Tiểu luận ''Văn hóa từ chức- Thực trạng, nguyên nhân hạn chế và những giải pháp tăng cường''
Tiểu luận môn Chính trị học với đề tài: Văn hóa từ chức- Thực trạng, nguyên nhân hạn chế và những giải pháp tăng cường của Học viện Báo chí và Tuyên truyền giúp bạn tham khảo và hoàn thành tốt bài tiểu luận của mình đạt kết quả cao.
Môn: Chính Trị Học
Trường: Học viện Báo chí và Tuyên truyền
Thông tin:
Tác giả:
Tài liệu liên quan:
Preview text:
HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN
KHOA CHÍNH TRỊ HỌC
------------------------- TIỂU LUẬN
CHÍNH TRỊ HỌC ĐẠI CƯƠNG VĂN HÓA TỪ CHỨC
THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ VÀ
NHỮNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG
Sinh viên: NGUYỄN THÙY TRANG
Mã số sinh viên: 2155300060 Lớp CTH: 4 Lớp : QLHĐTTVH K41
Hà nội, tháng 12 năm 2021 lOMoAR cPSD| 36237285 MỤC LỤC
PHẦN 1: MỞ ĐẦU ......................................................................................... 1
1. Lý do chọn ề tài: .......................................................................................... 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ............................................................ 2
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu: ............................................. 2
5. Kết cấu ề tài: ................................................................................................ 2
PHẦN 2: NỘI DUNG ..................................................................................... 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VĂN HÓA TỪ CHỨC .................. 2
1.1. Khái niệm văn hóa: ............................................................................................................... 2
1.2. Khái niệm từ chức .................................................................................................................. 3
1.3. Khái niệm văn hóa từ chức ................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA VĂN HÓA TỪ
CHỨC .............................................................................................................. 6
2.1. Vai trò của từ chức và văn hóa từ chức ................................................................................ 6
2.2. Thực trạng của văn hóa từ chức ........................................................................................... 8
2.2.1. Văn hóa từ chức ở một số quốc gia trên thế giới .......................................................... 8
2.3. Văn hóa chính trị ở Việt Nam ............................................................................................. 13
2.3.1. Một số biểu hiện của văn hóa chính trị ....................................................................... 13
2.3.2. Quy ịnh 41/NQ-TW về miễn nhiệm, từ chức .............................................................. 16
2.4. Nguyên nhân những hạn chế trong văn hóa từ chức ........................................................ 18
2.4.1. Trách nhiệm của một cán bộ ........................................................................................ 18
2.4.2. Sự tác ộng, ảnh hưởng và sức ép của người thân khiến cán bộ khó từ chức ........... 18
2.4.3. Chức vụ i ôi với quyền lợi và lợi ích ............................................................................ 18
2.4.4. Trách nhiệm của cá nhân và tập thể chưa ược làm rõ ............................................... 19
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG VĂN HÓA TỪ
CHỨC ........................................................................................................ 20
3.1. Tăng cường công tác cán bộ ................................................................................................ 20
3.2. Tạo iều kiện và khuyến khích từ chức khi có lý do chính áng ......................................... 20
3.3. Tuyên truyền ể xã hội hiểu úng ắn hơn về văn hóa từ chức ............................................. 21
KẾT LUẬN .................................................................................................... 22
TƯ LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 23 1 PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn ề tài:
Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng
tạo ra trong lich sử và là chứng nhận cho trình ộ mà xã hội ó ạt ược ở từng giai
oạn trong mỗi mặt như học vấn, khoa học, kỹ thuật, văn học, nghệ thuật, triết
học, ạo ức, sản xuất,.. Văn hóa có chức năng iều chỉnh xã hội ể xã hội luôn duy
trì trạng thái cân bằng của nó, ể bản thân nó không ngừng hoàn thiện, sửa ổi và
thích ứng với các biến ối của môi trường ể tồn tại và phát triển. Chủ tịch Hồ
Chí Minh từng viết: “Văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật
chất, trí tuệ và xúc cảm quyết ịnh tính cách của một xã hội hay của một nhóm
người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật, văn chương, lối sống, những
quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những
tín ngưỡng. Văn hóa em lại cho con người khả năng suy xét về bản thân”.
Văn hóa chính trị là một khía cạnh bên trong văn hóa, là biểu hiện của văn
hóa loài người trong một xã hội có giai cấp. Giữa văn hóa với chính trị, Hồ Chí
Minh cho rằng có bốn vấn ề của ời sống phải ược coi trọng như nhau, tác ộng
lẫn nhau. Văn hóa không thể ứng ngoài chính trị mà phải ở bên trong chính trị,
tức phải phục vụ nhiệm vụ chính trị và những hoạt ộng chính trị phải có hàm
lượng văn hóa. Người cho rằng “văn hóa hiểu rộng cũng là chính trị. Chính trị
hiểu sâu cũng là văn hóa”.
Nhỏ hơn bên trong văn hóa chính trị là một khái niệm mới mẻ nhưng cần
ược biết ến và hiểu rõ – văn hóa từ chức. Nó là một phạm trù bên trong văn hóa
chính trị và gắn với việc kiểm soát và thực thi quyền lực chính trị. Văn hóa từ
chức là nhân tốc có tác ộng ảnh hưởng lớn ến ời sống chính trị của một ất nước.
Tại nhiều quốc gia, văn hóa chính trị ã hình thành và phát triển từ rất sớm, nhất
là tại các quốc gia phát triển. Tuy nhiên tại Việt Nam, dù ã loáng thoáng xuất
hiện qua những bài báo, những bài phát biểu nhưng nó vẫn chưa chính thức trở
thành một văn hóa như những phạm trù văn hóa khác. Điều này ảnh hưởng ến
việc thực thi quyền lực của bộ máy chính trị, làm giảm uy tín, ảnh hưởng niềm
tin của nhân dân ối với các cán bộ do chưa hiểu biết về nó.
Sự thiếu hiểu biết, hiểu sai lệch vấn ề văn hóa từ chức ã trở thành một sự
cấp thiết ối với xã hội. Mọi người không biết ến những vai trò mà văn hóa từ
chức em lại, cứ gắn hai chữ “từ chức” với sự tiêu cực ã trở thành một trở ngại
trong công cuộc xây dựng bộ máy Nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt ộng hiệu quả.
Với sự cấp thiết ó, em lựa chọn tìm hiểu và thực hiện ề tài: “Văn hóa từ
chức – Thực trạng, nguyên nhân hạn chế và những giải pháp tăng cường”
ể kết thúc học phần Chính trị học Đại cương.
2. Mục ích và nhiệm vụ nghiên cứu: 2
* Mục ích: Làm rõ văn hóa từ chức, tìm hiểu thực trạng văn hóa từ chức
ở các quốc gia trên thế giới và Việt Nam hiện nay. Từ ó tìm ra nguyên nhân và
tìm những giải pháp tăng cường văn hóa từ chức.. * Nhiệm vụ: -
Hiểu rõ khái niệm văn hóa, từ chức và văn hóa từ chức; vai trò của văn hóa từ chức. -
Tìm hiểu thực trạng văn hóa từ chức trên thế giới và Việt Nam. -
Tìm ra nguyên nhân và phân tích. -
Đưa ra những giải pháp tăng cường văn hóa từ chức.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng của ề tài là thực trạng, nguyên nhân
và giải pháp khắc phục của văn hóa chính trị ở Việt Nam hiện nay. * Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Việt Nam. - Thời gian: 2010 – nay.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu:
* Cơ sở lý luận: Nghiên cứu dựa trên quan iểm của chủ nghĩa
MácLenin, tư tưởng Hồ Chí minh và các quan iểm của Đảng Cộng sản Việt Nam.
* Phương pháp nghiên cứu: Bài tiểu luận thực hiện kết hợp các phương
pháp khác nhau gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương
pháp logic, phương pháp thu thập số liệu,... Các vấn ề liên quan ược xem xét
ở nhiều góc ộ và ảm bảo ầy ủ, toàn diện, hệ thống và xác thực. 5. Kết cấu ề tài:
Kết cấu ề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của văn hóa từ chức
Chương 2: Thực trạng và nguyên nhân của văn hóa từ chức
Chương 3: Một số giải pháp tăng cường văn hóa từ chức PHẦN 2: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VĂN HÓA TỪ CHỨC
1.1. Khái niệm văn hóa:
Khái niệm văn hóa giàu tính nhân bản, chứa cả giá trị vật chất và tinh thần,
nó hướng tới những giá trị muôn thuở. Văn hóa luôn có trong bề dày lịch sử.
