Tiểu luận Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty FPT | Môn Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Gia Định

lOMoAR cPSD| 60772721
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH
KHOA: KINH TẾ QUẢN TRỊ TIỂU LUẬN
Anh/Chị hãy chọn một công ty đang hoạt động
tại thị trường Việt Nam và phân tích công tác
Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại công ty này
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng
viên hướng dẫn: NGUYỄN CHÍ DŨNG
Sinh viên thực hiện: ĐẶNG THỊ TUYẾT NGHI MSSV: 22050016 Lớp: 220511
TP. Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2024
Khoa/Viện: ………………………… lOMoAR cPSD| 60772721
NHẬN XÉT VÀ CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN
TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Họ và tên sinh viên: Đặng Thị Tuyết Nghi
Tên đề tài: Anh/Chị hãy chọn một công ty đang hoạt động tại thị trường Việt Nam và
phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty này. 2. Nhận xét:
a) Những kết quả đạt được:
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................ b)
Những hạn chế:
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
3. Điểm đánh giá (theo thang điểm 10, làm tròn đến 0.5): Sinh
viên:……………………………………………………………………………….
Điểm số: ……….…… Điểm chữ: ……………………………………………………..
TP. HCM, ngày … tháng … năm 20……
Giảng viên chấm thi
(Ký và ghi rõ họ tên) Lời cam đoan
Em/ chúng em xin cam đoan đề tài tiểu luận: Anh/Chị hãy chọn một công ty đang hoạt
động tại thị trường Việt Nam và phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
này do cá nhân Đặng Thị Tuyết Nghi nghiên cứu và thực hiên. ̣ Em/ chúng em đã kiểm
tra dữ liệu theo quy định hiện hành.
Kết quả bài làm của đề tài Anh/Chị hãy chọn một công ty đang hoạt động tại thị
trường Việt Nam và phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty này là trung
thực và không sao chép từ bất kỳ bài tập của cá nhân khác. lOMoAR cPSD| 60772721
Các tài liêu được sử dụng trong tiểu luận có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng.̣
(Ký và ghi rõ họ tên) lOMoAR cPSD| 60772721 Lời cảm ơn
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn Thầy Nguyễn Chí Dũng đã truyền đạt cho em nhiều
kiến thức quý báu trong suốt thời gian em theo học tại trường và đã tận tình hướng dẫn em hoàn
thành và trình bày tốt bài tiểu luận này
Em đã cố gắng vận dụng những kiến thức đã học được và tìm tòi thêm nhiều thông tin để hoàn
thành bài tiểu luận này. Tuy nhiên, do kiến thức còn hạn chế và không có nhiều kinh nghiệm
trên thực tiễn nên khó tránh khỏi những thiếu sót trong bài làm. Rất kinh mong quý thầy, cô cho
em thêm những góp ý để bài tiểu luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn! lOMoAR cPSD| 60772721 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG FPT
1.1 Lĩnh vực hoạt động của công ty FPT
1.2 Sứ mệnh và viễn cảnh của FPT
1.3 Hệ thống giá trị cốt lõi của FPT
1.4 Mục tiêu nhiệm vụ của FPT
1.5 Cơ cấu tổ chức của FPT
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FPT
2.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực của FPT
2.1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
2.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
2.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1.4.1 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
2.1.4.2 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
2.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại FPT
2.2.1 Tiến trình hoạch định
2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 2.2.3 Nguồn tuyển dụng
2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty FPT
2.4 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại FPT
2.5 Lương bổng và đãi ngộ nguồn nhân lực tại FPT
2.5.1 Đãi ngộ vật chất 2.5.2 Đãi ngộ tinh thần
2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại FPT
2.6.1 Môi trường bên trong
2.6.2 Môi trường bên ngoài
3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG FPT
3.1 Cơ cấu lao động của công ty FPT
3.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Viễn thông FPT
3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
3.2.2 Công tác tuyển dụng tại công ty lOMoAR cPSD| 60772721
3.2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty
3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
3.2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo
3.2.3.3 Các hình thức đào tạo
3.2.3.4 Đánh giá sau đào tạo
3.2.4 Trả lương, đãi ngộ
3.3 Nhận xét về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Viễn thông FPT
3.3.1 Nhận định chung về tình hình lao động tại công ty
3.3.2 Một số nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH FPT 4. GIẢI PHÁP
4.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty TNHH Viễn thông FPT
4.2 Hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo
4.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN MỞ ĐẦU:
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai
trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực (NNL) có trình
độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh.
Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực
quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực
khác mới phát huy tác dụng.
Đối với doanh nghiệp FPT, họ luôn luôn chuẩn bị các công tác sàn lọc và đào tạo chuẩn
bị một cách tốt nhất để có thể tạo ra một lực lượng vừa có đầy đủ các yêu cầu mà doanh
nghiệp FPT đã đề ra ban đầu. Để thúc đẩy và phát triển các bộ phận mà doanh nghiệp đã
đặt ra một cách cụ thể, xây dựng các chương trình thu hút các nhân viên mới, thúc đây
các hoạt động giao lưu đê tạo ra một môi trường làm việc không mang lại sức nặng cũng
như cạnh tranh tạo áp lực cho nhân viên. Đứng trước những thực tế như trên, nghiên cứu
về hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp FPT là để tìm ra
giải pháp cơ bản để thu hút các nhân lực mới, đào tạo và phát triển nhân lực một cách lâu
dài. Với ý nghĩa đó, nghiên cứu về vấn đề "Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp FPT" là đề tài nghiên cứu cho bài tiểu luận lần này của em. lOMoAR cPSD| 60772721 PHẦN NỘI DUNG:
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG FPT
1.1 Lĩnh vực hoạt động của công ty FPT
Hiện nay FPT hoạt động trong 3 lĩnh vực kinh doanh cốt lõi là :
* Công nghệ: Tư vấn chuyển đổi số, phát triển phần mềm, tích hợp hệ thống, dịch vụ CNTT.
* Viễn thông: Dịch vụ viễn thông, truyền hình, nội dung số.
* Giáo dục: Từ tiểu học đến sau đại học, liên kết quốc tế, đào tạo trực tuyến.
FPT đang có mặt tại 26 quốc gia và vùng lãnh thổ, cung cấp giải pháp cho nhiều khách
hàng lớn trên toàn cầu như: Toshiba, Hitachi, Airbus, Deutsche Bank, Unilever, Panasonic... với
8 công ty thành viên trực thuộc.
1.2 Sứ mệnh và viễn cảnh của FPT -
Sứ mệnh: FPT phấn đấu trở thành tập đoàn hàng đầu phát triển hạ tầng và cung cấp dịch
vụđiện tử cho Cộng đồng Công dân điện tử. Công nghệ thông tin và viễn thông sẽ tiếp tục là
công nghệ nền tảng trong xu thế hội tụ số nhằm đáp ứng và cung cấp những sản phẩm, dịch vụ
tiện lợi nhất cho các công dân điện tử. -
Viễn cảnh: FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao
độngsáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng
thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tốt nhất tài năng và
một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần."
1.3 Hệ thống giá trị cốt lõi của FPT -
Tinh thần FPT là những giá trị cốt lõi làm nên thành công và quy định tính chất nổi trội
củathương hiệu FPT, được hình thành qua những ngày tháng gian khổ đầu tiên của công ty, được
xây dựng từ những kinh nghiệm và sự học hỏi, được tôi luyện qua những thử thách trong suốt quá trình phát triển. -
Người FPT tôn trọng cá nhân, đổi mới và đồng đội. Đây là nguồn sức mạnh tinh thần vô
địchđem đến cho FPT thành công nối tiếp thành công. Tinh thần này là hồn của FPT, mất nó đi
FPT không còn là FPT nữa. Mỗi người FPT có trách nhiệm bảo vệ đến cùng tinh thần FPT. -
Lãnh đạo các cấp - người giữ lửa cho tinh thần này cần chí công, gương mẫu vàsáng suốt.
Có như vậy FPT sẽ phát triển và trường tồn cùng thời gian. lOMoAR cPSD| 60772721 -
"Tôn Đổi Đồng" và "Chí Gương Sáng" chính là các giá trị cốt lõi, là tinh thần FPT đã
làmnên sự thành công khác biệt của FPT trong 20 năm qua. -
Nếu được gìn giữ và phát huy, tinh thần FPT sẽ còn dẫn dắt FPT trường tồn, tiếp tục
thànhcông vượt trội, đạt được những thành tựu to lớn hơn nữa."
1.4 Mục tiêu nhiệm vụ của FPT
- Với phương châm "Mọi dịch vụ trên một kết nối", FPT Telecom đã và đang không
ngừng đầu tư, triển khai và tích hợp ngày càng nhiều các dịch vụ giá trị gia tăng trên cùng
một đường truyền Internet. Ngoài ra, việc đẩy mạnh hợp tác đầu tư với các đối tác viễn
thông lớn trên thế giới, xây dựng các tuyến cáp đi quốc tế... là những hướng đi FPT
Telecom đang triển khai mạnh mẽ để đưa các dịch vụ của mình ra khỏi biên giới Việt
Nam, tiếp cận với thị trường toàn cầu, nâng cao hơn nữa vị thế của một nhà cung cấp dịch
vụ viễn thông hàng đầu. *
Kết nối mọi lúc, mọi nơi: Khách hàng có thể kết nối với FPT Telecom một cáchđa
dạng qua cáp (ADSL, Fiber), WiFi, Wimax. *
Cung cấp mọi dich vụ trên một kết nối: FPT Telecom tích hợp mọi dịch vụ có
thể cung cấp dưới dạng điện tử và truyền dẫn đến khách hàng như Voice, Video, Data.
- Xây dựng cộng đồng và nền tảng: Hợp nhất cộng đồng người dùng; Phát triển và vận hành
hệ thống nền tảng cung cấp dịch vụ điện tử tất cả các đối tác cùng khai thác cộng đồng chung.
1.5 Cơ cấu tổ chức của FPT
- Giám Đốc: Giám đốc là người điều hành chung và chịu trách nhiệm cho toàn bộ cả chi
nhánh, thông tin được truyền trực tiếp từ Giám đốc xuống các phòng ban bằng email nội
bộ của công ty hoặc các buổi họp định kỳ trong tháng. Các phòng ban có quan hệ theo
chiều ngang, tương tác và hỗ trợ lẫn nhau, phụ thuộc nhau trong công việc và chịu sự
quản lý trực tiếp từ Giám đốc.
- Phòng Kế Toán: Thiết lập sổ sách kế toán và chứng từ kế toán theo định kỳ theo quy định
của pháp luật, chịu trách nhiệm trong việc lập báo cáo tài chính, báo cáo lưu chuyển tiền
tệ và bảng cân đối kế toán. Chịu trách nhiệm quản lý chặt chẽ tài sản, quỹ tiền mặt của
Công ty, kịp thời thanh toán, thu hồi các khoản nợ phải thu, phải trả.
- Phòng Tổng Hợp: Quản lý số lượng nhân viên trong công ty, lên kế hoạch tuyển dụng lOMoAR cPSD| 60772721
và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty; phân tích nhu cầu, triển khai và đánh giá kết
quả đào tạo nguồn nhân lực. Thực hiện quản trị văn phòng: Quản lý hồ sơ, tài liệu, thống
kê, lưu trữ các văn bản pháp quy của Công ty, công văn đến - đi, quản lý con dấu, quản
lý tài sản; thực hiện các quy định về công tác an ninh, an toàn lao động, trật tự vệ sinh
văn phòng; thực hiện các thủ tục pháp lý cho Công ty và nhân viên đảm bảo đúng pháp luật.
- Phòng Kinh Doanh: Tìm kiếm các thông tin về khách hàng, tìm kiểm và sử dụng các mối
quan hệ để tiếp cận khách hàng tiềm năng. Tư vấn, giải thích cho khách hàng về dịch vụ
Internet băng rộng (ADSL) do FPT Telecom đang cung cấp tại khu vực Đà Nẵng. Xúc
tiến việc ký kết hợp đồng, đàm phán thương lượng, thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng với khách hàng.
- Phòng Kỷ Thuật: Quản lý hệ thông thông tin liên lạc trong công ty, đảm bảo tốc độ đường
truyền luôn ổn định. Chịu trách nhiệm triển khai thi công lắp mạng cho khách hàng chậm
nhất trong vòng 7 ngày từ khi kí hợp đồng. Tiếp nhận những thông tin của khách hàng
về những vấn đề liên quan đến kĩ thuật như tốc độ đường truyền, mạng chậm, rớt mạng,
modem bị lỗi,...từ đó trực tiếp khắc phục cho khách hàng trong thời gian sớm nhất.
- Phòng dịch vụ khách hàng: Tiến hành tạo phiếu thông tin khách hàng, kiểm tra thông tin
hợp đồng, xuất hợp đồng cho nhân viên kinh doanh. Kiểm tra các thông tin gồm bản cam
kết, bản khảo sát, hóa đơn, CMND photo. Sau đó bộ phận dịch vụ khách hàng sẽ trực
tiếp điện thoại cho khách hàng để kiểm tra lại thông tin và cho hợp đồng lên hệ thống.
Tiến hành kiểm tra và thu cước Internet hằng tháng tại nhà khách hàng hoặc ngay tại
quầy giao dịch tại công ty.
- Phòng giám sát: Kiểm tra những thông tin khách hàng bị sai lệch với hợp đồng, giám sát
quy trình làm việc của nhân viên kinh doanh và kỹ thuật. Xem xét và đề xuất xử lí các
văn bản khiếu nại, kiện tụng của khách hàng về nhân viên và dịch vụ của công ty.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FPT
2.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực của FPT
2.1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực -
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở
tâm vi mô và có hai muc tiêu cơ bản:
 Sử dung có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đông và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đươc phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc kích thích, đông viên nhiều nhất tai nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp
2.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực -
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị hoc đươc cách giao tiếp với
người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, nghiên
cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi lOMoAR cPSD| 60772721
kéo nhân viên say mê với công viêc, tránh được các sai lầm trong tuyển chon và sử dung nhân
viên, biết cách phối hơp thưc hiên mục tiêu của tố chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiêu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiêp. Về mặt xã hôi, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiên
quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao đông, đề cao vị thế và giá trị của người lao
động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiêp và người lao
đông, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao đông trong các doanh nghiêp
2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực -
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tố chức, giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay,
đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế. Tầm quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cầu thành nên tố
chức, vận hành tố chức và quyết định sự thành bại của tố chức. Vì thể, vai trò của quản trị nguồn
nhân lực được thể hiện qua các vấn đề sau:
+ Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp;
+ Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV;
+ Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo;
+ Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động;
+ Kiểm tra quá trình đâu tư vào hoạt động quản lý;
+ Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm;
+ Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên hợp lý;
2.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1.4.1 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển -
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Các
doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định
năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiêp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huân luyên và đào tao lai
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ
thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiêp,
huấn luyên, đào tao kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề lOMoAR cPSD| 60772721
và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
2.1.4.2 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực -
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong
doanh nghiêp. Nhóm chức năng nàygồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, đông viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đep trong doanh nghiêp. Chức năng kích
thích, đông viên liên quan đến các chính sách và các hoat đông nhằm khuyến khích, đông viên
nhân viên trong doanh nghiêp làm viêc hăng say, tân tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành
công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công viêc mang tính thách thức cao,
cho nhân viên biết được sự đánh giá của cán bộ lãnh đao về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và
công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiêp, v.v... là những biện pháp hữu
hiêu để thu hút và duy trì đươc đôi ngũ lao đông lành nghề cho doanh nghiêp. Do đó, xây dưng
và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng
tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thưc hin công viêc của nhân viên
là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, đông viên. -
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công viêc như : ký kết hợp đồng lao đông, giải quyết khiếu
tố, tranh chấp lao đông,giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm viêc, y tế, bảo hiểm và an
toàn lao động giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao đông sẽ vừa giúp doanh nghiệp tao ra
bầu không khí tâm lý tâp thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được
thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 2.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại FPT
2.2.1 Tiến trình hoạch định -
Trước khi họach định quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế
họạch chiến lược của tổ chức mình, từ đó họạch định chiến lược nhân sự cho tòan cơ quan. Tóm
lại có 4 bước họạch định trong quản trị nguồn nhân lực:
+ Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Nhà quản trị phải tính toán nhiều yếu tố
khác nhau. Theo quan điểm thực tế, tính toán kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của
công ty là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì
doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản
phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này. Sau cùng chúng ta mới ước tính lực lượng
lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất. lOMoAR cPSD| 60772721
+ Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu
cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân
lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế họach cụ thể.
+ Bước 3: Thực hiện các kế họạch và chương trình Sau khi đã có các chính sách và kế
họach, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực
hiện chương trình và kế họạch nhân sự theo nhu cầu.
+ Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình Trong mỗi giai đọan, nhà quản trị phải
thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã
đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế họach để rút kinh nghiệm.
2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
- Ngày nay, người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những
người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng
chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ có chất lượng đó. Như vậy, người
lao động sẽ quyết định thành bại của doanh nghiệp, do đó tuyển dụng nhân lực trở thành một
trong những chiến lược quan trọng của công ty. Thông thường những người được công ty tuyển
chọn phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu
cầu cần thiết mà công ty đã đề ra. Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa
chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp. - Mục đích của một
cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những người đến tham gia dự tuyển, doanh
nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các
vị trí cần tuyển. Thông thường các doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu của những nhân viên cần
tuyển dụng vào làm việc ở doanh nghiệp như:
+ Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc
đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt. + Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài.
+ Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp +
Có phẩm chất cá nhân tốt. 2.2.3 Nguồn tuyển dụng Nguồn nội bộ
- Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi
dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc,
tinh thần trách nhiệm...Đồng thời, nhân viên của doanh nghiệp đã được làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích lOMoAR cPSD| 60772721
nghi với điều kiện làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế như không
thu hút nguồn lao động có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây hiện tượng chai lì, xơ
cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
Nguồn bên ngoài
- Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài baogồm: những người tự đến doanh nghiệp để xin việc,
người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu, những
người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp,...
2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty FPT Bước
1: Chuẩn bị tuyển dụng
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự. + Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân
sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tố chức, doanh nghiệp, tiêu chuân của
phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức thông báo tuyển dụng sau:
+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi
+ Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
+ Thông báo tại doanh nghiệp Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và
đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
+ Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
+ Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên
và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để
không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm
chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tố chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên Trên cơ
sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề. lOMoAR cPSD| 60772721
+ Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhắm chọn ra được các ứng cử viên xuất
sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên
về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
+ Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng
lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo...
+ Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng...
+ Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt,
nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khoẻ không
đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn
gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
+ Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là
doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. + Trưởng
phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động.
Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương
bổng, thời gian thử việc...
+ Trách nhiệm của nhà quản trị là làm "mềm" các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm
quen với công việc mới.
2.4 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại FPT -
Mỗi người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung cần đạt tới trình độ nhất
định, trước hết phải thực hiện giáo dục, phải đào tạo nghề cho người lao động và sau đó cần
phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường xuyên theo sự phát triển của xã hội
và tiền bộ khoa học kỹ thuật. Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc
tế của các doanh nghiệp. -
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn,trình
độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị
cho người lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi
và phát triển của tổ chức. lOMoAR cPSD| 60772721
2.5 Lương bổng và đãi ngộ nguồn nhân lực tại FPT -
Đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức laođộng
của mình. Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính,
và đãi ngộ về mặt phi tài chính. Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp
và gián tiếp. Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền
thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế hoạch bảo hiểm, các loại phúc lợi, và tiền lương trong khi vắng mặt. -
Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thích và làm
cho nhân viên thỏa mãn không, và môi trường bối cảnh làm việc có kích thích và thỏa mãn
nhu cầu của nhân viên không.
2.5.1 Đãi ngộ vật chất -
Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình vớitinh
thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao. -
Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan
tới conngười tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Có hai hình thức trả lương cơ bản: trả lương
theo thời gian và trả lương theo từng sản phẩm. -
Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ
không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và
ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, được tôn trọng, được đối xử
công bằng, được giao tiếp với mọi người, đồng nghiệp, sự hứng thú, say mê trong công việc...
Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để
giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hợp, điều này hoàn toàn không phải là
yếu tố quyết đinh sự"đi hay ở" của nhân viên. Nếu được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ
hấp dẫn nhưng phải làm việc trong một môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự công
tác, tin tưởng và tôn trong lẫn nhau thì chắc chắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy.
Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức khen thưởng chủ yếu:
• Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao. • Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
• Những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp.
• Thưởng nhân dịp lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp. 2.5.2 Đãi ngộ tinh thần lOMoAR cPSD| 60772721
- Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của ngời lo
động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao, khuyến khích tinh thần chính là
biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Sau đây là một
số biện pháp khuyến khích tinh thần:
• Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọngcủa mỗi
người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
• Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thườngXuyên
thăm hỏi động viên cấp dưới.
• Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui
chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm
tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ, Tết.
• Phong tặng danh hiệu cho người lao động: Gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương.
• Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡngđồng
thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa. • Không ngừng cải
thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
• Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độnày
người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ tăng cao.
• Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm giúp pháthuy
tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại FPT
2.6.1 Môi trường bên trong
Mục tiêu của công ty
- Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của công ty mình.
Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu của
công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản
xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của
công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
Chính sách của công ty
- Chính sách của công ty thường là các lãnh vực thuộc về quản trị nguồn nhân lực. Các chính
sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là chỉ nam hướng
dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải lOMoAR cPSD| 60772721
giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các
cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực:
• Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
• Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
• Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên
số lượng và chất lượng.
• Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công
ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng
Bầu không khí văn hóa của công ty -
Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia xẻ. Những
giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn
hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức
đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề. -
Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp
quản trị cấp cao, chủ yêu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói. Những
yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng
đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu
tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tố chức của công ty, và phong
cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.
2.6.2 Môi trường bên ngoài Bối cảnh kinh tế -
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn quản trị nguồn nhân lực.
Trong giai đoạn kinh tế suy thóai, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một
mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao
động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc. -
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu
phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc
mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng
lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc. lOMoAR cPSD| 60772721
Dân số/lực lượng lao động
- Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông
đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng đến
xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.
Luật lệ của Nhà nước
- Luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty. Các công
ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm. Văn hóa - xã hội -
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Trong
một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đắng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với
đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. -
Sự thay đối lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty. Tại
các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang
ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.
Đối thủ cạnh tranh
- Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thị trường,
cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị,
các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn
tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một
cách hiệu quả. Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp
lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn
bó. Ngòai ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân
viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi. Khách hàng
- Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của
công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự
sống còn của một công ty. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản
xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng
hóa hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân
viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp, và họ không
còn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc người lao động hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh
hưởng đến tiền lương của họ. Muốn cho người lao động ý thức được các điều đó, nhiệm vụ
của các cấp quản trị và của toàn công ty là phải biết quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc
tăng lương, thăng chức.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG FPT
3.1Cơ cấu lao động của công ty FPT lOMoAR cPSD| 60772721
- Số lượng lao động của công ty thường xuyên có sự biến động, sự biến động này thường là
dotuyển dụng mới, chuyển nơi công tác khác, thuyên chuyển lao động... Sự biến động này
cũng gây không ít khó khăn cho công tác quản lý của công ty.
- Để tìm hiểu rõ hơn về tình hình lao động của công ty ta có thể tìm hiểu cơ cấu lao động theo:
độ tuổi, chức năng, giới tính và trình độ học vấn
- Qua bảng số liệu trên ta thấy: Năm 2015 số lượng lao động trực tiếp là 376 người chiếm
84.30%, lao động gián tiếp có 70 người chiếm 15.70%. So với năm 2014, lao động trực tiếp
tăng lên 9 người, tương đương với tỷ lệ 2.45%. Trong khi đó lao động gián tiếp tăng 3 người,
tương đương với tỷ lệ 4.48%. Lao động trực tiếp tăng lên do năm 2015 công ty mở rộng quy
mô sản xuất kinh doanh, mua sắm máy móc thiết bị vào sản xuất thêm một số mặt hàng mới
nên nhu cầu về lao động cũng tăng lên
3.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Viễn thông FPT
3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
- Kế hoạch nhân sự của công ty luôn gắn liền với chiến lược phát triển của công ty. Nó ảnhhưng
và quyết định ti các mục tiêu phát triển của công ty. Công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm
xác định số lao động hiện tại của công ty, dự báo nhu cầu lao động trong tương lai căn cứ vào
kế hoạch sản xuất của công ty. Để từ đó có các chính sách phù hợp: có cần tuyển thêm người
không? Có phải sa thải hay không?...
-Ta có biến động nhân sự qua 2 năm 2014 và 2015 như sau: lOMoAR cPSD| 60772721
- Qua bảng trên ta thấy, năm 2015 tổng số lao động của công ty là 446 người, tăng 12 người
tương ứng 2.76% so với năm 2014. Số lao động của công ty qua các năm có xu hướng tăng
lên, điều này chứng tỏ nhu cầu về lao động của công ty tăng lên và quy mô hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty ngày càng được mở rộng. Chiến lược phát triển của công ty năm 2015
là mở rộng thêm thị trường ở các tỉnh phía nam, tăng sản lượng tiêu thụ từ 481,176 sản phẩm
năm 2014 lên trên 600,000 sản phẩm năm 2015. Dựa trên kế hoạch đó, năm 2015 công ty đã
mở rộng thêm một số chi nhánh trực thuộc mình. Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty ngày càng được mở rộng nên nhu cầu về lao động cũng tăng lên.
- Qua bảng trên ta thấy, kết quả thực hiện việc tuyển dụng năm 2015 của công ty vẫn chưa đạt
mức yêu cầu theo kế hoạch. Kế hoạch tuyển dụng là 17 người nhưng công ty mới tuyển được
15 người, trong đó chỉ tuyển được 1 thợ có tay nghề và 12 lao động phổ thông. Điều này cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty năm 2015.
- Nhận xét : Mặc dù lợi ích của việc hoạch định nguồn nhân lực tốt là rõ ràng nhưng công ty vẫn
chưa thực sự quan tâm đến công tác này. Đến thời điểm hiện nay Công ty mới chỉ xây dựng
được nguồn lao động hàng năm mà chưa có kế hoạch lâu dài. Cứ cuối năm công
ty thống kê lao động, tổng kết công tác cho năm vừa qua và đề ra kế hoạch cho năm tới. Chính
vì vậy, khi khối lượng công việc nhiều, kết quả hoạt động sản xuất tốt, giá trị sản lượng tăng
công ty mới đề ra kế hoạch về nhân lực. Trong nền kinh tế hội nhập phát triển nhanh như hiện
nay nhu cầu tiêu dùng hàng nội thất càng tăng cao, công ty đang mở rộng sản xuất, đầu tư thêm