lOMoAR cPSD| 45834641
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
--------🙞🙞🙞--------
BÀI TẬP NHÓM 1 - LỚP: K31QT07
MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đề tài: Tuyển dụng nhân lực tại công ty Vinamilk
Đánh giá, nhận xét, đề xuất hướng hoàn thiện
Giảng viên hướng dẫn : TS. Vũ Thị Uyên
Sinh viên thực hiện : 1. Đỗ Quỳnh Anh - CH310690 2. Hoàng Quỳnh Anh - CH310693 3. Lư Tuấn Anh - CH310703 4. Nguyễn Hải Anh - CH310708 5.
Dương Đức Bách - CH310748 6. Nguyễn Linh Chi - CH310760 7.
Phạm Mạnh Cường - CH310768 8.
Trần Thị Ngọc Diễm - CH311338 9.
Hoàng Ngọc Diệp - CH310770 HÀ NỘI - 2023 1 lOMoAR cPSD| 45834641 MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VINAMILK ....... 1
1.1. Khái quát chung .............................................................................................. 1
1.1.1. Giới thiệu chung........................................................................................... 1
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................. 1
1.2. Đánh giá nhân lực hiện tại của Vinamilk ........................................................ 2
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ... 3
TẠI CÔNG TY VINAMILK ............................................................................... 3
2.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng của công ty Vinamilk ................................ 3
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng theo mô hình SWOT ................................... 4
2.3. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng của công ty ............................. 7
2.3.1. Nhân tố bên trong......................................................................................... 7
2.3.2. Nhân tố bên ngoài ........................................................................................ 8
2.4. Quy trình tuyển dụng của công ty Vinamilk ................................................... 9
2.4.1. Tuyển mộ ..................................................................................................... 9
2.4.1.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ ..................................................... 9
2.4.1.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực ............................................... 9
2.4.1.2. Hoạt động tuyển mộ tại Vinamilk ...................................................................... 10
2.4.1.2.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ .................................................... 12
2.4.1.2.3. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ ............................................... 13
2.4.1.2.4. Thủ tục chuẩn bị cho tổ chức tuyển mộ .......................................................... 13
2.4.1.2.5. Thông báo tuyển mộ ....................................................................................... 14
2.4.1.2.6. Đánh giá quá trình tuyển mộ .......................................................................... 14
2.4.2. Tuyển chọn ................................................................................................. 14
2.4.2.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn:.............................15 .............. 14
2.4.2.1.2. Các phương pháp tuyển chọn nhân lực: ......................................................... 15
2.4.2.1.3. Quá trình tuyển chọn: ..................................................................................... 17
2.4.2.2. Hoạt động tuyển chọn tại Vinamilk ................................................................... 19
CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG HOÀN
THIỆN.............223.1. Đánh giá .......................................................................... 20
3.1.1. Ưu điểm ..................................................................................................... 20
3.1.2. Hạn chế ...................................................................................................... 21 2.4.1.1.
Cơ sở lý thuyết.....................................................................................9 2.4.1.2.1.
Lập kế hoạch tuyển mộ.................................................................10 2.4.2.1.
Cơ sở lý thuyết...................................................................................15 lOMoAR cPSD| 45834641 1
3.2. Đề xuất hướng hoàn thiện.....................................................................23
KẾT LUẬN........................................................................................................26 lOMoAR cPSD| 45834641
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VINAMILK 1.1.Khái quát chung 1.1.1.
Giới thiệu chung
Vinamilk tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vietnam Dairy
Products Joint Stock Company, là một công ty sản xuất và kinh doanh sữa và
các sản phẩm từ sữa - thực vật hàng đầu tại Việt Nam, chiếm thị phần lớn trong
nhiều danh mục sản phẩm như: Sữa nước, sữa bột, sữa chua uống, sữa chua ăn
và sữa đặc. Vinamilk có một hệ thống phân phối rộng khắp toàn quốc với hơn 220.000 điểm bán hàng.
Vinamilk được xếp hạng là 1 trong Top 200 công ty có doanh thu trên 1
tỷ đô tốt nhất tại Châu Á Thái Bình Dương.
Tầm nhìn đặt ra: Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về
sản phẩm dinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người.
Với sứ mệnh: Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh
dưỡng và chất lượng cao cấp hàng đầu bằng chính sự trân trọng, tình yêu và
trách nhiệm cao của mình với cuộc sống con người và xã hội.
Giá trị cốt lõi: Chính trực - Tôn trọng - Công bằng - Đạo đức - Tuân thủ.
Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng đầu
tại Việt Nam. Vinamilk hiện cung cấp hơn 200 mặt hàng sữa và sản phẩm từ
sữa thuộc 4 nhóm chính: sữa bột, sữa nước, sữa tươi và sữa đặc. Sản phẩm
Công ty chủ yếu được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu sang
các thị trường nước ngoài như Úc, Campuchia, Philippines và Mỹ. 1.1.2.
Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 20/08/1976, Vinamilk được thành lập dựa trên cơ sở tiếp quản 3
nhà máy sữa do chế độ cũ để lại, gồm
- Nhà máy sữa thống nhất
- Nhà máy sữa trường thọ
- Nhà máy sữa Bột Dielac (tiền thân là nhà máy sữa bột Nestle') ( Thụy Sỹ)
Năm 1996, liên doanh với Công Ty Cổ Phần Đông Lạnh Quy Nhơn để
thành lập Xí nghiệp Liên doanh Sữa Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện
cho công ty thâm nhập thành công thị trường miền trung Việt Nam.
Tháng 11 năm 2003, đánh dấu mốc quan trọng là chính thức đổi thành
Công ty Cổ Phần, đổi tên thành - Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam”. Sau đó, 1 lOMoAR cPSD| 45834641
công ty thực hiện việc thâu tóm Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam và Công Ty
Cổ Phần Sữa Sài Gòn, tăng vốn điều lệ đăng ký của công ty lên con số 1.500 tỷ đồng.
Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam được thành lập trên cơ sở quyết định số
155/2003QĐ-BCN ngày 01 tháng 10 năm 2003 của Bộ Công nghiệp về việc
chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Sữa Việt Nam thành Công ty Cổ
phần Sữa Việt Nam. Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty số
4103001932 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Hồ Chí Minh cấp ngày 20/11/2003.
Trước ngày 1 tháng 12 năm 2003, Công ty là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp.
1.2.Đánh giá nhân lực hiện tại của Vinamilk
Tính đến năm 2021, Vinamilk đạt Top 1 Nhà tuyển dụng được yêu thích
nhất Ngành Hàng Tiêu Dùng Nhanh (FMCG) và Top 2 Nhà tuyển dụng được
yêu thích nhất năm 2021 (Khảo sát bởi mạng việc làm và tuyển dụng Career
Builder), 100% người lao động được đánh giá định kỳ hiệu quả công việc
(trong đó có 597 khoá đào tạo được tổ chức và 25.536 lượt học viên tham gia
đào tạo). Tổng số lao động trực tiếp của Vinamilk năm 2021 là 7.933 người
với đa dạng ngành nghề, độ tuổi, trình độ chuyên môn. Vinamilk luôn giữ vững
quan điểm tôn trọng và đối xử bình đẳng đối với nhân viên, không phân biệt
đối xử về giới tính, vùng miền, tôn giáo. Mỗi người, dù ở lĩnh vực hay trình
độ nào đều được tạo điều kiện để thể hiện giá trị của mình và là một phần trong
thành công chung của tổ chức.
Về vấn đề tuyển dụng nhân sự năm 2021, có 531 lao động được tuyển
mới trong năm chiếm 6,7%.
Bên cạnh đó, Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng hậu, nhiệt tình và giàu
kinh nghiệm gắn bó lâu dài với công ty. Chủ tịch Mai Kiều Liên có hơn 30
năm kinh nghiệm trong ngành sữa và giữ vai trò chủ chốt trong quá trình phát
triển của công ty cho đến hôm nay. Các thành viên khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm.
Chương trình khảo sát sản phẩm chủ lực của công nghiệp tại công ty sữa
Vinamilk cho thấy, tổng giá trị sản phẩm hàng năm mà bình quân một lao động
của Vinamilk làm ra được khoảng 173 triệu đồng, tương đương với sức lao
động của một kỹ sư phần mềm.
Vinamilk có một đội ngũ những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài, tất
cả đều được phát huy và được ứng dụng kiến thức một cách hiệu quả nhất. lOMoAR cPSD| 45834641
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng luôn được Vinamilk
chú trọng và phát triển. Các chính sách nhân sự hợp lý, thu hút trên các khía
cạnh Tuyển dụng Đào tạo & Phát triển, Lương thưởng & Phúc lợi, Phát triển
nhân lực được xây dựng, triển khai, duy trì và liên tục cải tiến. Vinamilk theo
đuổi mục tiêu phát triển đội ngũ nhân tài giàu năng lực lẫn kinh nghiệm thông
qua việc thực hiện chương trình Hoạch định Nhân sự kế thừa (SP) và chương
trình Quản trị viên tập sự (MT):
- Chương trình Hoạch định Nhân sự Kế thừa (SP): Là chương trình xây dựng
và duy trì một đội ngũ nhân sự kế thừa đối với các vị trí cao cấp, quan trọng.
- Chương trình Quản trị viên Tập sự (MT): Là chương trình tìm kiếm và phát
triển các nhân tố tài năng trẻ thành những nhà quản trị trong tương lai. Vinamilk lần
đầu tiên triển khai chương trình Quản trị viên Tập sự trên phạm vi toàn quốc vào năm
2014. Chương trình tập hợp những ứng viên có tiềm năng, trải qua quá trình sàng lọc,
đào tạo, thử thách để lựa chọn những quản trị viên chất lượng cao sau 18 tháng. Cho
đến hết năm 2014, Vinamilk đã hoàn thành việc xây dựng chương trình, thực hiện
các giai đoạn “Sàng lọc & Tuyển dụng”, “Kế hoạch Đào tạo và Phát triển”, “Hội
nhập”. Nhờ đó Vinamilk vinh dự nhận kết quả là một trong 100 nơi làm việc tốt nhất
Việt Nam với vị trí thứ 2 trong tổng thể và là Thương hiệu Nhà tuyển dụng hấp dẫn
nhất hai hạng mục “Lương, thưởng, phúc lợi và Chất lượng công việc & cuộc sống” năm 2014.
Đây là kết quả từ khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” do mạng
cộng đồng nghề nghiệp cấp quản lý Anphabe và Công ty Nghiên cứu thị trường
Nielsen phối hợp thực hiện hàng năm. Vinamilk luôn duy trì, phát huy và cải
tiến môi trường phát triển nhân viên bởi đó là một trong những nhân tố cốt lõi
để xây dựng một đội ngũ lao động vững chắc.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY VINAMILK
2.1.Thực trạng hoạt động tuyển dụng của công ty Vinamilk
Mục tiêu của Vinamilk là hướng tới một tập đoàn đa ngành, một thương
hiệu toàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đầy năng lực,
cùng chí hướng phát triển sự nghiệp lâu dài, gắn với Vinamilk. Chính sách
tuyển dụng Công Ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với
cấp lãnh đạo, cấp quản trị và nhân viên. Từ các ứng cử viên có khả năng thích 3 lOMoAR cPSD| 45834641
hợp với kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc
đến các bạn sinh viên có thành tích tốt. Công tác tuyển dụng này được xem xét
trên quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác.
Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người có đủ năng lực
làm việc, phẩm chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng, khách
quan. Bên cạnh việc tuyển mộ ứng viên từ nội bộ hay từ bên ngoài bằng các
kênh truyền thống, thì Vinamilk nổi bật với Chương trình tuyển dụng:
“Chương trình Tập sự viên Kinh doanh”, là một trong các chương trình tuyển
dụng của Vinamilk hướng đến đội ngũ sinh viên mới ra trường năng động,
nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến và yêu thích công việc bán hàng. Chương trình
là cơ hội lớn cho các ứng cử viên tiềm năng trẻ trên khắp Việt Nam được tham
gia và phát triển cùng đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp và vững mạnh của
Vinamilk. Các bạn sinh viên sẽ được đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết
song song với kinh nghiệm làm việc thực tế giúp các bạn chính thức trở thành
các giám sát mại vụ của công ty sau ba tháng và được hưởng thu nhập cùng
các chế độ đãi ngộ xứng đáng.
Hàng năm, công ty Vinamilk đều tổ chức các chương trình tuyển dụng
tại các trường đại học lớn trên toàn quốc. Đây không chỉ là cơ hội cho các bạn
sinh viên tham gia ứng tuyển mà còn là các dịp để các bạn sinh viên tìm hiểu,
trao đổi về Vinamilk qua đó định hướng nghề nghiệp của mình. Các hoạt động
tuyển dụng xảy ra ngay trong khuôn viên trường phần nào giúp các bạn sinh
viên tự tin thể hiện hết khả năng trước các nhà tuyển dụng.
2.2.Phân tích thực trạng tuyển dụng theo mô hình SWOT Điểm mạnh
- Kênh tuyển dụng đa dạng: Vinamilk có các kênh tuyển dụng đadạng như
trang web, mạng xã hội, các sự kiện tuyển dụng, và các đối tác đào tạo. Điều
này giúp công ty tiếp cận một lượng lớn ứng viên tiềm năng.
- Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp: Công ty đã phát triển quytrình
tuyển dụng chuyên nghiệp, đảm bảo sự thống nhất và hiệu quả trong việc chọn lựa ứng viên.
- Mạng lưới tuyển dụng rộng rãi: Vinamilk có một mạng lưới tuyểndụng
rộng rãi và có thể tiếp cận ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm trường
đại học, trang web tuyển dụng, sự kiện tuyển dụng, và các đối tác tuyển dụng lOMoAR cPSD| 45834641
- Sự hỗ trợ từ thương hiệu mạnh mẽ: Thương hiệu Vinamilk mạnhmẽ có
thể thu hút nhiều ứng viên có tiềm năng và niềm tự hào về việc làm cho công ty
- Sử dụng công nghệ tiên tiến: Sử dụng công nghệ thông tin và cácnền
tảng trực tuyến giúp tăng cường tuyển dụng và quản lý dữ liệu nhân sự
- Đã tận dụng nguồn nhân lực trẻ tài năng, sáng tạo: Vinamilk đã cónhiều
chương trình tuyển dụng nhắm đến đối tượng trẻ, sinh viên các trường đại học.
Đây là các nhân sự tiềm năng có tri thức, sáng tạo và không ngừng cập nhật
xu thế mới của thế giới Điểm yếu
- Chi phí tuyển dụng cao: Quá trình tuyển dụng đòi hỏi đầu tư vềthời gian
và nguồn lực, đặc biệt là khi sử dụng các kênh tuyển dụng truyền thống
- Khó khăn trong việc thu hút nhân sự chất lượng: Cạnh tranh với cáccông
ty khác, đặc biệt là với các tập đoàn lớn hoặc tập đoàn đa quốc gia để thu hút
nhân sự có kỹ năng và kinh nghiệm có thể là một thách thức
- Cạnh tranh: Sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân sự có kỹ năng
caotrong ngành công nghiệp sữa và thực phẩm có thể làm tăng chi phí tuyển
dụng và làm cho việc thu hút và giữ chân nhân viên trở nên khó khăn
- Ứng viên không phù hợp: Có thể xảy ra trường hợp tuyển dụngnhững
ứng viên không phù hợp hoặc không đủ kỹ năng do quá trình tuyển dụng không
được thực hiện một cách hiệu quả
- Mức độ tiếp cận đến các ứng viên tài năng còn hạn chế: Các thôngtin
tuyển dụng của Vinamilk không quá nổi bật và thường xuyên xuất hiện trên
các nền tảng lớn và mạng xã hội như Facebook, LinkedIn Cơ hội
- Sử dụng công nghệ và dữ liệu: Vinamilk có thể sử dụng công nghệđể tối
ưu hóa quá trình tuyển dụng và sử dụng dữ liệu để dự đoán nhu cầu nhân sự
trong tương lai, phân tích để hiểu rõ hơn về những yêu cầu và xu hướng tuyển
dụng, từ đó tối ưu hóa quá trình tuyển dụng.
- Sử dụng mạng xã hội và nền tảng trực tuyến: Vinamilk có cơ hội tậndụng
mạng xã hội và các nền tảng trực tuyến để tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự
tiềm năng từ khắp mọi nơi
- Hợp tác với trường đại học và tổ chức đào tạo: Công ty có thể hợptác
với các trường đại học và tổ chức đào tạo để thu hút và phát triển các tài năng
trẻ, Phát triển chương trình thực tập nhằm tạo cơ hội tuyển dụng nhân sự chất
lượng qua chương trình thực tập, từ đó phát triển và đào tạo các nhân viên tương lai 5 lOMoAR cPSD| 45834641 Thách thức
- Sự ảnh hưởng của nền kinh tế Việt Nam cũng như thế giới: Kinh tếảnh
hưởng tác động không nhỏ đến tài chính công ty cũng như ảnh hướng đến nhân
sự: Cắt giảm nhân sự, chuyển ngành vì không tiềm năng,…
- Sự cạnh tranh trong ngành: Các công ty cạnh tranh có thể cũng đangtìm
kiếm, cũng có các chiến lược tuyển dụng và quảng cáo để thu hút nhân sự chất
lượng, tạo ra một môi trường cạnh tranh cao trong thị trường nhân sự
- Biến đổi công nghệ: Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ cóthể làm
thay đổi yêu cầu về kỹ năng và kiến thức của nhân sự. Công ty cần đảm bảo
rằng họ có khả năng tuyển dụng những người có kiến thức mới nhất.
- Thay đổi chính sách và quy định: Sự thay đổi trong chính sách vàquy
định về tuyển dụng có thể tạo ra rủi ro pháp lý và tài chính
- Khả năng tìm kiếm và giữ chân nhân sự chất lượng: Sự cạnh tranhvà sự
thay đổi trong công việc có thể làm cho việc tìm kiếm và giữ chân nhân sự có
kỹ năng trở nên khó khăn.
- Thách thức về quyền riêng tư và bảo mật dữ liệu: Sử dụng các nềntảng
trực tuyến khi tuyển dụng có thể đối mặt với rủi ro về quyền riêng tư và bảo
mật dữ liệu của ứng viên
- Kỹ năng khan hiếm: Khi một số vị trí yêu cầu kỹ năng đặc biệt (đặcbiệt
trong lĩnh vực thực phẩm và yêu cầu cao như sữa), sự khan hiếm về nguồn
nhân lực có thể gây khó khăn trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp. lOMoAR cPSD| 45834641
2.3.Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng của công ty 2.3.1.
Nhân tố bên trong
Uy tín và vị thế của Vinamilk
Sau 47 năm phát triển, Vinamilk đã xây dựng được chỗ đứng thương hiệu
trong nước và là sự bảo chứng cho chất lượng của các sản phẩm trên thị trường
quốc tế. Từ việc sở hữu các danh hiệu lớn của quốc gia như: Thương hiệu quốc
gia, Top 50 doanh nghiệp niêm yết xuất sắc nhất Việt Nam, Công ty có giá trị
thương hiệu cao nhất Việt Nam, đến việc "công phá” các bảng xếp hạng uy tín
quốc tế như Top 2000 công ty niêm yết xuất sắc toàn cầu (Global 2000 do tạp
chí Forbes bình chọn), thuộc Top 50 Doanh nghiệp niêm yết quyền lực nhất
Châu Á (Asia300 do Nikkei Asia Review bình chọn). Danh tiếng của công ty
được xây dựng trên sự tin tưởng của người tiêu dùng trong nước và nước ngoài
cũng giúp cho Vinamilk trở thành thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn, có sức hút
mạnh mẽ đối với những người lao động giỏi, trình độ cao và nghĩ lớn làm lớn.
Chiến lược nhân sự
Việc tiếp tục duy trì ngôi vị số 1 trong 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam
nhiều năm liền và tiếp tục là Thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất đối
với sinh viên Việt Nam năm 2020 cho thấy Vinamilk tiếp tục đáp ứng tốt các
kỳ vọng về triển vọng nghề nghiệp, môi trường làm việc, thu hút nhân tài và
sự bền vững trong chiến lược nhân sự nói chung.Yếu tố con người luôn là
điểm mấu chốt trong chiến lược phát triển của Vinamilk nên việc phát triển và
nuôi dưỡng nhân tài chính là "át chủ bài” để Vinamilk vừa đảm bảo được
nguồn lực nhân sự chất lượng, vừa phát triển đội ngũ kế thừa trong giai đoạn
phát triển mới hướng để đến mục tiêu Top 30 công ty sữa lớn nhất toàn cầu.
Chế độ đãi ngộ hấp dẫn
Những phúc lợi nổi bật được công ty mang đến cho nhân viên như
chương trình Bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và người thân của cán bộ quản
lý, xây dựng các cơ sở vật chất phục vụ, hỗ trợ điều kiện học tập, làm việc của
nhân viên; chú trọng xây dựng các cơ sở vật chất như phòng tập thể dục, yoga,
hồ bơi và không gian sáng tạo để chăm lo sức khỏe và tạo điều kiện cho nhân
viên làm việc hiệu quả hơn.
Điều kiện việc làm
Đề cao việc tự chủ và phát huy năng lực của từng cá nhân nhưng luôn
đảm bảo được sự kết nối, hợp tác trong tập thể, trong những năm gần đây,
Vinamilk tích cực xây dựng văn hóa công ty theo 6 nguyên tắc: Chính trực, 7 lOMoAR cPSD| 45834641
Trách Nhiệm, Xuất sắc, Hợp tác, Sáng tạo và Hướng đến kết quả. Tinh thần
đổi mới cũng được công ty đánh giá là yếu tố quan trọng, thể hiện trong chủ
đề của các năm gần đây như “Dũng cảm thay đổi”, “Thay đổi để tăng trưởng”.
Điều này giúp cho Vinamilk hấp dẫn và giữ chân nhân sự bằng môi trường
làm việc linh hoạt, sẵn sàng thay đổi, khuyến khích sự đổi mới để bắt kịp xu
thế mới và từ đó tạo ra sự tăng trưởng cũng như sự phát triển bền vững cho công ty.
Mối quan hệ xã hội của Vinamilk
Các cơ sở giáo dục – đào tạo (trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy
nghề), các đối tác, các nhà cung cấp, headhunter, … Hay thậm chí là cả đối thủ
cạnh tranh đều có thể là nguồn cung nhân lực khi Vinamilk có nhu cầu tuyển dụng.
Khả năng tài chính vững mạnh
Báo cáo tài chính Q4/2022 với tổng doanh thu hợp nhất đạt 15.081 tỷ
đồng. Lũy kế cả năm 2022, tổng doanh thu hợp nhất đạt 60.075 tỷ đồng. Tính
cả năm 2022, LNST hợp nhất đạt 8.578 tỷ đồng, tương ứng biên LNST 14,3%
và thu nhập mỗi cổ phần 3.632 đồng.
Theo báo cáo thường niên ngành "Thực phẩm và đồ uống” của Brand
Finance 2022, thương hiệu Vinamilk đã được định giá 2,8 tỷ USD, tăng ấn
tượng 18% so với năm 2021 và thăng hạng ở nhiều bảng xếp hạng lớn về giá
trị và sức mạnh thương hiệu. Đặc biệt, Vinamilk đã vượt qua 2 thương hiệu
lớn khác để dành vị trí dẫn đầu trong Top 3 thương hiệu sữa tiềm năng nhất
toàn cầu. Vinamilk cũng là thương hiệu duy nhất đến từ khu vực Đông Nam
Á trong các danh sách này. 2.3.2.
Nhân tố bên ngoài
Thị trường lao động
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2021 đạt 50,5 triệu người.
Trong đó, những bạn gen Z (sinh năm 1997 đến 2012) bắt đầu tham gia thị
trường lao động ngày càng nhiều. Đây là thế hệ hiện chiếm 1/7 dân số và sẽ
nhanh chóng chiếm 1/4 lực lượng lao động trong tương lai gần. Gen Z sống
trong kỷ nguyên cuộc cách mạng 4.0 và sự bùng nổ công nghệ, thông tin và
đặc biệt tự tin, ý thức rõ về sở trường cũng như khả năng của bản thân. Việc
trẻ hoá nhân sự sẽ ảnh hưởng đến chính sách và chiến lược nhân sự của
Vinamilk để có thể tuyển dụng nguồn nhân lực này. lOMoAR cPSD| 45834641
Hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh của Vinamilk có thể tung ra một chương trình
quảng cáo hoành tráng trên nhiều phương tiện khác nhau, với những chính
sách đãi ngộ hấp dẫn hơn trong thời gian Vinamilk tổ chức tuyển dụng nhằm
thu hút các ứng viên tiềm năng của doanh nghiệp.
2.4.Quy trình tuyển dụng của công ty Vinamilk 2.4.1. Tuyển mộ 2.4.1.1. Cơ sở lý thuyết 2.4.1.1.1.
Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra
một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của hồ sơ ứng viên
thu được, bởi vì, quá trình tuyển mộ là nền tảng cho hoạt động tuyển dụng. 2.4.1.1.2.
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ từ nội bộ
Sử dụng bản thông báo về công việc
Đây là bản thông báo về vị trí công việc trống, được gửi đến tất cả các nhân viên
trong tổ chức thông qua bản tin nội bộ, hay gửi văn bản tới các phòng ban, qua mạng
nội bộ, hoặc dán tại các bảng tin trong tổ chức để khuyến khích người có khả năng
tham gia đăng ký ứng tuyển. Phương pháp này được thực hiện công khai và có tác
dụng kích thích lớn đến tâm lý của những nhân viên có đóng góp trong tổ chức bởi
họ có thể nhận được các cơ hội ứng tuyển ngang nhau cho những vị trí hấp dẫn trong tổ chức
Sử dụng các danh mục kỹ năng
Các danh mục kỹ năng được lưu trong các phần mềm Quản trị Nhân lực
của các doanh nghiệp về từng người lao động. Danh mục này bao gồm thông
tin về trình độ và bằng cấp giáo dục đào tạo, kỹ năng, kỹ xảo, thâm niên công
tác, quá trình làm việc và các phẩm chất của người lao động. Đây là phương
pháp hiện đại và tiếp cận nhanh trong tuyển mộ. 9 lOMoAR cPSD| 45834641
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên
Đây là cách tiếp cận không chính thức thông qua sự giới thiệu, đề cử của người
cán bộ và nhân viên trong tổ chức để phát hiện ra các ứng viên có trình độ và năng
lực phù hợp với công việc trống một cách nhanh chóng.
Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
Khi tiếp cận với nguồn bên ngoài tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết
hợp một số phương pháp sau để có thể thu hút được nguồn ứng viên có chất lượng:
- Quảng cáo tuyển mộ: Quảng cáo tuyển mộ cần thiết kế ngắn gọn, rõ ràng và
hấp dẫn độc giả, tuy nhiên, cần cung cấp một hình ảnh trung thực về công ty và công
việc. Nội dung quảng cáo cần nêu rõ chức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm chính, yêu
cầu về trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm, mức lương khởi điểm, khả năng thăng tiến trong nghề.
- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên: Nhiều tổ chức khuyến khích nhân viên
của mình giới thiệu người thân bạn b攃 vào làm việc tại công ty. Cách này tiết kiệm
chi phí và thực sự có hiệu quả khi tổ chức cần người có khả năng mà nguồn tuyển
mộ lại tương đối hạn h攃⌀p.
- Thông qua các hội chợ việc làm: Hội chợ việc làm là nơi mà nhà tuyển dụng
và ứng viên có thể gặp gỡ trực tiếp nhau để tìm hiểu thông tin và cũng là cơ hội để
quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp đến với công chúng. Cùng một thời điểm các
ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn
cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng đắn nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Tuyển mộ qua Internet: phương pháp này ngày càng trở nên phổ biến ở trên thế
giới và nhiều doanh nghiệp lớn ở Việt Nam đã bắt đầu tiếp cận theo phương pháp
này. Những ứng viên có thể gửi bản sơ yếu lý lịch đến tổ chức cần người qua thư điện
tử mà không cần gửi hồ sơ giấy như trước đây. Theo cách này tiết kiệm thời gian và
chi phí tuyển mộ nhưng đôi khi có thể thu hút những ứng viên có chất lượng không cao. 2.4.1.2.
Hoạt động tuyển mộ tại Vinamilk 2.4.1.2.1.
Lập kế hoạch tuyển mộ
Đầu tiên, Vinamilk xây dựng Bản mô tả công việc k攃m theo bộ khung
năng lực cho tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh. lOMoAR cPSD| 45834641
Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao
nhiêu nhiệm vụ. Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm
trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế
hoạch cho nhân viên của mình.
Sau đây là một số cách Vinamilk đã áp dụng để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:
Downloaded by van duy phan (pva 1 n 4d uy64@gmail.com)
Thôn g tin tuyn d ng v trí Ch
uyên viên hôỗ tr th n g mi ng ành hàn g lOMoAR cPSD| 45834641
- Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học h漃ऀ i hay đ甃Āc r甃Āt thêm
kinh nghiệm: ứng dụng công nghệ vào quản lý – là định hướng được Vinamilk thực
hiện trong nhiều năm trước; Vinamilk không ngừng tìm kiếm những cơ hội trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng của đất nước. Theo phân tích từ nhóm điều
hành chiến lược, một phần trong Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên minh
châu 䄃Ȁu (EVFTA) có hiệu lực từ tháng 8/2020 quy định Việt Nam sẽ giảm thuế
nhập khẩu các sản phẩm sữa từ châu 䄃Ȁu về mức 3,5%-0% so với mức 5-15% như
hiện tại trong vòng 3-5 năm tới. Điều này sẽ khiến thị trường sữa cạnh tranh hơn khi
sữa nhập khẩu từ châu 䄃Ȁu được hưởng lợi, nhưng đồng thời cũng sẽ là động lực
thúc đẩy các công ty sữa nội địa gia tăng năng lực để cung cấp ra thị trường các sản phẩm chất lượng hơn.
- Liên kết với các DN khác để họ đảm nhiệm một phần công việc cho doanh
nghiệp: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) công bố đối tác liên doanh tại
Philippines là Del Monte Philippines, Inc. (DMPI), công ty con của Del Monte
Pacific Limited và là một doanh nghiệp thực phẩm và đồ uống hàng đầu tại Philippines.
- Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết: Ngoài ra, trong hoạt động tuyển mộ,
Vinamilk cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho doanh nghiệp quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển. 2.4.1.2.2.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Vinamilk đặc biệt quan tâm đến nguồn nhân lực tương lai là các sinh viên
đang học tập tại các trường Đại học trên toàn quốc. Vì vậy, doanh nghiệp đã
có nhiều cách thức và chương trình tuyển dụng đặc biệt hướng tới đối
tượngnày. Cụ thể là Chươngtrình Quản trị viên tậpsự Vinamilk 2020 vàChương trình Thực tậphàng năm. Ngoài ra,Vinamilk đã tài trợ họcbổng cho nhiều du họcsinh xuất sắc, tạo điềukiện thuận lợi để họ hoàn tất khóa 12 15 Downloaded by van duy phan (p D v o an w d n uy loa 6 d 4 e @g d b mai y va l. n c o d m) uy phan (pvanduy64@gmail.com)
FChương trình Quản trị viên tập sự Vinamilk 2020 lOMoAR cPSD| 45834641
thực tập theo yêu cầu của chương trình Đại học, rất nhiều tài năng trong số đó
đã được Vinamilk phát hiện và chọn vào làm việc lâu dài với Công ty. 2.4.1.2.3.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Hàng năm, Vinamilk đều tổ chức các chương trình tuyển dụng tại các
trường Đại học lớn trên toàn quốc nhằm tạo điều kiện cho các bạn sinh viên
tham gia ứng tuyển, trao đổi, tìm hiểu về Vinamilk qua đó dần định hướng
được con đường phát triển nghề nghiệp của mình.
Các hoạt động tuyển dụng diễn ra ngay trong khuôn viên trường phần
nào giúp các bạn sinh viên tự tin thể hiện hết khả năng trước nhà tuyển dụng.
(Theo thông cáo trên website của Vinamilk)
Chương trình tuyển dụng của Vinamilk 2.4.1.2.4.
Thủ tục chuẩn bị cho tổ chức tuyển mộ
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
- Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng. lOMoAR cPSD| 45834641 2.4.1.2.5.
Thông báo tuyển mộ
Vinamilk đã áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
Một là, tuyển mộ qua Trang web tuyển dụng của công ty hoặc Trang web
công viêc chuyên về tuyển dụng như: VietnamWorks, CareerBuilder,̣ hay
Timviecnhanh cũng là cách phổ biến để đăng thông tin tuyển dụng, đăng tuyển
vị trí có sẵn và thông tin về các cơ hôi làm việ c ̣
Hai là, qua nền tảng Internet, mạng xã hội như Facebook và LinkedIn
(nền tảng tuyển dụng phổ biến trên thế giới, dễ dàng kết nối nhà tuyển dụng
và ứng cử viên),… là những nền tảng thông dụng và nhiều người trẻ sử dụng,
dễ dàng tra các thông tin và liên lạc nhanh chóng.
Ba là, thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên.
Bốn là, quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình.
Năm là, thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo. 2.4.1.2.6.
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá
trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn.
Tiểu ban Nhân sự đã thực hiện việc tìm kiếm, sàng lọc, đánh giá và lựa
chọn ứng viên thành viên Hội đồng Quản trị độc lập nhằm thay thế và bổ sung
cho các vị trí còn khuyết. Việc giám sát tiến độ thực hiện chương trình hoạch
định thừa kế cũng được thực hiện theo kế hoạch. Trong năm, Tiểu ban Nhân
sự cũng xem xét và phê chuẩn nhân sự của các công ty con theo đề xuất của
Tổng Giám đốc (Đánh giá kết quả hoạt động của HĐQT Vinamilk năm 2020 - Tiểu ban Nhân sự). 2.4.2. Tuyển chọn 2.4.2.1. Cơ sở lý thuyết 2.4.2.1.1.
Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn: Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự
tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo
cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Sau khi có được
tập hợp ứng viên đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng từ quá trình tuyển mộ, 14 Downloaded by van
duy phan (pvanduy64@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45834641
tổ chức sẽ tiến hành đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp nhất. Cơ sở
của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Tầm quan trọng của tuyển chọn
Tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng vì khi người lao động mới tuyển
phù hợp với yêu cầu công việc sẽ làm tăng sự hợp tác và cam kết trong công
việc. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình sử
dụng lao động nói riêng và quá trình sản xuất kinh doanh nói chung.
Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có năng lực
phù hợp, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và đảm bảo cho sự
phát triển của tổ chức trong tương lai. Do vậy, tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng
quan trọng đến thành công và thắng lợi của tổ chức trong sản xuất kinh doanh.
Yêu cầu với tuyển chọn
Tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng vì khi người lao động mới tuyển phù hợp
với yêu cầu công việc sẽ làm tăng sự hợp tác và cam kết trong công việc. Tuyển chọn
tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình sử dụng lao động nói riêng và quá
trình sản xuất kinh doanh nói chung.
Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có năng lực phù
hợp, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và đảm bảo cho sự phát triển của
tổ chức trong tương lai. Do vậy, tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đến thành
công và thắng lợi của tổ chức trong sản xuất kinh doanh. 2.4.2.1.2.
Các phương pháp tuyển chọn nhân lực:
Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên:
Một là, nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các
lời/thư giới thiệu:
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác
của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi
tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công 15
Downloaded by van duy phan (pvanduy64@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45834641
an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với
đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. ục đích của việc này là để kiểm chứng
những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu
có trường hợp gian dối, khai man. Hai là, cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức
khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ
thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng
tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên
tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm
việc trong tương lai của ứng viên.
- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch,
khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo... Đây là các nội
dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ...
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ
trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ
chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay
thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm
tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể
các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý
nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận
vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả
khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...
Ba là, ph漃ऀ ng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có
“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua
hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Có nhiều dạng câu hỏi khác nhau để giúp nhà
tuyển dụng khai thác nhiều khía cạnh của ứng viên. 16 Downloaded by van
duy phan (pvanduy64@gmail.com)