Tổng quan về quản trị nhân lực - Quản trị kinh doanh | Trường Đại học Hoa Lư

Tuần 2
Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực (4.4) (tiếp) A.Mục tiêu * Mục tiêu:
- Hiểu được trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các mô hình
tổ chức quản trị nhân sự, vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng nguồn nhân
lực và sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực
- Thực hành các kỹ năng: kỹ năng làm việc nhóm; thuyết trình; kỹ năng giải quyết vấn đề… * Chuẩn đầu ra: CLO 1,5 B. Chuẩn bị 1. Giảng viên: - Giáo trình chính
[1] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
- Đề cương chi tiết học phần và bài giảng được kí duyệt. 2. Người học
- Chuẩn bị giáo trình, tài liệu học tập; dụng cụ học tập
- Nghiên cứu trước nội dung chương 1 của tài liệu chính và nội dung thảo luận;
chuẩn bị những nội dung cần giáo viên giải đáp, giải thích; Đọc thêm các tài liệu tham khảo.
- Chuẩn bị những nội dung để trao đổi với các bạn và giảng viên.
C. Phương pháp, phương tiện dạy học
1. Phương pháp: Thuyết giảng, giải thích cụ thể, câu hỏi gợi mở.
2. Phương tiện dạy học: Tài liệu [1], ĐCCTHP, bài giảng, power point, phấn bảng,
máy tính, máy chiếu, font chiếu D. Nội dung bài giảng
1.4. Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1.4.1. Sự phân chia trách nhiệm
Nhóm 1: Các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận chịu trách nhiệm
chính về các hoạt động quản lý NNL với các nhân viên dưới quyền
Nhóm 2: Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực: giúp đỡ, trợ giúp các cán
bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận quản lý có hiệu quả NNL của mình.
1.4.2. Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
- Vai trò tư vấn: thu thập thông tin, phân tích và phát hiện các vấn đề, thiết kế
các giải pháp, trợ giúp và hướng dẫn giải quyết các vấn đề về NNL.
- Vai trò phục vụ: Thực hiện các hoạt động chuyên môn nhằm phục vụ trực
tiếp cho các hoạt động QLNNL ở các bộ phận quản lý trực tuyến hay chức năng
khác. (Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công
việc liên quan đến nhân sự như lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính lương, xét thưởng, phạt;
tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết hợp đồng lao động và các chế độ khác...)
- Vai trò kiểm tra: Xây dựng các chính sách, thủ tục và kiểm tra điều hành để
chúng được thực hiện trong tổ chức (với tư cách là người đại diện hay người được
ủy quyền của quản lý cấp cao) (Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng,
thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ
chức; việc thực hiện các chính sách liên quan đến nhân sự; hiệu quả làm việc của nhân viên. 1.4.3. Quyền hạn
Quyền hạn trực tuyến: những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định
và chỉ thị đối với cấp dưới trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính.
Quyền hạn tham mưu: thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp, quyền phát
biểu, giải thích thuyết phục, tư vấn..với các lãnh đạo về vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực
Quyền hạn chức năng: thể hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin
, phối hợp với các bộ phận khác trong và ngoài doanh nghiệp, để nghiên cứu, phổ
biến các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực.
1.4.4. Cơ cấu của bộ phận quản trị nguồn nhân lực
Cơ cấu bộ phận quản trị nhân lực phụ thuộc vào Quy mô doanh nghiệp lớn,
vừa hay nhỏ hoặc doanh nghiệp gia đình
Số lượng nhân viên ở bộ phận quản trị nhân lực cũng phụ thuộc vào quy mô
doanh nghiệp, triết lý quản lý và phương pháp tiếp cận quản trị nhân lực của Tổng
giám đốc/giám đốc /chủ hãng. Nhưng ít nhất cũng từ 28- 49 nhân viên của DN trên
1 nhân viên quản trị NL (Jemes .W. Walker and Gregory Moorhead)
1.4.5. Yêu cầu đối với cán bộ quản trị nhân lực
- Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực: là những người chuyên nghiệp và
kỹ thuật, có kinh nghiệm đặc biệt ở một trong những lĩnh vực chức năng như : Xây
dựng biên chế; lương, thưởng, phúc lợi; đào tạo, phát triển; quan hệ lao động…
- Giám đốc nguồn nhân lực và các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực
thường phải nghiên cứu, tiếp xúc với mọi người lao động trong tổ chức với trình độ
chuyên môn, văn hóa rất khác nhau; giới tính, độ tuổi, thâm niên khác nhau ; thậm
chí tôn giáo, chính kiến cũng khác nhau… nên phải là những người có kiến thức ở
trình độ đại học. Cán bộ quản trị nguồn nhân lực phải có các kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ về nguồn nhân lực, về kinh tế, quản lý và tổ chức lao động, tâm lý – xã
hội, kiến thức về luật pháp nói chung và luật pháp về lao động cũng như các kiến
thức có liên quan như kinh tế học, thống kê học, quản trị kinh doanh…
- Các kiến thức về nguồn nhân lực, về tâm lý học giúp cho các cán bộ quản lý
nhân lực biết cách đối xử hợp lý với người lao động để có thể giải quyết các vấn đề
về quan hệ con người; bố trí, sắp xếp lao động; khơi dậy động cơ và tinh thần lao
động; giải quyết các bất đồng trong lao động và nhiều vấn đề khác liên quan đến lao động.
- Các kiến thức về kinh tế lao động, tổ chức lao động giúp giải quyết các vấn
đề về năng suất lao động, hiệu quả kinh tế, về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lập kế
hoạch nhân lực, bảo hiểm, phân chia lợi nhuận, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm
việc và điều kiện lao động…
- Cán bộ quản lý nguồn nhân lực phải hiểu biết về pháp luật, về các mối quan
hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, về quyền lợi, nghĩa vụ, trách
nhiệm của cả hai phía trong các vấn đề như: ngày, giờ làm việc tiền công, tiền lương;
bảo hiểm; kỷ luật lao động; đình công… để thực hiện các hoạt động quản lý đúng
với quy định của luật pháp và để giải quyết tốt mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động.
- Kiến thức xã hội học giúp cho cán bộ quản lý nguồn nhân lực hiểu biết các
quan hệ xã hội và sự tiến hóa tất yếu của xã hội cũng như của từng bộ phận, từng
nhóm xã hội, các quy luật điều khiển các tổ chức và chức năng con người.
- Thống kê học giúp cán bộ quản lý nhân lực biết cách thu thập, tập hợp số
liệu, biết phân tích, giải thích, đưa ra những nhận xét xác đáng. Các kiến thức về
quản trị kinh doanh như quản trị sản xuất, quản trị Marketing, quản trị tài chính…
giúp cho cán bộ quản trị nguồn nhân lực hiểu được mối quan hệ tổng thể giữa các
lĩnh vực chuyên môn, quan hệ qua lại giữa các sự việc, quá trình để đưa ra được các
chương trình, biện pháp về nguồn nhân lực mang tính đồng bộ và khả thi.
- Một cơ sở kiến thức rộng về các môn khoa học như tâm lý học, xã hội học,
triết học, luật học và kinh tế học là đặc biệt quan trọng đối với các Giám đốc (Trưởng
phòng) quản trị nhân lực, giúp cho họ có thể tham gia một cách hiệu quả việc kế
hoạch hóa nguồn nhân lực; thiết lập các mối quan hệ con người và tổ chức; khuyến
khích người lao động làm việc tự giác và có năng suất cao; kiểm soát và đánh giá
mức độ sử dụng nhân lực trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức; tuyển mộ, tuyển
chọn và bố trí sử dụng những người lao động có trình độ; đưa ra các kế hoạch phát
triển nhân lực ; điều hòa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và xã hội.
- Để hoàn thành nhiệm vụ, các cán bộ quản lý nguồn nhân lực phải có sức
khỏe, làm việc sáng tạo, linh hoạt, biết cách xử lý các tình huống xung đột, phải điều
hòa giữa tự do và kỷ luật. Họ phải am hiểu sâu sắc về tổ chức của mình, không chỉ
về nhân lực mà cả về thực trạng kinh tế, tài chính các yếu tố môi trường, công nghệ
ảnh hưởng tới hoạt động của tổ chức cũng như các mục tiêu, chiến lược và đặc trưng văn hóa của tổ chức.
- Cán bộ quản lý nhân lực phải làm chủ được các phương tiện, kỹ thuật quản
lý hiện đại trong hệ thống thông tin, tổ chức, tài chính – kế toán, lập kế hoạch kinh
doanh và kiểm soát; sử dụng thành thạo các công cụ và kỹ thuật quản lý nguồn nhân
lực như: khảo sát, phỏng vấn, các phương pháp đánh giá công việc, xây dựng hệ
thống trả công, các phương pháp đào tạo và phát triển… cũng như ứng dụng công
nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực.
- Trong môi trường cạnh tranh hội nhập, cán bộ quản lý nguồn nhân lực phải
có kiến thức về ngoại ngữ, nhanh nhạy, cập nhật những thay đổi, tiến bộ, kiến thức
hiện đại về quản trị kinh doanh trong nước cũng như quốc tế.
- Các nhân viên trợ giúp: Nhân viên trợ giúp thực hiện các công việc như tiếp
tân, đánh máy, thu thập dữ liệu, quản lý hồ sơ… Yêu cầu đối với nhân viên trợ giúp
là tốt nghiệp các trường trung học và kỹ thuật. Nhân viên trợ giúp cũng có thể được
đề bạt lên những vị trí như nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực… nhưng với điều
kiện họ phải được đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn về nguồn nhân lực.
Thảo luận tình huống / thuyết trình các vấn đề chương 1: - Tình huống:
Ông Trung là giám đốc một công ty A đã được gần 3 năm. Lúc thành lập công
ty chỉ có vẻn vẹn chín nhân viên, đến nay công ty đã có tất cả gần ba trăm nhân viên,
có nhiều bộ phận ở rải rác khắp nơi trong tỉnh. Lúc đầu ông Trung tự mình thực hiện
mọi công việc liên quan đến việc tuyển chọn nhân viên, trả lương và bổ nhiệm nhân
viên. Do công việc ngày càng nhiều và phức tạp, ông Trung đã giao dần trách nhiệm
tuyển nhân viên mới cho trưởng các phòng của công ty. Mặc dù công ty đang hoạt
động có hiệu quả, gần đây qua kiểm tra ông Trung nhận thấy trong công ty có nhiều
vấn đề chưa ổn, cần giải quyết. Một số trưởng phòng tỏ ra thiếu thận trọng khi tuyển
nhân viên. Nhiều nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ hoặc thiếu kinh nghiệm, yếu
kém trong thực hiện công việc. Tại nhiều phòng ban, cơ sở, cửa hàng của công ty,
kỷ luật lao động lỏng lẻo, một số nhân viên được phân quá ít công việc trong khi
nhiều nhân viên khác lại phải làm việc quá tải. Nhiều nhân viên có năng lực tốt
không được cất nhắc phù hợp. Ở một vài nơi, việc xây dựng mức lương khoán không
công bằng và có sự khác biệt lớn giữa các cơ sở trực thuộc công ty. Một số nhân
viên cảm thấy bất mãn về chế độ tiền lương và các chính sách kích thích, động viên
trong công ty. Ông Trung cảm nhận được sự cần thiết phải có một chuyên gia về lĩnh
vực quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên ông vẫn còn băn khoăn không biết có cần
một phòng nguồn nhân lực không và trưởng các bộ phận của công ty sẽ phản ứng
như thế nào đối với trưởng phòng nhân lực mới?
a/ Theo anh (chị) công ty nói trên có cần thành lập một phòng quản trị nhân lực không? Tại sao?
b/ Trưởng phòng nhân lực sẽ có những trách nhiệm cụ thể thế nào?
c/ Làm thế nào để công việc không bị chồng chéo và phối hợp có hiệu quả giữa các
trưởng bộ phận, phòng ban với hoạt động của phòng nhân lực.
d/ Nếu ở cương vị của ông Trung, anh (chị) sẽ làm gì để giải quyết những khó khăn này của công ty. - Thuyết trình:
Phân tích triết lý quản lý nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể mà anh (chị) biết.
E. Hướng dẫn sinh viên học tập, ôn tập
- Ôn lại lý thuyết trên lớp
- Tự học và nghiên cứu nội dung phần:
1.4.4. Các yêu cầu đối với chuyên gia nguồn nhân lực (tự học)
- Ôn tập và trả lời các câu hỏi:
Vai trò, quyền hạn của bộ phận quản trị nguồn nhân lực?
Tại sao có thể nói tất cả các nhà quản trị đều tham gia vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực?
Cơ cấu của bộ phận quản trị nguồn nhân lực? Cán bộ, nhân viên chuyên môn
về quản trị nguồn nhân lực cần đáp ứng những yêu cầu nào?
Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực?
F. Nội dung chuẩn bị cho bài sau
Đọc và nghiên cứu nội dung 2.1, 2.2, 2.3 trong tài liệu [1] và đọc các tài liệu
tham khảo có liên quan đến nội dung bài học.
- Chuẩn bị những nội dung thảo luận buổi tiếp theo.
Giảng viên biên soạn
Đỗ Thị Minh Ngọc