YẾU TỐ CON NGƯỜI Trong HỆ THỐNG TỔ CHỨC QUẢN LÝ | Education Management | Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố HCM

lOMoAR cPSD| 40799667
YẾU TỐ CON NGƯỜI Trong HỆ THỐNG TỔ CHỨC QUẢN LÝ
Education Management (Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học
Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh) lOMoAR cPSD| 40799667
Khoa học Quản lý trong lĩnh vực giáo dục
YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG HỆ THỐNG TỔ CHỨC QUẢN LÝ
Người lãnh đạo và quản lý là người đứng đầu một tổ chức, có khả năng điều khiển mọi hoạt động của
một tổ chức và đưa cả tổ chức ấy đến sự nghiệp đã được giao phó. Người lãnh đạo và quản lý như hệ
thần kinh trung ương trong một cơ thể, có nhiệm vụ cảm nhận được các phản ứng bên ngoài, thấy được
và nghĩ ra được những giải pháp tối ưu để điều khiển các bộ phận khác trong cơ thể, để cơ thể đó tồn tại
và phát triển. Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong hệ thống tổ chức quản lý.
I/ Những quan điểm khác nhau về bản chất của con người và mối quan hệ mật thiết của chúng đối
với công tác quản trị.
1/ Quan niệm về con người của Edgar H. Schein: E.H.Schein đã đưa ra 4 mô hình quan niệm về con người. -
Mô hình đầu tiên về lợi ích kinh tế: Con người trước hết bị thúc đẩy bởi động cơ kinh tế.
Vì những động cơ này bị chỉ đạo, giám sát bởi xí nghiệp nên con người thực chất là thụ
động, bị sử dụng, bị thúc đẩy theo hướng xí nghiệp mong muốn. -
Mô hình thứ hai gắn liền với những giả thiết về mặt xã hội, nó dựa trên quan điểm cho
rằng về cơ bản con người bị thúc đẩy bởi những nhu cầu xã hội. -
Mô hình thứ ba gắn liền với các giả thiết về tự thân vận động. Ở đây, các động cơ được chia
thành 5 nhóm trong một hệ thống cấp bậc từ những nhu cầu đơn giản để tồn tại cho tới những
nhu cầu cao nhất về tự thân vận động với sự tận dụng tối đa tiềm năng của con người. Theo
quan điểm này thì con người tự thúc đẩy mình. Họ muốn được và có thể được hoàn thiện. -
Mô hình thứ tư dựa trên những giả thiết phức hợp, thể hiện quan điểm riêng của Schein về
con người. Những giả thiết cơ bản của ông là, con người là một thực thể phức hợp và có
khả năng thay đổi, có nhiều động cơ khác nhau kết hợp thành một mẫu vận động phức
hợp. Con người còn có khả năng học hỏi những cách vận động mới và có khả năng đáp ứng
lại các chiến lược quản trị khác nhau.
2/ Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc. Gregor: Mc. Gregor đưa ra hai quan điểm trái
ngược về bản chất con người trong quản trị, và quản trị viên nên hiểu và áp dụng thuyết thích hợp
để thúc đẩy hiệu suất và sự phát triển trong tổ chức. -
Thuyết X cho rằng con người bản sinh không thích làm việc, cần bị ép buộc và kiểm soát
thông qua sự đe dọa và hình phạt. Điều này đòi hỏi sự lãnh đạo chặt chẽ và kiểm soát nội dung công việc. -
Thuyết Y, ngược lại, cho rằng con người thích làm việc, có thể tự giác và tự chủ trong việc
đạt được mục tiêu của tổ chức. Thuyết này ủng hộ việc sử dụng phần thưởng và sự đánh
giá tích cực để thúc đẩy hiệu suất làm việc.
3/ Thuyết Z của Nhật Bản tập trung vào quản lý và đối xử với nhân viên một cách đặc biệt để đạt được hiệu
suất lao động cao và sự trung thành của họ đối với công ty. Thuyết này bác bỏ thuyết X và thuyết Y của Mc.
Gregor, cho rằng bản chất của con người lao động phụ thuộc vào cách họ được đối xử và thái độ của họ.
Thuyết Z phản ánh tinh thần làm việc của người Nhật, nơi mọi người lao động làm việc hăng hái và nhiệt
tình khi được tham gia vào quyết định quản trị và khi công ty quan tâm đến nhu cầu của họ. Điểm chính
của thuyết Z là sử dụng nguồn nhân lực dài hạn. Nhân viên được xem xét làm việc vĩnh viễn
Phạm Quế Anh lOMoAR cPSD| 40799667
Khoa học Quản lý trong lĩnh vực giáo dục
trong công ty và được đầu tư để cải thiện trình độ chuyên môn và đời sống vật chất cũng như tinh thần.
