Tiểu luận Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Hợp Nhất | Môn Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Gia Định

lOMoAR cPSD| 60772721
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC ------------------
TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Lộc Phát VN – CN Trường Chinh)
Giảng viên hướng dẫn: TS. ĐỖ THỊ THANH TRÚC
Sinh viên thực hiện:
LÊ MINH CƯỜM MSSV: 24900028 Lớp: K4CHQT01 lOMoAR cPSD| 60772721
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2025
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC ------------------
TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Lộc Phát VN – CN Trường Chinh)
Giảng viên hướng dẫn: TS. ĐỖ THỊ THANH TRÚC
Sinh viên thực hiện:
LÊ MINH CƯỜM MSSV: 24900028 Lớp:
K4CHQT01 lOMoAR cPSD| 60772721 LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và hoàn thiện bài tiểu luận này, Tôi đã nhận được sự giúp
đỡ, hướng dẫn tận tình của T.S, các anh chị và các bạn trong lớp K4CHQT01. Với tình cảm
chân thành, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới TS. Đỗ Thị Thanh Trúc đã tận tình hướng dẫn
và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu cho Tôi trong suốt quá trình giảng dạy và làm bài tiểu luận này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo, Viện sau Đại học –
Trường Đại học Gia Định đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ Tôi trong quá trình học
tập và làm bài tiểu luận.
Trong quá trình giảng dạy của TS. Đỗ Thị Thanh Trúc đã truyền đạt cho Tôi rất
nhiều kiến thức bổ ích để thực hiện khóa luận cũng như có được hành trang vững chắc cho
sự nghiệp tương lai sau này.
Cuối cùng, Tôi xin cảm ơn tất cả các anh chị thuộc bộ phận nhân sự tại Ngân hàng
Thương Mại Cổ Phần Lộc Phát Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ Tôi trong suốt thời gian qua
để Tôi có thể hoàn thành tốt bài tiểu luận này.
Mặc dù Tôi đã có nhiều, nỗ lực nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót trong
quá trình tìm hiểu, nghiên cứu trong bài khóa luận. Tôi kính mong được sự chỉ dẫn và đóng
góp thêm của TS, các anh chị và các bạn để bài tiểu luận của Tôi hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn! lOMoAR cPSD| 60772721 LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài tiểu luận “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
Hàng TMCP Lộc Phát Việt Nam – CN Trường Chinh” do cá nhân Tôi tự nghiên cứu và
thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Thị Thanh Trúc. Mọi thông tin, số liệu,..và kết
quả của đề tài do Tôi trực tiếp thu thập dưới sự đồng ý của Ban Giám Đốc Ngân hàng
thương mại cổ phần Lộc Phát Việt Nam.
Kết quả bài làm của đề tài Thực trạng quản trị Nguồn nhân lực tại Ngân Hàng
TMCP Lộc phát Việt Nam – CN Trường Chinh là trung thực và không sao chép từ bất
kỳ bài tập của cá nhân/nhóm khác.
Các tài liệu được sử dụng trong tiểu luận có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng.
(Ký và ghi rõ họ tên) Lê Minh Cườm lOMoAR cPSD| 60772721
ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 1. Bố cục:
..............................................................................................................
..............................................................................................................
.............................................................................................................. 2. Hình thức:
..............................................................................................................
..............................................................................................................
.............................................................................................................. 3. Nội dung chính:
..............................................................................................................
..............................................................................................................
.............................................................................................................. 4. Đánh giá khác:
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
5. Tổng điểm:………..
………………, ngày ……… tháng ……… năm ………… lOMoAR cPSD| 60772721 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................2
5. Kết cấu đề tài.................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.........3
1.1...........................................................................Phân tích công việc 3
1.1.1. Khái niệm..............................................................................3
1.1.2. Mô tả công việc.....................................................................3
1.2.................................Khái niệm các nội dụng có ích trong công việc 5
1.2.1. Khái niệm nhân sự.................................................................5
1.2.2. Khái niệm lập kế hoạch nhân sự.............................................6
1.2.3. Khái niệm tuyển dụng.............................................................6
1.2.4. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................6
1.2.5. Khái niệm đánh giá hiệu quả công việc.................................7
1.2.6. Khái niệm phúc lợi...................................................................7
1. 3........................................Ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 8
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN LỘC PHÁT VIỆT NAM.............9
2. 1.....................Giới thiệu về sự hình thành và phát triển của LPBank. 9
2.1.1. Giới thiệu...............................................................................9
2.1.2. Tổng quan về sự hình thành và phát triển LPBank................9
2.1.3. Giới thiệu chung về Chi nhánh Tân Bình Trường Chinh.......10 2.1.4. Cơ cấu bộ
máy tổ chức của LPBank- Chi nhánh Tân bình
Trường Chinh...................................................................................11
2.2....................................Chức năng HRM tại chi nhánh Trường Chinh 11
2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực.................................................11
2.2.2. Tiến hành hoạch định nguồn nhân lực tại LPBank..............12
2.2.3. Tuyển dụng tại chi nhánh Trường Chinh.............................13
2.2.4. Đào tạo tại chi nhánh Trường Chinh....................................14
2.2.5. Phân tích chi tiết vị trí PGĐ kiểm trưởng phòng khách hàng
cá nhân...........................................................................................16
2.3.....................................Quản lý thù lao và đánh hiệu quả công việc 20
2.3.1. Phúc lợi cho nhân sự...........................................................20
2.3.2. Lương thưởng......................................................................21
2.3.3. Đánh giá hiệu quả công việc cho nhân sự trong Ngân hàng. 22
2. 4.......Lợi ích việc áp dụng các nội dung quản trị nhân sự trong công việc thực
tế........................................................................................23
2.4.1. Tuyển dụng hiệu quả hơn và tối ưu hóa nguồn lực.............23
2.4.2. Đào tạo và phát triển đội ngũ.............................................24
2.4.3. Hiệu quả công việc tăng cao...............................................24
2.4.4. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và gắn kết nhân viên..24
2.4.5. Quản trị được rủi ro và pháp lý...........................................25
2.4.6. Nâng cao năng lực cạnh tranh............................................25
CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.........................................26
3. 1.............................................................................................Kết luận 26
3.1.1. Mặt tích cực.........................................................................26
3.1.2. Mặt còn hạn chế..................................................................26
3.2..........................Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao quản trị 27
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................28 lOMoAR cPSD| 60772721 MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân có tầm quan trọng đặc biệt đối với một tổ
chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử
dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức đó mới có thể ổn định và phát triển. Mục tiêu cơ
bản của tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được
mục đích của tổ chức. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố
con người cho các mục tiêu phát triển của tổ chức? Điều đó đã đặt ra cho các tổ chức,
doanh nghiệp, các ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập như hiện nay.
Ngân hàng thương mại cổ phần lộc phát Việt Nam trải qua 16 năm thành lập và mới
đổi tên ngày 04/05/2024. Với tên gọi “Lộc Phát” mang ý nghĩa tạo dựng sự phát triển, tài
lộc, may mắn, phồn vinh và thịnh vượng. Với những ý nghĩa đó, tên gọi mới thể hiện cho
cam kết của LPBank trong việc cung cấp các giải pháp “tài chính an toàn, hiệu quả, bền
vững” đúng với giá trị cốt lõi Khách hàng là trọng tâm.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “Tăng trưởng mạnh mẽ-Hiệu quả toàn
diện-Phát triển bền vững”. Thực trạng ở tổ chức luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác
đào tạo, quản lý, sử dụng , phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên cả về số lượng và
chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh doanh từng thời kỳ.Tuy nhiên, để tạo ra một ngân hàng
hiện đại và hội nhập thì công tác quản trị còn nhiều bất cập, tồn tại cần giải quyết. Nhận
thấy thực trạng của tổ chức nên Tôi quyết định chọn đề tài “Thực trạng Quản trị nguồn
nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần lộc phát Việt Nam – CN Trường Chinh” để
làm bài tiểu luận kết thúc môn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:
 Hiểu rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại LPBank.
