Chương 4: Mô hình quản trị nhân lực | Trường đại học Lao động - Xã hội

CH NG ƯƠ 4: MÔ HÌNH QU N Ả TR ỊNHÂN L C Ự I. B N Ả CH T Ấ MÔ HÌNH QU N Ả TR ỊNHÂN L C Ự 1. Khái ni m ệ - Là hình m u ẫ th c ự hi n ệ qu n ả tr ịnhân l c ự trong 1 s ố t ổ ch c ứ , đ m ả b o ả ph n ả ánh quan đi m ể , phong cách, chi n ế l c ượ qu n ả tr ịnhân l c ự , đ t ạ được m c ụ tiêu đ ề ra c a ủ t ổ ch c ứ -Đ c ượ bi u ể hi n ệ thông qua h ệ th n
ố g các chính sách và quan đi m ể qu n ả trị nhan lực, bi u ể hi n ệ c ụ th ể tr n ườ g phái qu n ả tr ịnhân l c ự -Theo nghĩa h p ẹ đ c ượ hi u ể là hình m u ẫ thu nh ỏ c a ủ v t ậ l n ớ , theo nghĩa r n ộ g chính là đi n ể hình hóa các m i ố quan h , ệ đ c ặ trung quan tr n ọ g c a ủ s ự v t ậ hi n ệ t n ượ g, quá tình di n ễ ra trong t ự nhiên và trong đ i ờ s n ố g xã h i ộ . -Có hai cách ti p ế c n ậ mô hình qu n ả tr ịnhân l c ự , ti p ế c n ậ h ệ th n ố g “c n ứ g” và “m m ề ”: + H ệ th n ố g “c n ứ g” nh n ấ mạnh tính đ n ị h l n
ượ g, tính toán, chú tr n ọ g khía c n ạ h chi n ế l c ượ kinh doanh c a ủ vi c ệ qu n ả lý ngu n ồ l c ự hàng đầu + H ệ th n ố g “m m ề ” mô t ả s ự ti p ế c n ậ t ừ quan h ệ gi a ữ ng i ườ v i ớ ng i ườ , nh n ấ m n ạ h vai trò c a ủ giao ti p ế , t o ạ đ n ộ g l c ự và lãnh đ o ạ -M t ộ số đi m ể yếu của mô hình qu n ả tr ịnhân l c ự : +Đa s
ố các mô hình khôgn chú ý đ n ế s ự khác bi t ệ trong t n ừ g hoàn c n ả h, đi u ề ki n ệ n ứ g d n ụ g +Đa s ố sách l c ượ đ n ơ đi u ệ ch ỉh n ướ g vào nhà qu n ả lý c p ấ cao mà quên nhóm nhân l c ự c p ấ thấp +Ph n ầ l n
ớ các công trình nghiên c u ứ đ n ơ đi u ệ h n ướ g theo các mô th c ứ ho c ạ h đ n
ị h chiến lược 1 cách máy móc +Đa s ố các mô hình gi i ớ h n ạ nâng cao l i ợ tích t ổ ch c ứ mà lãng quên quy n ề l i ợ c a ủ nhóm đ n ồ g h n ưở g l i ợ ích khác trong t ổ ch c ứ -Đi m ể yếu thực ti n ễ c a ủ qu n ả tr ịnhân l c ự mà t ổ ch c ứ th n ườ g m c ắ ph i ả : +C p ấ qu n ả lý qu n ả tr ịnhân l c ự ch a ư đ c ượ trang b ịđ y ầ đ ủ ki n ế th c ứ v ề nh n ữ g nhóm đ c ượ h n ưở g l i ợ ích 1 cách t n ổ g thể trong ph m ạ vi tổ ch c ứ + Thi u ế ph i ố h p ợ ch t ặ chẽ gi a ữ các ch c ứ năng quan tr n ọ g c a ủ qu n ả tr ịnhân l c ự +Thi u ế s ự ph i ố h p ợ ch t ặ chẽ gi a ữ các c p ấ ph ụ trách b ộ ph n ậ ch c ứ
năng và nhân viên trong vi c ệ phát tri n ể và n ứ g d n ụ g mô hình qu n ả tr ịnhân l c ự +Thành qu ả c a ủ các ho t ạ đ n ộ g qu n ả t ịnhân l c ự ch a ư đ c ượ đánh giá khách quan 2. Phân lo i ạ mô hình qu n ả tr ịnhân l c ự -Mô hình qu n ả lý ngu n ồ nhân l c ự theo các thành t ố quá trình:
+Mô hình Fombrun, Tichy, Devanna +Mô hình Harvard +Mô hình Warwick +Mô hình Bratton và Gold -Mô hình qu n ả lý ngu n ồ nhân l c ự theo tính ch t ấ các m i ố quan h ệ trong t ổ ch c ứ và vai trò c a ủ yếu t ố con ng i ườ trong t ổ ch c ứ : +Mô hình hành chính +Mô hình đ n ồ g nghi p ệ +Mô hình mở -Mô hình qu n ả lý ngu n ồ l c ự trong c ơ ch ế k ế ho c ạ h hóa t p ậ trung và trong c ơ chế thị tr n ườ g -Mô hình t ổ ch c ứ : mô hình 5Ps c a ủ Schuler(1992 ) đ a ư ra chi ti t ế v ề ho t ạ động nhân s ự di n ễ ra bên trong t ổ ch c ứ -Mô hình c ụ th ể hóa các m i ố quan h : ệ mô hình Dowling và Schuler(1990 ), đ ề c p ậ chính sách nhân s ự phù h p ợ đ ể khuy n ế khích hành vi c n ầ thiết nhằm đ t ạ đ c ượ m c ụ tiêu đ ề ra trong chi n ế l c ượ c n ạ h tranh 3. Nh n ữ g b c ậ phát tri n ể của mô hình qu n ả tr ịnhân l c ự -B c ậ 1: Qu n
ả tr ịnhân lực ch ỉđ n ơ thu n ầ là nhi m ệ v ụ hành chính. Theo mô th c ứ này, ho t ạ đ n ộ g qu n ả tr ịnhân l c ự ch ỉgi i ớ h n ạ trong nhi m ệ v ụ là đi u ề hành qu n ả lý nhân s , ự có tính th ụ đ n ộ g cao. Đây là mô hình qu n ả tr ịnhân l c ự n n ặ g v
ề “hành chính quan liêu” -B c ậ 2:Ho t ạ đ n ộ g qu n ả tr ịnhân l c ự là ho t ạ đ n ộ g tham m u ư . Tr n ưở g b ộ ph n ậ qu n ả tr ịnhân l c ự đ a ư vào áp d n ụ g nh n ữ g ph n ươ g th c ứ qu n ả tr ịtheo ch ỉth ịc a ủ lãnh đ o ạ t ổ ch c ứ nh n ư g không t o ạ đ c ượ n ả h h n ưở g mâu thu n ẫ v i ớ cấp phụ trách các b ộ ph n ậ ch c ứ năng khác. Thu c ộ v ề “giai đo n ạ th ể ch ế hóa” -B c ậ 3: Ho t ạ đ n ộ g qu n ả tr ịnhân l c ự có nhi m ệ v ụ t ư v n ấ cho các c p ấ ph ụ trách b ộ phận ch c ứ năng. Các c p ấ ph ụ trách b ộ ph n ậ ch c ứ năng kiêm luôn vi c ệ đi u ề hành nhân s , ự tr n ưở g b ộ ph n ậ qu n ả tr ịnhân l c ự ch ỉcó nhi m ệ v ụ đi u ề ch n ỉ h và b ổ sung thi u ế sót. Giai đo n ạ này là “giai đo n ạ đ i ố phó” -B c ậ 4: Qu n ả tr ịnhân lực t n ổ g thế đ n ị h h n ướ g vi n ễ c n ả h, là giai đo n ạ nhân viên đ n ồ g làm ch ủ t ổ ch c ứ . 4. Vai trò c a ủ vi c ệ l a ự ch n ọ đúng đ n ắ mô hình qu n ả tr ịnhân l c ự 4.1. Xét t ừ góc đ ộ người s ử d n ụ g lao đ n ộ g -Giúp t ổ ch c ứ có hệ th n ố g chính sách đ n ồ g b , ộ nh t ấ quán, là đi u ề ki n ệ tiên quy t ế c a ủ s ự phát tri n ể -T o ạ ra quan h ệ lao đ n ộ g lành m n ạ h trong t ổ ch c ứ , thúc đ y ẩ s ự phát tri n ể toàn di n ệ c a ủ ngu n ồ nhân l c ự - Giúp t ổ chức t o ạ đ c ượ đ n ộ g l c ự lao đ n ộ g c n ầ thi t ế cho ng i ườ lao đ n ộ g thúc đ y ẩ đ c ượ tính sáng t o ạ c a ủ ng i ườ lao đ n ộ g, góp ph n ầ đ a ư t ổ ch c ứ phát tri n ể -Giúp t ổ ch c ứ thu hút và gi ữ chân đ c ượ nhân viên, đ c ặ bi t ệ là nhân viên gi i ỏ ; tính c n ạ h tranh c a ủ t ổ ch c ứ trên th ịtr n ườ g sẽ cao h n ơ 4.2. Xét t ừ phía ng i ườ lao đ n ộ g - Ng i ườ lao đ n ộ g có môi tr n ườ g ph n ấ đ u ấ v n ươ lên và phát tri n ể -Ng i ườ lao đ n ộ g có điều ki n ệ đ ể đ t ạ đ c ượ m c ứ s n ố g cao h n ơ thông qua vi c ệ có đi u ề ki n ệ và kh ả năng có thu nh p ậ cao h n ơ - Ng i ườ lao đ n ộ g tin t n ưở g vào vi c ệ có t n ươ g lai t t ố đ p ẹ h n ơ -Ng i ườ lao đ n ộ g có đ c ượ s
ự hài lòng trong công vi c ệ II. M t ộ s ố mô hình qu n ả tr ịnhân l c ự hi n ệ đ i ạ 1. Mô hình qu n ả tr ịnhân l c ự Michigan -Mô hình liên k t
ế Devanna/ Fombrun/ Tychi thu c ộ tr n ườ g phái qu n ả tr ịnhân l c ự thu c ộ đ i ạ h c ọ Michigan(Mỹ ), g m ồ 4 ch c ứ năng c ơ b n ả : Tuy n ể d n ụ g nhân l c ự , Đánh giá nhân l c ự , Đ n ị h m c ứ l n ươ g b n ổ g, Phát tri n ể nhân l c ự -Đi m
ể yếu của mô hình này là qu n ả tr ịnhân l c ự ch ỉn m ắ vai trò th ụ đ n ộ g, trong đó t m ầ nhìn t ổ ch c ứ chính là nhân t ố quy t ế đ n ị h c ả 4 ch c ứ năng nói trên Khen th n ưở g Tuyể Hi u ệ quả Đánh giá n công tác hi u ệ quả d n ụ g Phát tri n ể nhân l c ự