lOMoAR cPSD| 45834641 lOMoAR cPSD| 45834641
I. Học thuyết tăng cường tích cực (Chương: Tạo ộng lực cho người lao ộng)
Một iều có ý nghĩa mà em ã học ược trong lớp học phần là Học thuyết Tăng cường tích
cực. Học thuyết ược thầy Kiên giới thiệu trong buổi học tiếp sau phần phản biện về tình
huống 2 (Nike - Tuyển chọn khởi ầu trên nền tảng hợp lý).
Học thuyết này dựa trên công trình nghiên cứu của Burrhus Frederic Skinner (1904-
1990), một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Các nghiên cứu của Skinner hướng tới
việc làm thay ổi hành vi con người thông qua các tác ộng tăng cường. Theo Skinner, sử
dụng những công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm lơ ể ể thúc ẩy hoặc hạn chế
hành vi. Theo ó, có thể tác ộng tích cực làm thay ổi hành vi của người lao ộng. Skinner
cho rằng: Những hành vi ược thưởng sẽ có xu hướng ược lặp lại. Vì vậy, khi áp dụng
tăng cường tích cực là việc ưa ra ‘phần thưởng’ (khen ngợi, khen thưởng, ề bạt…) từ
phía nhà quản lý, lãnh ạo nhằm gia tăng khả năng lặp lại những hành ộng mong muốn.
Kết quả hài lòng sẽ làm tăng khả năng làm việc cẩn thận hơn và lặp lại hành vi tốt.
Những hành vi không ược thưởng (hay bị phạt), ngược lại, sẽ có khuynh hướng giảm
tần suất lặp lại. Lý thuyết nền tảng cho kỹ thuật tăng cường tích cực này của Skinner là
Điều kiện hoạt ộng (Operant Conditioning). Về bản chất, ý tưởng là một người có thể
sửa ổi hành vi bằng cách kiểm soát các hậu quả xảy ra theo sau nó. Đồng thời, thời iểm
xảy ra hành vi và thời iểm thưởng/phạt càng ngắn có khoảng cách càng ngắn thì việc áp
dụng càng có hiệu quả trong việc thay ổi hành vi của người lao ộng. Bên cạnh ó, việc
phạt cũng có thể có tác dụng phụ khi loại bỏ cả những iều tích cực ngoài ý muốn của
người quản lý, nên hình phạt thường em lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Vì vậy, các
hình thức thưởng cũng thường ược nhấn mạnh hơn so với phạt.
Học thuyết này ã giúp em thay ổi cách nhìn nhận ối với tác ộng của việc thưởng,
phạt ối với hành vi con người. Thứ nhất, trước ây, bản thân em vẫn còn mơ hồ và chưa
có nhận thức sâu về ý nghĩa hoặc tác ộng của những phần thưởng hay hình phạt (hoặc
sự làm lơ), cho rằng ó là những iều hiển nhiên do tổ chức quy ịnh ( ối với em thường là
trong trường học). Giờ ây, em hiểu rõ hơn tác ộng sâu sắc của những iều ó: những phần
thưởng cho hành vi tốt sẽ giúp hành vi tốt lặp lại nhiều hơn, hình phạt cho hành vi không
mong muốn làm hành vi ó giảm số lần lặp lại xuống, và ôi khi có những trường hợp cần
sự làm lơ (của người quản lý). Liên quan ến iều này, qua bài giảng của thầy, em cũng
nhận ra ược một iều hiển nhiên mà bản thân biết nhưng chưa từng diễn ạt ược: “Con
người có xu hướng ưa thích thưởng, và không thích thiệt hại”. Thứ hai, học thuyết giúp
em hiểu ược, trong công ty, ôi khi cần có ‘thưởng nóng’, những phần thưởng ngay lập
tức cho nhân viên, bởi lẽ thời iểm thưởng càng ngắn càng có tác dụng thúc ẩy nhân viên
tiếp tục làm việc tốt như vậy. Hơn nữa, những hoạt ộng này của nhà quản lý trong thực
tế (hay ối với em là của giáo viên những năm học trước) ều có dựa trên những học thuyết
cơ sở chắc chắn, ã ược thử nghiệm. Vì vậy, em càng hiểu ược sự quan trọng và có ý
nghĩa của học thuyết Tăng cường tích cực này nói riêng và của những học thuyết khác nói chung.
Qua những phân tích trên, em có dự ịnh sẽ áp dụng học thuyết Tăng cường tích
cực trong cuộc sống của mình. Với bản thân mình, em sẽ có thể tự tạo những phần
thưởng lớn hơn cho bản thân khi mình ặt ược mục tiêu ề ra, ặc biệt là trong việc học tập
và tham gia Câu lạc bộ của mình ( iều mà trước ây em chưa từng làm). Việc này có lẽ
sẽ cũng góp phần tạo ộng lực hơn cho em ể cố gắng hướng vào mục tiêu và hoàn thành
tốt, tạo thói quen ón chờ ‘niềm vui’ sau những nỗ lực hết mình. Với những hình phạt 2 lOMoAR cPSD| 45834641
cho bản thân, có lẽ em sẽ cần có những tìm hiểu sâu hơn và xác ịnh sau. Trong công
việc ‘dạy thêm’ của mình, em cũng sẽ hướng tới ặt ra những phần thưởng cho học viên
khi học viên ạt ược những kết quả tích cực, và cần mở rộng về ‘hình phạt’ hơn nữa ể
giúp hạn chế những lỗi sai mà học viên hay mắc phải. Em ề cập tới việc áp dụng này
bởi vì, có lẽ việc chỉ hướng dẫn và truyền ạt lại kiến thức cho học viên như trước còn
khá khô khan, ít tạo ược ộng lực mới hơn cho học viên. Qua ây, em hy vọng việc áp
dụng học thuyết này sẽ giúp việc học tập cũng như công việc hiện tại của mình chuyển biến tích cực hơn. II.
Phương pháp quản lý bằng mục tiêu - MBO (Chương: Đánh giá thực hiện công việc)
Điều thú vị thứ hai ối với bản thân em, ó là Phương pháp ánh giá thực hiện công việc,
tập trung nhấn mạnh Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO) Trong cách tiếp cận
này, trưởng bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu hiệu suất cho tương
lai. Các nhà lãnh ạo sử dụng các mục tiêu này ể o lường nỗ lực của nhân viên và cung
cấp phản hồi. Phương pháp này chú trọng nhiều ến kết quả mà người lao ộng cần ạt ược
mà không quá chú trọng vào các hoạt ộng (hành vi) thực hiện công việc, nên có tác dụng
củng cố trách nhiệm cá nhân ối với công việc.
Để thực hiện phương pháp này, người lãnh ạo và nhân viên phải cùng thảo luận với nhau ể thống nhất về:
• Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.
• Các mục tiêu cụ thể cần ạt ược cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ ánh
giá ã ịnh trước (thường là 6 tháng hoặc 1 năm).
• Xây dựng một kế hoạch hành ộng ể thực hiện các mục tiêu ó.
Vào cuối kỳ, nhà quản lý sử dụng các mục tiêu này ể ánh giá kết quả hoạt ộng của nhân
viên. Tuy nhiên, trong chu kỳ ánh giá, nhân viên luôn thường xuyên xem xét tiến ộ công
việc với sự giúp ỡ của người quản lý và nếu cần thiết, có thể ưa ra những iều chỉnh về
kế hoạch hành ộng, hoặc cả mục tiêu công việc.
Khi ược thực hiện tốt, ‘Quản lý bằng mục tiêu’ góp phần quan trọng trong việc tạo ộng
lực cho mọi người lao ộng ở mọi cấp quản lý vì mọi người lao ộng và người quản lý ều
ược tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cho chính mình và nhân viên của mình. Các
mục tiêu công việc cũng giúp cho người lãnh ạo trực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu cầu
ào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng người.
Tuy nhiên, việc xác ịnh các mục tiêu công việc không phải là iều dễ thực hiện. Phương
pháp này ngày càng trở nên phổ biến ở nhiều nước khi mà có thể lôi cuốn người lao ộng
cùng thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, tham gia vào quản lý chung. Ở Việt
Nam, trong các doanh nghiệp có trình ộ quản lý tiến bộ, trong các liên doanh với nước
ngoài, phương pháp này cũng thường ược áp dụng. Trong các doanh nghiệp nhà nước,
nhiều người quản lý cũng ang thử nghiệm áp dụng phương pháp này. Phương pháp này
giúp em củng cố cái nhìn sâu sắc hơn về cách ‘Quản lý bằng mục tiêu’. Em nhận ra tầm
quan trọng của việc khi xác ịnh và viết ra ược cho bản thân mục tiêu cần ạt ược trong
quá trình học tập và làm việc. Trong khi trước ây, do chưa hiểu ược vai trò của những
mục tiêu cụ thể, em chỉ làm việc theo ịnh hướng có sẵn, hiếm khi tự ặt ra mục tiêu cụ
thể hiệu quả ể bản thân hướng tới ạt ược. Việc tìm hiểu phương pháp này góp phần giúp 3 lOMoAR cPSD| 45834641
em nắm bắt ược hành ộng cơ bản ể thực hiện hiệu quả mục tiêu ặt ra, bao gồm: chỉ ra
các yếu tố chính trong công việc của mình, sau ó ưa ra những mục tiêu cụ thể trong
khoảng thời gian nhất ịnh, và xây dựng lên kế hoạch hành ộng cụ thể cho việc thực hiện
mục tiêu trên. Em nhận thấy phương pháp có ý nghĩa với bản thân mình bởi lẽ, với môi
trường Đại học, rất cần sự tự lập và chủ ộng của bản thân trong việc học cũng như công
việc; và ể làm ược iều ó, hiểu ược bản thân sẽ quan trọng hơn rất nhiều. Phương pháp
này sẽ phần nào giúp em nhìn lại những công việc mình cần làm, nhìn nhận năng lực
của bản thân ể ặt ra ược mục tiêu và xây dựng kế hoạch phù hợp, cùng những mức iều
chỉnh phù hợp. Quá trình ó cũng góp một phần không nhỏ cho mong muốn ‘hiểu bản thân’ của em.
Với việc tìm hiểu và nhận thức ược ý nghĩa của phương pháp ối với bản thân như vậy,
em dự ịnh sẽ hướng tới áp dụng Phương pháp Quản lý bằng mục tiêu trước hết vào việc
học tập của bản thân. Sắp tới là kỳ thi cuối kỳ, cũng là dịp em muốn thử nghiệm phương
pháp ể hướng tới ạt kết quả tốt trong kỳ học này. Với từng môn học em sẽ hệ thống lại
các chương và tập trung chỉ ra những chương chính (theo ề cương và hệ thống ôn tập
của giảng viên). Sau ó, em sẽ ặt ra những số iểm mà bản thân mong muốn ạt ược, và
xây dựng kế hoạch ôn tập ( ọc lại trọng tâm từng chương, tìm kiếm làm ề thử, học hỏi
thêm từ bạn bè và tài liệu chia sẻ trên các trang mạng, thư viện…). Trong quá trình ôn
tập, khi cảm thấy mục tiêu có khả năng vượt quá năng lực, hoặc bản thân có xu hướng
làm tốt hơn dự kiến (có thể rút ra từ những kết quả tự kiểm tra theo ề), em sẽ tự iều
chỉnh sao ể kế hoạch thực hiện/mục tiêu thực tế hơn.
III. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao ộng (Chương: Thù lao lao ộng) Điều thứ ba
mà em cảm thấy có ý nghĩa với bản thân mình ó là những yếu tố ảnh hưởng tới thù lao
lao ộng, ặc biệt là yếu tố thuộc về cá nhân người lao ộng.
Cá nhân người lao ộng là nhân tố ảnh hưởng lớn ến việc trả lương. Tiền lương
và tiền công phụ thuộc vào mức ộ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh
nghiệm, lòng trung thành và tiềm năng của nhân viên.
• Nhìn vào “Mức ộ hoàn thành công việc”, rõ ràng những nhân viên xuất sắc, có
năng suất làm việc cao thường nhận ược mức lương cao hơn.
• “Thâm niên công tác” cũng là một yếu tố cần xem xét khi trả lương. Ngay cả
những nhân viên lâu năm chuyên nghiệp cũng thường nhận ược mức lương cao hơn.
• Một yếu tố khác cũng ảnh hưởng ến tiền lương và cần lưu ý khi xác ịnh mức
lương là “Kinh nghiệm”.
