Quốc gia Sự Thật. 2.
Trần Anh Tuấn (20/07/2016) “Chuyên ề: Vấn ề nhảy việc”, dubaonhanluchcmc.gov.vn,
http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/tintuc/6084.chuyen-de-van-de-nhay- viec.html 3.
Tổng hợp – https://vieclam24h.vn (29/03/2018) “Vì sao nhảy việc ang dần
trở nên bình thường tại Việt Nam?”, dubaonhanluchcmc.gov.vn,
http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/tin-tuc/7314.vi-sao-nhay-viecdang-dan-
tro-nen-binh-thuong-tai-viet-nam.html 4.
Trần Đức (24/01/2021) “Lao ộng “nhảy việc”: nhiều hệ luỵ”,
tapchibaohiemxahoi.gov.vn, http://tapchibaohiemxahoi.gov.vn/vi/tin-chitiet-lao-
dong-nhay-viec-nhieu-he-luy-8d3ce364.aspx 5.
Gianggina (05/04/2021) “20 quan iểm của mình về nhảy việc/nghỉ việc”,
deargiang.com, http://www.deargiang.com/cau-chuyen-kinh-doanh/quandiem- ve-nhay-viec-nghi-viec.html 6.
Giang Ơi (13/01/2022) “Sự khác nhau giữa chán việc, nhảy việc và bỏ việc
là gì? Không phải là như nhau âu nhé…” haydocbao.com,
https://haydocbao.com/giua-thoi-diem-nhay-cam-cuoi-nam-giang-oi-chiase-
quan-diem-chan-viec-nhay-viec-va-bo-viec.html 7.
Khánh Hoà (2019) “Xu thế “nhảy việc” của giới trẻ” topreview.vn,
https://topreview.vn/tuyen-dung-viec-lam/top-5-nguyen-nhan-nhay-vieccua-
gioi-tre/#Top_5_nguyen_nhan_khien_nhay_viec_tro_thanh_xu_the