Văn hóa từ chức ở Việt Nam hiện nay | Học viện Báo chí và Tuyên truyền
Một số khái niệm. Văn hóa từ chức. Vai trò của văn hóa từ chức. Đảm bảo sự trong sạch của bộ máy chính trị. Phát huy vai trò của Đảng và Nhà nước. Nâng cao tiêu chuẩn. Tài liệu giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời đọc đón xem!
Môn: Chính Trị Học
Trường: Học viện Báo chí và Tuyên truyền
Thông tin:
Tác giả:
Tài liệu liên quan:
Preview text:
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN
KHOA TUYÊN TRUYỀN
----------------------------------
TIỂU LUẬN
Chính trị học đại cương Đề tài:
Văn hóa từ chức ở Việt Nam hiện nay
Giảng viên hướng dẫn: Lưu Văn Thắng
Người thực hiện: Lê Đào Ngọc Linh
Mã số sinh viên: 2056070026
Lớp: Báo Mạng điện tử K40 Hà Nội, 10/ 2021
MỞ ĐẦU
I. Đặt vấn đề
Hiện nay, văn hóa là một trong những vấn đề nhận được rất nhiều sự quan
tâm của Đảng và Nhà nước. Văn hóa có mặt ở khắp mọi nơi, khắp mọi lĩnh vực,
vấn đề trong cuộc sống. Văn hóa có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau.
Tuy nhiên, có những điểm tương đồng, nhất quán cơ bản là: văn hóa là cái đẹp, là
giá trị được tích lũy từ hoạt động lao động của con người, hướng tới sự hoàn thiện .
Văn hóa trong Đảng, hay còn gọi là văn hóa chính trị, cũng bao hàm các giá trị
hướng đến cái đẹp, hướng đến sự hoàn thiện, nhất là trong hoạt động của từng
đảng viên và tổ chức đảng. Đối với Đảng Cộng sản Việt Nam, ngay từ khi ra đời
và trong suốt 90 năm qua, những nét văn hóa chính trị đặc trưng được thể hiện ở
chỗ vừa có sự kế thừa, sàng lọc, mang tính tiếp biến của văn hóa chính trị các thời
kỳ, vừa có sự kết tinh của những giá trị văn hóa, khoa học chính trị tiên tiến của thời đại.
Một trong những yếu tố quan trọng khi nói đến văn hóa chính trị chính là
văn hóa từ chức. Khái niệm này không còn mới mẻ gì ở nước ngoài, đặc biệt là
các nước phương Tây, nhưng dường như vẫn là một điều khá xa lạ trong nền văn
hóa chính trị ở Việt Nam. Đây cũng là một vấn đề đáng chú ý và nhận được sự
quan tâm của rất nhiều tầng lớp, từ Đảng, Nhà nước đến nhân dân.
II. Tính cấp thiết của vấn đề
Như đã nói, văn hóa từ chức vẫn còn là vấn đề chưa thực sự được áp dụng
nhiều trong lĩnh vực chính trị. D
ù một số ý kiến cho rằng từ xưa, nước Việt ta đ ã
có khá nhiều người tài giỏi nhưng đã treo ấn từ quan (tương đương với “từ chức”).
Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự là “văn hóa từ chức” mà ngày nay chúng ta muốn
nói đến. Đến thời sau này, cũng có những cán bộ, lãnh đạo cấp cao của Đảng, Nhà
nước xin rút khỏi vị trí lãnh đạo sau khi phạm sai lầm trong công tác quản lý. Về
cơ bản, từ chức thể h ệ
i n thái độ dũng cảm, tự trọng, trung thực, đối với những cá
nhân không có đủ khả năng nên chủ động thoát li để không kìm hãm, gây ảnh
hưởng đến sự phát triển của một chế độ, quốc gia, dân tộc,… Một số lí do dẫn đến
hành vi từ chức có thể là do trách nhiệm, do thể diện, hoặc vì những sai phạm của
cá nhân gây ra,… Nhìn chung đây là một hành vi tích cực, có tính chất xây dựng
và phát triển đất nước.
Mặc cho tính tích cực và khách quan của văn hóa từ chức mà vấn đề này
vẫn còn vô cùng xa lạ ở Việt Nam, có nhiều ý kiến trái chiều nổ ra. Nhất là khi
quá trình hội nhập diễn ra mãnh liệt như hiện nay, truyền thông phát triển nên sự
phổ biến của cụm từ “văn hóa từ chức” cũng như thực trạng vấn đề này trở thành
mối quan tâm của toàn xã hội. Trước Quốc hội sáng 10/11/2020, trả lời đại biểu
về văn hóa từ chức, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc nói: “Văn hoá từ chức là có và
đã có luật. Tôi xin trả lời thẳng câu này”, Thủ tướng nhấn mạnh. Thủ tướng cho
biết thêm, luật Cán bộ, công chức đã quy định vấn đề từ chức này, là “cán bộ, công
chức, lãnh đạo, quản lý không đủ năng lực, không đủ uy tín theo yêu cầu nhiệm
vụ, hoặc vì lý do khác chính đáng, thì được thôi giữ chức vụ khi chưa hết nhiệm
kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm”. Tại Quyết định 1847 năm 2018 của Thủ
tướng về phê duyệt đề án văn hoá công vụ cũng nêu rõ, "cán bộ lãnh đạo chủ chốt
chủ động xin thôi khi thấy bản thân còn hạn chế về năng lực, uy tín" và "để có văn
hoá từ chức trong cán bộ, công chức, cần phát huy vai trò, trách nhiệm, tinh thần
nêu gương, gương mẫu trước nhân dân, trước Đảng và Nhà nước, do cán bộ ta tự
thấy, dưới sự giám sát của nhân dân". Như vậy, luật đã quy định, song để việc này
thành văn hóa, cần phát huy tinh thần nêu gương của cán bộ, lãnh đạo.
Chính vì thế, nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề này, việc phổ biến,
phát huy văn hóa từ chức ở Việt Nam là rất quan trọng, ngày càng góp phần xây
dựng một Đảng văn minh, đảng viên văn minh, luôn biết “vì mọi người”, không
ích kỷ, không mang tư duy của chủ nghĩa cá nhân, chăm bẵm cho lợi ích của riêng
mình, luôn biết “lo trước cái lo của nhân dân, vui sau cái vui của nhân dân”, luôn
biết đặt lợi ích của Đảng, của tổ chức lên trên lợi ích riêng của mình! III. M
ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Sau khi làm rõ một số khái niệm liên quan đến văn hóa từ chức, chỉ ra thực
trạng của văn hóa từ chức ở Việt Nam, cả tích cực lẫn tiêu cực. Từ những thực
trạng đó, tiến hành nêu ra những giải pháp nhằm phổ biến, xây dựng và phát triển
văn hóa từ chức ở Việt Nam
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Cần thực hiện một số nhiệm vụ như sau:
Một là, làm rõ những khái niệm liên quan đến văn hóa từ chức, bao gồm
khái niệm văn hóa, khái niệm từ chức, khái niệm văn hóa từ chức
Hai là, phân tích vai trò của văn hóa từ chức đối với đời sống chính trị, xã
hội, phân tích thực trạng cả về t ê
i u cực và tích cực của văn hóa từ chức ở Việt
Nam, rút ra nguyên nhân gây ra những mặt trái của văn hóa từ chức
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm phổ biến, xây dựng và phát triển văn
hóa từ chức ở Việt Nam
IV. Đối tượng và phạm vi ngh ê i n cứu
4.1. Đối tượng ngh ê i n cứu
Tập trung nghiên cứu về vấn đề văn hóa từ chức ở Việt Nam từ 2010 đến nay
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về văn hóa từ chức ở Việt Nam hiện nay
V. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Dựa theo cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về c í
h nh trị, văn hóa chính trị.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, chủ nghĩa duy vật
biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử
Một số phương pháp cụ thể như logic, so sánh, đối chiếu, lịch sử và phân
tích, tổng hợp tư liệu liên quan.4
VI. Kết cấu tiểu luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và mục lục, tiểu luận gồm 5 mục NỘI DUNG
I. Một số khái niệm
1.1. Văn hóa từ chức 1.1.1. Văn hóa
Văn hóa là khái niệm rất rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, bao gồm
mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Trong tiếng Việt, “văn hóa”
được dùng theo nghĩa thông dụng để ám chỉ học thức, lối sống. Theo một cách
hiểu khác, “văn hóa” để chỉ trình độ phát triển của một giai đoạn. Theo nghĩa rộng
hơn, “văn hóa” bao gồm tất cả, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại, cho đến tín
ngưỡng, phong tục, lối sống... Theo Đại từ điển tiếng Việt của Trung tâm Ngôn
ngữ và Văn hóa Việt Nam - Bộ Giáo dục và đào tạo, do Nguyễn Như Ý chủ biên,
Nhà xuất bản Văn hóa – Thông tin, xuất bản năm 1998 có ghi rõ: "Văn hóa là
những giá trị vật chất, tinh thần do con người sáng tạo ra trong lịch sử". Trong
cuộc sống hằng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ
ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh... Các "trung tâm văn hóa" có ở khắp nơi chính là
cách hiểu này. Nhân dân ta thường hiểu văn hóa là cách sống, gồm phong cách ẩm
thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận... Vì thế mà mới có
cách nói một người nào đó là văn hóa cao, có văn hóa hoặc văn hóa thấp, vô văn
hóa. Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến theo
một nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong
đời sống con người. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất.
Nói tóm lại, có thể hiểu, văn hóa là sản phẩm của loài người, được hình thành trong q á
u trình phát triển của xã hội loài người. Văn hóa cũn g tham gia vào
việc tạo nên con người, là thước đó cho trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế
hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và
giao lưu tiếp biến trong quá trình phát triển của xã hội của con người.
1.1.2. Từ chức
Từ chức là hành động một cá nhân tuyên bố từ bỏ chức vụ đang đảm nhận.
Thuật ngữ này thường áp dụng cho người đã nhậm chức bằng một cuộc bầu cử
hoặc bổ nhiệm, sau đó họ muốn rời chức vụ của mình trước khi hết nhiệm kỳ.
Tham khảo Từ điển tiếng Việt của Hoàng Phê, “từ chức” là “xin thôi chức vụ hiện đang giữ”.
Một số điều luật của nước ta cũng quy định về vấn đề này. Trong Luật Cán
bộ, công chức đã quy định: “Cán bộ, công chức, lãnh đạo, quản lý không đủ năng
lực, không đủ uy tín theo yêu cầu nhiệm vụ, hoặc vì lý do khác chính đáng, thì
được thôi giữ chức vụ khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm”.
Còn tại Nghị quyết 26 của Đảng (năm 2018) cũng nêu rõ: “Xây dựng quy định để
việc nhận trách nhiệm, từ chức, từ nhiệm trở thành nếp văn hoá ứng xử của cán
bộ; hoàn thiện các quy định về cách chức, bãi nhiệm, miễn nhiệm để việc “có lên,
có xuống”, “có vào, có ra” trở thành bình thường trong công tác cán bộ”. Như vậy,
có thể hiểu, việc từ chức là thái độ tự nguyện, trung thực và có trách nhiệm với
cộng đồng bởi những cá nhân là cán bộ, khi thấy bản thân làm sai, chưa đủ năng
lực nắm giữ chức vụ đó, chủ động từ chức. Hiện nay, vấn đề văn hóa từ chức ở
nước ta đang được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến. Từ chức chỉ được xem là một
hành vi có văn hóa khi người ta tự nguyện và mang lại ý nghĩa tốt đẹp cho xã hội.
Ở các nước phát triển, từ chức là văn hóa hành xử vô cùng bình thường của những
người có chức, có quyền và đã trở thành trách nhiệm của người có chức, có quyền,
được dư luận xã hội chấp nhận.
Tuy nhiên, ở Việt Nam vẫn còn một bộ phận không nhỏ những người hiểu
sai về ý nghĩa của việc tự nguyện từ chức. Tư tưởng phong kiến in sâu trong tiềm
thức xã hội về ý nghĩa của sự thành đạt trong sự nghiệp, cuộc sống vẫn thiên về
coi trọng chức vụ đạt được trong các cơ quan, tổ chức mà chưa coi trọng trình độ,
năng lực nghề nghiệp, vì thế mà việc từ chức được cho là hành vi đáng xấu hổ, sai
trái và chỉ chấp nhận khi bị cưỡng chế, sức ép dư luận nên mới từ chức.
1.1.3. Văn hóa từ chức
Từ chức thuộc vào phạm trù văn hóa chính trị vì nó gắn liền với thực thi và
kiểm soát quyền lực chính trị, có tác động mạnh mẽ đến đời sống chính trị đất
nước. “Văn hóa từ c ứ
h c” cũng được coi là văn hóa ứng xử, ý nói người lãnh đạo,
cán bộ chủ động từ bỏ chức vụ khi cảm thấy bản thân không đảm nhận được chức
vụ hay còn nhiều thiếu sót, khuyết điểm. Từ đó cũng thể hiện trách nhiệm, ý thức
cũng như lòng tự trọng của người làm cán bộ khi tự nhận thức được năng lực của mình.
Văn hóa từ chức được thể hiện thông qua một số tiêu chí sau. Thứ nhất, văn
hóa từ chức trước hết phải dựa trên tinh thần tự giác. Tức là chỉ khi nhận thấy bản
thân không đủ năng lực tiếp tục đảm nhiệm chức vụ thì mới từ chức. Không vì
tham quyền cố vị, tìm mọi cách giữ lấy vị trí dù không đủ năng lực, trình độ. Cũng
không nên vì từ chức để trốn tránh trách nhiệm, đùn đẩy trách nhiệm cho cấp dưới
hay cho người khác. Thứ hai, khi thực hiện hành vi từ chức tức là phải hoàn toàn
đảm bảo đủ trách nhiệm đối với hành động của bản thân, và hành động đó phải
dựa trên lợi ích của cộng đồng chứ không phụ thuộc vào cá nhân. Thứ ba, thực
hiện hành vi từ chức theo đúng thủ tục, quy định của pháp luật, với một thái độ đúng mực, thể h ệ
i n đúng tinh thần tự giác, văn minh.
II. Vai trò của văn hóa từ chức
2.1. Đảm bảo sự trong sạch của bộ máy chính trị
Việc từ chức tự nguyện của người có chức, có quyền sẽ tạo cơ hội cơ cấu
lại, kiện toàn đội ngũ cán bộ của cơ quan, tổ chức nghĩa là tạo ra sự hợp lý tốt hơn
trong xã hội. Điều đó giúp những người thực sự có nhân cách, tài giỏi, có trình độ,
năng lực thực tiễn có thể phát huy cao nhất năng lực của mình nếu ở đúng vị trí,
đồng thời cũng giúp cho cơ quan, tổ chức và xã hội tránh được những thiệt hại không đáng có.
Khi một người lãnh đạo, cán bộ nhận thấy bản thân không đủ năng lực, hay
đã mặc sai lầm dù chỉ một lần thì sẽ không nhận được sự tín nhiệm của nhân dân.
Khi đó, việc quyết định tự nguyện từ chức không chỉ đảm bảo bộ máy chính trị
của Nhà nước trong sạch, đảm bảo những cán bộ, lãnh đạo sẽ là một người lãnh
đạo có đầy đủ năng lực, đặt lợi ích của nhân dân lên đầu tiên mà không gây ảnh
hưởng đến sự vận hành của bộ máy nhà nước. Từ đó cũng thanh lọc được những
lãnh đạo kém cỏi, chỉ “chạy chức chạy quyền” mà không có năng lực thực sự.
2.2. Phát huy vai trò của Đảng và Nhà nước
Văn hóa từ chức giúp thanh lọc bộ máy chính trị nhà nước trong sạch, vững
mạnh, chính vì vậy mà sẽ phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ Nhà nước một cách
triệt để, giúp điều hành đất nước theo hướng tích cực hơn. Điều này cũng góp phần
nâng cao uy tín của đội ngũ cán bộ Nhà nước và sẽ nhận được sự ủng hộ của nhân
dân nhiều hơn. Khi nhận được sự ủng hộ của nhân dân thì cũng đồng nghĩa với
việc nhân dẫn sẽ chấp hành và phục tùng những chủ trương, điều luật, vậy thì vai
trò của Đảng và Nhà nước sẽ được phát huy một cách hiệu quả nhất.
2.3. Nâng cao tiêu chuẩn trách nhiệm của chính trị gia đối với đất nước
Như đã nói, văn hóa từ chức là thể hiện ý thức, trách nhiệm của người cán
bộ trước vị trí của bản thân với đất nước. Khi văn hòa từ chức được phổ biến nhiều
hơn, đi sâu vào bộ máy nhà nước thì những người cán bộ sẽ nhận thức được tầm
quan trọng, vai trò của bản thân với bộ máy nhà nước, đất nước, đồng nghĩa với
việc nhận thức được trách nhiệm với vị trí đang đảm nhiệm. Như vậy thì cũng sẽ
có tinh thần trách nhiệm cao ngay cả khi đang làm việc tại chức vụ đó hay khi gây
ra sai phạm hay cảm thấy không còn phù hợp, lập tức kiểm điểm bản thân cũng
như tự nguyện rời khỏi vị trí đó, giữ được tinh thần trách nhiệm cao, thể h ệ i n rõ
lòng tự trọng của cá nhân các cán bộ đó.
III. Thực trạn
g và nguyên nhân gây ra những mặt trái trong văn hóa từ
chức ở Việt Nam hiện nay
3.1. Thực trạng văn hóa từ chức ở Việt Nam hiện nay
Hiện nay, quy định về từ chức cũng đã được thể chế hóa thành các văn bản,
chính sách của Đảng và Nhà nước. Quy định số 260-QĐ/TW, ngày 2-1 - 0 2009,
của Bộ Chính trị, về “Việc thôi giữ chức vụ, miễn nhiệm, từ chức của cán bộ”, ghi
rõ: “Từ chức là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý đề nghị được thôi giữ
chức vụ khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm”. Điều 7 Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 giải thích: “Từ chức là việc cán bộ, công chức lãnh
đạo, quản lý đề nghị được thôi giữ chức vụ khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết
thời hạn bổ nhiệm”(8). Điều 6 Quy định số 260-QĐ/TW của Bộ Chính trị đưa ra
các căn cứ xem xét việc từ chức của cán bộ như sau: 1- Cán bộ xin từ c ứ h c để
chuyển giao vị trí lãnh đạo, quản lý. 2- Cán bộ xin từ chức do nhận thấy hạn chế
về năng lực hoặc sức khỏe. 3- Cán bộ xin từ chức do nhận thấy không còn đủ uy
tín để hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; do nhận thấy sai phạm, khuyết
điểm của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình hoặc của cấp dưới có liên quan đến trách
nhiệm của mình. 4- Cán bộ xin từ chức vì lý do cá nhân khác. Điều 7 Quy định
này cũng ghi rõ các trường hợp không được từ chức bao gồm: 1- Đang đảm nhận
nhiệm vụ quốc phòng, an ninh quốc gia; đang đảm nhận nhiệm vụ trọng yếu, cơ
mật, chưa hoàn thành nhiệm vụ mà cần tiếp tục đảm nhận nhiệm vụ do bản thân
cán bộ đã thực hiện; nếu cán bộ từ chức sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến nhiệm vụ
mà đơn vị được giao. 2- Đang trong thời gian chịu sự thanh tra, kiểm tra, điều tra
của cơ quan thanh tra, kiểm tra, cơ quan bảo vệ pháp luật. Điều 30, Điều 54 Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về các trường hợp miễn nhiệm hoặc từ
chức đối với cán bộ, công chức, như không đủ sức khỏe; không đủ năng lực, uy
tín; theo yêu cầu nhiệm vụ;... Có thể thấy, theo các quy định của Đảng và Nhà
nước, từ chức là một hành động hoàn toàn tự nguyện, thể hiện lòng tự trọng và
bản lĩnh của người lãnh đạo.
Một số tấm gương tiêu biểu thực hiện hành vi tự nguyện tư chức tiêu biểu
như nguyên Bộ trưởng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Lê Huy Ngọ đã xin
từ chức do có trách nhiệm liên quan đến vụ án tham ô, cố ý làm trái, thiếu trách
nhiệm gây hậu quả nghiêm trọng ở Công ty Tiếp thị và Thương mại do Lã Thị
Kim Oanh làm Giám đốc, hoặc Bí thư Thành ủy Hội An (tỉnh Quảng Nam)
Nguyễn Sự xin từ chức để lớp trẻ có cơ hội phát triển. Những tấm gương cán bộ
giàu lòng tự trọng, không ham quyền lực, tận tụy phụng sự nhân dân đang thể hiện
một nét mới về văn hóa chính trị qua văn hóa từ chức, có tầm ảnh hưởng đến đời
sống xã hội, hứa hẹn sự chuyển biến tích cực về tư tưởng, phong cách, trách nhiệm
của người cán bộ hiện nay. Trong lịch sử của Đảng ta đã có nhiều cán bộ, đảng
viên cao cấp của Đảng xin rút khỏi các cơ quan lãnh đạo cấp cao sau khi phạm sai
lầm trong công tác quản lý. Điển hình năm 1956, sau những sai lầm nghiêm trọng
trong cải cách ruộng đất được kết luận, ông Hoàng Quốc Việt đã xin rút khỏi Bộ
Chính trị, ông Hồ Viết Thắng xin rút khỏi Ban Chấp hành Trung ương và đặc biệt,
ông Trường Chinh xin từ chức Tổng Bí thư của Đảng...
Hay như gần đây, ông Đoàn Ngọc Hải - Phó Tổng giám đốc Tổng công ty
xây dựng Sài Gòn (năm 2019) cũng đã xin từ chức với lí do vị trí vừa được điều
động là không phù hợp. Trong đơn xin từ chức, ông nói: “Tôi nhận thấy mình
không có trình độ chuyên môn về ngành xây dựng, không phù hợp với năng lực,
sở trường chuyên môn được đào tạo thì không thể làm tốt được công việc này.
Nếu tôi miễn cưỡng nhận nhiệm vụ trái với sở trường, chuyên môn và tâm huyết
thì có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng; sẽ làm tổn thương đến uy tín của
Đảng, tiền bạc, tài sản của nhân dân nên tôi xin từ chức”.
Thêm một vụ việc từ chức liên quan đến công tác phòng dịch khiên dư luận
đặc biệt quan tâm đến câu chuyện Chủ tịch UBND huyện Long Điền (tỉnh Bà Rịa-
Vũng Tàu) gửi đơn lên Huyện ủy Long Điền xin nghỉ việc với lý do "có thiếu sót"
trong chỉ đạo điều hành, một số nơi trong huyện chưa thực hiện nghiêm Chỉ thị 16
nên vẫn còn phát sinh ca nhiễm ngoài cộng đồng và trong khu phong tỏa. Qua sự
việc trên, ta có thể thấy cán bộ Nhà nước ta đã có những cá nhân nhận thức được
vấn đề văn hóa từ chức này, họ tự nhận thấy trách nhiệm của mình trước các hoạt
động công vụ, đặc biệt trong công tác chống dịch hiện nay. Đây là một dấu hiệu
đáng mừng cho việc hình thành văn hóa từ chức ở Việt Nam. Dù chỉ là cán bộ mới
ở cấp huyện, khi thấy năng lực không đủ đảm đương xin thôi chức, từ chức cũng là đáng khen ngợi.
Tuy nhiên, văn hóa từ chức ở nước ta vẫn chưa trở nên phổ biến. Trong khi
thực hiện nhiệm vụ, cán bộ lãnh đạo, quản lý bộc lộ năng lực yếu kém, thiếu trách
nhiệm gây hậu quả nghiêm trọng nhưng không tự giác từ chức hoặc chỉ từ chức
khi có sức ép của công luận, truyền thông, có trường hợp từ chức với sự toan tính
cho gia đình của cá nhân đó. Một trong những ví dụ cụ thể là vụ việc gian lận thi
cử ở Hà Giang. Việc gian lận điểm thi trung học phổ thông quốc gia ở Hà Giang
đã từng được dư luận lên án từ năm 2017, thậm chí đã từng có đơn thư từ phía
quần chúng yêu cầu xử phạt nghiêm trọng cá nhân liên quan. Tuy nhiên, vì một lý
do nào đó, tiếng nói về gian lận điểm thi trung học phổ thông Quốc gia trước năm
2018 đã chìm vào quên lãng. Khi sai phạm điểm thi năm 2018 dần được bóc tách
và hé lộ, hàng loạt các đảng viên chủ chốt đã bị kỷ luật, phần lớn những người bị
kỷ luật hoặc bị yêu cầu kiểm điểm đang nắm giữ các chức vụ chủ chốt quan trọng
của tỉnh. Với số lượng đảng viên vi phạm kỷ luật từ cán bộ chủ chốt đến cán bộ
cơ sở có thể thấy, lãnh đạo của Hà Giang đã bị cấp dưới qua mặt một cách dễ dàng.
Thế nhưng, vụ việc kể từ đó vẫn chưa có cán bộ nào đứng ra tự nguyện từ chức
mà hoàn toàn im lặng, trốn tránh và rũ bỏ trách nhiệm. Gần đây, vào 28-9, theo
nguồn tin của báo Tuổi Trẻ Online, Cơ quan an ninh điều tra Công an tỉnh Hà
Giang mới ra quyết định khởi tố vụ án để điều tra dấu hiệu tội phạm "lợi dụng
chức vụ, quyền hạn trong thi hành công vụ" xảy ra tại kỳ thi THPT quốc gia năm 2017.
Từ những trường hợp trên, có thể nhận thấy thực trạng về văn hóa từ chức
ở Việt Nam có những vấn đề như sau:
Một là, văn hóa từ chức ở V ệ
i t Nam là có, nhưng chưa phổ biến, chưa thật
sự được áp dụng vào đội ngũ cán bộ, lãnh đạo. Nếu có, chỉ có số ít trường hợp là
thật sự có trách nhiệm, có ý thức về năng lực của bản thân với chức vụ được đảm
nhiệm. Ngoài ra, đa phần hành vi từ c ứ
h c đều do áp lực dư luận,..
Hai là, văn hóa từ chức ở Việt Nam khá đa dạng, khác nhau tùy theo từng
lĩnh vực. Với nền kinh tế nhiều thành phần, nhiều loại hình sở hữu nên việc từ
chức cũng vì thế mà đa dạng về hình thức, bản chất, động cơ,…
Ba là, đối lập với những cá nhân bị dư luận “ép buộc” từ chức chứ không
xuất phát từ tự nguyện, những cá nhân có nguyện vọng muốn từ chức thường vẫn
đang e dè, bởi lo ngại công chúng, dư luận, định kiến xã hội mà không dám nói
lên suy nghĩ của mình. Điều này gây ảnh hưởng khá nhiều bởi với những cá nhân
cảm thấy bản thân không đủ năng lực nhưng vì miễn cưỡng, gò ép mà phải nhậm
chức. Như vậy sẽ gây ra những hậu quả không đáng nói.
Bốn là, có những cá nhân khi mắc sai phạm, lợi dụng tập thể để quy trách
nhiệm về cả một tập thể mà lảng tránh những vấn đề của cá nhân đó. Còn nếu có
thành tựu, công lao thì nhận lấy về phần mình.
3.2. Nguyên nhân gây ra những mặt trái trong văn hóa từ chức ở Việt Nam hiện nay
3.2.1. Nhận thức của xã hội đối với việc lên chức, từ chức vẫn mang nặng tư
tưởng phong kiến.
Tư tưởng về sự thành đạt, địa vị, quyền lực trong xã hội, trong sự nghiệp
vẫn thiên về coi trọng chức vụ đạt được trong các cơ quan, tổ chức mà chưa coi
trọng đúng mức sự trưởng thành, khẳng định về trình độ, năng lực hoạt động nghề
nghiệp. Đồng nghĩa với đó là sự coi trọng những lợi ích, của cải, vật chất. Chạy
theo bằng cấp là để có được các vị trí lãnh đạo, quản lý hay còn gọi là thăng tiến
trong con đường “làm quan”, không hẳn vì muốn nâng cao trình độ, năng lực. Tư
tưởng “một người làm quan cả họ được nhờ” dường như đang trỗi dậy. Hiện tượng
“cả họ làm quan” không còn cá biệt trong xã hội. Đặc biệt với công tác tổ c ứ h c
cán bộ của chúng ta còn yếu kém, nhất là trong việc giáo dục, lãnh đạo, quản lý
đã làm cho một bộ phận không nhỏ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp thiếu rèn
luyện, tu dưỡng, thực hành liêm chính và thiếu gương mẫu, không làm tròn chức
trách, gây tác hại lớn nhưng hầu như không thấy ai có lời xin lỗi hoặc từ chức cả.
Nhiều người còn tư tưởng trọng “hữu danh”, sẵn sàng đánh mất liêm sỉ n ằ h m đạt
được danh vị. Trong khi năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức hạn chế gây
nên nhiều hệ lụy tiêu cực trong công tác tổ chức, làm giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của bộ máy đảng, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Thực chất, từ xa xưa, mục đích để đạt được bằng cấp, học vấn là vì sẽ được
làm quan to, được đổi đời chứ không phải công ở giai cấp lao động. Có học vấn,
có chức vị sẽ được tôn trọng, phục dịch. Chính vì thế mà thước đo giá trị con người
kể cả xưa và nay đều xét theo tiêu chí địa vị, chức vụ trong xã hội, làm quan chính
là đã nâng cao vị thế của cả bản thân và gia đình, dòng họ. Điều này vô hình chung
ảnh hưởng tới tư duy của giới trẻ cố gắng phấn đấu không vì gì ngoài việc đạt
được vị trí cao. Nhiều người cho rằng đây là con đường dẫn đến thành công ngắn
nhất, có lợi cho cả dòng họ, gia đình.
3.2.2. Lạm dụng quyền lực để trục lợi cá nhân
Đảng, Nhà nước đã có cơ chế, chính sách tạo điều kiện cho những người
giữ vị trí lãnh đạo, quản lý yên tâm công tác và cống hiến. Thế nên việc các cá
nhân muốn leo lên vị trí cao, chức vị cao trong xã hội để hướng tới lợi ích cá nhân
cũng là một trong những quyền lợi mà những người tham gia chính trị có được.
Và một khi đạt được vị trí như ý muốn, con người ta thường có tham vọng ở những
vị trí cao hơn, đòi hỏi nhiêu hơn. Thế mới có thực trạng một bộ phận cán bộ có
chức vụ lạm dụng quyền lực để hưởng ưu đãi nhiều hơn chế độ, chính sách của
Nhà nước quy định, tổ chức cho phép, làm giàu phi pháp tạo nên sự bất công gây
dư luận xấu trong xã hội. Mặt khác, tạo “động lực ngầm” thôi thúc việc chạy theo
con đường quan chức để thu lợi cho bản thân và gia đình. Trong môi trường xã
hội như vậy, việc từ chức khó trở thành hiện tượng tất yếu và phổ biến. Nếu từ
chức, chính họ sẽ không còn những lợi ích gì nữa, nên sẽ ít ai suy nghĩ đến vấn đề
đó, ngay cả khi gây ra sai phạm .
3.2.3. Cơ chế kiểm soát quyền lực, chính sách sử dụng, quản lý cán bộ chưa
chặt chẽ.
Mặc dù chính sách sử dụng, quản lý cán bộ ở nước ta đã có nhiều cải tiến
trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường nhưng vẫn chưa tạo được bước đột
phá, chưa có chế tài, pháp lý phù hợp. Nhà nước ta là nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa do Đảng lãnh đạo, nhà nước quản lý và do nhân dân làm chủ, nên các
chức vụ trong bộ máy chính trị là do nhân dân bầu ra, không có sự lựa chọn cho
những cá nhân mà phải chấp nhận sự phân công nếu không sẽ nhận kỉ luật. Việc
phát huy dân chủ đã được quan tâm nhưng chưa thể hiện rõ nét bằng những tiêu
chí cụ thể, hành động cụ thể, thiết thực. Công tác cán bộ mặc dù được thực hiện
theo đúng quy trình nhưng vẫn chưa đủ sức sàng lọc, ngăn chặn tiêu cực, không ít
trường hợp lựa chọn không đúng những người đáp ứng vị trí lãnh đạo, quản lý.
Việc phát huy quyền làm chủ của mọi thành viên trong tổ chức, xã hội nhằm xác
lập, thúc đẩy văn hóa từ chức chưa được thực hiện. Trong hệ thống pháp luật, quy
định về tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo, quản lý về năng lực, trách nhiệm, đạo đức,
bản lĩnh chính trị còn chung chung, thiếu cụ thể. Chưa thật sự lựa chọn được những
người có năng lực chính trị, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu vị trí lãnh đạo, quản lý.
Ngoải ra, chưa có cơ chế từ chức cụ thể để tạo hành lang pháp lý cho việc
hình thành và phát triển văn hóa từ chức. Một cá nhân nếu muốn từ chức cần phải
làm qua nhiều các thủ tục rườm rà mà vẫn phải hoàn thành nhiệm vụ của chức vụ
được giao. Một số cá nhân bị cho là thoái thác trách nhiệm trốn tránh, không phục
tùng Đảng, nhân dân và Nhà nước nên cũng dẫn đến tâm lý lo sợ từ chức.
Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức của một bộ phận cán bộ lãnh đạo,
quản lý chưa cao. Một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa nâng cao ý thức tự
giáo dục, tự rèn luyện phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị, nêu cao tính tiền
phong, gương mẫu, không vượt qua được sự cám dỗ của lợi ích vật chất, tinh thần
do quyền lực mang lại, nhất là lòng tự trọng và tinh thần trách nhiệm, nên thiếu
dũng khí và chưa sẵn sàng từ chức.
3.2.4. Nhân dân chưa nhận thức rõ về văn hóa từ chức
Một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến việc cán bộ, lãnh đạo e ngại
việc từ chức là vì trong tư tưởng của dự luận, hai chữ “từ chức” mang ý nghĩa nặng
nề. Xã hội chưa hiểu rõ để có thể tỏ ra ủng hộ, khen ngợi việc tự nguyện từ chức.
Sẽ có những lời gièm pha, chê bai, đánh giá,… khiến cá nhân muốn từ chức trở
nên bị áp lực. Dư luận xã hội chưa được định hướng để đồng tình hay ủng hộ việc
tự nguyện từ chức. Nếu ai đó là đảng viên thì viện dẫn đây là nhiệm vụ Đảng giao,
nếu từ chức lại coi là không có tinh thần đảng viên, phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý
chí chiến đấu…, từ c ứ
h c là để trốn tránh trách nhiệm, để thoát tội, để hạ cánh cho
an toàn… Những quan chức khi rời khỏi chức vị thường bị ảnh hưởng rất nhiều,
cả cá nhân họ và cả gia đình, có thể là bị thóa mạ, chửi bới, đe dọa,… Vì vậy, các
lãnh đạo, cán bộ luôn cố gắng giữ chính mình “trụ” được lâu nhất trên “chiếc ghế” quan chức đó.
Điều đó cho ta thấy một vấn đề, rằng văn hóa ứng xử của công chúng với
hành vi từ chức dù tự nguyện hay bị ép buộc, bị kỉ luật sa thải cần phải xem xét
lại. Việc tai tiếng từ dư luận sẽ khiến cuộc sống của những cá nhân đã từ chức trở
nên khó khan, không như ở các nước phát triển. Những cá nhân sau khi từ chức
thường vẫn có cuộc sống bình thưởng, ổn định, với những công ăn việc làm như
người bình thường, không giống như nước ta, sau khi từ chức rồi thì khá khó có
một công việc khác, cuộc sống bị ảnh hưởng khá nhiều.
3.2.5. Trách nhiệm của cá nhân và tập thể chưa rõ ràng
Với hình thức nhà nước vận hành theo hướng tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ
trách mà nhiều trường hợp có những sai phạm của cá nhân nhưng quy kết cho tập
thể, trốn tránh trách nhiệm. Nguyên nhân là do trong nhiều tình huống, vai trò của
cá nhân và tập thể chưa được làm rõ, ranh giới chịu trách nhiệm giữa cá nhân và
tập thể còn chưa rõ ràng, dẫn đến việc khi sai sót thì không ai đứng ra nhận trách
nhiệm. Nhiều cá nhân lợi dụng điều đó để dựa dẫm vào tập thể, đổ trách nhiệm
cho cả một tập thể, bởi thế mà vai trò của cá nhân phụ trách là rất quan trọng.
3.2.6. Công tác cán bộ còn yếu kém
Một trong những lí do khiến việc đưa văn hóa từ chức trở nên phổ biến còn
gặp nhiều khó khăn đó chính là công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức, lối sống cho
các cán bộ còn chưa được củng cố. Không ít những cá nhân làm cán bộ, lãnh đạo,
quản lí các cấp thiếu rèn luyện, thiếu gương mẫu, không làm tròn trách nhiệm mà
gây ra nhiều sai phạm, nhưng cũng không hề có lời xin lỗi hay động thái khác.
Điều này là do các cá nhân làm quản lí, lãnh đạo chưa nắm rõ được rằng,
quyền hạn thì phải đi đôi với trách nhiệm cá nhân. Người đứng đầu được giao
quyền quyết định quan trọng, chịu trách nhiệm về những quyết định của mình thì
đồng nghĩa với việc phải hoàn toàn có trách nhiệm nhận sai, trả giá cho những sai lầm của họ nếu có.
Cơ chế tuyển dụng các cán bộ cũng còn nhiều lỗ hổng, bất cập. Một khi
người đó đã lên chức cao, làm lãnh đạo, quản lí, vào biên chế nhà nước tức là đã
có một chỗ đứng nhất định mà khó có thể thay thế. Những quy định về việc sàng
lọc các cán bộ các cấp để sa thải những cá nhân tiêu cực cũng chưa có dẫn đến bộ
máy nhà nước khó phát triển được, chính vì thế mà gần như một khi lên chức là sẽ làm cả đời
Ngoài ra, thực trạng một bộ phận những cá nhân có được chức vụ cao là do
còn tồn tại vấn đề chạy chức, chạy quyền. Và Đảng, Nhà nước ta vẫn chưa thực
sự có những biện pháp hiệu quả để ngăn chặn mặt tiêu cực này. Bất chấp mọi thứ
để có được một vị trí cao, tuy nhiên điều kiện cần là năng lực tương xứng, tinh
thần trách nhiệm cao thì lại chưa có, dẫn đến sự tha hóa nghiêm trọng của đội ngũ cán bộ đảng viên.
IV. Giải pháp khắc phục mặt tiêu cực trong văn hóa từ chức ở Việt Nam hiện nay
4.1. Xác định trách nhiệm, bổn phận của người lãnh đạo, quản lý về xây
dựng văn hóa từ chức
Thông qua việc đẩy mạnh công tác giáo dục, tuyên truyền cho các cán bộ
hiểu biết hơn về vai trò, trách nhiệm của bản thân, cũng n ư h về văn hóa từ chức.
Việc khẳng định trách nhiệm, bổn phận của người lãnh đạo, quản lý là đầy tớ của
nhân dân theo Tư tưởng Hồ Chí Minh cần được đi vào cuộc sống, thành một lối
sống. Người lãnh đạo tốt là người phải trước thiên hạ và vui sau thiên hạ; gương
mẫu về cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, không được lợi dụng chức quyền
thu vén cá nhân, hưởng những đặc quyền, đặc lợi... Phải coi trọng trình độ, năng
lực, sự cống hiến, đấu tranh chống lại tư tưởng cá nhân chủ nghĩa, đạo đức giả,
văn hóa chính trị giả hiệu. Phải coi việc từ chức là văn hóa chính trị mà cán bộ
lãnh đạo, quản lý buộc phải thực hiện khi không đáp ứng được yêu cầu. Bản thân
người làm cán bộ phải hiểu được rằng chức vụ không chỉ đi cùng với quyền lợi
mà còn gắn với trách nhiệm .
Cần giáo dục phẩm chất liêm khiết, lòng tự trọng của đội ngũ cán bộ để dần
dần hình thành văn hóa từ chức. Nhân rộng những tấm gương đạo đức trong sáng,
liêm khiết, hết lòng vì nước, vì dân của những cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm và sẵn sàng từ chức khi không hoàn thành nhiệm vụ hoặc thấy
đó là việc làm cần thiết cho người có năng lực tốt hơn mình đảm nhiệm và coi đó
là biểu hiện cao của trình độ văn hóa chính trị. Để làm được điều đó đòi hỏi phải
có sự thay đổi căn bản từ nhận thức đến cơ chế, chính sách, ý thức tự giáo dục, tự
rèn luyện nâng cao bản lĩnh chính trị của đội ngũ cán bộ Việt Nam, trước hết là người đứng đầu.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, để phụng sự Tổ quốc, đoàn t ể h , giai cấp ,
nhân dân ngày càng tốt hơn thì mọi cá n bộ, đản
g viên phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư: "Anh e
m viên chức bây giờ phải có 4 đức tính là: Cần, kiệm, liêm,
chính"(1). Bởi vì, người cá n bộ, đản
g viên làm việc công, tiêu tiền công, lại có í t
nhiều quyền hành nếu không có ý thức ,thái độ v
à trách nhiệm cao, không c ó tính
tiên phong gương mẫu, không vượt lên được chính bản thân mình, không biết tiết
kiệm, lại còn tiêu xài phung phí của công thì rất dễ hủ bại, tha hóa. Người chỉ rõ:
"Cán bộ thi đua thực hành liêm khiết, t ì
h sẽ gây nên tính liêm khiết trong nhân
dân. Một dân tộc biết cần, kiệm, biết liêm, l
à một dân tộc giàu về vật chất ,mạn h về
tinh thần, là một dân tộc văn minh tiến bộ". Người luôn yêu cầu cá n bộ, đảng viên
phải chịu khó, chăm chỉ trong công việc được giao, làm việc phải có tổ chức thì mới
đạt kết quả cao nhất; thực hiện công việc phải có chương trình, kế hoạch cụ thể; làm
việc phải bảo đảm thời gian theo quy định, không được lấy thời gian làm việc công
để làm việc tư: "Cán bộ chăm c ỉ h làm v ệ
i c chưa đủ, cần phải biết làm việc cho c ó
phương pháp. Phải cần mà phải cẩn nữa".
Ngoài ra, cần liên tục đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục có hiệu quả những
yếu kém đối với công tác cá
n bộ. Thay đổi môi trường làm việc để cổ vũ, tạo động
lực cho cán bộ cống hiến, phấn đấu tốt hơn. Đối với chất lượng công tác của cán
bộ, cần nâng cao tiêu chuẩn đánh giá, quản lý, tăng c ờ
ư ng công tác kiểm tra, giám
sát các cán nộ. Ba là, cần đổi mới chính sách tiền lương đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản l ý trên cơ sở tín
h toán đầy đủ sự cống h ế
i n thời gian, công sức ,trí tuệ và hiệu q ả
u công việc nhằm nâng ca o thu nhập cho cá n bộ một các h công bằng, xứng đáng. C ó cơ c ế
h giám sát chặt chẽ để một mặt khuyến khích, độn g viên cán bộ tận
tụy cống hiến, tích cực, chủ động, sáng tạo nâng ca
o chất lượng công tác; mặt khác
kiểm soát lạm dụng quyền lực, trục lợi cá nhân.
4.2. Thực hành dân chủ một cách nghiêm túc. Muốn n ư
h vậy, phải thực hiện nhiều biện pháp: coi việc phát huy dân chủ
là một tiêu chí để đánh giá chất lượng của mỗi tổ chức. Thực hiện trưng cầu ý kiến
công khai, minh bạch chống trù dập về việc thực hành dân chủ trong các cơ quan,
đơn vị với những quy định cụ thể. Thực hiện lấy phiếu tín nhiệm đối với những cá
nhân là cán bộ lãnh đạo trong cơ quan Đảng và Nhà nước, như vậy mới có cơ sở
để cấp ủy tham khảo đánh giá cán bộ. Từ đó có công tác đnh kỳ đánh giá năng lực,
phẩm chất cán bộ lãnh đạo và công khai thông tin để quần chúng giám sát. Nâng
cao vai trò giám sát của các cơ quan dân cử và các cơ quan truyền thông tạo môi
trường xã hội lành mạnh cho việc xây dựng văn hóa từ chức trong đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý. Việc thực hiện dân chủ cả nội bộ và cả giữa Đảng, Nhà nước