Tóm tắt Tâm lý người lao động Việt Nam trong thời kỳ mới môn Tâm lý quản lý | Học viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông

lOMoAR cPSD| 59031616
Người lao động Việt Nam trong thời kỳ mới có một số đặc điểm tâm lý như sau:
+ Cần cù lao động song dễ thỏa mãn nên tâm lý hưởng thụ còn nặng;
+ Thông minh, sáng tạo, song chỉ có tính chất đối phó, thiếu tầm tư duy dài hạn, chủ động;
+ Khéo léo, song không duy trì đến cùng (ít quan tâm đến sự hoàn thiện cuối cùng của sản phẩm);
+ Vừa thực tế, vừa mơ mộng, song lại không có ý thức nâng lên thành lý luận;
+ Ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh, song ít khi học "đến đầu đến đuôi"
nên kiến thức không hệ thống, mất cơ bản. Ngoài ra, học tập không phải là mục
tiêu tự thân của mỗi người Việt Nam (nhỏ học vì gia đình, lớn lên học vì sĩ diện,
vì kiếm công ăn việc làm, ít vì chí khí, đam mê)
+ Xởi lởi, chiều khách, song không bền.
+ Tiết kiệm, song nhiều khi hoang phí vì những mục tiêu vô bổ (sĩ diện, khoe
khoang, thích thể hiện).90
+ Có tinh thần đoàn kết, tương thân, tương ái, song hầu như chỉ trong những hoàn
cảnh, trường hợp khó khăn, bần hàn. Còn trong điều kiện sống tốt hơn, giàu có
hơn thì tinh thần này rất ít xuất hiện.
+ Yêu hòa bình, nhẫn nhịn, song nhiều khi lại hiếu chiến, hiếu thắng vì những lý
do tự ái, lặt vặt, đánh mất đại cục. lOMoAR cPSD| 59031616
+ Thích tụ tập, nhưng lại thiếu tính liên kết để tạo ra sức mạnh (Cùng một việc,
một người làm thì tốt, ba người làm thì kém, bảy người làm thì hỏng)
+ Nhìn chung ý thức giờ giấc của người Việt Nam rất kém. Nhiều bạn đi du học ở
các nước phát triển lúc đầu rất hay bị bỡ ngỡ. Họ dễ bị trễ tàu, lỗi hẹn nhưng dần
dần họ cũng khắc phục được. Ðến khi về nước họ lại khó chịu với "giờ cao su" của chúng ta.
+ Thiếu tự tin và óc phê phán: Ðây cũng là nhược điểm của văn hoá phương
Ðông có lối sống khép kín. Nhiều bạn sinh viên năm thứ ba, thứ tư Ðại học mà
vẫn ngại phát biểu ý kiến hoặc trình bày vấn đề trước đám đông vì thiếu tự tin,
thiếu thói quen suy nghĩ, đi học chỉ biết "chép chính tả". Kiểu giáo dục thụ động
luôn tỉ lệ thuận với sức ì của tư duy và tỉ lệ nghịch với óc phê phán (critical thinking) của thanh niên.
+ Bệnh hình thức: Có bạn trong cơ quan hay công ty mình làm việc đang chẳng
đâu vào đâu thì lại đi học master. Có bạn tốt nghiệp rồi mà chưa tìm được việc
làm cũng đi học master. Tư duy nặng về "điểm chác", bằng cấp rất phổ biến.
Không xác định tư tưởng học để làm việc mà học để lấy bằng. Người Mỹ có quan
điểm: to learn is to change. Còn chúng ta ra sức theo học rất nhiều lớp học nhưng
rốt cuộc cách làm việc không thay đổi gì cả, điều khác là chúng ta có thêm mấy
cái bằng bổ sung vào hồ sơ cá nhân. lOMoAR cPSD| 59031616
+ Không tiết kiệm: hay tâm lí thích tiêu xài phung phí. Ðây là virus đang rất phổ
biến và rất dễ lây lan trong giới trẻ. Họ quan tâm đặc biệt đến quảng cáo, thích
xem các loại tem nhãn quần áo, nhận xét, đánh giá người khác qua tài sản, thấy
thèm muốn, thán phục nếu ai đó có nhiều quần áo, xe, điện thoại, nhà..."xịn" hoặc
tiêu xài sang hơn mình. Chúng ta đang tiêu dùng nhiều hơn chúng ta kiếm được.
