Bài Tiểu Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Quân Đội | Môn Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Gia Định

lOMoAR cPSD| 60772721 lOMoAR cPSD| 60772721
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC ------------------
TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI
XÂY DỰNG QUY TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI) Giảng viên: TRƯƠNG PHI CƯỜNG
Sinh viên thực hiện: PHẠM LÊ SƠN TÙNG Lớp: BSKT - 2024 - CHQT01
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2024 lOMoAR cPSD| 60772721
ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 1. Bố cục:
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................ 2. Hình thức:
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................ 3. Nội dung chính:
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................ 4. Đánh giá khác:
............................................................................................................................................................ lOMoAR cPSD| 60772721
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................ 5. Tổng điểm:………..
………………, ngày ……… tháng ……… năm ………… Giảng viên hướng dẫn
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ CHI TIẾT CNV CÔNG NHÂN VIÊN CNH - HĐH
CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN DN DOANH NGHIỆP GV GIẢNG VIÊN KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN LĐ LAO ĐỘNG NNL NGUỒN NHÂN LỰC QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC SL SỐ LƯỢNG TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO lOMoAR cPSD| 60772721
DANH MỤC HÌNH ẢNH – BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 8
Bảng 1.2:Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo........................................................ 23
Bảng 1.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của NH TMCP Quân đội – CN Thảo Điền giai đoạn
2017-2019 .............................................................................................................................. 36
Bảng 2.1: Quy mô đào tạo tại ngân hàng qua các năm ......................................................... 38
Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo của chi nhánh qua các năm ........................................................ 42
Hình 1.1. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ..... 27
Hình 1.2.Logo của MB gồm 2 phần: ............................................................................. 27
Hình 1.3. Cơ cấu bộ máy quản lý của Ngân hàng TMCP Quân Đội – Chi nhánh Thảo
Điền: .............................................................................................................................. 27 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1.Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1 lOMoAR cPSD| 60772721
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài: ......................................................................................... 1
3. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................................ 2
4. Đối tượng nghiên cứu: ................................................................................................. 2
5. Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................................... 3
6. Kết cấu của báo cáo thực tập: ...................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................................... 4
1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 4
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................... 4
1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực ............................................................................... 4
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 5
1.1.4. Vai trò quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 6
1.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp .................................... 7
1.2.1. Khái niệm .................................................................................................. 7
1.2.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .............................. 9
1.2.2.1.Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................... 9
1.2.2.2.Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................ 9
1.2.3.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .... 11
1.2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 11
1.2.3.2.Lập kế hoạch đào tạo ................................................................................ 13
1.2.3.3.Thực hiện chương trình đào tạo ................................................................ 19
1.2.3.4.Đánh giá chương trình sau đào tạo ........................................................... 19
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp24
1.3.1.Các yếu bên trong doanh nghiệp ................................................................ 24
1.3. 2.Các yếu bên ngoài doanh nghiệp ............................................................... 25
1.4. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Thảo Điền .............. 27
1.4.1. Giới thiệu chung về ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội. ................ 27
1.4.2. Giới thiệu về MBBANK - CN THẢO ĐIỀN ............................................ 33
1.4.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển. ............................................................. 33
1.4.2.2. Cơ cấu tổ chức chi nhánh Thảo Điền ...................................................... 34
1.4.2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàng Quân Đội – CN Thảo
Điền. ..................................................................................................................... 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NH TMCP QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH THẢO ĐIỀN ................... 39
2.1.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH TMCP Quân Đội lOMoAR cPSD| 60772721
- chi nhánh Thảo Điền ................................................................................................... 39
2.1.1. Số lượng đào tạo của NH TMCP Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền .......... 39
2.1.2. Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi
nhánh Thảo Điền. ............................................................................................... 41
2.1.2.1. Định hướng về chiến lược kinh doanh và các kế hoạch kinh doanh hàng năm,
ngắn hạn dài hạn đã được phê duyệt. ........................................................... 41
2.1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 41
2.1.2.3.Lãnh đạo phê duyệt kế hoạch đào tạo của bộ phận nhân sự. .................... 47
2.1.2.4. Thực hiện công tác đào tạo. ..................................................................... 47
2.1.2.5. Đánh giá và báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng. ................................ 47
2.1.2.6. Sắp xếp cán bộ sau đào tạo và bồi dưỡng. ............................................... 48
2.1.2.7.. Sử dụng tài liệu chuyên môn của các lớp đào tạo, bồi dưỡng. ............... 49
2.2.Nhận xét chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH TMCP
Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền .................................................................................. 50
2.2.1 Ưu điểm .................................................................................................... 50
2.2.2 Nhược điểm và nguyên nhân ..................................................................... 50 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO lOMoAR cPSD| 60772721 LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ
yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của
đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn
nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ
chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan rọng quyết định sự thành công hay thất bại
của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước
đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản
trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình - mới chính là nguồn
nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó. Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. Tuy nhiên công tác này
còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người
một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì
vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại Ngân hàng TMCP Quân Đội, qua nghiên cứu công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng, cho thấy rằng ngân hàng đã và
đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có
hạn nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng có nhiều hạn chế
đòi hỏi ngân hàng phải có biện pháp giải quyết. Do tầm quan trọng của vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải
quyết những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại của
ngân hàng và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng vẫn còn nhiều
mặt hạn chế như: công tác đánh giá chưa hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của
từng nhân viên, hình thức đào tạo cho nhân viên chưa phong phú,….
