Đánh giá quá trình tuyển chọn nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần VCCORP_ Thành phố Hà Nội | Bài tập lớn môn Quản trị nhân lực

lOMoAR cPSD| 45834641
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TÀO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đề tài: Đánh giá quá trình tuyển chọn nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại
Công ty cổ phần VCCORP_ Thành phố Hà Nội Nhóm 3 Hoàng Kim Giang 11201075 Đào Thị Hằng 11201291
Nguyễn Thị Thu Hiền 11201429
Trần Thị Mai Phương 11203236
Trần Thị Thanh Thư 11203849 Hà Nội_ 2023 lOMoAR cPSD| 45834641 MỤC LỤC I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1. Khái niệm tuyển chọn……………………………………………………. 1
2. Tầm quan trọng tuyển chọn……………………………………………… 1
3. Quy trình tuyển chọn…………………………………………………….. 1 II.
QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN CÔNG TY VCCORP: 1. Tổng quan công ty:
1.1. Tổng quan công ty……………………………………………………. 4 1.2. Cơ cấu nhân sự theo trình
độ…………………………………………. 4
2. Thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân sự:
2.1. Quy trình tuyển chọn…………………………………………………. 5
2.2. Kết quả tuyển chọn năm 2021………………………………………... 8
3. Đánh giá hoạt động tuyển chọn. Đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng quytrình tuyển chọn của công
ty…………………………………………….. 9 lOMoAR cPSD| 45834641 I. Cơ sở lý thuyết: 1. Khái niệm:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ.
2. Tầm quan trọng của tuyển chọn:
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược
kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp
cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát
triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc.
3. Quy trình tuyển chọn:
• Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ (Preliminary Interview)
• Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên (Application Screening)
• Trắc nghiệm tuyển chọn (Employment/Selection Test)
• Phỏng vấn tuyển chọn (Behavioral Interview)
• Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khoẻ (Medical/physical examination)
• Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp (Final Interview)
• Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc (Reference & Background Checks)
• Tham quan cụ thể về công việc (Job Offering)
• Ra quyết định tuyển chọn (Selection Decision) 3.1. Bước 1: Tiếp
đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Mục đích: xác lập mới quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao
động, xác lập được cá nhân có phù hợp với công việc hay không để lựa chọn.
Những lí do chính để loại bỏ ứng viên là họ chưa đáp ứng được các yêu
cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết; chưa đầy đủ các văn bằng chứng chỉ...
Chú ý: không dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ. 3.2.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc:
Đơn xin việc cung cấp các kĩ năng, kinh nghiệm, kiến thức, ước muốn khả
năng của các ứng viên và nó là chứng cứ để nhà tuyển chọn nên tuyển chọn
tiếp các bước sau hay chấm dứt qúa trình tuyển chọn. 3.3.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự: 1 lOMoAR cPSD| 45834641
Mục đích: mang lại cho nhà tuyển chọn những kết quả khách quan về
các đặc trưng tâm lí: bẩm sinh, sở thích, cá tính và giúp hiểu được các
đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Phân loại:
• Trắc nghiệm thành tích: đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề
nghiệp, thực hiện công việc, thời gian hoàn thành công việc...
• Trắc nghiệm năng khiếu, khả năng: chỉ ra xem cá nhân nào đã học
tốt trong đào tạo, thực hiện tốt công việc trong tương lai...
• Trắc nghiệm tính cách và sở thích: phát hiện các đặc điểm tâm lý như
ước muốn nguyện vọng.. của ứng viên.
• Trắc nghiệm về tính trung thực: sử dụng trắc nghiệm tâm lý để đánh giá.
• Trắc nghiệm y học: phát hiện các bệnh xã hội như HIV, lao, phổi...
bằng phân tích mẫu y học.
Chú ý: do tình trạng giả mạo thông tin nên phải sa thải ngay những
trường hợp giả mào ngay cả khi họ là ứng viên xuất sắc. 3.4.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
Mục tiêu: thu nhập thêm thông tin về người xin việc, khắc phục được
nhược điểm quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được. Phân loại Ưu điểm Nhược điểm
Phỏng vấn Tất cả các ứng viên được đối Thiếu linh hoạt, nười theo mẫu xử
bình đẳng, bao quát tất cả phỏng vấn bị khống
các lĩnh vực, dễ so sánh, thời chế gian hợp lý
Phỏng vấn Dễ dẫn dắt, tìm hiểu các lĩnh Có thể bỏ qua lĩnh không có vực
khác, có thể thay đổi theo vực quan trọng, khó hướng dẫn tình hình của cá nhân so sánh ứng viên
Phỏng vấn Dễ so sánh, tạo tình huống Tốn kém, khó đánh theo nhóm việc mô
phỏng giá, ít tiếp xúc cá nhân hơn
Phỏng vấn Chọn được ứng viên có cách ứng viên có kĩ năng theo tình thực
hiện, xử lý tình huống tốt, công việc cao nhưng huống nhanh, chuẩn xác: có
tính độc yếu kém trong xử lí lập cao, giải quyết vấn đề tốt tình huống 2 lOMoAR cPSD| 45834641
Phỏng vấn Độ tin cậy cao và đúng đắn Người tuyển dụng theo mục nhất phải
có trình độ cao, tiêu áp dụng được với một số vị trí nhất định 3.5.
Bước 5: Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khoẻ:
Nhằm đảm bảo người dự tuyển có đủ sức khoẻ để làm việc và tránh những
đòi hỏi quá mức từ phía người lao động. 3.6.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp:
Đánh giá một cách cụ thể hơn về các ứng viên, bước xác định vai trò của
các cấp cơ sở; khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
3.7. Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:
Có nhiều cách để thẩm tra lại như là trao đổi với các tổ chức cũ mà người
lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, nơi cấp các văn bằng chứng chỉ...
Căn cứ để các nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng. 3.8.
Bước 8: Tham quan công việc:
Giúp người lao động biết được 1 cách khá chi tiết về công việc, các điều
kiện làm việc, mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập và sự
thỏa mãn với công việc. 3.9.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn:
Hội đồng tuyển chọn ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc qua
phương pháp đánh giá chủ quan và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn
vfa trắc nghiệm. Sau khi có quá trình tuyển dụng tiến hành ký kết hợp đồng
lao động hoặc thỏa ước lao động( theo Bộ luật lao động). II.
Quá trình tuyển chọn công ty VCCORP:
1. Tổng quan công ty: 1.1. Tổng quan công ty:
Thành lập từ năm 2006, VCCorp là đơn vị tiên phong, dẫn đầu trong lĩnh
vực công nghệ và nội dung số. Với hơn 15 năm hình thành và phát triển,
quy mô nhân sự gần 2500 nhân viên. VCCorp đã xây dựng được một hệ
sinh thái Internet rộng lớn với rất nhiều sản phẩm sáng tạo, hữu ích trong
nhiều lĩnh vực quảng cáo trực tuyến, thương mại điện tử, trò chơi trực
tuyến…phủ sóng trên 90%người sử dụng Internet và mobile, có giá trị đóng
góp lớn vào sự phát triển của Internet Việt Nam trong một thập kỷ qua.
1.2. Cơ cấu nhân sự theo trình độ:
Hiện nay, tính đến thời điểm hiện tại tại Công ty Cổ phần VCCorp có tất
cả 2.500 nhân viên bao gồm cả Ban lãnh đạo và các nhân viên ở các khối
nhóm khác nhau. Nhờ quá trình đào tạo, đội ngũ nhân viên có thể tiếp cận
với những kiến thức mới nhất cùng với các phương tiện khoa học kỹ thuật
tiên tiến và hiện đại nhất. Vì vậy, chất lượng người lao động trong công ty
ngày càng tăng lên, quy mô nhân sự ngày càng được mở rộng, từ đó hoạt 3 lOMoAR cPSD| 45834641
động tuyển dụng nhân sự càng được quan tâm và trở thành một trong những
yếu tố trọng yếu, đã và đang được đầu tư đúng cách.
Bảng cơ cấu nhân sự theo trình độ tại Công ty cổ phần VCCorp STT Khoản mục Số lượng Tỷ trọng (%) 1 Trên đại học 285 11 ,4% 2 Đại học 1695 67 ,8% 3 Cao đẳng 490 19 ,6% 4 Lao động phổ thông 30 1.2 % Tổng 2500 100 %
( Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự Công ty cổ phần VCCorp)
Theo bảng số liệu trên, ta có thể thấy tỉ lệ lao động cao đẳng, đại học chiếm
tỉ lệ lớn trong cơ cấu lao động. Cụ thể:
- Số lượng lao động có trình độ trên đại học là 285 người chiếm 11,4%.