 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực như đánh giá những kết quả,
những tồn tại và tìm nguyên nhân tồn tại đó tại LPBank.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của LPBank
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: lOMoAR cPSD| 60772721
- Tình hình thực tiễn về trình độ cán bộ nhân viên trong LPBank Trường Chinh
- Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại LPBank Trường Chinh.  Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi thời gian: từ 2021-2023
+ Phạm vi không gian: Nghiên cứu tình hình nhân sự tại Chi nhánh LPBank Trường Chinh.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Bài tiểu luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp thống kê - Phương pháp so sánh
- Phương pháp thu thập thông tin từ việc tiếp xúc, tìm hiểu, nghiên cứu mô hình quản
trị nguồn nhân lực thông qua thực tế làm việc tại LPBank nhằm tăng thêm tính trực
quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
5. Kết cấu đề tài.
- Ngoài lời cám ơn, cam đoan, lời mở đầu, mục lục bài tiểu luận được trình bày qua 3 chương
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần
lộc phát Việt Nam – CN Trường Chinh
- Chương 3: Kết luận và hàm ý quản trị - Tài liệu tham khảo
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Phân tích công việc 1.1.1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập, xử lý và phân tích một cách hệ thống các
thông tin liên quan đến một công việc cụ thể nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm,
kỹ năng, kiến thức và các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc đó. Quá trình này giúp
xác định rõ ràng mục tiêu công việc, điều kiện thực hiện, mối quan hệ với các vị trí khác
trong tổ chức và kết quả kỳ vọng từ công việc. Phân tích công việc không chỉ tập trung vào
những gì cần làm mà còn xem xét cách thức và lý do thực hiện công việc, từ đó tạo cơ sở
cho các hoạt động quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả làm việc, lOMoAR cPSD| 60772721
thiết kế hệ thống lương thưởng và phát triển tổ chức. Đây là một công cụ quản lý quan
trọng, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.2. Mô tả công việc
Mô tả công việc là văn bản hoặc tài liệu được xây dựng để trình bày chi tiết các nhiệm
vụ, trách nhiệm, quyền hạn và yêu cầu cần thiết của một vị trí trong tổ chức. Nội dung của
mô tả công việc thường bao gồm tên vị trí, mục tiêu chính của công việc, các nhiệm vụ cần
thực hiện hàng ngày, hàng tuần hoặc theo chu kỳ, cũng như các trách nhiệm chính liên
quan đến việc đạt được mục tiêu công việc. Ngoài ra, mô tả công việc cũng liệt kê các yêu
cầu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân
và các chứng chỉ cần thiết. Bên cạnh đó, mô tả công việc còn cung cấp thông tin về điều
kiện làm việc như thời gian làm việc, môi trường làm việc, các thiết bị hoặc công cụ hỗ trợ
cần sử dụng, và mối quan hệ với các phòng ban hoặc cá nhân khác trong tổ chức. Đây là
cơ sở quan trọng để nhà quản lý thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh
giá hiệu quả làm việc và xây dựng hệ thống lương thưởng phù hợp. Việc xây dựng một
bản mô tả công việc chi tiết và rõ ràng giúp tổ chức quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, đồng
thời giúp nhân viên hiểu rõ kỳ vọng và trách nhiệm của mình trong vai trò đảm nhận.
Các thành phần mô tả công việc, bao gồm:
 Thông tin cơ bản về công việc
Thông tin cơ bản bao gồm tên công việc, mã số (nếu có), bộ phận hoặc phòng ban
mà công việc thuộc về và người quản lý trực tiếp. Tên công việc giúp định danh rõ ràng vị
trí, trong khi mã số công việc (nếu sử dụng) hỗ trợ quản lý dữ liệu hiệu quả trong hệ thống
tổ chức. Việc nêu rõ bộ phận và người quản lý trực tiếp sẽ xác định mối quan hệ báo cáo,
giúp người đảm nhận công việc hiểu rõ vị trí của mình trong cơ cấu tổ chức.