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Khái quát cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trong doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 60772721
Tìm hiểu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền để rút ra được những bài học nâng cao hiệu quả hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng.
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm hệ thống hoá kiến thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo của Ngân
hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Thu thập thông tin: website ngân hàng, các kênh báo đài, tài liệu/bài báo nghiên
cứu, báo cáo của doanh nghiệp cung cấp, trao đổi với các nhân viên & cán bộ quản lý.
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập được
tại Ngân hàng trong các năm qua, tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ
đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền .
Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng những
câu hỏi. Đối tượng điều tra: CB-CNV trong Ngân hàng.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập
thông tin về môi trường, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền, phỏng vấn tập trung
vào các đối tượng: Ban giám đốc Ngân hàng, Trưởng, Phó các phòng ban Ngân hàng.
4. Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền:
+ Về không gian: Tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền.
+ Về thời gian: Dựa vào số liệu khảo sát nghiên cứu qua các năm 2018, 2019, 2020
5. Phạm vi nghiên cứu:
Tập trung tìm hiểu thực trạng về hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền từ năm 2018 đến 2020
6. Kết cấu của báo cáo thực tập: lOMoAR cPSD| 60772721
Ngoài phần lời mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, thì bài báo
cáo thực tập được chia thành 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp
+ Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền.
+ Chương 3: Một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Thảo Điền.
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người thông qua hai tiêu chí là thể lực
và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng,
độ dẻo dai, sức bền của cơ thể....và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như độ tuổi, giới tính,
điều kiện sống, mức thu nhập, chế độ nghỉ ngơi, ăn uống, luyện tập thể dục thể thao.
Còn trí lực là nói đến sự hiểu biết, trình độ học vấn, khả năng tiếp thu, học hỏi, biết suy
nghĩ, tư duy, vận dụng óc sáng tạo cùng với những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, tài
năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi con người.1
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ
chức và chịu sự quản lí của tổ chức đó nhằm đạt được những thành quả do tổ chức,
doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực chính là tài nguyên quý giá nhất vì con người
là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức doanh nghiệp.
1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực -
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận: với mục tiêu là
kinh doanh phải có lời thì mỗi doanh nghiệp đều trang bị cho mình các nguồn
lực tốt nhất như tài chính, tài nguyên, tư liệu sản xuất (máy móc thiết bị, nguyên
vật liệu, cơ sở vật chất....) nhưng giữ vai trò chủ chốt vẫn là lực lượng lao động.
1 Trần Kim Dung (2010). Quản trị nguồn nhân lực –NXB Giáo dục lOMoAR cPSD| 60772721
Các nguồn lực đó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng muốn phát huy tác dụng phải
có sự kết hợp với nguồn lực con người. Dưới bàn tay của con người thông qua
kỹ năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo, sự học hỏi....thì các nguồn lực đó được khai
thác một cách có hiệu quả nhất giúp cho quá trình sản xuất thực hiện nhanh chóng
và tạo ra các sản phẩm có chất lượng đáp ứng được nhu cầu của xã hội và tạo ra lợi nhuận.2 -
Nguồn nhân lực mang tính chiến lược: trong điều kiện nền kinh tế xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các các nguồn lực vốn, công nghệ,
nguyên vật liệu đang giảm dần với vai trò của nó. Khi các doanh nghiệp đều có
lợi thế tương đương nhau về nguồn vốn đó khi muốn thành công thì con người
chính là yếu tố quyết định sự thành bại. Tính chiến lược được thể hiện bằng việc
phát huy các khả năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo, kỹ năng của mỗi con người bởi
yếu tố con người luôn khác nhau, ai giỏi hơn, thông minh hơn biết tận dụng một
cách tối đa các nguồn lực sẵn có thì đương nhiên sự thành công sẽ cao hơn. -
Nguồn nhân lực là nguồn vô tận: khi các nguồn lực như tài chính,
công nghệ đều có mức giới hạn thì con người được xem là nguồn lực vô tận. Con
người luôn được sản sinh ra, được trau dồi các kỹ năng, kiến thức, luôn có sự
sáng tạo, sự nhiệt huyết, ham học hỏi không ngừng nghỉ. Sự ưu việt thể hiện
trong chính bản chất của mỗi con người. Vì vậy nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày
càng cao của con người.3
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau: -
Ở góc độ quá trình tổ chức lao động thì quản trị nguồn nhân lực chính
là sự theo dõi, kiểm tra, hướng dẫn sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh...)
giữa con người với các yếu tố tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động...)
trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con
người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
2 Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê
3 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. lOMoAR cPSD| 60772721 -
Đi sâu chính vào nội dung hoạt động thì “Quản trị nguồn nhân lực là
công tác tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên cũng như
cung cấp tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. -
Dưới góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị
thì “ Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát
việc thực hiện các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển người lao
động trong các tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Song dù ở góc độ nào thì “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ
chức nhằm thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một lực lượng lao
động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”. Quản
trị nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Bằng việc hệ
thống được các kiến thức, các nguyên tắc, các phương pháp khoa học được đúc rút, tổng
kết từ thực tế để thực hiện quản lí con người. Kết hợp vô đó nhà quản trị cần phải có
kiến thức toàn diện, biết phân tích tổng hợp, biết vận dụng linh hoạt các phương pháp,
sử dụng các kỹ năng giải quyết vấn đề vào từng hoàn cảnh, từng trường hợp nhằm thực
hiện được mục tiêu cuả tổ chức đề ra. Do đó nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật tư duy,
nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. Nghệ
thuật đó làm cho những mục tiêu của tổ chức và mong muốn của cá nhân được đáp ứng
và thỏa mãn một cách hợp lí, hài hòa nhất dựa trên lợi ích cả hai bên.
Đối tượng quản trị nguồn nhân lực là người lao động bao gồm cán bộ công nhân
viên trong tổ chức. Và họ được hưởng các quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng khi làm việc.
1.1.4. Vai trò quản trị nguồn nhân lực -
Khi tiến hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp đều phải hội
tụ đủ hai yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập và giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường.
Khi ở mỗi doanh nghiệp vật lực được trang bị đầu tư như nhau thì khi đó nhân
lực là yếu tố quyết định đến sự thành bại cuả doanh nghiệp. -
Nguồn nhân lực chính là một trong những nguồn lực không thể thiếu
được trong mỗi doanh nghiêp. Các nguồn lực khác muốn hoạt động có hiệu quả
thì công tác tổ chức quản lí nguồn nhân lực phải tốt. Cho nên hoạt động tổ chức
nguồn nhân lực phải tốt thì mới đem lại hiệu quả cao. Suy cho cùng thì quản trị lOMoAR cPSD| 60772721
nguồn nhân lực đóng góp vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. -
Trên thị trường hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt,
doanh nghiệp muốn tồn tại được thì phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Trong mỗi
doanh nghiệp thì việc điều hành, sử dụng các nguồn lực khác ra sao là do con
người quyết định. Vận dụng các kiến thức, kỹ năng, trình độ của mình để phân
tích tổng hợp đưa ra mục tiêu, chiến lược hoạt động cho ngân hàng. Con người
được xem là hệ điều hành từ trên xuống dưới, dựa vào năng lực, chuyên môn mà
mỗi người được sắp xếp ở mỗi vị trí khác nhau. Chung quy lại thì việc sử dụng
vốn, phân bổ nguồn tài chính như thế nào, định vị, thiết kế, sản xuất ra hàng hóa
dịch vụ, tiến hành kiểm tra chất lượng, chào bán tung các sản phẩm ra thị trường
đều được thực hiện bởi con người. Vậy để tạo ra sản phẩm hàng hóa cuối cùng
và đưa hàng hóa tới tay người tiêu dùng do con người làm ra. Cho nên mỗi doanh
nghiệp muốn thực hiện được mục tiêu của mình thì phải tổ chức được nguồn
nhân lực có hiệu quả. -
Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh
tế buộc các nhà quản trị cần phải thích ứng nhanh chóng và theo kịp với sự thay
đổi này. Do đó, các nhà quản trị cần lên kế hoạch tuyển dụng, duy trì, đào tạo,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ
chức nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra. -
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị tiến hành lập kế hoạch,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra, tổ chức, quản lí. Đồng thời
tiến hành tuyển chọn, bố trí đúng người đúng việc. Thường xuyên tổ chức, đào
tạo các lớp tập huấn để nâng cao tay nghề cho nhân viên.Cũng như có những
chính sách khen thưởng để khích lệ tinh thần nhân viên làm việc. Nhà quản trị
muốn lãnh đạo có hiệu quả thì cần phải có sự liên kết, hòa hợp với nhân viên. -
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị lôi kéo
được nhân viên về phía mình, biết tìm ra ngôn ngữ và tiếng nói chung với họ,
tránh được các sai sót trong quá trình tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách lOMoAR cPSD| 60772721
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức xen kẽ với mục tiêu của cá nhân góp
phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong công tác tổ chức.