+ Thiếu trách nhiệm cá nhân, thừa trách nhiệm tập thể: Nói chung trong những
người bình thường, chúng ta thường hay đùn đẩy trách nhiệm, bất kỳ việc gì
chuyển được sang cho người khác cũng đều thấy nhẹ cả người. Khi xảy ra sai
phạm đó sẽ là lỗi chung của cả tập thể chứ không của riêng cá nhân nào.
+ Thể lực kém: xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chế độ dinh dưỡng, chương
trình học quá tải, học lệch, tâm lí lười vận động... Và hậu quả là khi làm việc với
các đồng nghiệp nước ngoài, mặc dù rất cố gắng nhưng người Việt trẻ vẫn rất hay
bị hụt hơi và cảm thấy khó có thể theo được cường độ làm việc của họ.
Sản xuất theo phương pháp công nghiệp trong kinh tế thị trường không chỉ đòi
hỏi ở người tham gia những kiến thức và kỹ năng mới khác nhiều so với sản xuất
nông nghiệp mà cũng đòi hỏi một cường độ lao động cao hơn nhiều. Người Việt
Nam, theo các công trình nghiên cứu về hằng số sinh học và đặc điểm sinh thể thì
người Việt Nam là “thấp bé, nhẹ cân!”. Theo số liệu thống kê và tính toán, người
Việt Nam khi mới chuyển sang kinh tế thị trường có từ 50 đến 91 75% không
chịu nổi cường độ lao động của sản xuất công nghiệp. Có hiện tượng đó là do lOMoAR cPSD| 59031616
người Việt Nam phần đông bị suy dinh dưỡng từ bé, khi đến trưởng thành ăn
uống vẫn chưa đủ chất, đã và đang bị tác động xấu của môi trường lao động, của
môi trường sống và một phần là
do người Việt Nam chưa quen trải qua cường độ lao động cao như vậy. Khi đào
tạo chúng ta cần quan tâm đầu tư thoả đáng hơn việc đào luyện khả năng dai sức.
Khi sử dụng người lao động cần tăng cường độ lao động dần dần, bằng không sẽ
bị trục trặc, hỏng việc, hại người, hiệu quả hoạt động không cao.
+ Thiếu thực tế: Ông Kim Woo Choong - Chủ tịch Công ty Deawoo viết: "tuổi trẻ
không có ước mơ thì không phải là tuổi trẻ... lịch sử thuộc về những người biết
ước mơ". Nhưng đó là những ước mơ hoàn toàn có thể trở thành hiện thực.
Chúng ta thường hay suy nghĩ viển vông, thiếu suy nghĩ thực tế và chưa có suy
nghĩ học là để làm việc.
+ Tinh thần hợp tác làm việc theo team work còn hạn chế. Thế kỷ 21 là thế kỷ
làm việc theo nhóm vì tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội ngay cả văn học và
nghệ thuật, một cá nhân cũng không thể đảm đương được.
+ Tác phong công nghiệp: Ðây là điểm rất quan trọng, có thể bao hàm một vài
điểm đã nêu trước. Một nhà xã hội học Mỹ nói về nguồn gốc của cách làm việc
tiểu nông như sau: "Anh nông dân sau khi gieo lúa xong có thể nhậu lai rai, ngủ
dài dài và chờ đến thời điểm nhổ cỏ, bón phân mới làm tiếp. Mà việc này có làm
muộn vài ngày cũng chẳng sao, không ảnh hưởng gì đến hoà bình thế giới. lOMoAR cPSD| 59031616
Nhưng một người công nhân đứng máy luôn luôn phải đúng giờ, có thao tác
chính xác tuyệt đối và tinh thần kỷ luật cao. Một sơ suất nhỏ cũng có thể gây tác
hại đến cả dây chuyền."
+ Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp, dẫn đến động
cơ làm việc không đủ mạnh
Một phần lớn người Việt Nam là nông dân sản xuất nhỏ, lạc hậu hoặc mới thoát
khỏi nông thôn. Nhiều nông dân Việt Nam hết đời nọ đến đời kia chỉ mong được
ăn no, mặc lành mà có khi cũng không có! Nhiều người Việt Nam trong một thời
gian dài co cụm lại theo kiểu: có sao sống vậy! Giật gấu vá vai...! Về mặt khoa
học, chúng ta đã khẳng định rằng, nhu cầu đẻ ra động cơ làm việc và động cơ làm
việc là nhân tố số một của sự tự nguyện tham gia hoạt động, của sự tích cực sáng
tạo trong hoạt động, của hiệu quả hoạt động. Chúng ta đã, đang và sẽ có những
tác động kích cầu như mở cửa kinh tế, tạo ra thêm nhiều hoạt động mới... nhưng
chúng ta cũng phải biết chờ đợi vì hoạt động mới, hoạt động mạnh hơn sẽ đẻ ra nhu cầu mới, cao hơn.
+ Hay tiếc tiền; không quen, ít dám mạo hiểm
Một phần rất lớn người Việt Nam sinh trưởng trong điều kiện, hoàn cảnh kinh tế
khhó khăn. Họ làm ra của cải vật chất, làm ra đồng tiền rất vất vả: “Một nắng hai
sương”, “Chân lấm tay bùn”... Vì lẽ đó họ rất quý, trân trọng thành quả lao động
đó. Họ chắt chiu, tiết kiệm chi tiêu. Đó là việc tốt. Và do làm ra khó khăn mà lOMoAR cPSD| 59031616
trong tương lai không chắc dễ dàng hơn nên họ phải lo để dành, dự trữ. Đó là lẽ
tất nhiên. Do quen tiết kiệm, quen để dành cộng với sự hạn chế về kinh nghiệm
và khả năng dự tính hiệu quả nên mỗi khi có cơ hội đầu tư làm ăn họ không dám
hoặc rất rụt rè bỏ tiền ra, họ sợ “Mất cả chì lẫn chài”. Như vậy, sau một hồi “Tính
quẩn lo quanh”, “Tiếc 92 vớ tiếc vẩn” người ta quay lại dạng “Mèo nhỏ bắt chuột
con”, giữ khư khư cho chắc ăn là hơn. Theo số liệu thống kê, cho tới những năm
cuối của thế kỷ XX có tới 85% người Việt Nam có khả năng mạo hiểm dưới mức
cần thiết. Kinh tế thị trường mở ra nhiều cơ hội và cũng chứa đựng nhiều rủi ro.
Trong kinh tế thị trường cuộc thay đổi diễn ra nhanh hơn, hay, dở bộc lộ nhanh
hơn. Nhiều thay đổi, biến động khôn lường cộng với nhiều đối thủ cạnh tranh làm
cho các vụ làm ăn dễ rơi vào một trong hai tình trạng: thắng thì thắng lớn, thua
thì thua đậm. Cứ nấn ná, lừng khừng, không dám đầu tư làm ăn; khi không hoặc
ít làm thêm chỉ có ăn tiêu lâu lâu thì “Của núi cũng hết”?. Cách tốt nhất là thận
trọng cân nhắc, sau đó mạnh dạn đầu tư làm ăn, chuẩn bị để cạnh tranh phần lớn
là thắng lợi. Người Việt Nam đó, đang và sẽ còn trả học phí đáng kể ở các dạng
khác nhau để có khả năng mạo hiểm cần thiết.