 Mục tiêu công việc
Phần này mô tả ngắn gọn lý do tồn tại của vị trí và mục đích chính của công việc trong
tổ chức. Ví dụ, công việc có thể nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ, thúc đẩy doanh số, hỗ
trợ quản lý vận hành hoặc đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật. Mục tiêu công việc phải
được trình bày cụ thể, rõ ràng và liên kết với chiến lược chung của tổ chức.
 Nhiệm vụ và trách nhiệm chính
Phần nhiệm vụ và trách nhiệm chính liệt kê cụ thể các hoạt động mà nhân viên cần
thực hiện để hoàn thành công việc. Các nhiệm vụ này được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên lOMoAR cPSD| 60772721
hoặc mức độ quan trọng, chẳng hạn như lập kế hoạch, triển khai, giám sát và báo cáo.
Danh sách cần rõ ràng, không mơ hồ, để nhân viên hiểu chính xác những gì họ cần làm và
đảm bảo rằng công việc có thể đo lường và đánh giá được.
 Yêu cầu về trình độ và kỹ năng
Yêu cầu này xác định các tiêu chuẩn cơ bản mà ứng viên hoặc người đảm nhận công
việc phải đáp ứng. Bao gồm trình độ học vấn như bằng cấp cử nhân, thạc sĩ, hoặc các lĩnh
vực chuyên ngành liên quan. Ngoài ra, kinh nghiệm làm việc thực tế, chẳng hạn như 2–3
năm trong lĩnh vực cụ thể, kỹ năng chuyên môn như sử dụng phần mềm, phân tích dữ liệu
hoặc kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm cũng cần được liệt kê. Phần này cũng có
thể bao gồm các phẩm chất cá nhân quan trọng như khả năng thích nghi, tinh thần trách
nhiệm và chứng chỉ bổ sung như ngoại ngữ, kế toán hoặc quản lý dự án.
 Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc mô tả môi trường và hoàn cảnh mà công việc sẽ được thực hiện.
Phần này bao gồm thông tin về thời gian làm việc, như làm việc theo giờ hành chính, theo
ca hoặc yêu cầu làm thêm giờ. Môi trường làm việc có thể là văn phòng, nhà máy, hoặc
ngoài trời, tùy thuộc vào tính chất công việc. Ngoài ra, các công cụ, thiết bị, hoặc phương
tiện hỗ trợ như máy tính, phần mềm, hoặc thiết bị bảo hộ lao động cũng cần được đề cập rõ ràng.
 Mối quan hệ trong công việc
Phần này nêu chi tiết các mối quan hệ công việc, bao gồm quan hệ nội bộ với đồng
nghiệp trong cùng phòng ban, các bộ phận khác hoặc cấp quản lý. Đồng thời, nếu công
việc yêu cầu liên hệ với khách hàng, đối tác hoặc cơ quan bên ngoài, phần này cũng cần
nêu rõ mục đích và cách thức làm việc với họ. Thông tin này giúp nhân viên hiểu được các
kết nối và tương tác cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
 Quyền hạn và vi phạm
Phần quyền hạn và phạm vi xác định những gì nhân viên được phép quyết định hoặc
thực hiện trong khuôn khổ công việc. Điều này bao gồm quyền phê duyệt tài liệu, phân bổ
nguồn lực, hoặc thực hiện các quyết định quan trọng trong phạm vi trách nhiệm của mình.
Đồng thời, phần này cũng làm rõ các giới hạn trách nhiệm mà nhân viên cần tuân thủ để
tránh vượt quá quyền hạn. lOMoAR cPSD| 60772721
 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc (KPIs)
Cuối cùng, phần chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc liệt kê các tiêu chí cụ thể dùng
để đo lường và đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Các chỉ tiêu này có thể bao gồm
doanh số, năng suất, tỷ lệ hoàn thành dự án, mức độ hài lòng của khách hàng, hoặc các
mục tiêu định lượng và định tính khác. Phần này giúp đảm bảo công việc được thực hiện
theo đúng kỳ vọng và nhân viên có cơ sở rõ ràng để tự đánh giá năng lực của mình.