Thuyết Z tập trung vào công việc tập thể và hợp tác, và các doanh nghiệp Nhật đã thành công trong việc
kết hợp tổ chức hiệu suất và cộng đồng hỗ trợ, tạo cơ hội cho mọi người phát triển và thành công.
4/ Các lý thuyết về động cơ và động viên tinh thần làm việc của nhân viên -
Lý thuyết cổ điển: Lý thuyết này, như của Frederick Taylor, tập trung vào việc sử dụng kích
thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân thực hiện công việc
một cách hiệu quả. Nó giả định rằng con người thường lười biếng và cần được kích thích
bằng phần thưởng kinh tế. -
Lý thuyết tâm lý xã hội: Lý thuyết này, như của các nhà lý thuyết tâm lý xã hội, nhấn mạnh
vào tầm quan trọng của quan hệ xã hội trong công việc và sự động viên. Nó cho rằng con
người có nhu cầu xã hội và cảm giác hữu ích và quan trọng trong công việc của họ. -
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: tập trung vào việc hiểu và đáp ứng các nhu cầu của
con người để động viên và quản lý họ một cách hiệu quả. Maslow sắp xếp các nhu cầu con
người thành năm cấp bậc chính, bắt đầu từ các nhu cầu cơ bản và tiến lên đến các nhu cầu
cao hơn (nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và
nhu cầu được thể hiện). Maslow cho rằng các nhu cầu này được xếp hạng theo mức độ ưu
tiên và rằng nhu cầu ở mức thấp hơn phải được đáp ứng trước khi nhu cầu ở mức cao hơn
mới xuất hiện. Ông cũng nhấn mạnh rằng con người có thể được động viên thông qua việc
thỏa mãn những nhu cầu mà họ đang trải qua. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong quản
lý và lãnh đạo, bởi vì hiểu rõ nhu cầu của người lao động có thể giúp tạo ra môi trường
làm việc tích cực và động viên họ một cách hiệu quả. -
David McClelland đề xuất rằng con người có ba nhu cầu cơ bản ảnh hưởng đến hành vi và động
cơ của họ: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực. Những nhu cầu này có
thể ảnh hưởng đến lựa chọn công việc và cách làm việc của con người. Điều quan trọng là hiểu
và đáp ứng những nhu cầu này để động viên và quản lý người lao động một cách hiệu quả. -
Clayton Alderfer đã sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đề xuất thuyết E.R.G về nhu cầu
con người. Theo thuyết này, con người cùng một lúc có thể theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: nhu
cầu tồn tại (Existence Needs), Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs) và Nhu cầu Phát triển
(Growth Needs). Một điểm quan trọng của thuyết E.R.G là Alderfer cho rằng con người có thể
dồn nỗ lực của họ vào việc thỏa mãn các nhu cầu khác nhau cùng một lúc. Nếu một nhu cầu
gặp trở ngại hoặc không được thỏa mãn, con người có thể tập trung vào thỏa mãn nhu cầu
khác. Điều này giải thích tại sao trong tình hình khó khăn, mọi người có thể hợp tác và xây
dựng quan hệ tốt hơn, và họ có thể đầu tư vào sự phát triển cá nhân hơn. -
Herzberg đề xuất thuyết "Hai Yếu Tố" (Two-Factor Theory) trong đó phân biệt giữa các yếu tố
động viên (motivators) và yếu tố duy trì (hygiene factors). Yếu tố động viên là những yếu tố như nhu
cầu phát triển, trách nhiệm, và tiến thân trong công việc, và chúng đóng góp vào sự thỏa mãn và
động viên. Trong khi đó, yếu tố duy trì là những yếu tố như môi trường làm việc, chế độ lương
Phạm Quế Anh lOMoAR cPSD| 40799667
Khoa học Quản lý trong lĩnh vực giáo dục
thưởng, quyền lợi, và chúng chỉ góp phần ngăn ngừa sự bất mãn, nhưng không đóng góp
vào sự thỏa mãn hoặc động viên. -
Thuyết hy vọng của Vroom tập trung vào mức độ mà con người tin tưởng vào khả năng của họ để
đạt được mục tiêu (niềm hy vọng) và giá trị của mục tiêu đó đối với họ (mức ham mê). Động cơ thúc
đẩy của con người có thể được tính bằng công thức: Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy
vọng. Điều quan trọng là nếu một trong hai yếu tố này là số 0 hoặc âm, thì động cơ thúc đẩy sẽ
không xuất hiện. Thuyết này cho thấy tầm quan trọng của việc đặt mục tiêu có giá trị và thúc đẩy
niềm tin vào khả năng đạt được chúng để động viên con người làm việc hết mình.
Nhà quản trị phụ trách đảm bảo tổ chức hoàn thành mục tiêu của mình thông qua nỗ lực làm
việc của nhân viên.Sự hiểu biết về nhu cầu và động cơ của nhân viên có thể giúp nhà quản trị
lãnh đạo và động viên họ một cách hiệu quả.
II/ Yếu tố con người trong hoạt động tổ chức quản lý:
1/ Vai trò của yếu tố con người trong quản lý:
Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong hệ thống tổ chức quản lý. Các vai trò của yếu
tố con người trong hệ thống tổ chức quản lý bao gồm: -
Điều khiển và điều hành hoạt động của tổ chức: Người lãnh đạo và quản lý là người
đứng đầu một tổ chức, có khả năng điều khiển mọi hoạt động của tổ chức và đưa cả tổ
chức đến sự thành công. -
Đưa ra quyết định và giải quyết vấn đề: Năng lực quản lý của con người giúp họ đưa ra
quyết định và giải quyết các vấn đề phức tạp trong quá trình quản lý -
Lãnh đạo và tạo động lực cho nhân viên: Năng lực lãnh đạo của con người giúp họ tạo
động lực cho nhân viên và đưa tổ chức đến thành công -
Giao tiếp và tương tác: Năng lực tương tác của con người giúp họ giao tiếp và tương tác với
nhân viên, đối tác và khách hàng để đạt được mục tiêu của tổ chức -
Sáng tạo và thích ứng: Năng lực sáng tạo và thích ứng của con người giúp họ tìm kiếm và đưa ra
giải pháp sáng tạo cho các vấn đề phức tạp và thích nghi với môi trường làm việc thay đổi
Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong hệ thống tổ chức quản lý. Các vai trò của con người bao
gồm điều khiển và điều hành hoạt động của tổ chức, đưa ra quyết định và giải quyết vấn đề, lãnh đạo và
tạo động lực cho nhân viên, giao tiếp và tương tác, sáng tạo và thích ứng.
2/ Các mô hình quản lý con người phổ biến trong tổ chức hiện nay: -
Mô hình quản lý tối ưu hóa hiệu suất (Performance Management): Mô hình này tập trung vào đặt
ra các mục tiêu rõ ràng và theo dõi hiệu suất của nhân viên để đảm bảo họ đạt được những kết quả
tốt nhất. Nó thường bao gồm việc xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân và đánh giá định kỳ. -
Mô hình quản lý kiến thức (Knowledge Management): Trong mô hình này, tổ chức tập
trung vào việc thu thập, tổ chức, và chia sẻ kiến thức và thông tin quan trọng trong tổ chức
để nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo sự học hỏi liên tục. -
Mô hình quản lý dự án (Project Management): Tập trung vào quản lý các dự án cụ thể
trong tổ chức. Nó bao gồm việc xác định mục tiêu dự án, lập kế hoạch, phân công nguồn
lực, và theo dõi tiến độ.
Phạm Quế Anh lOMoAR cPSD| 40799667
Khoa học Quản lý trong lĩnh vực giáo dục -
Mô hình quản lý thay đổi (Change Management): Mô hình này tập trung vào việc quản lý
và điều hành các quá trình thay đổi trong tổ chức, đảm bảo rằng nhân viên và tổ chức có
thể thích nghi với những thay đổi này. -
Mô hình quản lý kiểu mạng (Network Management): Trong mô hình này, quản lý dựa
trên việc xây dựng các mối quan hệ và mạng lưới trong tổ chức và ngoài tổ chức. Điều
này giúp tạo ra sự linh hoạt và thích nghi. -
Mô hình quản lý kiểu phân phối (Decentralized Management): Trong mô hình này, quyền
quyết định và trách nhiệm được phân phối rộng rãi trong tổ chức, thường ở cấp bộ phận
hoặc đội công việc. Điều này giúp tạo ra sự linh hoạt và thúc đẩy sự sáng tạo. -
Mô hình quản lý kiểu chất lượng (Total Quality Management - TQM): Mô hình này tập
trung vào việc tạo ra sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao thông qua việc liên tục cải tiến và
đảm bảo sự tham gia của toàn bộ tổ chức. -
Mô hình quản lý linh hoạt (Agile Management): Đặc biệt phổ biến trong lĩnh vực phát
triển phần mềm, mô hình này tập trung vào việc làm việc linh hoạt và phản hồi nhanh
chóng trước thay đổi và yêu cầu của khách hàng. -
Mô hình quản lý cá nhân (Personal Management): Trong mô hình này, quản lý tập trung vào
việc tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và thăng tiến cá nhân của từng nhân viên. -
Mô hình quản lý chuỗi cung ứng (Supply Chain Management): Tập trung vào việc quản lý
và tối ưu hóa chuỗi cung ứng của tổ chức để đảm bảo nguồn cung cấp hiệu quả và hỗ trợ
sản xuất và phân phối.
Những mô hình này có thể được sử dụng độc lập hoặc kết hợp lại với nhau tùy theo mục tiêu và
yêu cầu cụ thể của từng tổ chức.
Phạm Quế Anh