Văn hóa mang tính dân tộc, dùng ể phân biệt dân tộc này với dân tộc khác. 3
Theo quan niệm của UNESCO. Trong tuyên bố về những chính sách văn
hóa tại Hội nghị quốc tế, ược chủ trì bởi UNESCO từ ngày 26/7/1982 tới ngày
6/8/1982 ã ưa ra quan niệm sau: “Văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt tinh
thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết ịnh tính cách của một xã hội hay của
một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật, văn chương, lối
sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập
tục và những tín ngưỡng. Văn hóa em lại cho con người khả năng suy xét về
bản thân. Chính văn hóa ã làm cho chúng ta trở thành những sinh vật ặc biệt
nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách có ạo lý. Chính nhờ
văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức ược bản thân, tự biết mình là một
phương án chưa hoàn thành ặt ra ể xem xét những thành tựu của bản thân, tìm
tòi không biết mệt nhưng ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình mới
mẻ, những công trình vượt trội bản thân”.
Còn ối với Hồ Chí Minh, Người có tới bốn cách tiếp cận về văn hóa:
1- Tiếp cận theo nghĩa rộng, tổng hợp mọi phương thức của con người.
2- Tiếp cận theo nghĩa hẹp, ời sống tinh thần của xã hội.
3- Tiếp cận theo nghĩa hẹp hơn, bán ến các trường học, số người i học, xóa
nạn mù chữ, biết ọc biết viết.
4- Tiếp cận theo “phương thức sử dụng công cụ sinh hoạt.
Theo quan niệm chung của nhân loại, văn hóa ược sử dụng sớm từ những
năm 776 TCN vào thời Tây Hán. Nó mang ý nghĩa như một phương thức giáo
hóa con người và ối lập với phương thức vũ lực. Ở phương Tây, người Pháp,
người Anh có từ culture, ồng thời người Đức và Nga cũng có những từ tương
tự. Những từ này ều có nguồn gốc Latinh là chữ cultus nghĩa là trồng trọt. Vì
vậy, cultus là văn hóa mang hai nghĩa: thích ứng, khai thác tự nhiên và giáo dục
con người ể học rời khỏi trạng thái nguyên sợ, trạng thái con vật tự nhiên, khẳng
ịnh tính người trong con người.
Từ những quan iểm khác nhau, ta có thể i ến khái niệm về văn hóa như
sau: Văn hóa là trình ộ phát triển lịch sử nhất ịnh của xã hội, trình ộ phát triển
năng lực và khả năng sáng tạo của con người biểu hiện trong các phương thức
tổ chức ời sống xã hội và hoạt ộng của con người cũng như toàn bộ những giá
trị tinh thần và vật chất do loài người sáng tạo nên trong quá trình lịch sử vì lẽ
sinh tồn và mục tiêu cuộc sống. Văn hóa là tấm gương phản chiếu tâm hồn, bản
lĩnh, bản sắc, truyền thống, màu sức, sức sáng tạo của mỗi một dân tộc.
1.2. Khái niệm từ chức
Từ chức hay từ quan là những cách gọi khác nhau trong mỗi thời kì lịch
sử. Từ quan ược sử dụng trong thời kỳ phong kiến khi quyền lực chính trị, quyền
lịch nhà nước phong kiến nằm trong tay vua chúa, quan lại. Ngược lại, từ quan
là khái niệm ược sử dụng trong xã hội hiện ại, những vị trí như lãnh ạo, quản lý 4
trong bộ máy ảng, nhà nước hay các tổ chức kinh tế, văn hóa, xã hội ược giao
cho những cá nhân áp ứng ủ yêu cầu về trình ộ, năng lưc, phẩm chất ạo ức,
phẩm chất chính trị trên một tiêu chuẩn nhất ịnh.
Từ chức không phải là cách chức. Từ chức là xin thôi không giữ chức vụ
hiện tại, do cá nhân quyết ịnh dựa trên yếu tố chủ quan và nhìn nhận trên góc ộ
ạo ức. Đối lập với từ chức là cách chức, nghĩa là bị cắt bỏ chức vụ bởi cơ quan
có thẩm quyền, không dựa trên yếu tố cá nhân, mang nhiều yếu tố khách quan,
ược nhìn nhận trên góc ộ pháp luật là chủ yếu.
Từ quan và từ chức ều mang các yếu tố chính trị, pháp luật, ạo ức òi hỏi
phải nhìn nhận con người một cách toàn diện, công bằng, khách quan, nhân văn
và nhân ạo. Từ quan và từ chức ều mang phạm trù văn hóa chính trị bởi nó có
sợi dây liên kết ến quyền lực chính trị.
Thời kỳ phong kiến ở Việt Nam, từ quan là một hiện tượng có thể nói
không hiếm. Triều ại nào cũng có người từ quan. Theo dòng lịch sử, ta biết dến
những vị quan có tài, trí tuệ xuất chúng, ạo ức tốt ẹp, trung quân ái quốc, thương
dân như con nhưng có những nguyên nhân khác nhau ã lui về ở ẩn, có thể kể ến
như: Nguyễn Trãi, Nguyễn Bỉnh Khiêm, Chu Văn An, Nguyễn Thiếp, Nguyễn
Trãi,... Thời ó, nguyên nhân của việc từ quan có thể khái quát là do: Lòng tự
trọng của kẻ sĩ không tham quyền, tránh xa nơi quan trường ầy sự bon chen ể i
tìm một cuộc ời bình an, giản dị. Từ quan vì sự bất bình, bất mãn với chế ộ
chính trị, với thời cuộc bấy giờ. Từ quan ể thể hiện sự phản kháng trước chế ộ
ương thời. Từ quan với mong muốn thức tỉnh lương tâm những kẻ cầm quyền
và mong muốn sự lên tiếng của xã hội. Vì vậy, vào thời ó, khi ã từ quan, họ vẫn
luôn au áu nỗi niềm, những ước nguyện làm sao ể thay ổi thời cuộc, ể người
dân ược hạnh phúc và bản thân vẫn ược cống hiến cho sự nghiệp cao ó. Từ ó,
họ từ quan nhưng vẫn cống hiến bản thân nhưng ở một hình thức khác, ể lại sự
kính trọng cho thế hệ bao ời sau.
Ngày nay, tại nhiều quốc gia phát triển trên thế giới, từ chức là chuyện rất
phổ biến. Từ chức có thể do nhiều lý do. Do bản thân không còn sự hứng thú
với công việc, từ chức ể giảm bớt gánh nặng hay chuyển sang một công việc
khác, hay từ chức vì bản thân cảm thấy không ủ năng lực. Thậm chí là từ chức
ể nhường cơ hội cho những người có năng lực hơn mình, từ chức ể tránh dư
luận, tránh bị cách chức. Từ chức ang là hiện tượng xã hội coi trọng và ược ủng
hộ, nhìn nhận theo cách tích cực như là sự tất yếu trong quá trình nâng cao chất
lượng nhân sự bộ máy, bảo trì hoạt ộng của tổ chức, ảm bảo tổ chức hoạt ộng
có hiệu quả, năng suất cao. Điều này thể hiện yêu cầu, òi hỏi ngày càng cao hơn
của xã hội về năng lực, trách nhiệm, ạo ức, ý thức tuân thủ pháp luật của những
người ngồi ở ghế lãnh ạo. 5
Tuy nhiên, vẫn còn nhiều người có những ịnh kiến không úng, sai lệch,
tiêu cực về vấn ề từ chức. Suy nghĩ này cho rằng: Chỉ khi phạm phải một lỗi
lầm to lớn, vi phạm pháp luật hay từ chức ể trốn tránh dư luận. Đây là những
suy nghĩ sai lệch về khái niệm từ chức và là quan niệm của một bộ phận lớn mọi người.
1.3. Khái niệm văn hóa từ chức
Là một khái niệm không xa lạ với thế giới nhưng tại Việt Nam, văn hóa từ
chức là một khái niệm mới ược xuất hiện trong khoảng chục năm trở lại ây. Ban
ầu nó khá dè dặt, có người cho rằng như vậy là xúc phạm ến những người quan
quan. Theo thời gian, văn hóa từ chức ược nhắc ến nhiều hơn nhưng vẫn chưa
thực sự trở thành văn hóa – tức chưa thấm nhuần sâu vào tư tưởng của mỗi
người; chưa trở thành suy nghĩ và hành ộng của các quan chức.
Từ chức phải trở thành văn hóa. Bởi nó là một nét ẹp của văn hóa chính
trị. Bằng mọi cách phải ưa nó vào ời sống xã hội và chính trị của ất nước từ xưa
ến nay. Trước ây, người ta coi việc “cáo lão hồi hương”; “treo ấn từ quan” là
một việc ể giữ gìn tiết tháo của những vị quan thực sự thương nước yêu dân.
Hay một ví dụ gần là Tổng Bí thư Trường Chinh – một người có công lớn trong
Cách mạng Tháng Tám, người ã nhận trách nhiệm về sai lầm trong cuộc cải
cách ruộng ất những năm 1956 rồi từ chức. Ba mươi năm sau, ông trở lại với
cương vị Tổng Bí thư và ón nhận sự tin tưởng, tin yêu và kính phục của toàn dân.