1.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm -
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong hiện tại và tương lai. -
Đào tào nguồn nhân lực giúp cho người lao động tiếp thu được các kiến thức,
kỹ năng mới, nâng cao được hành vi, quan điểm và năng lực làm việc cho người lao
động. Để phát triển nguồn nhân lực đạt tới một trình độ nhất định thì trước hết phải
thực hiện giáo dục, đào tạo nâng cao tay nghề, phát triển trình độ chuyên môn cao hơn
đi theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Ba yếu tố này luôn luôn được chú trọng:
+ Giáo dục: là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Qua
giáo dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực, nhận thức, hành động,
xây dựng được các phẩm chất đạo đức của con người. Trong mỗi doanh nghiệp giáo
dục được xem là các hoạt động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người khi bước
vào công việc mới cũng như sẽ thích nghi được khi có sự thay đổi của môi trường, của công việc.
+ Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động. Giúp cho người lao động có những kỹ
năng cần thiết để làm tốt công việc hiện tại.
+ Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng trí tuệ, trình độ chuyên môn
và trình độ quản lí cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển đều hướng tới mục tiêu là giúp cho người lao động tiếp thu
được các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả
năng thực hiện công việc tốt hơn. Nhưng đào tạo và phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:4
4 Nguyễn Ngọc Khải (2020), “Nghiên cứu hoàn thiện Quản trị nhân lực tại ngân hàng TNHH MTV Vật tư vận tải và xếp dỡ
– Vinacomin”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất. lOMoAR cPSD| 60772721
Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức
và phát triển được tiềm năng con người. Do vậy để đáp ứng được yêu cầu ngày càng
cao của nền sản xuất cũng như sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho việc sản
xuất kinh doanh ngày càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp phải thường xuyên xây dựng,
lập kế hoạch đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho nguồn nhân
lực của mình để có được một lực lượng lao động tay nghề cao, ngày càng giỏi hơn,
hoàn thiện được mục tiêu đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai.
1.2.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2.1.Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển hướng đến mục tiêu chung là tận dụng tối đa được
nguồn lực hiện có, nâng cao được hiệu quả công việc sau khi tiến hành đào tạo giúp
cho người lao động nắm vững được kiến thức, hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ của
mình và nâng cao được khả năng thích ứng khi có sự thay đổi về môi trường làm việc,
công việc mới trong tương lai.
Công tác đào tạo phải thể hiện được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc
mà các học viên đạt được sau khi tham gia đào tạo. Mục tiêu cuối cùng là làm tăng
năng suất lao động và hiệu quả làm việc, nó sẽ được đánh giá dựa trên kết quả và hiệu
quả của toàn bộ tổ chức.5
5 Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông. lOMoAR cPSD| 60772721
1.2.2.2.Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực
Yếu tố con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp hoàn thành được mục tiêu đề ra. Vì thế mà đi theo với sự phát triển của khoa
học kĩ thuật mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động làm
việc có hiệu quả. Đầu tư vào nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng giúp cho
doanh nghiệp đứng vững trên thị trường. Việc thực hiện công tác đào tạo chiếm vai trò
to lớn đới với doanh nghiệp, giúp cho bản thân người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.
¥ Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ
lao động có trình độ kĩ thuật chuyên môn, có đội ngũ giỏi, nâng cao được các kỹ năng
chuyên môn cũng như tay nghề đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản
xuất và sự thay đổi, phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp
hoàn thành được các mục tiêu đề ra.
+ Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, các tổ chức doanh nghiệp muốn đứng
vững cần phải cạnh tranh gay gắt, thích ứng một cách nhanh chóng với những sự biến
đổi của nền kinh tế để thay đổi cách thức tư duy và hành động giúp cho doanh nghiệp
phát triển. Vì vậy, việc đào tạo bồi dưỡng, phát triển kiến thức, kỹ năng là động lực
thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, hiểu rõ hơn về các mục tiêu của tổ chức góp
phần nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng năng suất lao động, giảm được
chi phí sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần cải thiện được mối quan hệ giữa
cấp trên với cấp dưới, giúp họ hiểu biết nhau nhiều hơn, ngăn chặn được những căng
thẳng và mâu thuẫn xảy ra, tạo ra được bầu không khí vui vẻ, thân thiện, gắn kết được
mọi người lại với nhau cùng làm việc và phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức. ¥ Đối với người lao động
+ Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế và khoa học kỹ thuật người lao động
phải luôn nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật chuyên môn để bắt kịp với sự thay đổi
mà không bị tụt lại phía sau.
+ Nhờ công tác tổ chức đào tạo, huấn luyện giúp cho người lao động tự tin hơn, thái
độ làm việc tích cực hơn, thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ, không lOMoAR cPSD| 60772721
bị ngỡ ngàng khi tiếp nhận với một công việc mới, biết đưa ra các quyết định tốt hơn,
có suy nghĩ cân nhắc kĩ càng hơn, làm việc hiệu quả hơn, phát huy được tính sáng tạo
và giúp họ thỏa mãn được với công việc, tạo động lực thúc đẩy làm việc cũng như tạo
ra được sự gắn bó với tổ chức lâu dài hơn
+ Sự thành bại của ngân hàng được giao phó cho chính các nhà lãnh đạo, quản lí,
không chỉ là đào tạo cho tập thể người lao động mà chính các nhà lãnh đạo, quản lí
phải tự bồi đắp thêm các kỹ năng chuyên sâu cho mình, tham gia các lớp đào tạo chuyên
về quản lí hơn để đưa tổ chức đi theo một con đường đúng đắn. ¥ Đối với nền kinh tế xã hội
Hiện nay thất nghiệp đang là một vấn đề được quan tâm do nhiều nguyên nhân tạo
nên. Trong đó việc người lao động không được đào tạo liên tục sẽ có nguy cơ không
bắt kịp với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì tất nhiên họ sẽ bị đào thải khi kiến thức
tay nghề của họ không còn phù hợp với công việc. Do đó việc đào tạo sẽ tránh được
việc người lao động bị sa thải dẫn đến thất nghiệp. Nhờ có sự giáo dục, đào tạo, bồi
dưỡng mà người lao động có thêm các kiến thức mới, nâng cao được tay nghề, trình
độ, mà còn tăng cường sự hiểu biết về pháp luật. Góp phần đẩy mạnh được mối quan
hệ phát triển và hợp tác trong xã hội làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Giảm thiểu
được những tai nạn lao động xảy ra tại nơi làm việc một phần là do điều kiện trang
thiết bị nơi làm việc, một phần là do sự thiếu hiểu biết, chủ quan của con người. Vì
vậy, các nhà quản lí phải nhìn xa, trông rộng chẳng những xây dựng được chương trình
đào tạo trong thời điểm hiện tại mà còn chuẩn bị trong vài năm tiếp theo, dự báo được
sự thay đổi trong tương lai thì doanh nghiệp đó sẽ thành công góp phần thúc đẩy sự
phát triển của nền kinh tế xã hội nước nhà.