• Với yếu tố “Thành viên trung thành”, có thể hiểu là, người lao ộng ó làm việc
lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, ặc biệt luôn ồng hành cùng tổ chức
trong những giai oạn thăng trầm, khó khăn, cùng tổ chức vượt qua và giành ược
sự thành công, thắng lợi. Đây cũng là một yếu tố cần thiết phải xem xét khi trả
lương cho người lao ộng.
• Một yếu tố ặc biệt khác là “Tiềm năng”. Khi ịnh mức lương cần quan tâm ến
tiềm năng của người lao ộng và nuôi dưỡng tiềm năng ó. Có thể hiện tại, người
lao ộng chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng thực hiện những công
việc khó, phức tạp, nhưng trong tương lai, họ có tiềm năng thực hiện ược. Vì 4 lOMoAR cPSD| 45834641
vậy, có nhiều trường hợp những người trẻ như sinh viên tốt nghiệp với kết quả
học tập tốt có thể ược trả lương xứng áng vì họ có tiềm năng óng góp lớn cho
doanh nghiệp, ặc biệt là tiềm năng trở thành những nhà quản lý giỏi, cấp cao trong tương lai.
Những yếu tố này giúp em hiểu ược cụ thể hơn sức ảnh hưởng của cá nhân người
lao ộng lên tiền lương. Những yếu tố: sự hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh
nghiệm, thành viên trung thành, tiềm năng thường ược nhắc tới trong các bài giảng em
học trên lớp, hoặc ược ề cập trên các trang mạng xã hội, nhưng thường xuất hiện lẻ tẻ
ối với bản thân em, do ó, sự quan tâm của em ối với vấn ề này trước ây chưa lớn. Học
môn học Quản trị nhân lực và tiếp cận ầy ủ với những yếu tố này, và hiểu rằng chúng là
những yếu tố thuộc về cá nhân người lao ộng giúp em nhìn nhận lại và tự hỏi: “Liệu iều
này có gần gũi và áp dụng ược với bản thân mình không?”. Một số yếu tố có lẽ bản thân
em sẽ tự tìm cách rèn luyện trau dồi cho bản thân mình hiện tại ược như: mức ộ hoàn
thành công việc, tiềm năng, kinh nghiệm. Với tương lai xa hơn, em nhận thấy toàn bộ
sáu yếu tố trên cũng có thể giúp em trong công việc sau này, từ ó góp phần tạo cho bản
thân mình mức lương mình mong muốn. Nếu trong tương lai ược lên vai trò một nhà
quản lý, hoặc một người có thể quyết ịnh mức lương của người lao ộng, hiểu biết về sáu
yếu tố này cũng hỗ trợ phần nào công việc của em. Qua việc tìm hiểu và nhận thức rõ
hơn về những yếu tố này, em dự ịnh trong tương lai gần sẽ học tập và rèn luyện tốt ể có
thành tích học tập tốt, hướng tới yếu tố ‘Tiềm năng’, góp phần giúp bản thân có thể nhận
ược một mức lương tốt trong công việc sau khi ra trường. Em sẽ cố gắng duy trì hoàn
thành việc học thật tốt, ể tạo một thói quen tích cực trong hoàn thành công việc, iều mà
có lẽ sẽ góp phần cho thói quen sau này trong công việc của em. Kinh nghiệm là một
iều quan trọng trong công việc, vì vậy, khi chọn chuyên ngành sâu hơn, em sẽ tích cực
tìm hiểu về ịnh hướng công việc của mình và xin thực tập, i làm ể lấy thêm kinh nghiệm
phục vụ việc học cũng như phát triển năng lực bản thân và nâng cao hồ sơ xin việc của
mình, với mục tiêu hướng tới một mức lương cao kỳ vọng trong công việc tương lai.
Bên cạnh ó, em cũng sẽ áp dụng phương pháp Quản lý bằng mục tiêu ở trên ể việc thực hiện hiệu quả hơn. 5 lOMoAR cPSD| 45834641
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2011). Giáo trình Quản trị
nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Nickerson, C. (03/05/2022). What is Positive Reinforcement?. Truy cập ngày
8/10/2022 tại: https://www.simplypsychology.org/positive-reinforcement.html 6 lOMoAR cPSD| 45834641
KẾT QUẢ CHECK TURNITIN Lần 1: Lần 2: Lần 3: Lần 4: 7