Ứng dụng AI trong quy trình tuyển dụng: bài học từ Tập đoàn L’Oréal | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 59452058
ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ ÁN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỀ TÀI
ỨNG DỤNG AI TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG:
BÀI HỌC TỪ TẬP ĐOÀN L’ORÉAL Sinh viên thực hiện: Tạ Băng Quyên _ 11215057 Sinh viên thực hiện: Trần Thanh Trang _ 11215907 Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Hà Nội, 06/2025 lOMoAR cPSD| 59452058 LỜI CAM ĐOAN
Nhóm sinh viên thực hiện chúng em gồm Tạ Băng Quyên (11215057) và Trần
Thanh Trang (11215907). Chúng em xin cam đoan mọi nội dung trong đề tài “Ứng dụng
AI trong quy trình tuyển dụng: bài học từ Tập đoàn L’Oréal” đều là thành quả từ quá
trình tìm hiểu và phân tích của chúng em, không sao chép từ bất kỳ nguồn tài liệu có
sẵn nào. Mọi thông tin trong đề tài này đều được thu thập và trích dẫn từ các nguồn tin
cậy. Chúng em xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời cam đoan trên. Sinh viên thực hiện Sinh viên thực hiện Tạ Băng Quyên Trần Thanh Trang Hà Nội, ngày 16 tháng 06 năm 2025 LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, chúng em xin gửi lời cảm ơn đến Đại học Kinh tế Quốc dân và
Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực đã tạo điều kiện thuận lợi giúp chúng em hoàn
thành đề án. Đặc biệt, chúng em xin cảm ơn cô Vũ Hoàng Ngân đã hướng dẫn và góp
ý để chúng em có thể hoàn thành đề án trong khoảng thời gian quy định.
Trong quá trình thực hiện đề án, do còn hạn chế về kinh nghiệm và thông tin nên
đề tài này không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong quý thấy cô đóng góp ý kiến
để chúng em có thể hoàn thiện đề án này.
Chúng em xin chân thành cảm ơn! lOMoAR cPSD| 59452058 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 1
3. Mục đích nghiên cứu .............................................................................................. 1
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 1
5. Kết cấu đề tài .......................................................................................................... 2
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ L’ORÉAL VÀ CÁC GIẢI PHÁP AI ĐƯỢC SỬ DỤNG
TẠI L’ORÉAL ................................................................................................................ 3
1. Giới thiệu về L’Oréal .............................................................................................. 3
2. Giới thiệu về các giải pháp AI đang được sử dụng tại L’Oréal .............................. 3
CHƯƠNG 2. ỨNG DỤNG AI TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI L’ORÉAL
........................................................................................................................................ 4
1. Ứng dụng AI trong quá trình tuyển mộ tại L’Oréal ................................................ 4
1.1. Ứng dụng AI trong xây dựng bản mô tả công việc tại L’Oréal ........................ 5
1.2. Ứng dụng AI trong thu hút ứng viên tại L’Oréal .............................................. 6
2. Ứng dụng AI trong quá trình tuyển chọn tại L’Oréal.............................................. 7
2.1. Ứng dụng AI trong sàng lọc ứng viên tại L’Oréal ............................................ 7
2.2. Ứng dụng AI trong xây dựng trắc nghiệm nhân sự tại L’Oréal ........................ 8
2.3. Ứng dụng AI trong phỏng vấn và ra quyết định tuyển chọn tại L’Oréal ........ 11
3. Kết quả đạt được khi ứng dụng AI trong quá trình tuyển dụng tại L’Oréal ..... 12
CHƯƠNG 3. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC TẬP ĐOÀN ........................... 14
1. Khuyến nghị cho các tập đoàn .............................................................................. 14
1.1. Tự xây dựng giải pháp AI trong quy trình tuyển dụng ................................... 14
1.2. Sử dụng AI là công cụ hỗ trợ, không thay thế con người trong quy trình .... 15
tuyển dụng ............................................................................................................. 15
1.3. Sử dụng AI cho những nhiệm vụ mang tính “giao dịch” ............................... 15
1.4. Sử dụng AI để tuyển dụng những vị trí có lượng CV lớn và tần suất tuyển . 16
dụng cao ................................................................................................................. 16
1.5. Luôn nắm thế chủ động và liên tục điều chỉnh khi sử dụng AI ...................... 16
2. Một số lưu ý khi ứng dụng AI trong quá trình tuyển dụng đối với các Tập đoàn 17
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 18 lOMoAR cPSD| 59452058
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 19
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt Diễn giải AI
Artificial Intelligence (trí tuệ nhân tạo) CV
Curriculum Vitae (hồ sơ xin việc) EQ
Emotional Quotient (chỉ số cảm xúc) lOMoAR cPSD| 59452058 LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu, AI ngày càng
được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, trong đó có quản trị nhân sự. Một trong
những khâu quan trọng nhất trong công tác quản trị nhân sự là tuyển dụng – nơi AI có
thể mang lại những thay đổi đột phá về hiệu quả, chi phí và độ chính xác.
Tập đoàn L’Oréal là một trong những doanh nghiệp tiên phong ứng dụng AI vào
quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao trải nghiệm ứng viên, tiết kiệm thời gian cho bộ
phận nhân sự và cải thiện chất lượng tuyển dụng. Việc nghiên cứu bài học thành công
từ L’Oréal sẽ góp phần cung cấp góc nhìn thực tiễn, có thể vận dụng vào bối cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam.
Do đó, việc thực hiện đề tài “Ứng dụng AI trong quy trình tuyển dụng: Bài học
từ Tập đoàn L’Oréal” là cần thiết và có ý nghĩa cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn, đặc biệt
trong xu hướng chuyển đổi số trong quản trị nhân sự hiện nay.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Ứng dụng AI trong quy trình tuyển dụng của Tập đoàn
L’Oréal, cụ thể là các công cụ AI được L’Oréal sử dụng trong hoạt động tuyển dụng.
Phạm vi nghiên cứu: Tập đoàn L’Oréal trên phạm vi toàn cầu.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài là phân tích cách thức Tập đoàn L’Oréal đã ứng dụng trí AI
trong quy trình tuyển dụng, từ đó đánh giá hiệu quả cũng như những thay đổi tích cực
mà công nghệ này mang lại cho hoạt động tuyển dụng nhân sự. Thông qua việc nghiên
cứu tình huống cụ thể của L’Oréal, đề tài nhằm rút ra những bài học kinh nghiệm thực
tiễn, góp phần cung cấp cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp trong quá trình đổi mới
và số hóa công tác tuyển dụng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính: Thu thập và phân tích tài liệu thứ cấp từ các nguồn như
báo cáo hội thảo, bài viết chuyên môn, các công trình nghiên cứu có liên quan đến ứng
dụng AI trong tuyển dụng. lOMoAR cPSD| 59452058
Phương pháp so sánh: So sánh quy trình tuyển dụng truyền thống với quy trình
có ứng dụng AI nhằm đánh giá hiệu quả cải tiến.
Phương pháp tổng hợp: Đưa ra bài học, khuyến nghị từ thực tiễn nghiên cứu.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài “Ứng dụng AI trong quy trình tuyển dụng: bài học từ Tập đoàn L’Oréal” gồm có 3 phần:
Chương 1. Giới thiệu về L’Oréal và các giải pháp AI
Chương 2. Ứng dụng ai trong quá trình tuyển dụng tại L’Oréal
Chương 3. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp lOMoAR cPSD| 59452058
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ L’ORÉAL VÀ CÁC GIẢI PHÁP
AI ĐƯỢC SỬ DỤNG TẠI L’ORÉAL
1. Giới thiệu về L’Oréal
Tập đoàn L’Oréal, có trụ sở tại Clichy, Pháp, là một trong những công ty hàng
đầu thế giới trong lĩnh vực sản phẩm chăm sóc sắc đẹp. Được thành lập vào năm 1909,
L’Oréal đã trải qua hơn một thế kỷ phát triển và đổi mới để trở thành biểu tượng của sự
sang trọng và chất lượng trong ngành mỹ phẩm toàn cầu. Với mục tiêu “Vì cái đẹp cho
tất cả mọi người”, L’Oréal cam kết cung cấp những sản phẩm chăm sóc sắc đẹp và sức
khỏe chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu đa dạng của người tiêu dùng trên toàn thế giới.
Cho đến ngày nay, L’Oréal trở thành Tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực chăm sóc
sắc đẹp trên thế giới, sở hữu tổng cộng 37 thương hiệu và có mặt trên 150 quốc gia,
trong đó có cả Việt Nam.
2. Giới thiệu về các giải pháp AI đang được sử dụng tại L’Oréal
Theo Hội thảo chuyển đổi số “Sử dụng AI để đa dạng hóa quy trình tuyển dụng
tại L'Oréal” (2019), hàng năm, Tập đoàn L'Oréal xử lý 1 triệu đơn xin việc trên toàn thế
giới và trang web việc làm L'Oréal Careers có hơn 5 triệu lượt truy cập. L'Oréal có mạng
lưới 170 nhà tuyển dụng trên toàn thế giới. Tập đoàn tuyển dụng khoảng 15.000 người
mỗi năm (một phần ba trong số đó là quản lý), trung bình có 134 đơn xin việc cho mỗi
vị trí vào mỗi năm. Điều này đặt ra khó khăn cho các nhà tuyển dụng của L’Oréal trong
việc phải bỏ ra rất nhiều chi phí và thời gian để xem xét và sàng lọc các đơn xin việc.
Trên toàn cầu, tỷ lệ nghỉ việc của L'Oréal là 15,5%, đây là mức bình thường đối
với loại hình doanh nghiêp là Tập đoàn toàn cầu. Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể về
tỷ lệ nghỉ việc liên quan đến chức năng công việc, khu vực địa lý và thâm niên, đặc biệt
trong vài năm qua, những khác biệt này ngày càng tăng. Đây là những thách thức quan
trọng mà mọi công ty phải đối mặt khi muốn giữ chân nhân tài, tiếp tục cung cấp môi
trường làm việc hấp dẫn và đáp ứng kỳ vọng của nhân viên nói chung và kỳ vọng của
thế hệ nhân viên tiềm năng nói riêng.
Để giúp cải thiện quy trình tuyển dụng và làm cho quy trình này hiệu quả hơn,
L'Oréal đã sử dụng hai công cụ AI. Trong đó, công cụ AI đầu tiên là chatbot (chatrobot) lOMoAR cPSD| 59452058
có tên là Mya. Chatbot là chương trình hoặc ứng dụng có thể trò chuyện với người dùng
bằng giọng nói hoặc văn bản. L'Oréal sử dụng Mya để trò chuyện và cung cấp thông tin
liên quan đến công việc với những ứng viên trực tuyến hoặc những người truy cập vào
trang web việc làm L'Oréal Careers. Mya sẽ mô phỏng cuộc trò chuyện của con người
và cố gắng trả lời các câu hỏi của ứng viên trước khi kết nối ứng viên với nhà tuyển
dụng thật của L'Oréal. Công cụ AI thứ hai mà L'Oréal sử dụng là Seedlink. Seedlink có
liên kết chặt chẽ hơn với AI và machine learning1. Đây là một thuật toán do một công
ty mới phát triển và được điều chỉnh riêng cho L'Oréal. Seedlink xuất hiện dưới dạng
bảng câu hỏi với các câu hỏi mở và khi được xây dựng theo tiêu chí của L'Oréal, nó
giúp L'Oréal đánh giá các ứng viên xem họ có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn hay không.
L’Oréal triển khai ứng dụng AI trong tuyển dụng với mục tiêu hỗ trợ, chứ không
thay thế vai trò của nhà tuyển dụng. Bốn mục tiêu chính được xác định trong quy trình
tuyển dụng gồm: (1) giảm thiểu thời gian xử lý CV; (2) nâng cao chất lượng lựa chọn
ứng viên; (3) thúc đẩy sự đa dạng – một giá trị cốt lõi của tập đoàn; (4) cải thiện trải
nghiệm của ứng viên, qua đó tạo lợi thế cạnh tranh.
CHƯƠNG 2. ỨNG DỤNG AI TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN
DỤNG TẠI L’ORÉAL
1. Ứng dụng AI trong quá trình tuyển mộ tại L’Oréal
Việc thu hút một lượng lớn ứng viên trong quá trình tuyển mộ thực tế không phải
khó khăn trước mắt của L’Oréal bởi uy tín về thương hiệu nhà tuyển dụng của tập đoàn
đã được đánh giá cao trên thị trường quốc tế. Do vậy, trong quá trình tuyển mộ, L’Oréal
sử dụng các công cụ AI với mục đích chủ yếu nhằm nâng cao trải nghiệm của ứng viên,
tạo ra môi trường bình đẳng cho mọi ứng viên trong việc tiếp cận với cơ hội việc làm tại tập đoàn.
1 Là một nhánh của AI, nó là một lĩnh vực nghiên cứu cho phép máy tính có khả năng cải thiện chính
bản thân chúng dựa trên dữ liệu mẫu (training data) hoặc dựa vào kinh nghiệm (những gì đã được học).
Machine learning có thể tự dự đoán hoặc đưa ra quyết định mà không cần được lập trình cụ thể. lOMoAR cPSD| 59452058
1.1. Ứng dụng AI trong xây dựng bản mô tả công việc tại L’Oréal
L’Oréal là một tập đoàn toàn cầu, điều đó tạo ra rào cản về việc tiếp cận bản mô
tả công việc của các ứng viên ở những quốc gia hay thị trường lao động khác nhau,
đồng thời cũng tạo ra sự khó khăn cho những nhà tuyển dụng của L’Oréal khi phải dành
nhiều thời gian để giải thích về bản mô tả công việc cho ứng viên và có thể hạn chế cơ
hội thu hút những ứng viên phù hợp. Nhận thấy điều này có ảnh hưởng không tốt đến
trải nghiệm ứng viên và làm giảm năng suất, hiệu quả công việc của nhân viên, L’Oréal
đã triển khai một robot AI ảo trong nội bộ có tên “L’Oréal ChatGPT”.
L’Oréal đã cung cấp cho ChatGPT này rất nhiều thông tin về thương hiệu nhà
tuyển dụng của tập đoàn và về các kỹ năng khác nhau. Ngoài ra, L’Oréal còn cấp quyền
truy cập vào bộ từ điển năng lực được triển khai bởi các chuyên gia về nhân sự trong
tập đoàn với 600 kỹ năng khác nhau để mỗi một bản mô tả công việc đều được tự động
liên kết với các kỹ năng mà tập đoàn đang tìm kiếm. Nhờ vậy, ngày nay, L’Oréal có thể
cung cấp một mô tả công việc hoàn chỉnh, chuẩn hóa cho từng vai trò ở mọi nơi trên thế
giới; để những ứng viên dù có đến từ Thượng Hải, Sydney hoặc New York, họ sẽ nhận
ra rằng họ đang nộp đơn xin việc tại L’Oréal và các kỹ năng đều giống nhau ở mọi nơi.
Vì vậy, đây là bước đầu tiên cho thấy sự chuyên nghiệp của một tập đoàn lớn như
L’Oréal trong việc quan tâm đến trải nghiệm của ứng viên và giảm thiểu tối đa thời gian
mà nhân viên của họ dành ra cho quá trình tuyển mộ.
Trước đây, những nhà tuyển dụng của L’Oréal đã lãng phí rất nhiều thời gian vào
bản mô tả công việc để phục vụ cho việc quảng cáo tuyển mộ. Họ bắt đầu từ con số
không để xây dựng bản mô tả công việc hoàn chỉnh nhưng ngày nay, họ chỉ cần một cú
click chuột, AI sẽ đưa ra một bản mô tả công việc từ các thông tin được cung cấp sẵn .
Tất nhiên, L’Oréal không khuyến khích nhân viên của mình sử dụng AI để ra quyết định
vì AI sẽ không bao giờ đưa ra giải pháp cuối cùng, hoàn hảo 100%. Vì vậy, những nhà
tuyển dụng luôn phải kiểm tra lại và có thể đưa thêm một số bình luận hoặc thông tin
bổ sung vào đó. Nhưng đó là một tiến bộ thực sự về mặt tiết kiệm thời gian và có thể
tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào những gì quan trọng hơn hoặc những nhiệm
vụ tạo ra giá trị biến đổi cho L’Oréal. lOMoAR cPSD| 59452058
1.2. Ứng dụng AI trong thu hút ứng viên tại L’Oréal
Sự đa dạng là một trong bốn mục tiêu mà L’Oréal hướng đến khi sử dụng các
ứng dụng AI. Điển hình như L’Oréal tại Vương quốc Anh, là một địa điểm làm việc rất
hấp dẫn, do đó số lượng đơn xin việc ở đó gấp đôi mức trung bình của tập đoàn trong
các quốc gia khác. Trong nhiều năm, bộ phận nhân sự L’Oréal tại Vương quốc Anh
(khoảng 10 nhân sự tuyển dụng) đã nhận được hơn 20.000 đơn xin thực tập mỗi năm.
Các nhân viên tuyển dụng đã nỗ lực hết sức để giảm con số này vì họ không thể quản
lý khối lượng công việc một cách thỏa đáng. Họ đã cố gắng giải quyết vấn đề bằng cách
sử dụng các kỹ năng sáng tạo của mình để thiết kế các chiến dịch tuyển mộ cụ thể tại
các trường học và trường đại học cụ thể nhằm tập trung vào những ứng viên có cùng kỹ
năng hoặc những ứng viên đã thực tập ở một tập đoàn có quy mô và đặc điểm tương tự
với L’Oréal để giảm một nửa số lượng đơn xin việc. Tuy nhiên, giải pháp này vô tình
làm mất đi sự đa dạng trong nguồn ứng viên mà L’Oréal thu hút được. Đây không phải
là lý do để vui mừng cho các nhà tuyển dụng, mà xét về tính đa dạng, nó hoàn toàn
không đại diện cho các giá trị của tập đoàn L’Oréal. Để xóa đi rào cản hạn chế của việc
phải dùng thời gian và sức lực vào những nhiệm vụ lặp đi lặp lại như lọc CV, L’Oréal
đã sử dụng AI để thiết lập vô số các bộ lọc, bởi họ biết chắc chắn rằng 200 nhân viên
tuyển dụng của họ không thể tự xử lý khoảng 1,3 triệu CV mỗi năm trên toàn cầu. Do
vậy, L’Oréal quyết định triển khai giải pháp AI mang tên “Seedlink”. L’Oréal tạo ra một
ma trận đánh giá hiệu suất cho Seedlink thông qua việc đo lường sự thay đổi hàng năm
về số lượng trường đại học và trường học nơi thực tập sinh của L’Oréal theo học, để
chắc chắn rằng nguồn ứng viên đang được duy trì đa dạng.
Trung Quốc là quốc gia đầu tiên L’Oréal thử nghiệm Seedlink. Khối lượng đơn
đăng ký được xử lý tại đó bởi một nhóm nhân sự nhỏ. Khi những nhà tuyển dụng của
L’Oréal bắt đầu thử nghiệm Seedlink trên tất cả các ứng viên sau đại học, họ có thể xử
lý nhanh chóng CV của các ứng viên không có trình độ học vấn cũng như kinh nghiệm
đạt yêu cầu. Với Seedlink, họ thoải mái hơn nhiều và có thể lựa chọn nhiều ứng viên
khác nhau. Bằng cách này, L’Oréal đã thành công khuyến khích các nhân viên của mình
thu hút được nhiều ứng viên nhất có thể. lOMoAR cPSD| 59452058
2. Ứng dụng AI trong quá trình tuyển chọn tại L’Oréal
Quá trình triển khai ban đầu gặp nhiều thách thức do sự thiếu thống nhất giữa
các chi nhánh toàn cầu. Thực tế này cho thấy tầm quan trọng của việc kiểm soát chặt
chẽ các công cụ tuyển chọn ứng viên, đặc biệt trong giai đoạn sàng lọc – nơi AI đóng
vai trò ngày càng lớn trong việc hỗ trợ ra quyết định.
2.1. Ứng dụng AI trong sàng lọc ứng viên tại L’Oréal
L’Oréal đã ứng dụng AI và công nghệ học máy nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển
dụng, đặc biệt trong giai đoạn sàng lọc CV. Hai công cụ chính được sử dụng là chatbot
Mya và nền tảng Seedlink, giúp tự động hóa các tác vụ có giá trị thấp và hỗ trợ nhà
tuyển dụng tập trung vào những hoạt động mang tính chiến lược cao hơn. Mya hoạt
động như một trợ lý ảo, sử dụng AI và xử lý ngôn ngữ tự nhiên để đặt câu hỏi, xác minh
thông tin và đánh giá sơ bộ mức độ phù hợp về điều kiện tuyển dụng (như vị trí địa lý,
thời gian làm việc, mức lương kỳ vọng...). Sau khi hoàn tất, hệ thống gửi dữ liệu “phù
hợp” hoặc “không phù hợp” đến nhà tuyển dụng để hỗ trợ ra quyết định.
Chatbot là giải pháp đã trở nên quen thuộc trong đời sống hàng ngày và công
việc chuyên môn. Khi một người dùng truy cập website tuyển dụng của L’Oréal và ứng
tuyển vào vị trí thực tập hoặc tư vấn viên làm đẹp, họ sẽ ngay lập tức tương tác với
chatbot – vốn tự động nhận diện là một robot, không phải con người. Trong quá trình
tương tác, chatbot sẽ đặt ra các câu hỏi dạng trắc nghiệm xoay quanh các điều kiện tiên
quyết của công việc như vị trí địa lý, thời gian có thể làm việc, hợp đồng thực tập, giấy
phép lao động (nếu có)... Đồng thời, chatbot cũng cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí
tuyển dụng, mức lương, văn hóa làm việc tại L’Oréal và toàn Tập đoàn. Toàn bộ quá
trình này diễn ra bằng ngôn ngữ của quốc gia nơi ứng viên đang sinh sống.
Ban đầu, nhiều người lo ngại rằng ứng viên có thể không thoải mái khi trò chuyện
với một robot. Trước đây, việc sàng lọc sơ bộ với các câu hỏi trắc nghiệm thường được
thực hiện qua điện thoại bởi các nhà tuyển dụng. Đây là công việc tốn thời gian, lặp đi
lặp lại và không mang tính chuyên môn cao. Giờ đây, phần việc sơ tuyển này đã được
giao lại cho chatbot, giúp giải phóng thời gian cho các công việc có giá trị cao hơn. lOMoAR cPSD| 59452058
Phản hồi từ ứng viên cho thấy trải nghiệm với chatbot được đánh giá tích cực.
Nhiều người gọi giai đoạn sau khi nộp đơn là “khoảng trống đen” – khoảng thời gian
chờ đợi kéo dài mà không nhận được bất kỳ phản hồi nào. Điều này khiến ứng viên rơi
vào thế bị động, đặc biệt là với thế hệ trẻ chưa quen với quy trình này. Chatbot giúp
khắc phục vấn đề đó: ngay khi ứng viên nộp đơn, hệ thống sẽ xác nhận tiếp nhận CV,
đặt câu hỏi và thông báo ngay nếu ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc. Khi vòng trò
chuyện hoàn tất và kết quả phù hợp, ứng viên sẽ được hẹn lịch phỏng vấn trực tiếp với nhà tuyển dụng.
Tuy nhiên, chatbot không được sử dụng trong toàn bộ quy trình tuyển dụng. Nó
chỉ được áp dụng ở một số giai đoạn nhất định như sơ tuyển và sàng lọc, chủ yếu với
các vị trí thực tập và công việc đầu vào. Đây là những vị trí có số lượng ứng viên lớn
và đòi hỏi quy trình lọc CV nhanh chóng. Nhờ công nghệ, L’Oréal có thể giảm tải cho
đội ngũ tuyển dụng, tập trung nguồn lực cho các ứng viên tiềm năng, từ đó nâng cao
hiệu quả tuyển chọn và chất lượng trải nghiệm ứng viên.
2.2. Ứng dụng AI trong xây dựng trắc nghiệm nhân sự tại L’Oréal
Trong khi Mya xử lý các yếu tố cứng như trình độ, vị trí địa lý, mức lương...,
L’Oréal nhận thấy cần thiết phải tự động hóa cả việc đánh giá các yếu tố mềm của ứng
viên. Do đó, L’Oréal đã hợp tác với Seedlink để sử dụng các thuật toán và xây dựng mô
hình AI tùy chỉnh dựa trên hệ giá trị và khung năng lực của công ty. Seedlink là một
công cụ tuyển dụng có liên kết chặt chẽ với AI và công nghệ học máy, được phát triển
bởi một công ty công nghệ và tùy biến riêng cho L’Oréal. Hệ thống này hoạt động dưới
dạng bảng câu hỏi mở, cho phép đánh giá mức độ phù hợp văn hóa của ứng viên với tổ
chức. Dựa trên khung năng lực của L’Oréal, thuật toán được cấu hình theo năm nhóm
kỹ năng cốt lõi gồm: tinh thần khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo, tư duy chiến lược, phát
triển con người và khả năng kết nối tổ chức
Để phù hợp với bối cảnh quốc tế, Seedlink đã được điều chỉnh theo từng địa
phương thông qua việc xây dựng bộ chuẩn (benchmark) dựa trên câu trả lời của các
nhân viên có kinh nghiệm trong nội bộ doanh nghiệp và tham khảo ý kiến từ các đối tác
tuyển dụng bên ngoài. Có một số ý kiến cho rằng thông tin thu thập được từ câu trả lời
cho bốn hoặc năm câu hỏi có vẻ không đủ để đánh giá ứng viên, và ai sẽ là người viết lOMoAR cPSD| 59452058
cũng như lựa chọn các câu hỏi này. Theo L’Oréal, những câu hỏi này được chọn bởi đối
tác trong tuyển dụng của họ dựa trên thuật toán đã được chứng minh từ giải pháp
Seedlink có khả năng thiết lập điểm số đáng tin cậy từ các câu trả lời được đưa ra. Để
giúp họ, đối tác có một kho câu hỏi khả thi riêng mà L’Oréal có thể lựa chọn. Hiện nay,
bảng hỏi bao gồm từ ba đến năm câu hỏi mở, và các câu trả lời của ứng viên sẽ được hệ
thống so sánh với bộ chuẩn để tạo ra điểm số đánh giá mức độ phù hợp. Sau đó, điểm
số này chỉ mang tính chất tham khảo; quyền quyết định phỏng vấn ứng viên thuộc về nhà tuyển dụng.
Ứng viên sẽ hoàn thành các câu hỏi trực tuyến, trong đó yêu cầu cung cấp câu
trả lời có độ dài tối thiểu. Mô hình này thường đưa ra ba câu hỏi dành cho các ứng viên
đã hoàn tất vòng tương tác đầu tiên với Mya, cụ thể là:
- Hãy kể về một dự án mà bạn từng thất bại. Bạn đã học được gì từ dự án đó?
- Hãy kể về một dự án mà bạn từng làm việc cùng các nhóm đa văn hóa và những trải nghiệm của bạn?
- Hãy kể về một tình huống bạn tin tưởng vào ý tưởng của mình nhưng cấp trên
thì không. Bạn sẽ thuyết phục họ như thế nào?
Thuật toán sẽ so sánh câu trả lời của ứng viên với dữ liệu từ các nhân viên hiện tại của
L’Oréal và tạo ra điểm số phù hợp văn hóa. Thông tin này được tích hợp vào hệ thống
theo dõi tuyển dụng (ATS), giúp nhà tuyển dụng sắp xếp và đánh giá CV dựa trên mức
độ phù hợp văn hóa của ứng viên. Nhờ Seedlink, công ty có thể tuyển được cả những
người làm kinh doanh nhưng với hồ sơ học vấn không điển hình — chẳng hạn họ từng
làm tài chính, digital hoặc marketing. Điều này chắc chắn không thể xảy ra nếu chỉ nhìn CV.
Hiện có khoảng 15 chi nhánh quốc tế của L’Oréal đang sử dụng hệ thống này.
Một số chỉ sử dụng Seedlink, một số khác chỉ sử dụng chatbot, và một số triển khai cả
hai công cụ. Việc lựa chọn phương án áp dụng được để mở tùy theo bối cảnh địa phương.
Những công cụ này đặc biệt hiệu quả về chi phí khi số lượng đơn ứng tuyển lớn. Trong
trường hợp ngược lại, chi phí đầu tư có thể vượt quá nhu cầu thực tế. Tuy nhiên, tại các
thị trường có lưu lượng ứng viên cao như Vương quốc Anh, Brazil, Hoa Kỳ, Trung Quốc
và Ấn Độ, Seedlink đã chứng minh được giá trị ứng dụng rõ rệt. Việc áp dụng Seedlink lOMoAR cPSD| 59452058
không chỉ nâng cao tính khách quan trong đánh giá ứng viên mà còn cho phép tiếp cận
các CV không điển hình, vượt qua giới hạn của CV truyền thống. Tuy nhiên, hệ thống
đòi hỏi đầu tư lớn về cấu hình kỹ thuật, kiểm thử thường xuyên và giám sát đạo đức để
đảm bảo không tạo ra thiên kiến văn hóa hoặc làm giảm tính đa dạng trong tuyển dụng.
Việc áp dụng AI vào quy trình tuyển dụng, đặc biệt thông qua các bảng câu hỏi
như Seedlink, có thể đặt ra lo ngại rằng ứng viên sẽ cảm thấy nản chí khi phải giao tiếp
với một cỗ máy vô cảm, trả lời những câu hỏi tiêu chuẩn thay vì được trò chuyện cởi
mở cùng con người. Đây thực ra cũng chính là mối quan tâm ban đầu của các nhà tuyển
dụng L’Oréal, khi họ lo ngại quy trình sẽ trở nên quá nặng nề và làm giảm hứng thú của
ứng viên. Để giải quyết, L’Oréal đã triển khai thận trọng, chỉ áp dụng Seedlink cho một
số loại tuyển dụng nhất định, đồng thời tiến hành nhiều thử nghiệm. Ở Pháp, họ từng
bắt đầu với chỉ ba câu hỏi nhằm giữ quy trình nhẹ nhàng và nhận được nhiều phản hồi
hơn, song kết quả điểm số lại thiếu chính xác. Sau đó, L’Oréal điều chỉnh lên năm câu
hỏi để đạt sự cân bằng giữa tỷ lệ phản hồi và độ tin cậy, và tiếp tục thử nghiệm – học
hỏi – điều chỉnh ở tất cả các quốc gia triển khai.
Câu hỏi được lựa chọn kỹ lưỡng cùng đối tác tuyển dụng, dựa trên thuật toán đã
được kiểm chứng của Seedlink, đồng thời tận dụng kho câu hỏi sẵn có để phù hợp từng
vị trí. Dù vậy, một vấn đề khác lại phát sinh: việc “benchmark”2 dựa trên nhóm nhân
viên đang rất phù hợp văn hoá L’Oréal có thể dẫn tới nguy cơ tuyển toàn những “bản
sao”, hạn chế tính đa dạng. Nhưng theo L’Oréal, đây chỉ là một tham chiếu nhỏ để công
ty hiểu những người đang thành công hiện nay đặt ở đâu trên thang đo năm tiêu chí,
cũng như phát hiện những mô hình liên kết CV với vị trí cụ thể. Họ còn chủ động xây
dựng các mẫu tham chiếu đa dạng về quốc tịch, giới tính, kinh nghiệm quốc tế... và
thường xuyên cập nhật các benchmark để máy móc học tập, hệ thống không ngừng
thông minh hơn và tiếp tục duy trì sự đa dạng.
Ngoài ra, L’Oréal cũng không vội vàng chạy theo công nghệ. Họ có hẳn một
nhóm chuyên gia tại trụ sở luôn rà soát, đánh giá hàng chục công cụ AI và hơn một trăm
công ty khởi nghiệp về công nghệ nhân sự. Dù rất nhiều giải pháp đã được nghiên cứu,
L’Oréal vẫn thận trọng lựa chọn, chỉ triển khai những công cụ thực sự phù hợp và đủ
2 Tạm dịch: Tiêu chuẩn tham chiếu lOMoAR cPSD| 59452058
chất lượng, tránh triển khai tràn lan khi phần lớn thị trường còn ở mức sơ khai. Qua đó
cho thấy, ngay cả khi ứng dụng AI mạnh mẽ vào tuyển dụng, L’Oréal vẫn đặt trải nghiệm
ứng viên, sự đa dạng cũng như vai trò then chốt của con người vào trung tâm của quá trình ra quyết định. 2.3.
Ứng dụng AI trong phỏng vấn và ra quyết định tuyển chọn tại L’Oréal
L’Oréal tích cực triển khai các công cụ AI như Mya và Seedlink trong giai đoạn
sàng lọc CV ứng viên, song vẫn duy trì quan điểm nhất quán rằng con người giữ vai trò
trung tâm trong toàn bộ quy trình tuyển dụng, đặc biệt tại các bước then chốt như phỏng
vấn và ra quyết định tuyển chọn. Cụ thể, điểm số đánh giá mức độ phù hợp văn hóa do
Seedlink tạo ra chỉ đóng vai trò hỗ trợ. Ở một số khía cạnh khác, L’Oréal có tận dụng
một số tính năng vượt trội của AI trong bước phỏng vấn với tính năng lập lịch tự động
để thiết lập lịch phỏng vấn với ứng viên, trước đây đó là công việc mất rất nhiều thời
gian song đó hoàn toàn là công việc hành chính và không mang lại nhiều giá trị. Bên
cạnh đó L’Oréal đánh giá cao dữ liệu mà AI mang lại và nó có đóng góp không nhỏ vào
quyết định tuyển chọn cuối cùng bởi không chỉ có thể thu thập dữ liệu nhanh hơn, đa
dạng hơn mà tính chính xác của những dữ liệu này được L’Oréal tin cậy sử dụng. Song,
theo bà Eva Azoulay – Phó Chủ tịch Nhân sự phụ trách tuyển dụng toàn cầu tại L’Oréal
– “Hệ thống không trực tiếp lựa chọn ứng viên; người tuyển dụng sẽ xem xét điểm đánh
giá và sau đó quyết định có phỏng vấn ứng viên hay không.”3. L’Oréal luôn quan niệm
rằng con người đánh giá con người là tốt nhất, AI không thay đổi lý do và mục đích của
những việc đang làm mà nó tác động vào cách họ thu hút những tài năng giỏi nhất, đa
dạng nhất. Điều này cho thấy rõ AI không thay thế người tuyển dụng mà thay thế các
nhiệm vụ không đem lại giá trị gia tăng và nó cũng sẽ cung cấp thông tin đầu vào để hỗ
trợ đánh giá một cách khách quan hơn.
Quan điểm này cũng được chia sẻ bởi nhiều lãnh đạo cấp cao khác tại L’Oréal.
Michael Kienle – Phó Chủ tịch Tuyển dụng Toàn cầu – nhấn mạnh: “ Nhân tài sẽ không
bao giờ được tuyển dụng bởi máy móc hay trí tuệ nhân tào thông minh, đó là điều chúng
3 Tạm dịch từ “The machine does not choose the candidates: the recruiter consults the scores and then
decides whether he wants to interview the candidate or not” (Azoulay, 2019). lOMoAR cPSD| 59452058
tôi chắc chắn4. Tương tự, Giám đốc số hóa nhân sự toàn cầu Niilesh Bhoite khẳng định:
“Chúng tôi tin tưởng rằng nhà tuyển dụng luôn là trung tâm của quá trình tuyển dụng
và sẽ luôn là như vậy”5. Những phát biểu này cho thấy L’Oréal tiếp cận AI với tư duy
hỗ trợ và tăng cường, nhằm nâng cao hiệu suất và tính công bằng trong tuyển dụng mà
không làm mất đi yếu tố nhân văn. Việc duy trì sự tham gia trực tiếp của con người ở
các giai đoạn quyết định không chỉ giúp đánh giá ứng viên một cách toàn diện mà còn
góp phần hạn chế rủi ro đạo đức và thiên kiến vốn vẫn còn tồn tại trong các mô hình máy học hiện nay.
3. Kết quả đạt được khi ứng dụng AI trong quá trình tuyển dụng tại L’Oréal
AI đã mang lại cho L’Oréal những con số đáng kinh ngạc giảm, đang kể công
việc tuyển dụng dư thừa và nâng cao hiệu suất làm việc của cả quy trình. Đáng chú ý
nhất phải kể đến là công ty đã cắt giảm đến 75 % thời gian cho việc sàng lọc và giao
tiếp ban đầu, trong tuyển dụng đây là khâu tốn rất nhiều thời gian vì phải sàng lọc, liên
hệ trao đổi dù các yêu cầu và tiêu chí sàng lọc đã có từ trước, thay vào đó bây giờ đã có
AI lo liệu, điều này giúp các nhà tuyển dụng chỉ cần tập trung phỏng vấn ứng viên thật
sự phù hợp, rút ngắn đáng kể quy trình và sức lực cho nhà tuyển dụng mà vẫn đem lại
hiệu quả. Hay như đối với một chương trình thực tập với hơn 12.000 CV cho chỉ khoảng
80 vị trí, sau khi áp dụng AI và tính toán lại cho ra kết quả đáng kinh ngạc khi L’Oréal
đã tiết kiệm được 200 giờ làm việc, đồng thời xây dựng được đội ngũ thực tập sinh đa
dạng nhất từ trước đến nay. Không chỉ dừng lại ở đó, nhờ cải thiện đáng kể quy trình
sàng lọc và đánh giá ứng viên, tỷ lệ ứng viên được phỏng vấn và nhận việc đã đạt tới
82%, cho thấy mức độ chính xác và hiệu quả của hệ thống lựa chọn.
Với sự hỗ trợ của Chatbox trong tuyển dụng, AI đã giúp L’Oréal kết nối được
với 92% ứng viên và nhận lại gần như là 100% phản hồi tích cực từ họ nhờ vào những
trải nghiệm tuyệt vời mà Chatbox mang lại. Nếu một nhà tuyển dụng phải tốn trung
bình khoảng 45 phút cho một lần sàng lọc CV, sắp xếp lịch phỏng vấn và trao đổi lại
với ứng viên qua điện thoại thì Mya chỉ mất 5 phút để hoàn thành tất cả quy trình nó,
4 Tạm dịch từ “Talent will never be recruited by a machine or by artificial intelligence, that’s something
that we’re very, very clear about” (Kienle, 2022).
5 Tạm dịch từ: “We feel very strongly that the recruiter is at the center of [the recruitment] process and
always will be” (Bhoite, 2021). lOMoAR cPSD| 59452058
điều này tiết kiệm đến 40 phút, gần 90% thời gian trong quy trình cho mỗi ứng viên,
tính toán ra nó tương đương với hoảng 45 ngày công chủ trong 06 tháng tuyển dụng của
đội tuyển dụng ở Anh.
Bên cạnh đó, L’Oréal cũng triển khai Seedlink để phân tích khả năng tương thích
văn hóa của ứng viên, tạo ra các điểm số dựa trên năm tiêu chí do công ty thiết lập. Tuy
vậy, các điểm số này không dùng để tự động loại bỏ ứng viên mà chỉ đóng vai trò cung
cấp thông tin bổ sung, giúp nhà tuyển dụng cân nhắc. Nhờ vậy, công ty còn có thể mở
rộng phạm vi tìm kiếm, tuyển dụng cả những ứng viên không có CV truyền thống điển
hình, chẳng hạn ứng viên kinh doanh nhưng từng làm việc trong lĩnh vực tài chính, digital hoặc marketing.
Một mối quan tâm khác mà các nhà tuyển dụng đặt ra là tỷ lệ nghỉ việc, đối với
L’Oréal, tỷ lệ này không phải mối lo mà là tất yếu, là thực tế phải trải qua, không phải
ai cũng muốn phải tìm người thay thế cho nhân viên đã gắn bó với họ lâu năm, chính vì
vậy, việc có các công cụ AI đánh giá mức độ phù hợp văn hoá giữa ứng viên với công
ty đã gửi một thông điệp mạnh mẽ rằng L’Oréal rất coi trọng sự phù hợp giá trị văn hóa
của Tập đoàn. L’Oréal một công ty “có chọn lọc” — không phải ai cũng thích L’Oréal.
Vì vậy, công ty hỏi thẳng ứng viên xem họ có thấy mình sẽ hạnh phúc ở đây không, dựa
trên giá trị cá nhân và nghề nghiệp của họ. Chính cách hỏi này cho thấy mức độ quan
tâm của L’Oréal đến hạnh phúc của nhân viên. Đánh giá mức độ phù hợp văn hoá cũng
giúp tăng lòng trung thành. Nhiều nghiên cứu đều chỉ ra rằng nhân viên được sàng lọc
qua AI thường hợp văn hoá với công ty, trung thành hơn và ở lại lâu hơn.
Tổng kết lại, việc tích hợp AI vào quy trình tuyển dụng đã giúp L’Oréal không
chỉ nâng cao hiệu suất, tối ưu hóa nguồn lực mà còn cải thiện đáng kể trải nghiệm ứng
viên, giảm tỷ lệ rớt giữa chừng trong quy trình ứng tuyển. Đây là minh chứng rõ nét cho
cách mà công nghệ, nếu được sử dụng đúng mức và có kiểm soát, có thể hỗ trợ nhân sự
đạt được mục tiêu chiến lược mà không làm mất đi yếu tố con người vốn đóng vai trò
cốt lõi trong tuyển dụng. lOMoAR cPSD| 59452058
CHƯƠNG 3. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC TẬP ĐOÀN
1. Khuyến nghị cho các tập đoàn
1.1. Tự xây dựng giải pháp AI trong quy trình tuyển dụng
Ngay từ đầu, ý định của L’Oréal là AI sẽ là cơ sở cho một công cụ làm việc chứ
không phải thứ tạo ra để giải trí hoặc vì danh tiếng. L’Oréal đã xác định những thách
thức mà họ phải đối mặt trong tuyển dụng để lựa chọn các giải pháp AI tương ứng với
các vấn đề cụ thể. Nhiều tập đoàn khác vội vàng tìm kiếm các giải pháp có sẵn trên thị
trường (bên thứ ba cung cấp các giải pháp AI trong tuyển dụng) vì họ không thể tự phát
triển các thuật toán và họ muốn tạo ấn tượng rằng họ đang theo kịp xu hướng công nghệ
sử dụng AI với các đối thủ cạnh tranh. Điều này đặc biệt nguy hiểm vì hiện nay có rất
nhiều gói phần mềm nhưng chúng chưa sẵn sàng hoặc chưa được thử nghiệm kĩ càng
và cần cài đặt một số lượng lớn các tham số. Việc đưa ra những quyết định vội vàng
như vậy đặt ra các câu hỏi về đạo đức trong tuyển dụng. Ngoài ra, việc sử dụng các
công cụ AI được cung cấp sẵn sẽ đặt ra một vấn đề lớn về tính bảo mật thông tin ứng
viên cũng như tình hình tuyển dụng trong tập đoàn. Các nhà triển khai hệ thống phần
mềm có thể không hiểu rõ được tầm quan trọng của dữ liệu ứng viên và nhà tuyển dụng,
do vậy, họ có thể không đề cao việc bảo mật những thông tin đó.
Các tập đoàn khác thường do dự do dự khi tham gia vào dự án tự xây dựng các
giải pháp AI trong tuyển dụng, hoặc vì họ cảm thấy AI quá nguy hiểm hoặc vì họ sợ nó
có thể tạo ra rủi ro và ảnh hưởng đến danh tiếng của họ. Những tập đoàn này lựa chọn
chờ đợi một vài năm để xem liệu kết quả có phù hợp và thành công với tập đoàn khác
hay không. Nhưng đối với L’Oréal, L’Oréal không áp dụng cách tiếp cận "chờ đợi và
xem xét". L’Oréal tin rằng có một đường cong kinh nghiệm lớn với bất kỳ dự án mới
nào. Chỉ trong vài năm, L’Oréal và các nhà tuyển dụng của mình đã học được rất nhiều
về các giải pháp AI này và cách làm việc trong hệ sinh thái với các công ty khởi nghiệp
và công ty công nghệ. L’Oréal cũng đã học cách đặt câu hỏi về các mục tiêu của mình,
đánh giá hiệu suất của các công cụ, tiếp tục thích nghi và điều chỉnh, thay đổi và phát
triển lộ trình của mình và định hướng con đường phía trước theo cách tốt nhất có thể.
Như vậy, dù việc xây dựng một giải pháp AI mới trong tuyển dụng có mất nhiều
thời gian nghiên cứu và thử nghiệm, thậm chí có thể lên đến vài năm. Nhưng giá trị của lOMoAR cPSD| 59452058
một giải pháp AI tốt đem lại trong tuyển dụng lại rất lớn và có thể là một lợi thế cạnh
trạnh của doanh nghiệp, khai thác tốt được “talent pool6”, từ đó triển khai tốt chiến lược
nhân sự “resource-base7”.
1.2. Sử dụng AI là công cụ hỗ trợ, không thay thế con người trong quy trình tuyển dụng
L’Oréal sử dụng hai giải pháp AI là Mya và Seedlink để hỗ trợ quá trình tuyển
dụng, dù có những tác dụng vượt trội nhưng L’Oréal luôn khẳng định AI chỉ hỗ trợ chứ
không thể thay thế con người, quyết định cuối cùng để chọn ai là ứng viên để gắn bó
vẫn là do con người quyết định, điều này thể hiện ở việc người tuyển dụng đóng vai trò
then chốt trong khâu phỏng vấn và ra quyết định tuyển chọn. Bởi AI vẫn chỉ là máy
móc, điều đó đồng nghĩa với việc AI không thể phát triển về mặt EQ như con người, nó
có thể chỉ đưa ra những quyết định mang tính hệ thống, được lập trình sẵn và có thể
thiếu đi sự đồng cảm với ứng viên. Điều này một lần nữa nhấn mạnh về mặt đạo đức
trong tuyển dụng khi sử dụng AI của các tập đoàn.
Việc nhấn mạnh triết lý nhân văn rằng “AI không thay thế con người” sẽ giúp
các tập đoàn vượt qua sự kháng cự của những nhóm nhân viên nghĩ rằng họ sẽ bị sa
thải khi triển khai dự án AI trong tuyển dụng. Từ đó, sự khởi đầu của dự án sẽ mang
lại nhiều động lực và tăng cường sự gắn kết, tin tưởng của nhân viên đối với tập đoàn hơn.
1.3. Sử dụng AI cho những nhiệm vụ mang tính “giao dịch”
Những nhiệm vụ mang tính “giao dịch” là những đầu việc lặp đi lặp lại mà không
tạo ra nhiều giá trị cho tổ chức, nó có thể khiến người thực hiện tốn nhiều thời gian để
xử lý và khiến họ cảm thấy nhàm chán vì tính đơn điệu và tần suất lặp lại lớn.
6 là danh sách các ứng viên tiềm năng mà một công ty có thể sử dụng khi cần tuyển dụng. Đây là một
tập hợp các ứng viên đã được sàng lọc và đánh giá, có thể phù hợp với các vị trí hiện tại hoặc trong tương lai của công ty.
7 đề cập đến cách tiếp cận quản lý và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức dựa trên việc xác định,
đánh giá, và tối ưu hóa các nguồn lực sẵn có, bao gồm cả tài năng, kỹ năng, và kinh nghiệm của nhân
viên, để đạt được các mục tiêu kinh doanh lOMoAR cPSD| 59452058
Trong quy trình tuyển dụng, nhiệm vụ mang tính “giao dịch” cao nhất có thể nói là giai
đoạn sàng lọc CV và trao đổi, cung cấp thông tin với ứng viên. AI đóng vai trò như
người trợ lý giúp giảm tải khối lượng công việc lớn của người tuyển dụng, giảm bớt sức
lực ở các khâu chiếm ít giá trị để họ có thể tập trung vào các khâu trọng yếu, nâng cao
hiệu quả công việc, giá trị của người lao động, giúp họ và công ty cùng phát triển.
1.4. Sử dụng AI để tuyển dụng những vị trí có lượng CV lớn và tần suất tuyển dụng cao
L’Oréal sử dụng AI để tuyển dụng những vị trí như thực tập sinh, cộng tác viên
và những vị trí nhân viên và quản lý cấp thấp. Bởi những vị trí này có số lượng ứng viên
nhiều đáng kể và có tần suất tuyển dụng cao, như những vị trí thực tập sinh sẽ tuyển
dụng theo dự án, chương trình; còn các vị trí cộng tác viên sẽ tuyển dụng khi hết hạn
hợp đồng dịch vụ. Nhận biết được những vị trí này tốn rất nhiều thời gian để sàng lọc
CV, L’Oréal đã sử dụng AI để tạo ra những bộ lọc hết sức hoàn chỉnh, rút ngắn thời gian tuyển dụng.
Đối với những vị trí quản lý cấp trung, L’Oréal khuyến khích nhân viên của mình
tham gia vào quá trình tuyển dụng nhiều hơn, hạn chế phụ thuộc vào AI, đồng thời cũng
cần có sự can thiệp của những nhà quản lý chiến lược vào trong quá trình tuyển chọn.
Còn đối với đội ngũ quản lý cấp cao, L’Oréal có những đối tác tư vấn tuyển dụng nổi
tiếng cho các vị trí điều hành của mình. Tuyển dụng là một nghề tự thân và L’Oréal
không phải lúc nào cũng có thể tự mình 'tìm kiếm' một số lượng hồ sơ nhất định cho
các vị trí cấp cao, cũng như thực tế là một số giám đốc điều hành không muốn được các
công ty liên hệ trực tiếp.
1.5. Luôn nắm thế chủ động và liên tục điều chỉnh khi sử dụng AI
Không điều gì là dễ dàng cả, trước khi triển khai, L’Oréal đã phải xây dựng hoàn
thiện chiến lược ứng dụng AI và đã kiểm thử vài lần, trải qua nhiều sai sót để ngày càng
làm rõ cách thức triển khai của từng đợt tuyển dụng và từng thị trường. Bên cạnh đó với
các thông tin cung cấp cho AI, L’Oréal cũng đã tra soát nhiều lẫn, đối với mỗi vị trí ứng
tuyển công ty lại điều chỉnh nội dung và công cụ cho phù hợp. Như với Seedlink khi
được dùng để đánh giá khả năng thích ứng văn hóa dựa trên cách ứng viên trả lời câu