Yếu Tố Nội Tại Ảnh Hưởng Đến Nhu Cầu Kỹ Năng Nhân Lực | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61383624 4.2. Yếu tố bên trong
4.2.1. Các yếu tố bên trong tác động đến nhu cầu bổ sung
thêm kiến thức và kĩ năng của nguồn nhân lực.
Thứ nhất, chiến lược tổ chức: Chiến lược kinh doanh, mục
tiêu và hướng đi cũng như cấu trúc tổ chức sẽ ảnh hưởng trực
tiếp đến quy mô và phân bổ nguồn nhân lực.
Về mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu,
chiến lược hay hướng đi của tổ chức là nhân tố ảnh hưởng rất
lớn đến nhu cầu kiến thức và kỹ năng của doanh nghiệp. Hơn
nữa, mục tiêu của một tổ chức có thể thay đổi theo thời gian
để phản ánh những yêu cầu mới của thị trường hoặc để đáp
ứng những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Nếu mục
tiêu mới của tổ chức yêu cầu các kỹ năng hoặc kiến thức mới,
nhân lực cần phải được đào tạo hoặc tái đào tạo để đáp ứng yêu cầu này.
Về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Thực tế cho thấy,
tổ chức tốt bộ máy là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả
kinh doanh của một công ty. Cơ cấu tổ chức của một doanh
nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp đó. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm
cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền
hạn hay thu hẹp quyền hạn, v.v. thì yêu cầu về kỹ năng và kiến
thức của nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.
Thứ hai, văn hóa tổ chức bao gồm nhiều yếu tố như: môi
trường làm việc, nội quy doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo
có thể tác động đến việc thu hút và giữ chân nhân viên.
Về phong cách lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng
rất nhiều tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh
nghiệp thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu,
phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ
để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên và tạo động
lực nâng cao trình độ kỹ năng của nhân viên. Vd: lớp trưởng
Về chính sách và các quy định của doanh nghiệp: Mọi
chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không
nhỏ hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Nó quy định về cách
bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lOMoAR cPSD| 61383624
lương, thưởng, nội quy lao động, v.v. Khi chính sách của doanh
nghiệp thay đổi thì động lực và nhu cầu về kiến thức và kỹ
năng của nhân viên cũng thay đổi theo.
Về văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp chính
là những giá trị về đạo đức, cách quản lý, tầm nhìn, sứ mệnh,
triết lý kinh doanh hay tư duy phát triển của một doanh nghiệp
đã được bộ phận nhân sự chấp thuận và làm theo. Vậy nên việc
thay đổi văn hóa doanh nghiệp đồng nghĩa với việc thay đổi
một số hoặc thậm chí là toàn bộ giá trị đã có từ trước của doanh
nghiệp. Dựa theo những văn hóa trước đó cũng như những văn
hóa mới, nhân viên sẽ cần củng cố thêm những kỹ năng và kiến thức mới.
Thứ ba, đặc điểm nguồn nhân lực: Nhân sự tham gia vào
toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp như sản xuất hàng hóa,
cung cấp dịch vụ, từ đó tạo nên giá trị về vật chất (doanh thu,
lợi nhuận) và đóng góp vào việc xây dựng thương hiệu, văn
hóa doanh nghiệp. Mỗi cá nhân chính là một “mắt xích”, một
“bánh răng” trong quy trình vận hành của tổ chức. Một công
ty muốn tăng trưởng vững vàng thì cần phải thường xuyên thúc
đẩy đội ngũ nhân sự nâng cao trình độ, cập nhật tri thức mới,
xu hướng mới trong ngành, đủ sức cạnh tranh với các đối thủ
trên thị trường. Hơn nữa, các kỹ năng và năng lực hiện có của
đội ngũ nhân viên cũng như khả năng phát triển và đổi mới,
sáng tạo và cạnh tranh của chính họ sẽ dẫn đến nhu cầu học
hỏi thêm về kiến thức và kinh nghiệm.
4.2.2. Những tác động của mục tiêu doanh nghiệp đến
nhu cầu về kỹ năng và kiến thức của nguồn nhân lực
4.2.2.1. Cơ sở lý thuyết
Mục tiêu của doanh nghiệp là đích đến, kết quả hay thành
tựu mà công ty mong muốn đạt được trong khoảng thời gian
nhất định. Mục tiêu này thường được xác định dựa trên sứ
mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Được phát
triển và định hình theo từng bộ phận/phòng ban, cá nhân hay
từng khách hàng khác nhau.
Mục tiêu của một tổ chức có thể thay đổi theo thời gian để
phản ánh những yêu cầu mới của thị trường hoặc để đáp ứng
những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Những thay đổi lOMoAR cPSD| 61383624
này có thể ảnh hưởng đến kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân
lực. Nếu mục tiêu mới của tổ chức yêu cầu các kỹ năng hoặc
kiến thức mới, nhân lực cần phải được đào tạo hoặc tái đào tạo
để đáp ứng yêu cầu này. Nếu nhân lực không có đủ kỹ năng
hoặc kiến thức mới, họ có thể không thể hoàn thành nhiệm vụ
được giao hoặc thực hiện chúng không hiệu quả, dẫn đến giảm
năng suất và hiệu quả của tổ chức.
Nếu mục tiêu mới yêu cầu sự đổi mới hoặc sáng tạo, nhân
lực cũng cần có khả năng tư duy sáng tạo và đổi mới để đáp
ứng yêu cầu này. Nếu nhân lực không có khả năng này, họ có
thể không thể đưa ra các ý tưởng mới hoặc tìm ra các giải pháp
sáng tạo để giải quyết các vấn đề.
4.2.2.2. Sự thay đổi trong mục tiêu doanh nghiệp của Honda
tác động đến nhu cầu về kỹ năng và kiến thức của nguồn
nhân lực a. Về Honda
Honda là một công ty sản xuất ô tô, xe máy, các thiết bị
máy móc và các sản phẩm công nghệ khác có trụ sở tại Tokyo,
Nhật Bản. Công ty được thành lập vào năm 1948 bởi Soichiro
Honda và Takeo Fujisawa. Honda là một trong những công ty
hàng đầu trong ngành công nghiệp ô tô với các sản phẩm nổi
tiếng như Civic, Accord và CR-V. Ngoài ra, Honda cũng là một
trong những nhà sản xuất xe máy lớn nhất thế giới và là chủ sở
hữu của brand xe máy nổi tiếng như Dream, Wave, SH và
Rebel. Trong suốt quá trình hình thành và phát triển cho tới
hiện tại, Honda luôn nỗ lực để phát triển các sản phẩm mới và
sử dụng công nghệ tiên tiến nhất để đáp ứng nhu cầu của khách
hàng. Và trong suốt những năm vừa qua, Honda đã có những
thay đổi trong hoạt động nội bộ của mình. Các thay đổi trong
hoạt động của Honda có thể tác động đến các kỹ năng và kiến
thức cần thiết của nguồn nhân lực. Điều đó cũng yêu cầu HRM
của Honda phải có những biện pháp phù hợp để giúp tổ chức
thực hiện thay đổi một cách thành công nhất.
b. Sự thay đổi trong mục tiêu doanh nghiệp của Honda tác
động đến nhu cầu về kỹ năng và kiến thức của nguồn nhân lực
Khi Honda thay đổi mục tiêu sản xuất của mình, nhân lực
của công ty đã bị ảnh hưởng rất nhiều. Các kỹ sư của Honda lOMoAR cPSD| 61383624
đã phải cập nhật kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu
sản xuất mới của công ty.
❖Một số thay đổi trong mục tiêu của Honda:
Chuyển đổi sang sản xuất xe thân thiện với môi
trường: Trong những năm gần đây, Honda đã tập trung vào
việc sản xuất các loại xe thân thiện với môi trường. Điều này
bao gồm việc phát triển các loại động cơ hybrid và điện, và
thiết kế các xe với tính năng tiết kiệm nhiên liệu.
Tập trung vào nghiên cứu và phát triển công nghệ tự
lái: Honda đã công bố rằng họ đang tập trung vào nghiên cứu
và phát triển công nghệ tự lái. Điều này cho thấy mục tiêu của
họ là đưa ra các giải pháp về giao thông thông minh trong tương lai
Phát triển các sản phẩm công nghệ mới: Honda cũng
đang tập trung vào phát triển các sản phẩm công nghệ mới, bao
gồm các sản phẩm liên quan đến trí tuệ nhân tạo, IoT (Internet
of Things) và dịch vụ đám mây.
Phát triển sản phẩm công nghệ cao cấp: Honda đang
tập trung vào phát triển các sản phẩm xe hơi cao cấp, nhằm
cạnh tranh với các hãng xe hơi danh tiếng khác như Mercedes- Benz và BMW.
Mở rộng thị trường tại châu Á: Honda đang tập trung
vào việc mở rộng thị trường tại châu Á, đặc biệt là ở các nước
có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao như Trung Quốc và Ấn Độ.
❖Những thay đổi trong mục tiêu của Honda sẽ tác động đến
kiến thức và kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực như sau:
Kiến thức và kỹ năng về công nghệ: Trong những năm
gần đây, Honda đã tập trung vào phát triển các sản phẩm công
nghệ mới, bao gồm các sản phẩm liên quan đến trí tuệ nhân
tạo, IoT và dịch vụ đám mây. Do đó, nguồn nhân lực của
Honda cần có kiến thức và kỹ năng về công nghệ để có thể
tham gia vào quá trình phát triển sản phẩm. Ngoài ra, với mục
tiêu chuyển đổi từ sản xuất truyền thống sang một doanh
nghiệp dựa trên phần mềm, theo Nikken, Honda sẽ tăng gấp
đôi số lượng lập trình viên phần mềm lên 10.000 người vào
năm 2030. Một trong những nỗ lực mới liên quan đến phần
mềm, nhà sản xuất đến từ Nhật Bản sẽ tăng cường quan hệ đối lOMoAR cPSD| 61383624
tác với KPIT Technologies, một nhà phát triển phần mềm của
Ấn Độ, quan hệ đối tác sửa đổi chứng kiến số lượng kỹ sư phần
mềm làm việc cho Honda tăng từ 1.100 người lên
2.000 người. Honda cũng sẽ thuê thêm các chuyên gia phần
mềm. Shinji Aoyama, phó chủ tịch điều hành của Honda cho
biết “Chúng tôi muốn thành lập một nhóm kỹ sư phần mềm,
bao gồm cả người trong và ngoài công ty”.
Kiến thức về thị trường và văn hóa kinh doanh ở các
quốc gia khác nhau: Honda đang mở rộng thị trường tại châu
Á, đặc biệt là ở các nước có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao như
Trung Quốc và Ấn Độ. Nguồn nhân lực của Honda cần có kiến
thức và kỹ năng về thị trường, văn hóa kinh doanh tại các thị
trường này để có thể giúp cho tổ chức phát triển và mở rộng
kinh doanh một cách hiệu quả.
Kỹ năng làm việc nhóm và quản lý dự án: Honda đang
tăng cường sự hợp tác giữa các bộ phận trong công ty và sử
dụng phương pháp làm việc nhóm để đạt được mục tiêu sản
xuất. Điều này yêu cầu nhân viên của Honda phải có kỹ năng
làm việc trong môi trường đội nhóm và có khả năng quản lý
dự án để đảm bảo tiến độ sản xuất đúng hạn.
Kiến thức về quy trình sản xuất mới: Honda đang
chuyển đổi sang sản xuất 1 số dòng xe mới và đổi mới quy
trình sản xuất để tối ưu hóa hiệu quả sản xuất, giảm thiểu tác
động đến môi trường là không thể thiếu. Điều này yêu cầu
nhân viên của Honda phải hiểu rõ về quy trình sản xuất mới và
các quy định về an toàn và bảo vệ môi trường.
Có thể thấy việc thay đổi mục tiêu của doanh nghiệp ảnh
hưởng rất nhiều đến kiến thức, kỹ năng của nhân lực và cả
công tác đào tạo, tuyển dụng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp
không chỉ cần nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân lực công
ty, mà còn phải có kế hoạch tuyển dụng các nhân lực có năng
lực tốt và phù hợp để có thể đáp ứng yêu cầu của sự thay đổi mục tiêu đã đề ra lOMoAR cPSD| 61383624
II. CÁCH MÀ MỘT CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC CẢI THIỆN KỸ
NĂNG CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái quát các chức năng
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một bộ phận quản lý
lực lượng lao động của một tổ chức. HRM liên quan đến một
loạt các hoạt động nhằm tối đa hóa năng suất và hiệu suất của
nhân viên đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Quản trị nguồn nhân lực có chức năng toàn diện trên cả 4 mặt:
tuyển chọn, đào tạo phát triển, sử dụng và quan hệ lao động.
Các chức năng chính của quản trị nhân lực:
Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Chức năng này
liên quan đến việc xác định nhu cầu nhân sự, phân tích công
việc, tuyển dụng và bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Quản trị nguồn
nhân lực đảm bảo nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện để họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Sử dụng và duy trì lực lượng nhân sự: Chức năng này
liên quan đến việc quản lý hiệu suất, bồi thường và lợi ích,
cũng như duy trì môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.
2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1. Khái niệm
Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay
nghề, kỹ năng người lao động, giúp người lao động hoàn thành
công việc thực tại tốt hơn
Phát triển bao gồm các mục đích bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho người lao động thích ứng và theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Chức năng đào
tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực,
phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát
triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp
cho người lao động thực hiện bởi doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho
nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức lOMoAR cPSD| 61383624
công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ cá nhân
tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
2.2. Sự tác động của quá trình đào tạo và phát triển tới
việc cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực
2.2.1. Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Để chuẩn hóa quy trình đào tạo nhân lực hay ít nhất là thực
hiện đào tạo hiệu quả, nhà quản lý cần phải xác định được nhu
cầu của doanh nghiệp mình. Nhu cầu này có thể được đánh giá
thông qua quan sát những thách thức hiện tại và tương lai của
doanh nghiệp hay thông qua khoảng cách giữa hiệu suất thực
tế và hiệu suất kỳ vọng của nhân viên. Để xác định được nhu
cầu đào tạo nhân viên, nhà quản lý có thể đặt vấn đề bằng việc
trả lời những nội dung như:
❖Mục tiêu của doanh nghiệp là gì?
❖Những nhiệm vụ nào phải được hoàn thành để thực hiện
được những mục tiêu đó?
❖Thái độ, hành vi cần thiết cho mỗi nhân viên để hoàn thành
được nhiệm vụ được giao là gì?
❖Những thiếu sót (nếu có) trong kỹ năng, kiến thức và thái độ
của nhân viên khi thực hiện công việc là gì?
Đánh giá nhu cầu đào tạo có thể được nghiên cứu trên 2
phương diện là cá nhân và nhóm. Trong khi đào tạo cá nhân
chú trọng đến cải thiện hiệu suất khi nhân viên không hoàn
thành công việc một cách hiệu quả, thì đào tạo nhóm có xu
hướng khuyến khích sự đổi mới của nhân viên do sự thay đổi
trong chiến lược của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực cũng là
một cách giúp người quản trị có thể hiểu rõ hơn về nhu cầu
nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo ở doanh nghiệp mình. Từ đó,
làm cơ sở để dự báo nhu cầu và tìm kiếm nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là một bước quan trọng trong
quản trị nhân lực, giúp tổ chức phát hiện và đáp ứng kịp thời
những thiếu sót trong kỹ năng của nhân viên. Phân tích nhu lOMoAR cPSD| 61383624
cầu đào tạo được thực hiện thông qua các đánh giá chi tiết,
nhằm xác định những kỹ năng mà nhân viên còn thiếu hoặc
cần được nâng cao. Ví dụ, thông qua việc phân tích hiệu suất
làm việc, bộ phận quản trị nhân lực (HRM) có thể nhận thấy
rằng nhân viên cần được đào tạo thêm về kỹ năng quản lý thời
gian. Kết quả của việc xác định đúng nhu cầu đào tạo là sự
thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, đảm bảo rằng các
kỹ năng cần thiết được cải thiện một cách hiệu quả. Điều này
không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn
góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
2.2.2. Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng trên nhu
cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định. Qua đó, nhà quản lý sẽ
chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Một chương trình đào tạo
phải bao gồm một số nội dung như sau:
❖Những ai tham gia đào tạo, ai được đào tạo, số lượng bao nhiêu?
❖Quá trình đào tạo diễn ra trong bao lâu, tần suất đào tạo như thế nào?
❖Những phương pháp nào được sử dụng cho chương trình đào tạo?
❖Mức độ đào tạo như thế nào?
❖Loại hình đào tạo là gì? Là online hay offline, outsource hay internal, v.v.
Dựa trên những nhu cầu cụ thể đã được xác định, bộ phận
quản trị nhân lực (HRM) sẽ xây dựng các khóa học và chương
trình đào tạo phù hợp. Các chương trình này có thể sử dụng đa
dạng các phương pháp để cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực như:
2.2.2.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người hướng
dẫn sẽ kèm cặp, chỉ bảo người học: giải thích mục tiêu công
việc, cách thức thực hiện, giám sát.
Giải thích mục tiêu công việc: Người hướng dẫn sẽ giúp
người học hiểu rõ mục tiêu của công việc, yêu cầu cụ thể của
công việc và vai trò của họ trong việc hoàn thành mục tiêu lOMoAR cPSD| 61383624
chung. Họ sẽ giải thích tầm quan trọng của công việc và cách
thức công việc ảnh hưởng đến tổ chức. Người hướng dẫn cũng
sẽ thảo luận về những thách thức và khó khăn mà người học
có thể gặp phải trong quá trình thực hiện công việc và cách
thức để vượt qua những thách thức đó.
Hướng dẫn cách thức thực hiện công việc: Người hướng
dẫn sẽ trình bày chi tiết các bước thực hiện công việc, sử dụng
các phương pháp giảng dạy đa dạng như thuyết trình, thảo
luận, thực hành, v.v. Họ sẽ cung cấp cho người học các tài liệu
hướng dẫn cần thiết như tài liệu hướng dẫn công việc, quy trình
làm việc, v.v. Người hướng dẫn cũng sẽ giải thích các nguyên
tắc và quy định liên quan đến công việc.
Giám sát và đánh giá: Người hướng dẫn sẽ theo dõi sát sao
quá trình thực hiện công việc của người học và cung cấp hướng
dẫn, hỗ trợ khi cần thiết. Họ sẽ đánh giá hiệu quả thực hiện
công việc của người học dựa trên các tiêu chí đã đề ra. Người
hướng dẫn cũng sẽ cung cấp phản hồi cho người học về những
điểm làm tốt và những điểm cần cải thiện.
Với phương pháp này nguồn nhân lực sẽ: Nắm bắt kiến
thức và kỹ năng công việc nhanh chóng, nâng cao hiệu quả làm
việc. Tăng cường sự gắn bó với doanh nghiệp, phát triển bản thân, v.v.
2.2.2.2. Đào tạo theo phương pháp học nghề
Doanh nghiệp sẽ tổ chức các lớp học nghề cho nguồn nhân
lực của mình. Ở các lớp học nghề, Học viên sẽ được học tập
các kiến thức chuyên môn về ngành nghề mà mình đang theo
học, Kiến thức lý thuyết sẽ được giảng dạy bởi các giảng viên
có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm giảng dạy, học
viên sẽ được rèn luyện tay nghề thông qua các bài tập thực
hành, các dự án thực tế và quá trình làm việc tại doanh nghiệp,
doanh nghiệp tạo điều kiện cho học viên thực hành tay nghề
trong môi trường thực tế để học viên có thể áp dụng kiến thức
đã học vào thực tiễn. Doanh nghiệp có thể tổ chức các hoạt
động ngoại khóa cho học viên như: tham quan nhà máy, xí
nghiệp, tham gia các hội thảo, hội chợ, v.v. Các hoạt động
ngoại khóa giúp học viên mở rộng kiến thức, giao lưu học hỏi
và rèn luyện kỹ năng mềm. lOMoAR cPSD| 61383624
2.2.2.3. Tổ chức các buổi hội thảo
Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo trực tiếp tại trụ sở
hoặc hợp tác với các đối tác bên ngoài để chia sẻ thông tin với
đội ngũ nhân viên. Doanh nghiệp sẽ mời các diễn giả có
chuyên môn và kinh nghiệm về chủ đề hội thảo, có khả năng
truyền đạt tốt, chuẩn bị kỹ lưỡng, nội dung rõ ràng, súc tích và
hấp dẫn, cung cấp đầy đủ thông tin về chủ đề hội thảo và các
thông tin liên quan khác. Phương pháp này giúp cho việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp trở nên hiệu quả, đồng thời cung
cấp cơ hội cho nhân viên học hỏi từ những người lãnh đạo và
chuyên gia để từ đó thúc đẩy động lực làm việc.
Và các chương trình đào tạo này có thể bao gồm các khóa
học về kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng mềm hoặc kỹ năng lãnh đạo,
tùy thuộc vào những kỹ năng mà nhân viên cần nâng cao. Một
chương trình đào tạo có thể được thiết kế bao gồm các bài
giảng lý thuyết, thảo luận nhóm và các tình huống mô phỏng
để thực hành kỹ năng. Những bài giảng lý thuyết cung cấp nền
tảng kiến thức cần thiết, trong khi thảo luận nhóm giúp nhân
viên trao đổi, học hỏi từ nhau, và các tình huống mô phỏng tạo
điều kiện cho nhân viên thực hành và rèn luyện kỹ năng trong
môi trường an toàn, tương tự như thực tế. Việc thiết kế chương
trình đào tạo đúng đắn và chi tiết không chỉ giúp nâng cao kỹ
năng của nhân viên mà còn góp phần cải thiện hiệu suất làm
việc và tăng cường sự phát triển bền vững của tổ chức.
2.2.3. Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Bước tiếp theo chính là tiến hành đào tạo nhân sự theo kế
hoạch đã vạch ra. Một chương trình đào tạo hiệu quả cho phép
nhân viên tham gia vào quá trình đào tạo và thực hành các kỹ
năng, kiến thức của họ. Người đào tạo nên khuyến khích nhân
viên, người lao động tham gia thảo luận, đặt câu hỏi, đóng góp ý kiến, học hỏi, v.v.
Trong nước này phải luôn theo sát nhân viên, đảm bảo các
yếu tố về giờ giấc, thời gian trong quá trình đào tạo để đánh
giá được sự hiệu quả khi chương trình đào tạo kết thúc. lOMoAR cPSD| 61383624
Bộ phận quản trị nhân lực (HRM) tổ chức các khóa học
và hội thảo, sắp xếp thời gian và không gian sao cho tất cả
nhân viên liên quan đều có thể tham gia.
Việc triển khai thực hiện giúp nhân sự nắm vững được
những kỹ năng đã được đào tạo, tăng hiệu suất làm việc. Ví
dụ, một khóa đào tạo trực tiếp về kỹ năng sử dụng phần mềm
mới có thể giúp nhân viên nắm vững các tính năng của phần
mềm. Qua các buổi hướng dẫn thực hành, nhân viên sẽ có cơ
hội tương tác trực tiếp với phần mềm, giải đáp thắc mắc và
thực hiện các bài tập mô phỏng tình huống thực tế. Điều này
không chỉ giúp họ hiểu rõ hơn về cách sử dụng phần mềm mà
còn cải thiện hiệu suất làm việc. Khi nhân viên nắm vững các
kỹ năng mới, họ có thể áp dụng hiệu quả vào công việc hàng
ngày, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, từ
đó thúc đẩy sự phát triển toàn diện của tổ chức.
2.2.4. Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo
Cuối cùng, ở bất cứ một quy trình nào cũng không thể
thiếu bước đánh giá quy trình và rút kinh nghiệm. Sau khi hoàn
thành quá trình đào tạo, nhà quản lý cần đánh giá lại kết quả
của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Dựa vào các mục tiêu đã đặt ra ban đầu, nhà quản lý có
thể đánh giá bằng định lượng khách quan, thấy rõ những sai
lệch giữa kế hoạch và hiện thực như số lượng và chất lượng
nhân viên, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, năng suất lao động,
sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Để đánh giá được khách quan và chính xác hơn, nhà quản
lý có thể khảo sát, thu thập ý kiến của nhân viên về lần đào tạo
nhân sự này. Một mô hình gợi ý giúp bạn có thể đánh giá hiệu
quả đào tạo, đó là mô hình KirkPatrick gồm 4 cấp độ như sau:
❖Phản ứng (Reaction): Nhận biết các phản ứng của học viên
ngay sau khóa học về việc giảng dạy.
❖Học hỏi (Learning): Kiểm tra kiến thức/ kỹ năng của học
viên tiếp thu ngay sau khóa học
❖Hành vi (Behavioral): Đánh giá mức độ cải thiện trong kết
quả công việc của học viên lOMoAR cPSD| 61383624
❖Kết quả (Result): Đánh giá mức độ cải thiện trong kết quả
hoạt động của doanh nghiệp
Đánh giá hiệu quả đào tạo là bước quan trọng để đảm bảo
rằng các chương trình đào tạo mang lại giá trị thực tiễn. Bộ
phận quản trị nhân lực (HRM) đo lường kết quả sau đào tạo
bằng cách đánh giá sự cải thiện trong hiệu suất làm việc và khả
năng áp dụng kỹ năng vào công việc hàng ngày. Ví dụ, sau khi
hoàn thành khóa đào tạo về kỹ năng quản lý thời gian, HRM
có thể theo dõi sự thay đổi trong việc hoàn thành công việc
đúng hạn của nhân viên. Bằng cách so sánh các chỉ số hiệu
suất trước và sau đào tạo, HRM có thể xác định mức độ hiệu
quả của chương trình đào tạo, từ đó điều chỉnh và cải tiến các
chương trình trong tương lai để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của
tổ chức và nhân viên. Việc đánh giá này không chỉ giúp đảm
bảo chất lượng đào tạo mà còn góp phần vào sự phát triển bền
vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.