Tiểu luận Phân tích Quản trị Nguồn nhân lực Tập đoàn Hưng Thịnh | Môn Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Gia Định

lOMoAR cPSD| 60772721 lOMoAR cPSD| 60772721
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(Công ty cổ phần tập oàn Hưng Thịnh)
Giảng viên hướng dẫn: TS. ĐỖ THỊ THANH TRÚC
Học viên thực hiện: PHẠM ANH TUẤN MSHV: 24900002 Lớp: K4CHQT01
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2025 lOMoAR cPSD| 60772721
ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
1. Bố cục:
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
................................................................................................................................. 2. Hình thức:
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
................................................................................................................................. 3. Nội dung chính:
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
................................................................................................................................. 4. Đánh giá khác:
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
5. Tổng iểm:………..
………………, ngày ……… tháng ……… năm …………
Giảng viên hướng dẫn lOMoAR cPSD| 60772721 i MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn ề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 2
5. Kết cấu ề tài ............................................................................................................ 2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................... 3
1.1. Phân tích công việc .............................................................................................. 3
1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 3
1.1.2. Mô tả công việc ............................................................................................ 3
1.1.3. Yêu cầu công việc ......................................................................................... 5
1.2. Các khái niệm về kỹ thuật nhân sự ...................................................................... 6
1.2.1. Khái niệm về nhân sự ................................................................................... 6
1.2.2. Khái niệm kỹ thuật hoạch ịnh chiến lược nhân sự ....................................... 6
1.2.3. Khái niệm kỹ thuật phân tích công việc ....................................................... 7
1.2.4. Khái niệm kỹ thuật tuyển dụng .................................................................... 7
1.2.5. Khái niệm kỹ thuật ào tạo và phát triển ........................................................ 8
1.2.6. Khái niệm kỹ thuật quản lý hiệu quả công việc ........................................... 8
1.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ................................... 9
1.3.1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 9
1.3.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ............................................... 9
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
...................................................................................................................................... 10
PHẦN TẬP ĐOÀN HƯNG THỊNH .......................................................................... 10
2.1. Giới thiệu về tập oàn Hưng Thịnh ..................................................................... 10
2.1.1. Khái lược về tập oàn Hưng Thịnh .............................................................. 10
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi ........................................................... 11
2.1.3. Hệ sinh thái tập oàn Hưng Thịnh................................................................ 11
2.2. Giới thiệu về chức năng HRM tại Tập oàn Hưng Thịnh ............................... 12
2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại tập oàn Hưng Thịnh ........................ 14
2.3.1. Quy trình thực hiện quản trị nguồn nhân lực ............................................. 14 lOMoAR cPSD| 60772721 ii
2.3.2. Hoạch ịnh nguồn nhân lực .......................................................................... 15
2.3.3. Tình hình tuyển dụng tại tập oàn Hưng Thịnh ........................................... 16
2.3.4. Tình hình ào tạo tại tập oàn Hưng Thịnh .................................................... 18
2.3.5. Phân tích vị trí công việc trưởng phòng kiểm toán nội bộ ......................... 19
2.4. Các kỹ thuật nhân sự giúp ích ối với công việc thực tiễn ............................. 24
2.4.1. Kỹ thuật tuyển dụng vị trí chuyên viên kiểm toán nội bộ .......................... 24
2.4.2. Kỹ thuật ào tạo chuyên viên kiểm toán nội bộ ........................................... 25
2.4.3. Kỹ thuật quản lý hiệu quả công việc chuyên viên kiểm toán nội bộ .......... 26
CHƯƠNG 3. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 28
3.1. Kết luận chung ................................................................................................... 28
3.1.1. Những iểm tích cực ......................................................................................... 29
3.1.2. Những iểm hạn chế ......................................................................................... 30
3.2. Hàm ý quản trị nhằm ề xuất một số giải pháp ................................................... 30
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 32 LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bài tiểu luận này, tôi ã nhận ược sự giúp
ỡ, hướng dẫn tận tình của TS. Đỗ Thị Thanh Trúc, các anh chị và các bạn trong lớp
K4CHQT01. Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới:
TS. Đỗ Thị Thanh Trúc ã tận tình hướng dẫn và truyền ạt những kinh nghiệm
quý báu cho tôi trong suốt quá trình giảng dạy và làm bài tiểu luận này.
Ban giám hiệu, Phòng ào tạo, Viện sau Đại học – Trường Đại học Gia Định ã tạo
mọi iều kiện thuận lợi giúp ỡ tôi trong quá trình học tập và làm bài tiểu luận.
Trong quá trình giảng dạy TS. Đỗ Thị Thanh Trúc ã truyền ạt cho tôi rất nhiều
kiến thức bổ ích ể thực hiện tiểu luận cũng như có ược hành trang vững chắc cho sự
nghiệp tương lai sau này.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn tất cả các anh chị thuộc Khối quản trị nguồn nhân lực
Tập oàn Hưng Thịnh ã nhiệt tình giúp ỡ tôi trong suốt thời gian qua ể tôi có thể hoàn
thành tốt bài tiểu luận này. lOMoAR cPSD| 60772721 iii
Mặc dù tôi ã có nhiều nỗ lực nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót trong
quá trình tìm hiểu, nghiên cứu trong bài tiểu luận. Tôi kính mong ược sự chỉ dẫn và óng
góp thêm của TS, các anh chị và các bạn ể bài tiểu luận của tôi hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam oan ề tài tiểu luận: “Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần tập oàn Hưng Thịnh” là do cá nhân tôi tự tìm hiểu và thực hiện.
Tôi ã kiếm tra dữ liệu theo quy ịnh hiện hành.
Kết quả bài làm của ề tài này là trung thực và không sao chép từ bất kỳ bài tập của cá nhân/nhóm khác.
Các tài liệu ược sử dụng trong tiểu luận có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng.
(Ký và ghi rõ họ tên) Phạm Anh Tuấn lOMoAR cPSD| 60772721 1 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn ề tài
Để ứng vững trong xu hướng ngày càng cạnh tranh mạnh mẽ, các doanh nghiệp
càng phải quan tâm nhiều hơn nữa ến nguồn lực của mình, bên cạnh các nguồn lực về
vốn, công nghệ… còn ặc biệt chú trọng ến chiến lược phát triển con người, bởi vì con
người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất của chiếc chìa khóa dẫn ến
thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Việt nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin ầy ủ cơ hội và
thách thức, nền kinh tế trí thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết ịnh
hàng ầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những vấn ề thiếu hụt nhân lực hiện nay.
Nhận thức ược tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức nhân sự,
Công ty cổ phần Tập oàn Hưng Thịnh ã không ngừng ầu tư, sử dụng một phần lợi nhuận
doanh nghiệp ể tìm kiếm và chiêu mộ nhân sự giỏi, nhân tài trong các lĩnh vực mà Tập
oàn cần. Tuy nhiên, trong thực tế nguồn nhân lực không áp ứng theo yêu cầu của Công
ty. Vì vậy, òi hỏi Công ty cần phải xem xét tìm hiểu ể có những giải pháp chiến lực phù hợp
Vì những lý do trên, tôi tin rằng việc chọn ề tài “Phân tích thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập oàn Hưng Thịnh” này là một quyết ịnh úng
ắn và cần thiết, mang lại nhiều giá trị cho cả lý thuyết lẫn thực tiễn. Mong rằng nghiên
cứu này sẽ em lại những giải pháp hữu ích cho tập oàn Hưng Thịnh nói riêng và các
doanh nghiệp khác nói chung.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Khi bắt ầu nghiên cứu ề tài này, tôi ặt ra mục tiêu cụ thể như sau:
Trên cơ sở ánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Tập oàn Hưng Thịnh nhằm ưa ra ề xuất giải pháp nâng cao công tác quản trị và xây dựng
quy trình quản trị nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng hoàn thiện về công tác nhân
sự và phát triển mạnh hơn trong tương lai.
Nghiên cứu này hướng tới việc ánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tập
oàn Hưng Thịnh, từ ó xác ịnh những iểm mạnh, iểm yếu và các vấn ề cần cải thiện trong lOMoAR cPSD| 60772721 2
các khía cạnh như tuyển dụng, ào tạo, giữ chân nhân tài và xây dựng văn hóa doanh
nghiệp. Mục tiêu chính của nghiên cứu là cung cấp cái nhìn toàn diện và thực tế về hiệu
quả quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, làm cơ sở ề xuất các giải pháp tối ưu hóa, phù
hợp với chiến lược phát triển dài hạn của tập oàn trong giai oạn mới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt ộng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phẩn Tập oàn Hưng Thịnh.
Phạm vi nghiên cứu: Số liệu nghiên cứu từ năm 2023 – 2024.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để ạt ược mục tiêu nghiên cứu ã ề ra, tôi áp dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:
Để hoàn thành bài tiểu luận này, bên cạnh việc thực phương pháp tiếp xúc và trao
ổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp thực nghiệm ( úc kết từ quá trình học tập và
làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp).
Tất cả các phương pháp trên ều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các tài
liệu, giáo trình có liên quan ến ề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm hiểu,
tiếp xúc, làm việc thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
5. Kết cấu ề tài - Phần mở ầu
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết.
- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập oàn Hưng Thịnh.
- Chương 3: Kết luận và hàm ý quản trị. - Tài liệu tham khảo. lOMoAR cPSD| 60772721 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Phân tích công việc 1.1.1. Khái niệm
Phân tích công việc ược hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau ó xác
ịnh iều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ
năng cần có ể hoàn thành. Đây là một quá trình dài mà người quản lý cần có thời gian ể
ghi chú lại các thông tin liên quan ến bản chất của công việc nhằm ưa ra ánh giá chuẩn
xác nhất. Là cơ sở ể xây dựng các hoạt ộng quản trị nhân sự như tuyển dụng, ào tạo, ánh
giá hiệu quả làm việc và phát triển tổ chức.
Các dữ liệu thu thập ược óng vai trò then chốt giúp quá trình phân tích công việc
diễn ra suôn sẻ, có cơ sở hơn. Cụ thể, phân tích công việc sẽ i tìm và giải áp các câu hỏi này:
- Nhiệm vụ của nhân viên là gì?
- Thời gian kết thúc công việc?
- Quá trình thực hiện diễn ra cụ thể như thế nào? Ở ây? Làm thế nào ể thực hiện?
- Lý do cần thực hiện những công việc này?
- Yếu tố cần thiết giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ?
1.1.2. Mô tả công việc
Bảng mô tả công việc (Job Description - JD) óng vai trò quan trọng trong việc thu
hút ứng viên phù hợp và truyền tải rõ ràng yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng. Việc thiết
lập một bản mô tả công việc chi tiết và chính xác không chỉ là yêu cầu cơ bản mà ó là cách quản lý nhân sự.
 Thiết lập tiêu ề công việc
Đặt tên cho vị trí tuyển dụng sao cho rõ ràng và dễ hiểu. Tiêu ề phản ánh chính xác
vai trò công việc, tránh sử dụng các thuật ngữ mơ hồ hoặc phức tạp. Thay vì viết “Nhân
viên văn phòng a năng”, hãy chọn “Chuyên viên Hành chính – Nhân sự”.
Việc thiết lập tiêu ề công việc rất quan trọng ể thu hút ược người tài và các ứng
viên phù hợp với doanh nghiệp và vị trí cần tuyển dụng. Tiêu ề công việc thường là ấn
tượng ầu tiên mà ứng viên có ược về công việc và công ty. Một tiêu ề hấp dẫn không chỉ
thu hút sự chú ý của ứng viên mà còn giúp doanh nghiệp tìm ược những người phù hợp nhất. lOMoAR cPSD| 60772721 4
Tăng khả năng tiếp cận các ứng viên tiềm năng làm nổi bật tin tuyển dụng trong
hàng trăm tin tương tự. Sử dụng từ khóa chính xác và phổ biến giúp tin tuyển dụng xuất
hiện nhiều hơn trên các công cụ tìm kiếm và nền tảng tuyển dụng. Tạo ấn tượng và sự
chuyên nghiệp của công ty. Tiêu ề công việc cũng giúp các ứng viên tiềm năng hiểu ngày
về vị trí, vai trò, trách nhiệm mà ứng viên ó ứng tuyển, nó cúng giúp giảm i tỷ lệ các ứng
viên ứng tuyển không liên quan ến vị trí.
 Tóm tắt công việc
Phần tóm tắt công việc là phần quan trọng trong tin tuyển dụng, cung cấp cái nhìn
tổng quan về vị trí tuyển dụng và óng vai trò thiết yếu trong việc thu hút nhân tài phù
hợp. Một tóm tắt tốt cần cân bằng giữa tính súc tích và ầy ủ thông tin.
Giải thích ngắn gọn lý do vị trí này tồn tại và vai trò của nó trong công ty như chức
danh công việc, lĩnh vực/ngành nghề mà công việc thuộc về, vai trò cốt lõi mà vị trí ảm
nhiệm. Cung cấp thông tin về công ty, giới thiệu văn hóa, giá trị cốt lõi, lĩnh vực kinh
doanh và thành tựu nổi bật của doanh nghiệp ể tạo sự tin cậy và hấp dẫn ứng viên. Tên
công ty và ngành nghề hoạt ộng, quy mô, mục tiêu và tầm nhìn dài hạn của công ty.
 Nhiệm vụ và trách nhiệm chính
Nhiệm vụ và trách nhiệm chính là phần quan trọng trong mô tả công việc, vì ây là
nơi ứng viên có thể hiểu rõ công việc cụ thể mà họ sẽ thực hiện nếu ược tuyển dụng.
Việc trình bày nhiệm vụ và trách nhiệm rõ ràng không chỉ giúp ứng viên xác ịnh xem
công việc có phù hợp với kỹ năng và sở thích của họ không mà còn giúp nhà tuyển dụng
thu hút úng ối tượng ứng viên.
Giới thiệu những công việc mà ứng viên sẽ thực hiện thường xuyên trong suốt
thời gian làm việc. Nhiệm vụ và trách nhiệm chính giúp ứng viên hiểu rõ công việc của
mình và kỳ vọng từ công ty. Khi công việc ược mô tả chi tiết, ứng viên có thể ánh giá
xem họ có thể thực hiện ược công việc hay không, và công việc ó có phù hợp với mục
tiêu nghề nghiệp của họ hay không.
Việc mô tả nhiệm vụ và trách nhiệm chính một cách chi tiết không chỉ giúp ứng
viên hiểu rõ về công việc mà còn giúp doanh nghiệp thu hút ược những ứng viên phù
hợp. Đây là phần cốt lõi của bản mô tả công việc và óng vai trò quan trọng trong việc
xác ịnh kỳ vọng, mục tiêu và thước o thành công cho mỗi vị trí tuyển dụng. lOMoAR cPSD| 60772721 5
1.1.3. Yêu cầu công việc
Yêu cầu công việc là phần mô tả các tiêu chí mà ứng viên cần áp ứng ể có thể ảm
nhiệm vị trí mà doanh nghiệp ang tuyển dụng. Đây là phần giúp lọc ứng viên phù hợp,
ảm bảo họ có ủ kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết ể thực hiện công việc hiệu quả.
Phần này cần ược viết rõ ràng và chi tiết, tránh sự mơ hồ ể giúp ứng viên hiểu ược
những gì họ cần chuẩn bị và liệu có ủ khả năng áp ứng hay không. Yêu cầu công việc có
thể bao gồm các yếu tố như trình ộ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn, và phẩm
chất cá nhân. Một bản yêu cầu công việc chi tiết sẽ giúp thu hút ứng viên tiềm năng phù
hợp, từ ó giảm thiểu thời gian sàng lọc và tăng cơ hội tìm ược ứng viên xuất sắc.
 Các thành phần của yêu cầu công việc
Trình ộ học vấn: Đưa ra yêu cầu về trình ộ học vấn hoặc các chứng chỉ cần thiết
cho vị trí công việc. Điều này giúp ảm bảo ứng viên có nền tảng học vấn vững vàng ể
thực hiện công việc. Bằng cấp tối thiểu cần có, chứng chỉ chuyên môn hoặc các khóa
học bổ trợ có liên quan.
Kinh nghiệm làm việc: Xác ịnh số năm kinh nghiệm cần thiết ể ứng viên có thể
thực hiện công việc một cách hiệu quả và ộc lập. Kinh nghiệm này có thể là ở các vị trí
tương tự hoặc có liên quan. Yêu cầu về số năm kinh nghiệm tối thiểu, kinh nghiệm làm
việc trong các ngành nghề hoặc lĩnh vực liên quan. Các công việc cụ thể ứng viên ã thực
hiện có thể áp dụng trực tiếp vào công việc mới.
Kỹ năng chuyên môn: Đưa ra các kỹ năng, phần mềm hoặc công cụ chuyên môn
mà ứng viên cần thành thạo ể thực hiện công việc hiệu quả. Kỹ năng sử dụng phần mềm,
công cụ hoặc nền tảng chuyên ngành. Các kỹ năng kỹ thuật liên quan ến vị trí công việc.
Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm óng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường
làm việc hiệu quả và thúc ẩy sự hợp tác trong nhóm. Những kỹ năng này có thể bao gồm
giao tiếp, lãnh ạo, quản lý thời gian, làm việc nhóm, khả năng giải quyết vấn ề và ra quyết ịnh…
Phẩm chất cá nhân: Đề cập ến những phẩm chất, thái ộ, và ộng lực cá nhân mà ứng
viên cần có ể phù hợp với văn hóa công ty và công việc. Những phẩm chất cá nhân như
sự sáng tạo, chủ ộng, trách nhiệm… Đặc iểm tính cách giúp ứng viên phù hợp với công
việc và văn hóa doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 60772721 6
Các yêu cầu khác: Đưa ra những yêu cầu ặc biệt khác mà công ty cần ứng viên có
như khả năng di chuyển, ngoại ngữ, hoặc tính linh hoạt về thời gian làm việc.
 Vai trò của yêu cầu công việc
Yêu cầu công việc giúp ảm bảo rằng ứng viên có nền tảng cần thiết về kiến thức,
kinh nghiệm, và kỹ năng ể thực hiện công việc hiệu quả. Điều này giúp giảm thiểu thời
gian và công sức của cả hai bên trong quá trình tuyển dụng. Việc xác ịnh rõ ràng yêu cầu
công việc giúp ứng viên hiểu ược kỳ vọng của công ty và ánh giá bản thân trước khi ứng
tuyển. Điều này cũng giúp giảm bớt sự không công bằng trong quá trình tuyển dụng.
Các yêu cầu công việc chi tiết giúp thu hút những ứng viên có ủ năng lực và am
mê với công việc. Khi ứng viên hiểu rõ công việc và yêu cầu, họ sẽ quyết ịnh ứng tuyển
nếu cảm thấy mình phù hợp. Yêu cầu công việc là tiêu chí quan trọng giúp nhà tuyển
dụng dễ dàng ánh giá và sàng lọc ứng viên ngay từ ầu. Những yêu cầu rõ ràng giúp
giảm thiểu việc phải ánh giá các hồ sơ không phù hợp.
1.2. Các khái niệm về kỹ thuật nhân sự
1.2.1. Khái niệm về nhân sự
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả
những thành viên trong ban lãnh ạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ạo ức ể thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhân sự là tập hợp các cá nhân trong một tổ chức, công ty hay doanh nghiệp, óng
vai trò quan trọng trong việc thực hiện các hoạt ộng và ạt ược mục tiêu của tổ chức.
Nhân sự không chỉ ơn thuần là nguồn lực con người, mà còn là nguồn tài nguyên quan
trọng ể ịnh hình và duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.2.2. Khái niệm kỹ thuật hoạch ịnh chiến lược nhân sự
Hoạch ịnh chiến lược nhân sự là một quá trình quan trọng giúp tổ chức xác ịnh và
chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh dài hạn. Nó bao gồm việc dự
báo nhu cầu nhân sự trong tương lai và phát triển các kế hoạch ể áp ứng các nhu cầu ó.
Quy trình này thường bắt ầu bằng việc phân tích môi trường bên ngoài và nội bộ ể hiểu
rõ các yếu tố ảnh hưởng ến nguồn nhân lực, như xu hướng thị trường lao ộng, công nghệ
mới, hay chiến lược kinh doanh của tổ chức. Sau ó, tổ chức sẽ dự báo nhu cầu về số
lượng, chất lượng nhân sự, và so sánh với nguồn lực hiện có. lOMoAR cPSD| 60772721 7
Dựa trên kết quả này, kế hoạch hành ộng sẽ ược xây dựng, bao gồm các giải pháp
như tuyển dụng, ào tạo, phát triển hoặc tái cơ cấu nguồn nhân lực. Quá trình này không
chỉ ảm bảo rằng tổ chức có ủ nhân sự mà còn tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực, nâng
cao hiệu quả hoạt ộng và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
1.2.3. Khái niệm kỹ thuật phân tích công việc
Phân tích công việc là một kỹ thuật quan trọng trong quản trị nhân sự, nhằm thu
thập thông tin chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm, và yêu cầu của một công việc cụ thể.
Thông qua phân tích công việc, tổ chức có thể hiểu rõ những gì một vị trí òi hỏi, bao
gồm các kỹ năng cần thiết, trình ộ chuyên môn, và các iều kiện làm việc liên quan. Quá
trình này thường bắt ầu bằng việc xác ịnh mục tiêu phân tích, chẳng hạn như ể tuyển
dụng, ào tạo, hoặc ánh giá hiệu suất. Các phương pháp như phỏng vấn nhân viên hiện
tại, quan sát trực tiếp, hoặc sử dụng bảng câu hỏi sẽ ược áp dụng ể thu thập thông tin.
Kết quả phân tích công việc thường ược ghi lại dưới dạng mô tả công việc và yêu
cầu công việc, cung cấp cơ sở ể xây dựng các chương trình quản lý nhân sự hiệu quả.
Đây là một công cụ quan trọng giúp tăng sự minh bạch trong tổ chức, tối ưu hóa quá
trình tuyển dụng, và nâng cao sự phù hợp giữa nhân viên và vị trí công việc.
1.2.4. Khái niệm kỹ thuật tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn, và bổ nhiệm các ứng viên phù hợp vào
các vị trí trong tổ chức. Đây là một trong những hoạt ộng cốt lõi của quản trị nhân sự,
nhằm ảm bảo rằng tổ chức có ược ội ngũ nhân sự áp ứng nhu cầu công việc và chiến lược phát triển.
Quá trình tuyển dụng thường bắt ầu bằng việc xác ịnh nhu cầu tuyển dụng dựa trên
các yêu cầu của tổ chức và kết quả phân tích công việc. Tiếp theo, kế hoạch tuyển dụng
sẽ ược xây dựng, bao gồm lựa chọn phương pháp tuyển dụng nội bộ (thăng chức, chuyển
bộ phận) hoặc tuyển dụng bên ngoài ( ăng tuyển, tìm kiếm qua mạng xã hội, hợp tác với
các trung tâm việc làm). Các ứng viên sau ó sẽ ược sàng lọc thông qua việc xem xét hồ
sơ, phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng hoặc bài ánh giá thực tế. Sau khi chọn ược ứng viên
phù hợp nhất, tổ chức sẽ tiến hành các bước onboarding ể giúp nhân viên mới hòa nhập vào công việc. lOMoAR cPSD| 60772721 8
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp tổ chức tiết kiệm chi phí và thời
gian mà còn góp phần xây dựng một ội ngũ nhân sự chất lượng cao, ồng thời nâng cao
hình ảnh thương hiệu của tổ chức trên thị trường lao ộng.
1.2.5. Khái niệm kỹ thuật ào tạo và phát triển
Đào tạo trong quản trị nhân sự là quá trình có kế hoạch nhằm trang bị cho nhân
viên các kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết ể thực hiện công việc một cách hiệu
quả và thích nghi với những thay ổi trong tổ chức. Đây là một yếu tố quan trọng giúp
cải thiện năng suất làm việc và tăng cường sự phát triển cá nhân cũng như tổ chức. Đào
tạo thường ược triển khai qua nhiều hình thức, bao gồm các buổi hội thảo, khóa học trực
tuyến, chương trình cố vấn, hoặc ào tạo tại chỗ.
Quy trình ào tạo bắt ầu bằng việc xác ịnh nhu cầu ào tạo thông qua các ánh giá về
hiệu suất hoặc yêu cầu công việc. Sau ó, tổ chức sẽ thiết kế chương trình ào tạo phù hợp,
lựa chọn phương pháp giảng dạy hiệu quả và triển khai chương trình. Cuối cùng, quá
trình ào tạo cần ược ánh giá ể ảm bảo rằng nhân viên áp dụng những gì họ ã học vào
công việc thực tế. Đào tạo không chỉ giúp nâng cao năng lực chuyên môn mà còn thúc
ẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, ồng thời cải thiện khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp trong thị trường lao ộng.
1.2.6. Khái niệm kỹ thuật quản lý hiệu quả công việc
Quản lý hiệu quả công việc (Performance Management) là một quá trình liên tục
trong quản trị nhân sự, nhằm ịnh hướng, theo dõi, và cải thiện hiệu suất làm việc của
nhân viên ể ạt ược các mục tiêu của tổ chức. Quá trình này bao gồm việc thiết lập mục
tiêu rõ ràng, theo dõi tiến ộ thực hiện công việc, ánh giá kết quả, và ưa ra các phản hồi ể
phát triển cá nhân. Quản lý hiệu quả công việc không chỉ tập trung vào việc ánh giá hiệu
suất hiện tại mà còn tạo cơ hội ể nhân viên phát triển kỹ năng và ạt ược tiềm năng tối a.
Quy trình quản lý hiệu quả công việc thường bắt ầu với việc thiết lập mục tiêu
SMART (cụ thể, o lường ược, khả thi, thực tế và có thời hạn). Tổ chức sẽ cung cấp các
nguồn lực và hỗ trợ cần thiết ể giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Trong suốt quá trình
làm việc, người quản lý sẽ theo dõi và ghi nhận tiến ộ, ồng thời tổ chức các buổi ánh giá
ịnh kỳ ể phản hồi và thảo luận về hiệu suất. Kết quả từ các buổi ánh giá này có thể dẫn
ến các hành ộng như iều chỉnh mục tiêu, thưởng hiệu suất, hoặc triển khai các chương
trình phát triển. Một hệ thống quản lý hiệu quả công việc hiệu quả không chỉ giúp tổ lOMoAR cPSD| 60772721 9
chức ạt ược các mục tiêu chiến lược mà còn tạo ộng lực cho nhân viên và xây dựng một
văn hóa làm việc tích cực.
1.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản như sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao ộng và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo iều kiện cho nhân viên ược
phát huy tối a các năng lực cá nhân, ược kích thích, ộng viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tuy với tổ chức, doanh nghiệp.
1.3.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học ược cách giao tiếp
với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị ánh giá nhân viên một
cách chính xác hơn, biết lôi kéo tạo ộng lực cho nhân viên làm việc say mê và sáng tạo
với công việc, tránh ược cách sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức
và dần dần có thể ưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan iểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao ộng, ề cao vị thế và giá trị người lao ộng, chú trọng giải quyết hài hòa
mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao ộng, góp phần làm giảm
bớt mâu thuẫn tư bản – lao ộng trong các doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực óng vai trò rất quan trọng, trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt như hiện nay. Đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Tầm quan
trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò của con người. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết ịnh sự thành bại của tổ chức. lOMoAR cPSD| 60772721 10
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HƯNG THỊNH
2.1. Giới thiệu về tập oàn Hưng Thịnh
2.1.1. Khái lược về tập oàn Hưng Thịnh
Trụ sở chính: 191 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh. Tel: (028) 7307 5888
Email: info@hungthinhcorp.com.vn
Website: www.hungthinhcorp.com.vn
Công ty cổ phần tập oàn Hưng Thịnh là một Công ty lớn chuyên về lĩnh vực bất
ộng sản nhà ở, khu dân cư thông minh, bất ộng sản nghỉ dưỡng, xây dựng. Là một trong
những Công ty tư nhân có các Dự án bất ộng sản lớn trãi dài từ Nam ra Bắc.
Tập oàn Hưng Thịnh hơn 20 năm hình thành và phát triển với hơn 59 dự án trên
toàn quốc và hơn 3.300ha quỹ ất, cung cấp hơn 30.000 sản phẩm ra thị trường. Các Dự
án do Tập oàn Hưng Thịnh ầu tư phát triển trãi dài khắp nước, không chỉ dừng lại ở các
Thành phố trọng yếu như TP. Hồ Chí Minh mà còn mở rộng ở các khu vực nhiều tiềm
năng như Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa – Vũng Tàu, Bình Thuận, Lâm Đồng, Khánh
Hòa, Bình Định và Hà Nội.
Hơn 20 năm hoạt ộng, với tầm nhìn chiến lược nhạy bén của Ban lãnh ạo cùng sự
ồng tâm hiệp lực của toàn thể Cán bộ - nhân viên, Tập oàn Hưng Thịnh ã phát triển một
hệ thống rộng khắp với hơn 100 Công ty thành viên, 5 văn phòng ại diện cùng hệ thống
13 sàn giao dịch quy mô hoạt ộng chuyên nghiệp, hiệu quả ở nhiều lĩnh vực.
Với hạt nhân cốt lõi là bất ộng sản, Hưng Thịnh chính thức chuyển ổi thành mô
hình Tập oàn, ổi mới và xây dựng hoàn chỉnh hệ sinh thái bao gồm: Đầu tư và phát triển
các loại hình bất ộng sản, xây dựng, công nghệ Proptech và Fintech, kinh doanh trên nền tảng số.
Mô hình với triết lý cộng hưởng nhằm gia tăng giá trị hệ sinh thái trong hệ sinh
thái toàn diện này sẽ giúp Tập oàn Hưng Thịnh tăng cường sự thích nghi và nâng cao vị
thế hàng ầu tại thị trường bất ộng sản Việt Nam. Thừa hưởng 20 năm kinh nghiệm, các
Công ty thành viên trong hệ sinh thái mới sẽ phát huy tối a năng lực nhằm tạo dựng
nhiều hơn nữa những sản phẩm có giá trị thực, mang lại sự tin tưởng, hài lòng và nhiều lOMoAR cPSD| 60772721 11
lợi ích thiết thực cho Quý khách hàng và ối tác khi tham gia vào chuỗi sinh thái ể cùng
nhau phát triển “Vì một cộng ồng hưng thịnh”.
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
Tầm nhìn: Trở thành hệ sinh thái kinh tế bất ộng sản phát triển bền vững.
Sứ mệnh: Cùng cộng ồng thịnh vượng, vì ất nước phồn vinh.
Giá trị cốt lõi: Chính trực, trách nhiệm, hợp tác – kết nối, ổi mới – sáng tạo, hiệu quả.
2.1.3. Hệ sinh thái tập oàn Hưng Thịnh
Hệ sinh thái bất ộng sản Hưng Thịnh là một tổ hợp toàn diện bao phủ chuỗi giá trị
bất ộng sản, từ phát triển dự án, phân phối, thiết kế, xây dựng ến quản lý và vận hành,
ược phát triển bởi Tập oàn Hưng Thịnh – một trong những ơn vị dẫn ầu thị trường Việt
Nam. Với các công ty thành viên như Hưng Thịnh Land, Hưng Thịnh Incons, Hưng
Thịnh Property, Hưng Thịnh Commercial và Hưng Thịnh Hospitality hệ sinh thái này
mang ến giải pháp khép kín, tích hợp công nghệ hiện ại và ịnh hướng phát triển bền
vững. Tất cả ều nhằm mục tiêu nâng cao giá trị bất ộng sản, tối ưu hóa trải nghiệm khách
hàng và óng góp vào sự phát triển ngành bất ộng sản Việt Nam.
Hình 2.1: Hệ sinh thái tập oàn Hưng Thịnh lOMoAR cPSD| 60772721 12
2.2. Giới thiệu về chức năng HRM tại Tập oàn Hưng Thịnh
Tại Tập oàn Hưng Thịnh, chức năng Quản trị nguồn nhân lực (HRM) óng vai trò
chiến lược trong việc xây dựng và phát triển ội ngũ nhân sự chất lượng cao, góp phần
thực hiện các mục tiêu kinh doanh của tập oàn.
 Hoạch ịnh nhân sự
Tập oàn Hưng Thịnh áp dụng các chiến lược hoạch ịnh nhân sự ể ảm bảo có ủ
nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, phù hợp với mục tiêu phát triển của tập oàn.
Hoạch ịnh này bao gồm dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên kế hoạch mở rộng các dự án
bất ộng sản, cũng như phân tích nguồn lực hiện tại ể phát hiện khoảng cách về kỹ năng
và năng lực. Hưng Thịnh cũng xây dựng kế hoạch kế thừa, nhằm ảm bảo sự sẵn sàng
của nhân sự trong các vị trí lãnh ạo, góp phần duy trì sự ổn ịnh và phát triển lâu dài.
 Tuyển dụng nhân sự
Với quy mô phát triển ngày càng mở rộng, Hưng Thịnh ặt trọng tâm vào việc tuyển
dụng nhân sự chất lượng cao từ thị trường lao ộng. Bộ phận HRM tại tập oàn sử dụng
các phương pháp hiện ại như tuyển dụng thông qua nền tảng số, mạng xã hội, và hợp tác
với các tổ chức giáo dục uy tín. Quy trình tuyển dụng ược thực hiện bài bản, từ việc phân
tích nhu cầu tuyển dụng dựa trên kết quả phân tích công việc, ến việc sàng lọc ứng viên
thông qua các vòng phỏng vấn và bài kiểm tra năng lực chuyên sâu. Nhờ ó, tập oàn luôn
ảm bảo tuyển dụng ược nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức.
 Đào tạo và phát triển nhân sự
Hưng Thịnh ặc biệt chú trọng ầu tư vào ào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các
chương trình ào tạo ược thiết kế a dạng, bao gồm các khóa học kỹ năng chuyên môn, kỹ
năng mềm, kiến thức cần thiết trong công việc, thái ộ của nhân viên trong công việc
(KSA) cũng như ào tạo lãnh ạo cho các cấp quản lý tiềm năng và ội ngũ kế thừa. Đào
tạo tại Hưng Thịnh không chỉ tập trung vào cải thiện hiệu suất công việc hiện tại mà còn
hướng ến việc phát triển lộ trình nghề nghiệp dài hạn cho nhân viên. Ngoài ra, tập oàn
cũng thúc ẩy học tập liên tục thông qua việc ứng dụng công nghệ học trực tuyến (E-
learning) và các chương trình cố vấn nội bộ (mentoring). Thường xuyên tổ chức các
khóa học cho nhân viên, mời các chuyên gia về ào tạo trong các lĩnh vực liên quan ến
bất ộng sản trao ổi và truyền ạt kiến thức.
 Quản lý hiệu quả công việc