Câu hỏi ôn tập quản trị học căn bản | Trường đại học kinh tế - luật đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

lOMoAR cPSD| 46613224 BÀI TẬP LỚN Câu 1
Số lượng công nhân sản xuất của doanh nghiệp sản xuất A là 240 người. Chọn 10%
trong số các công nhân sản xuất để đào tạo nhân viên khối văn phòng và quản lý tức là
chọn ra 24 người để đào tạo. Muốn tìm được những người có tiềm năng để trở thành
nhân viên văn phòng và quản lý, doanh nghiệp cần phải trải qua những giai đoạn:
- Bước 1: Chuẩn bị bản mô tả công việc.
Doanh nghiệp cần nhân viên khối quản lý, văn phòng, họ cần viết ra một bản mô tả công
việc bao gồm những vấn đề gì gì, cần giải quyết những gì? Chẳng hạn đó là xử lý công
văn, giấy tờ, văn bản gửi ra bên ngoài đối tác hoặc khách hàng theo yêu cầu. Hay là tiếp
nhận các chứng từ, văn bản gửi đến công ty, phân loại và gửi đến phòng ban bộ phận
chức năng, thu xếp, in ấn khi cần thiết,..Việc làm như vậy sẽ giúp cho những công nhân
sản xuất hiểu được nhân viên văn phòng, quản lý sẽ có nhiệm vụ như thế nào để họ tự
xem xét bản thân có phù hợp với vị trí đó hay là không. Doanh nghiệp có thể đăng tải
bản mô tả công việc lên các trang mạng xã hội, trong các hội nhóm riêng của công ty
để mọi người có thể nắm bắt thông tin. Hoặc có thể trực tiếp in những bản mô tả công
việc ra giấy và đưa đến tận tay những công nhân sản xuất. Dự kiến sẽ tốn khoảng
300.000 VNĐ cho việc in ấn bản mô tả công việc cho 240 người.
- Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển và sàng lọc ứng viên.
Sau khi đã có bản mô tả công việc rõ ràng thì sẽ có những người ứng tuyển cho vị trí
mà doanh nghiệp đang cần đó là nhân viên khối văn phòng quản lý. Lúc này doanh
nghiệp cần tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc ứng viên. Quy trình này phải mất một khoảng
thời gian nhất định và phát sinh một số khoản chi phí liên quan tới việc in ấn, giấy tờ,
phỏng vấn. Chi phí này dự tính khoảng 500.000 cho một đợt.
- Bước 3: Tổ chức các kỳ thi đánh giá ứng viên.
Để có thể lựa chọn được những người phù hợp vào khối văn phòng, quản lý, doanh
nghiệp phải trải qua quá trình đánh giá các kỹ năng cần thiết cho công việc qua các bài
kiểm tra. Lúc này doanh nghiệp sẽ tốn một khoản chi phí liên quan đến in ấn đề thi, phí
nhân sự quản lý buổi đánh giá, phí địa điểm tổ chức. Chi phí này dự kiến sẽ rơi vào khoảng 2.500.000 VNĐ.
- Bước 4: Tiếp nhận bài kiểm tra, tiến hành khảo sát, đánh giá. lOMoAR cPSD| 46613224
Sau khi đã thu hoạch được các bài đánh giá liên quan đến kỹ năng, trình độ cơ bản của
các ứng viên, doanh nghiệp sẽ tiến hành khảo sát, đánh giá để chọn ra những ứng tuyển
tiềm năng nhất. Lúc này, doanh nghiệp sẽ tốn khoản chi phí cho những nhân sự tiến
hành khảo sát, đánh giá khả năng ứng tuyển, hay còn gọi là chi phí phải trả cho nhân
viên phòng nhân sự. Con số này dự kiến sẽ tốn kém nhất, rơi vào khoảng 7.000.000 –
10.000.000 VND/người/tháng. Công việc này sẽ có khoảng 2 người cùng nhau làm.
Vậy thì chi phí sẽ rơi vào khoảng 14.000.000 – 20.000.000 VNĐ.
Vậy thì qua một đợt tuyển chọn người là công nhân sản xuất của doanh nghiệp để có
thể đào tạo trở thành nhân viên khối văn phòng, quản lý, doanh nghiệp sẽ tốn một khoản
chi phí khoảng 17.000.000 – 23.000.000 VNĐ. Câu2
Để xây dựng chương trình đào tạo và sắp xếp nhân sự sau đào tạo, doanh nghiệp A có
thể tuân theo các bước sau:
1. Lập kế hoạch đào tạo: -
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo: Phòng nhân sự của doanh nghiệp A
cần xác định rõ mục tiêu là nâng cao chất lượng đội ngũ để lựa chọn công nhân bổ sung
vào lực lượng nhân viên văn phòng, quản lý. -
Xác định nội dung đào tạo: Dựa trên mục tiêu, cần xác định các kỹ năng và kiến
thức cần thiết mà nhân viên văn phòng và quản lý. Từ đó, hướng đến và tạo lập cụ thể
chương trình đào tạo cho công nhân, chẳng hạn như nâng cao kỹ năng văn phòng, quản
lý, hoặc cải thiện hiệu suất công việc… -
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo: Phòng nhân sự nên xác định thời gian và
địa điểm phù hợp để tổ chức chương trình đào tạo, có thể là trong công ty hoặc ngoại vi.
2. Chuẩn bị tổ chức đào tạo: -
Truyền thông và thông báo: Phòng nhân sự cần thông báo cho nhân viên về
chương trình đào tạo, giải thích lợi ích và mục tiêu của nó. Cung cấp thông tin chi tiết
về thời gian, địa điểm và nội dung của chương trình. -
Hậu cần: Đảm bảo rằng các tài liệu và tài nguyên cần thiết cho chương trình đào
tạo đã được chuẩn bị trước. Điều này có thể bao gồm tài liệu học tập, tài liệu tham khảo,
phòng học, máy tính và các công cụ khác cần thiết. lOMoAR cPSD| 46613224 3. Tổ chức đào tạo: -
Hậu cần: Đảm bảo các phòng học và các thiết bị cần thiết đã được chuẩn bị trước
khi bắt đầu chương trình đào tạo. -
Quản lý: Theo dõi quá trình đào tạo và đảm bảo rằng các hoạt động diễn ra một
cách trơn tru và hiệu quả. Đồng thời, đảm bảo sự tương tác tích cực giữa giảng viên và
học viên và tạo điều kiện thuận lợi để học viên áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế công việc.
4. Đánh giá sau đào tạo: -
Đánh giá: Đánh giá kết quả đào tạo của từng nhân viên dựa trên mục tiêu và
tiêu chí đã đặt ra ban đầu. Có thể sử dụng các phương pháp đánh giá như bài kiểm tra,
bài tập thực hành hoặc phỏng vấn để đánh giá hiệu quả đào tạo. -
Công bố kết quả: Công bố kết quả đào tạo cho từng công nhân và nhận xét về
những điểm mạnh và điểm cần cải thiện. Đồng thời, đưa ra phản hồi và đề xuất những
bước tiếp theo để công nhân có thể phát triển thêm.
Đối với việc sắp xếp nhân sự sau đào tạo, Doanh nghiệp A có thể áp dụng các phương pháp và tiến trình sau:
1. Đánh giá kết quả đào tạo: -
Xem xét kết quả đào tạo của từng nhân viên văn phòng và quản lý sau khi hoàn
thành chương trình. Đánh giá mức độ nắm vững kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo,
cũng như khả năng áp dụng vào công việc thực tế. -
Đối với những công nhân đạt được kết quả tốt, có thể xem xét việc thăng chức,
bổ sung vào lực lượng nhân viên văn phòng, quản lý để tăng cường vai trò và trách
nhiệm của họ trong công ty. -
Đối với những công nhân không đạt được kết quả như mong đợi, có thể xem xét
cung cấp thêm hỗ trợ hoặc đào tạo bổ sung để giúp họ nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết.
2. Sắp xếp nhân sự sau đào tạo: -
Dựa trên kết quả đào tạo và nhu cầu của công ty, phòng nhân sự của doanh nghiệp
A có thể quyết định sắp xếp nhân sự sau đào tạo như sau: lOMoAR cPSD| 46613224 -
Bổ nhiệm công nhân vào vị trí quản lý: Những công nhân đã hoàn thành chương
trình đào tạo và có kết quả tốt có thể được xem xét để bổ nhiệm vào các vị trí quản lý. -
Chuyển đổi nhân viên từ công nhân sản xuất sang văn phòng: Những công nhân
sản xuất có tiềm năng và đạt được kết quả tốt sau đào tạo có thể được chuyển đổi sang
các vị trí văn phòng, giúp tăng cường đội ngũ nhân viên văn phòng.
3. Hỗ trợ và theo dõi sau đào tạo: -
Cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn: Đảm bảo rằng nhân viên mới hoặc những nhân
viên chuyển đổi sang vị trí mới sau đào tạo nhận được sự hỗ trợ và hướng dẫn cần thiết
để thích nghi và phát triển trong vai trò mới của họ. -
Theo dõi và đánh giá tiến trình: Theo dõi tiến trình và hiệu quả công việc của
nhân viên sau đào tạo. Đánh giá sự phát triển và cải thiện của họ trong công việc mới
và cung cấp phản hồi để giúp họ tiếp tục nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc.
-> Để đưa ra một ước tính cụ thể về tổng chi phí thực hiện chương trình đào tạo, cần
có thông tin chi tiết về ngân sách và các yếu tố cụ thể khác như thời gian và quy mô của
chương trình (cụ thể mình cho là đào tạo trong 8 tuần, 2 buổi/tuần tổng là 16 buổi).
Chi phí có thể bao gồm: học liệu, lương cho 24 công nhân trong khoá đào tạo (24 triệu),
giảng viên, phòng học, thiết bị đào tạo, chi phí đi lại, chi phí ăn uống, và các chi phí khác. 1.
Học liệu: Đây là chi phí để chuẩn bị và cung cấp tài liệu học tập cho chương
trình đào tạo. Đây có thể là sách, tài liệu tham khảo, bài giảng, tài liệu đào tạo trực tuyến
hoặc tài liệu khác liên quan. Chi phí này phụ thuộc vào loại và số lượng tài liệu cần
thiết: 240.000đ (24 người) 2.
Giảng viên: là những nhân viên văn phòng và quản lý có kinh nghiệm hoặc có
thể thuê ngoài nếu doanh nghiệp A không đủ nguồn nhân lực nội bộ để đảm nhận vai
trò giảng dạy Chi phí này sẽ bao gồm tiền công: 40 triệu đồng (5 triệu đồng/ giảng viên,
8 giảng viên gồm 4 giảng viên mảng văn phòng, 4 giảng viên mảng quản lý, 6 công
nhân/ 1 giảng viên văn phòng/ 1 giảng viên quản lý.
Công nhân được học 2 buổi trong tuần: 1 buổi học về văn phòng, 1 buổi học về quản
lý. Trong một buổi học thì 24 công nhân được chia thành 6 học viên/ 1 lớp/ 1 giảng viên) lOMoAR cPSD| 46613224 3.
Phòng học và thiết bị: Đối với việc tổ chức chương trình đào tạo, cần phải thuê
hoặc sử dụng các phòng mà giảng viên và học viên có thể làm việc, học tập tốt. Ngoài
ra, cần cung cấp thiết bị đào tạo như máy tính, máy chiếu, bảng trắng hoặc các công cụ
khác. Chi phí này sẽ phụ thuộc vào số lượng và chất lượng của các phòng và thiết bị
cần sử dụng: 0đ vì công ty đã có phòng và các thiết bị cần thiết. 4.
Chi phí đi lại (nếu có): Nếu chương trình đào tạo được tổ chức ở nhiều địa điểm
khác nhau hoặc yêu cầu nhân viên di chuyển, chi phí đi lại như vé máy bay, phí di chuyển. 5.
Chi phí ăn uống: Nếu chương trình đào tạo kéo dài trong một khoảng thời gian
dài hoặc được tổ chức trong một ngày dài, có thể cần cung cấp các bữa ăn hoặc dịch vụ
ăn uống cho nhân viên tham gia. Chi phí này phụ thuộc vào số lượng người và loại hình
dịch vụ ăn uống được chọn: 13 440 000₫ (30k/ phần ăn/ buổi gồm 28 người: 24 công
nhân, 4 giảng viên/buổi, khoá học gồm 16 buổi) 6.
Các chi phí khác (nếu có): Ngoài những yếu tố trên, còn có thể có các chi phí
khác như chi phí quản lý chương trình đào tạo, chi phí quảng cáo và tiếp thị chương
trình và các chi phí khác liên quan đến chương trình.
=>Tổng chi phí: 24 triệu + 240 000 + 40 triệu + 13 440 000= 77 680 000₫ Câu 3
1. Tên chương trình: Đào tạo cán bộ quản lý
2. Nhu cầu đào tạo: phân tích các nhu cầu cho vị trí cán bộ quản lý cần đào tạo
- Phân tích tính chất công việc: xác định chi tiết về nhiệm vụ và trách nhiệm của
cán bộ quản lý trong công ty. Điều này giúp nhân sự mới hiểu rõ về vị trí, vai trò,
và yêu cầu của công việc mới họ sắp tiếp nhận.
- Thu thập và phản hồi: liên hệ với cán bộ quản lý hiện tại và tham khảo những kỹ
năng và kiến thức mà họ cảm thấy cần thiết để làm việc hiệu quả. Các phản hồi
này có thể giúp các nhân sự mới xác định những khía cạnh mà họ cảm thấy yêu
và cần được thực hiện.
- Sử dụng phân tích SWOT: Sử dụng phân tích SWOT (Strengths, Weaknesses,
Opportunities, Threats) để xác định những điểm mạnh và điểm yếu của cán bộ
quản lý và những cơ hội và thách thức mà họ có thể gặp phải.
3. Các mục tiêu cần đạt được sau khi kết thúc chương trình
- Phát triển Kỹ năng Lãnh đạo: Một mục tiêu chính của đào tạo cán bộ quản lý là
phát triển kỹ năng lãnh đạo, bao gồm khả năng tạo động lực, quản lý nhóm, và
định hình chiến lược. lOMoAR cPSD| 46613224
- Tăng Cường Kiến Thức Về Ngành và Tổ chức: Đào tạo cần giúp cán bộ quản lý
hiểu rõ hơn về ngành công nghiệp và tổ chức, bao gồm sản phẩm/dịch vụ, thị
trường, và quy trình hoạt động nhưng ở cấp độ chuyên sâu và cao cấp hơn.
- Nâng Cao Kỹ năng Giao tiếp: Giao tiếp là một yếu tố quan trọng trong vai trò
quản lý. Mục tiêu này có thể bao gồm cải thiện kỹ năng viết, nói, và lắng nghe.
Nhất là khi ở vị trí quản lý, người quản lý cần có các kỹ năng trên để làm việc
với con người một cách hiệu quả nhất.
- Xây dựng Khả năng Quản lý Thời gian: Quản lý thời gian hiệu quả giúp cán bộ
quản lý làm việc hiệu quả hơn và đối mặt với áp lực công việc.
- Phát triển Kỹ năng Quản lý Xung Đột: Đào tạo có thể giúp cán bộ quản lý hiểu
cách quản lý xung đột và tìm kiếm giải pháp xung đột hiệu quả.
- Cải thiện Kỹ năng Quản lý Dự án: Nếu công việc của họ đòi hỏi quản lý dự án,
đào tạo có thể giúp họ phát triển kỹ năng quản lý dự án.
- Đào tạo Tư duy Chiến lược: Mục tiêu này có thể tập trung vào việc phát triển tư
duy chiến lược và khả năng đưa ra quyết định chiến lược cho công ty.
- Phát triển Kỹ năng Quản lý Tài chính: Nếu phần của công việc quản lý liên quan
đến quản lý tài chính, đào tạo có thể giúp họ hiểu rõ hơn về tài chính doanh nghiệp.
4. Các đối tượng trực tiếp tham gia vào chương trình đào tạo
- Cán bộ quản lý cấp cao: Họ là những người chính tham gia vào quá trình đào tạo.
Điều này đòi hỏi họ tham gia tích cực trong việc xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện
kế hoạch đào tạo, và đánh giá kết quả.
- Bộ phận Nhân sự hoặc Quản lý Nhân sự: Bộ phận này thường đóng vai trò quan
trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo, tìm kiếm và lựa chọn các chương trình
hoặc đối tác đào tạo, và theo dõi hiệu quả đào tạo. lOMoAR cPSD| 46613224 -
Trưởng bộ phận hoặc Giám đốc Khu vực: Các trưởng bộ phận hoặc giám đốc
khu vực thường tham gia vào quyết định về nhu cầu đào tạo của nhóm hoặc khu
vực của họ, và cung cấp thông tin về các ưu tiên và mục tiêu cụ thể.
- Chuyên gia đào tạo nội bộ: Các chuyên gia hoặc cán bộ có kỹ năng đào tạo nội
bộ có thể tham gia vào việc thiết kế và triển khai chương trình đào tạo tùy chỉnh
dựa trên nhu cầu cụ thể của tổ chức.
- Trường đào tạo hoặc Đối tác đào tạo: Trong một số trường hợp, tổ chức có thể
hợp tác với các trường đào tạo hoặc đối tác đào tạo chuyên nghiệp để cung cấp
các khóa học và chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý cấp cao.
- Nhân viên trong tổ chức: Những người làm việc trực tiếp dưới sự quản lý của
cán bộ quản lý cấp cao cũng có thể được liên quan vào kế hoạch đào tạo. Họ có
thể đánh giá hiệu suất của cán bộ quản lý và cung cấp thông tin về những lĩnh
vực mà họ cần phát triển.
- Hội đồng quản trị hoặc Ban Giám đốc: Các quyết định về việc đầu tư vào đào
tạo cán bộ quản lý cấp cao thường cần được thông qua bởi hội đồng quản trị hoặc
ban giám đốc. Họ thường đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nguồn lực và tiến hành đào tạo.
- Người giám sát trực tiếp: Những người giám sát trực tiếp cán bộ quản lý cấp cao
có thể cung cấp thông tin quý báu về những điểm mạnh và điểm yếu của họ và
cần nhu cầu đào tạo cụ thể.
5. Các nhân sự, phòng ban tham gia chương trình đào tạo
- Quản lý hoặc Giám đốc chương trình đào tạo: Người này là người đứng đầu
phòng ban chương trình đào tạo và có trách nhiệm tổ chức, lập kế hoạch và điều
hành các hoạt động đào tạo. Họ cũng thường chịu trách nhiệm về quản lý ngân
sách của chương trình đào tạo.
- Chuyên viên đào tạo: Chuyên viên đào tạo chịu trách nhiệm thiết kế và phát triển
nội dung đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp và quản lý quy
trình đào tạo. Họ cũng có thể đảm bảo rằng nội dung đào tạo luôn cập nhật theo
những xu hướng mới nhất.
- Chuyên viên tư vấn và phân tích nhu cầu đào tạo: Chuyên viên này thường tham
gia vào việc phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức và xác định những mục tiêu
cụ thể của đào tạo. Họ có thể tiến hành cuộc khảo sát và phân tích để đảm bảo
rằng chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu.
- Nhân viên hỗ trợ đào tạo: Nhân viên này có thể tham gia vào việc quản lý hồ sơ
đào tạo, thực hiện các nhiệm vụ hành chính liên quan đến việc tổ chức các khóa
học và hoạt động đào tạo. Họ có thể cung cấp hỗ trợ cho người tham gia và quản lý học tập. lOMoAR cPSD| 46613224 -
- Chuyên gia đào tạo ngoại bộ: Đôi khi, phòng ban chương trình đào tạo có thể
thuê chuyên gia đào tạo ngoại bộ để giảng dạy các khóa học cụ thể hoặc mang
kiến thức chuyên sâu đến chương trình đào tạo.
- Chuyên viên đánh giá và đảm bảo chất lượng: Người này có nhiệm vụ theo dõi
và đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Họ đảm bảo rằng chương trình
đào tạo đáp ứng các tiêu chuẩn và mục tiêu chất lượng.
Trợ lý và nhân viên hỗ trợ khác: Các trợ lý và nhân viên hỗ trợ khác có thể giúp
quản lý các khía cạnh hành chính và tổ chức của chương trình đào tạo. 6. Nội
dung đào tạo, hình thức đào tạo nhân sự chính -
Nội Dung Đào Tạo:
+ Kỹ năng Lãnh đạo: Đào tạo về kỹ năng lãnh đạo bao gồm khả năng tạo
động lực, quản lý nhóm, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và định hình chiến lược.
+ Quản lý Thời gian: Học cách quản lý thời gian hiệu quả để ưu tiên công
việc, đặt mục tiêu, và hoàn thành nhiệm vụ.
+ Giao tiếp hiệu quả: Đào tạo về giao tiếp bao gồm kỹ năng viết, nói, lắng
nghe, và quản lý giao tiếp trong môi trường làm việc.
+ Quản lý xung đột: Học cách quản lý xung đột và giải quyết xung đột trong
tổ chức một cách hiệu quả.
+ Quản lý Dự án: Nếu công việc liên quan đến quản lý dự án, đào tạo về quản
lý dự án có thể cần thiết.
+ Quản lý Tài chính: Đào tạo về quản lý tài chính giúp cán bộ quản lý hiểu
cách quản lý nguồn lực tài chính của tổ chức.
+ Tư duy Chiến lược: Phát triển tư duy chiến lược và khả năng đưa ra quyết định chiến lược.
+ Sáng tạo và Đổi mới: Học cách tư duy sáng tạo và đổi mới để giải quyết
vấn đề và phát triển sản phẩm hoặc dịch vụ mới.
- Hình Thức Đào Tạo:
+ Học trực tuyến: Sử dụng nền tảng học trực tuyến để tham gia vào các khóa
học và hoạt động đào tạo từ xa, cung cấp tính linh hoạt cho cán bộ quản lý.
+ Đào tạo nội bộ: Tổ chức có thể tự phát triển và tổ chức các chương trình
đào tạo nội bộ dựa trên các nội dung cần đào tạo.
+ Học qua việc thực hành: Hình thức này bao gồm việc cán bộ quản lý thực
hành những kỹ năng mới trong môi trường thực tế và học từ kinh nghiệm.
+ Học qua dự án hoặc phân tích: Cán bộ quản lý có thể học thông qua việc
tham gia vào các dự án hoặc phân tích và làm việc với vấn đề cụ thể. lOMoAR cPSD| 46613224 -
7. Thời gian, địa điểm, chi phí tổ chức đào tạo - Thời Gian:
+ Lịch Trình: Xác định thời gian cho việc đào tạo dựa trên nhu cầu cụ thể và
sự linh hoạt của cán bộ quản lý. Điều này có thể bao gồm việc chia thành
nhiều phần nhỏ trong một khoảng thời gian dài hơn để tránh ảnh hưởng
đến công việc hàng ngày. - Địa Điểm: + Nội Bộ: tại cty
+ Thiết Bị và Cơ sở Vật chất: Đảm bảo rằng địa điểm đào tạo được trang bị
đầy đủ thiết bị và cơ sở vật chất, chẳng hạn như máy chiếu, máy tính,
bảng trắng, và phòng họp thoải mái. 8. Chi Phí:
Xác định Ngân Sách: Xác định Ngân Sách: Xác định ngân sách cho chương trình
đào tạo, bao gồm cả lương của giảng viên, tài liệu, thiết bị, và các chi phí liên quan.
- Đánh Giá Chi Phí: Đánh giá chi phí chi tiết của từng phần của chương trình đào
tạo, bao gồm cả lương của cán bộ quản lý trong thời gian tham gia đào tạo.
- Tối Ưu Hóa Ngân Sách: Tìm kiếm cách để tối ưu hóa ngân sách bằng cách sử
dụng tài liệu đào tạo có sẵn, lựa chọn giảng viên nội bộ, hoặc tận dụng các nguồn
tài trợ hoặc giảm giá từ các đối tác đào tạo. Mục Chi phí
Lương giảng viên, cố vấn: 15 triệu x 15 môn = 150 tr Tài liệu: 1 triệu
Thiết bị, địa điểm, phòng học, điện 2 triệu nước, máy chiếu
Lương của cán bộ quản lý trong thời 15 triệu gian đào tạo Tổng 168 triệu