Văn hóa từ chức là một xu thế tiến của của nên kinh tế tri thức của kỉ
nguyên toàn cầu gắn với cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0 của thế giới
ngày nay. Trong xã hội nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân là một ặc
trưng bản chất, quan chức là ầy tớ, là nô bộc của dân và chịu trách nhiệm trước
dân. Văn hóa từ chức mang tính quy luật. Một xã hội văn minh không thể có
khái niệm “giữ ghế” khi khả năng, tài, ức không áp ứng ược yêu cầu của vị trí,
chức vụ; không có uy tín ể hoàn thành nhiệm vụ. Một xã hội muốn văn minh,
theo hướng tiến bộ, phát triển phải “mở” và “ ộng”. Văn hóa từ chức là công cụ
sáng lọc, loại bỏ những vật cản của xã hội – những cán bộ không ủ iều kiện
phẩm chất, năng lực nhưng vẫn ung dung nắm ghế như một lẽ ương nhiên, ồng
thời tạo cơ hội ể tận dụng người tài, tạo môi trường cạnh tranh ể phát hiện những tiềm năng mới.
Hành ộng từ chức có thể ược thể hiện dưới hai hình thức: cuộc vận ộng tập
thể hoặc từ nhận thức của bản thân. Để thực sự trở thành một văn hóa, hành vi
từ chức phải xuất phát từ nhận thức, trách nhiệm, sự trung thực của mỗi một
cán bộ. Có thể nói, không phải hành ộng từ chức nào cũng là văn hóa cũng như
không phải cứ có văn hóa sẽ từ chức.
Tiểu kết chương I: 6
Trên ây ã làm rõ các khái niệm ể hiểu về văn hóa, từ chức và văn hóa từ
chức. Trên cơ sở ó, ta sẽ có cái nhìn toàn diện khi nghiên cứu thực trạng và
nguyên nhân của văn hóa hóa chính trị cũng như ưa ra những giải pháp cho
những hạn chế còn tồn tại của vấn ề này.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA VĂN HÓA TỪ CHỨC
2.1. Vai trò của từ chức và văn hóa từ chức
Văn hóa từ chức ngày càng ược nhắc tới nhiều hơn nhưng trên thực tế, ta
vẫn chưa làm gì nhiều với nó. Văn hóa từ chức nếu ược hình thành và trở nên
phổ biến trong xã hội sẽ tạo ra những sự hợp lý tối a trong xã hội.
Trước tiên, nó giúp những người tài giỏi, có khả năng, có trình ộ và úng
vị trí một cách dễ dàng hơn. Làm những người vô tình ngồi sai vị trí có thể rời
bỏ một cách nhẹ nhàng và không quá mất mặt, ảnh hưởng tới danh dự. Chẳng
ai muốn bản thân mình bị bãi nhiệm trong nhiệm kì của mình. Vì vậy, nếu văn
hóa từ chức trở nên phổ biến hơn thì họ sẽ dễ dàng rời bỏ vị trí không phù hợp
với mình hơn, tạo cơ hội cho người người thích hợp hơn có khả năng bộc lộ khả năng.
Tiếp ó, văn hóa từ chức cũng ảm bảo sự vận hành và trong sạch của bộ
máy chính trị. Văn hóa từ chức trở thành công cụ “chọn lọc tự nhiên” cho ội
ngũ lãnh ạo. Khi không áp ứng ược năng lực, phẩm chất với công việc sẽ tự rời
bỏ vị trí. Những người có kiến thức, phù hợp với tính chất công việc sẽ thế chỗ
và hoạt ộng năng suất công việc của mình. Khi một người mất i uy tín cá nhân,
sự tín nhiệm của quần chúng với người lãnh ạo ó không còn cao thì sẽ có một
người có tư cách, năng lực, uy tín hơn thế chỗ ể ảm bảo uy tín cho cả một bộ
máy. Tránh một con sâu làm rầu nồi canh. Có thể nói, văn hóa từ chức óng góp
vai trò rất lớn trong việc thanh lọc, làm sạch hệ thống chính trị, bảo ảm nguôn
nhân lực phù hợp và có chất lượng ể thực hiện công việc.
Không chỉ vậy, văn hóa từ chức còn phát huy vai trò lãnh ạo của Đảng cầm
quyền. Con người luôn là nhân tố óng vai trò quan trọng nhất trong mọi công
việc, là nhân tố quyết ịnh tới a số phần trăm thất bại hay thành công. Vì vậy,
một hệ thống chính trị sở hữu những người cầm quyền có khả năng iều hành
mọi mặt ất nước sẽ khiến ất nước như một con rồng – ngày càng phát triển.
Đồng thời sẽ càng nâng cao vị thế lẫn uy tín của những người lãnh ạo ối với
nhân dân. Ngược lại, nếu người lãnh ạo yếu kém mà vẫn bảo thủ giữ ghế sẽ
khiến nhân dân mất niềm tin vào lãnh ạo, suy giảm lòng tin của người dân. Tiêu
cực hơn sẽ dẫn ến bạo ộng lật ổ, chống ối, khủng hoảng.
Bên cạnh ó, những người lãnh ạo cũng có thể coi như bộ mặt của một quốc
gia. Một quốc gia khác khi nhìn vào một quốc gia sẽ ánh giá dựa trên nhà lãnh
ạo cầm quyền bởi họ là những người ược người dân tín nhiệm bầu ra ể làm bộ 7
mặt cho ất nước. Văn hóa từ chức thể hiện ý thức và trách nhiệm của chính
khách ối với cả ất nước. Khi nhận thức ược trọng trách ấy, họ sẽ tận tâm cống
hiến sức lực, trí lực và tâm huyết vì sự nghiệp chung của dân tộc. Đồng thời khi
không còn ủ khả năng, họ sẽ vì một lợi ích chung nhất của dân tộc mà nhường
vị trí cho người khác, ảm bảo cái nhìn tốt ẹp của bạn bè quốc tế ối với dân tộc,
quốc gia. Đó là một trong những vai trò của văn hóa từ chức – xây dựng hình
ảnh ề cao trách nhiệm của chính trị gia với ất nước, với dân tộc.
Tuy nhiên, nó cũng có thể tạo ra áp lực, sức ép tới ội ngũ lãnh ạo. Khi từ
chức và văn hóa từ chức trở thành công cụ ể người dân kiểm soát chính quyền,
có thể xảy ra hiện tượng bất cứ ai cũng có thể can dự và tạo sức ép tới ội ngũ
lãnh ạo, làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới hình ảnh, uy tín của họ. Khi ó, những
quyết ịnh ược ưa ra sẽ giảm bớt sự úng ắn, không ặt mục tiêu hàng ầu vì lợi ích
chung là sự phát triển của quốc gia mà mang hướng chiều lòng dư luận. Trong
những người tạo sức ép sẽ có một nhóm người có tiếng nói nổi bật, họ sẽ dần
chi phối những quyết ịnh. Từ ó tạo ra những bất công trong chính trị, khiến
những ường lối chính sách ược ban hành kém hiệu quả.
Trong một trường hợp tiêu cực, văn hóa từ chức có thể trở thành công cụ
cho những mục ích chính trị cá nhân. Trên thực tế, vẫn tồn tại những thủ oạn
chính trị e dọa tới ời sống chính trị của mỗi quốc gia và từ chức hay văn hóa từ
chức có thể biến thành “con dao hai lưỡi” ối với những mục ích chính trị cá
nhân. Khi một cá nhân nào ép phải rời bỏ vị trí mà bản thân vẫn có khả năng,
tâm huyết ể ảm nhiệm và có khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ. Sức ép ó là kết
quả của thỏa thuận ngầm, có sự nhúng tay của những thế lực lớn mạnh về chính
trị và kinh tế. Khi ó, văn hóa từ chức bị người khác lợi dụng ể hạ bệ người khác
ể phục vụ cho mục ích của cá nhân, tổ chức.
Ở một phương diện khác, từ chức cũng có thể trở thành một công cụ phục
vụ mục ích diễn kịch mà nhân vật chính là những người từ chức. Khi ó, họ từ
chức thực chất là hành ộng né tránh hậu quả khi có những bê bối, sai phạm xảy
ra. Có thể ó là những “giọt nước mắt cá sấu” ể tăng uy tín của bản thân và niềm
tin ở dân chúng. Nhờ ó mà họ nhận ược những sự tha thứ, khoan nhượng của
người dân. Trong trường hợp này, văn hóa từ chức bị lợi dụng ể nâng cao uy tín
cá nhân sau những sai phạm cá nhân, tổ chức.
Cuối cùng, dù là một công cụ ể ảm bảo sự trong sạch cho bộ máy chính trị
nhưng khi có quá nhiều trường hợp từ chức sẽ gây ra hậu quả là xáo trộn bộ
máy, lãng phí tiền bạc, nhân lực của quốc gia. Ở bất kì vị trí nào cũng có những
vai trò nhất ịnh không thể thiếu trong một tổ chức chính trị. Vì vậy, việc từ chức
sẽ tạo ra một khoảng trống trong bộ máy. Dù sẽ có những người có khả năng
lấp chỗ nhưng quá trình này cũng tiêu tốn một khoảng thời gian dài ể ảm bảo 8
hoạt ộng trơn tru, hiệu quả. Và ương nhiên, trong khoảng thời gian ó, năng suất
làm việc của vị trí từ chức sẽ bị ình trệ, thiếu hiệu quả.
2.2. Thực trạng của văn hóa từ chức
2.2.1. Văn hóa từ chức ở một số quốc gia trên thế giới
Từ chức từ lâu ã trở thành một nét văn hóa trong ời sống chính trị tại nhiều
quốc gia. Hành ộng này ược cho là một cách ứng xử văn hóa và thường ược
phổ biến ở những quốc gia như Nhật, Mỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc,... và một số
quốc gia phát triển khác. Để tìm hiểu rõ ràng về văn hóa này, ta sẽ iểm qua những ại diện sau:
2.2.1.1. Ở các quốc gia châu Á
• Nhật Bản: Tháng 9/2011, Bộ trưởng Kinh tế, Thương mai và Công
nghiệp Yoshio Hachiro phải từ chức khi gọi Fukushima là “một thị trấn chết”
(Bộ trưởng Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản Yoshio
Hachiro trong buổi họp báo tuyên bố từ chức - Ảnh: Getty Images)
Ông Hachiro giữ vai trò phụ trách chính sách năng lượng của Nhật Bản
sau vụ khủng hoảng hạt nhân. Câu nói: “Một thị trấn chết” khi ến thăm tỉnh
Fukushima ã nhận ược những phán ứng dữ dội. Các ảng ối lập tóm lấy cơ hội
này và yêu cầu ông phải từ chức ngay lập tức. Đảng viên cao cấp Shigeru Ishiba
(Đảng Dân chủ Tự do) nói: “Nếu ông thực sự nghĩ ến cảm xúc của người dân
tại Fukushima thì sẽ không bao giờ có phát ngôn như vậy”.
Phát ngôn của ông Yoshio Hachiro ược coi là vô cùng nhạy cảm. Bởi tình
cảnh lúc này của Fukushima lẫn số phận cả những người dân khi họ vẫn chưa
ược chính phủ ưa ra câu trả lời về ngày ược về nhà. 9
Ông Hachiro ngay lập tức lên tiếng xin lỗi công chúng sau phát ngôn tranh
cãi của mình. Ông là bộ trưởng ầu tiên phải từ chức sau một tuần kể từ ngày
chính phủ mới của thủ tướng Yoshihiko Noda thành lập.
• Nhật Bản: Tháng 10/2014, Bộ trưởng Thương mại và công nghiệp Nhật
Bản Yuko Obuchi ã ệ ơn từ chức sau cáo buộc lạm dụng quỹ chính trị.
(Bộ trưởng Thương mại và công nghiệp Nhật Bản Yuko Obuchi - Ảnh: Reuters)
Bà Yuko Obuchi ã phải nhận cáo buộc lạm dụng quỹ chính trị. Cụ thể là
sử dụng nguồn vốn từ những nhóm ủng hộ chính trị và từ những nguồn óng góp
khác ể làm ẹp và mua các mặt hàng khác không liên quan.
Bà gửi lời xin lỗi khi ã ể các vấn ề của cá nhân khiến chính sách kinh tế bị
ảnh hưởng và chính sách năng lượng bị trì trệ. “Tôi từ chức và sẽ làm hết sức
mình ể lấy lại niềm tin của mọi người bằng cách iều tra các nghi ngờ”.
• Hàn Quốc: Tháng 4/2014, Thủ tướng Hàn Quốc Chung Hong-won ệ ơn
từ chức sau vụ chìm phà Sewol. 10
(Thủ tướng Hàn Quốc Chung Hong-won bất ngờ ệ ơn từ chức gây chấn ộng - Ảnh: BBC)
“Tôi xin lỗi vì ã không thể ngăn vụ tai nạn nà và ã không thể xử lý việc
ược tốt sau khi nó xảy ra. Tôi cho rằng tôi, với tư cách là Thủ tướng, rõ ràng là
phải chịu trách nhiệm và phải từ chức”. Tuyên bố của vị Thủ tướng này gây sốc,
có thể nói rằng ngăn chặn vụ chìm phà không thuộc khả năng của ông nhưng
ông Chung Hong-won ã nhận toàn bộ trách nhiệm về mình.
Vụ việc chìm phà Sewol khiến 300 người chết và mất tích. Vụ tai nạn xảy
ra lúc 9h sáng này 16/4/2014 tại vùng biển ngoài khơi ảo Jindo thuộc tỉnh Tây
Nam Hàn Quốc khoảng 20km. Trên phà có 476 hành khách, trong ó có 325 em
học sinh tại trường trung học Ansan, tỉnh Gyeonggi.
• Trung Quốc: Tháng 3/2003, Thủ tướng “thép” Chu Dung Cơ từ chức vì
bất lực trước tham nhũng
Trong buổi họp báo ầu tiên sau ngày nhậm chức thủ tướng vào tháng
3/1998, ông Chu Dung Cơ tuyên bố: “Tôi biết rằng mình ang i vào bãi mình
rộng mênh mông chống tham nhũng. Những quyết không chùn bước mà vẫn
dũng cảm tiến lên, cúc cung tận tùy dù phải hy sinh”. Đồng thời ông cũng nói:
“Tôi chuẩn bị 100 chiếc quan tài cho cuộc ấu tranh chống tham nhũng, trong ó
có một chiếc cho bản thân”.
Vụ án tham ô ặc biệt nghiêm trọng của cựu Bộ trưởng Công an Đào Tư
Câu, nguyên ủy viên trung ương Đảng, ại biểu Quốc hội khóa 9 ược công khai
phanh phui vào ầu tháng 8/2009 có liên quan ến 12 cán bộ cấp hàm tương ương
Phó Thủ tướng và 52 vị cấp hàm tương ương Bộ trưởng. Ông yêu cầu phải thi
hành kỷ luật và ưa ra truy tố trước tòa án. Tuy nhiên vào giữa tháng 8/2009, Hội 11
nghi Trung ương họp tại Bắc Đới Hà lại tuyên bố không truy cứu và thi hành
kỷ luật với 64 vị lãnh ạo trên.
Trước sự kiện trên, ông than rằng: “Tình trạng tham nhũng ở Trung Quốc
ã quá nghiêm trọng và tôi Chu Dung Cơ cũng phải bất lực bó tay”. Thủ tướng
Chu Dung Cơ ã thể hiện sự bất lực của mình bằng cách kiên quyết xin từ chức
vào tháng 3/2003. Ông cũng là người nêu gương về “văn hóa từ chức” Trung Quốc.
Từ các ví dụ trên ở ba quốc gia tiêu biểu: Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung
Quốc. Có thể thấy, ở Nhật, những yếu tố lịch sử, văn hóa hay dân tộc có sức
ảnh hưởng mạnh mẽ ến quyết ịnh từ chức của những vị lãnh ạo quốc gia này.
Đồng thời cũng có thể khẳng ịnh, tại Nhật Bản, từ chức ã thực sự trở thành một
văn hóa ứng xử trong chính trị. Cũng giống Nhật Bản, các quyết ịnh từ chức
cũng chịu những ảnh hưởng nhất ịnh trong tôn giáo và những giá trị văn hóa
truyền thống. Sự tương ồng này có thể chứng minh mối quan hệ giữa hai quốc
gia với nền văn hóa Á Đông này. Ở Trung Quốc, việc từ chức xuất phát chủ yếu
từ sức ép của thế chế và có liên quan ít nhiều tới vấn dề tham nhũng và chống
tham nhũng của quốc gia này.
2.2.1.2. Ở các quốc gia Châu Âu
• Anh: Tháng 11/2017, Bộ trưởng Quốc phòng Anh Michael Fallon thông
báo từ chức sau khi thừa nhận có hành ộng không úng mực với một nữ nhà báo cách ây 15 năm •
(Bộ trưởng Quốc phòng Anh Michael Fallon - Ảnh: Reuters) 12
Sau khi Bộ trưởng Quốc phòng Anh Michael Fallon thừa nhận bản thân
từng có những hành ộng không úng mực với một nữ nhà báo trong một bữa tiệc
cách ây 15 năm (2002), chỉ một ngày sau ông ã thông báo từ chức.
Mặc dù người phát ngôn của ông khẳng ịnh, ông ã xin lỗi khi vụ việc xảy
ra cách ây 15 năm và cả hai bên ều nghĩ rằng mọi việc ã dừng lại. Tuy nhiên,
sự việc của ông lại ược tiết lộ cùng thời iểm những cáo buộc quấy rối tình dục
của hơn 40 nhà lập pháp bên phía Đảng Bảo thủ xuất hiện làm xôn xao dư luận.
• Pháp: Bộ trưởng Môi trưởng Pháp Francois de Rugy từ chức sau cáo
buộc ăn tối với tôm hùm và sử dụng nhà ở không úng mục ích
(Bộ trưởng Môi trường Pháp Francois de Rugy từ chức sau bê bối sử dụng
tiền ăn nhà nước ăn tối xa xỉ. - Ảnh: AFP)
Ông Rugy phải chịu những áp lực từ công chúng sau khi trang Mediapart
công bố những bức ảnh ông và người vợ ăn tối với rượu sâm panh, tôm hùng
và rất nhiều các bữa ăn xa xỉ khác khi ông ang giữ vai trò Chủ tịch Quốc hội
trong thời gian 2017-2018. Cáo buộc cho rằng các bữa ăn của ông chủ yếu ều
dùng ngân ách nahf nước. Phía ông Rugy ã phủ nhận và trả lời rằng ó thuộc một
phần công việc của mình khi ông làm ở Quốc hội, Bên cạnh ó, Mediapart cũng
cho tiết lộ ông Rugy ã sử dụng sai mục ích căn hộ của Chính phủ. Họ cho rằng
ông ã cho thuê căn nhà với mức giá ưu ãi cho người lao ộng có thu nhập thấp,
ồng thời công bố các báo cáo ề cập tới những khoảng chi tiều hoang phí của vợ
ông và chi phí cải tạo căn hộ.
Hình ảnh bữa ăn ược công bố của ông gây phẫn nộ với người dân Pháp khi
Pháp vẫn ang quay cuồng sau nhiều tháng biểu tình “áo vàng”. Các cuộc biểu 13
tình, bạo ộng chống chính phủ nổ ra bởi sự tức giận về sự bất bình ẳng kinh tế
và các tuyên bố cho rằng lãnh ạo Pháp ang rời xa quần chúng nhân dân.
Có thể thấy, những lí do từ chức của các vị quan chức ở phương Tây xuất
phát từ nhiều lí do: do không phù hợp với công việc, do hình ảnh của họ trước
công chúng không còn tốt ẹp,... thì xuất phát từ ý thức trách nhiệm, họ sẽ từ
chức. Điều này phản ánh sự hoàn thiện trong luật pháp ở các quốc gia này. Đồng
thời, ta cũng có thể thấy việc từ chức không phải một vấn ề quá lớn lao hay
hiếm hoi mà cũng ã trở thành một trong văn hóa chính trị tại các quốc gia phát triển phương Tây.
2.3. Văn hóa chính trị ở Việt Nam
2.3.1. Một số biểu hiện của văn hóa chính trị
Xã hội ngày càng hiện ại, hiện tượng từ chức cũng dần ược xã hội coi trọng
và ang ược nhìn nhận theo chiều hướng tích cực hơn như một tất yếu trong quá
trình nâng cao chất lượng nhân sự và hiệu quả hoạt ộng tổ chức. Nó cũng thể
hiện yêu cầu, òi hỏi hơn của xã hội về năng lực, trách nhiệm, ạo ức, ý thức tuân
thủ pháp luật của người giữ vai trò lãnh ạo, quản lý. Khi xảy ra những việc có
hậu quả nghiêm trọng, người ứng ầu ã tự kiểm iểm bản thaan và ưa ra hình phạt
nghiêm khắc ối với mình – ó là từ chức hoặc cảm thấy bản thân nắm giữ một vị
trí quá lâu. Những cán bộ giàu lòng tự trọng, không ham thú quyền lực, tận tụy
vì sự nghiệp trung ang thể hiện một nét mới trong văn hóa chính trị qua văn hóa
từ chức tạo một tầm ảnh hưởng ến ời sống xã hội và hứa hẹn sẽ tạo ra những
chuyển biến tích cực trong tư tưởng, phong cách, trách nhiệm cho những người
cán bộ khác. Trong ó, có những tấm gương tiêu biểu có thể kể ến như:
• Quảng Nam: Giữa năm 2015, Bí thư Thành ủy Hội An (tỉnh Quảng Nam)
Nguyễn Sự xin từ chức ể nhường cơ hội phát triển cho lớp trẻ Ông Nguyễn Sự
là một trường hợp hiếm khi có tới 2 lần xin từ chức. Vào năm 2013, ông từng
gửi ơn từ chức nhưng bị Thường vụ Tỉnh ủy không ồng ý. Ông xin nghỉ trước
2 năm với mục ích từ chức ể lớp trẻ phát triển, vởi chức vụ không phải gia tài,
iền sản của riêng một ai. 14
(Ông Nguyễn Sự, người viết ơn từ chức Bí thư Thành ủy Hội An. Ảnh: Nguyễn Đông)
Ông Sự từng giữ chức cán bộ oàn, chủ tịch xã, trường phòng tài chính cho
ến trước khi ược bầu làm Chủ tịch UBND thị xã Hội An (2 nhiệm kỳ) và Bí thư
Thành ủy Hội An (2 nhiệm kỳ). Ông cũng ược biết ến là người góp công ưa Hội
An trở thành di sản văn hóa thế giới (1999) và có nhiều quyết sách ể ưa Hội An
trở thành iểm ến lý tưởng với khách du lịch quốc tế.
Ông Sự “treo ấn từ quan” lui về nhường vị trí cho thế hệ trẻ ã khiến nhân
dân kính trọng, tạo ấn tượng tốt với người dân. Ông trở về làm một người dân
bình thường sau khi ã hoàn thành tốt công việc của mình, trở thành một tấm
gương tốt ẹp cho văn hóa từ chức ở Việt Nam.
Bên cạnh cá nhân ông Sự từ chức, phải nhắc ến cách hành xử của cả một
tập thể. Các ồng chí lãnh ạo tỉnh Quãng Nam ã ộng viện, chia sẻ với ông, ồng
thời phát biểu trước báo giới ánh giới úng một người cán bộ liêm chính, chính
trực, mẫu mực, dám hi sinh, hành ộng vì lợi ích chung. Đây là cách mà các tổ
chức và cấp trên cần học hỏi ể khuyến khích, bảo vệ những cán bộ muốn từ
chức một cách ường hoàng, có lý do hợp lý ể nhận ược sự tôn trọng, kính phục,
yêu quý của người dân.
• Quảng Ngãi: 2020, Bí thư tỉnh ủy Quảng Ngãi Lê Viết Chữ và Chủ tịch
UBND tỉnh Quảng Ngãi Trần Ngọc Căng nộp ơn xin từ chức và nghỉ hưu trước tuổi. 15
(Ông Lê Viết Chữ (trái) và ông Trần Ngọc Căng (phải))
Giới truyền thông ã ồng loạt ưa tin và ược một lãnh ạo tỉnh Quảng Ngãi
xác nhận: Ông Lê Viết Chữ, Bí thư Tỉnh ủy Quảng Ngãi và ông Trần Ngọc
Căng, Phó Bí thư Tỉnh ủy, Chủ tịch UBND tỉnh Quảng Ngãi ã gửi ơn từ chức
lên Bộ Chính trị, Ban Bí thư. Vị lãnh ạo này cho biết: “Đồng chí Lê Viết Chữ
có ơn xin thôi giữ chức vụ Bí thư Tỉnh ủy, còn ồng chí Trần Ngọc Căng có ơn
xin nghỉ trước tuổi. Việc này xuất phát từ nguyện vọng cá nhân của hai ồng chí,
nhằm tạo iều kiện ể kiện toàn công tác nhân sự cho ại hội Đảng bộ tỉnh Quảng
Ngãi nhiệm kỳ 2020-2025, dự kiến tổ chức cuối năm nay”.
Trước ó, Ủy ban Kiểm tra Trung ương ã ề nghị kỷ luật ông Lê Viết Chữ và
Trần Ngọc Căng vì phát hiện các sai phạm, khuyết iểm nghiêm trọng trong việc
lãnh ạo, chỉ ạo, thực hiện công tác quản lý, sử dụng ất ai, tài chính ngân sách,
dự án ầu tư và công tác cán bộ, ảnh hướng xấu ến uy tín của cấp ủy, chính quyền
ịa phương, yêu cầu phải xem xét kỷ luật.
Bộ Chính trị nhận ịnh, trên cương vị ủy viên Trung ương Đảng, Bí thư
Tỉnh ủy, ông Lê Viết Chữ phải chịu trách nhiệm chính trong vi phạm, khuyết
iểm của Ban thường vụ tỉnh ủy của nhiệm kỳ 2010-2015, 2015-2020 và của
Ban cán sự Đảng, UBND tỉnh nhiệm kỳ 2011-2016 trong chủ trương quyết ịnh
bổ nhiệm, iều ộng, luân chuẩn và giới thiệu cán bộ ứng cử, cử cán bộ, công
chức, sinh viên tốt nghiệp ại học của tỉnh i công tác, học tập ở nước ngoài không
úng tiêu chuẩn. Ông Lê Viết Chữ chủ trương ầu tư một vài dự án lớn bằng nguốn
vốn ngoài ngân sách nhà nước, cho thuê ất và giao ất cho doanh nghiệp mà
không thông qua ấu giá quyền sử dụng ất, ký văn bản chủ trương bổ sung dự án
vào doanh mục dự án ầu tư công trung hạn ể hỗ trợ dự án ầu tư của doanh
nghiệp, chủ trương tăng vốn iều lệ, thoái vốn nhà nước tại doanh nghiệp, tạm
ứng trước ngân sách nhà nước ể thực hiện dự án. Bên cạnh ó, ông cũng ký văn
bản và trực tiếp chỉ ạo giải quyết những kiến nghị của doanh nghiệp không úng 16
với thẩm quyền của Ban Thường vụ, thường trực, Bí thư tỉnh ủy,... Những hành
ộng trên của ông Chữ ã vi phạm nghiêm trọng quy chế làm việc của tỉnh ủy và
quy luật của Đảng, vi phạm pháp luật nhà nước.
Ông Trần Ngọc Căng bị Ủy ban Kiểm tra Trung ương xác ịnh có nhiều sai
phạm, khuyết iểm nghiêm trọng trong việc lãnh ạo, chỉ ạo, thực hiện công tác
quản lý, sử dụng ất ai, tài chính ngân sách, dự án ầu tư và công tác cán bộ, ảnh
hưởng tới uy tín của cấp ủy, chính quyền ịa phương. Với những việc làm của
mình, ông bị Ủy ban Kiểm tra Trung ương thi hành kỷ luật bằng hình thức cảnh cáo.
Theo Đại tá, PGS,TS Đỗ Duy Môn, Khoa Tâm lý học quân sự, Học viện
Chính trị (Bộ Quốc phòng): Xã hội vẫn giành những sự tán dương bởi dù có vì
lý do nào, những cán bộ ó cũng nhân thức ược những sai phạm của bản thân
khi có lỗi với Đảng, nhà nước và nhân dân. Khác với những cán bộ, Đảng viên
dù có mắc sai phạm nghiêm trọng, gặp nhiều lùm xùm nhưng vẫn lặng lẽ trốn
tránh dư luận, tìm mọi cách ể cố thủ ở vị trí, không biết quay ầu.
Văn hóa từ chức cần ược xã hội coi như một vấn ề binh thường, là thước
o lòng tự trọng vì mục tiêu chung của xã hội khi nhận thấy bản thân không còn
phù hợp với cương vị ang ảm nhiệm.
2.3.2. Quy ịnh 41/NQ-TW về miễn nhiệm, từ chức
Trước ó, Đảng và Nhà nước ã thể chế hóa các văn bản, chính sách các quy
ịnh về từ chức. Cụ thể: Quy ịnh số 260-QĐ/TW ngày 2/10/2009 của Bộ Chính
trị khóa X “về việc thôi giữ chức vụ, miễn nhiệm, từ chức của cán bộ.”. Quy
ịnh này ã ược thay thế bởi Quy ịnh số 41-QĐ/TW “về việc miễn nhiệm, từ chức
ối với cán bộ”. Quy ịnh 41 có 4 chương, 12 iều, giảm 1 chương và 9 iều so với
Quy ịnh 260, ồng thời tập trung vào vấn ề xử lý các cán bộ chưa hoàn thành
nhiệm vụ và cán bộ tự nguyên từ chức khi chưa hết nhiệm kì hoặc chưa kết thúc thời hạn bổ nhiệm.
Về tổng thể, Quy ịnh 41 ã quan tâm ến các yếu tố “chủ quan” của cán bộ
như năng lực, phẩm chất, mức ộ hoàn thành nhiệm vụ, nguyện vọng cá nhân,
không gồm nội dung “khách quan” của cán bộ. Khác với Quy ịnh 260 khi nêu
nội dung “thôi giữ chức vụ” ể chỉ việc cán bộ có thẩm quyển chấm dứt chức vụ
ể nhận trách nhiệm khác hoặc nghỉ ể chữa bệnh.
Giải thích về “miễn nhiệm” giữa Quy ịnh 41 và Quy ịnh 260 cũng có sự khác nhau.
• Quy ịnh 41: Miễn nhiệm là việc cấp có thẩm quyền quyết ịnh cho cán bộ
thôi giữ chức vụ khi chưa hết nhiệm kì hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm do
không áp ứng ược yêu cầu của công việc, uy tín giảm sút, có vi phảm nhưng
chưa ến mức xử lý kỷ luật cách chức. 17
• Quy ịnh 260: Miễn nhiệm là việc cấp có thẩm quyền quyết ịnh chấm dứt
chức vụ ối với cán bộ do vi phạm kỷ luật, vi phạm ạo ức, năng lực yếu kém,
không hoàn thành nhiệm vụ, mất uy tín nhưng chưa ến mức xử lý kỷ luật cách
chức hoặc bãi nhiệm. Miễn nhiệm gắn với yếu tố chủ quan do cán bộ gây nên
Qua ó có thể thấy, so với Quy ịnh 260, Quy ịnh 41 khái quát khái niệm hơn
nhưng mức ộ lại “nặng” hơn và không ề cập ến vấn ề “gắn với yếu tố chủ quan
do cán bộ gây ra”. Bởi qua thực tế, trong một số trường hợp, không phải tất cả
ều do chính cán bộ ó gây ra mà do trách nhiệm liên ới thì cũng áp dụng hình thức miễn nhiệm.
Về căn cứ ể xem xét từ chức, trong Quy ịnh 41 ã nêu ra 4 trường hợp, trong
ó có 3 trường hợp liên quan ến trách nhiệm cá nhân; Quy ịnh 260 cũng nêu ra
4 trường hợp nhưng chỉ có 2 trường hợp liên quan tới trách nhiệm cá nhân, các
trường hợp còn lại liên quan ến yếu tố thay ổi công tác và theo nguyện vọng cá
nhân. Tức theo Quy ịnh 41, trừ những lý do chính áng của cá nhân thì các trường
hợp còn lại ều liên quan tới hạn chế, sai phạm, khuyết iểm, trách nhiệm của cá nhân.
Trong Quy ịnh 41 có một mục mà Quy ịnh 260 không nhắc tới. Trong một
mục của Điều 7 về vấn ề: “xem xét việc miễn nhiệm, từ chức liên quan ến trách
nhiệm người ứng ầu”. Qua ó thấy rõ vai trò và trách nhiệm của người ứng ầu
ược ề cao, trong ó: phải liên ới chịu trách nhiệm, hậu quả những vi phạm, hạn
chế, khuyết iểm của tổ chức, cá nhận thuộc phạm vi quản lý của mình.
Quy trình xem xét miễn nhiệm, từ chức ược Quy ịnh 41 thể hiện ở Điều 8
cho thấy quan iểm nhất quán kiên quyết, kịp thời với mốc thời gian cụ thể và
khẳng ịnh tính quyết liệt, nhanh chóng. Theo ó, khi ã ủ căn cứ miễn nhiệm, từ
chức, chậm nhất trong khoảng 10 ngày thì các cá nhân, cơ quản, tổ chức có
thẩm quyền có trách nhiệm trao ổi với cán bộ và ề xuất lên cấp thẩm quyền xem
xét và quyết ịnh. Cấp có thẩm quyền cho quyết ịnh miễn nhiệm, từ chức trong
thời gian 10 ngày làm việc, trong trường hợp vì lý do khách quan thì có thể kéo
dài tối a 15 ngày làm việc. Điều này cho thấy Quy ịnh 41 có quy trình xử lý gọn
hơn so với Quy ịnh 260 khi quy ịnh này nêu mốc thời gian 30 giải quyết.
Có thể thấy Quy ịnh 41 so với Quy ịnh 260 có dung lượng ít hơn hẳn nhưng
ã thể hiện những nội dung khái quát hơn, mức ộ rộng hơn và có ộ mở hơn với
các cơ quan trực thuộc Trung ương trong việc chỉ ạo và thực hiện cụ thể hóa
phù hợp mà không trái với Quy ịnh này. Đồng thời, Quy ịnh 41 ặt ra yêu cầu
khắt khe hơn ối với cán bộ và siết chặt quản lý ể loại bỏ, thay thế những cán bộ
yếu năng lực, có vi phạm, không ủ uy tín hoặc liên ới trách nhiệm. 18
2.4. Nguyên nhân những hạn chế trong văn hóa từ chức
2.4.1. Trách nhiệm của một cán bộ
Ta cần phải nhận ra một vấn ề mang tính nguyên tắc về trách nhiệm của
Đảng viên. Trong một vài trường hợp khi ề cập tới việc từ chức, những cán bộ
lãnh ạo có hạn chế, vi phạm nhưng chưa bị miễn nhiệm, cách chức thì họ vẫn
phải tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, chức trách của công việc do Đảng giao phó
cho. Nghĩa là, họ không phải chỉ có lý do ể tiếp tục giữ vị trí của mình, không
từ bỏ quyền lực sẵn có mà do họ không ược tự ý rời bỏ nhiệm vụ khi chưa có
sự ồng ý của cấp trên.
Ví dụ, Chủ tịch UBND có hạn chế về năng lực và là người có lòng tự trọng.
Khi cảm thấy bản thân không còn ủ khả năng ảm nhiệm chức vụ, vị này muốn
từ chức nhưng vì trách nhiệm của một Đảng viên, của một Phó Bí thư Đảng ủy
Xã mà không thể lập tức từ chức, nhường chố khi chưa ược tổ chức, cấp ủy có
thẩm quyền cho phép. Trong thời gian ó, người này tiếp tục phải nhận những
nhiệm vụ và phải có trách nhiệm khắc phục, giải quyết những hạn chế tồn ọng
của bản thân mình mà không thể giao cho người khác.
2.4.2. Sự tác ộng, ảnh hưởng và sức ép của người thân khiến cán bộ khó từ chức
Trong khảo sát của nhóm phóng viên báo Quân ội nhân dân ối với ội ngũ
cán bộ ở 11 xã thuộc ịa bàn các tỉnh Tây Bắc và 6 xã thuộc ịa bản hai tỉnh Tây
Nguyên. Lý do sự tác ộng, ảnh hưởng, sức ép của người thân chiếm tới 78%.
Lý do này ược lý giải như sau: Từ chức là yếu tố văn hóa, là hành vi tự giác của
cá nhân bản thân nên chịu ảnh hướng chủ yếu từ tâm lý. Đặc biệt là yếu tố tâm
lý gia ính, cộng ồng. Có những người ã có ý ịnh từ chức nhưng gia ình tạo sức
ép ngăn cản nên ành thôi.
Hơn nữa, các cán bộ luôn chịu sự chú ý ặc biệt của dư luận. Dư luận chưa
cần biết lý do một cán bộ từ chức là gì, ngay lập tức ã có những tin ồn oán ằng
sau thêu dệt nên nhiều câu chuyện hoang ường. Những nghi vấn, giả thuyết ược
ặt ra ngay sau việc từ chức như: chắc ể trốn tránh trách nhiệm, do mắc lỗi nên phải cáo quan,...
Tâm lý “một người làm quan, cả họ ược nhờ” ã bén rễ trong tư tưởng của
nhiều thế hệ. Một dòng họ có người làm quan thì phải làm việc này việc kia cho
dòng họ, phải ể dòng họ tiếng thơm muôn ời,.. Vì thế các cán bộ bị trói buộc
vào vòng tròn luẩn quẩn giữa lợi ích gia ình, dòng họ và lợi ích chung.
2.4.3. Chức vụ i ôi với quyền lợi và lợi ích
Quyền lợi và lợi ích là những thứ mà người ta có thể thấy trước tiên từ vị
trí cán bộ. Càng nắm chức vụ càng cao thì quyền lợi và lợi ích càng nhiều. Đặc
biệt là khi cơ chế quản lý của ta chưa thực sự chặt chẽ thì việc kiểm soát quyền
lực càng trở nên khó khăn và dẫn tới tình trạng tha hóa quyền lực. Bên cạnh 19
những quyền lực chính trị là những lợi ích kinh tế to lớn tỉ lệ thuận với vị thế.
Vì thế, khi từ chức ồng nghĩa với việc phải từ bỏ một “miếng mồi béo bở”. Vì
vậy ngay cả khi mắc những sai phạm, gây ảnh hưởng ến tập thể,.. họ vẫn cố thủ
giữ ghế bằng lý do “sẽ rút kinh nghiệm” ể ảm bảo quyền lợi và lợi ích của bản thân.
2.4.4. Trách nhiệm của cá nhân và tập thể chưa ược làm rõ
Bộ máy công quyền của nước ta làm việc trên nguyên tắc “tập thể lãnh ạo,
cá nhân phụ trách”. Tập thể lãnh ạo là dân chủ. Cá nhân phụ trách là tập trung.
Làm không úng cách ó là làm trái dân chủ tập trung. Nguyên tắc nà em lại hiệu
quả cao khi ặt trách nhiệm lên trên tập thể ể mọi người cùng có trách nhiệm
thực hiện ể giúp quốc gia phát triển. Đồng thời, nó cũng trở thành kẽ hở trong
việc quy kết trách nhiệm khi có lỗi sai. Trong một vài trường hợp cụ thể, vài
người lợi dụng tập thể rồi quy kết trách nhiệm cho tập thể ể trốn tránh trách
nhiệm khi có sai sót nhưng khi có công lại ôm hết về phần mình. Và khi hệ
thống pháp luật nước ta chưa quy ịnh rõ về trách nhiệm, thẩm quyển của từng
vị trí trong cơ quan Nhà nước thì khi cán bộ họp bàn, ưa ra những sai phạm,
hậu quả sẽ bị các cá nhân ùn ẩy cho nhau hoặc người ứng àu sẽ phải gánh trách nhiệm cho tập thể.
Tiểu kết chương 2:
Chương 2 ã làm rõ thực trạng và nguyên nhân hạn chế của văn hóa từ chức,
qua ó vẽ ra toàn cảnh về văn hóa từ chức. Dù ã không còn xa lạ ở các quốc gia
trên thế giới nhưng tại Việt Nam nó vẫn là “quý” và “hiếm”. Quý vì người nhận
thức ược bản thân thiếu năng lực, không ủ khả năng vẫn có thể tự nguyện bỏ
xuống lợi ích và quyền lợi của chức vụ là một iều áng trân trọng, quý giá. Hiếm
bởi dù có những cá nhân biết vì lợi ích chung mà từ bỏ nhưng số lượng lại “như
muối bỏ bể”, không úng so với những sai phạm ược công bố với công chúng.
Trước thực trạng ó, ta ào sâu i tìm hơn về nguyên nhân vì sao văn hóa từ chức
ở nước ta còn hạn chế như vậy. Qua tìm hiểu có thể thấy lý do áp lực từ gia ình,
người thân, dòng họ và dư luận. Một phần do sự thiếu hiểu biết về khái niệm,
một phần do quan niệm ăn sâu bám rễ “một người làm quan cả họ ược nhờ” của
a số người ã cản trở những cán bộ có ý ịnh từ chức. Bên cạnh ó cũng có những
nguyên nhân xuất phát từ khách quan như trách nhiệm của một Đảng viên không
thể từ chối nhiệm vụ mà Đảng giao phó và sự phân chia trách nhiệm giữa cá
nhân và tổ chức chưa ược làm rõ.
Với các nguyên nhân kể trên, ta bắt tay i tìm những giải pháp ể tăng cường văn hóa từ chức. 20
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG VĂN HÓA TỪ CHỨC
3.1. Tăng cường công tác cán bộ
Đảng ta với quan iểm: cán bộ là nhân tố quyết ịnh ến sự thành bại của cách
mạng, gắn liền với vận mệnh của ất nước và là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng, Do vậy, ể văn hóa từ chức ược hình thành và phát triển cần
tăng cường một số vấn ề trong công tác cán bộ như sau:
Thứ nhất, giáo dục ạo ức, văn hóa từ chức cho các cán bộ lãnh ạo. Không
chỉ bồi dưỡng năng lực, việc giáo dục ạo ức và văn hóa từ chức cho cán bộ cũng
là một vấn ề càn ược quan tâm, không ược xem nhẹ. Khẩu hiệu “dám nghĩ, dám
làm, dám chịu trách nhiệm” cần ược tuyên truyền rộng rãi cho mọi cán bộ biết,
hiểu và làm theo. Khi có vấn ề, một người cán bộ chân chính sẽ tự biết nhận
sai, chịu trách nhiệm, không ùn ẩy, dựa dẫm, ổ lỗi cho cá nhân và tập thể ể chối
bỏ trách nhiệm. Đồng thời khi cảm thấy bản thân không ủ năng lực ể ảm nhiệm,
cần chủ ộng, tự giác từ chức vì lợi ích phát triển chung của tập thể. Đặt công
việc của mình gắn liền cùng lợi ích chung của tập thể ể không sa ọa vào chủ
nghĩa cá nhân. Tuyên truyền, giáo dục cho các cán bộ, từ chức không phải là
xấu. Từ chức là biểu hiện của sự tự trọng, liêm chính, tôn trọng lợi ích của tập
thể. Là nét ẹp văn hóa của một nhà chính trị chân chính.
Thứ hai, thực hiện nghiêm minh việc tuyển chọn cán bộ lãnh ạo. Cần tuyển
chọn những người phù hợp, có năng lực, ạo ức, bản lĩnh ể ảm nhận cương vị.
Tuyệt ối không có tình trạng chạy chức, chạy quyền, giữ ghế cho những người
không có khả năng, bản lĩnh gánh vác trách nhiệm ể tránh làm lãng phí nhân
lực, tiền của của nhà nước, gây ảnh hưởng ến hiệu quả hoạt ộng của tập thể.
Thứ ba, thường xuyên rà soát, sàng lọc cán bộ ể bộ máy chính trị vận hành
hiệu quả. Việc kiểm tra chất lượng cán bộ cần ược thường xuyên tổ chức ể kiểm
tra, ánh giá, rà soát những cá nhân không phù hợp, hoạt ộng thiếu hiệu quả ể
ảm bảo một ội ngũ cán bộ chất lượng cao vận hành hiệu quả tối a năng suất.
Theo Quy ịnh, cán bộ có 2/3 số phiếu tín nhiệm thấp tại kì lấy phiếu theo quy
ịnh hay có hai năm liên tục xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm
vụ, sẽ thuộc ối tượng xem xét miễn nhiệm; hoặc có 50% số phiếu tín nhiệm
thấp thuộc diện xem xét từ chức. Quy ịnh ã ược ban hành nhưng vẫn chưa thực
sự ược áp dụng vào thực tế, yêu cầu các cấp ủy thường xuyên kiểm tra, kiểm
soát, ánh giá công việc nghiêm túc, cẩn thận ể ảm bảo sự trong sạch, chất lượng
cho ội ngũ ứng ầu ất nước.
3.2. Tạo iều kiện và khuyến khích từ chức khi có lý do chính áng
Những cán bộ muốn từ chức mà có lý do chính áng cần ược tạo iều kiện,
khuyến khích cán bộ nó trở thành một iều bình thường, hợp lý trong văn hóa chính trị Việt Nam. 21
Đối với những cá nhân từ chức hợp lý cần khen ngợi, biểu dương khi họ
chủ ộng nhường vị trí cho thế hệ trẻ thử sức, tạo sự ổi mới cho bộ máy. Khi ược
biểu dương, khen ngợi, văn hóa từ chức sẽ dần trở nên bình thường và mọi
người sẽ bớt cái nhìn e dè về nó. Dần dần sẽ khiến văn hóa từ chức trở nên phổ
biến và trở thành một văn hóa thực sự trong ời sống chính trị.
Để ảm bảo quy trình từ chức diễn ra hợp lý, không bị thủ tục rườm rà,
tránh gây chồng chéo, phiền phức khi làm cần có quy ịnh chặt chẽ quy trình
thực hiện thủ tục từ chức. Liên tục bồi dưỡng lớp trẻ kế cận ảm bảo có những
người có ủ năng lực, khả năng, ạo ức, chính trị ể tiếp quản vị trí cho người
trước. Tránh việc xáo trộn bộ máy, lạ việc làm ảnh hưởng chất lượng công việc
chung của tập thể. Đồng thời khiến người trẻ có thêm cơ hội phấn ấu, cạnh tranh lành mạnh.
Quy ịnh 41/QĐ-TW tạo ra bước ngoạt mới khi cho họ những cơ hội mới
sau khi từ chức. Cần tạo cơ hội cho các cán bộ từ chức có cơ hội ứng cử vào
những vị trí phù hợp với năng lực bản thân. Chỉ cầm có ủ năng lực, tâm huyết,
những cán bộ từ chức có có hội một lần nữa trau dồi bản thân ở một vị trí mới,
quay lại tiếp tục cống hiến cho sự nghiệp chung của xã hội. Quy ịnh này ã tạo
ra sự mới mẻ, thể hiện tính nhân văn và áp ứng nhu cầu thực tiễn của các cán
bộ có nguyện vọng từ chức. Thúc ẩy văn hóa từ chức phát triển rộng rãi hơn.
3.3. Tuyên truyền ể xã hội hiểu úng ắn hơn về văn hóa từ chức
Để thay ổi nhưng ịnh kiến của nhân dân về từ chức, ta cần tuyên truyền
cho họ hiểu úng ắn ý nghĩa và lợi ích mà văn hóa từ chức mang lại. Khi người
dân có hiểu biết úng ắn về văn hóa từ chức và ón nhận nó một cách tích hơn,
cán bộ sẽ dễ dàng xuống chức khi bớt những lời soi mói, những câu chuyện ược
thêu dệt bằng trí tưởng tượng phong phú của người dân. Để làm ược iều ó yêu
cầu sự vào cuộc của các phương tiện truyền thông ại chúng dẫn dắt, ịnh hướng
dư luận úng hướng. Đặc biệt hướng tới thế hệ trẻ, học sinh sinh viên, là những
người chủ nhân tương lai của ất nước, những người nắm giữ vận mệnh của dân
tộc – những ối tượng cần hiểu rõ về văn hóa từ chức. Để khi lớn lên, nắm trong
tay những chức vụ quan trọng của ất nước, thế hệ trẻ sẽ biết bản thân mình phải
làm gì với nhiệm vụ ược giao.
Tiểu kết chương 3:
Dựa vào thực trạng và nguyên nhân, ta ã i tìm những biện pháp ể tăng
cường văn hóa từ chức ế nó hình thành và phát triển văn hóa từ chức trong bộ
phận quần chúng, ặc biệt là thế hệ trẻ và trong tầng lớp cán bộ lãnh ạo. Chỉ khi
văn hóa từ chức lan rộng, ược mọi người biết ến thì nó mới thực sự trở thành
bộ phận của ời sống chính trị, phát huy những vai trò của mình. Để làm ược iều
ó, cần sự tham gia của Đảng và Nhà nước trong việc ban hành những chính sách
khuyến khích, ộng viên, ề ra những quy ịnh phù hợp ể có thể sử dụng úng người 22
vào úng vị trí ể phát huy úng khả năng của cán bộ. Đồng thời thay ổi suy nghĩ,
tư duy của quần chúng nhân dân ang còn những suy nghĩ sai lệch về một văn
hóa. Và trên hết là sự thay ổi trong chính nhận thức của các cán bộ, những người
có thể tự ánh giá bản thân, soi xét úng sai, lợi ích của chung của riêng. KẾT LUẬN
Văn hóa từ chức là một văn hóa chính trị, một công cụ sàng lọc những cá
nhân không có năng lực, thiếu ạo ức, yếu kém chính trị ra khỏi vị trí hiện tại
nhằm ảm bảo hiệu quả hoạt ộng của bộ máy luôn trơn tru, có hiệu quả. Trên thế
giới, văn hóa từ chức không quá xa lạ khi nó trở thành một iều bình thường như
cơm bữa ối với người dân và những nhà lãnh ạo ở ây. Tuy nhiên khi ở Việt Nam,
nó còn quý và hiếm. Để văn hóa từ chức trở nên bình thường hóa, phổ biến hơn
ở Việt Nam cần sự giúp ỡ, vào cuộc của Đảng và Nhà nước, người dân và ặc
biệt là những cán bộ - những chủ thể chính trong hoạt ộng từ chức. Là một sinh
viên, bản thân em ã có thể hiểu úng hơn về văn hóa từ chức mà trước ây, em
cũng như bao người khác có những hiểu lầm về nó. Qua tìm hiểu về ề tài này,
em ã hiểu thêm về một văn hóa ẹp trong ời sống chính trị. Đồng thời cũng có ủ
sự hiểu biết ể tuyên truyền cho mọi người xung quanh hiểu úng về văn hóa từ chức. 23
TƯ LIỆU THAM KHẢO
1. Hoàng Thị Hương, Về văn hóa từ chức, Tạp chí xây dựng Đảng 10/2017 (
http://xaydungdang.org.vn/Home/PrintMagazineStory.aspx?ID=2609&print=t rue )
2. Lao ộng, Nuôi dưỡng văn hóa từ chức, Báo Dân trí
( https://dantri.com.vn/dien-dan/nuoi-duong-van-hoa-tu-chuc1356148170.htm )
3. Nguyễn Tấn Tuân và Trần Chiến, Xây dựng văn hóa từ chức của cán
bộ: Việc cần kíp, Báo Quân ội nhân dân
(https://www.qdnd.vn/chinh-tri/cac-van-de/xay-dung-van-hoa-tu-chuc-cuacan- bo-viec-can-kip-678199 )
4. Vân Tâm, Một số iểm mới của quy ịnh về miễn nhiệm, từ chức ối với
cán bộ, Trang tin iện tử Đảng Bộ Thành phố Hồ Chí Minh
(https://www.hcmcpv.org.vn/tin-tuc/mot-so-diem-moi-cua-quy-dinh-ve-
miennhiem-tu-chuc-doi-voi-can-bo-1491887003)
Vân Tâm, Để từ chức trở thành hành ộng văn hóa, Trang tin iện tử
Đảng Bộ Thành phố Thành phố Hồ Chí Minh
(https://hcmcpv.org.vn/tin-tuc/de-tu-chuc-tro-thanh-hanh-dong-van- hoa1491887835)
5. Minh Chiến, Dần hình thành văn hóa từ chức, Báo Người lao ộng
(https://nld.com.vn/thoi-su/dan-hinh-thanh-van-hoa-tu-chuc- 20211204203443471.htm)