-
Thông tin
-
Hỏi đáp
Bài tập đúng sai hoạch định nhân lực - Quản trị nhân lực | Trường đại học Lao động - Xã hội
Bài tập đúng sai hoạch định nhân lực - Quản trị nhân lực | Trường đại học Lao động - Xã hội được sưu tầm và soạn thảo dưới dạng file PDF để gửi tới các bạn sinh viên cùng tham khảo, ôn tập đầy đủ kiến thức, chuẩn bị cho các buổi học thật tốt. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Quản trị nhân lực (QTNL101) 123 tài liệu
Trường: Đại học Lao động - Xã hội 592 tài liệu
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
ĐÚNG SAI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC CHƯƠNG 3
1. Khả năng tài chính của DN là cơ sở để
4. Quy mô và cơ cấu dân số là cơ sở để dự
dự báo cầu nhân lực
báo cầu nhân lực của Doanh nghiệp
Đúng. việc xem xét khả năng tài chính khi
Sai. Vì quy mô và cơ cấu dân số là cơ
dự báo cầu là vấn đề quan trọng vì khi dự báo
sở để dự báo cung nhân lực bên ngoài,
cầu nhân lực xong mà khả năng tài chính lại
(cung nhân lực từ thị trường lao động)
cho thấy là không đủ khả năng để đáp ứng
5. Phân tích tương quan là phương
được cái nhu cầu đó thì phải điều chỉnh lại
pháp dự báo cầu nhân lực trong
nhu cầu nhân lực của mình. Không thể đưa ra doanh nghiệp
kết quả dự báo mà vượt xa khả năng tài chính
Đúng. Vì mô hình dự báo có hai nhóm
mà DN có thể chi trả được, như thế kết quả dự
biến số: biến số được dự báo gọi là biến số
báo là không khả thi khả năng tài chính của
DN là cơ sở quan trọng để dự báo cầu NL
phụ thuộc, biến số dùng để dự báo gọi là
2. Sự thay đổi trang thiết bị và khoa học
biến số độc lập. Trong dự báo cầu nhân
công nghệ là cơ sở để dự báo cầu nhân
lực, các đại lượng về khối lượng sản phẩm,
lực trong doanh nghiệp
doanh số bán hàng...là các biến số độc lập,
Đúng. Vì sự thay đổi của trang thiết bị và
số lao động cần thiết là biến số phụ thuộc.
khoa học công nghệ là một trong những
Phương pháp này làm rõ và phân tích
yếu tố ảnh hưởng đến cả số lượng và chất
tương quan giữa các biến, sau đó từ chuỗi
lượng của cầu nhân lực của DN. Nếu cùng
dữ liệu quá khứ sẽ hình thành nên phương
1 kế hoạch sản xuất nhưng lại đổi mới
trình hồi quy để dự báo: y = ax + b
công nghệ thì có thể số lượng sử dụng ít
6. Ảnh hưởng của thị trường đến cầu về
hơn nhưng yêu cầu chất lượng của đội ngũ
sản phẩm là cơ sở dự báo cung nhân
lao động sử dụng phải tương thích lực
3. Khối lượng công việc và khả năng thực
hiện công việc của từng người là cơ sở
Sai. Vì Ảnh hưởng của thị trường đến
để dự báo về cầu nhân lực
cầu về sản phẩm thì sẽ tác động đến kế
Đúng. Để làm cùng 1 khối lượng công việc
hoạch sản xuất kinh doanh của DN là cơ
mà khả năng thực hiện (năng suất lao
sở để xác định cầu nhân lực
động) của mỗi người được cải thiện thì cầu
7. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
nhân lực sẽ ít đi. Nếu khối lượng công việc
là một trong các nhân tố ảnh hưởng
tăng lên mà khả năng thực hiện công việc
đến cầu nhân lực trong doanh
(năng suất lao động) của người lao động nghiệp.
mà nó không đổi thì nhu cầu nhân lực sẽ
Đúng. Vì Tình hình phát triển kinh tế -
tăng lên. Đây là 2 yếu tố ảnh hưởng trực
xã hội ỏn định tạo điều kiện thuận lợi cho
tiếp đến việc xác định nhu cầu nhân lực 1
doanh nghiệp phát triền cầu NL của DN sẽ tăng và ngược lại
CHƯƠNG 4: CUNG NHÂN LỰC VÀ CÂN ĐỐI CUNG CẦU NHÂN LỰC
1. Cung nhân lực là toàn bộ số lao động sẵn
5. Xu hướng nghỉ việc là 1 trong những cơ có trong DN
sở dự báo cung nhân lực trong DN -Sai. - Đúng.
- Vì cung nhân lực bao gồm cung nhân lực nội
- Vì xu hướng nghỉ việc là 1 trong những cơ
bộ và cung nhân lực bên ngoài.
sở dự báo cung nhân lực nội bộ. Xu hướng
2. Cung nhân lực từ thị trường lao động là
nghỉ việc giúp DN biết được số lượng NLĐ sẽ
toàn bộ số lao động trên thị trường sẵn
rời bỏ doanh nghiệp, từ đó DN có thể tiến
sàng làm việc cho DN
hành các phương án để có thể đáp ứng số - Đúng.
lượng nhân lực đã rời bỏ, đáp ứng được kế
- Vì cung nhân lực từ thị trường lao động là
hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp
toàn bộ số lao động trên thị trường sẵn sàng đề ra.
tham gia vào hoạt động của DN, đó là cung
6. Dự báo cung nhân lực phải dựa trên nhân lực bên ngoài.
phân tích hiện trạng sản xuất kinh doanh
3. Dự báo cung nhân lực giúp DN chủ động của DN
trước những biến động của quá trình sản -Sai.
xuất kinh doanh kỳ kế hoạch
- Vì dự báo cầu nhân lực mới phải dựa trên - Đúng
phân tích hiện trạng sản xuất kinh doanh của
- Dự báo cung nhân lực là quá trình phân tích,
DN. Còn dự báo cung nhân lực phải dựa trên
dự đoán số lượng và chất lượng lao động sẵn
phân tích hiện trạng nhân lực trong tổ chức.
có trong doanh nghiệp, bao gồm cả cung nhân
7. Dự báo cung nhân lực không cần dựa
lực nội bộ và cung nhân lực bên ngoài. Dự
vào cơ cấu tuổi của NLĐ trong DN
báo cung nhân lực giúp doanh nghiệp nắm bắt - Sai
được tình hình nguồn nhân lực của mình, từ
- Vì cơ cấu tuổi của NLĐ trong DN là một
đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, sử dụng
trong những yếu tố quan trọng cần được xem
và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu
xét khi dự báo cung nhân lực. Cơ cấu tuổi của
cầu sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch.
người lao động thể hiện khả năng làm việc,
4. Trình độ lành nghề của NLĐ là 1 trong
mức độ kinh nghiệm của người lao động. Do
những cơ sở của dự báo cung nhân lực
đó, cơ cấu tuổi của người lao động có ảnh trong DN
hưởng đến nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, sử - Đúng.
dụng và phát triển nguồn nhân lực của DN.
- Vì trình độ lành nghề của NLĐ thể hiện khả
8. Dự báo cung nhân lực bằng phương
năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao
pháp phân tích không cần xem xét trình độ
động. Do đó, trình độ lành nghề của NLĐ là
lành nghề của người lao động.
một yếu tố quan trọng cần được xem xét khi - Sai
dự báo cung nhân lực trong doanh nghiệp.
- Vì dự báo cung nhân lực bằng phương pháp
phân tích là phương pháp dựa trên việc phân 2
tích các số liệu, dữ liệu lịch sử để dự báo nhu
12. Dự báo cung nhân lực bằng phương
cầu lao động trong tương lai. Nên doanh
pháp biểu đồ thay thế không cần thu thập
nghiệp khi áp dụng phương pháp phân tích,
các thông tin liên quan đến năng lực của
DN cần phải xem xét trình độ lành nghề của người lao động. người lao động. - Sai
9. Dự báo cung nhân lực bằng phương
- Vì dự báo cung nhân lực bằng phương pháp
pháp phân tích được doanh nghiệp áp dụng
biểu đồ thay thế (sơ đồ kế thừa) giúp tổ chức
phổ biến vì nó chính xác nhất.
chuẩn bị nguồn nhân lực tốt nhất để thay thế -Sai.
vị trí quản lý cấp cao trong ngắn hạn và dài
- Vì dự báo cung nhân lực bằng phương pháp
hạn. Để có thể thay thế vị trí cấp cao trong tổ
phân tích được doanh nghiệp áp dụng phổ
chức thi năng lực của người lao động phải phù
biến, nhưng nó không phải là phương pháp
hợp với vị trí cấp cao, nên cần phải thu thập
chính xác nhất. Tùy thuộc vào điều kiện của
các thông tin liên quan đến năng lực của người
doanh nghiệp, thì doanh nghiệp sẽ lựa chọn lao động.
các phương án phù hợp để dự báo cung nhân
13. Dự báo cung nhân lực bằng phương lực cho DN
pháp biểu đồ thay thế tạo động lực cho mọi
10. Dự báo cung nhân lực bằng phương
người lao động trong doanh nghiệp
pháp ma trận chuyển đổi xác suất không - Sai
cần xác định tỷ lệ chuyển đổi giữa các công
- Vì dự báo cung nhân lực bằng phương pháp
việc của người lao động.
biểu đồ thay thế (sơ đồ kế thừa) là phương -Sai.
pháp dùng cho các vị trí quan trong trong tổ
- Vì tâm điểm của Markov là ma trận chuyển
chức, nhằm tạo động lực cho người lao động ở
đổi xác xuất, mô tả xác xuất ở lại vị trí công
các vị trí thăng tiến, và dùng cho các cấp quản
việc hiện tại cho giai đoạn dự báo, xác xuất di lý.
chuyển sang công việc khác trong công ty
14. Phương pháp biểu đồ thay thế dùng để
hoặc rời khỏi tổ chức. Để thực hiện phương
dự báo cung nhân lực cho mọi loại lao động
pháp này, điều quan trọng của phương pháp trong DN
này là cần xác định tỷ lệ chuyển đổi giữa các -Sai.
công việc của người lao động.