1.2.Khái niệm các nội dụng có ích trong công việc
1.2.1. Khái niệm nhân sự
Khái niệm nhân sự thường được hiểu là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất của doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhân sự không
chỉ bao gồm việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực mà còn liên quan đến việc tạo dựng
một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả, nơi mà mỗi cá nhân có thể phát huy tối đa
năng lực và đóng góp v ào sự thành công chung của tổ chức. Quản trị nhân sự, vì thế, trở
thành một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn
đề liên quan đến con người trong công việc của họ. Đây là một lĩnh vực đòi hỏi sự kết hợp
giữa khoa học quản trị và nghệ thuật xử lý các vấn đề nhân văn trong tổ chức.
Nhân sự là bộ phận chuyên về việc quản lý mọi thứ liên quan đến đội ngũ nhân
viên trong tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát
triển, đánh giá, lương thưởng và xử lý các vấn đề khác.
Tóm lại, nhân sự không chỉ là một bộ phận trong doanh nghiệp mà còn là một yếu
tố then chốt trong việc xác định và thực hiện chiến lược phát triển của tổ chức. Sự thành
công của một doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố như công nghệ, tài chính
hay sản phẩm, mà còn phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực - những con người thực sự
tạo nên giá trị và sự khác biệt cho tổ chức. Đó là lý do tại sao quản trị nhân sự luôn được
coi là một trong những hoạt động quan trọng nhất trong mọi doanh nghiệp.
1.2.2. Khái niệm lập kế hoạch nhân sự
Lập kế hoạch nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nhân sự của tổ chức trong tương
lai và xác định các giải pháp để đáp ứng nhu cầu đó.
Nội dung này bao gồm việc phân tích hiện trạng nguồn lực, dự đoán các biến động về nhân
sự, và xác định các vị trí cần tuyển dụng hoặc phát triển. Thực tiễn cho thấy, lập kế hoạch lOMoAR cPSD| 60772721
nhân lực giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa lao động, đảm bảo
có đủ nhân sự chất lượng phù hợp với các mục tiêu chiến lược.
Lập kế hoạch nhân lực giúp tổ chức giảm thiểu rủi ro như thiếu hụt lao động trong
các giai đoạn cao điểm hoặc thừa nhân sự trong những giai đoạn suy thoái. Chẳng hạn,
một công ty sản xuất cần lập kế hoạch để đảm bảo rằng họ có đủ công nhân vận hành máy
móc trong mùa sản xuất cao điểm hoặc một doanh nghiệp công nghệ cần dự đoán sự phát
triển của ngành để lên kế hoạch đào tạo các kỹ năng như AI hoặc phân tích dữ liệu.
1.2.3. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp
nhất cho các vị trí trong tổ chức. Nội dung này bao gồm việc thiết kế mô tả công việc, công
bố thông tin tuyển dụng, phỏng vấn, và đánh giá năng lực ứng viên. Tuyển dụng hiệu quả
giúp doanh nghiệp tìm được nhân sự phù hợp cả về chuyên môn lẫn văn hóa tổ chức, góp
phần giảm thiểu chi phí đào tạo và gia tăng năng suất làm việc.
Thực tế quá trình này đòi hỏi sự cẩn thận và bài bản để đảm bảo tổ chức tìm được
ứng viên không chỉ phù hợp với kỹ năng chuyên môn mà còn phù hợp với văn hóa doanh
nghiệp. Ví dụ, một ngân hàng tuyển dụng vị trí giao dịch viên cần chú trọng đến khả năng
giao tiếp, xử lý tình huống và sự nhạy bén với các con số, đồng thời đảm bảo ứng viên có
thái độ lịch sự, chuyên nghiệp.
1.2.4. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng
lực của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và chuẩn bị cho các vị trí cao hơn
trong tương lai. Đào tạo thường tập trung vào việc cải thiện hiệu suất công việc hiện tại,
trong khi phát triển giúp nhân viên sẵn sàng đối mặt với các thử thách mới và cơ hội thăng tiến.
Các chương trình đào tạo có thể bao gồm đào tạo tại chỗ, học trực tuyến, hoặc các
hội thảo chuyên môn. Chẳng hạn, một doanh nghiệp phần mềm có thể tổ chức các khóa
học về lập trình ngôn ngữ mới, hoặc một khách sạn có thể đào tạo nhân viên phục vụ cách
xử lý tình huống phàn nàn từ khách hàng. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp
tăng năng suất mà còn nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên với tổ chức. lOMoAR cPSD| 60772721
1.2.5. Khái niệm đánh giá hiệu quả công việc
Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình đo lường và nhận xét về mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của nhân viên dựa trên các tiêu chí cụ thể, thường được thiết lập dưới dạng các
chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) hoặc mục tiêu công việc (OKR). Quy trình này bao
gồm đánh giá định kỳ, phân tích kết quả, và cung cấp phản hồi trực tiếp để giúp nhân viên
cải thiện hiệu suất.
Đánh giá hiệu quả công việc không chỉ nhằm mục đích nhận diện những cá nhân xuất
sắc để thưởng hoặc thăng chức, mà còn để phát hiện các vấn đề trong quá trình làm việc.
Ví dụ, một nhân viên bán hàng có thể được đánh giá dựa trên doanh số, số lượng khách
hàng mới và mức độ hài lòng của khách hàng. Dựa trên kết quả đánh giá, quản lý có thể
điều chỉnh mục tiêu, đào tạo thêm hoặc hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn.
1.2.6. Khái niệm phúc lợi
Quản lý lương thưởng và phúc lợi là quá trình xây dựng và duy trì hệ thống lương
bổng, thưởng, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ khác như bảo hiểm, ngày nghỉ hoặc các
khoản hỗ trợ khác. Nội dung này phải đảm bảo tính công bằng nội bộ, cạnh tranh trên thị
trường lao động và tuân thủ quy định pháp luật.
Một hệ thống lương thưởng hấp dẫn có thể thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời
tạo động lực làm việc. Chẳng hạn, một công ty công nghệ có thể thiết kế hệ thống thưởng
theo hiệu suất, trong đó nhân viên hoàn thành vượt chỉ tiêu sẽ nhận thêm các khoản
thưởng hoặc cổ phần. Ngoài ra, các chính sách phúc lợi như hỗ trợ học phí, chăm sóc sức
khỏe, và nghỉ phép dài hạn cũng giúp nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
1.3.Ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc đảm bảo tổ chức
hoạt động hiệu quả, bền vững và đạt được các mục tiêu chiến lược. Trước hết, quản trị
nguồn nhân lực giúp tổ chức duy trì một lực lượng lao động phù hợp cả về số lượng lẫn
chất lượng. Thông qua việc lập kế hoạch nhân lực, tổ chức có thể dự báo chính xác nhu
cầu tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó tránh được tình trạng thiếu hụt hoặc
dư thừa lao động, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Các hoạt động tuyển dụng và đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực đảm bảo rằng
tổ chức không chỉ thu hút được những ứng viên phù hợp mà còn nâng cao kỹ năng, kiến lOMoAR cPSD| 60772721
thức cho nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt công việc hiện tại và sẵn sàng đối mặt với các
thách thức tương lai. Một đội ngũ nhân viên có năng lực và được đào tạo bài bản sẽ gia
tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra
môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, công nhận và có cơ
hội phát triển. Hệ thống lương thưởng và phúc lợi được xây dựng minh bạch, công bằng
không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường sự gắn bó
và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời, các chính sách quản lý quan hệ lao
động hiệu quả giúp duy trì sự hòa hợp trong tổ chức, giải quyết nhanh chóng các xung đột
hoặc khiếu nại, từ đó tạo nền tảng cho sự hợp tác lâu dài giữa nhân viên và ban lãnh đạo.