+ Hiểu biết chưa đủ sâu rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng hạn chế
Do sống và làm việc quá lâu kiểu khép kín, dựa dẫm vào thiên nhiên, vào nhà
nước, vào nước ngoài nên khả năng nhìn xa trông rộng, tầm suy nghĩ của nhiều
người Việt Nam rất hạn chế. Sản xuất nhỏ để thoả mãn nhu cầu đơn giản, thấp lOMoAR cPSD| 59031616
làm cho con người chỉ quen dùng kinh nghiệm là chính. Họ không thấy sự tiện
lợi lớn của việc sử dụng kiến thức, phương pháp khoa học. Sau này, khi chúng ta
thấy được rằng: Ngu dốt là đêm tối của tâm hồn, là cội nguồn của đau khổ, thì
chúng ta đó có nhiều nỗ lực cho giáo dục – đào tạo. Tuy vậy, do cơ chế sử dụng
không hoàn toàn hợp lý, thị trường lao động chưa phát triển nên động cơ học tập
của từ 45% đến 75% người học chưa đúng hoặc chưa cao; do nghèo, tiền ít nên
đào tạo, giáo dục của ta nhất là đào tạo nghề, đào tạo đại học... cũng nặng về nhồi
nhét lý thuyết, nhiều khi lý thuyết cũng không chuẩn xác... Từ đó tỷ lệ người
được đào tạo và chất lượng đào tạo cũng thấp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường
ai cũng phải làm thật để có mà ăn thật, phải tự lo khả năng cạnh tranh của chính
mình, phải làm ra hàng hoá có chất lượng và giá cạnh tranh được với các đối thủ
hơn ta nhiều đẳng cấp. Chúng ta đó bắt đầu thấm thía sự yếu kém về tầm tư duy
(Tư duy chiến lược) và năng lực hành động thực tế trong sản xuất kinh doanh.
Chúng ta đang tìm mọi cách để tăng đầu tư cho giáo dục – đào tạo, vừa dùng
người vừa đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Nhà nước và các doanh nghiệp
đang tích cực nghiên cứu cơ chế kích thích sáng tạo, cơ chế sử dụng sản phẩm
sáng tạo vừa nhằm làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm Việt Nam, vừa tạo
ra tác động để mỗi người tự đầu tư, tự lo học tập, đào tạo nâng cao trình độ của mình.
+ Tác phong công nghiệp ít và chưa được định hình bền chặt lOMoAR cPSD| 59031616
Sinh ra và trưởng thành trong một nền sản xuất tiểu nông lạc hậu, nhiều người
Việt Nam quen làm kiểu tuỳ hứng – nước đến chân mới nhảy. Nhiều người Việt
Nam đến nay cũng chưa thấy hoặc chỉ thấy lần đầu sản xuất công nghiệp, nghe
nói mới hiểu công nghiệp, kỷ luật công nghiệp, tác phong công nghiệp là gì. Lý
luận và thực tế đó chứng minh rằng, thường phải sống, làm việc trong điều kiện
sản xuất thực sự công nghiệp đủ về lượng mới cả chất của giai cấp công nhân;
tuân theo kỷ luật công nghiệp, kỷ luật lao động, đảm bảo tiến độ, phối hợp nhịp
nhàng, đồng bộ, ăn khớp giữa nhiều người thì mới có được tác phong công
nghiệp. Người Việt Nam từ trước đến nay tới 80 – 93% chưa có tác phong công
nghiệp ở mức cần thiết.
Tác phong công nghiệp là một tố chất của con người mới. Cần đào luyện tác
phong công nghiệp và coi đây là một quá trình đòi hỏi công phu, khoa học.
Chúng ta hy vọng sau 5 – 10 năm nữa sẽ có đội ngũ đông đảo người lao động có tác phong công nghiệp.
3.2.2. Tạo và tăng cường động cơ làm việc của người lao dộng
Động cơ là một hiện tượng, quá trình có trước hoạt động của con người và diễn ra hàng ngày.
Tuy vậy, cho đến nay chưa có sự thống nhất cao về bản chất của động cơ hoạt
động và các yếu tố tác động tạo nên động cơ hoạt động (quá trình hình thành động cơ hoạt động). lOMoAR cPSD| 59031616
Động cơ làm việc (thực sự muốn; định hình hoạt động; chí hướng và quyết tâm)
của người lao động ở doanh nghiệp là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của
mức độ tích cực sáng tạo, của chất lượng, năng suất lao động. Động cơ làm việc
được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu của người
lao động, khả năng (triển vọng) thoả mãn nhu cầu cho con người nếu hoàn thành
công việc và lợi thế so sánh của khả năng người lao động. Như vậy, khi cần phải
tăng cường động cơ làm việc cho người lao động ở doanh nghiệp chúng ta cần
phối hợp các giải pháp sau đây: 1) tìm cách, biết cách làm tăng nhu cầu; 2) tìm
cách, biết cách làm tăng khả năng, triển vọng và thực tế thoả mãn nhu cầu của
công việc cụ thể; 3) tìm cách, biết cách làm tăng lợi thế so sánh về năng lực, khả
năng của người lao động cụ thể. Người lãnh đạo, ông chủ thông minh bao giờ
cũng hiểu rằng, con người chỉ tham gia làm công việc cụ thể khi người đó cảm
thấy và tin rằng, khi hoàn thành công việc đó họ có được những lợi ích thích hợp.
Lợi ích được đem lại càng thích hợp, mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao, con
người càng tích cực, say mê sáng tạo trong công việc. Từ lâu các nhà nghiên cứu
đã khẳng định rằng, trong hoạt động tập thể con người không làm tốt việc gì
thường do một hoặc cả hai nguyên nhân là: không biết cách làm, không được tạo
động cơ. Như vậy, một trong những bí quyết thách thức nhất đối với người lãnh
đạo quản lý doanh nghiệp là tìm cách kích thích hay tạo được động cơ làm việc
đủ mạnh cho loại người lao động cụ thể. lOMoAR cPSD| 59031616
Việc tạo động cơ làm việc cho người lao động được tiến hành như sau
– Trước hết phải tìm hiểu, nhận biết nhu cầu, nhất là các nhu cầu cần được ưu tiên
đáp ứng, thoả mãn của con người. Nếu trường hợp nhu cầu cũng đơn giản, chưa
cao thì cần có biện pháp kích cầu.
– Tiếp đó phải biết tạo ra các hoạt động hấp dẫn thu hút sự quan tâm, chú ý của
con người, tức là tạo ra các hoạt động có khả năng, triển vọng đáp ứng, thoả
mãn các nhu cầu cấp thiết của con người.
– Con người thường theo cái mà bản thân cân nhắc, lựa chọn. Sự cân nhắc, quyết
định lựa chọn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của họ. Do đó cần nhận định
đúng trình độ của con người.
Nếu trường hợp trình độ cũng hạn chế thì cần có biện pháp nâng cao trình độ cho con người.
– Một công việc rất quan trọng cần được thực hiện nhằm tạo động cơ hoạt động cho con
người là phải biết đưa ra cơ chế ràng buộc sự hưởng thụ, thu nhập với tham gia,
đóng góp, cống hiến. Ràng buộc càng thông minh, tế nhị, càng chặt chẽ thì càng
có tác dụng kích thích đối với người tham gia hoạt động tập thể.
Trong nhiều tài liệu về quản lý các nhà khoa học thống nhất với nhau rằng: Quản
lý về cơ bản là tìm cách, biết cách tác động đến con người; ràng buộc một cách
thông minh, tế nhị việc thoả mãn nhu cầu cho con người với việc con người đem lOMoAR cPSD| 59031616
năng lực ra hoàn thành công việc của doanh nghiệp. Để con người tham gia, tích
cực sáng tạo trong công việc, gắn bó bền lâu với doanh nghiệp cần.
– Đảm bảo cho họ công việc làm có nội dung phong phú đến mức họ thực sự nỗ
lực làm mới hoàn thành được;
– Đảm bảo được phân chia thành quả chung tương đối công bằng và phù hợp với
nhu cầu cần được ưu tiên đáp ứng; Nhu cầu của người lao động
Khả năng (triển vọng) thỏa mãn nhu cầu của công việc, của doanh nghiệp Lợi thế
về năng lực của người lao động Động cơ làm việc của người lao động ở doanh nghiệp95
– Đảm bảo cho họ được sống và làm việc trong bầu không khí tập thể thoải mái, chân tình;
– Đảm bảo môi trường lao động không nguy hiểm và ít độc hại;
– Đảm bảo được đào tạo nâng cao và thăng tiến khi có cơ hội;
– Đảm bảo được tiếp xúc với công nghệ và phương pháp quản lý hiện đại...
Nhiều người cho rằng, có thể thúc đẩy con người làm việc tốt hơn bằng cách đáp
ứng 05 yêu cầu ở bảng sau: lOMoAR cPSD| 59031616
Thuyết về nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những thuyết thông dụng nhất được
dùng để giải thích về động cơ hoạt động của con người. Thuyết này cho rằng:
Động cơ hoạt động của con người có quan hệ với mong muốn được thỏa mãn 05 lớp nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm những đòi hỏi cơ bản về ăn, uống và ngủ;
- Nhu cầu an ninh hay an toàn: bao gồm nhu cầu về ở, mặc và những cách bảo vệ bản thân khác;
- Nhu cầu xã hội: bao gồm sự mong muốn được quan hệ với những người khác,
trao và nhận tình cảm, sự quan tâm và sự phối hợp hoạt động;
- Nhu cầu được kính trọng: bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập, thành quả, sự
công nhận và tôn trọng từ những người khác.
- Nhu cầu tự khẳng định mình: bao gồm mong muốn tiến bộ, phát triển và tự hoàn
thiện, phát huy những tiềm năng của mình.
Theo Maslow các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự phân cấp độ quan trọng
với nguyên tắc các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn phải được thoả mãn thì mới nảy
sinh các nhu cầu cao hơn. Thuyết Maslow là một cảnh báo cho các nhà quản lý
rằng, chừng nào các nhu cầu cơ bản chưa được thỏa mãn chừng đó người lao
động không hoàn toàn tập trung cho công việc. Suy luận theo cách đó thì, khi một
nhu cầu ở một cấp nào đó đã được thỏa mãn, nó sẽ không tham gia tạo động cơ lOMoAR cPSD| 59031616
hoạt động hay không là công cụ hiệu quả để kích thích người lao động nữa. Rất
nhiều tổ chức đã sử dụng lý thuyết về nhu cầu và động cơ của Maslow trong việc
thiết kế công việc, trả lương, thưởng và các chương trình phúc lợi cho nhân viên của mình.
Một ví dụ là chiến lược trả lương của IBM nhằm tạo cho nhân viên: lOMoAR cPSD| 59031616
 Một cảm giác an toàn: bằng cách trả lương rất cao, từ đó cho phép nhân viên
có đủ tiền lo ăn – mặc – chỗ ở cho gia đình;
Một chế độ thưởng đáng kể cho những nhân viên làm việc xuất sắc và hiệu quả; đơn giản99 lOMoAR cPSD| 59031616
R ất nhiều tổ chức đã sử dụng lý thuyết về nhu cầu và động cơ của Maslow
trong việc thiết kế công việc, trả lương, thưởng và các chương trình phúc lợi cho
nhân viên của mình.  Những khoản thưởng bằng tiền mặt, bằng hiện vật hay
những chuyến du lịch thể hiện sự trân trọng và động viên của hãng cho những
nhân viên đã góp sức tạo ra thành tựu chung;  Mặc dù thuyết Maslow có một
sức lôi cuốn mạnh mẽ đối với các nhà quản lý vì những logic mang tính trực giác
và sự dễ hiểu tuy nhiên người ta vẫn có thể chỉ trích vì những lý do:
+ Có quá ít chứng cứ để chứng minh rằng: có năm mức nhu cầu khác nhau;
+ Trên thực tế khó lòng có thể chứng minh được rằng, khi một mức nhu cầu đã
được thoả mãn thì nó không còn sức hấp dẫn nữa, tức không dùng để làm công cụ
để kích thích nữa; + Những tham số như: tuổi tác, nòi giống, tính cách, văn hoá,
quy mô của tổ chức hay công ty cũng gây ảnh hưởng một cách tương đối đến
từng cá nhân trong tổ chức hay công ty.  Mặc dù có một số điều hạn chế như
nêu ở trên, mô hình phân lớp nhu cầu vẫn là một trong những lý thuyết được áp
dụng phổ biến nhất trong lĩnh vực nghiên cứu các cơ chế thuộc lĩnh vực nhu cầu
và động cơ kích thích con người phục vụ các nhà quản lý doanh nghiệp. Lý
thuyết đó gợi ý cho các nhà quản lý nguồn nhân lực về các vấn đề: –
Phải xác định ra những nhu cầu quan trọng nhất của nhân viên và làm thoả
mãn những nhu cầu mà liên quan đến hiệu quả làm việc của họ; lOMoAR cPSD| 59031616 –
Phải tạo ra một môi trường sao cho có thể kích thích các nhân viên làm
việc với ý chí phấn đấu tối đa cho công việc;
+ Nếu không giải quyết được những việc như trên thì các nhà quản lý sẽ bị thất
vọng bởi sự chán trường của nhân viên
Hai yếu tố của Herzberg
Thuyết nhu cầu đạt được
Bằng những kỹ thuật ánh xạ, McClelland đã tìm ra 4 đặc tính chung của những người thành đạt: a)
Những người thành đạt xuất sắc thích những hoàn cảnh và tình huống mà
họ tự chịu trách nhiệm để tìm ra các giải pháp giải quyết một vấn đề nào đó. b)
Những người thành đạt thường có xu hướng chấp nhận rủi ro ở mức vừa
phải chứ không thấp quá hoặc cao quá. lOMoAR cPSD| 59031616 c)
Những người thành đạt muốn có sự phản hồi cụ thể vì những thành tích
hay những gì họ đã làm được. d)
Những người thành đạt một khi đã lựa chọn một mục tiêu sẽ giành toàn
tâm, toàn sức để đạt được mục tiêu đó.
Mc. Celland khuyến nghị 4 cách cho các nhà quản lý để tăng cường khả
năng kích thích những người có chí hướng vươn lên a)
Tổ chức đánh giá kết quả các công việc của nhân viên và có ý kiến phản
hồi kịp thời để củng cố sự thành công của nhân viên. b)
Tìm ra những con người thành đạt kiểu mẫu của công ty và khuyến khích
mọi nhân viên noi gương theo họ. c)
Giúp nhân viên tự điều chỉnh định hướng của mình để họ dám chấp nhận
những thách thức, trách nhiệm cá nhân và đi đến thành công. d)
Hãy dùng những khẩu hiệu và từ ngữ đẹp để động viên nhân viên làm việc
và giúp họ gạt bỏ những suy nghĩ không lành mạnh.
Thuyết Triển vọng của Vroom
Trong thực tế, các nhân viên của công ty đều thấy rằng, nếu bỏ ra nhiều công sức thì sẽ hoàn
thành công việc tốt hơn và cuối cùng là dẫn đến cả hai kết quả lương tăng cao
(mặt tích cực) và bị chuyển đi Bắc Kạn (mặt không tích cực). Hậu quả là tính tích
cực của việc tăng lương lại bị triệt tiêu bởi tính tiêu cực của việc nhân viên bị lOMoAR cPSD| 59031616
chuyển đi Bắc Kạn. Nhà quản lý vì vậy phải biết trước được ý muốn của nhân
viên xét từ góc độ hoàn cảnh của họ và điều chỉnh phương thức trả công hay khen
thưởng một cách thích hợp.
Vroom cho rằng, các nhà quản lý đều biết 3 điều sau đây: a)
Triển vọng hay sự mong đợi (mối quan hệ giữa những cố gắng và sự hoàn
thành nhiệm vụ): Người làm thuê nhận thức rằng, nếu bỏ ra những nỗ lực nhất
định thì sẽ hoàn thành được nhiệm vụ.
Triển vọng bằng ‘0’ nếu người làm thuê tin rằng, sẽ không thể hoàn thành công
việc ở cái mức mà người ta đã định, và bằng ‘1’ nếu người đó tin chắc rằng sẽ
hoàn thành công việc ở mức đã định đó. b)
Tính phương tiện (mối quan hệ giữa sự hoàn thành công việc và khen
thưởng): Đó là mức độ mà người làm thuê tin rằng nếu hoàn thành công việc ở
một mức độ nhất định sẽ đem lại kết quả mong muốn. Tính phương tiện cũng có
giá trị dao động từ ‘0’ đến ‘1’. c)
Tính hấp dẫn: Giá trị hay độ quan trọng mà người làm thuê đặt ra cho một
công việc hoặc phần trả công mà họ sẽ nhận được. Nó phụ thuộc vào việc liệu
người làm thuê có cho rằng kết quả của công việc hoặc cái mà họ sẽ được thưởng
hay trả công quan trọng hay không và nếu quan trọng thì đến mức độ nào.
Dải giá trị của Tính hấp dẫn có thể là âm (–) hoặc dương (+) và chạy từ –1 (rất
không mong muốn) đến +1 (rất mong muốn). Dĩ nhiên nếu giá trị càng dương (+) lOMoAR cPSD| 59031616
thì chứng tỏ người làm thuê cảm giác rằng công việc hay tiền thù lao là rất hấp dẫn
4.2 Một số hiện tượng tâm lý trong tập thể 4.2.1 Thủ lĩnh trong tập thể
* Các mặt tương hợp: có 3 mặt tương hợp
- Tương hợp về sinh lý: gồm sự tương hợp về sức khoẻ, 1 số chỉ số sinh lý như
chiều cao, cân nặng... mặt này cần sự tương đương.
- Tương hợp về tâm sinh lý: gồm sự tương hợp về tính khí, đặc biệt là khí chất.
Mặt này có thể bù trừ, có thể tương đương.
- Tương hợp về tâm lý: bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau
+ Khả năng nhận thức: thể hiện trình độ nhận thức, sự quan tâm, hiểu biết về một vấn đề nào đó. + Tính cách
+ Định hướng giá trị và một số vấn đề khác.
Mặt này đòi hỏi sự tương hợp tương đương, mẫu mực của sự tương hợp là các cặp vợ chồng.
* Vai trò của sự tương hợp
- Tạo ra bầu không khí thoải mái, lành mạnh trong tập thể do đó nâng cao được
năng suất lao động, tính tập thể trong thi đấu thể thao, thần kinh luôn thoải mái,
lâu mệt mỏi,... - Tập thể gồm toàn những người tương hợp với nhau được gọi là lOMoAR cPSD| 59031616
tập thể đồng tính - lúc đó hiệu quả công việc đạt cao nhất lại tránh được xung đột trong tập thể.
4.2.3 Bầu không khí tâm lý
Bầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý chung của tập thể phản ánh tính chất,
nội dung và xu hướng tâm lý thực tế của các thành viên trong tập thể đó.
- Trạng thái tâm lý ở đây chủ yếu là tâm trạng của các thành viên trong tập thể. -
Trạng thái này cho biết mức độ thỏa mãn các nhu cầu của tập thể, mức độ thỏa
mãn nguyện vọng của các thành viên và kể cả mức độ tương hợp của các thành viên trong tập thể.
- Cơ chế sinh ra bầu không khí tâm lý là sự lây lan tâm lý từ người này sang
người khác. * Các yếu tố ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý
- Hoàn cảnh sống và hoạt động của các thành viên chi phối quan hệ giữa các cá
nhân dẫn đến chi phối bầu không khí tâm lý.
- Lề lối và phong cách làm việc của người lãnh đạo.
- Mức độ tương hợp giữa các thành viên.
- Những biến cố lớn của xã hội.
Ngoài ra bầu không khí tâm lý còn có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: bản
thân tính chất lao động, mức lương, uy tín nghề nghiệp, vị trí công tác, khả năng
quan hệ với người khác... Các yếu tố này chi phối đến sự thỏa mãn các nhu cầu