- Vì phương pháp này chỉ dùng để dự báo cho
11. Dự báo cung nhân lực bằng phương
nhóm chức danh quản lý chủ chốt của tổ chức
pháp Ma trận chuyển đổi xác suất có thể áp
15. Cân đối cung cầu nhân lực giúp DN chủ
dụng với mọi quy mô doanh nghiệp.
động trong các hoạt động quản trị nhân lực - Sai - Đúng
- Vì dự báo cung nhân lực bằng phương pháp
- Vì cân đối cung cầu nhân lực là việc đảm
ma trận chuyển đổi xác suất không phù hợp để
bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp
áp dụng với các DN có số lượng người ít trong
với nhu cầu của doanh nghiệp. Cân đối cung
mỗi chức danh công việc, vì rất khó để xác
cầu nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động
định tỉ lệ chuyển đổi xác xuất.
trong các hoạt động quản trị nhân lực. 3
16. Thực hiện kế hoạch hóa đội ngũ kế cận
hiệu quả nhất. Tùy thuộc vào đặc thù sản xuất
nhằm cân đối nhân lực trong trường hợp
kinh doanh của doanh nghiệp và đối tượng lao thừa lao động.
động thì doanh nghiệp sẽ áp dụng các biện
- Cô nói bỏ qua chứ t cũng hỏng bik đâu =))))
pháp phù hợp. Các biện pháp khi cung không
17. Đào tạo và đào tạo lại là một trong
đáp ứng cầu về lao động không có phương
những biện pháp cân đối cầu khi doanh
pháp nào là hiệu quả nhất.
nghiệp vừa thừa vừa thiếu nhân lực.
19. Làm thêm giờ là một trong những biện - Đúng.
pháp được sử dụng khi doanh nghiệp dư
- Vì trong trường hợp thừa về số lượng nhưng thừa lao động.
thiếu về chất lượng thì doanh nghiệp cần phải -Sai.
đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong tổ
- Vì làm thêm giờ là một trong những biện
chức để có thể đáp ứng các kế hoạch sản xuất
pháp được sử dụng khi DN thiếu lao động.
kinh doanh của doanh nghiệp.
20. Cho thuê lại lao động là một trong các
18. Ký hợp đồng phụ với các tổ chức khác
biện pháp để cân đối cung cầu nhân lực
là biện pháp hữu hiệu nhất khi cung không
trong trường hợp cung nhân lực không đáp
đáp ứng cầu về lao động.
ứng cầu nhân lực -Sai. - Sai
- Vì DN đang thiếu lao động mà cho DN khác
- Vì các biện pháp khi cung không đáp ứng
thuê lại lao động thì càng thiếu hụt trầm trọng
cầu về lao động không có phương pháp nào là hơn. CHƯƠNG 1
Câu 6: Hoạch định nhân lực là cơ sở để phân tích công việc trong doanh nghiệp
=>Sai. Vì PTCV mới là cơ sở để HĐNL (TỔ CHỨC BỘ MÁY=> PTCV⇒HĐNL⇒PTCV GIAI ĐOẠN TIẾP THEO)
Câu 8: Hoạch định nhân lực phải dựa trên kế hoạch đào tạo nhân lực của DN
=>Sai. Kế hoạch đào taọ nhân lực phải dựa trên kq của HĐNL, (sau khi xác định đc nhu cầu nl, cung nl,thì chúng
ta mới có thể đưa ra KH)
Câu 9: Quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp sẽ cung cấp các thông tin có tính quyết định đến hoạch định NL.
=>Sai. Quản trị thù lao lao động doanh nghiệp sẽ cung cấp các thông tin liên quan ảnh hưởng đến HDNL chứ
không mang tính quyết định. QUẢN TRỊ THÙ LÀM GIÚP CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH nl có cơ sở hơn khi
ptich,dự báo biến động cung nl, dự báo cầu nl và đề ra giải pháp cân đối đối cung cầu nl.
(TÁC ĐỘNG CẢ CUNG CẦU)
Câu 10: Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải điều chỉnh sau khi có kết quả hoạch định nhân lực.
=>Sai. Vì ko bắt buộc điều chỉnh ( Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong 1 số truomgwf hợp mới cần điều chỉnh)
Câu 11: Mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thường thay đổi sau khi có kết quả HDNL. 4
=>Đúng. Vì sau khi có kết quả HDNL thì mới biết DN cần và thiếu gì để lập ra chiến lược hay mục tiêu sx kd hợp lý hơn. (tự nghĩ)
Câu 12: Tiến bộ KH-KT có tác động lớn đến nguồn NL của DN, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có phương
án ứng phó hợp lý.
=>Đúng. Vì khi tiến bộ khoa học kỹ thuật, doanh nghiệp sẽ sử dụng nhiều máy móc tiên tiến hơn từ đó sẽ giảm
nguồn nhân lực có chất lượng thấp xuống và tìm ra đội ngũ nhân lực có trình độ, có chất lượng, có chuyên môn để
có thể điều khiển các máy móc từ đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có phương án ứng phó hợp lý.
Câu 13: Định mức lao động có qh với HDNL vì nó tác động đến dự báo cung nhân lực nội bộ của DN.
=>Sai. Định mức lao động có qh với HDNL vì nó tác động đến dự báo cầu nhân lực nội bộ của DN.
Câu 14: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc sẽ giúp công tác HDNL chính xác hơn
=>Đúng. Tổ chức LD là bố trí sx các yếu tố sx làm sao phù hợp là làm cơ sở HDNL (BỐ TRÍ HỢP LÝ THÌ TIẾT
KIỆM TG HAO PHÍ ⇒ XD NHU CẦU NL CHÍNH XÁC HƠN)
Câu 15: Tổ chức công đoàn là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến công tác HDNL trong DN.
=>Sai. Vì không phải là yếu tố quyết định mà còn nhiều yêú tố khác
Câu 17. Mức thời gian là cơ sở để tính số công nhân sản xuất sản phẩm kỳ kế hoạch.
=>Đúng. CT: số lượng sx khi sx năm kế hoạch * mức TG lao động Hp / giờ công lm việc thực tế bq năm kế
hoạch * hệ số hthanh sản lượng
Câu 18. Với chế độ làm việc 44h/tuần thì ngày công chế độ năm kế hoạch là 304 hoặc 305 ngày.
=>Sai. 365 hoặc 366-11-1.5*52 276/277 ngày
Câu 2. Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp là cơ sở để lập kế hoạch quỹ tiền lương.
=> Đúng. Fk=[Lđb*Xmindn*(Kcb+Hpc)]+FHĐQT )*12. Tiền lương tối thiểu của DN thay đổi thì quỹ tiền lương sẽ thay đổi
Câu 18. Thay đổi các điều kiện tự nhiên của sản xuất có thể làm tăng năng suất lao động
=> Đúng. Vì điều kiện tự nhiên thuận lợi làm cải thiện hoặc làm tăng NSLĐ
TỰ LUẬN LÝ THUYẾT
1. Bản chất của hoạch định nhân lực? - HĐNL là quá trình
+ xác định cầu nhân lực:
xác định được số lượng và chất lượng của nhân lực về trình độ chuyên môn, năng lực tay
nghề theo từng chức danh, phòng ban, toàn doanh nghiệp. \
Lập kế hoạch xác định cầu nhân lực trong tương lai
Xác định cầu nhân lực theo từng chức danh, phòng ban, và toàn doanh nghiệp
+ Khả năng cung ứng nhân lực:
xác định số lượng và chất lượng của những người lao động sẵn sàng làm việc với tổ chức
doanh nghiệp để đáp ứng được yêu cầu đặt ra; 5
Cung ứng trong tương lai (Tương ứng với cầu): dự báo được những thay đổi để có những
biện pháp điều chỉnh kịp thời. Khi cầu thị trường lao động tăng để đảm bảo sản xuất kinh doanh
diễn ra hiệu quả thì cung nhân lực phải đáp ứng được cầu nhân lực. Phải đảm bảo cân đối cung – cầu nhân lực
Theo chức danh công việc, phòng ban, toàn doanh nghiệp; Xác định đối với từng chức danh
công việc, phòng ban, toàn doanh nghiệp thì đang có bao nhiêu người lao động
Cung nội bộ và cung bên ngoài: xác định số người đang làm việc ở 1 phòng ban trong tổ
chức và dự báo trong tương lai vẫn tiếp tục, sẵn sàng làm việc cho tổ chức, và xác định số người lao
động đang trên thị trường lao động thuộc 1 nhóm lực lượng lao động hoặc nguồn nhân lực nào đó,
trong tương lai thu hút được họ làm việc cho tổ chức mình với 1 mức lương, chức danh công việc mà tổ chức đang có.
- Đề ra chính sách: đảm bảo phải cân đối cung – cầu nhân lực đáp ứng tốt nhất cầu nhân lực cho
doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch
2. Phân tích Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực? Cho ví dụ minh họa.
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực:
- yếu tố từ môi trường bên ngoài:
· (Sự phát triển của khoa học kỹ thuật
· Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, các quy tắc ứng xử của xã hội
· Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội chung
· Đặc điểm của thị trường lao động
· Vị thế ngành mà doanh nghiệp đang sản xuất, kinh doanh)
(chọn 1 trong các yếu tố để phân tích trong đây có 2 phần 1 là chép từ giáo trình 2 phân tích mún chép nào chép)
+ Sự phát triển của khoa học kỹ thuật Giáo trình
Tiến bộ khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực. Trình độ khoa học kỹ thuật cao,
cơ khí hóa và tự động hóa dần thay thế các hoạt động thủ công. Khi đó, nhu cầu về số lượng và cơ
cấu lao động sẽ biến đổi theo hướng cần ít lao động thủ công hơn và cần nhiều lao động thích nghi
với khoa học công nghệ mới. Tình trạng lao động dôi dư có thể xảy ra do máy móc thay thế người
lao động và một bộ phận lao động không đáp ứng đủ tay nghề và trình độ chuyên môn. Do vậy,
phân tích dự đoán mức độ thay đổ hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp là nội dung quan trọng giúp hoạch định nhân lực tốt hơn.
Các chính sách nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, tinh giảm,...) phải dựa trên cơ sở phân tích dự đoán
mức độ thay đổi và ảnh hưởng của tiến bộ khoa học đến doanh nghiệp mình Phân tích
*Tiến bộ khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng sâu sắc đến hoạch định nhân lực của doanh nghiệp, thể
hiện ở những điểm chính sau:
- Thay đổi nhu cầu về số lượng và cơ cấu lao động 6
Tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay đổi phương thức sản xuất, từ đó thay đổi nhu cầu về số
lượng và cơ cấu lao động. Cụ thể, nhu cầu về lao động thủ công giảm, nhu cầu về lao động có kỹ
năng, trình độ chuyên môn cao tăng lên.
- Tạo ra tình trạng lao động dôi dư
Tiến bộ khoa học kỹ thuật có thể dẫn đến tình trạng lao động dôi dư do máy móc thay thế người lao
động. Do đó, doanh nghiệp cần có các chính sách để giải quyết tình trạng này, chẳng hạn như đào
tạo, chuyển đổi công việc,...
- Yêu cầu doanh nghiệp chủ động thích ứng
Để đáp ứng yêu cầu của tiến bộ khoa học kỹ thuật, doanh nghiệp cần chủ động thích ứng bằng cách:
Phân tích dự đoán mức độ thay đổi và ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, chẳng hạn như tuyển
dụng, đào tạo, tinh giảm,...
Ví dụ: công ty may X, sau khi nhập máy may lập trình. Nhờ sự hỗ trợ của máy nên năng suất lao
động tăng đồng thời nhiều người lao động không nắm bắt được công nghệ từ đó nhu cầu nhân lực.
+ Đặc điểm của thị trường lao động Giáo trình
Thị trường lao động phản ánh cung nhân lực trên thị trường, trong đó có cung về loại nhân lực
doanh nghiệp cần. Nếu thị trường lao động có sẵn nguồn cung nhân lực của doanh nghiệp thì sẽ
giảm bớt áp lực cạnh tranh nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời các giải pháp tuyển mới nhân lực
trên thị trường sẽ dễ dàng hơn, khả thi hơn cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu thị trường khan hiếm
nguồn nhân lực doanh nghiệp cần, các chính sách và biện pháp để đảm bảo có đủ nguồn nhân lực
của doanh nghiệp sẽ phức tạp, khó khăn. Thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến quá trình điều
tiến cầu nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ dự báo cung cầu nhân lực trên cơ sở đối chiếu
với những thông tin trên thị trường lao động, điều này sẽ góp phần vào thành công của công tác
hoạch định nhân lực nói riêng và một số chính sách nhân sự khác. Mức độ chênh lệch giữa cung và
cầu nhân lực, mức độ chênh lệch giữa lao động nông thôn - thành thị, lao động nữ - nam, lao động
chất lượng cao - lao động giản đơn, lao động là người cao tuổi và lao động trẻ, lao động giữa các
ngành đều có thể gây khó khăn hoặc thuận lợi nhất định đến hoạch định nhân lực ở mỗi doanh
nghiệp. Khi doanh nghiệp có nhu cầu về một loại lao động nhất định, nhưng thị trường lao động
hiện đang khan hiếm hoặc không đáp ứng được thì việc hoạch định chính sách để đáp ứng cầu có
thể là tăng cường khâu tuyển mộ đào tạo bổ sung, đào tạo lại, bố trí, sắp xếp lại,... tùy vào mức độ
khan hiếm trên thị trường Phân tích
- Thị trường lao động ảnh hưởng đến doanh nghiệp ở hai mặt: + Mặt cung
Nếu thị trường lao động có sẵn nguồn cung nhân lực của doanh nghiệp thì sẽ giảm bớt áp lực cạnh
tranh nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời các giải pháp tuyển mới nhân lực trên thị trường sẽ dễ
dàng hơn, khả thi hơn cho doanh nghiệp. 7
Ngược lại, nếu thị trường khan hiếm nguồn nhân lực doanh nghiệp cần, các chính sách và biện pháp
để đảm bảo có đủ nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ phức tạp, khó khăn. + Mặt cầu
Thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến quá trình điều tiến cầu nhân lực của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp sẽ dự báo cung cầu nhân lực trên cơ sở đối chiếu với những thông tin trên thị trường lao
động, điều này sẽ góp phần vào thành công của công tác hoạch định nhân lực nói riêng và một số chính sách nhân sự khác.
+ Mức độ chênh lệch giữa cung và cầu nhân lực, mức độ chênh lệch giữa lao động nông thôn -
thành thị, lao động nữ - nam, lao động chất lượng cao - lao động giản đơn, lao động là người cao
tuổi và lao động trẻ, lao động giữa các ngành đều có thể gây khó khăn hoặc thuận lợi nhất định đến
hoạch định nhân lực ở mỗi doanh nghiệp.
Ví dụ: doanh nghiệp đang cần các nhân viên tại các mảng về Quản trị Nhân lực và Quản trị Kinh
doanh, vào tháng 8/2024 các sinh viên ra trường đây là cơ hội tuyển dụng cho doanh nghiệp họ cần
hoạch định nhân lực đưa ra các chiến lược tuyển dụng
- Yếu tố từ môi trường ngành:
(Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Khách hàng của doanh nghiệp
Nhà cung cấp của doanh nghiệp cho quá trình đầu vào sản xuất
Đối thủ tiềm ẩn của doanh nghiệp
Sản phẩm thay thế đối với sản phẩm doanh nghiệp sản xuất)
+ Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp Giáo trình
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp bao gồm cạnh tranh về sản phẩm, thị phần, công nghệ và nguồn
nhân lực. Ở khía cạnh cạnh tranh nguồn nhân lực, các doanh nghiệp luôn có đối thủ cạnh tranh và
đối thủ tiềm ẩn. Hoạch định nhân lực cần tính đến đối thủ cạnh tranh, các chính sách để có được
nguồn nhân lực đảm bảo cung nhân lực đáp ứng cầu nhân lực chịu ảnh hưởng lớn về mức độ cạnh
tranh nhân lực của đối thủ. Nếu một doanh nghiệp có nhiều đối thủ cạnh tranh thì dự báo cung bên
ngoài và chính sách thu hút, tuyên dụng sẽ khó khăn hơn. Mặt khác, thách thức cho việc duy trì
nhân lực cũng lớn hơn, công tác dự báo cung nội bộ cũng sẽ phức tạp hơn do khó dự báo khả năng
chuyển việc ra bên ngoài doanh nghiệp.
Trong điều kiện môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và các nguồn tài nguyên khác ngày càng
khan hiếm, việc nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng trở nên quan
trọng. Các chính sách hoạch định nhân lực được đưa ra phải thật chính xác, phù hợp, phải dựa trên
phán đoán về phản ứng của đối thủ cạnh tranh. Nếu doanh nghiệp không chủ động, các đối thủ cạnh
tranh có thể thu hút nhân tài của đơn vị mình. Doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng thiếu nhân lực
phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh. Đối thủ tiềm ẩn thường là đối thủ nguy hiểm hơn đối
thủ cạnh tranh vì doanh nghiệp không thể tiên liệu được họ sẽ xuất hiện lúc nào. Họ có thể ngầm thu
hút nhân tài của doanh nghiệp, gây nhiễu, rối loạn nội bộ cũng như đẩy doanh nghiệp vào thế thiếu 8
chủ động về nhân lực. Vì vậy, để đón trước các nguy cơ trên, hoạch định nhân lực phải đảm bảo
chắn chắn có một đội ngũ nhân lực đủ mạnh, trung thành và tâm huyết với doanh nghiệp. Phân tích
- Ảnh hưởng đến cung nhân lực
Nếu doanh nghiệp có nhiều đối thủ cạnh tranh thì dự báo cung bên ngoài và chính sách thu hút,
tuyển dụng sẽ khó khăn hơn
Thách thức duy trì nhân lực nội bộ lớn, công tác dự báo cung nội bộ cũng phức tạp hơn do khó dự
báo khả năng chuyển việc ra bên ngoài doanh nghiệp
- Đối thủ tiềm ẩn thường là đối thủ nguy hiểm hơn đối thủ cạnh tranh vì doanh nghiệp không thể
tiên liệu được họ sẽ xuất hiện lúc nào. Họ có thể ngầm thu hút nhân tài của doanh nghiệp, gây
nhiễu, rối loạn nội bộ cũng như đẩy doanh nghiệp vào thế thiếu chủ động về nhân lực
Điều này gây ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân lực, các chính sách hoạch định nhân lực cần
chính xác, phù hợp, kịp thời nếu không các nhân tài sẽ bị thu hút đi, doanh nghiệp sẽ thiếu người
phục vụ sản xuất kinh doanh.
Ví dụ: nhân viên kinh doanh ở cửa hàng Bitis và nhân viên kinh doanh tại cửa hàng MWC. Nếu bên
công ty Bitis có những chính sách ưu đãi hơn phù hợp hơn với các nhân viên tại của hàng MWC thì
các nhân viên sẽ có xu hướng nhảy việc sang của hàng Bitis.
+ Khách hàng của doanh nghiệp
Khách hàng là thượng đế, mọi phản ứng của khác hàng có thể ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Khách hàng khá đa dạng và có thể thay đổi trong kỳ dự báo. Những
nhóm khách hàng khác nhau có nhu cầu cung cấp sản phẩm khác nhau. Để đáp ứng khách hàng,
doanh nghiệp có thể thay đổi, điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh, điều chỉnh sản phẩm. Việc
thay đổi và điều chỉnh đó sẽ ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực
.Khi nhu cầu, thị hiếu của khách hàng thay đổi, doanh nghiệp phải điều chỉnh sản phẩm. Việc thay
đổi, điều chỉnh sản phẩm sẽ dẫn đến yêu cầu về cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực (nghề, kỹ
năng nghề) trong doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi. Từ đó, tác động đến dự báo cung, cầu nhân lực
cũng như các biện pháp để cân đối cung – cầu nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, hđnl cần
tính đến đối tượng khách hàng trong kì dự báo để có thể có những ứng phó kịp thời và phù hợp về
nhân lực cho doanh nghiệp. Phân tích
- ảnh hưởng cầu nhân lực
+ Khi nhu cầu về sản phẩm tăng, doanh nghiệp cần tăng sản xuất từ đó cần thêm nhân lực để đáp
ứng. Điều này dẫn đến cầu nhân lực tăng ở tất cả các vị trí
+ Khi nhu cầu về sản phẩm giảm, doanh nghiệp giảm sản xuất điều này dẫn đến cầu nhân lực giảm
- ảnh hưởng cung nhân lực
+ Khi doanh nghiệp tăng hoặc giảm nhu cầu về nhân lực do thị hiếu của khách hàng tăng hoặc giảm.
Từ đó cũng ảnh hưởng đến việc dự báo cung nhân lực nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp. Để dự báo
cung nhân lực chính xác, doanh nghiệp cần thu thập và phân tích thông tin về nhu cầu về sản phẩm, 9
tình hình cung cầu nhân lực trên thị trường,... Doanh nghiệp cũng cần thường xuyên cập nhật thông
tin để kịp thời điều chỉnh dự báo khi có sự thay đổi về nhu cầu về sản phẩm.
- ảnh hưởng đến biện pháp cân đối cung – cầu nhân lực:
+ Nhu cầu và thị hiếu của khách hàng thay đổi điều này ảnh hưởng đến các biện pháp cân đối cung
cầu nhân lực theo các hướng như thay đổi về biện pháp tuyển dụng, biện pháp đào tạo,…
+ đối với mặt tuyển dụng, khi nhu cầu khách hàng tăng, tăng cường tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng
bên ngoài. nhu cầu khách hàng giảm, giảm giờ làm, sa thải nhân viên
+ đối với mặt đào tạo, khi nhu cầu khách hàng về sản phẩm tăng, doanh nghiệp tăng cường đào tạo,
phát triển thêm các kỹ năng. Khi nhu cầu giảm, có thể đào tạo để chuyển đổi nghề nghiệp cho nhân viên.
Ví dụ:Khi Tết đến, khách hàng có nhu cầu về quần áo tăng, các cửa hàng sẽ tăng cường tuyển dụng
nhân viên bên cạnh đó đào tạo nhân viên các kỹ năng bán hàng, phúc vụ tốt nhất cho khách hàng.
- Yếu tố từ môi trường bên trong:
· ( Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị
· Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp
· Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp
· Chiến lược sản xuất kinh doanh
· Những mục tiêu cần hướng tới của tổ chức
· Vị thế và tiềm năng phát triển của tổ chức
· Hệ thống thông tin nội bộ của doanh nghiệp
· Tổ chức công đoàn của doanh nghiệp
· Đội ngũ nhân lực của tổ chức
· Các yếu tố khác thuộc tổ chức (điều kiện làm việc, chế độ chính sách, các chính sách quản trị nhân lực...))
+ Đội ngũ nhân lực của tổ chức
Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ hoạch định nhân lực có ảnh hưởng lớn đến công tác hoạch
định nhân lực. Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ hoạch định nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo
chất lượng thì sẽ tác động thuận lợi đến hoạch định nhân lực, công tác hoạch định nhân lực trong
doanh nghiệp thường có hiệu quả hơn.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ hoạch định nhân lực không đảm bảo về số lượng,
đặc biệt yếu về năng lực chuyên môn, thiếu các kỹ năng hoạch định, không có khả năng sử dụng các
công cụ dự báo thì công tác hoạch định nhân lực thường sẽ thiếu chính xác, hiệu quả hoạch định
nhân lực do đó sẽ không cao.
+ Chiến lược sản xuất kinh doanh
Hoạch định nhân lực phải tính toán và đề ra các giải pháp có nguồn nhân lực thích ứng với chiến
lược sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, chiến lược sản xuất - kinh doanh có ảnh
hưởng đến hoạch định nhân lực. Chiến lược sản xuất - kinh doanh khác nhau đòi hỏi doanh nghiệp
phải chuẩn bị các nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, quyết 10
đó, thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ( thông tin từ hồ sơ nhân lực, dữ liệu nhân
sự…) là cơ sở để hoạch định nhân lực
7. Các khái niệm liên quan đến dự báo cầu nhân lực?
Quản lý cấp cao: Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng
Quản lý cấp trung: Trưởng phòng, phó phòng, Quản đốc, phó quản đốc phân xưởng và tương đương
Nhân viên chuyên môn kỹ thuật: Gồm nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh tế, nhân viên công nghệ…
Nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh: Công nhân chính, công nhân phụ, nhân viên kiểm tra,
thống kê, người học nghề…
Lao động khác: Nhân viên xây dựng cơ bản, phục vụ nhà ăn, phục vụ sự nghiệp công cộng, văn hóa…
Các khái niệm cần lưu ý
- Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo r ɑ sản hẩm ⲣ hay
trực tiếp thực hᎥện các công việc dịch vụ nhất định.
- Lao động gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp.
- Cầu nhân lực được hiểu là số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực mà người sử dụng lao động
chấp nhận thuê ở các điều kiện nhất định để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ, khối lượng
công việc và hoàn thành mục tiêu của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
- Dự báo cầu là khoa học và là công nghệ, dự báo cầu để thực hiện thúc đẩy toàn diện kinh doanh
bằng chuỗi cung ứng của doanh nghiệp.
- Dự báo cầu về nhân lực được hiểu là xác định nguồn nhân lực tương lai với một xác suất nào đó.
Dự báo cầu nhân lực là phải chỉ ra được thông tin về nhân lực theo số lượng, cơ cấu và trình độ.
Dự báo cầu nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu
công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch nhân lực nhằm đáp ứng được các mục tiêu đó.
8. Vai trò của dự báo cầu nhân lực?
Vai trò trong giáo trình:
- Giúp doanh nghiệp dự tính được nhu cầu nhân lực nói chung và cầu về từng loại lao động của
doanh nghiệp cần để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển của doanh
nghiệp. Dựa trên dự kiến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nhiệm vụ công tác và mức lao động, định
biên nhân sự, hoạch định nhân lực cho biết trong tương lai doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực như
thế nào để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Giúp doanh nghiệp chủ động nhân lực kỳ kế hoạch, cũng như có kế hoạch về các phương án, chính
sách để có đảm bảo nhân lực, phương án đối phó với những tác động bất ổn từ môi trường bên trong và bên ngoài.
- Dự báo cầu nhân lực cũng giúp doanh nghiệp nghiên cứu điều chỉnh kế hoạch, chiến lược sản xuất
kinh doanh theo hướng tối ưu và khả thi nhất. Thực tế cầu nhân lực được xác định trên cơ sở kế 17
hoạch, chiến lược sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, trong trường hợp mục tiêu của chiến lược sản
xuất kinh doanh rất lớn, nhưng kết quả của dự báo cầu cho thấy khó có thể làm được khi nguồn
nhân lực trong tương lai hữu hạn, khó đáp ứng (hoặc rất khó đáp ứng), doanh nghiệp cũng nên xem
xét điều chỉnh nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cho phù hợp hơn, khả thi hơn. Vai trò trong slide:
+ Đảm bảo số lượng nhân lực cho hoạt động bình thường của SX-KD của DN
+ Giúp DN chủ động về nhân lực trong điều kiện cung cầu lao động luôn biến động
+ Là cơ sở để lập kế hoạch quỹ tiền lương và có mối quan hệ với nhiều kế hoạch khác của tổ chức
+ Đảm bảo mục tiêu nhân lực của DN đề ra
9. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự báo cầu nhân lực? Cho ví dụ minh họa.
Các nhân tố ảnh hưởng đến dự báo cầu NL: (Các yếu tố ảnh hưởng đến lập KH số lượng lao động trong DN)
- Khối lượng CV cần thực hiện
Khối lượng công việc cần thực hiện phải thực hiện và dự kiến về khối lượng công việc một lao động
sẽ hoàn thành năm kế hoạch là cơ sở để xác định số lượng nhân lực năm kế hoạch. Nếu khối lượng
công việc hàng năm thay đổi sẽ tác động đến số nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công
việc của năm đó. Do đó, nếu các yếu tố khác không đổi số lượng nhân lực sẽ tăng khi khối lượng
công việc tăng lên và ngược lại. Vì vậy, dự báo cầu nhân lực hàng năm phải dựa trên cơ sở khối
lượng công việc cần thiết phải hoàn thành của năm kế hoạch nhằm đảm bảo cho sự vận động và
phát triển của doanh nghiệp.
- Sự thay đổi trình độ công nghệ
Trình độ công nghệ có tác động đến NSLĐ và do đó sự thay đổi của công nghệ có ảnh hưởng đến
nhu cầu sử dụng lao động của DN, làm tăng hoặc giảm số lượng nhân lực theo từng loại lao động.
Trong điều kiện công nghệ được trang bị hiện đại hơn ở năm kế hoạch và nếu sản lượng không tăng
thì nghĩa là phải giảm số lượng nhân lực hoặc thay đổi cơ cấu về nhân lực. Áp dụng KHKT đồng
thời kết hợp với mở rộng sản xuất có thể quy mô nhân lực không giảm nhưng chất lượng nhân lực
hay đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng lao động thường thay đổi. Đổi mới công nghệ là nguyên nhân trực
tiếp tác động tới việc không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực của năm kế hoạch. Dưới tác động
của công nghệ mới, nhân lực của doanh nghiệp phải được đào tạo, nâng cao trình độ lành nghề để
đáp ứng yêu cầu của vận hành, làm chủ máy móc thiết bị mới.
- Hoàn thiện cơ cấu sp KD
Hoàn thiện cơ cấu sản phẩm là sự thay đổi cơ cấu sản phẩm từ trạng thái này sang trạng thái khác
cho phù hợp với môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Hoàn thiện cơ cấu sản phẩm làm thay
đổi khối lượng sản phẩm sản xuất trong năm kế hoạch và do đó tác động đến nhu cầu nhân lực để sản xuất sản phẩm.
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, phạm vi thị trường rộng lớn, nhiều khi doanh
nghiệp phải thay đổi cơ cấu sản phẩm, dẫn đến máy móc thiết bị, công nghệ sản xuất, nội dung công
việc thực hiện thay đổi và tác động đến số lượng nhân lực của năm kế hoạch theo cơ cấu sản phẩm 18
kinh doanh. Do đó, dự báo cầu nhân lực phải đáp ứng được nhu cầu nhân lực cho việc thay đổi các
công việc, sản phẩm, ngành nghề mới xuất hiện ở doanh nghiệp năm kế hoạch.
- Định mức lao động, mức thời gian cho 1 đơn vị CV
Mức thời gian là lượng thời gian cần thiết được quy định để một hoặc một nhóm người lao động có
trình độ thành thạo nhất định hoàn thành một công việc (BCV, một sản phẩm, một chức năng) trong
những điều kiện tổ chức nhất định.
Mức TG là lượng hao phí TG cần thiết để hoàn thành chi tiết sản phẩm, công việc. Mức TG là cơ sở
tính các loại mức khác về thời gian làm việc và là thước đo lao động, mức TG cho một đơn vị công
việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố: chất lượng lao động, công cụ sử dụng lao động (máy móc, thiết bị),
môi trường làm việc, tổ chức và quản lý lao động, trình độ, năng lực của định mức viên. Tất cả các
yếu tố này đều có tác động đến kết quả của dự báo cầu nhân lực hàng năm, nói cụ thể hơn là ảnh
hưởng đến việc xác định nhu cầu số lượng nhân lực của năm kế hoạch.
- Quỹ thời gian của 1 lao động trong kỳ kế hoạch
Trong từng thời kỳ, quy định của luật có thể khác nhau. Theo quy định của pháp luật VN hiện nay,
TG làm việc chế độ là 8 giờ mỗi ngày (nếu làm việc trong điều kiện lao động bình thường) và tối đa
là 26 ngày/tháng. Mỗi DN đều có quyền lựa chọn TG làm việc chế độ, trên cơ sở đó TG lao động
bình quân một LĐ trong năm kế hoạch sẽ được các DN tính toán nhằm sử dụng có hiệu quả nhất quỹ thời gian của DN.
Thời gian làm việc thực tế của một người lao động trong từng năm kế hoạch của DN có thể khác
nhau. Các DN sử dụng hiệu quả thời gian lao động, đồng nghĩa với sử dụng lao động hiệu quả và do
vậy sẽ cần ít lao động hơn nấu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh không thay đổi. Vì vậy, thời gian làm
việc bình quân một lao động năm kế hoạch có ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của DN. Tuy nhiên,
quỹ thời gian của một người lao động trong các kỳ kế hoạch không vượt quá thời gian chế độ cho
phép của Bộ Luật lao động các nước quy định Ví dụ minh họa:
- VD1: Một công ty xây dựng nhận được nhiều hợp đồng mới và dự án lớn trong năm tới, điều
này sẽ tăng đột ngột nhu cầu về lao động để thực hiện các công việc xây dựng.
- VD2: Một công ty sản xuất điện tử áp dụng công nghệ mới, đòi hỏi nhân viên có kỹ năng và
kiến thức cao về công nghệ, từ đó làm thay đổi cần thiết về đội ngũ lao động.
- VD3: Một công ty thực hiện chiến lược chuyển đổi từ sản xuất sản phẩm thủ công sang sản xuất
tự động, tạo ra nhu cầu mới về lao động có kỹ năng về điều khiển máy móc và tự động
22. Phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương?
10. Các khái niệm liên quan đến dự báo cung nhân lực?
- Cung lao động được hiểu là số lượng lao động và thời gian lao động mà người lao động sẵn sàng
làm việc với mức lương và công việc nhất định.
- Cung nhân lực nội bộ: là lực lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh công việc mà tổ chức
đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần. 19
- Dự báo cung nhân lực nội bộ: Là quá trình dự đoán lượng cung nhân lực qua việc phân tích hiện
trạng nhân lực trong tổ chức.
- Cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp là số lượng nhân lực đang không tham gia và sẵn sàng
tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.
- Dự báo cung nhân lực bên ngoài: là quá trình dự đoán khả năng cung ứng lao động các vị trí công
việc, ngành nghề hay loại lao động nào đó mà thị trường lao động có thể cung cấp cho doanh nghiệp
thông qua việc phân tích những biến động trên thị trường cũng như thực trạng thị trường lao động.
11. Các cơ sở để dự báo cung nhân lực?
a. Thị trường lao động
Thị trường lao động được hình thành bởi 3 yếu tố: Cung, cầu của thị trường lao động, giá cả của
hàng hóa sức lao động. Các yếu tố này đều là cơ sở để doanh nghiệp dự báo cung nhân lực trên thị
trường lao động hay cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.
Cầu của thị trường lao động chính là tổng cầu về lao động của các doanh nghiệp đối với một loại lao
động hay nhiều loại lao động nào đó. Khi cầu thị trường lao động tăng để đảm bảo sản xuất kinh
doanh diễn ra hiệu quả thì cung nhân lực phải đáp ứng được cầu nhân lực.
Tiền lương trên thị trường lao động cũng là một yếu tố của thị trường làm cơ sở để doanh nghiệp dự
báo cung nhân lực. Khi tiền lương tăng số lao động sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động có xu
hướng tăng lên, dẫn đến cung lao động tăng lên và ngược lại.
b. Xu hướng biến động nguồn nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp.
Xu hướng biến động nguồn nhân lực nội bộ của doanh nghiệp là cơ sở dự báo cung nhân lực nội bộ.
Xu hướng nghỉ việc, xu hướng thuyên chuyển công việc, nhảy việc sang các doanh nghiệp khác vừa
là cơ sở dự báo vừa là nhân tố ảnh hưởng đến dự báo cung nhân lực. Nếu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có xu hướng ổn định, ít hoặc không xảy ra tình trạng nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao
động,... sẽ thuận lợi hơn cho công tác dự báo cung nhân lực. Ngược lại, nếu nhân lực của doanh
nghiệp thiếu ổn định, thường xuyên xảy ra tình trạng nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động,... sẽ
tạo ra những khó khăn cho công tác dự báo cung nhân lực nội bộ.
c. Cơ cấu nhân lực theo trình độ lành nghề trong doanh nghiệp.
Việc thống kê số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực theo ngành nghề và khả năng đáp ứng được nhân
lực theo yêu cầu vị trí việc làm cụ thể sẽ giúp cho doanh nghiệp dự báo được có bao nhiêu người ở
mức độ lành nghề như thế nào, khả năng đáp ứng công việc của họ đến đâu.
d. Độ tuổi, cơ cấu tuổi nhân lực trong doanh nghiệp.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi từ nội bộ doanh nghiệp giúp doanh nghiệp chủ động lường trước được
những biến động về nhân lực do độ tuổi tạo ra, như số người lao động tới tuổi sắp nghỉ hưu sẽ làm
giảm số lao động trong doanh nghiệp, số lao động trong độ tuổi sinh đẻ sẽ nghỉ một thời gian để
sinh con và chăm sóc con nhỏ,... sẽ ảnh hưởng đến lượng cung nhân lực từ doanh nghiệp và tác
động đến dự báo cung nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân tích đặc điểm cơ cấu tuổi của người
lao động trong doanh nghiệp cũng cung cấp cơ sở để doanh nghiệp dự báo cung nhân lực.
e. Khả năng thay đổi vị trí công việc của nhân lực trong doanh nghiệp. 20
Đây là một trong những cơ sở để doanh nghiệp dùng dự báo cung nhân lực nội bộ theo phương pháp
biểu đồ thay thế. Theo đó, doanh nghiệp sẽ lấy dữ liệu về người lao động thông qua các thông tin
trong hồ sơ của người lao động, đồng thời dự báo khả năng thay thế vào từng vị trí của từng người
thông qua các thông số như trình độ, độ tuổi, khả năng tiếp nhận công việc hoặc vị trí mới…
12. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự báo cung nhân lực? Cho ví dụ minh họa. - Nhân tố bên ngoài:
+ Tình hình biến động dân số và di dân.
Tình hình biến động dân số và di dân ảnh hưởng đến cung nhân lực thông qua việc thay đổi số
lượng và cơ cấu dân số. Nếu dân số tăng, thì nguồn nhân lực sẽ tăng theo. Ngược lại, nếu dân số
giảm, thì nguồn nhân lực sẽ giảm theo.
Di dân cũng có thể ảnh hưởng đến cung nhân lực. Nếu di cư ra nước ngoài nhiều, thì nguồn nhân
lực trong nước sẽ giảm. Ngược lại, nếu di cư vào nước ngoài nhiều, thì nguồn nhân lực trong nước sẽ tăng.
Ví dụ: Việt Nam là một quốc gia có dân số trẻ và đang tăng nhanh. Đây là một lợi thế cho thị
trường lao động Việt Nam, vì sẽ tạo ra nguồn cung nhân lực dồi dào cho tương lai.
Ở TP. HCM theo khảo sát, mỗi người phụ nữ sinh không đủ 2 con. Ngày càng tập trung vào sự
nghiệp nhiều hơn => tỷ lệ sinh giảm => ảnh hưởng đến lực lượng lao động trên thị trường lao động
=> ảnh hưởng đến cung bên ngoài của DN.
DS tăng, lực lượng dân số trẻ nhiều => nguồn cung bên ngoài dồi dào và ngược lại.
+ Đặc điểm của thị trường lao động
Khả năng đáp ứng từ thị trường lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, như trình độ đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc,... Nếu thị trường lao động có
thể đáp ứng tốt nhu cầu của doanh nghiệp, thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng được nhân lực phù hợp.
Hệ thống cung ứng nhân lực trên thị trường bao gồm các nguồn cung nhân lực, như các cơ sở đào
tạo, các trung tâm giới thiệu việc làm,... Hệ thống cung ứng nhân lực phát triển sẽ giúp doanh
nghiệp dễ dàng tìm kiếm và tuyển dụng được nhân lực phù hợp.
Ví dụ: Một doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân viên kỹ thuật có trình độ cao. Nếu thị trường lao
động có đủ nguồn cung nhân viên kỹ thuật có trình độ cao, thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng
được nhân viên phù hợp. + Vị thế ngành.
Vị thế ngành ảnh hưởng đến cung nhân lực thông qua việc thay đổi nhu cầu nhân lực của các ngành nghề. -
Các ngành nghề có nhu cầu nhân lực cao sẽ thu hút nhiều lao động hơn. Điều này sẽ làm tăng
cung nhân lực cho các ngành nghề đó. -
Các ngành nghề có nhu cầu nhân lực thấp sẽ khó thu hút lao động hơn. Điều này sẽ làm giảm
cung nhân lực cho các ngành nghề đó. 21
Ví dụ: Ngành công nghệ thông tin là một ngành có nhu cầu nhân lực cao. Do đó, ngành này thu hút
được nhiều lao động, tạo ra nguồn cung nhân lực dồi dào. +
Thị trường lao động.
Thị trường lao động ảnh hưởng đến cung nhân lực thông qua việc thay đổi mức lương, thu nhập, điều kiện làm việc,...
Mức lương, thu nhập cao sẽ thu hút nhiều lao động hơn. Điều này sẽ làm tăng cung nhân lực.
Điều kiện làm việc tốt sẽ thu hút và giữ chân lao động hơn. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp duy
trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có mức lương, thu nhập cao, điều kiện làm việc tốt sẽ thu hút được nhiều
lao động hơn. Điều này sẽ làm tăng cung nhân lực cho doanh nghiệp.
+ Giá cả của hàng hóa, sức lao động (Hay tiền lương, tiền công trên thị trường)
Giá cả của hàng hóa, sức lao động cũng ảnh hưởng đến cung nhân lực. Nếu giá cả hàng hóa tăng, thì
thu nhập của người dân sẽ tăng theo. Điều này khiến cho người dân có nhiều tiền hơn để chi tiêu
cho các nhu cầu khác, bao gồm chi tiêu cho giáo dục, đào tạo. Điều này sẽ khiến cho nguồn nhân
lực có trình độ cao tăng lên.
Ví dụ: Giá cả hàng hóa trong nước đang tăng cao. Điều này khiến cho người dân có nhiều tiền hơn
để chi tiêu cho giáo dục, đào tạo. Điều này sẽ khiến cho nguồn nhân lực có trình độ cao tăng lên.
Các yếu tố này đều là cơ sở để doanh nghiệp dự báo cung nhân lực trên thị trường lao động hay
cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp. Chất lượng lao động được biểu thị bởi chất lượng lao động.
Chất lượng lao động là chỉ tiêu tổng hợp, phản ánh nhiều yếu tố như: trình độ văn hóa, trình độ kỹ
thuật, tay nghề, thể lực và sức khỏe của người lao động, ý thức kỷ luật, tính năng động sáng tạo của
người lao động. Chất lượng cung nhân lực cao, thông tin đầy đủ sẽ cung cấp cho quá trình dự báo
cung nhân lực những dữ liệu cần thiết để dự báo cung nhân lực bên ngoài diễn ra thuận tiện và chính xác. - Nhân tố bên trong:
+ Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị.
Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị ảnh hưởng đến cung nhân lực thông qua việc
xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai. Nếu nhà quản trị có khả năng dự báo nhu cầu nhân lực
chính xác, họ sẽ có thể lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp, đảm bảo
cung nhân lực đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
Ví dụ: Một công ty sản xuất điện thoại di động dự báo nhu cầu nhân lực trong 5 năm tới sẽ tăng
20%. Dựa trên dự báo này, công ty sẽ lập kế hoạch tuyển dụng thêm 20% nhân viên để đáp ứng nhu cầu sản xuất.
+ Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo.
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo của nhà quản trị cũng ảnh hưởng đến cung nhân lực. Nhà
quản trị có kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, thu hút
và giữ chân nhân tài. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. 22
Ví dụ: Một nhà quản trị có kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc
thoải mái, công bằng, có cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Điều này sẽ khiến nhân viên gắn bó với
doanh nghiệp lâu dài, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
+ Đặc điểm lao động của tổ chức
Đặc điểm lao động của tổ chức, bao gồm số lượng và cơ cấu nhân lực theo ngành nghề, tuổi, trình
độ chuyên môn kỹ thuật trong nội bộ doanh nghiệp, cũng ảnh hưởng đến cung nhân lực. Nếu doanh
nghiệp có số lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, thì doanh nghiệp
sẽ không cần tuyển dụng thêm nhân lực.
Ví dụ: Một công ty sản xuất ô tô có cơ cấu nhân lực theo ngành nghề phù hợp với nhu cầu sản xuất.
Công ty có đủ số lượng nhân viên kỹ thuật, nhân viên sản xuất, nhân viên bán hàng,... để đáp ứng
nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó, công ty không cần tuyển dụng thêm nhân lực trong thời gian tới.
+ Xu hướng biến động nguồn nhân lực nội bộ của doanh nghiệp.
Xu hướng biến động nguồn nhân lực nội bộ của doanh nghiệp, bao gồm nghỉ việc, chuyển công tác,
thăng chức,... cũng ảnh hưởng đến cung nhân lực. Nếu doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc cao, thì
doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm nhân lực để bù đắp.
Ví dụ: Một công ty dịch vụ có tỷ lệ nghỉ việc cao trong thời gian gần đây. Doanh nghiệp cần tuyển
dụng thêm nhân lực để đảm bảo hoạt động kinh doanh bình thường.
13. Các phương pháp dự báo cung nhân lực?
- Dự đoán cung NL trong nội bộ tổ chức
+ Cơ sở: những thông tin phân tích hiện trạng quản trị nhân lực
+ Phương pháp: phương pháp thống kê phân tích.
+ Một số phương pháp khác được nhắc đến như phương pháp ước đoán, phương pháp biểu đồ thay
thế hay phương pháp ma trận chuyển đổi xác suất (mô hình Markov).
- Dự đoán cung NL ngoài tổ chức
+ Là lượng nhân lực mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động
+ Cung nhân lực từ bên ngoài phụ thuộc vào mức độ sẵn có và đa dạng của loại lao động cần tìm
trên thị trường lao động, mức độ hoàn hảo của thị trường lao động, mức độ phát triển của các dịch
vụ hỗ trợ tìm việc làm hay tìm kiếm nhân sự,...
+ Cung nhân lực từ thị trường lao động cho doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch là số lao động phải
tuyển thêm từ thị trường lao động để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch.
LTTLĐ (t) = Lå DN (t) – LDN (t) (người). Trong đó:
+ LTTLĐ (t): Cung nhân lực từ thị trường lao động năm kế hoạch (năm t) của doanh nghiệp.
+ Lå DN (t) : Tổng nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch (năm t) của doanh nghiệp.
14. Các trường hợp xảy ra khi cân đối cung cầu nhân lực? Và giải pháp cho từng trường hợp. (giáo trình từ trang 79)
15. Khái niệm về kế hoạch năng suất lao động? 23
- Năng suất lao động là chỉ tiêu đo lường số lượng sản phẩm hoặc giá trị sản phẩm mà một người
lao động thực hiện trên một đơn vị thời gian(giờ, ngày,tháng,năm)
- Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động của lao động có ích được biểu hiện bằng số lượng sản
phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra
trong một đơn bị sản phẩm.
- Kế hoạch năng suất lao động là việc xác định các mục tiêu năng suất lao động kỳ kế hoạch và đề
ra các biện pháp để thực hiện được mục tiêu đó, kế hoạch năng suất lao động giúp khai thác có hiệu
quả các khả năng tiềm năng cao năng suất lao động, giảm lãng phí thời gian làm việc và các chi phí khác của doanh nghiệp.
16. Vai trò của việc lập kế hoạch năng suất lao động?
- Năng suất lao động là yếu tố quyết định đến mức thu nhập và mức sống của người lao động, trên
phương diện vĩ mô năng suất lao động quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế.
- Kế hoạch năng suất lao động là một bộ phận cấu thành quan trọng trong hoạch định nhân lực, liên
quan chặt chẽ với dự báo cung cầu về nhân lực, kế hoạch sản lượng, kế hoạch số lượng nhân lực, kế
hoạch quỹ tiền lương, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực doanh nghiệp
- Kế hoạch năng suất lao động là cơ sở để xác định số lượng nhân lực cần thiết trong năm kế hoạch,
xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch. Trên cơ sở năng suất lao động và kế hoạch sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp sẽ xác định số lao động cần dùng cho từng công việc cũng như tổng quỹ lương
và cơ cấu tiền lương cần chi trả năm kế hoạch
- Trên cơ sở năng suất lao động doanh nghiệp sẽ tính được chính xác giá thành sản phẩm. Nếu
doanh nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm thì doanh nghiệp sẽ tìm những biện pháp để tăng năng suất lao động.
17. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc lập kế hoạch năng suất lao động? Cho ví dụ minh họa.
- Nhân tố bên trong: Trình độ trang kỹ thuật của doanh nghiệp, hiệu quả của sự thay đổi công nghệ,
trang bị năng lượng cho lao động, tổ chức lao động và sản xuất, sự tác động của hệ thống kích thích
lao động, đào tạo cán bộ và nâng cao trình độ lành nghề, hoàn thiện cơ cấu tổ chức…
- Nhân tố bên ngoài bao gồm: sự thay đổi mẫu mã sản phẩm và chi phí lao động liên quan đến nó
theo đơn đặt hàng, mức độ hợp tác giữa các tổ chức
Các nhóm yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người
Chất lượng nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến tăng suất lao động , vì việc kết hợp người lao
động với tư liệu sản xuất và đối tượng lao động để tạo ra các các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ xã hội.
+ Tiền lương: là nguồn thu nhập chủ yếu, là 1 yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy
người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động.
+ Tiền thưởng và phúc lợi xã hội: góp phần nâng cao năng suất lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất, chế độ..
+ Nâng cao trình độ chuyên môn-kỹ thuật sẽ giúp người lao động có kiến thức, kỹ năng. mức độ
lành nghề cao đáp ứng tiến bộ khoa học-công nghệ mới, nâng cao khả năng thành thạo vận hàng 24 máy móc thiết bị.
+ Sử dụng thời gian làm việc của người lao động một cách hợp lý. Loại bỏ thời gian lãng phí không
cần thiết, nâng cao lượng thời gian làm việc có ích cho người lao động từ đó nâng cao năng suất lao động
+ Tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hợp lý
+Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người lãnh đạo với người lao động
Nhóm các nhân tố gắn với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ
+ Ứng dụng rộng rãi hơn nữa những thành tựu của khoa học kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất
kinh doanh. Máy móc, thiết bị, công cụ sản xuất tiên tiến cùng quy trình sản xuất và quản lý hiện
đại, giảm bớt chi phí trung gian
+Nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn của con người có ý nghĩa lớn đối với tăng năng suất lao động
Nhóm các nhân tố gắn môi trường tự nhiên và điều kiện làm việc
+Môi trường tự nhiên: thời tiết khí hậu có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động
+Điều kiện làm việc: Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố mội người làm việc có tác động tới
sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động như cường độ chiếu sáng, độ ẩm , tiếng ồn, độ
rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe con người.
Ổn định chính trị xã hội quốc gia và ổn định của doanh nghiệp
+ Năng suất lao động là nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia trong thời kỳ dài
+ Cần thay đổi chính sách để cho nền kinh tế phát triển theo chiều sâu và bền vững. Có chính sách
phát triển ngành công nghiệp và dịch vụ.
18. Mối quan hệ giữa kế hoạch năng suất lao động và kế hoạch số lượng lao động? Slide trang 20
19. Khái niệm về kế hoạch quỹ tiền lương?
Kế hoạch quỹ tiền lương là dự kiến tổng quỹ lương mà doanh nghiệp cần chi trả cho người lao động
Nhằm gắn tiền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; đồng thời đảm bảo thu nhập,
ổn định cuộc sống của người lao động và tạo động lực lao động trong sản xuất kinh doanh.
20. Vai trò của kế hoạch quỹ tiền lương?
Kế hoạch quỹ TL cung cấp phương pháp trả lương hiệu quả, do đó sẽ có vai trò tác động, thúc đẩy
nâng cao NSLĐ, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh về chi phí lao động của các DN.
Kế hoạch quỹ tiền lương có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực người lao động, có tác động
trực tiếp đến động cơ và thái độ làm việc của họ; khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, kỹ
năng, kỹ xảo trong lao động.
Kế hoạch quỹ tiền lương giúp doanh nghiệp xác định trước một cách có mục đích, có tính toán hiệu
quả tổng quỹ lương phải trả cho người lao động trong doanh nghiệp năm kế hoạch. Từ đó giúp
doanh nghiệp chủ động về nguồn trả lương và sử dụng quỹ lương hợp lý, hiệu quả hơn. Qua đó giúp 25
các doanh nghiệp chủ động và nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý tiền lương và thu nhập, tạo
nên các yếu tố đồng bộ cho sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp trong năm kế hoạch.
(Là đòn bẩy thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh về chi phí lao động của các doanh nghiệp.
Chủ động tài chính khi có biến động thị trường
Thúc đẩy sản xuất phát triển, góp phần nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng
cao thu nhập, mức sống người lao động.
Động viên, kích thích người lao động, tác động trực tiếp đến động cơ, thái độ làm việc
Giúp doanh nghiệp chủ động nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý tiền lương và thu nhập)
trong ngoặc là trong slide của cô
21. Các yếu tố ảnh hưởng đến lập kế hoạch quỹ tiền lương? Cho ví dụ minh họa.
- Các quy định pháp luật của Nhà nước về lao động, tiền lương
Luật pháp của Nhà nước có tác động đến lập kế hoạch quỹ tiền lương cũng như việc xây dựng và
ban hành quy định về việc trả lương trong doanh nghiệp. Việc lập kế hoạch và thực hiện quỹ của
doanh nghiệp có thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau xong vẫn phải dựa trên cơ
sở các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó. Khi chính sách tiền lương
của Nhà nước thay đổi thì kế hoạch quỹ lương của mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo. Vì
vậy, các doanh nghiệp cần phải liên tục theo dõi và cập nhật các quy định mang tính pháp lý của
Pháp Luật liên quan đến vấn đề tiền lương để từ đó có kế hoạch xây dựng và quản lý quỹ tiền lương cho phù hợp.
Pháp luật quy định mức tiền lương tối thiểu và đó là mức tiền lương thấp nhất mà pháp luật quy
định nên bất kỳ doanh nghiệp nào cũng không được trả thấp hơn mức đó. Nó ảnh hưởng trực tiếp
đến quỹ tiền lương trả cho người lao động. Khi Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng thì
tiền lương bình quân và các chi phí bảo hiểm khác liên quan đến tiền lương cũng tăng dẫn đến tăng
quỹ tiền lương kế hoạch và thực hiện của doanh nghiệp.
Ví dụ minh họa: Căn cứ theo quy định của Điều 90 Luật lao động 2019, tiền lương tối thiểu vùng
được xác định theo 4 vùng, cụ thể như sau:
Vùng I : 4.680.000 đồng/tháng
Vùng I : 4.180.000 đồng/tháng
Vùng III : 3.670.000 đồng/tháng
Vùng IV : 3.250.000 đồng/tháng
Như vậy, khi lập kế hoạch quỹ tiền lương, doanh nghiệp cần căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng
để xác định mức lương tối thiểu cho người lao động. Nếu doanh nghiệp có quy mô lớn, sử dụng
nhiều lao động, thì mức lương tối thiểu vùng sẽ chiếm tỷ trọng lớn trong quỹ tiền lương.
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Bên cạnh việc cập nhật các quy định của Nhà nước về tiền lương, việc xác định quỹ lương kế hoạch
doanh nghiệp cần dựa vào đặc điểm về lao động, sản xuất, quy trình công nghệ của mình để xây
dựng cho hợp lý. Với mỗi loại lao động cần có mức tiền lương khác nhau để đảm bảo sự công 26
bằng. Ngoài ra, với mỗi thời điểm khác nhau thì kế hoạch sản xuất, cơ cấu lao động cũng khác nhau
vì vậy quỹ tiền lương cho mỗi bộ phận thời điểm khác nhau sẽ được xây dựng khác nhau.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh, sản phẩm hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp có tác động lớn
đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, quy mô của doanh nghiệp. Tương ứng với mỗi hình thức sản
xuất kinh doanh, loại hình sản phẩm hàng hóa, dịch vụ của mỗi doanh nghiệp là máy móc, dây
chuyền sản xuất, lực lượng lao động phù hợp. Và cũng chính ngành nghề kinh doanh, loại hình
kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến việc phân loại quỹ lương. Tùy thuộc vào
đặc điểm sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ quyết định xây dựng quy chế trả lương khoán
theo sản phẩm,theo thời gian hay trả theo doanh thu. Doanh nghiệp có thể xây dựng quỹ lương cho
bộ phận sản xuất, quỹ lương cho bộ phận quản lý; cũng có doanh nghiệp xây dựng quỹ lương cứng và quỹ lương mềm.
Ví dụ minh họa: Công ty C là công ty dịch vụ, có 2 lao động chính: lao động kỹ thuật và lao động
phổ thông, mức lương bình quân của lao động kỹ thuật là 10tr/tháng, lao động phổ thông 5tr/tháng.
Nếu công ty C có 50 lao động kỹ thuật và 50 lao động phổ thông thì quỹ lương của công ty sẽ là 7,5 tỷ. - Quan điểm NSDLĐ
Người ra quyết định cuối cùng để trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp là chủ sử dụng
lao động. Do đó, quan điểm của chủ sử dụng lao động về vấn đề trả lương, thưởng cho người lao
động là một nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương, xác định quỹ tiền lương nếu
chủ sử dụng lao động coi tiền lương thưởng là một khoảng đầu tư để tạo ra lợi nhuận lớn hơn vì
tiền lương, thưởng là đòn bẩy kinh tế giúp tăng năng suất lao động thì sẽ luôn quan tâm đến vấn đề
tiền lương trong tổ chức. Do đó, tổ chức sẽ luôn tìm cách phân phối tiền lương tối thiểu nhất để vừa
tăng năng suất, vừa giữ chân được lao động giỏi. Ngược lại, nếu chủ sử dụng lao động có quan điểm
cơ tiền lương đơn thuần là khoản chi phí của tổ chức thì sẽ luôn tìm cách giảm thiểu khoản chi phí
này xuống nhằm thu lợi nhuận cao hơn. Khi đó quỹ tiền lương sẽ bị hạn chế, không được quan tâm,
nên sẽ làm giảm vai trò của tiền lương
Bên cạnh đó, chính sách nhân lực cũng ảnh hưởng đến việc lập kế hoạch quỹ tiền lương. Chính sách
nhân lực của doanh nghiệp là việc doanh nghiệp cụ thể hóa chủ trương trong việc sử dụng và phát
triển đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp tao cho phù hợp với mỗi giai đoạn và mỗi thời kỳ phát triển
của doanh nghiệp. Với mỗi doanh nghiệp sẽ có chính sách nhân lực khác nhau. Các chính sách này
sẽ tác động trực tiếp đến nguyên lợi và chế độ của người lao động. Nếu chính sách phù hợp sẽ là
nguồn tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn và đóng góp nhiều hơn cho
doanh nghiệp. Chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ thay đổi cho phù hợp ứng với mỗi chính
sách nhân sự khác nhau tại các thời kỳ phát triển là những chế độ, chính sách kèm theo trong đó có
chính sách việc thu nhập cho người lao động.
Ví dụ minh họa: Một công ty sản xuất ô tô có quan điểm rằng tiền lương là yếu tố quan trọng để
thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty này xác định rằng sẽ trả lương cao hơn thị trường cho các vị 27
trí quan trọng, như kỹ sư thiết kế ô tô, kỹ sư sản xuất và quản lý. Quan điểm này sẽ dẫn đến quỹ tiền
lương của công ty sẽ cao hơn các công ty khác trong ngành.
- Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến lập kế hoạch quỹ tiền
lương, từ đó nó làm ảnh hưởng tới việc phân bổ và sử dụng trả tiền lương cho người lao động bằng
quỹ tiền lương tương ứng với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Do đó, nếu và tổng
sản xuất kinh doanh tốt, đạt hiệu quả cao, quỹ tiền lương sẽ cao, doanh nghiệp sẽ có lợi thế và có
điều kiện để tăng dần mức lương cho người lao động, sửa đổi, hoàn thiện cách phân phối quỹ lương
cho hợp lý hơn. Ngược lại, nếu hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến tình
hình tài chính của công ty, quỹ lương giảm làm ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động và có
thể dẫn đến sự thay đổi về các chế độ đãi ngộ và cách thức phân phối tiền lương của doanh nghiệp,
buộc doanh nghiệp phải nghiên cứu, xây dựng một cách phân phối mới phù hợp hơn.
Ví dụ minh họa: Một doanh nghiệp sản xuất giày dự kiến sản xuất được 1 triệu đôi giày trong năm.
Với mức lương bình quân là 5 triệu đồng/tháng quỹ lương kế hoạch là 60 tỷ đồng. Tuy nhiên, do
hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, doanh nghiệp chỉ sản xuất được 900.000 đôi giày. Do đó, quỹ
lương thực tế là 54 tỷ đồng, cao hơn kế hoạch 6 tỷ đồng.
- Đội ngũ cán bộ lao động - tiền lương
Đội ngũ cán bộ lao động - tiền lương thường là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc lập kế
hoạch và quản lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Chính vì vậy, số lượng và chất lượng của đội
ngũ cán bộ làm công tác lao động - tiền lương của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây
dựng và quản lý tiền lương tại doanh nghiệp, cũng như đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc
phân phối quỹ tiền lương cho người lao động.
Nếu như đội ngũ cán bộ làm việc công tác lao động - tiền lương của doanh nghiệp đảm bảo, nhưng
trình độ chuyên môn thấp sẽ gây khó khăn trong việc lập kế hoạch và phân phối quỹ tiền lương.
Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động - tiền lương của công ty có trình độ chuyên môn cao
đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, nhưng số lượng lại không đảm bảo thì việc xây dựng và tính
toán quỹ lương trong công ty cũng chưa hẳn sẽ chính xác hoàn toàn. Vì khi đó, khối lượng công
việc mà mỗi người phải đảm nhận là quá nhiều làm cho hiệu quả từng công việc đạt được đạt không
cao, thiếu sự chặt chẽ, hạn chế trong việc lập và quản lý quỹ lương dẫn đến kết quả xây dựng, áp
dụng sẽ không đảm bảo tính khách quan, không đạt hiệu quả cao.
Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm việc công tác lao động - tiền lương đáp ứng được yêu cầu
công việc đặt ra, có trình độ chuyên môn chuyên sâu về lĩnh vực lao động - tiền lương, số lượng lao
động hợp lý sẽ đảm bảo lập và quản lý quỹ lương được khoa học và hợp lý. Lập quỹ lương hợp lý
thì người lao động được trả lương xứng đáng, tạo động lực lao động cho người lao động, đồng thời
giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Hơn
nữa, lập kế hoạch quỹ tiền lương chính xác sẽ tránh được việc lãng phí quỹ lương vào các khoản
không cần thiết cho doanh nghiệp. 28
Ví dụ minh họa: Một doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ lao động có trình độ cao, năng lực tốt sẽ có
thể phát triển các sản phẩm mới, cải tiến quy trình sản xuất, nâng cao năng suất lao động, từ đó, làm
tăng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp. Điều này sẽ dẫn đến việc tăng quỹ lương cho nhân viên và ngược lại.
22. Phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương? Slide trang 28, 29 29