Viết một bài luận liên hệ bản thân (reflective essay) liên quan tới 3 hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực | Bài tập nhóm môn Quản trị nhân lực

lOMoAR cPSD| 45834641
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------🙞🕮🙜--------
Đề bài: Viết một bài luận liên hệ bản thân (reflective essay) liên quan tới 3 hoạt
ộng của Quản trị nguồn nhân lực.
Họ và tên: Đinh Đức Minh
Mã sinh viên: 11213780
Lớp học phần: NLQT1103(122)_30
GV hướng dẫn: TS. Nguyễn Đức Kiên
Hà Nội, ngày 10/11/2022 lOMoAR cPSD| 45834641
1. Thang nhu cầu của Maslow
Trước ây, bản thân em cho rằng mỗi con người ều chỉ có hai nhóm nhu cầu chính
ó là: Các nhu cầu cơ bản liên quan ến ến sự tồn tại của các cá nhân (phục vụ phần
“con”) và các nhu cầu khác (phục vụ phần “người”). Tuy nhiên, việc phân chia như
vậy khi nhìn lại cảm giác thật mơ hồ và khó xác ịnh khi không có một nhu cầu nào là
cụ thể từ ó dẫn ến sự mất phương hướng không có ộng lực. Khi bước vào kỳ 2 năm
nhất (2022), em có i làm thêm ở một trung tâm dạy tiếng anh theo hình thức online
cũng mới ược thành lập ược 2 năm. Ở nơi làm việc tồn tại một vấn ề ó là các gia sư
nghỉ việc khá thường xuyên nghĩa là các gia sư gắn bó với công ty ược 2-3 tháng là ã
xin nghỉ việc hoặc thậm chí vừa qua thời gian thử việc là ã xin nghỉ. Tuy nhiên sau khi
xuất hiện cơ chế về lương thưởng và các hoạt ộng quản lý nhân sự mới ã khiến cho tỷ
lệ gia sư nghỉ việc giảm xuống khá nhiều. Bản thân em là gia sư cũng cảm thấy cơ chế
cũ có vấn ề và cảm tưởng ược vấn ề xuất hiện do công ty chưa áp ứng ược các nhu cầu
của a số gia sư trong hệ thống, nhưng cơ chế mới này ã áp ứng như thế nào mà có thể
khiến tỷ lệ gia sư nghỉ việc giảm xuống là iều em thắc măc.
Tuy nhiên khi ược học về thang nhu cầu của Maslow và theo bản thân ánh giá thì
ây là học thuyết có nhiều ứng dụng trong công việc cũng như trong cuộc sống, khi học
thuyết ã ưa ra ược một cách cụ thể các nhu cầu mà một người có thể có và phân chia
các nhu cầu ó theo một cấp bậc. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác
nhau mà họ mong muốn ược thoả mãn, ông ã chia các nhu cầu ó thành năm loại chính
và sắp xếp theo thứ tự như sau:(1) Các nhu cầu sinh lý: là các òi hỏi cơ bản về thức ăn,
nước uống chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác; (2) Nhu cầu an toàn: là nhu cầu
ược ổn ịnh, chắc chắn, ược bảo vệ khỏi các iều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ; (3)
Nhu cầu xã hội: nhu cầu ược quan hệ với những người khác ể thể hiện và chấp nhận
tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè giao tiếp;
(4)Nhu cầu ược tôn trọng: Là nhu cầu có ịa vị, ược người khác công nhận và tôn trọng,
cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình; (5) Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu ược trưởng
thành và phát triển, ược biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu ạt
ược các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
“Đúng là con người sống chỉ bằng bánh mì - khi không có bánh mì. Nhưng iều
gì sẽ xảy ra với mong muốn của con người khi có nhiều bánh mì và khi bụng anh ta ã ầy dần?
Ngay lập tức các nhu cầu khác (và “cao hơn”) xuất hiện và những nhu cầu này,
thay thế cái ói sinh lý, thống trị mong muốn của con người. Và khi những iều
này ến lượt ược thỏa mãn, lại xuất hiện những nhu cầu mới (và vẫn là “cao
hơn”), v.v. Đây là ý của chúng tôi khi nói rằng các nhu cầu cơ bản của con 2 | P a g e lOMoAR cPSD| 45834641
người ược tổ chức thành một hệ thống cấp bậc tương ối trước "(Maslow, 1943, trang 375).
Học thuyết cho rằng khi một nhu cầu trong số các nhu cầu ó ược thoả mãn thì nhu
cầu tiếp theo trở nên quan trọng, sự thoả mãn của nhu cầu của các cá nhân sẽ i theo thứ
bậc như trên và mặc dù trong không có một nhu cầu nào ược thoả mãn hoàn toàn
nhưng một nhu cầu ược thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ộng lực nữa. Theo ó bốn
nhu cầu ầu tiên Maslow cho rằng chúng xuất phát từ sự thiếu hụt sinh ra nhu cầu ể lấp
ầy mong muốn này (Deficiency Needs), còn nhu cầu thứ năm bắt nguồn từ mong
muốn tự nhiên của con người là phát triển bản thân (Being growth Needs).
Nếu như theo học thuyết, ể tạo ộng lực cho người lao ộng chúng ta cần phải xem
xét nhu cầu mà họ cần ược áp ứng. Từ ó em nhận ra a số các gia sư ều là các sinh viên
nhu cầu trước hết ều là i kiếm thêm thu nhập, cùng với ó là ược giao tiếp, mở rộng mối
quan hệ. Nhưng trước ây công ty mới chỉ quan tâm ến phần tạo ộng lực bằng trả lương
và các mức thưởng, mới ầu thì có lẽ các gia sư mới sẽ thấy hào hứng vì có thu nhập,
tuy nhiên lại không có bất kỳ sự giao tiếp trực tiếp nào giữa các gia sư với nhau hay
giữa gia sư với công ty mà khi có vấn ề gì xảy ra thì sẽ liên hệ qua gmail. Tuy nhiên
với sự thay ổi, công ty bắt ầu tổ chức các buổi giao lưu gặp mặt offline, bắt ầu sử dụng
ứng dụng skype lập ra các nhóm và chia ra các ầu mối quản lý gia sư từ ó tạo ra môi
trường làm việc với thông tin ược truyền tải rõ ràng tới từng gia sư ã em ến nhiều lợi
ích và cụ thể là tỷ lệ gia sư ã giảm xuống rõ rệt và bản thân em cũng cảm thấy muốn
gắn bó lâu hơn với việc mình làm.
Việc hiểu ra như vậy giúp em cảm thấy rất hữu ích cho kinh nghiệm của bản thân
sau này bởi ngành em học là quản trị kinh doanh cũng là quản trị con người. Để làm
ược iều ó thì em cần phải nắm bắt ược các nhu cầu của nhân viên của mình. Không chỉ
là nắm bắt nhu cầu của người khác mà còn là nhu cầu của bản thân ể có thể tự tạo ộng
lực cho chính bản thân mình.
Khi học về học thuyết tháp nhu cầu của Maslow, em cũng còn cảm thấy học
thuyết này còn tồn tại một số vấn ề ó là: thứ nhất là nhu cầu không cần phải “dập
khuôn" như học thuyết - Theo học thuyết maslow, nhu cầu của con người sẽ phát triển
từ áy tháp ến ỉnh tháp. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào cũng như thế bởi nhu
cầu con người phụ thuộc vào tình hình và hoàn cảnh của mỗi người. Chỉ có vị trí của
nhu cầu tâm lý không thay ổi óng vai trò là cơ sở phát triển cho các nhu cầu khác. Thứ
hai là Không phải lúc nào nhu cầu cũng tăng - Hầu hết mọi người ều muốn tăng tiến
nhu cầu của mình từ áy ến ỉnh tháp nhu cầu. Tuy nhiên, trình tự này có thể sẽ bị thay
ổi hoặc gián oạn do các yếu tố ngoại cảnh hay những biến cố như nợ nần, ly hôn, mất 3 | P a g e lOMoAR cPSD| 45834641
việc, tai nạn,... Khi có sự cố gián oạn, thay vì tăng lên thì trình tự này sẽ ược thiết lập lại.
2. Các phương pháp ánh giá thực hiện công việc
Khi lên ại học, một trong những hoạt ộng mà mỗi sinh viên hầu hết ều có thể trải
qua ó là làm việc nhóm và ặc biệt là làm bài tập nhóm thuyết trình. Đặc biệt hơn của
dạng bài tập nhóm này ó chính là các thầy cô sẽ không cho iểm từng cá nhân mà sẽ
cho tổng iểm của cả nhóm và sẽ ể cho nhóm tự chia iểm. Cách làm này của thầy (cô)
có thể nói là một trong những cách hiệu quả làm “chia rẽ” tình bạn nhất.
Chắc hẳn với những người mới tiếp xúc với dạng bài tập này và cách làm việc này thì
ều cảm thấy khó khăn ặc biệt là ối với các trưởng nhóm. Bản thân em cũng vậy, trải
qua ba kỳ học ại học ( 2021-2022) em ã làm nhóm trưởng của tất cả 4 nhóm, mặc dù
cũng rút ra ược rất nhiều kinh nghiệm quản lý nhóm, giao việc và kiểm soát công việc
của nhóm, nhưng cứ mỗi khi ến phần chia iểm em lại cảm thấy ngại và hầu hết ều
quyết ịnh chia ều iểm cho các thành viên là nhanh nhất, tuy nhiên iều này lại ôi khi
không công bằng. Điều này xuất phát từ việc em vẫn chưa tìm ra ược một phương
pháp phù hợp ể có thể ánh giá việc thực hiện công việc của từng thành viên một cách rõ ràng.
Ở môn quản trị nhân lực, khi tìm hiểu và ược học thì em ã biết ến một số phương
pháp ánh giá thực hiện công việc cụ thể là các phương pháp: (1) Phương pháp thang o
ánh giá ồ hoạ; (2) Phương pháp danh mục kiểm tra; (3) Phương pháp ghi chép các sự
kiện quan trọng; (4) Phương pháp ánh giá bằng thang o dựa trên hành vi; (5) Các
phương pháp so sánh ( phương pháp xếp hàng, phương pháp phân phối bắt buộc,
phương pháp cho iểm, phương pháp so sánh cặp,...); (6) Phương pháp bản tường thuật;
(7) Phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Các phương pháp này ã gợi mở cho em một
số ý tưởng ể có thể ưa ra các tiêu chí và các cách ánh giá một cách phù hợp và ỡ tốn thời gian nhất.
Ở ây, em nghĩ sẽ tiến hành kết hợp phương pháp thang o ánh giá ồ hoạ và phương
pháp cho iểm. Phương pháp thang o ánh giá ồ hoạ thì sẽ ược tiến hành là cho các thành
viên trong nhóm ánh giá các thành viên khác trong nhóm theo một thang o từ thấp ến
cao. Để xây dựng và sử dụng phương pháp này thì phải xây dựng ược các tiêu thức
dùng ể ánh giá cũng như là xác ịnh thang o ( thứ hạng 1 - 5). Các tiêu thức sẽ ược xây
dựng trên cơ sở ặc iểm chung và riêng của nhiệm vụ mà các thành viên phải làm: giả
sử như là nộp bài úng thời hạn, có mặt trong các buổi họp nhóm, nhóm làm nội dung:
trả lời ược câu hỏi của bài?, tóm gọn ý chưa?...và với mỗi tiêu chí này thì sẽ cố gắng
có các thang o cho iểm cụ thể. Sau khi tiến hành ánh giá thực hiện này thì sẽ tiến hành
phương pháp cho iểm với tổng iểm thầy cô cho các bạn sẽ phân phối iểm cho các 4 | P a g e lOMoAR cPSD| 45834641
thành viên nhóm như thế nào. Cuối cùng, nhóm trưởng sẽ là người tổng hợp lại ý
kiến của mọi người và sẽ ra quyết ịnh dựa theo số ông. Cách làm này tuy nhiên cũng
chưa hẳn có thể ảm bảo ược hết các nguyên tắc của ánh giá thực hiện công việc bởi nó
vẫn còn mang nặng tính chủ quan
- nghĩa là việc cho iểm sẽ bị chi phối bởi cảm xúc của các cá nhân và ây là iều khó
tránh khỏi. Tuy nhiên, trong thực tế em thực hiện, thì việc ánh giá diễn ra nhanh chóng
và ạt hiệu quả rõ rệt hơn khi mọi người ều biết mình với phần mình làm thì cần tiến
hành như thế nào và có cách ứng xử như thế nào ể ạt iểm số mình mong muốn.
Các phương pháp ược nhắc ến ở trên có lẽ chưa ược em sử dụng một cách tối a
ặc biệt là mới chỉ việc quản lý ở một nhóm nhỏ với ặc iểm là các sinh viên. Trong khi
ó các phương pháp này học ở môn Quản trị nhân lực ang ược tiếp cận theo mối quan
hệ là nhà quản lý và người lao ộng. Theo bản thân em nghĩ việc biết ược cách thức tiến
hành ánh giá ra sao là rất quan trọng tới người lao ộng bởi họ biết làm thế nào ể cải
thiện hơn và làm theo các tiêu chí ó. Bản thân em khi i làm thì chỗ em làm cứ mỗi 3
tháng sẽ tiến hành review tăng lương và em thấy rằng việc biết ược phòng nhân sự và
phòng quản lý chất lượng ( Quality control-QC) ánh giá mình dựa trên âu và có hợp lý
không, từ ó sẽ giúp em ạt ược mức lương em mong muốn.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trước khi i làm, chắc hẳn nhiều người vẫn chưa hề có bất cứ khái niệm rõ ràng về
ào tạo và phát triển cũng như là thực sự thấy ược sự cần thiết của hoạt ộng và ào tạo
trong doanh nghiệp. Băn khoăn và sự quan tâm về vấn ề này, em chỉ thực sự bắt ầu
hiểu hơn khi ược học một cách có hệ thống cùng với ó là soi lại và so sánh giữa hai
công việc làm thêm mà em ã và ang làm. Ở công việc thứ nhất em làm trợ giảng tại
một trung tâm tiếng anh, khi làm ở ây em không ược trải qua hoạt ộng ào tạo nào ể
hiểu về công việc của mình và cách thức làm việc thế nào là hiệu quả và ể có thể thực
hiện công việc hầu như ều dựa vào kinh nghiệm hoặc quan sát về cách mọi người làm .
Cụ thể là chấm bài cho học sinh và ôi khi em ược cho ứng lớp giảng ngữ pháp cho lớp
kids, ặc biệt ở phần việc giảng bài cho lớp kids, không ai nói với em mục tiêu là phải
dạy ược hết học liệu hay là quan tâm tới học sinh tiếp thu ược bao nhiêu và cách giải
quyết một số tình huống có thể xảy ra trong lớp, nên ban ầu làm việc em cảm thấy khá
khó khăn. Ở công việc thứ 2 và cũng là hiện tại em ang là gia sư tiếng anh, ngay khi
mới vào làm em ã ược trải qua một quá trình ào tạo ối với em là hữu ích. Trước khi bắt
ầu ược thử việc thì hầu hết các bạn ứng viên sẽ ược “training” qua về cách thức tiến
hành và giảng dạy một lớp ra sao và sau khi vào làm thì hoạt ộng ào tạo sẽ diễn ra 5 | P a g e lOMoAR cPSD| 45834641
khoảng 2 tháng 1 lần. Ở công việc thứ 2 thì công ty không phải tự phát thực hiện ào
tạo mà nó ều xuất phát từ các vấn ề trong và sau khi giảng dạy của các gia sư, từ ó
khiến các gia sư và bản thân em việc tham gia không cảm thấy mất thời gian và có thể
nâng cao khả năng của mình hơn, Khi ược học và tìm hiểu về bộ môn Quản trị nhân
lực ã cho em cái nhìn rõ ràng hơn về hoạt ộng ào tạo và phát triển. Ở ây Đào tạo
(Training) ược hiểu là các hoạt ộng học tập nhằm giúp cho người lao ộng có thể thực
hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình, còn Phát triển (Development) là
các hoạt ộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao ộng
nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những ịnh hướng tương lai
của doanh nghiệp. Mục tiêu chung của ào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối a nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp người lao ộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái ộ tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của học với các công việc trong tương lai.
Và ể tổ chức thực hiện các hoạt ộng ào tạo và phát triển thì cần xác ịnh các vấn ề như
(1) Các vấn ề về mặt chiến lược ( Phải tiến hành loại chương trình ào tạo nào và phát
triển nào? ; Ai cần ược ào tạo? ; Ai sẽ là người cung cấp chương trình ào tạo và phát
triển?;...) và (2) Trình tự xây dựng một chương trình ào tạo và phát triển.
Soi lại vào hai công việc mà em ã trải qua em thấy ược lý do mà ở công việc thứ nhất vì
sao họ lại không có các hoạt ộng với trợ giảng bọn em, ó là do bộ phận nhân sự ở ây
cho rằng ào tạo bọn em là không cần thiết bởi cho rằng công việc của bọn em là ơn giản
và không cần tốn thời gian và chi phí ể ào tạo mà chỉ cần nói qua về công việc phải làm
như thế nào và cũng không có phòng ban thực hiện kiểm soát chất lượng bộ phận trợ
giảng như bọn em. Nhưng ở công việc thứ hai việc trở thành gia sư nhưng cũng có thể
nói là giáo viên ứng lớp thì vấn ề ào tạo về kỹ năng giảng dạy lại quan trọng bởi lúc này
vai trò của bọn em khác hơn và trách nhiệm của em cũng khác hơn. Cụ thể có nhiều việc
phải làm hơn ngoài việc giảng dạy, chữa bài tập, thì sẽ có phần nhận xét học sinh trên
Web, ăng ký lịch dạy trên Web. Với nhiều nghiệp vụ như vậy thì việc ào tạo là vô cùng
cần thiết ể người làm biết phải thực hiện như thế nào cho úng.
Qua trải nghiệm bản thân, em thấy rằng hoạt ộng ào tạo là cần thiết bởi ối với người
lao ộng họ sẽ hiểu hơn về cách thức tiến hành công việc của mình, phải làm như thế
nào cho úng?, Phải làm như thế nào là hiệu quả?,... từ ó cũng tránh ược các sai sót
trong quá trình thực hiện. Về phía doanh nghiệp thì nên coi ây là một hoạt ộng ầu tư
chứ không nên coi ây là một loại chi phí, bởi lâu dài khi năng suất người lao ộng tăng
lên nhờ ào tạo sẽ giúp cho chất lượng của sản phẩm mà doanh nghiệp tăng lên ồng thời
cũng tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhưng việc xây dựng, thiết kế và tổ
chức các hoạt ộng thì không nên tự phát và xa vời mà phải xuất phát từ các ịnh hướng 6 | P a g e lOMoAR cPSD| 45834641
của doanh nghiệp, các vấn ề xuất phát liên quan ến thực hiện công việc của người lao ộng.
Danh mục tài liệu tham khảo:
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2007)
Maslow, A. H. (1943). Một lý thuyết về ộng lực của con người. Tạp chí Tâm lý học, 50 (4), 370-96.
Đề tài Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước - Tài liệu, tai lieu (tailieu.com) 7 | P a g e lOMoAR cPSD| 45834641
Kết quả Turnitin: 22% 8 | P a g e