Tổ chức học- Phân tích và liên hệ các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức

lOMoAR cPSD| 45619127
Phân tích và liên hệ các yếu tố ảnh
hưởng đến cơ cấu tổ chức
I , Ảnh hưởng của quy mô kích thước tổ chức tới cơ cấu tổ chức
1. Phức tạp hóa cơ cấu tổ chức: -
Tổ chức lớn thường có nhiều các bộ phận và phòng ban, trong đó mỗi
bộ phận có thể chịu trách nhiệm cho một phần của hoạt động tổ chức. Do đó
mỗi bộ phận sẽ có các tính chất và yêu cầu về công việc khác nhau. Việc áp
dụng một mô hình cơ cấu tổ chức cho tất cả các bộ phận là không hợp lí, dẫn
đến việc thông tin, mệnh lệnh được truyền đi long vòng không đến đúng đích.
Hậu quả về lâu dài có thể dẫn đến hiệu quả làm việc sụt giảm, mâu thuẫn giữa
các bộ phận, hoà khí của tổ chức đi xuống. -
Các mức quản lý cấp cao, giữa và cấp dưới tạo ra một cấu trúc thứ bậc
phức tạp, làm tăng sự phức tạp trong việc quản lý và giao tiếp. Do các mức
quản lý đều có các chức năng khác nhau và mục tiêu khác nhau, rất khó để có
thể xây dựng cơ cấu tổ chức giữa các mức quản lý giống nhau. Chính vì thế,
giữa các mức quản lý cần có những mô hình cơ cấu tổ chức khác nhau để phù
hợp nhất với yêu cầu công việc nhằm truyền đạt thông tin một cách nhanh
chóng, chính xác. ………
VD: So sánh cơ cấu tổ chức giữa cửa hang tạp hoá và chuỗi cửa hang tiện lợi
Circle K. Một cửa hang tạp hoá thường chỉ có 1 mức quản lý trực tiếp từ chủ
cửa hang đến các bạn nhân viên. Nhưng chuỗi cửa hang CK với quy mô lớn
hơn, có nhiều hơn các mức quản lý, từ giám đốc chuỗi cửa hang Kvuc miền
Bắc, dưới đó là giám đốc chuỗi cửa hang ở các tỉnh thành phố như TP Hà Nội,
bên dưới là quản lý kinh doanh tại các quận, dưới nữa là quản lý trực tiếp tại
các cửa hang CK, Thấp hơn là các tổ trưởng ca và cuối cùng mới đến các bạn nhân viên bán hang.
2. Khoảng cách truyền đạt thông tin: -
Trong tổ chức lớn, thông tin cần phải đi qua nhiều cấp bậc quản lý trước khi đến được đích. -
Khoảng cách địa lý và tỉ lệ quy mô lớn có thể làm chậm quá trình truyền
đạt thông tin và làm mất thông tin quan trọng. -
Điều này có thể gây ra hiểu lầm và mất mát thông tin, ảnh hưởng đến
quá trình ra quyết định và thực hiện chiến lược tổ chức.
VD: Cùng là thông tin về việc tuyển them nhân viên vào các dịp lễ tết, cửa
hang tạp hoá chỉ cần thông qua sự tuyển dụng và chấp thuận của chủ cửa hang,
có thể đi làm sau 1 ngày. Ở hệ thống CK, cần có danh sách nhân viên cụ thể
đến từng cửa hang và qua sự phê duyệt của nhiều cấp quản lý bên trên thì nhân
viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại CK, quá trình từ lúc xin việc đến
lúc đi làm có thể kéo dài nhiều ngày.
3.Khó khăn trong việc thích nghi với biến động: -
Tổ chức lớn có thể gặp khó khăn trong việc thích nghi với sự thay đổi
do sự phức tạp của cơ cấu tổ chức và quy trình. Một quyết định hay thông tin
đi từ trên xuống hay từ dưới lên đều phải qua nhiều khâu phân loại, tốn kém
thời gian và nhân sự, làm mất đi thời cơ vàng để giải quyết vấn đề. Quyết định lOMoAR cPSD| 45619127
và thực hiện các thay đổi có thể trở nên chậm trễ và không linh hoạt, làm giảm
sự đáp ứng của tổ chức với môi trường hoạt động biến động.
VD: Trước sự ảnh hưởng của đại dịch Covid 19, một cửa hang tạp hoá dễ dàng thay đổi kế phương…
II . Mục tiêu và chiến lược: Mục tiêu và chiến lược của tổ chức
có thể yêu cầu một cơ cấu tổ chức cụ thể để đạt được hiệu quả
1, Mục tiêu của một tổ chức thường là kết quả hoặc thành tựu cụ thể mà họ
muốn đạt được trong tương lai. Mục tiêu của một tổ chức có thể thay đổi tùy
thuộc vào loại hình và mục đích cụ thể của tổ chức đó. Dưới đây là một số mục
tiêu phổ biến mà một tổ chức có thể có:
• Tăng trưởng và lợi nhuận: Mục tiêu cốt lõi của nhiều tổ chức kinh doanh là
tăng trưởng doanh số và lợi nhuận để đảm bảo sự phát triển và ổn định tài chính.
• Sáng tạo và đổi mới: Tổ chức có thể đặt ra mục tiêu phát triển và áp dụng các
ý tưởng sáng tạo, từ đó tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới hoặc cải thiện hiệu suất hoạt động.
• Chất lượng sản phẩm và dịch vụ: Mục tiêu của một số tổ chức là cung cấp
sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao để tạo ra sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng.
• Phát triển nhân viên: Tổ chức có thể đặt ra mục tiêu phát triển và thúc đẩy sự
nghiệp của nhân viên thông qua đào tạo, phát triển kỹ năng, và cơ hội thăng tiến.
• Bảo vệ môi trường và phát triển bền vững: Mục tiêu này tập trung vào việc
giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và thúc đẩy các hoạt động kinh doanh bền vững.
• Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR): Tổ chức có thể đặt ra mục tiêu thực
hiện các hoạt động xã hội tích cực, như đóng góp cho cộng đồng, hỗ trợ các
chương trình giáo dục và y tế, hoặc tham gia vào các dự án cộng đồng.
• Tạo ra giá trị cho cổ đông: Mục tiêu của nhiều tổ chức cũng là tối ưu hóa lợi
ích cho cổ đông thông qua việc tăng giá trị cổ phiếu, trả cổ tức, hoặc tăng trưởng doanh số.
• Xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng, đối tác và nhân viên.
• Đạt được các mục tiêu dài hạn và thúc đẩy sự phát triển bền vững
2, Chiến lược của tổ chức:
- Chiến lược của một tổ chức là kế hoạch hoặc phương thức tổ chức sử dụng
đểđạt được mục tiêu của mình. Nó bao gồm các quyết định chiến lược về tài
nguyên, hoạt động và ưu tiên hướng tới mục tiêu đó. Chiến lược thường bao
gồm phân tích môi trường cạnh tranh, ước lượng nguy cơ và cơ hội, và xác
định các hành động cần thiết để thành công trong môi trường kinh doanh hay
hoạt động của tổ chức đó.
- Mục tiêu và chiến lược: Mục tiêu và chiến lược của tổ chức có thể yêu cầu
một cơ cấu tổ chức cụ thể để đạt được hiệu quả
III, Môi trường hoạt động : lOMoAR cPSD| 45619127
-Các yếu tố như thị trường, công nghệ, và văn hoá tổ chức có thể ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức
-Môi trường hoạt động của một tổ chức có thể ảnh hưởng đáng kể đến cơ cấu tổ chức. 1.
Thị trường:Nhu cầu và yêu cầu của thị trường có thể thay đổi, buộc các
tổ chức phải điều chỉnh cơ cấu để đáp ứng nhanh chóng và hiệu quả hơn. Ví dụ,
nếu thị trường chuyển từ sản phẩm sang dịch vụ, tổ chức có thể cần tái cơ cấu
để phản ứng với xu hướng này. 2.
Công nghệ:Sự tiến bộ trong công nghệ có thể thay đổi cách tổ chức hoạt động.
Ví dụ, công nghệ số hóa có thể yêu cầu các phần tử cơ cấu mới để tận dụng dữ
liệu và tự động hóa quy trình. 3.
Văn hoá tổ chức:Cách mà các cá nhân tương tác và làm việc trong tổ
chức cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức.
Ví dụ, một văn hoá tổ chức mở cửa và linh hoạt thường khuyến khích sự đổi
mới và sáng tạo trong khi một văn hoá cứng nhắc có thể làm chậm tiến trình thay đổi IV,Văn hóa tổ chức
1.Văn hóa của một tổ chức là gì?
“Văn hoá tổ chức có thể được coi là một hệ thống các giá trị cốt lõi, mục tiêu,
thái độ và phong cách làm việc được chia sẻ xuyên suốt trong tổ chức tạo ra
một nhận diện riêng của tổ chức đó.” Văn hóa của tổ chức có liên quan đến
cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.
2. Chức năng của văn hoá tổ chức:
-Chức năng thứ nhất: Làm cho các thành viên thích ứng với môi trường bên
ngoài và hội nhập với nội bộ tổ chức, qua đó giúp tổ chức thích ứng với môi
trường hoạt động của mình.
-Chức năng thứ hai: Điều chỉnh hành vi của các thành viên phù hợp với hành
vi được chấp nhận trong tổ chức.
3. Văn hoá tổ chức bao gồm yếu tố nào?
A, Những giá trị cốt lõi : Là các giá trị liên quan đến công việc của một xã hội,
một cộng đồng mà trong đó tổ chức đang hoạt động. Tại Việt Nam Airline có
văn hoá tổ chức khá thú vị.
B, Những chuẩn mực : Là những quy tắc không chính thức về những hành vi
ứng xử được các thành viên trong nhóm chia sẽ và bị ràng buộc tuân thủ.
C, Những niềm tin : Là những điều mà người ta tin là đúng, là trung thực…và
nó thường đến từ bên ngoài tổ chức (như tôn giáo, tín ngưỡng..) và nó có tác
động đến giá trị chung. lOMoAR cPSD| 45619127
D. Những huyền thoại :Là những câu chuyện liên quan đến những sự kiện tiêu
biểu có thật và thường được hư cấu thêm để tạo thành những hình ảnh lý tưởng.
D. Những nghi thức tập thể : Các hoạt động tinh thần của tập thể như lễ hội…
được lặp đi lặp lại để tạo sự đồng tâm hiệp lực giữa các thành viên và tạo cho
các thành viên cảm thấy họ là một phần của tổ chức.
F. Những điều cấm kỵ : Là những tập quán văn hoá của tổ chức ngăn cấm các
thành viên không được phép làm hay nói về điều gì đó (ví dụ: cấm hút thuốc
nơi làm việc, cấm công nhân mang túi xách vào nhà máy…)
4. Văn hóa tổ chức được thể hiện như thế nào?
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong
doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen.
Giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, VHDN là phần
quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp. Tạo dựng văn hoá
giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống Những thành phần của văn hóa
doanh nghiệp gồm 3 phần chính: tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi.
Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố: •
Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công
ty, tập san nội bộ, các hoạt động truyền thông,… •
Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức.
5. Các loại hình văn hoá tổ chức:
Dựa trên giá trị cốt lõi, tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức, văn hoá doanh nghiệp
có thể chia làm 4 dạng chính: a. Văn hoá hợp tác
Văn hoá hợp tác là loại hình lấy con người làm trọng tâm, tại một môi trường
làm việc đòi hỏi sự cộng tác, mỗi cá nhân đều có giá trị, việc giao tiếp và trao
đổi thường xuyên luôn được đề cao trong môi trường này. Văn hoá hợp tác gỡ
bỏ các rào càn giữa nhân viên và cấp trên, tạo ra môi trường cởi mở, để cộng tác và phát triển. b. Văn hoá Sáng tạo
Văn hoá sáng tạo là một dạng văn hoá đề cao sự đổi mới, thích ứng nhanh với
môi trường, nơi mà các thành viên của tổ chức không ngừng tìm kiếm, tạo ra
đột phá trong môi trường làm việc. Văn hoá sáng tạo phù hợp với môi trường
đề cao tính cá nhân, sáng tạo, có xu hướng chấp nhận rủi ro lớn để tạo ra đột
phá. Loại hình văn hoá này ưu tiên các ý tưởng mới, sáng tạo để làm động lực
tăng trưởng cho tổ chức. c. Văn hoá thị trường
Văn hoá thị trường là loại hình văn hoá coi trọng kết quả, nơi mà con số là tất
cả, đặt lên trên sự thoả mãn và hài lòng của các cá nhân trong tổ chức, coi lợi
nhuận là mục tiêu cao nhất. Văn hoá thị trường thường tạo ra khoảng cách giữa
nhân viên và các cấp cao hơn d. Văn hoá thứ bậc lOMoAR cPSD| 45619127
Văn hoá thức bậc là văn hoá truyền thống trong nhưng môi trường, tổ chức
không thích rủi ro, nơi hạn chế sự thay đổi, đặt tính ổn định lên hàng đầu, Văn
hoá thứ bậc ưu tiên các mục tiêu dài hạn, hiệu quả và ổn định, các công việc
được thực thi theo quy trình chuẩn, nhân sự cần đảm bảo sự chắc chắn, không
có yếu tổ bất ngờ sảy ra.
6. Xây dựng văn hoá tổ chức
Tạo ra một văn hoá tích cực trong tổ chức không thể làm được trong một sớm
một chiều, việc xây dựng văn hoá đòi hỏi thời gian, công sức của toàn thể
thành viên. Hãy nhìn lại định nghĩa về văn hoá tổ chức: “Văn hoá tổ chức có
thể được coi là một hệ thống các giá trị cốt lõi, mục tiêu, thái độ và phong cách
làm việc được chia sẻ xuyên suốt trong tổ chức tạo ra một nhận diện riêng của
tổ chức đó.” Có thể cho rằng văn hoá của tổ chức là một hiện tượng tự nhiên, tổ
chức của bạn sẽ xây dựng văn hoá một cách vô tình hay hữu ý. Do đó, để xây
dựng văn hoá tổ chức một cách có mục tiêu, bạn cần xác định loại hình văn hoá
của tổ chức, xác định các đầu việc cần làm để xây dựng văn hoá bạn muốn, các
đầu việc này bao gồm nhưng không giới hạn:
• Thiết lập giá trị cốt lõi của tổ chức
• Thiết lập mục tiêu tổ chức
• Kết nối toàn bộ thành viên trong tổ chức
• Tạo ra cách thức làm việc trong tổ chức
7. Công cụ xây dựng văn hoá tổ chức
Như có thể thấy ở trên, để xây dựng văn hoá tổ chức các thông tin thiết yếu
(như giá trị cốt lõi, mục tiêu, các quy trình, cách thức làm việc) cần được
truyền tải nhanh và chính xác tới toàn bộ thành viên và cần được theo dõi, kiểm
tra thường xuyên. Một giải pháp hỗ trợ xây dựng văn hoá tổ chức cần tạo một
nơi trao đổi nội bộ trong tổ chức, truyền tải các thông tin thiết yếu tới những
đối tượng mục tiêu, tạo ra các công cụ làm việc định hình các quy trình của tổ
chức. ACheckin HRM là một giải pháp như vậy với bộ tính năng thông minh
hỗ trợ phát triển văn hoá nội bộ:
• Bảng tin nội bộ sinh động tạo ra môi trường tương tác giữa cá nhân và tổ chức;
• Gửi thông báo mới tới từng cá nhân, nhân viên sớm cập nhật được nội dung mới nhất;
• Đăng tải nội dung truyền thông trên màn hình chấm công
• Gửi lời chào buổi sáng, lời chúc sinh nhật được cá nhân hóa
• Tính năng trao đổi nội bộ giúp giao tiếp hiệu quả và bảo mật
• Quản lý công việc với sắp xếp, quản lý các đầu việc của từng nhân viên,
nhóm làm việc trong tổ chức với khả năng tuỳ biến đa dạng, phù hợp với
nhiều loại hình văn hoá.
• Tự động hoá hoàn toàn các công việc hành chính nhân sự như (chấm công,
tính lương, xin duyệt công ca phép) giải phóng nhân sự và quản lý khỏi các lOMoAR cPSD| 45619127
tác vụ thường ngày, có nhiều thời gian hơn để phát triển tổ chức cũng như văn hoá nội bộ.
IV , Cấp bậc và quyền lực
Phân tích cơ cấu tổ chức đòi hỏi xem xét nhiều yếu tố như mục tiêu, quy mô,
ngành công nghiệp, và văn hóa tổ chức.
Những yếu tố ảnh hưởng bao gồm chiến lược doanh nghiệp, công nghệ, môi
trường kinh doanh, và cơ cấu dân số lao động. Sự thay đổi trong các yếu tố này
có thể yêu cầu điều chỉnh cơ cấu tổ chức để đảm bảo hiệu suất và sự linh hoạt.
Cấp bậc và quyền lực trong tổ chức thường được định rõ bởi cơ cấu tổ chức và
văn hóa công ty. Cấp bậc thường liên quan đến mức độ quyết định và trách
nhiệm, trong khi quyền lực thường liên quan đến khả năng ảnh hưởng v à kiểm
soát tài nguyên. Sự phân bổ cấp bậc và quyền lực đúng đắn có thể tạo ra một
môi trường làm việc hiệu quả và tích cực, trong khi sự mất cân bằng có thể dẫn
đến xung đột và sự không hài lòng trong tổ chức. Tất cả các tổ chức đều có cấu
trúc cấp bậc và quyền lực riêng, nhưng một số yếu tố chung có thể được phân tích: 1.
*Cấp bậc:* Đây là cách tổ chức xác định mức độ quyết định và trách
nhiệm của từng cá nhân. Cấp bậc thường bao gồm các vị trí từ cấp dưới đến
cấp cao, và mỗi cấp bậc có thể có các quyền hạn và trách nhiệm khác nhau. 2.
*Quyền lực:* Đây là khả năng ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên của
một cá nhân hoặc một nhóm trong tổ chức. Quyền lực có thể bắt nguồn từ
nhiều yếu tố như kiến thức chuyên môn, vị trí cấp bậc, mối quan hệ xã hội và
hỗ trợ từ các bên liên quan. 3.
*Cơ cấu tổ chức:* Cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến cách mà quyền lực
được phân phối và thực thi trong tổ chức. Các cấu trúc phổ biến bao gồm cơ
cấu chức năng, theo dự án, theo sản phẩm, và theo địa lý. 4.
*Văn hóa tổ chức:* Văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến cách mà
quyền lực được sử dụng và chia sẻ trong tổ chức. Một văn hóa mở cửa có thể
khuyến khích sự đồng thuận và sự chia sẻ quyền lực, trong khi một văn hóa
đóng cửa có thể tạo ra các mối quan hệ quyền lực không cân bằng và không
minh bạch. 5. *Phân phối quyền lực:* Sự phân phối quyền lực trong tổ chức
có thể không đồng đều, dẫn đến sự phân biệt và mất cân bằng. Phân tích này có
thể tập trung vào việc làm thế nào quyền lực được phân phối giữa các bộ phận,
các nhóm hoặc các cá nhân. 6.
*Kiểm soát và kiểm tra quyền lực:* Cơ cấu tổ chức phải có các cơ chế
kiểm soát để đảm bảo rằng quyền lực được sử dụng một cách hợp lý và minh
bạch. Điều này bao gồm việc xây dựng các quy trình kiểm tra, cân nhắc và cân
nhắc trong việc đưa ra quyết định. 7.
*Thay đổi và ổn định:* Phân tích cấp bậc và quyền lực cũng cần xem
xét cách mà các yếu tố nội bộ và bên ngoài có thể ảnh hưởng đến sự thay đổi
trong cấu trúc và phân phối quyền lực. Các yếu tố này có thể bao gồm sự thay
đổi lãnh đạo, chiến lược kinh doanh mới hoặc biến động trên thị trường. 8.
*Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài:* Môi trường kinh doanh bên
ngoài có thể ảnh hưởng đến cách mà tổ chức phân bổ quyền lực và cấp bậc. lOMoAR cPSD| 45619127
Các yếu tố như sự cạnh tranh, sự biến động chính trị và pháp lý, và thay đổi về
yêu cầu của khách hàng có thể đặt ra áp lực mới cho tổ chức.
Liên hệ thực tiễn giữa phân tích về cấp bậc và quyền lực và hoạt động tạo
thực tế của tổ chức là cực kỳ quan trọng để hiểu sâu hơn về cơ cấu và vận hành
của tổ chức. Dưới đây là một số liên hệ cụ thể:
1. *Tổ chức hiệu quả:* Phân tích cấp bậc và quyền lực có thể giúp xác
định xem liệu tổ chức có cấu trúc linh hoạt và dễ dàng thích nghi với thay
đổi hay không. Tổ chức nào có cấu trúc cân bằng và sử dụng quyền lực một
cách minh bạch thường có khả năng hoạt động hiệu quả hơn trong môi trường biến đổi.
2. *Lãnh đạo và quản lý:* Phân tích cấp bậc và quyền lực có thể giúp
đánh giá vai trò của lãnh đạo và quản lý trong việc thúc đẩy hoặc làm chậm
lại sự phát triển của tổ chức. Có thể xem xét xem liệu các nhà lãnh đạo và
quản lý có sử dụng quyền lực của họ một cách có trách nhiệm và minh bạch không.
3. *Tính minh bạch và tin cậy:* Cấp bậc và quyền lực được phân phối
một cách minh bạch và công bằng có thể tạo ra một môi trường làm việc tích
cực, tăng cường niềm tin của nhân viên vào tổ chức. Ngược lại, sự mất cân
bằng và không minh bạch có thể gây ra sự bất mãn và mất lòng tin.
4. *Sự phát triển và thăng tiến:* Phân tích này cũng có thể liên quan đến
cơ hội phát triển và thăng tiến trong tổ chức. Việc tổ chức có cơ chế thăng
tiến rõ ràng và công bằng sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.
5. *Tương tác và hợp tác:* Cấp bậc và quyền lực có thể ảnh hưởng đến
cách mà các nhóm và cá nhân tương tác và hợp tác trong tổ chức. Một cấu
trúc mở cửa và sự chia sẻ quyền lực có thể thúc đẩy sự hợp tác và sáng tạo--
VI Nhân Lực và năng lực
Nhân lực và năng lực đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cơ cấu tổ
chức của một tổ chức. Dưới đây là một số cách mà nhân lực và năng lực có thể
ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức: 1.
Chiến lược nhân sự: Năng lực của nhân viên và nhóm là yếu tố quan
trọng trong việc xác định chiến lược nhân sự của tổ chức. Cơ cấu tổ chức
thường phản ánh cách tổ chức và phân chia nhân sự để đáp ứng mục tiêu chiến lược. 2.
Phân công và chuyển giao kiến thức: Cơ cấu tổ chức có thể được thiết
kế để tối ưu hóa việc phân công và chuyển giao kiến thức, bao gồm cả việc tạo
ra các nhóm làm việc chuyên môn và sử dụng kỹ năng và kinh nghiệm của các
thành viên để tăng hiệu suất làm việc. 3.
Phát triển và đào tạo: Một cơ cấu tổ chức có thể được thiết kế để hỗ
trợ việc phát triển và đào tạo nhân lực, bằng cách cung cấp cơ hội và nguồn lực
cho việc học hỏi và phát triển kỹ năng cá nhân. lOMoAR cPSD| 45619127 4.
Quản lý hiệu suất: Cơ cấu tổ chức có thể ảnh hưởng đến cách quản lý
hiệu suất của nhân viên, bao gồm việc thiết lập mục tiêu, đánh giá và phản hồi,
cũng như việc xác định cơ cấu thưởng phạt. 5.
*Tương tác và giao tiếp*: Cơ cấu tổ chức có thể ảnh hưởng đến cách
tương tác và giao tiếp trong tổ chức, bao gồm cả việc xác định các kênh và cơ
chế giao tiếp giữa các bộ phận và cá nhân. 6.
Tính linh hoạt và động đa dạng: Nhân lực và năng lực có thể ảnh
hưởng đến mức độ linh hoạt và động đa dạng của cơ cấu tổ chức, bao gồm cả
việc quản lý đa dạng về kỹ năng, kinh nghiệm và quan điểm.
Tóm lại, nhân lực và năng lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và
định hình cơ cấu tổ chức, ảnh hưởng đến cách tổ chức hoạt động và đạt được mục tiêu của mình.
Liên hê thực tệ́
: Trong thực tế, một cơ cấu tổ chức thành công thường
phản ánh một sự phối hợp hài hòa giữa nhân lực và năng lực. Nhân lực được
chọn lựa kỹ càng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu công việc, đồng thời cơ
cấu tổ chức được thiết kế linh hoạt để tận dụng tối đa năng lực của nhân sự.
Khi có sự kết hợp tốt giữa nhân lực và năng lực, tổ chức có thể đạt được hiệu
suất cao và đáp ứng được các thách thức và cơ hội trên thị trường.
Trong tương lai, việc tiếp tục theo dõi và đánh giá các yếu tố văn hóa tổ
chức, chiến lược kinh doanh và công nghệ thông tin sẽ giúp chúng ta duy
trì và phát triển cơ cấu tổ chức một cách hiệu quả nhất." "Cuối cùng, hãy
nhớ rằng sự linh hoạt và sự thích nghi là chìa khóa để tồn tại và phát triển
trong một thế giới đang thay đổi liên tục. Hãy tiếp tục khám phá và áp
dụng những phương pháp phân tích mới để nâng cao hiệu suất và hiệu
quả của cơ cấu tổ chức của bạn."