- Số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng là 1695 người và490
người chiếm tỷ lệ lần 67,8% và 19,6% đây được coi là lực lượng lao động chính của công ty.
-Số lượng lao động có trình độ phổ thông chiếm số lượng nhỏ trong cơ
cấu lao động, chiếm 1,2% tương đương 30 lao động và giữ những vị trí không quan trọng.
2. Thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân sự:
2.1. Quy trình tuyển chọn: 4 lOMoAR cPSD| 45834641
Bước 1 : Thu nhận hồ sơ
- Hình thức : online dưới dạng CV ngắn gọn
- Cung cấp cho các ứng viên các thông tin chi tiết về mức lương, mức thưởng,
mô tả công việc chính, định hướng nghề nghiệp và lộ trình phát triển công danh…. - Ưu điểm :
+ Đối với DN : Thông qua đây tạo tâm lý thân thiện đối với các ứng
viên, đồng thời quảng bá văn hoá doanh nghiệp , hình ảnh công ty đến với ứng viên
Câu hỏi : Nếu như bạn là ứng viên, việc công ty cung cấp thông tin chi
tiết về mức lương, thưởng, định hướng nghề nghiệp và lộ trình như vậy
thì bạn sẽ cảm thấy như nào ?
+ Đối với các ứng viên : tạo cảm giác hứng thú, có thể có cái nhìn cụ
thể hơn về vị trí ứng tuyển.
Bước 2 : Sơ tuyển hồ sơ.
Đây là bước sàng lọc các hồ sơ, CV ứng tuyển của ứng viên sẽ được các
chuyên viên tuyển dụng của Phòng Tuyển dụng tiến hành phân loại và xét
duyệt theo các yêu cầu tuyển dụng trong bản mô tả công việc và bản yêu
cầu đối với người lao động, chủ yếu theo các tiêu chí : 5 lOMoAR cPSD| 45834641
• Thứ nhất: Kinh nghiệm làm việc và thời gian làm việc tại các đơn vị cũ
• Thứ hai : Công nghệ đã sử dụng và vai trò đảm nhiệm trong các dự án công
nghệ đã làm. Trong lĩnh vực CNTT, kinh nghiệm sử dụng các công nghệ
mà ứng viên dùng trong dự án là một trong những yếu tố quan trọng quyết
định ứng viên có phù hợp với VCCorp hay không.
• Thứ 3 : Định hướng phát triển nghề nghiệp. Tại VCCorp, các nhân sự lĩnh
vực CNTT được định hướng theo hai mảng chính là quản lý và công nghệ,
cụ thể như sau: Những nhân sự định hướng quản lý (hay được hiểu là quản
lý con người, quản lý nhân sự), sẽ được phát triển nghề nghiệp lên các vị
trí Quản lý dự án - quản lý nhân sự của cả dự án hay vị trí Giám đốc bộ
phận. Đối với ứng viên định hướng theo công nghệ, tức không muốn thiên
về quản lý con người mà chỉ muốn làm chuyên sâu về công nghệ, thì sẽ có
lộ trình phát triển với các vị trí Chuyên gia công nghệ, Quản lý công nghệ trong dự án.
• Thứ 4 : Độ tuổi ưu tiên từ 1991-2001 đây là những bạn trẻ, nhiệt huyết với
công việc, nhạy bén với công nghệ và luôn mong muốn được phát triển
nghề nghiệp. Sức khoẻ tốt, thái độ làm việc cầu tiến, năng động, sáng tạo, chăm chỉ.
Sau khi ứng viên đạt đủ hoặc có trên 2/3 phù hợp với các tiêu chí trong bản
mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc, các
chuyên viên tuyển dụng phụ trách vị trí tuyển dụng sẽ liên hệ và tiến hành phỏng
vấn tuyển chọn sơ bộ. Bước 3 : Phỏng vấn tuyển chọn: -
Hình thức : phỏng vấn qua điện thoại -
Nội dung : lí do nghỉ việc tại đơn vị cũ, mức lương mong muốn, thời
gian có thể bắt đầu công việc nếu như trúng tuyển… Bước 4 : Phỏng
vấn bởi lãnh đạo trực tiếp. -
Hình thức : phỏng vấn trực tiếp. -
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp là hoạt động quan trọng nhất
trong quy trình tuyển chọn nhân sự của bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào. -
Đây là một phương thức phỏng vấn được sử dụng nhiều nhất tại
VCCorp, bởi khi đối diện trực tiếp với ứng viên các lãnh đạo, quản lý trực
tiếp có thể quan sát được ngôn ngữ cơ thể, ánh mắt, phong thái hành xử…
đây là các yếu tố phản ánh chân thực nhất về con người họ. Mặt khác, một
số quản lý của VCCorp cũng đánh giá được ứng viên ngay khi vừa mới gặp
thông qua phương pháp nhân tướng học. -
Đối với một vài vị trí đặc thù như Tester, do yêu cầu công việc là
kiểm tra, kiểm thử phần mềm, trước khi tiến hành phỏng vấn trực 6 lOMoAR cPSD| 45834641
tiếp với quản lý, các chuyên viên tuyển dụng sẽ để ứng viên làm bài
kiểm tra năng lực chuyên môn -
Các quản lý sẽ khai thác thêm về các kiến thức chuyên môn, kỹ năng
làm việc, khả năng tự học, định hướng phát triển và mức lương mong
muốn khi đến làm việc. Đồng thời khi trao đổi, ngoài công việc và
phía quản lý đánh giá, ứng viên cũng có sự đánh giá nhất định về
công việc, hướng phát triển, cũng như mức lương mong muốn cho vị trí mình ứng tuyển
Bước 5 : Ra quyết định tuyển dụng. -
Sau khi tiến hành phỏng vấn trao đổi trực tiếp với ứng viên, nếu như
ứng viên phù hợp với các tiêu chí tuyển dụng, lãnh đạo sẽ đưa ra mức
lương cũng như các chính sách đãi ngộ nhân sự mời ứng viên nhận
việc. Lúc này, ngoài lời đề nghị nhận việc từ phía doanh nghiệp, các
ứng viên cũng có thời gian cân nhắc và suy nghĩ về công việc mới.
Nếu như ứng viên đồng ý nhận việc, sẽ tiến hành thử việc trước khi
hai bên chính thức kí kết hợp đồng lao động
Bước 6 : Thử việc -
Giúp cho người lao động có thời gian để hội nhập văn hoá tổ
chức,làm quen với công việc mới mà còn giúp tổ chức có thời gian
để đánh giá người lao động có thực sự phù hợp với công việc và tổ chức của mình hay không
Bước 7 : Kí hợp đồng lao động
Giám đốc hoặc lãnh đạo trực tiếp sẽ tiến hành đánh giá và ra quyết định
tuyển dụng chính thức đối với ứng viên.
2.2. Kết quả tuyển chọn nhân sự 2021:
Mặc dù mới được chính thức thành lập năm 2021, nhưng Phòng Tuyển
dụng với đội ngũ chuyên viên chuyên nghiệp, năng động, nhiệt tình đã
đem lại kết quả tuyển dụng vô cùng tốt, vượt kế hoạch đề ra, cụ thể như sau: 7 lOMoAR cPSD| 45834641
(Nguồn: Phòng Tuyển dụng Công ty cổ phần VCCorp)
Qua bảng trên ta thấy rằng, trong năm 2021, tại lĩnh vực công nghệ thông
tin VCCorp đã đưa ra lời mời tuyển dụng tới 237 nhân sự. Tuy nhiên trên
thực tế, số lượng ứng viên hủy kết quả tuyển dụng chiếm tỉ lệ tương đối
lớn, trong số 237 nhân sự được mời nhận việc thì chỉ 149 nhân sự chấp
nhận đề nghị tuyển dụng của VCCorp, chiếm tỉ lệ 62.8%. Mặc dù số lượng
nhân sự tuyển dụng thành công vẫn vượt kế hoạch đề ra, vượt 10% so với
kế hoạch. Tuy nhiên tỷ lệ từ chối nhận việc vẫn còn ở mức cao, ảnh hưởng
trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng. Qua nghiên cứu tài liệu và khảo sát