Quản trị nguồn nhân lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nơi các giá trị
cốt lõi như sáng tạo, hợp tác và đổi mới được phát huy tối đa. Một tổ chức có văn hóa
mạnh mẽ sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc, khuyến khích nhân viên cống hiến và tạo ra lợi
thế cạnh tranh trên thị trường. Ngoài ra, việc quản trị nguồn nhân lực còn giúp tổ chức
thích nghi nhanh chóng với các biến động của thị trường lao động, xu hướng công nghệ
mới và thay đổi trong môi trường kinh doanh, đảm bảo sự linh hoạt và khả năng cạnh tranh dài hạn. lOMoAR cPSD| 60772721
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN LỘC PHÁT VIỆT NAM
2.1. Giới thiệu về sự hình thành và phát triển của LPBank. 2.1.1. Giới thiệu
Trụ sở chính: LPB Tower, số 210 Trần Quang Khải, Q. Hoàn Kiếm, Hà Nội
Tel: 024 62 668 668/ Fax: 024 62 669 669
Email: dichvukhachhang@lpbank.com.vn Website: www.lpbank.com.vn 2.1.2.
Tổng quan về sự hình thành và phát triển LPBank
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt (LPBank) tiền thân là Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Liên Việt (LienVietBank) được thành lập theo Giấy phép
thành lập và hoạt động số 91/GPNHNN ngày 28/03/2008 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Cổ đông sáng lập của LPBank là Công ty Cổ phần Him Lam, Tổng Công ty Thương
mại Sài Gòn (SATRA) và Công ty dịch vụ Hàng không sân bay Tân Sơn Nhất (SASCO).
Năm 2011, với việc Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam (nay là Tổng Công ty Bưu
điện Việt Nam) góp vốn vào LienVietBank bằng giá trị Công ty Dịch vụ Tiết kiệm Bưu
điện (VPSC) và bằng tiền mặt, Ngân hàng Liên Việt đã được Thủ tướng Chính phủ và
Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cho phép đổi tên thành Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt.
Cùng với việc đổi tên này, Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam chính thức trở thành
Cổ đông lớn nhất của LPBank.
Hiện nay, với số vốn điều lệ 25.576 tỷ đồng và mạng lưới phủ khắp toàn quốc,
LPBank là một trong các Ngân hàng Thương mại Cổ phần lớn nhất tại Việt Nam.
LPBank định hướng xây dựng thương hiệu mạnh trên cơ sở phát huy nội lực, hoạt
động minh bạch, gắn xã hội trong kinh doanh.
Ngày 12/5/2023 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ra Quyết định số 899/QĐ-NHNN
cho phép Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt đổi tên viết tắt tiếng Anh thành LPBank
(phát âm: eo – pi – bank). Ngày 26/5/2023, Ngân hàng chính thức thay đổi nhận diện
thương hiệu. Thương hiệu mới của ngân hàng được thay đổi theo hướng đơn giản, dễ lOMoAR cPSD| 60772721
nhớ, dễ đọc. Hình ảnh logo mới kế thừa từ logo cũ nhưng được thiết kế hiện đại, năng động hơn.
Logo chính thức của LPBank
Thương hiệu mới của Ngân hàng Bưu điện Liên Việt (LPBank) được thay đổi theo
hướng đơn giản, dễ nhớ, dễ đọc. Hình ảnh logo mới kế thừa biểu tượng từ logo cũ
nhưng được thiết kế hiện đại, năng động. Qua đó, đem đến hình ảnh một ngân hàng
thân thiện, luôn sẵn sàng với sứ mệnh mang lại lợi ích cao nhất cho khách hàng, cổ
đông, người lao động và cộng đồng xã hội, theo đúng mục tiêu chiến lược: Ngân hàng
của mọi người.
Chiều 17-4, đại hội cổ đông thường niên năm 2024 của Ngân hàng TMCP Bưu điện
Liên Việt (LPBank, mã chứng khoán: LPB) đã thông qua việc đổi tên ngân hàng này.
LPBank sẽ đổi tên thành Ngân hàng TMCP Lộc Phát Việt Nam với tên gọi “ Ngân hàng lộc Phát”.
2.1.3. Giới thiệu chung về Chi nhánh Tân Bình Trường Chinh  Giới thiệu •
Địa chỉ: Số 481 – 481B Trường Chinh, Phường 14, Quận TânBình, Thành phố Hồ Chí Minh. •
Số điện thoại: 028 3813 0791 • Số Fax: 043 573 8245 •
Website: www.lienvietpostbank.com.vn
Email: dichvukhachhang@lienvietpostbank.com.vn
 Quá trình hình thành và phát triển
Chi nhánh Tân Bình khai trương và đi vào hoạt động ngày 18/07/2008 tại địa chỉ
số 481-481B Trường Chinh, Phường 14, Quận Tân Bình, Hồ Chí Minh đây là chi nhánh
cấp 1 thứ 4 của LPBank trên địa bàn Tp. HCM đồng thời cũng là điểm giao dịch thứ 10 lOMoAR cPSD| 60772721
của LPBank là điểm gia dịch thứ 55 trên toàn hệ thống. Từ khi đi vào hoạt động đến nay
với lợi thế nằm trong các quận nội thành tập trung đông dân cư nên có nhu cầu về tín
dụng cao nên Chi Nhánh Tân Bình hoạt động rất hiệu quả.
2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của LPBank- Chi nhánh Tân bình Trường Chinh Giám đốc Chi nhánh Phó Giám đốc Phó Giám Kế toán- Hành đốcKiêm Phòng vận hành Phòng dịch vụ doanh nghiệp chính nhân sự khách hàng TPKHCN Trưởng phòng Dv Tổ trưởng Phó phòng Trưởng phòng Trưởng phòng KH Chuyên viên KH Trưởng bộ phận Kế toán nội bộ Nhân viên hỗ trợ Kiểm soát viên DN Chuyên viên KH Nhân viên hành Thủ quỹ CN chánh Bảo vệ Chuyên viên KH ưu tiên Giữ xe
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức
2.2. Chức năng HRM tại chi nhánh Trường Chinh 2.2.1.
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch đinh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỷ năng phù hợp để thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
chương trình đảm bảo tổ chức sẽ có đúng số lượng nhân sự, bố trí đúng nơi, đúng lúc
và đúng vị trí. Bản chất của công tác hoạch định nguồn nhân lực thực chất là đánh giá,
phân tích và dự đoán nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cung cấp thông tin cho việc xây dựng các chính
sách phát triển, đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp. Công tác này giúp doanh nghiệp lOMoAR cPSD| 60772721
dự báo được mối quan hệ giữa cung và cầu nhân lực để đảm bảo đáp ứng kịp thời
nguồn nhân lực khi cần thiết.
Trước khi hoạch định tài nguyên nhân sự, các nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các
kế hoạch chiến lược của tổ chức. Dựa vào các kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp,
mỗi nhà quản trị sẽ hoạch định chiến lược cho bộ phân của mình từ đó các nhà quản
trị có góc nhìn tổng thể và đưa ra các chiến lược về nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế.
Tại LPBank hoạch định nguồn nhân lực luôn xoay quanh giá trị cốt lõi của tổ chức
hướng toàn thể CBNV làm việc trên tinh thần giá trị cốt lõi “Chính trực – Trách nhiệm –
Hợp tác kết nối – Đổi mới sáng tạo – Hiệu quả” để làm được điều này Khối nguồn nhân
lực và hành chính đã vạch ra tiến trình hoạch định nhân sự theo các bước như sau: 2.2.2.
Tiến hành hoạch định nguồn nhân lực tại LPBank Kế hoạch kinh doanh
Xác định những lĩnh vực hoạt động
Phân tích yêu cầu: số lượng, kỹ năng, Hoạch định tình huống hành vi Dự báo nhu cầu Dự báo nguồn cung
Cần đối các yêu cầu trong tương lai Kế hoạch hành động:- Tuyển dụng- Đào tạo- Tính giảm biên chế- Tăng tính linh hoạt
Hình 2.2 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân l ực 2.2.3.
Tuyển dụng tại chi nhánh Trường Chinh
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: Lập kế hoạch tuyển dụng,
xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng
dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi một