Tóm tắt lý thuyết Môn Quản trị nhân lực | Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 59452058
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QTNL
KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, TẦM QUAN TRỌNG:
1. Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực là quản trị các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc
đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong tổ chức.
QTNLL bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao
động đáp ứng yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng. Một số khái niệm liên quan: - Tổ chức: o >2 người
o Tương tác, phối hợp với các nguồn lực khác o Cơ cấu
o Nhằm đạt mục tiêu chung
- Nhân lực: nguồn lực của mỗi con người:
o Thể lực o Trí lực o Tâm lực
- Nguồn nhân lực: tất cả những con người đang làm việc trong tổ chức o Số lượng o Chất lượng o Cơ cấu 2. Vai trò:
+ Quản trị nhân lực củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao
động cần thiết để đạt được mục tiêu tổ chức, giúp việc sử dụng lao động
có hiệu suất và hiệu quả cao
+ Tìm kiếm và phát triển các hình thức, phương pháp để người lao động
đóng góp được nhiều sức lực cần thiết cho tổ chức và tạo cơ hội để họ
phát triển bản thân, tạo ra sự thoả mãn cho người lao động.
+ Đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp các tổ chức
tồn tại và phát triển trên thị trường, quyết định thành bại của hoạt động
sản xuất kinh doanh của tổ chức
3. Tầm quan trọng: lOMoAR cPSD| 59452058
+ Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong tổ chức: Con người
là yếu tố hình thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành
bại của tổ chức; con người thực hiện mọi hoạt động trong tổ chức, do đó
nếu không quản lý được nguồn nhân lực thì sẽ không quản lý tốt được các nguồn lực khác
+ Là công cụ giúp tổ chức đạt được mục tiêu và nâng cao tính cạnh tranh:
trong thời kì cạnh tranh ngày càng gay gắt, thị trường mở rộng, mỗi tổ
chức cần phải có hệ thống nhân lực tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, cần
phải chọn đúng người, đúng việc
+ Trong thời kì môi trường cực kì biến động, khoa học công nghệ phát
triển mạnh mẽ, cần phải có một tổ chức mạnh, phải tuyển chọn và sắp
xếp nguồn lực một cách tối ưu để đạt được hiệu quả tốt nhất để nhanh
chóng thích ứng với mọi thay đổi của môi trường
+ Nhà quản trị sẽ học được cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu
hỏi và lắng nghe nhân viên, từ đó nâng cao được tinh thần làm việc của
nhân việc, nâng cao năng suất lao động của tổ chức.
+ Quản trị nhân lực cũng góp phần vào tạo động lực cho người lao động trong
tổ chức thông qua các công cụ quản lý. 4.
Mục tiêu của QTNNL
- Sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả và hiệu suất
- Tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động
PHÂN TÍCH CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC:
1. Nhóm hoạt động thu hút: KHH, Tkế, ptích cv, biên chế cv
+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu và các kế hoạch của tổ chức để xác định
và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó
+ Thiết kế và phân tích công việc: lOMoAR cPSD| 59452058
Thiết kế: xác định, tổ chức công việc mà 1 người lao động hay 1 nhóm
người lao động cần phải thực hiện. Công việc phải được thiết kế hợp lý
về nội dung, khối lượng, yêu cầu….
Phân tích: là quá trình xem xét, xác định những thông tin liên quan đến
một công việc cụ thể, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu, những
điều kiện làm việc để hoàn thành được công việc đó + Biên chế nhân
lực: Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí.
Tuyển mộ: thu hút những người có tài vào tham gia dự tuyển.
Tuyển chọn: lựa chọn người phù hợp với các yêu cầu của công việc và tổ
chức trong các ứng viên tham gia dự tuyển.
Bố trí: sắp xếp nhân viên vào các vị trí phù hợp trong tổ chức
2. Nhóm hoạt động đào tạo và phát triển:
+ Đào tạo: Nâng cao năng lực nhân viên để đảm bảo có các kỹ năng, trình
độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành công việc được giao
+ Phát triển: Nâng cao, phát triển năng lực nhân viên để phục vụ cho những
yêu cầu trong cuộc sống tương lai
3. Nhóm hoạt động duy trì:
+ Đánh giá thực hiện công việc: đánh giá thực hiện công việc của từng cá
nhân, hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức, xây dựng hệ thống đánh
giá, lựa chọn các phương pháp, tiêu chuẩn, hình thức đánh giá, những việc
cần làm khi tổ chức thực hiện
+ Thù lao lao động: Xây dựng hệ thống thù lao lao động phù hợp, thiết
lập áp dụng các chính sách, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm,…
+ Quan hệ lao động: tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành
mạnh giúp nhân viên thoả mãn công việc của mình. Ký kết hợp đồng lao
động, thoả ước tập thể. Giải quyết tranh chấp, bất bình và kỷ luật lao
động. Cải thiện những điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm, an toàn lao động. lOMoAR cPSD| 59452058
TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TRONG TỔ CHỨC:
1. Khái niệm: là những tư tưởng, quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao về cách thức quản
lý con người trong tổ chức
2. 3 triết lý X, Y, Z Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z • Cách nhìn -
Bản chất con người - Con người muốn cảm thấy - Người lao động sung nhận,
không muốn làm việc - Cái mình có ích, quan trọng, muốn sướng là chìa khoá dẫn tới
đánh giá họ làm không quan trọng chia sẻ trách nhiệm, muốn tự năng suất lao động cao - Sự
con người bằng cái họ nhận được - Rất khẳng định mình - Con người tin tưởng, tế nhị trong cách
ít người muốn làm một công muốn tham gia vào công việc ứng xử và sự kết hợp chặt
việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự chung - Con người có những chẽ trong tập thể là các yếu quản, sáng kiến
khả năng tiềm ẩn cần khai thác tố dẫn đến thành công hoặc tự kiểm tra của nhà quản trị lOMoAR cPSD| 59452058
• Tác động -
Nhân viên được thấy - Tin tưởng, trung thành, tới nhân
mình có tầm quan trọng, có gắn bó dài lâu với tổ chức, viên -
Nhân viên luôn sợ hãi, ích, có vai trò nhất định trong dồn hết tâm lực vào làm lo lắng
tập thể từ đó có trách nhiệm việc - Đôi khi ý lại, thụ hơn với công việc động, trông chờ -
Họ chấp nhận cả những
công việc nặng nhọc, vất vả, -
Tự nguyện, tự giác làm
hay đơn điệu miễn là được trả việc, tận dụng khai thác tiềm
công xứng đáng và ông chủ năng bản thân
công bằng - Lạm dụng sức
khoẻ, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo
3. Ứng dụng ở Việt Nam:
+ Có thể áp dụng được thuyết Z do có liên quan đến văn hoá phương Đông • Phương -
Người quản lý cần - Phải để cấp dưới thực hiện - Người quản lý lo
pháp quản thường xuyên kiểm tra, giám một số quyền tự chủ nhất định lắng, quan tâm tới nhân viên lý
sát chặt chẽ hoạt động của và tự kiểm soát cá nhân trong của mình như cha mẹ với
nhân viên dưới quyền và quá trình làm việc - Có quan con cái
người lao động - Phải xây hệ hiểu biết và cảm thông lẫn -
dựng hệ thống trật tự rõ ràng
Tạo điều kiện để nhân
nhau giữa cấp trên, cấp dưới
và chế độ thưởng, phạt viên học hành, phân chia nghiêm khắc
quyền lợi thích đáng, công
bằng, thăng tiến cho cấp - Phân chia công việc
dưới khi đủ điều kiện
thành các phần nhỏ, dễ làm,
lặp đi lặp lại các thao tác
– triết lý quản trị kiểu Nhật, nhưng nên được kết hợp với thuyết Y
+ Con người Việt Nam có tính cách thông minh và cũng thích được khen,
thích được có vai trò trong tổ chức, họ có thể thể hiện tố chất của mình khi lOMoAR cPSD| 59452058
được chủ động làm một số công việc, tuy nhiên cũng phải chú ý tới sự kiểm
soát có giới hạn với những công việc đó, nâng cao tinh thần chịu trách nhiệm
+ Cung cấp việc đào tạo và phát triển cho các nhân viên
SỰ PHÂN CHIA CHỨC NĂNG, VAI TRÒ, QUYỀN HẠN CỦA BỘ PHẬN QTNL TRONG TỔ CHỨC
1. Sự phân chia chức năng:
+ Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về các nhà quản
lý và lãnh đạo cấp cao và các cấp trong doanh nghiệp. Đó là một vấn đề
cốt lõi với 1 nhà quản lý
+ Bộ phận chức năng có nhiệm vụ trợ giúp các lãnh đạo thực hiện hoạt động quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức 2. Vai trò:
+ Tư vấn: Tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm
thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những
người quản lý khác để giải quyết vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức.
+ Phục vụ: Hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực
tuyến, bộ phận chức năng khác trong tổ chức như tuyển mộ, đào tạo,…
+ Kiểm tra: Kiểm tra những chính sách, chức năng quan trọng trong nội
bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này, phòng nhân sự xây dựng những
chính sách và các thủ tục, giám sát sự thực hiện chúng. Các thành viên
bộ phận nhân sự được coi là những người đại diện hoặc người được uỷ
quyền của quản lý cấp cao.
3. Quyền hạn:
+ Quyền hạn tham mưu: Tham dự các cuộc họp bàn về các phương án
phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan đến nguồn nhân lực, quyền phát
biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với quản lý, lãnh
đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực
+ Quyền hạn chức năng: Quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ
các bộ phận khác có liên quan để xử lí các vấn đề nguồn nhân lực. Quyền lOMoAR cPSD| 59452058
tổ chức, phối hợp hoạt động của nhân viên phòng nhân sự với nhân viên
các bộ phận khác hoặc với những chuyên gia bên ngoài tổ chức để nghiên
cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực, thực hiện các biện pháp,
phương án quản lý nguồn nhân lực.
Quyền kiểm soát các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận
trong tổ chức, nếu được quản lý cấp cao uỷ quyền thì được phép ra quyết
định trong một số hoạt động tổ chức
CÁC NHÓM YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QTNL:
1. Môi trường bên ngoài: Kinh tế, chính trị - luật pháp, công nghệ, văn hoá –
xã hội, thị trường lao động, sự cạnh tranh
2. Môi trường bên trong: mục tiêu – chiến lược tổ chức, quan điểm của người
lãnh đạo tổ chức, vị thế - quy mô tổ chức, đặc điểm nguồn nhân lực của tổ
chức, khả năng tài chính của tổ chức
CHƯƠNG II: THIẾT KẾ VÀ PTÍCH CÔNG VIỆC
KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU
1. Nhiệm vụ: từng hoạt động lao động riêng biệt với mục đihcs cụ thể mà người lao động phải thực hiện
2. Nghề: tập hợp những công việc tương tự nội dung, liên quan nhất định đến nhau
3. Vị trí: những công việc được thực hiện bởi cùng 1 người lao động
4. Công việc: là tất cả nhiệm vụ giốgn nhau được thực hiện bởi cùng 1 người lao động lOMoAR cPSD| 59452058
5. Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một các có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện các công việc trong
tổ chức để nhằm làm rõ bản chất của từng công việc đó 6. Mục tiêu:
+ Người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và
làm cho họ hiểu được kì vọng đó
+ Người lao động hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc
+ Từ đó giúp thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả.
+ Cần phải thu thập các thông tin: về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt
động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc; thông tin về các
máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các
phương tiện hỗ trợ công việc; thông tin về các điều kiện làm việc; thông
tin về đòi hỏi cảu công việc đối với người thực hiện như khả năng, kĩ
năng, kiến thức, kinh nghiệm…
CÁC SẢN PHẨM CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC:
1. Bản mô tả công việc:
- Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện
làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể - Nội dung:
+ Xác định công việc: thông tin khái quát: tên công việc, mã số, tên bộ
phận, địa điểm làm việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh
đạo dưới quyền, mức lương… Thường bao gồm một vài câu tóm tắt về
mục đích, chức năng của công việc
+ Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm: tường thuật viết một cách tóm tắt
và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này
gồm những câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực
hiện nvụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó.
+ Các điều kiện làm việc: các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian lOMoAR cPSD| 59452058
làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại
để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan
2. Bản yêu cầu thực hiện công việc:
- Liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dụng và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về
tinh thần, thể lực và các yêu cầu khác. - Nội dung:
+ yêu cầu thể lực (tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe, hình thức,...)
+ yêu cầu trí lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm,...)
3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
- Là hệ thống chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất
lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc - Nội dung:
+chỉ tiêu định lượng (doanh thu, thị phần,...)
+ chỉ tiêu định tính (sự phàn nàn của khách hàng,...)
4. Ứng dụng các kết quả của PTCV
- Lập kế hoạch và tuyển dụng: đưa ra các loại công việc và các vị trí công
việc cần thiết. PTCV được sử dụng để mô tả các công việc đang cần tuyển
người, quảng cáo về các vị trí việc làm mới, những yêu cầu cần thiết cho
vị trí đó, những điều kiện của công việc để thu hút những ứng viên tham
gia tuyển dụng vào công việc cả từ trong và ngoài tổ chức. Dựa vào các
sản phẩm của phân tích công việc, đặc biệt là bản yêu cầu thực hiện công
việc, nhà tuyển dụng có thể đánh giá và lựa chọn được những ứng viên phù
hợp với công việc đang cần tuyển. Dựa vào phân tích công việc, nhà tuyển
dụng cũng có thể xây dựng được những thang điểm, câu hỏi phỏng vấn,
bài kiểm tra năng lực để đánh giá ứng viên có phù hợp hay không. Bên
cạnh đó, phân tích công việc cung cấp những thông tin cơ bản cần thiết để
định hướng nhân viên hiểu về công việc của họ và những nét cơ bản về lOMoAR cPSD| 59452058
những gì họ sẽ có được, ngược lại là những trách nhiệm trong mối quan hệ với công ty.
- Đào tạo và phát triển: xem xét và đánh giá những kĩ năng, khả năng, kiến
thức cần thiết phải đào tạo thêm cho người lao động để xây dựng những
chương trình đào tạo cần thiết cho công ty cũng như những chương trình
đào tạo cá nhân nâng cao năng lực từng nhân viên.
- Đánh giá thực hiện công việc: dựa theo những mô tả cv và tiêu chuẩn thực
hiện công việc, nhà quản trị xác định các tiêu thức, mục đích thực hiện
công việc, đánh giá xem khả năng và thực tế người thực hiện công việc đã
thực hiện được bao nhiêu phần của những yêu cầu đã được đặt ra theo
những tiêu thức cụ thể. Người lao động cũng tự nhận thức được mình sẽ
phải thực hiện công việc như thế nào, và kết quả đánh giá công việc của
mình sẽ có thể thế nào, đảm bảo thông tin giữa nhà quản trị và nhân viên được thông suốt.
- Thù lao lao động: Dựa trên những gì người lao động đáp ứng về mặt yêu
cầu ban đầu, tới độ phức tạp, các vấn đề xoay quanh đã được thể hiện qua
bản mô tả công việc, mức độ người lao động hoàn thành những yêu cầu,
tiêu chuẩn đã được đặt ra, từ đó nhà quản trị đánh giá và đưa ra thù lao lao
động phù hợp với từng đối tượng, về lương, thưởng, các phúc lợi…
QUY TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC:
1. Xác định công việc: Danh mục các công việc cần phân tích tuỳ thuộc vào từng
thời điểm. Thường tiến hành phân tích trong các dịp:
- Khi tổ chức bắt đầu hoạt động đầu tư, xây dựng tổ chức lOMoAR cPSD| 59452058
- Khi xuất hiện những công việc mới
- Khi công việc có sự thay đổi về nội dung (phương pháp mới, thủ tục, công nghệ mới)
- Khi tổ chức tiến hành rà soát lại công việc theo chu kì
2. Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của phân tích công việc Phương
Nội dung cơ bản
Đối tượng áp dụng Ưu điểm
Nhược điểm pháp
Quan sát Là quan sát một hoặc - Những
Thông tin phong phú, Tốn chi phí, ảnh hưởng
một nhóm lao động và công việc giản
thực tế, dễ quan sát với yếu tố chủ quan, không
ghi lại đầy đủ các hoạt đơn, không đòi hỏi một số ngành
áp dụng được với một số động theo tiến trình kĩ năng cao công việc thực hiện - Công việc theo quá trình như CNSX
Ghi chép Là ghi lại những hành Mọi vị trí công Ghi chép cụ thể, linh - Tốn thời gian quan các
sự vi của người lao động việc đều áp dụng động, thích hợp cho mô sát, khái quát, phân loại
kiện quan có hiệu quả và không được tả công việc và xây - Hạn chế xây dựng trọng
hiệu quả từ đó khái quát dựng các tiêu chuẩn các hành vi trung bình những đặc trưng chung, THCV
đòi hỏi của công việc Nhật
kí Người lao động tự ghi Áp dụng được cho Thu được những thông - Độ chính xác có thể hạn tin
công việc chép lại các hoạt động mọi vị trí
theo sự kiện thực tế chế, người lao động chưa chắc
của mình để thực hiện
đã hiểu, phải đào tạo, hướng dẫn cách ghi - công việc
Không đảm bảo liên tục, nhất quán lOMoAR cPSD| 59452058
Phỏng vấn Phỏng vấn trực tiếp Công việc
mà Tìm hiểu được sâu về Tốn nhiều thời gian, công việc,
người lao động thực hiện người quan sát khó thông tin đa nguồn lực, người thực dạng hiện phải có
công việc, tổng hợp và quan sát được kỹ năng nhất
kiểm tra lại các thông tin định
Bảng hỏi Người lao động nhận Mọi vị trí -
Các thông tin - Việc thiết kế tốn được lượng
được một bảng hỏi được
hoá sẵn, dễ nhiều thời gian, chi phí thiết kế sẵn bao gồm
dàng thay đổi - Dễ có thể hiểu lầm - Nhanh, tiết kiệm
những nhiệm vụ, hành vi,
câu hỏi, dẫn đến thiếu nhiều chi phí chính
kỹ năng, điều kiện liên - Phân tích được xác quan, từ đó tổng
khối lượng lớn thông tin hợp số liệu Hội
thảo Mời các chuyên gia họp Mọi vị trí, đặc biệt Bổ sung những thông Tốn nhiều thời gian và tin chuyên
bàn để thảo luận về những vị trí mà các cần thiết, phục vụ chi phí nhiều mđích khác nhau gia những công việc cần
phương pháp khác của phân tích CV tìm hiểu gặp khó khăn
3. Tiến hành thu thập thông tin Các thông tin cần thu thập: - Các nhiệm vụ,
trách nhiệm, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc: phải thu thập đầy
đủ; làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ, hao phí thời
gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ. -
Các máy móc, thiết bị, công cụ và dụng cụ phục trợ, nguyên vật liệu cần phải sử
dụng và kết quả của công việc. -
Điều kiện làm việc: điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, điều kiện về chế độ thời
gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội,... -
Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện: yêu cầu về thể lực,
trí lực ( khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thưc, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc) cần thiết...
Có thể sử dụng 1 trong 3 đối tượng sau đây: -
Người chuyên trách làm nhiệm vụ PTCV -
Người quản lý trực tiếp -
Chính bản thân người thực hiện công việc lOMoAR cPSD| 59452058
4. Sử dụng thông tin thu thập được và viết các văn bản phân tích công việc
Viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc và ứng dụng vào các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, xác định nhu cầu đào tạo,...
VAI TRÒ CỦA PHÒNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG VIỆC THIẾT KẾ VÀ
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC -
Xác định mục đích của PTCV -
Kế hoạch hóa và điều phối toàn bộ các hệ thống, các quá trình có liên quan -
Xác định các bước tiến hành PTCV -
Xây dựng các văn bản thủ tục, các bản câu hỏi, bản mẫu điều tra để thu thập thông tin -
Tổ chức thực hiện phân tích công việc -
Chịu trách nhiệm chính trong xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công
việc với người thực hiện
CHƯƠNG 3: TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
KHÁI NIỆM, VAI TRÒ
1. Khái niệm:
+ Tuyển mộ: quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá, sàng lọc và lựa chọn những ứng viên phù
hợp trong những người dự tuyển
2. Vai trò: + Tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình tuyển chọn và các khía
cạnh khác như chất lượng nguồn nhân lực và các chức năng khác của quản trị nhân lực
Nhiều người tham gia tuyển mộ, giúp người sử dụng lao
động có nhiều lựa chọn hơn Tuyển chọn lOMoAR cPSD| 59452058
Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến việc tuyển mộ
Thu hút được những người có trình độ cao thì sẽ thực hiện công việc tốt hơn Đánh giá thực
Những vấn đề về thực hiện công việc còn tồn tại trong doanh hiện công việc
nghiệp dẫn đến nhu cầu tuyển mộ nhân lực trình độ cao hơn
Cung lao động ảnh hưởng tới mức lương, trình độ, năng lực
cao đòi hỏi mức lương phù hợp hơn Thù lao lao động
Mức lương cao, thù lao tốt thu hút được những người lao
động có trình độ cao hơn
Thu hút được những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn Đào tạo
Tuyển mộ sẽ đơn giản hơn nếu đào tạo được thực hiện đơn
giản, phù hợp, ít kinh phí
Những người lao động được bố trí thích hợp sẽ dễ thoả mãn
và ít thay đổi công việc hơn
Môi trường công ty, hình ảnh quan hệ công ty ảnh hưởng tới Mối quan hệ lao
sức thu hút của công ty động + Tuyển chọn:
• Tránh được những thiệt hại, rủi ro vì đào tạo lại, tuyển chọn lại lOMoAR cPSD| 59452058
• Điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực
• Điều kiện trung tâm cho thắng lợi trong kinh doanh vì có được những nhân
viên phù hợp thì sẽ phát triển được trong tương lai tốt hơn
NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ 1. Bên trong:
+ Thông qua các thông báo tuyển mộ: Thông báo về các vị trí cần
tuyển người, được gửi về tất cả các nhân viên trong tổ chức, bao gồm các thông
tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ, cho những
nhân viên cảm thấy mình phù hợp tới ứng tuyển + Thông qua sự giới thiệu của
các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Nguồn này giúp phát hiện và tìm ra
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng,
cụ thể. Nhưng ngược lại, nó mang tính chủ quan, rất dễ xảy ra tiêu cực
+ Thông qua danh mục các kỹ năng của những nhân viên trong tổ
chức. Đây là danh mục được tổ chức lập về từng cá nhân, được lưu trữ
bằng phần mềm nhân sự. Nó bao gồm kxy năng hiện có, trình độ giáo
dục đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp hay những vấn
đề khác liên quan đến phẩm chất người lao động. Từ danh mục này người
chịu trách nhiệm tuyển chọn sẽ sàng lọc những ứng viên phù hợp và gửii thông báo tuyển mộ
2. Bên ngoài:
+ Sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Tương
tự như bên trong doanh nghiệp, những người cán bộ công nhân viên
trong tổ chức giới thiệu những ứng viên phù hợp đến từ bên ngoài tổ
chức, giúp cho việc phát hiện nhanh chóng nhưng cũng đánh đổi bởi uy tín và sự tiêu cực
+ Qua những quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như báo,
đài,.. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng, chất lượng, yêu cầu
cần tuyển nhân viên và tính chất công việc,… Cần chú ý nội dung quảng
cáo sao cho người lao động có thể nhanh chóng liên lạc được với DN. + lOMoAR cPSD| 59452058
Qua những trung tâm môi giới việc làm. Phương pháp này được sử
dụng phổ biến nhất là với những doanh nghiệp không có phòng nhân sự
riêng biệt. Những trung tâm này thường được đặt trong các trường đại
học hay các cơ quan quản lý ở địa phương
+ Hội chợ việc làm: Phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng.
Nó giúp cho ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, có nhiều
sự lựa chọn rộng rãi hơn, quy mô lớn hơn. Nhà tuyển dụng thì được tiếp xúc
với nhiều ứng viên, nhận được nhiều thông tin trong thời gian ngắn, nhanh chóng, gọn nhẹ.
+ Tuyển trực tiếp từ các trường đại học: Doanh nghiệp có thể liên kết hoặc tới
trực tiếp trường đại học để tuyển mộ nhân sự.
+ Tuyển qua Internet: đây là một phương pháp mới xuất hiện trong
những năm gần đây. Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng tin tuyển lên các trang
mạng xã hội hay trang web, những người quan tâm sẽ có những liên hệ tới nhà tuyển dụng Nguồn Ưu Nhược Bên -
Tiết kiệm được chi phí, thời gian trong -
cho hoạt động tuyển mộ, và các hoạt
Nguồn tuyển dụng hạn chế, chỉ gói
gọn trong tổ chức nên không tạo được ra động đào tạo sau này
những sự thay đổi, làn gió mới cho tổ chức, -
Không mất thời gian để nhân sự cách làm, cách nhìn mới mẻ
làm quen với môi trường tổ chức -
Không thay đổi được chất lượng
nhân sự trong tổ chức, cần phải có chương lOMoAR cPSD| 59452058 -
Hạn chế việc chuyển việc, nhảy trình phát triển lâu dài, quy hoạch rõ ràng
việc, hạn chế rủi ro cho việc quyết định cho nhân viên lâu dài trong tổ chức - Tạo sai người
ra sự cạnh tranh không lành mạnh, dẫn tới -
Tạo động lực cho người lao động những nhóm ứng viên không thành công
gây ra mâu thuẫn nội bộ
phấn đấu nhiều hơn để được cất nhắc. -
Đảm bảo được bí mật thương mại của tổ chức Bên -
Nguồn tuyển dụng đa dạng, -
Tốn kém về chi phí, thời gian để thực
ngoài phong phú nên sẽ đem lại những cách hiện việc tuyển mộ và có thể là những hoạt
nhìn mới mẻ, có thể sẽ phù hợp và tiên động đào tạo sau này tiến hơn -
Mất thời gian để nhân sự mới làm -
Có cơ hội tìm kiếm được những quen với môi trường tổ chức
ứng viên được trang bị những kiến thức -
Có thể quyết định sai lầm khi người
tiên tiến, có hệ thống, mới mẻ, góp phần lao động chuyển việc, nhảy việc - Tâm lí phát triển DN
những người lao động hiện tại trong tổ chức
sẽ chán nản vì không được thăng tiến -
Cần phải cẩn thận với những nhân
viên đến từ công ty đối thủ
- Các yếu tố ảnh hưởng tới thắng lợi của tuyển mộ: hình ảnh công ty, các
chính sách nhân sự, khả năng tài chính, năng lực của chuyên gia tuyển
dụng; thị trường lao động, các quuy định pháp lý về lao động, thái độ xã hội với nghề nghiệp
QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN: 9 BƯỚC lOMoAR cPSD| 59452058
Ti ế p đón ban đ
Nghiên c ứ u h ồ
Tr ắ c nghi ệ m
ầ u và ph ỏ ng v
sơ ứ ng viên
tuy ể n ch ọ n
ấ n sơ b ộ
Ph ỏ ng v ấ n
Ph ỏ ng v ấ n b ở i
tuy ể n ch ọ n
Khám s ứ c kho ẻ
ngư ờ i lãnh đ ạ o
tr ự c ti ế p
Th ẩ m tra Tham quan
Ra quy ế t đ ị nh thông tin
công vi ệ c
tuy ể n d ụ ng
1. Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
+ Cuộc gặp gỡ lần đầu tiên của ứng viên và nhà tuyển chọn một cách chính thức,
xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động
+ Cán bộ tuyển dụng đưa ra đánh giá ban đầu về những cá nhân có tổ chất,
khả năng phù hợp với công việc
2. Bước 2: Nghiên cứu hồ sơ ứng viên:
+ Nghiên cứu thông tin của ứng viên để đánh giá sự phù hợp với yêu cầu
tuyển chọn, về những điểm khác biệt của ứng viên, chuyên môn, sở thích, kinh nghiệm, gia đình,…
+ Cần phải nghiên cứu tập trung vào thành tích và so sánh ứng viên với các tiêu
chuẩn chứ không so sánh ứnng viên với nhau
3. Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn: áp dụng kĩ thuật tâm lí cá nhân để
đánh giá những phẩm chất cá nhân của ứng viên lOMoAR cPSD| 59452058
+ Có những kết quả khách quan về đặc trưng tâm lí, khả năng bẩm sinh,
sở thích, cá tính, tìm hiểu những đặc trưng đặc biệt của tưng cá nhân
trong thực hiện công việc, đặc thù…
+ Có loại trắc nghiệm thành tích, năng khiếu khả năng, tính cách sở thích, tính
trung thực, trắc nghiệm y học…
+ Lưu ý bài trắc nghiệm không được căng thẳng quá mức, không được riêng tư
quá và tránh các lỗi trong dự đoán
4. Bước 4: Phỏng vấn: Là cuộc đàm thoại sâu, tỉ mỉ, trực tiếp và chính
thức giữa ứng viên và nhà tuyển chọn về các khía cạnh chưa được làm
rõ, giúp nhà tuyển chọn đánh giá được về thái độ, khả năng giao tiếp,
năng lực trình độ, khả năng phù hợp, mức độ chịu căng thẳng… + Mục tiêu
• Thu thập thêm thông tin về ứnng viên
• Đề cao công ty trong quá trình đối thoại
• Cung cấp thêm những thông tin về tổ chức
• Thiết lập quan hệ, tăng khả năng giao tiếp giữa ứng viên với nhà tuyển chọn
+ Các loại phỏng vấn thường sử dụng: Theo mẫu, theo tình huống, có hướng dẫn,
căng thẳng, theo nhóm hay hội đồng
+ Tính tin cậy, đúng đắn của cuộc phỏng vấn dựa vào:
• Kết quả phỏng vấn của nhiều người khác nhau với cùng 1 người
• Kết quả phỏng vấn không dự đoán được hoàn toàn chính xác khả năng thực hiện công việc
• Cuộc phỏng vấn nếu được chuẩn bị kĩ càng sẽ tạo ra kết quả đáng tin cậy hơn
• Phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng vấn và mục tiêu phỏng vấn
• Kết quả đánh giá đề cao hơn về những đánh giá mang tính cảm quan như hình
dáng, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các
tố chất thôgn minh đặc biệt lOMoAR cPSD| 59452058
5. Bước 5: Khám sức khoẻ: Đảm bảo nhân viên có sức làm việc lâu dài
với tổ chức, tránh những đòi hỏi không chính đáng từ phía người lao
động. Đặc biệt cần thiết với những nghề nghiệp đặc thù
6. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Đánh giá 1 cách cụ
thể hơn ứng viên, khắc phục sự không đồng nhất, tạo mối quan hệ ban
đầu giữa những người thực sự làm việc trực tiếp với nhau
7. Bước 7: Thẩm tra thông tin: thực hiện xác minh tính đúng đắn của thông
tin, đánh giá độ tin cậy của thông tin, kiểm tra bằng cách liên hệ với
những tổ chức cũ, những nơi đào tạo,… của ứng viên.
8. Bước 8: Tham quan công việc: Tạo điều kiện cho người xin việc có thời
gian làm quen với môi trwong tổ chức, văn hoá doanh nghiệp, nắm được
những nhiệm vụ cơ bản, tình hình công việc và thu nhập của mình từ đó
đưa ra những quyết định cuối cùng
9. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
SO SÁNH TRẮC NGHIỆM TUYỂN CHỌN VÀ PHỎNG VẤN Ưu điểm Nhược điểm Trắc -
Nhanh chóng, gọn nhẹ, thực hiện -
Không có sự tiếp xúc trực tiếp làm
nghiệm được với nhiều ứng viên cùng 1 lúc
giảm độ tin cậy của bài trắc nghiệm tuyển -
Kiểm tra được những khả năng, kỹ -
Có thể chịu ảnh hưởng bởi chủ quan chọn
năng nghiệp vụ đặc thù, đặc biệt
của ứng viên, chủ động làm không chính xác -
Thể hiện phần nào phẩm chất, tâm -
Không đánh giá được nhiều khía cạnh
lý, tính cách của ứng viên như phỏng vấn -
Không chịu ảnh hưởng bởi yếu tố bên ngoài nào