Bài tập nhóm Tổ chức học | Đại học Nội Vụ Hà Nội

lOMoAR cPSD| 45619127 BÀI TẬP NHÓM TỔ CHỨC HỌC 1. Văn hóa tổ chức MỤC TIÊU CHƯƠNG:
Qua chương học này, người học có thể:
Định nghĩa được khái niệm văn hóa tổ chức
Hiểu và phân tích được bản chất của văn hóa tổ chức và mqh của nó
với các khía cạnh khác của tổ chức a) Khái niệm
- Về mặt bản chất, thuật ngữ văn hóa tổ chức được tích hợp từ hai khái niệm “tổ
chức” và “văn hóa”. Tuy nhiên, cho đến hiện tại vẫn chưa có một định nghĩa
nào hoàn toàn chính xác và thống nhất về thuật ngữ này, vậy nên chúng ta sẽ đi
tìm hiểu từ 2 khái niệm trên trước
- Văn hóa: là một thuật ngữ đa nghĩa, được dùng để chỉ những khái niệm có
nội hàm khác nhau. Theo UNESCO văn hóa là tổng thể sống động các hoạt
động và sáng tạo trong quá khứ và trong hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động
sáng tạo ấy đã hình thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống và thị
hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc.
- Tổ chức: Là một tập hợp gồm từ 2 người trở lên cùng làm việc với nhau theo
những cách thức nhất định nhằm đạt tới những mục tiêu chung nào đó.
Văn hóa tổ chức: là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần được hình
thành nên trong quá trình phát triển của tổ chức, tạo nên bản sắc văn hóa
riêng của tổ chức đó. Nó điều chỉnh và tác động đến toàn bộ hoạt động và
hành vi mọi thành viên trong quá trình đạt tới mục tiêu tổ chức. b)Đặc điểm
- Văn hóa tổ chức cũng mang đầy đủ các đặc trưng của văn hóa, bao gồm:
• Tính cộng đồng: Là những nhận thức chung của nhân viên về tổ chức và
sự thống nhất trước sau như một trong hành vi của mọi nhân viên lOMoAR cPSD| 45619127
• Tính đặc thù, bản săc: Là những thói quen, đặc trưng của một tổ chức đã
được hình thành trong quá trình mọi người cùng làm việc với nhau, dần
càng rõ ràng hơn và tạo nên “cá tính” của tổ chức đó
• Tính giá trị: là một khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc và chủ thể,
không gian và thời gian, không có văn hóa tổ chức “tốt” hay “xấu” chỉ có
văn hóa “phù hợp” hay “không phù hợp” (so với định hướng phát triển của tổ chức)
• Tính ổn định, bảo thủ: Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hóa
doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”
• Tính có thể học hỏi được: để được chấp nhận vào tổ chức thì các thành
viên phải học và ít nhiều phải tuân thủ theo cái văn hóa “làm việc” và
“cách các tv suy nghĩ về mọi việc” xảy ra ở tổ chức đó
- Văn hóa tổ chức có quan hệ chặt chẽ tới các khía cạnh của tổ chức
• Văn hóa tổ chức và sự lãnh đạo: các nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng
nhất tới việc hình thành, phát triển, chuyển đổi và loại bỏ văn hóa của một tổ chức
• Văn hóa tổ chức và hiệu quả của tổ chức: văn hóa tổ chức tác động đến
hiệu quả của tổ chức bao gồm hiệu quả tài chính (lợi nhuận), sự đổi mới,
mức độ hài lòng của khách hàng và nhân viên.
• Văn hóa tổ chức và chiến lược: tổ chức cần lựa chọn dạng văn hóa phù
hợp với chiến lược đặc thù đang theo đuổi và phù hợp với chiến lược
nguồn nhân lực của mình, nếu các doanh nghiệp có văn hóa và chiến
lược không phù hợp với nhau sẽ khó tạo ra liên kết hoạt động bền vững
vì mỗi tổ chức sẽ có những nét văn hóa đặc trưng riêng gồm hành vi, đặc
điểm, giá trị, tầm nhìn phát triển
• Văn hóa tổ chức và đổi mới: đổi mới là một tronng những năng lực cạnh
tranh giúp các tổ chức phát triển các khả năng riêng biệt và tạo ra lợi thế
thực sự mà những lợi thế này khó có thể bị các đối thủ cạnh tranh sao chép
Hay còn nhiều khía cạnh khác.... ( người thuyết trình nói ) c) Vai trò
- Xây dựng khối đại đoàn kết
Văn hóa tổ chức là cơ sở để xây dựng một môi trường làm việc tích cực
và đoàn kết, nó được xem như là một chất kết dính để kết nối tất cả mọi
người trong tổ chức với nhau để tạo ra sự thống nhất cao. Văn hóa tổ lOMoAR cPSD| 45619127
chức giúp tạo ra một tinh thần đồng đội, giúp doanh nghiệp vươn lên như
một đội ngũ đồng thuận.
- Tạo động cơ làm việc
Văn hóa tổ chức thường đi kèm với việc tạo ra một môi trường làm việc
tích cực và động lực. Nhân viên, khi sống trong một môi trường tích cực,
thường có xu hướng cảm thấy hạnh phúc, hài lòng, và do đó tăng khả
năng đóng góp và hiệu suất làm việc của họ.
- Tăng lợi thế cạnh tranh
Văn hóa tổ chức có thể là một yếu tố quyết định giữa sự thành công và thất
bại trong thị trường cạnh tranh. Một văn hóa tổ chức tích cực thường đi
kèm với sự linh hoạt, sáng tạo, và khả năng thích ứng nhanh chóng. Điều
này giúp doanh nghiệp tạo ra sản phẩm và dịch vụ mới, điều cần thiết để
đối mặt với thách thức từ đối thủ.
- Tạo bản sắc riêng và tăng độ nhận diện thương hiệu
Đây là một phần quan trọng trong việc xây dựng bản sắc độc đáo cho
doanh nghiệp. Nó thể hiện giá trị cốt lõi và sự khác biệt của tổ chức so
với các đối thủ, tăng cường khả năng nhận diện thương hiệu và tạo ấn
tượng tích cực trong tâm trí khách hàng.
- Thu hút và giữ chân nhân tài
Tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với việc giữ chân nhân viên là
điều không thể phủ nhận. Nếu nhân viên làm việc cho một công ty có nền
văn hóa lành mạnh phù hợp với chính họ, họ sẽ làm việc chăm chỉ và gắn
bó lâu dài hơn với công ty. Ngược lại, nếu văn hóa của công ty khiến họ
cảm thấy không thoải mái, nhiều khả năng nhân viên sẽ rời đi, hoặc tệ
hơn là ở lại nhưng hoạt động với hiệu quả kém. Chính vì thế, văn hóa
doanh nghiệp là yếu tố quan trọng góp phần không nhỏ vào việc giữ chân
nhân viên và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp
d)Một số giá trị văn hóa tổ chức phổ biến - Văn hóa gia đình - Văn hóa sáng tạo - Văn hóa thị trường - Văn hóa thứ bậc 2. Chức năng
* Chức năng điều khiển hành vi lOMoAR cPSD| 45619127
- Văn hóa tổ chức là nền tảng xác định cách thức ứng xử phù hợp của tổ chức
dựa trên niềm tin và gía trị được các cấp lãnh đạo chia sẻ, sau đó là truyền
đạt, củng cố để định hình nhận thức, hành vi và hiểu biết của nhân viên. Điều
chỉnh hành vi của các thành viên phù hợp với hành vi được chấp nhận trong
tổ chức: không cãi nhau, không gây khó khăn với nhau
VD: Khi có 1 tin đồn về sự bất mãn giữa nhân viên va nhà lãnh đạo xảy ra, thay vì
nhà lãnh đạo lắng nghe, giải quyết triệt để và giải thích tin đồn thì lại chọn giữ im
lặng --> Làm cho tin đồn ngày càng sai lệch, nội bộ trong tổ chức mất đoàn kết, lục
đục. Trong 1 ví dụ nhóm mình đã tìm hiểu - Dưới sự dẫn dắt của Tập đoàn, con người
Vingroup luôn mang trong mình nét văn hóa với bản sắc riêng những người lãnh đạo
cần phải chủ động lắng nghe và có thái độ phản hồi tích cực đối với ý kiến của nhân
viên tránh gây sự bất mãn hay những ứng xử không phù hợp.
* Chức năng thích ứng môi trường
- Làm cho các thành viên thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập với
nội bộ tổ chức, qua đó giúp tổ chức thích ứng với môi trường hoạt động của mình.
VD: Cùng với sự nở rộ của xu hướng sát nhập và mua lại các vấn đề văn hóa tổ chức
cũng theo đó mà phát sinh, ngay cả những doanh nghiệp vốn hoạt động tốt cũng có
thể gặp tình trạng rối loạn (xung đột) sau khi hợp nhất. Thực tế nghiên cứu cho thấy
2/3 số vụ xác nhập đã thất bại vì lí do xung đột văn hóa. Lấy ví dụ về sự sát nhập
chuỗi siêu thị của tập Vingroup vào Masan ( vinmart -> winmart ) hoạt động xác
nhập và mua lại đã thay đổi đáng kể, trọng tâm đã thay đổi về việc pha trộn các nền
văn hóa chuyển sang đáp ứng các mục tiêu kinh doanh cụ thể. Một số chuyên gia tin
rằng việc này sẽ góp phần tạo nên một nền văn hóa mạnh mẽ, phát triển một cách tự
nhiên nhất. * Tạo ra sự thống nhất cho tổ chức
Vhtc kết nối các thành viên trong tổ chức . Việc tạo ra một văn hóa chung sẽ tạo sự
thống nhất trong quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành
động của thành viên * Củng cố sự ổn định của tổ chức
Vhtc giúp các thành viên nhận thức được mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân với lợi
ích nhóm và lợi ích của tổ chức , đưa ra những cam kết vượt trên tư lợi cá nhân . Tạo
ra khối đại đoàn kết giúp tôe chức vững mạnh vượt qua những giai đoạn thử thách,
tình thế khó khăn của doanh nghiệp
* Công cụ quản lý hiệu quả
Quản lý bằng vhtc là quản lý các mối quan hệ . Nhấn mạnh vai trò tự quản của cá
nhân , tinh thần tự giác , ý thức trách nhiệm của từng thành viên trong tổ chức . lOMoAR cPSD| 45619127
Hướng tới việc khơi dậy nguồn động lực ở một thành viên một cách có hiệu quả nhất.
* Tạo ra sự khác biệt
Mỗi tổ chức lại có một văn hóa tổ chức khác nhau . Văn hoaas tổ chức đó phù hợp
với điều kiện hoàn cảnh của tổ chức , giups cho tổ chức trở nên phát triển , vững vàng hơn ..
3. Sự hình thành văn hóa tổ chức
Sự hình thành văn hóa tổ chức đòi hỏi một quá trình lâu dài và chịu tác động của
nhiều yếu tố, ta có thể kể đến 4 nhóm yếu tố chủ yếu tác động đến sự hình thành
văn hóa tổ chức bao gồm: a) Văn hóa dân tộc
- Văn hóa tổ chức bắt nguồn từ giá trị truyền thống của văn hóa dân tộc, lấy
việc phát triển toàn diện con người làm mục tiêu cuối cùng. Văn hóa doanh
nghiệp là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lí kinh
doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy
tắc chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo.
b) Người đứng đầu tổ chức
- Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ
của tổ chức mà còn là người sáng tạo ra nền văn hóa của tổ chức. Nếu nhà
lãnh đạo là một người vĩ đại thì những tư tưởng của họ sẽ ăn sâu vào trong
văn hóa của tổ chức. Nếu nhà lãnh đạo là một kẻ tầm thường, thì họ sẽ
chẳng tạo được cảm hứng gì. Văn hóa tổ chức chịu sự tác động rất lớn từ
phong cách cá nhân người đứng đầu; qua quá trình xây dựng và quản lý, hệ
tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa của tổ chức.
c) Đặc điểm của tổ chức
- Tính chất những hoạt động của một tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc tới văn
hóa của tổ chức đó, đặc biệt là trên khía cạnh lĩnh vực hoạt động, sản phẩm
đặc trưng và hình thức sở hữu của tổ chức
- Giữa những công ty có ngành nghề kinh doanh hoặc hoạt động trên những
lĩnh vực khác nhau thì họ sẽ có văn hóa khác nhau. Các loại văn hóa của
các ngành nghề, xét về những giả định chung của các thành viên trong từng lOMoAR cPSD| 45619127
lĩnh vực có sự khác biệt bởi vì công nghệ chủ đạo trong mỗi ngành là không giống nhau.
- Sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ đặc trưng hoặc thị trường mục tiêu cũng
sẽ đem lại những khác biệt trong văn hóa của các tổ chức, điều này xuất
phát từ việc những người trực tiếp tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó với những
nhu cầu, mong muốn của nhóm khách hàng mục tiêu là không giống nhau
- Loại hình sở hữu hay các loại hình công ty khác nhau cũng tạo ra sự khác
biệt trong văn hóa tổ chức.
d) Môi trường hoạt động của tổ chức
- Môi trường thể chế : Chính trị, kinh tế, hành chính, pháp luật, văn hóa, xã hội.
- Môi trường kinh tế - công nghệ - xã hội: được xem xét ở các yếu tố:
o Phương thức sản xuất chủ yếu và cơ chế kinh tế
o Đặc điểm nguồn nhân lực
o Mức độ hiện đại hóa – công nghiệp hóa + trình độ KH-CN + các thành tựu đạt được
o Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Xây dựng văn hóa tổ chức a .Quá trình
Xây dựng văn hóa tổ chức, về mặt tác nghiệp, là tiến hành các bước công việc
nhằm xây dựng những nội dung, công việc, hoạt động hay kế hoạch hành động có
thể tiến hành trong thực tiễn để thực thi các nội dung của văn hoá tổ chức và thúc
đẩy quá trình phát triển một cách có kết quả nhất. Xây dựng văn hoá tổ chức là
một quá trình phát triển về nhận thức và năng lực hành động cho từng cá nhân,
thành viên của tổ chức đó.
Việc triển khai văn hoá doanh nghiệp gồm bốn bước với hai nội dung lớn: "thiết kế" và "triển khai"
Bước 1: Phân tích bối cảnh của tổ chức
Bước 2: Thiết kế nội dung văn hóa
Bước 3: Xây dựng các chương trình thực thi văn hóa
Bước 4: Duy trì văn hóa tổ chức
b. Nguyên tắc và phương pháp lOMoAR cPSD| 45619127
Trong quá trình xây dựng văn hóa tổ chức, ta cần chú ý tuân thủ những nguyên tắc sau:
-Lãnh đạo phải là tấm gương về văn hóa tổ chức
-Nền văn hóa phải hướng về con người
-Văn hóa tổ chức phải phù hợp với cả môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức
-Văn hóa tổ chức xây dựng thành công là kết quả của tập thể
Một số phương pháp -Xây dựng triết lý
+Mỗi tổ chức cần thiết có một triết lý vững vàng, làm kim chỉ nam cho hoạt động
của mình, từ đó tạo ra cái "dĩ bất biến, ứng vạn biến" trong bối cảnh môi trường
đầy biến động. Việc xây dựng văn bản triết lý tổ chức cần thông qua sự thảo luận
của ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong tổ chức
-Xây dựng sứ mệnh và tầm nhìn
+Sứ mệnh của một tổ chức là khái niệm dùng để chỉ mục đích của thương hiệu đó,
lý do và ý nghĩa của sự ra đời và tồn tại của nó
4. Cấu trúc , phân loại văn hóa tổ chức a, Cấu trúc
- Văn hóa tổ chức có thể được chia thành ba cấp độ khác nhau, xét theo mức độ
nhận thức từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa.
+Cấp độ biểu hiện của văn hóa: thể hiện qua việc ta nhận thức các vật mang
văn hóa. Lớp này bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể
nhìn, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức.
VD : Sử dụng ngôn từ tích cực và lời nói lịch sự trong giao tiếp nội bộ và với
khách hàng. Khuyến khích trao đổi ý kiến một cách mở cửa và tôn trọng quan điểm của nhau.
+Cấp độ giá trị, chuẩn mực : Là những giá trị được tuyên bố, bao gồm niềm tin,
mong ước, lý tưởng, nguyên tắc cốt yếu để hướng dẫn cho các thành viên trong tổ
chức cách thức đối phó với những tình huống ứng xử. lOMoAR cPSD| 45619127
VD : Giá trị cao nhất của tổ chức là tôn trọng con người, bao gồm cả nhân viên và
khách hàng. Tất cả các quyết định và hành động đều được định hình bởi lòng tôn
trọng và sự quan tâm đến sự cần thiết và ý kiến của mọi người.
+Cấp độ triết lý, giả định cơ bản: Là những quan niệm chung, được hình thành
và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành
viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
VD: Triết lí: "Mang lại giá trị cho khách hàng là trách nhiệm hàng đầu của chúng tôi" b, Phân loại
Có vô số loại hình văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo định nghĩa của Kim
Cameron và Robert Quinn từ Đại học Michigan, 4 phong cách sau đây là phổ biến
nhất: Gia đình, Sáng tạo, Phân cấp và Thị trường. Theo lý thuyết này, mỗi tổ chức
có cách kết hợp văn hóa riêng.
-Văn hóa Gia đình: Loại hình văn hóa này bồi dưỡng cho nhân viên, chú trọng vào
hoạt động giao tiếp, cộng tác cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân. Theo đó, nền
văn hóa nói trên hướng đến mục tiêu tạo ra một đại gia đình hòa thuận. +Ưu điểm:
- gỡ bỏ rào cản và xây dựng nên đội ngũ vững mạnh, khăng khít.
- Khi cảm thấy hạnh phúc, gắn bó, được xem trọng, hỗ trợ cũng như tôn trọng,
nhân viên có nhiều khả năng nỗ lực vượt bậc hơn
+Nhược điểm: thiếu đi cấp quản lý mạnh mẽ, quyết đoán cần thiết để định
hướng rõ ràng và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.
-Văn hoá sáng tạo: Đây là nền văn hóa vận hành dựa trên cảm giác phấn khích và
phát triển nhờ phá vỡ hiện trạng. Thể hiện ở tinh thần sẵn sàng mạo hiểm, văn hóa
sáng tạo đề cao sự đổi mới và sáng kiến.
+Ưu điểm: đặt mục tiêu cao và thường đạt được những mục tiêu đó, cả về biên
lợi nhuận lẫn mức độ gắn kết của nhân viên. Là môi trường hỗ trợ cá nhân phát
triển chuyên môn vì luôn đề cao chất lượng ý tưởng của từng nhân viên.
+Nhược điểm: Vì mang cách tiếp cận theo hướng cá nhân nên văn hóa Sáng tạo
có thể tạo ra sự cạnh tranh tại nơi làm việc có nguy cơ gây ra căng thẳng và bất an quá độ cho nhân viên
-Văn hóa thị trường: Đây là loại hình văn hóa của tổ chức quyết liệt nhất. lOMoAR cPSD| 45619127
+Ưu điểm: Kết quả, kết quả và kết quả. Với trọng tâm là thành công cùng động
lực thúc đẩy từ cấp lãnh đạo đầy tham vọng, đội nhóm thường đạt được mục tiêu,
vượt xa kỳ vọng và góp phần tối đa hóa lợi nhuận.
+Nhược điểm: Tình trạng Áp lực trong môi trường có tính cạnh tranh cao có
thể tác động đáng kể đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên. Qua đó,
năng suất và tinh thần làm việc sẽ bị ảnh hưởng.
-Văn hóa cấp bậc: Đây là nền văn hóa thiên về thứ bậc của từng người. Về bản
chất, văn hóa cấp bậc có cấu trúc doanh nghiệp truyền thống.
+Ưu điểm của văn hóa Cấp bậc: - hiệu quả
- có tính phối hợp và tổ chức.
+Nhược điểm của văn hóa cấp bậc: - Sự cứng nhắc.
- Thiếu sự sáng tạo bộc phát.
- Chậm thích ứng và năng lực cạnh tranh của họ có nguy cơ giảm sút.
Ví dụ: vấn đề đau ốm hoặc chăm sóc con nhỏ. Nhu cầu của công ty luôn là ưu tiên hàng đầu
5. QUẢN LÝ VỀ SỰ THAY ĐỔI VĂN HÓA TỔ CHỨC a,
Tính tất yếu của việc thay đổi văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức có đặc tính là ổn định, bảo thủ, ít thay đổi hơn và khác với sự
thay đổi của các kế hoạch, chiến lược kinh doanh hay công nghệ, quy chế, quy
định của tổ chức. Tuy nhiên có những thời điểm, ban lãnh đạo và toàn thể tổ chức
cũng cần phải phải tính đến việc thay đổi văn hóa tổ chức. Điều này xảy đến với bất kỳ tổ chức nào.
VD: Khi hai hay nhiều hơn hai tổ chức có nền tảng khác nhau tiến hành sát nhập
với nhau và trong các hoạt động của họ có sự dấu hiệu của mối bất hòa triền miên
giữa những nhóm nhân viên. Sự hợp nhất của Lucent (Mỹ) với Alcatel (Pháp) năm
2016 là một ví dụ. Được coi là thí nghiệm đa dạng văn hóa xuyên Đại Tây Dương
khổng lồ, thương vụ sáp nhập trị giá 13 tỷ USD này đã thất bại ngay từ những giây
phút đầu tiên. Sau sáp nhập, Giám đốc điều hành Lucent, bà Pat Russo, trở thành
giám đốc điều hành chung; Serge Tchuruk, Giám đốc điều hành Alcatel, trở thành
Chủ tịch Tập đoàn . Theo văn hóa Mỹ, Russo điều hành công ty, nhưng trong văn lOMoAR cPSD| 45619127
hóa châu Âu và đặc biệt là ở Pháp, chủ tịch mới là ông chủ thực sự. Điều này dẫn
tới sự bối rối về lãnh đạo trong tập đoàn.
Lúc này cần sự định hướng, sự sáng tạo của các cá nhân, các tổ chức để biến cải
cái cũ, tinh tuyển cái mới, vấn đề then chốt ở đây là các tổ chức cần phải thay
đổi văn hóa công ty của mình trước khi những tình trạng không mong muốn
như trên trở nên không thể kiểm soát được. Đương nhiên là mỗi tổ chức trong
những hoàn cảnh đó không phải thực hiện quá nhanh quá trình thay đổi văn hóa
tổ chức hoặc thay đổi quá khiêm tốn bởi làm như vậy sẽ đe dọa sự tồn tại của chính tổ chức ấy.
b, Quy trình thay đổi văn hóa quản lý
Giai đoạn 1: Đánh giá văn hóa
Giai đoạn đánh giá văn hóa gồm hai nhiệm vụ: -
Nhận diện văn hóa tổ chức đang tồn tại trong tổ chức -
Xác định văn hóa tổ chức kỳ vọng.
Giai đoạn 2: Xây dựng chương trình thay đổi
Giai đoạn này liên quan tới việc phân tích các khoảng cách giữa văn hóa quản lý
đang tồn tại và văn hóa mong muốn. Từ kết quả của phân tích khoảng cách, các
chương trình thay đổi chi tiết sẽ được thiết lập Giai đoạn 3: Tạo sự thay đổi văn hóa:
Giai đoạn 4: Duy trì văn hóa mới
c, Rào cản trong xây dựng và thay đổi văn hóa tổ chức
1.: Sự Kháng Cự Từ Phía Nhân Viên Một số nhân viên có thể không muốn
chấp nhận thay đổi văn hóa tổ chức vì sợ
mất đi các lợi ích, sự thoải mái hoặc quyền lợi cá nhân.
2. Thiếu Sự Đồng Thuận và Hiểu Biết lOMoAR cPSD| 45619127
đầy đủ về mục tiêu và lợi ích của việc :thay Sự đổi thiế v u ă t n h h ônó g a t t i ổ n c , sh ựức có t hiểu bhiể l ết àm không
giảm sự đồng thuận và ủng hộ từ các thành
Cấu Trúc Tổ Chức Cổ Điển viên trong tổ chức. 3.: đ iển, Một g s ây ố t k ổ hó ch ứkhă c c n ó
các cấu trúc và quy trình trong việc thích nghi cổ
Thiếu Tài Trợ và Tài Chính v à thay đổi.
4.: Các dự án thay đổi văn hóa tổ chức thường
tài trợ và nguồn lực để thực hiện, nếu thiếu tài chính, việc triển khai có thể cần gặp khó khăn.
5. Thiếu Chiến Lược và Kế Hoạch Thích Hợp
: Nếu không có một kế hoạch rõ hồ và không hiệu quả.
ràng và chiến lược thích hợp, việc thay đổi văn hóa tổ chức có thể trở nên
Thói Quen Cũ và Sự Ổn Định6. : có thể làm mơ cho việc thay đổi trở nên khó khăn.
Sự thoải mái với thói quen cũ và sự ổn
Sự Đa Dạng Văn Hóa7 .: định
thay đổi văn hóa tổ chức có thể gặp phải sự phản
đối từ một số nhóm vì lo ngại về việc mất đi nhận thức hoặc giá trị văn hóa
Trong các tổ chức có nhiều văn hóa khác nhau, việc của họ.
Thiếu Cam Kết Từ Lãnh Đạo8 .:
nhà lãnh đạo cấp cao có thể làm giảm
Sự thiếu cam kết và ủng hộ mạnh mẽ từ các
động lực và niềm tin trong quá trình thay đổi.
d, Nguyên tắc thay đổi văn hóa tổ chức
Do phải đưa vào những nội dung mới và khác về chất so với những thành tố cơ bản
trong văn hoá hiện tại, đổi mới văn hoá sẽ khó khăn hơn duy trì văn hoá. Các nhà
quản lý cần lưu ý tám điều khi tiến hành thay đổi văn hoá của tổ chức:
1. lợi dụng những khoảnh khắc thuận lợi
2. kết hợp giữa sự cẩn trọng với tinh thần lạc quan.
3. hiểu được sự phản ứng đối với thay đổi văn hoá
4. thay đổi nhiều thành tố, nhưng cần duy trì trạng thái liên tục nào đó
5. nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tổ chức thực hiện
6. lựa chọn, thay đổi và tạo dựng các hình thái văn hoá phù hợp lOMoAR cPSD| 45619127
7. sửa đổi các phương thức xã hội hoá
8. tìm hiểu và rèn giũa phong cách lãnh đạo mới.
Ví dụ về yêu cầu thay đổi văn hóa tổ chức 1.
Lê là nữ giám đốc trẻ của một công ty cổ phần. Cô không hiểu sao vì sao các
trưởng bộ phận của công ty không chịu hợp tác với nhau. Nhiều cuộc họp, dường
như chỉ có mình độc thoại. Bộ máy tổ chức có đầy đủ các chức danh nhưng việc
vẫn không chạy. Giao việc gì cho cấp dưới của mình cũng phải rà soát lại mà vẫn
luôn có nhiều sai sót. Vị giám đốc tiền nhiệm với thời gian công tác lâu hơn một
thập niên và cá tính của ông đã tạo nên niềm tin trong công ty rằng "sếp luôn luôn
đúng". Là một quản lý trẻ, Lê muốn dựa vào cấp dưới có dày dạn kinh nghiệm và
muốn họ hợp tác với nhau nhiều hơn. Làm thế nào cô Lê có thể thay đổi văn hóa
doanh nghiệp đang tồn tại? 2.
Cách đây không lâu, báo chí địa phương đưa tin về một cuộc điều tra dư
luận tạithành phố X. Kết quả điều tra quá xa so với sự thật đến nỗi mà không ai,
trừ cơ quan tiến hành điều tra, tin vào kết quả. Gần đây, một công trình nghiên cứu
do một tổ chức nổi tiếng phát hành có nhiều khiếm khuyết quan trọng. Tác giá có
trình độ giáo dục cao chỉ đơn giản viết báo cáo mà không để ý đến chất lượng và
cơ quan chủ trì báo cáo vui vẻ trả công cho người viết. Những sự việc như vậy
phản ánh một phần văn hóa tổ chức hiện nay – không ai quan tâm. Không ai quan
tâm vì không ai tự hào vì việc bất kỳ ai làm. Liệu chúng ta có cần thay đổi điều đó ?