thực tế những nguyên nhân chính khiến nhân sự từ chối nhận việc, hủy kết
quả tuyển dụng của ứng viên có những nguyên nhân sau:
Nguyên nhân ứng viên từ chối nhận việc trong tuyển dụng nhân sự
lĩnh vực CNTT tại VCCorp năm 2021 STT Nguyên nhân
Số nhân sự từ Tỷ lệ chối
1 Mức lương thấp hơn mong muốn 31 35.2
2 Nhận offer bên khác với mức lương cao 27 30.6 hơn
3 Định hướng công việc không phù hợp 15 17 8 lOMoAR cPSD| 45834641 4 Lý do cá nhân 10 11.3 5 Khác 5 5.9 Tổng 88 100
(Nguồn: Phòng Tuyển dụng Công ty cổ phần VCCorp)
Có thể thấy rằng nguyên nhân lớn nhất khiến tỷ lệ từ chối nhận lời mời tuyển
dụng của VCCorp chủ yếu do mức lương không cạnh tranh, mức lương thấp
hơn mong muốn hoặc thấp hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Mức lương
thấp hơn mong muốn và ứng viên nhận offer bên khác với mức lương cao
hơn là hai nguyên nhân chính khiến tỷ lệ từ chối nhận việc cao, chiếm 35.2%
và 30.6%. Ngoài ra, nguyên nhân cũng ảnh hưởng lớn tới quyết định nhận
việc của người lao động sau khi trao đổi với lãnh đạo trực tiếp là do định
hướng công việc không phù hợp với định hướng phát triển của ứng viên,
nguyên nhân này cũng chiếm 17% trên tổng số nhân sự từ chối nhận việc.
Ngoài ra có một lượng ứng viên nhỏ cũng từ chối công việc với những lý do
cá nhân như đường đi làm xa nhà, gia đình định hướng công việc ở quê, về
quê xây dựng gia đình…. nguyên nhân này chiếm tỷ lệ 11.3%. Còn 5.9% còn
lại là những trường hợp đến ngày nhận việc nhưng không liên hệ được ứng
viên, cũng được tính là từ chối nhận việc.
3. Đánh giá hoạt động tuyển chọn. Đưa ra giải pháp nâng cao chất
lượngquy trình tuyển chọn của công ty:
3.1. Quy trình phỏng vấn đơn giản, nhanh chóng. Ưu điểm:
- Đối với DN : tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
+ Chi phí tuyển dụng chiếm một phần nhỏ trong doanh thu, so với chất lượng
tuyển dụng và các kết quả đạt được thì hiệu quả vô cùng cao.
- Đối với các ứng viên : tiết kiệm thời gian.
Nhược điểm: Cũng chính vì quy trình phỏng vấn đơn giản nên sẽ không tạo
nên ấn tượng, thu hút nhiều ứng viên.
3.2. Xây dựng chân dung ứng viên chưa phù hợp:
- Việc xây dựng chân dung ứng viên là một bước vô cùng quan trọng để cóthể
nhanh chóng lựa chọn ra nhân sự phù hợp với vị trí tuyển dụng, đây giống
như một thang đo tiêu chuẩn, khi áp dụng thang đo này sẽ giúp chọn lọc
ứng viên kỹ càng nâng cao chất lượng tuyển dụng. 9 lOMoAR cPSD| 45834641
- Trong quá trình tuyển mộ và tuyển chọn, đôi khi các chuyên viên tuyểndụng
chưa xây dựng được rõ chân dung ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng,
nên đôi khi sẽ xảy ra tình trạng:
+ CV về nhiều nhưng không tìm được ứng viên phù hợp.
+ Gây lãng phí thời gian và chi phí cho các chuyên viên tuyển dụng nói riêng
và cả toàn công ty nói chung.
- Xây dựng chân dung ứng viên là việc các chuyên viên tuyển dụng dựavào
các mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người lao động và văn hoá
làm việc của bộ phận vị trí mình đang tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng
viên phù hợp nhất. ( vẽ sơ đồ để nói )
- Tuy nhiên Bản mô yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việcđôi
khi chưa làm rõ chân dung các ứng viên tiềm năng rõ nét.
+ Chỉ đánh giá được kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ như: các công nghệ đã
từng sử dụng, số năm kinh nghiệm, vị trí đảm nhiệm…, mà chưa có các thang
đo tiêu chuẩn về các kỹ năng mềm, tính cách con người….
Điều đó gây nên bất cập là nếu như ứng viên chỉ phù hợp năng lực mà không
phù hợp với văn hoá tổ chức thì sẽ gây mất đoàn kết nội bộ, thời gian làm
việc của người lao động cũng không được lâu dài. Giải pháp :
- Xây dựng chân dung ứng viên phù hợp.
- Bổ sung thêm các trắc nghiệm, yêu cầu và các câu hỏi về kĩ năng mềm,tích
cách con người của các ứng viên xem có phù hợp với công việc, văn hóa
làm việc của bộ phận cần tuyển dụng không ?
- Các chuyên viên tuyển dụng cũng cần trao đổi với các lãnh đạo trực tiếpvị
trí để tìm hiểu về văn hoá làm việc của bộ phận cần tuyển dụng.
3.3. Mức lương kém cạnh tranh:
Một trong những nguyên nhân khiến số lượng ứng viên nhận việc sau khi
nhận lời mời nhận việc tại VCCorp là do mức lương không được như mong
muốn. Mức lương là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết
định nhận việc của nhân sự. Việc có mức lương mong muốn phù hợp với
năng lực và khả năng làm việc là điều mà bất cứ nhân sự nào cũng muốn khi
làm việc ở môi trường mới. Tuy nhiên vấn đề mức lương tại VCCorp đang
thấp hơn so với các công ty trên thị trường. Điều này gây ra tình trạng rất
nhiều ứng viên đã từ chối làm việc tại công ty.
- Mức lương kém thu hút do đặc thù loại hình doanh nghiệp tự phát triểnphần
mềm, không được rót vốn đầu tư nhận các dự án có nguồn đầu tư từ nước 10 lOMoAR cPSD| 45834641
ngoài nên lương thưởng thường thấp hơn so với các công gia công phần
mềm, làm dự án cho bên thứ ba.
Giải pháp : Áp dụng các chính sách đãi ngộ khác ngoài lương như : khoản
thưởng để khích lệ năng lực làm việc cho nhân sự như: lương tháng 13,
thưởng KPI, thưởng hiệu suất công việc, thưởng chuyên cần… Hoặc có thể
thay thế bằng những chính sách đãi ngộ nhân sự khác như du lịch, miễn phí
ăn trưa, các chương trình văn nghệ, thể thao cho các bộ cán bộ công ty. Từ
đó giúp thu hút và giữ chân nhân sự, đặc biệt là các nhân sự trẻ trong thời kỳ hiện nay.
3.4. Kiến thức chuyên môn lĩnh vực CNTT cho các chuyên viên tuyển dụng còn thấp:
VCCorp với lĩnh vực kinh doanh là CNTT và các sản phẩm số, nên nguồn
nhân lực chính tại tổ chức là lực lượng lao động ở lĩnh vực CNTT. Mặc dù
đội ngũ chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp, đào tạo bài bản từ các
chuyên ngành Quản trị nhân lực, nhân sự tại các trường đại học nhưng lại
chưa nắm bắt và hiểu rõ đặc thù công việc, chuyên môn => lãng phí thời
gian, chi phí cho hoạt động tuyển dụng, gây mất ứng viên.
Giải pháp : Để có thể nắm bắt được chính xác các yêu cầu công việc, thuật
ngữ chuyên ngành CNTT thì cần phải nâng cao, bồi dưỡng các kiến thức về
lĩnh vực CNTT cho các chuyên viên tuyển dụng. Việc các chuyên viên được
trang bị những kiến thức kỹ càng về CNTT, nắm bắt và hiểu rõ đặc thù công
việc, chuyên môn nghiệp vụ sẽ => giúp sàng lọc ứng viên được chính xác,
từ đó rút ngắn thời gian, chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp.
3.5. Chưa chú trọng hoạt động đánh giá sau tuyển dụng:
- Mặc dù tỉ lệ ứng viên không chấp nhận lời mời tuyển dụng còn ở mức cao
nhưng DN lại chưa chú trọng hoạt động đánh giá sau tuyển dụng.
- Tăng cường hoạt động đánh giá sau tuyển dụng để góp phần xây dựng quy
trình tuyển dụng hoàn thiện, chuyên nghiệp và khắc phục các hạn chế đang còn tồn đọng. 11