1.2.3.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực6
6 Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông. lOMoAR cPSD| 60772721
Hình 1.1: tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo
❖ Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo -
Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức
Sau khi hoạch định được chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp đều vạch ra kế
hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối
trình độ lực lượng lao động hiện tại, tổ chức doanh nghiệp xác định kế hoạch đào tạo
cần thiết cho nguồn nhân lực để điều chỉnh nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và
hiện tại nguồn lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
+ Bên trong doanh nghiệp: thực hiện đào tạo, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
+ Bên ngoài doanh nghiệp: tuyển dụng nguồn lực mới có trình độ cao hay tiến hành
đào tạo thêm về kỹ năng chuyên sâu, nâng cao năng lực phù hợp với tình hình kinh
doanh đảm bảo cho nguồn nhân lực kịp thời thích ứng với các yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. -
Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt
động kinh doanh và của công việc
Tổ chức doanh nghiệp dựa vào các yếu tố như:
+ Tình hình chất lượng sản phẩm, dịch vụ, mức độ sai hỏng, phế phẩm +
Tình hình năng suất lao động
Những phàn nàn và khiếu nại trong sản xuất kinh doanh +
Tỷ lệ lao động nghỉ việc, tai nạn lao động.... lOMoAR cPSD| 60772721
Sau đó các nhà quản lí tìm hiểu nguyên nhân gây ra sự yếu kém trên để tiến hành
khắc phục các điểm yếu kém đó. Lên chương trình đào tạo cho người lao động, đồng
thời cả cán bộ quản lí trong tổ chức. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa
vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của tất cả cán bộ công nhân viên một cách
định kì. Cơ sở việc đánh giá dựa vào bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn đánh giá
thực hiện công việc.
- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên
Thông qua các cuộc khảo sát điều tra như phỏng vấn, phát phiếu khảo sát có thể xác
định được nhu cầu đào tạo chính đáng của mọi cá nhân. Các bộ phận sẽ lập một bảng
tổng hợp về nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và gửi cho phòng quản lí nguồn nhân lực.
Phòng sẽ xem xét và quyết định các nhu cầu đào tạo cần thiết, hợp lí cho từng cá nhân,
cũng như toàn bộ tổ chức trong từng thời kì.7 ❖ Phân tích nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên
cứu sau: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
+ Phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công
việc, chi phí lao động, kỉ luật, tai nạn lao đông.....
+ Doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị
ứng viên cho các vị trí đó để thay thế đội ngũ cán bộ không còn làm việc.
+ Nếu nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp cần dự kiến chương trình đào tạo để
giúp nhân viên có các kỹ năng đáp ứng được công việc
+ Nếu nguồn tuyển từ bên ngoài: thì phải xây dựng được chính sách tuyển dụng kĩ
càng, khắt khe nhằm tìm kiếm được các ứng viên tốt đáp ứng được nhu cầu như kỳ vọng.
+ Phân tích môi trường tổ chức: đánh giá các quan điểm, thái độ của nhân viên đối với tổ chức
- Phân tích tác nghiệp: xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt công việc. Được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho các nhân viên
mới hoặc nhân viên mới làm công việc này lần đầu giúp cho nhân viên xác định được
mình cần làm những gì để thực hiện tốt công việc.
7 Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. lOMoAR cPSD| 60772721
- Phân tích nhân viên: dựa trên cơ sở năng lực, trình độ, các ưu điểm, nhược điểm và
tính cách của mỗi cá nhân để:
+ Xác định đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo
+ Xác định những kỹ năng, kiến thức cần thiết cần đươc chú trọng trong quá trình đào tạo.
Việc phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng kỹ năng, trình độ của nhân viên.
1.2.3.2.Lập kế hoạch đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo -
Mục tiêu đào tạo phải nhằm vào các mục đích của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển -
Phải chỉ ra được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc mà các học
viên phải đạt được sau khóa đào tạo được thể hiện dựa trên kết quả và hiệu quả kinh doanh của tổ chức. -
Mục tiêu đào tạo được đặt ra cần phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART:
+ Cụ thể (Specific): các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác
+ Đo lường được (Measurable): các mục tiêu này phải được viết ra và phải đo lường được
+ Có thể đạt được (Achievable): sau khóa học các học viên phải đạt được như mục
tiêu ban đầu đề ra như tay nghề, trình độ chuyên môn được nâng cao....
+ Có liên quan (Relevant): liên quan đến nội dung tới công việc người học đang
đảm nhận và cần được đào tạo
+ Hạn định thời gian hợp lí ( Timebound): cần nêu rõ thời gian đào tạo mà người
học sẽ đạt được sau khóa đào tạo -
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp, những cán bộ phụ
trách đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng chương trình đào tạo, cũng như lựa
chọn phương pháp đào tạo thích hợp đối với từng nhân viên tham gia đào tạo.
Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo ❖
Lựa chọn nội dung đào tạo -
Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và xuất phát vào nhu cầu đào tạo mang tính
chất ưu tiên trước hay sau, các nhà quản lí sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết