Tóm tắt lý thuyết Môn Quản trị nhân lực | Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 59452058
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QTNL ............................................................ 2
Khái niệm, vai trò, tầm quan trọng: .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Phân tích các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực: . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Triết lý quản trị doanh nghiệp trong tổ chức: .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Sự phân chia chức năng, vai trò, quyền hạn của bộ phận QTNL trong tổ
chức .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến QTNL: .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
CHƯƠNG II: THIẾT KẾ VÀ PTÍCH CÔNG VIỆC ........................................... 9
khái niệm, mục tiêu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9 Các sản phẩm của phân tích công việc: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 quy trình phân tích công việc:
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 vai trò của phòng quản trị
nhân lực: .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
CHƯƠNG 3: ................................................................................................ 14
TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC .................................................... 14
Khái niệm, vai trò .............................................................................................................. 14
Nguồn và phương pháp tuyển mộ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Quy trình tuyển chọn: 9 bước .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
So sánh trắc nghiệm tuyển chọn và phỏng vấn .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
CHƯƠNG 4: TẠO ĐỘNG LỰC .................................................................... 22
khái niệm, bản chất, các yếu tố . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
22 6 học thuyết tạo động lực cơ bản . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 phương hướng tạo động lực
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .................................... 26 lOMoAR cPSD| 59452058
khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
hệ thống đánh giá thực hiện công việc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 phương pháp đánh giá
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 quy trình đánh giá
thực hiện công việc .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
CHƯƠNG 7: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN .................................................. 33
khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
các phương pháp đào tạo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
34 trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực . . . . . . . . . . 38
CHƯƠNG 8: THÙ LAO LAO ĐỘNG ........................................................... 40
khái niệm và cơ cấu của thù lao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Các
mục tiêu của hệ thống tllđ: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Yếu tố ảnh hưởng: .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Hình thức trả công . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
43 quy trình xây dựng hệ thống trả công . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 phúc lợi
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QTNL
KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, TẦM QUAN TRỌNG: lOMoAR cPSD| 59452058
1. Khái niệm: Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của tổ chức nhằm thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng
lao động đáp ứng yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng nhất định 2. Vai trò:
+ Quản trị nhân lực củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
lao động cần thiết để đạt được mục tiêu tổ chức, giúp việc sử dụng lao
động có hiệu suâst và hiệu quả cao
+ Tìm kiếm và phát triển các hình thức, phương pháp để người lao
động đóng góp được nhiều sức lực cần thiết cho tổ chức và tạo cơ hội
để họ phát triển bản thân, tạo ra sự thoả mãn cho người lao động. +
Đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp các tổ chức
tồn tại và phát triển trên thị trường, quyết định thành bại của hoạt
động sản xuất kinh doanh của tổ chức
3. Tầm quan trọng:
+ Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong tổ chức: Con
người là yếu tố hình thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức; con người thực hiện mọi hoạt động trong tổ
chức, do đó nếu không quản lý được nguồn nhân lực thì sẽ không quản
lý tốt được các nguồn lực khác
+ Là công cụ giúp tổ chức đạt được mục tiêu và nâng cao tính cạnh
tranh: trong thời kì cạnh tranh ngày càng gay gắt, thị trường mở rộng,
mỗi tổ chức cần phải có hệ thống nhân lực tinh giảm, gọn nhẹ, năng
động, cần phải chọn đúng người, đúng việc
+ Trong thời kì môi trường cực kì biến động, khoa học công nghệ phát
triển mạnh mẽ, cần phải có một tổ chức mạnh, phải tuyển chọn và sắp lOMoAR cPSD| 59452058
xếp nguồn lực một cách tối ưu để đạt được hiệu quả tốt nhất để nhanh
chóng thích ứng với mọi thay đổi của môi trường
+ Nhà quản trị sẽ học được cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu
hỏi và lắng nghe nhân viên, từ đó nâng cao được tinh thần làm việc
của nhân việc, nâng cao năng suất lao động của tổ chức.
+ Quản trị nhân lực cũng góp phần vào tạo động lực cho người lao động
trong tổ chức thông qua các công cụ quản lý.
PHÂN TÍCH CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC:
1. Nhóm hoạt động thu hút: KHH, Tkế, ptích cv, biên chế cv
+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và các kế hoạch của tổ chức để
xác định và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó
+ Thiết kế và phân tích công việc: Thiết kế: xác định, tổ chứcc công
việc mà 1 người lao động hay 1 nhóm người lao động cần phải thực
hiện. Công việc phải được thiết kế hợp lý về nội dung, khối lượng, yêu
cầu…. Phân tích: là quá trình xem xét, xác định những thông tin liên
quan đến một công việc cụ thể, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu
cầu, những điều kiện làm việc để hoàn thành được công việc đó
+ Biên chế nhân lực: Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí. Tuyển mộ: thu hút
những người có tài vào tham gia dự tuyển. Tuyển chọn: lựa chọn người
phù hợp với các yêu cầu của công việc và tổ chức trong các ứng viên
tham gia dự tuyển. Bố trí: sắp xếp nhân viên vào các vị trí phù hợp trong tổ chức
2. Nhóm hoạt động đào tạo và phát triển: lOMoAR cPSD| 59452058
+ Đào tạo: Nâng cao năng lực nhân viên để đảm bảo có các kỹ năng,
trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành công việc được giao +
Phát triển: Nâng cao, phát triển năng lực nhân viên để phục vụ cho
những yêu cầu trong cuộc sống tương lai
3. Nhóm hoạt động duy trì:
+ Đánh giá thực hiện công việc: đánh giá thực hiện công việc của từng
cá nhân, hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức, xây dựng hệ thống
đánh giá, lựa chọn các phương pháp, tiêu chuẩn, hình thức đánh giá, những
việc cần làm khi tổ chức thực hiện
+ Thù lao lao động: Xây dựng hệ thống thù lao lao động phù hợp,
thiết lập áp dụng các chính sách, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm,…
+ Quan hệ lao động: tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành
mạnh giúp nhân viên thoả mãn công việc của mình. Ký kết hợp đồng
lao động, thoả ước tập thể. Giải quyết tranh chấp, bất bình và kỷ luật
lao động. Cải thiện những điều kiện làm việc. Chăm sóc y tế, bảo hiểm, an toàn lao động.
TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TRONG TỔ CHỨC:
1. Khái niệm: là những tư tưởng, quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao về
cách thức quản lý con người trong tổ chức
2. 3 triết lý X, Y, Z Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z lOMoAR cPSD| 59452058 • Cách - Bản chất con người - Con người muốn - Người lao động nhìn không muốn làm việc
cảm thấy mình có ích, sung sướng là chìa nhận, -
Cái họ làm không quan trọng, muốn chia sẻ khoá dẫn tới năng suất
đánh giá quan trọng bằng cái họ trách nhiệm, muốn tự lao động cao con nhận được khẳng định mình - Sự tin tưởng, tế người - Rất ít người muốn -
Con người muốn nhị trong cách ứng xử
làm một công việc đòi tham gia vào công việc và sự kết hợp chặt chẽ
hỏi tính sáng tạo, tự chung - Con người có trong tập thể là các yếu
quản, sáng kiến hoặc tự những khả năng tiềm ẩn tố dẫn đến thành công kiểm tra cần khai thác của nhà quản trị • - Người quản lý cần - Phải để cấp dưới - Người quản lý lo
Phương thường xuyên kiểm tra, thực hiện một số quyền lắng, quan tâm tới nhân pháp
giám sát chặt chẽ hoạt tự chủ nhất định và tự viên của mình như cha
quản lý động của nhân viên dưới kiểm soát cá nhân trong mẹ
quyền và người lao động quá trình làm việc với con cái
- Phải xây dựng hệ thống - Có quan hệ hiểu biết - Tạo điều kiện để
trật tự rõ ràng và chế độ và cảm thông lẫn nhau nhân viên học hành,
thưởng, phạt nghiêm giữa cấp trên, cấp dưới phân chia quyền lợi khắc thích đáng, công bằng, - Phân chia công việc
thăng tiến cho cấp dưới
thành các phần nhỏ, dễ khi đủ điêuf kiện
làm, lặp đi lặp lại các thao tác • Tác - -
Nhân viên được thấy - Tin tưởng, trung Nhân viên luôn sợ động tới mình có tầm quan trọng, hãi, lo lắng thành, gắn bó dài lâu nhân
có ích, có vai trò nhất định - Họ chấp nhận cả
với tổ chức, dồn hết viên
trong tập thể từ đó có những công việc nặng tâm lực vào làm việc -
trách nhiệm hơn với công nhọc, vất vả, hay đơn
Đôi khi ý lại, thụ động, việc
điệu miễn là được trả trông chờ - Tự nguyện, tự giác
công xứng đáng và ông làm việc, tận dụng khai
chủ công bằng - Lạm thác tiềm năng bản thân
dụng sức khoẻ, tổn hại lOMoAR cPSD| 59452058
thể lực, thiếu tính sáng tạo
3. Ứng dụng ở Việt Nam:
+ Có thể áp dụng được thuyết Z do có liên quan đến văn hoá phương
Đông – triết lý quản trị kiểu Nhật, nhưng nên được kết hợp với thuyết Y +
Con người Việt Nam có tính cách thông minh và cũng thích được khen,
thích được có vai trò trong tổ chức, họ có thể thể hiện tố chất của mình
khi được chủ động làm một số công việc, tuy nhiên cũng phải chú ý tới
sự kiểm soát có giới hạn với những công việc đó, nâng cao tinh thần chịu trách nhiệm
+ Cung cấp việc đào tạo và phát triển cho các nhân viên
SỰ PHÂN CHIA CHỨC NĂNG, VAI TRÒ, QUYỀN HẠN
CỦA BỘ PHẬN QTNL TRONG TỔ CHỨC
1. Sự phân chia chức năng:
+ Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về các nhà quản
lý và lãnh đạo cấp cao và các cấp trong doanh nghiệp. Đó là một vấn
đề cốt lõi với 1 nhà quản lý
+ Bộ phận chức năng có nhiệm vụ trợ giúp các lãnh đạo thực hiện hoạt
động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 2. Vai trò: lOMoAR cPSD| 59452058
+ Tư vấn: Tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm
thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những
người quản lý khác để giải quyết vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức.
+ Phục vụ: Hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực
tuyến, bộ phận chức năng khác trong tổ chức như tuyển mộ, đào tạo,…
+ Kiểm tra: Kiểm tra những chính sách, chức năng quan trọng trong
nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này, phòng nhân sự xây dựng
những chính sách và các thủ tục, giám sát sự thực hiện chúng. Các
thành viên bộ phận nhân sự được coi là những người đại diện hoặc
người được uỷ quyền của quản lý cấp cao.
3. Quyền hạn:
+ Quyền hạn tham mưu: Tham dự các cuộc họp bàn về các phương
án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan đến nguồn nhân lực, quyền
phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với quản
lý, lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực
+ Quyền hạn chức năng: Quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin
từ các bộ phận khác có liên quan để xử lí các vấn đề nguồn nhân lực.
Quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của nhân viên phòng nhân sự với
nhân viên các bộ phận khác hoặc với những chuyên gia bên ngoài tổ
chức để nghiên cứu, phổ biến các vấn đêf nguồn nhân lực, thực hiện
các biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực
Quyền kiểm soát các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận
trong tổ chức, nếu được quản lý cấp cao uỷ quyền thì được phép ra
quyết định trong một số hoạt động tổ chức
CÁC NHÓM YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QTNL: lOMoAR cPSD| 59452058
1. Môi trường bên ngoài: Kinh tế, chính trị - luật pháp, công nghệ, văn hoá
– xã hội, thị trường lao động, sự cạnh tranh
2. Môi trường bên trong: mục tiêu – chiến lược tổ chức, quan điểm của
người lãnh đạo tổ chức, vị thế - quy mô tổ chức, đặc điểm nguồn nhân
lực của tổ chức, khả năng tài chính của tổ chức
CHƯƠNG II: THIẾT KẾ VÀ PTÍCH CÔNG VIỆC
KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU
1. Nhiệm vụ: từng hoạt động lao động riêng biệt với mục đihcs cụ thể mà
người lao động phải thực hiện
2. Nghề: tập hợp những công việc tương tự nội dung, liên quan nhất định đến nhau
3. Vị trí: những công việc được thực hiện bởi cùng 1 người lao động
4. Công việc: là tất cả nhiệm vụ giốgn nhau được thực hiện bởi cùng 1 người lao động
5. Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một các
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện các
công việc trong tổ chức để nhằm làm rõ bản chất của từng công việc đó 6. Mục tiêu: lOMoAR cPSD| 59452058
+ Người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động và làm cho họ hiểu được kì vọng đó
+ Người lao động hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc
+ Từ đó giúp thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả.
+ Cần phải thu thập các thông tin: về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt
động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc; thông tin về các
máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các
phương tiện hỗ trợ công việc; thông tin về các điều kiện làm việc; thông
tin về đòi hỏi cảu công việc đối với người thực hiện như khả năng, kĩ
năng, kiến thức, kinh nghiệm…
CÁC SẢN PHẨM CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC:
1. Bản mô tả công việc:
- Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện
làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể - Nội dung:
+ Xác định công việc: thông tin khái quát: tên công việc, mã số, tên
bộ phận, địa điểm làm việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải
lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Thường bao gồm một vài câu tóm
tắt về mục đích, chức năng của công việc
+ Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm: tường thuật viết một cách tóm
tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần
này gồm những câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm
gì, thực hiện nvụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó. lOMoAR cPSD| 59452058
+ Các điều kiện làm việc: các điều kiện về môi trường vật chất, thời
gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện
đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan
2. Bản yêu cầu thực hiện công việc:
- Liệt kê các yêu cầu, đòi hỏi về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần có, trình độ
giáo dục và đào tạo, các đặc trưng về tinh thần và thể lực…
3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
- Là hệ thống chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất
lượng của sự hoàn thành ác nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc
4. Vai trò của phân tích công việc:
- Lập kế hoạch và tuyển dụng: đưa ra các loại công việc và các vị trí công
việc cần thiết. PTCV được sử dụng để mô tả các công việc đang cần tuyển
người, quảng cáo về các vị trí việc làm mới, những yêu cầu cần thiết cho
vị trí đó, những điều kiện của công việc để thu hút những ứng viên tham
gia tuyển dụng vào công việc cả từ trong và ngoài tổ chức. Dựa vào các
sản phẩm của phân tích công việc, đặc biệt là bản yêu cầu thực hiện công
việc, nhà tuyển dụng có thể đánh giá và lựa chọn được những ứng viên
phù hợp với công việc đang cần tuyển. Dựa vào phân tích công việc, nhà
tuyển dụng cũng có thể xây dựng được những thang điểm, câu hỏi
phỏng vấn, bài kiểm tra năng lực để đánh giá ứng viên có phù hợp hay
không. Bên cạnh đó, phân tích công việc cung cấp những thông tin cơ
bản cần thiết để định hướng nhân viên hiểu về công việc của họ và những
nét cơ bản về những gì họ sẽ có được, ngược lại là những trách nhiệm
trong mối quan hệ với công ty.
- Đào tạo và phát triển: xem xét và đánh giá những kĩ năng, khả năng,
kiến thức cần thiết phải đào tạo thêm cho người lao động để xây dựng lOMoAR cPSD| 59452058
những chương trình đào tạo cần thiết cho công ty cũng như những
chương trình đào tạo cá nhân nâng cao năng lực từng nhân viên.
- Đánh giá thực hiện công việc: dựa theo những mô tả cv và tiêu chuẩn
thực hiện công việc, nhà quản trị xác định các tiêu thức, mục đích thực
hiện công việc, đánh giá xem khả năng và thực tế người thực hiện công
việc đã thực hiện được bao nhiêu phần của những yêu cầu đã được đặt
ra theo những tiêu thức cụ thể. Người lao động cũng tự nhận thức được
mình sẽ phải thực hiện công việc như thế nào, và kết quả đánh giá công
việc của mình sẽ có thể thế nào, đảm bảo thông tin giữa nhà quản trị và
nhân viên được thông suốt.
- Thù lao lao động: Dựa trên những gì người lao động đáp ứng về mặt
yêu cầu ban đầu, tới độ phức tạp, các vấn đề xoay quanh đã được thể
hiện qua bản mô tả công việc, mức độ người lao động hoàn thành những
yêu cầu, tiêu chuẩn đã được đặt ra, từ đó nhà quản trị đánh giá và đưa
ra thù lao lao động phù hợp với từng đối tượng, về lương, thưởng, các phúc lợi…
QUY TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC: Xác Lựa chọn Sử dụng thông Tiến hành định phương pháp tin thu thập thu thập công thu thập thông được vào mục thông tin việc tin thích hợp đích cụ thể lOMoAR cPSD| 59452058
1. Xác định công việc: Danh mục các công việc cần phân tích tuỳ thuộc vào
từng thời điểm. Thường tiến hành phân tích trong các dịp:
- Khi tổ chức bắt đầu hoạt động đầu tư, xây dựng tổ chức
- Khi xuất hiện những công việc mới
- Khi công việc có sự thay đổi về nội dung (phương pháp mới, thủ tục, công nghệ mới)
- Khi tổ chức tiến hành rà soát lại công việc theo chu kì
2. Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp Phương
Nội dung cơ bản
Đối tượng áp Ưu điểm
Nhược điểm pháp dụng
Quan sát Là quan sát một hoặc - Những
Thông tin phong phú, Tốn chi phí, ảnh hưởng
một nhóm lao động và công việc giản thực tế, dễ quan sát với yếu tố chủ quan, không
ghi lại đầy đủ các hoạt đơn, không đòi hỏi một số ngành
áp dụng được với một số
động theo tiến trình kĩ năng cao công việc thực hiện - Công việc theo quá trình như CNSX
Ghi chép Là ghi lại những hành vi Mọi vị trí công Ghi chép cụ thể, linh - Tốn thời gian quan các sự
của người lao động có việc đều áp dụng động, thích hợp cho sát, khái quát, phân loại
kiện quan hiệu quả và không hiệu được
mô tả công việc và xây - Hạn chế xây dựng trọng quả từ đó khái quát dựng các tiêu chuẩn các hành vi trung bình những đặc trưng THCV
chung, đòi hỏi của công việc
Nhật kí Người lao động tự ghi Áp dụng được cho Thu được những thông - Độ chính xác có thể hạn
công việc chép lại các hoạt động mọi vị trí
tin theo sự kiện thực tế chế, người lao động chưa
của mình để thực hiện
chắc đã hiểu, phải đào công việc
tạo, hướng dẫn cách ghi - Không đảm bảo liên tục, nhất quán lOMoAR cPSD| 59452058 Phỏng
Phỏng vấn trực tiếp Công việc mà Tìm hiểu được sâu về Tốn nhiều thời gian, vấn
người lao động thực người quan sát công việc, thông tin đa nguồn lực, người thực
hiện công việc, tổng khó quan sát được dạng
hiện phải có kỹ năng nhất
hợp và kiểm tra lại các định thông tin
Bảng hỏi Người lao động nhận Mọi vị trí - Các thông tin - Việc thiết kế tốn được một bảng hỏi
được lượng hoá sẵn, dễ nhiều thời gian, chi phí
được thiết kế sẵn bao dàng thay đổi - Dễ có thể hiểu lầm gồm những nhiệm vụ, -
Nhanh, tiết kiệm câu hỏi, dẫn đến thiếu hành vi, kỹ năng, điều nhiều chi phí chính kiện liên quan, từ đó - Phân tích được xác tổng hợp số liệu
khối lượng lớn thông tin
Hội thảo Mời các chuyên gia họp Mọi vị trí, đặc biệt Bổ sung những thông Tốn nhiều thời gian và chi chuyên
bàn để thảo luận về những vị trí mà tin cần thiết, phục vụ phí gia
những công việc cần các phương pháp nhiều mđích khác nhau tìm hiểu khác gặp khó của phân tích CV khăn
3. Tiến hành thu thập thông tin
4. Sử dụng thông tin thu thập được:
Sử dụng vào các mục đích của phân tích công việc như kế hoạch hoá
nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, viết mô tả công việc, tiêu chuẩn
THCV, yêu cầu công việc, xác định nhu cầu đào tạo,….
VAI TRÒ CỦA PHÒNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC:
- Tổ chức phân tích công việc
- Xây dựng mô tả công việc, yêu cầu THCV, tiêu chuẩn THCV
- Xác định mục đích PTCV - Kế hoạch hoá, điều phối
- Xác định các bước ptcv
- Xây dựng văn bản, thủ tục, mẫu điều tra, bảng hỏi… lOMoAR cPSD| 59452058 CHƯƠNG 3:
TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC KHÁI NIỆM, VAI TRÒ
1. Khái niệm:
+ Tuyển mộ: quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá, sàng lọc và lựa chọn những ứng viên
phù hợp trong những người dự tuyển 2. Vai trò:
+ Tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình tuyển chọn và các khía
cạnh khác như chất lượng nguồn nhân lực và các chức năng khác của quản trị nhân lực
Nhiều người tham gia tuyển mộ, giúp người sử
dụng lao động có nhiều lựa chọn hơn Tuyển chọn
Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến việc tuyển mộ
Thu hút được những người có trình độ cao thì sẽ
thực hiện công việc tốt hơn Đánh giá thực
Những vấn đề về thực hiện công việc còn tồn tại hiện công việc
trong doanh nghiệp dẫn đến nhu cầu tuyển mộ
nhân lực trình độ cao hơn lOMoAR cPSD| 59452058
Cung lao động ảnh hưởng tới mức lương, trình độ,
năng lực cao đòi hỏi mức lương phù hợp hơn Thù lao lao
Mức lương cao, thù lao tốt thu hút được những động
người lao động có trình độ cao hơn
Thu hút được những người lao động có tay nghề
đòi hỏi ít phải đào tạo hơn Đào tạo
Tuyển mộ sẽ đơn giản hơn nếu đào tạo được thực
hiện đơn giản, phù hợp, ít kinh phí
Những người lao động được bố trí thích hợp sẽ dễ
thoả mãn và ít thay đổi công việc hơn
Môi trường công ty, hình ảnh quan hệ công ty ảnh Mối quan hệ
hưởng tới sức thu hút của công ty lao động + Tuyển chọn:
• Tránh được những thiệt hại, rủi ro vì đào tạo lại, tuyển chọn lại
• Điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực
• Điều kiện trung tâm cho thắng lợi trong kinh doanh vì có được
những nhân viên phù hợp thì sẽ phát triển được trong tương lai tốt hơn
NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ 1. Bên trong:
+ Thông qua các thông báo tuyển mộ: Thông báo về các vị trí cần
tuyển người, được gửi về tất cả các nhân viên trong tổ chức, bao gồm
các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần
tuyển mộ, cho những nhân viên cảm thấy mình phù hợp tới ứng tuyển
+ Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ lOMoAR cPSD| 59452058
chức. Nguồn này giúp phát hiện và tìm ra những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng, cụ thể. Nhưng
ngược lại, nó mang tính chủ quan, rất dễ xảy ra tiêu cực
+ Thông qua danh mục các kỹ năng của những nhân viên trong tổ
chức. Đây là danh mục được tổ chức lập về từng cá nhân, được lưu trữ
bằng phần mềm nhân sự. Nó bao gồm kxy năng hiện có, trình độ giáo
dục đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp hay những
vấn đề khác liên quan đến phẩm chất người lao động. Từ danh mục
này người chịu trách nhiệm tuyển chọn sẽ sàng lọc những ứng viên
phù hợp và gửii thông báo tuyển mộ
2. Bên ngoài:
+ Sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Tương
tự như bên trong doanh nghiệp, những người cán bộ công nhân viên
trong tổ chức giới thiệu những ứng viên phù hợp đến từ bên ngoài tổ
chức, giúp cho việc phát hiện nhanh chóng nhưng cũng đánh đổi bởi uy tín và sự tiêu cực
+ Qua những quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như
báo, đài,. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng, chất lượng, yêu
cầu cần tuyển nhân viên và tính chất công việc,… Cần chú ý nội dung
quảng cáo sao cho người lao động có thể nhanh chóng liên lạc được với DN.
+ Qua những trung tâm môi giới việc làm. Phương pháp này được
sử dụng phổ biến nhất là với những doanh nghiệp không có phòng
nhân sự riêng biệt. Những trung tâm này thường được đặt trong các
trường đại học hay các cơ quan quản lý ở địa phương
+ Hội chợ việc làm: Phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp
dụng. Nó giúp cho ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, lOMoAR cPSD| 59452058
có nhiều sự lựa chọn rộng rãi hơn, quy mô lớn hơn. Nhà tuyển dụng
thì được tiếp xúc với nhiều ứng viên, nhận được nhiều thông tin trong
thời gian ngắn, nhanh chóng, gọn nhẹ.
+ Tuyển trực tiếp từ các trường đại học: Doanh nghiệp có thể liên kết
hoặc tới trực tiếp trường đại học để tuyển mộ nhân sự.
+ Tuyển qua Internet: đây là một phương pháp mới xuất hiện trong
những năm gần đây. Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng tin tuyển lên các
trang mạng xã hội hay trang web, những người quan tâm sẽ có những
liên hệ tới nhà tuyển dụng Nguồn Ưu Nhược Bên -
Tiết kiệm được chi phí, thời -
Nguồn tuyển dụng hạn chế, chỉ
trong gian cho hoạt động tuyển mộ, và các gói gọn trong tổ chức nên không tạo
hoạt động đào tạo sau này
được ra những sự thay đổi, làn gió mới -
Không mất thời gian để nhân cho tổ chức, cách làm, cách nhìn mới mẻ
sự làm quen với môi trường tổ chức -
Không thay đổi được chất lượng
nhân sự trong tổ chức, cần phải có chương -
Hạn chế việc chuyển việc, trình phát triển lâu dài, quy hoạch rõ
nhảy việc, hạn chế rủi ro cho việc ràng cho nhân viên lâu dài trong tổ quyết định sai người chức -
Tạo động lực cho người lao - Tạo ra sự cạnh tranh không lành
động phấn đấu nhiều hơn để được mạnh, dẫn tới những nhóm ứng viên cất nhắc.
không thành công gây ra mâu thuẫn -
Đảm bảo được bí mật thương nội bộ mại của tổ chức lOMoAR cPSD| 59452058 Bên -
Nguồn tuyển dụng đa dạng, -
Tốn kém về chi phí, thời gian để
ngoài phong phú nên sẽ đem lại những thực hiện việc tuyển mộ và có thể là
cách nhìn mới mẻ, có thể sẽ phù hợp những hoạt động đào tạo sau này và tiên tiến hơn -
Mất thời gian để nhân sự mới làm -
Có cơ hội tìm kiếm được quen với môi trường tổ chức
những ứng viên được trang bị -
Có thể quyết định sai lầm khi
những kiến thức tiên tiến, có hệ người lao động chuyển việc, nhảy việc -
thống, mới mẻ, góp phần phát triển Tâm lí những người lao động hiện tại DN
trong tổ chức sẽ chán nản vì không được thăng tiến -
Cần phải cẩn thận với những
nhân viên đến từ công ty đối thủ
- Các yếu tố ảnh hưởng tới thắng lợi của tuyển mộ: hình ảnh công ty, các
chính sách nhân sự, khả năng tài chính, năng lực của chuyên gia tuyển
dụng; thị trường lao động, các quuy định pháp lý về lao động, thái độ
xã hội với nghề nghiệp
QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN: 9 BƯỚC Tiếp đón ban đầu và phỏng Nghiên cứu hồ Trắc nghiệm vấn sơ bộ sơ ứng viên tuyển chọn Phỏng vấn bởi Phỏng vấn Khám sức khoẻ người lãnh đạo trực tiếp Thẩm tra Tham quan Ra quyết định thông tin công việc tuyển dụng lOMoAR cPSD| 59452058
1. Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
+ Cuộc gặp gỡ lần đầu tiên của ứng viên và nhà tuyển chọn một cách chính
thức, xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động
+ Cán bộ tuyển dụng đưa ra đánh giá ban đầu về những cá nhân có tổ
chất, khả năng phù hợp với công việc 2. Bước 2: Nghiên cứu hồ sơ ứng viên:
+ Nghiên cứu thông tin của ứng viên để đánh giá sự phù hợp với yêu
cầu tuyển chọn, về những điểm khác biệt của ứng viên, chuyên môn,
sở thích, kinh nghiệm, gia đình,…
+ Cần phải nghiên cứu tập trung vào thành tích và so sánh ứng viên với các
tiêu chuẩn chứ không so sánh ứnng viên với nhau
3. Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn: áp dụng kĩ thuật tâm lí cá nhân để
đánh giá những phẩm chất cá nhân của ứng viên
+ Có những kết quả khách quan về đặc trưng tâm lí, khả năng bẩm
sinh, sở thích, cá tính, tìm hiểu những đặc trưng đặc biệt của tưng cá
nhân trong thực hiện công việc, đặc thù…
+ Có loại trắc nghiệm thành tích, năng khiếu khả năng, tính cách sở thích,
tính trung thực, trắc nghiệm y học…
+ Lưu ý bài trắc nghiệm không được căng thẳng quá mức, không được
riêng tư quá và tránh các lỗi trong dự đoán
4. Bước 4: Phỏng vấn: Là cuộc đàm thoại sâu, tỉ mỉ, trực tiếp và chính
thức giữa ứng viên và nhà tuyển chọn về các khía cạnh chưa được làm
rõ, giúp nhà tuyển chọn đánh giá được về thái độ, khả năng giao tiếp,
năng lực trình độ, khả năng phù hợp, mức độ chịu căng thẳng… + Mục tiêu
• Thu thập thêm thông tin về ứnng viên