Cơ sở hành vi cá nhân yếu tố giá trị và tính cách | Môn Hành vi tổ chức - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61236129
ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------***------- BÀI TẬP NHÓM
HỌC PHẦN HÀNH VI TỔ CHỨC
ĐỀ TÀI: CƠ SỞ HÀNH VI CÁ NHÂN
YẾU TỐ GIÁ TRỊ VÀ TÍNH CÁCH NHÓM 8 TT HỌ VÀ TÊN MÃ SỐ SV 1 Vũ Tiến Đạt 11233837 2 Ngô Minh Hiển 11235074 3 Triệu Đình Mạnh 11231922 4 Phan Thị Kim Oanh 11243346 5 Đỗ Quốc Triệu 11235152
GVHD: ThS. Nguyễn Đức Nhân
LỚP HỌC PHẦN: NLQT1101(125)_01 HÀ NỘI, 2025 lOMoAR cPSD| 61236129 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................3
NỘI DUNG...........................................................................................................4
PHẦN 1: GIÁ TRỊ...........................................................................................4
1.1. Khái niệm giá trị và vai trò của giá trị trong hành vi cá nhân..........4
1.1.1. Khái niệm.........................................................................................4
1.1.2. Vai trò...............................................................................................4
1.2. Phân loại giá trị của cá nhân theo Milton Rokeach............................4
1.3. Ví dụ thực tiễn: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)............5
1.3.1. Thực tiễn và minh chứng tại Vinamilk...........................................5
1.3.2. Lợi ích và hạn chế............................................................................9
1.3.2.1. Đối với doanh nghiệp....................................................................9
1.3.2.2. Đối với người lao động...............................................................10
PHẦN 2: TÍNH CÁCH..................................................................................11
2.1. Khái niệm.............................................................................................11
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tính cách....................................................11
2.3. Các mô hình tính cách.........................................................................11
2.3.1. Mười sáu cặp tính cách chủ yếu...................................................11
2.3.2. Mô hình năm tính cách lớn - Big Five Model..............................13
2.4. Sự phù hợp giữa tính cách, công việc và hành vi của cá nhân........18
2.5. MB Bank trong việc áp dụng mô hình Big Five Model....................21
2.5.1. Tuyển dụng – Sàng lọc bằng bài test và các chương trình dành
cho sinh viên...............................................................................................21
2.5.2. Xây đội nhóm & phân bổ vị trí theo “profil” (implicit person–job fit) 23
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................26 lOMoAR cPSD| 61236129 LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh môi trường kinh doanh biến động không ngừng, con người
trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của mọi tổ chức. Mỗi cá nhân
bước vào môi trường làm việc đều mang theo những giá trị và tính cách riêng biệt,
hình thành nên cơ sở hành vi của họ. Chính những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp
đến thái độ, cách ứng xử, mức độ gắn kết và hiệu quả làm việc của mỗi người.
Giá trị cá nhân định hướng niềm tin, thái độ và hành vi, trong khi tính cách
phản ánh những đặc điểm tâm lý bền vững, tạo nên phong cách làm việc khác
nhau. Khi được nhận diện và khai thác đúng cách, sự kết hợp hài hòa giữa giá trị
và tính cách không chỉ giúp cá nhân phát huy tối đa năng lực, mà còn tạo động
lực thúc đẩy tổ chức phát triển bền vững.
Xuất phát từ tầm quan trọng đó, nhóm thực hiện báo cáo với chủ đề “Cơ
sở hành vi cá nhân – Giá trị và tính cách”, tập trung làm rõ cơ sở lý thuyết,
phân tích thực tiễn, và đánh giá tác động của các yếu tố này đến hiệu quả làm việc,
từ đó đề xuất những định hướng phù hợp trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay. lOMoAR cPSD| 61236129 NỘI DUNG PHẦN 1: GIÁ TRỊ
1.1. Khái niệm giá trị và vai trò của giá trị trong hành vi cá nhân
1.1.1. Khái niệm
Theo giáo trình Hành vi tổ chức, giá trị là sự phán quyết hay ý kiến của một cá
nhân về đúng - sai, tốt - xấu, quan trọng - không quan trọng, được ưa thích không
được ưa thích. Giá trị có hai khía cạnh chính:
Nội dung (Content): thể hiện điều gì được coi là quan trọng.
Mức độ (Intensity) : thể hiện mức độ ưu tiên của cá nhân dành cho giá trị đó. 1.1.2. Vai trò
- Định hướng thái độ, niềm tin và hành vi của cá nhân.
- Cơ sở để đưa ra quyết định và xác định mục tiêu cá nhân.
- Ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, phong cách làm việc và cách giao tiếp.
1.2. Phân loại giá trị của cá nhân theo Milton Rokeach
Giá trị cá nhân được chia thành hai loại:
Giá trị mục tiêu: phản ánh ước muốn của cá nhân về sự tồn tại của bản thân
mục tiêu mà cá nhân muốn đạt được trong cuộc đời của mình. Ví dụ: hạnh
phúc, tự do, an toàn gia đình, thành đạt, một thế giới hòa bình,… Giá trị
phương tiện: phản ánh cách thức mà cá nhân hành động để đạt được giá trị
mục tiêu của bản thân. Ví dụ: trung thực, trách nhiệm, sáng tạo, kỷ luật, logic,...
Hai loại giá trị này này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại lẫn nhau. Xét
trong môi trường tổ chức, sự gắn kết giữa giá trị mục tiêu và giá trị phương tiện
không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu cá nhân, mà còn góp phần tạo ra sự
đồng thuận và hài hòa với mục tiêu chung của doanh nghiệp. Khi tổ chức xác định
rõ giá trị mục tiêu (ví dụ: phát triển bền vững) và khuyến khích các giá trị phương lOMoAR cPSD| 61236129
tiện phù hợp (trách nhiệm, trung thực, sáng tạo), toàn bộ hệ thống sẽ vận hành
nhất quán, giảm xung đột nội bộ và nâng cao hiệu quả làm việc.
Bảng 1: Nghiên cứu về giá trị của Rokeach
(Nguồn: Schermerhorn và cộng sự, 2012, Organizational Behavior, 12 Edition,
John Wiley & Sons (Asia) Pte Ltd.) Thiếu dán sau
1.3. Ví dụ thực tiễn: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)
1.3.1. Thực tiễn và minh chứng tại Vinamilk
Vinamilk là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành công nghiệp
sữa tại Việt Nam. Được thành lập vào năm 1976, Vinamilk đã phát triển mạnh mẽ,
trở thành một trong những công ty sữa lớn nhất khu vực và trên thế giới. Vinamilk
không chỉ xây dựng hệ thống giá trị cốt lõi của tổ chức (Chính trực – Tôn trọng –
Công bằng – Tuân thủ – Đạo đức), mà còn chủ động định hướng và củng cố giá
trị cá nhân của nhân viên để tạo thành “cơ sở hành vi cá nhân” như sau:
(1) Hình thành và định hướng hành vi cá nhân
Ngay khi gia nhập, mỗi nhân viên Vinamilk đều được tham gia chương trình đào
tạo hội nhập văn hóa kéo dài 1 - 2 tuần. Điều này giúp:
Nhận diện giá trị cá nhân hiện có: Nhân viên được khuyến khích tự đánh giá những
giá trị mình coi trọng (trung thực, sáng tạo, an toàn,…).
So sánh và điều chỉnh: Giá trị cá nhân được so sánh với giá trị cốt lõi của
Vinamilk, nhằm đảm bảo sự tương hợp giá trị giữa cá nhân và tổ chức, từ
đó định hướng hành vi phù hợp, giảm xung đột, tăng khả năng hòa nhập
văn hóa và củng cố động lực, cam kết làm việc lâu dài của nhân viên.
Kết nối lý thuyết Rokeach: Tổ chức làm rõ mối quan hệ giữa giá trị mục
tiêu (ví dụ: phát triển bền vững, uy tín thương hiệu) và giá trị phương tiện lOMoAR cPSD| 61236129
(trung thực, hợp tác, trách nhiệm) để cá nhân thấy hành vi mình sẽ đóng góp vào mục tiêu chung.
Buổi đào tạo nội bộ của Vinamilk
(2) Duy trì và củng cố hình ảnh cá nhân
Vinamilk triển khai nhiều hoạt động để giá trị cá nhân của nhân viên không chỉ
hình thành mà còn bền vững:
Chính sách và quy trình minh bạch: Mọi khâu sản xuất, từ nguyên liệu
đến đóng gói, đều có quy định rõ ràng → củng cố giá trị “trung thực – tuân thủ” ở mỗi cá nhân.
Hoạt động CSR (Corporate Social Responsibility – Trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp): Chương trình “Quỹ sữa Vươn cao Việt Nam” trao hàng
triệu ly sữa cho trẻ em khó khăn → nuôi dưỡng giá trị nhân văn, tinh thần
cộng đồng trong nhân viên. Hình ảnh dưới đây đã ghi lại khoảnh khắc đại
diện công ty trao tặng 500.000 hộp sữa thông qua Quỹ Sữa Vươn Cao Việt
Nam cho nhiều trẻ em khó khăn trên cả nước, thể hiện rõ giá trị “trách
nhiệm cộng đồng” và trung thực – đạo đức mà Vinamilk truyền tải đến nhân
viên về giá trị cá nhân. lOMoAR cPSD| 61236129
Chương trình “Quỹ sữa vươn cao Việt Nam 2025”
Môi trường làm việc hợp tác: Các dự án liên phòng ban được thiết kế để
nhân viên phải phối hợp, qua đó thực hành giá trị “hợp tác – tôn trọng” mỗi
ngày. Dưới đây là một số hình ảnh về các hoạt động teambuilding của đội
ngũ nhân viên Vinamilk phản ánh tinh thần đoàn kết xuyên phòng ban, nơi
giá trị cá nhân được thực hành trong giao thoa văn hóa tổ chức:
Team-building tại Ninh Bình lOMoAR cPSD| 61236129
(3) Thể hiện giá trị cá nhân qua hành vi cụ thể
Nhân viên Vinamilk thể hiện giá trị cá nhân như trung thực, trách nhiệm, hợp tác,
tôn trọng và nhân văn qua các hành vi cụ thể trong công việc hàng ngày - từ báo
cáo sai sót sản phẩm, hoàn thành đơn hàng gấp, chia sẻ dữ liệu liên phòng ban,
lắng nghe ý kiến đồng nghiệp, đến tham gia hoạt động thiện nguyện và bảo vệ
môi trường, góp phần duy trì uy tín thương hiệu, nâng cao hiệu quả làm việc và
lan tỏa hình ảnh tích cực của doanh nghiệp.
Những hành vi này không chỉ giúp đạt mục tiêu công việc mà còn củng cố niềm
tin cá nhân vào giá trị cốt lõi, từ đó tạo ra sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức.
Nhân viên đóng góp ý kiến cá nhân
Nhân viên với dự án “Green Farm” ở Tây Ninh lOMoAR cPSD| 61236129
1.3.2. Lợi ích và hạn chế
1.3.2.1. Đối với doanh nghiệp (1)Lợi ích
Tăng sự gắn kết tổ chức: Khi giá trị cá nhân tương hợp với giá trị cốt lõi (Chính
trực – Tôn trọng – Công bằng – Tuân thủ – Đạo đức), nhân viên có động lực, tinh
thần trách nhiệm và gắn bó lâu dài.
Nâng cao hình ảnh thương hiệu: Hoạt động CSR như Quỹ sữa Vươn cao Việt
Nam hay Green Farm giúp Vinamilk được cộng đồng nhìn nhận là doanh nghiệp
nhân văn, bền vững, tạo lợi thế cạnh tranh.
Hiệu quả công việc cao hơn: Giá trị hợp tác, tôn trọng và trách nhiệm giúp phối
hợp liên phòng ban trơn tru, giảm mâu thuẫn, nâng cao năng suất. (2)Hạn chế
Chi phí duy trì cao: Đào tạo văn hóa, duy trì tiêu chuẩn chất lượng quốc tế và
triển khai CSR đòi hỏi nguồn lực tài chính, nhân sự lớn.
Khó đồng nhất giá trị cá nhân mới: Nhân viên mới hoặc đến từ nền văn hóa khác
có thể mất thời gian để điều chỉnh, thậm chí xung đột giá trị ban đầu với giá trị tổ chức. (3)Giải pháp
Giảm chi phí: Dùng E-learning, tài liệu số, kết hợp CSR với marketing.
Hỗ trợ hòa nhập: Áp dụng mentorship, tổ chức “Ngày văn hóa Vinamilk” định kỳ.
Quản trị đa dạng: Quy tắc ứng xử rõ ràng, đào tạo lãnh đạo về quản trị đội nhóm đa văn hóa. lOMoAR cPSD| 61236129
1.3.2.2. Đối với người lao động (1) Lợi ích
Phát triển cá nhân: Được đào tạo, rèn luyện để nhận diện, củng cố và mở rộng
giá trị bản thân phù hợp với định hướng nghề nghiệp.
Nâng cao ý thức xã hội: Hoạt động CSR khuyến khích nhân viên sống nhân văn,
có trách nhiệm với cộng đồng và môi trường. (2) Hạn chế
Áp lực duy trì chuẩn mực: Nhân viên có thể cảm thấy áp lực khi phải luôn tuân
thủ tiêu chuẩn cao của tổ chức.
Ràng buộc giá trị: Những cá nhân có giá trị cá nhân khác biệt lớn với tổ chức có
thể khó hòa nhập, giảm động lực. (3) Giải pháp
Quản lý áp lực công việc: Lập kế hoạch, sắp xếp thời gian hợp lý.
Tự trau dồi giá trị cá nhân: Chủ động học tập, tham gia các khóa đào tạo nội bộ và kỹ năng mềm.
Chủ động hòa nhập: Tích cực tham gia hoạt động tập thể, chia sẻ và lắng nghe ý kiến đồng nghiệp. PHẦN 2: TÍNH CÁCH 2.1. Khái niệm
Có người sống trầm lặng, ít hoạt động; ngược lại cũng có người sôi nổi, nhiệt tình.
Khi chúng ta dùng những đặc điểm như trầm lặng, thụ động, ồn ào, năng nổ, tham
vọng, trung thành hoặc dễ hòa nhập để nói về ai đó, nghĩa là chúng ta đang xếp
họ vào một nhóm tính cách nhất định.
Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân độc đáo quy định cách thức hành vi của cá
nhân trong môi trường xã hội và hoạt động. Tính cách được biểu hiện trong hệ
thống thái độ của cá nhân và trong các phẩm chất, ý chí của con người. Một cách lOMoAR cPSD| 61236129
đơn giản, tính cách của một cá nhân là sự kết hợp của các đặc điểm tâm lý mà
chúng ta sử dụng để phân loại người đó.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tính cách
Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành tính cách của cá nhân: - Bẩm sinh, gen di truyền
- Môi trường nuôi dưỡng - Môi trường học tập - Môi trường xã hội - Môi trường văn hóa
2.3. Các mô hình tính cách
2.3.1. Mười sáu cặp tính cách chủ yếu
Con người thường sở hữu những đặc điểm tính cách mang tính đối lập. Thông qua
quá trình nghiên cứu chuyên sâu, các nhà tâm lý học đã xác định được 16 đặc
điểm tính cách chủ yếu (được trình bày trong Bảng 2.2). Mỗi đặc điểm này tồn tại
ở hai thái cực, chẳng hạn như sự dè dặt đối lập với tính cởi mở. Việc nhận diện 16
đặc điểm này đóng vai trò là cơ sở khoa học cho việc dự đoán hành vi của cá nhân
trong những tình huống cụ thể, thông qua phương pháp đối chiếu các đặc điểm
tính cách với bối cảnh tình huống tương ứng.
Bảng 2.2: Mười sáu cặp tính cách chủ yếu TT Tính cách 1 Đối lập với 1 Dè dặt Cởi mở 2 Không thông minh Thông minh 3 Hay dao động tình cảm Ổn định về tình cảm 4 Tuân thủ Trấn áp lOMoAR cPSD| 61236129 5 Nghiêm trọng hóa Vô tư 6 Tương đối Cầu toàn 7 Nhút nhát Phiêu lưu 8 Cứng nhắc Nhạy cảm 9 Tin tưởng Nghi ngờ 10 Thực tế Không thực tế 11 Thẳng thắn Giữ ý 12 Tự tin Không tự tin 13 Bảo thủ Thích thử nghiệm 14 Dựa vào nhóm Tự lo liệu 15 Buông thả Tự kiềm chế 16 Thoải mái Căng thẳng
2.3.2. Mô hình năm tính cách lớn - Big Five Model
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã chứng minh năm tính cách cơ bản
làm nền tảng cho tất cả các tính cách khác. Năm tính cách đó là:
Tính hướng ngoại: dễ hội nhập, hay nói và quyết đoán, ưa hoạt động.
Tính hòa đồng: hợp tác và tin cậy, thông cảm.
Tính chu toàn: trách nhiệm, cố chấp và định hướng thành tích. lOMoAR cPSD| 61236129
Tính ổn định tình cảm: bình tĩnh, nhiệt tình, tích cực, chắc chắn.
Tính cởi mở: có óc tưởng tượng, nhạy cảm về nghệ thuật.
Ngoài việc đưa ra một cơ cấu cá tính thống nhất, khảo cứu mô hình năm tính cách
cũng đã phát hiện ra các mối quan hệ quan trọng giữa khía cạnh tính cách và kết
quả làm việc. Chẳng hạn, chúng ta nhìn vào 5 loại nghề nghiệp: công việc chuyên
môn (bao gồm kỹ sư, kiến trúc sư, kế toán, luật sư), cảnh sát, quản lý, bán hàng
và các nhân viên có tay nghề và có kỹ năng cao. Kết quả công việc được xác định
theo các mức đánh giá thành tích, khả năng đào tạo (kết quả trong các chương
trình đào tạo) và mức tiền lương. Kết quả cho thấy rằng tính chu toàn thường sẽ
cho kết quả tốt ở tất cả các nhóm công việc. Đối với các khía cạnh tính cách khác,
khả năng đoán biết được phụ thuộc vào cả tiêu chí kết quả lẫn nhóm nghề nghiệp.
Chẳng hạn, sự hướng ngoại dự đoán sẽ cho kết quả tốt trong các vị trí quản lý và
bán hàng. Kết quả này là rất hợp lý bởi vì những loại nghề nghiệp này thường liên
quan đến mức độ tương tác xã hội cao… Đặc điểm
Sự liên quan đến hành vi
Sự ảnh hưởng đến hành tính cách vi Ổn định
Ít có suy nghĩ và cảm xúc Mức độ căng thẳng cảm xúc tiêu cực thấp
Mức độ thỏa mãn công việc & cuộc sống cao lOMoAR cPSD| 61236129 Hướng Kỹ năng quan hệ con
Kết quả thực hiện công việc ngoại người tốt cao
Bày tỏ cảm xúc nhiều hơn
Sự thỏa mãn công việc & và dễ hơn cuộc sống cao
Tăng cường khả năng lãnh đạo Cởi Học hỏi nhiều hơn
Tăng cường khả năng lãnh mở đạo Sáng tạo hơn Thích nghi nhanh với sự
Linh hoạt và chủ động hơn thay đổi Hòa đồng Kỷ luật hơn Kết quả THCV cao hơnÍt hành vi sai lệch Chu Nỗ lực nhiều hơn Kết quả THCV cao hơn toàn Kỷ luật hơn
Khả năng lãnh đạo nổi bật
Tổ chức hoạch định tốt hơn lOMoAR cPSD| 61236129
2.3.3. Mô hình chỉ số tính cách Myers-Briggs (MBTI)
Mô hình Chỉ số tính cách Myer-Briggs là một trong những mô hình tính cách được
sử dụng rộng rãi nhất hiện nay. Chỉ riêng ở Mỹ, mỗi năm có hơn hai triệu người
sử dụng chỉ số MBTI. Nhiều công ty ở Mỹ như Apple Computer, AT&T, Citicorp,
Exxon, GE, 3M Co., và nhiều bệnh viện, trường học đều sử dụng mô hình chỉ số
tính cách này trong hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân sự trong nội bộ công ty.
Dựa trên nhiều nghiên cứu, các nhà tâm lý học người Thụy Sĩ đã phân loại tính
cách của cá nhân thành 16 loại dựa trên các yếu tố sau đây:
- Cách thức mà cá nhân tìm kiếm năng lượng để giải quyết vấn đề: hướng
ngoại (E), hay hướng nội (I)
- Cách thức mà cá nhân tìm hiểu và nhận thức về thế giới xung quanh: cảm quan (S) hay trực giác (N)
- Cách thức ra quyết định: lý trí (T) hay tình cảm (F)
- Cách thức hành động: quyết đoán (J) hay lĩnh hội (P)
Chẳng hạn, INTJ là những người nhìn xa trông rộng. Họ thường có ý nghĩ ban
đầu và có động lực to lớn đối với các ý tưởng và mục đích của riêng mình. Đặc
trưng của họ là hoài nghi, phê phán, phụ thuộc, quyết tâm và thường là bướng bỉnh.
ESTJ là các nhà tổ chức. Họ thiết thực, thực tế và thực dụng và có khả năng thiên
bẩm cho công việc kinh doanh hay cơ khí. Họ thích tổ chức và điều hành các hoạt động.
ENTP là loại người khái quát hóa. Người đó thường nhanh nhẹn, tài trí và giàu ý
kiến mới lạ. Người này thường tháo vát trong việc giải quyết những vấn đề khó
nhưng lại có thể lo lắng trước những trách nhiệm thông thường hằng ngày.
Hướng nội – Introversion (I)
Hướng ngoại – Extraversion (E) lOMoAR cPSD| 61236129
Thận trọng khi đưa ra quyết định, Thích sống tập thể, tương tác với con
thường thăm dò, suy nghĩ rồi mới người và sự việc xung quanh. quyết định.
Khi gặp chuyện buồn hay bị tổn Thường nhanh chóng đưa ra quyết định
thương thì thường tìm khoảng lặng ở mà chưa suy nghĩ kỹ. một mình.
Thích trò chuyện riêng nhưng chỉ với Thường bị căng thẳng, thậm chí trầm 1-2 người. cảm nếu bị cô lập.
Tự suy nghĩ và đưa ra quyết định ít khi Rất dễ bắt chuyện, thường chủ động
bị ý kiến của người khác chi phối.
mở lời với mọi người.
Suy nghĩ nhiều nhưng ít nói, khi nói thì Thích diễn đạt bằng lời nói.
mới nói quan điểm của mình.
Không sợ bị cô lập, thậm chí tự cô lập, Thường sử dụng cơ thể để diễn đạt ý thích sống nội tâm. nghĩ.
Cảm giác – Sensing
Trực giác – Intuition
Đánh giá mọi thứ bằng giác quan, tư Trí tưởng tượng tốt, khả năng sáng tạo duy logic. cao.
Muốn mọi thứ phải thật rõ ràng và chắc Thường lo xa, nghĩ đến những việc sẽ chắn. xảy ra trong tương lai.
Thích cách giải quyết đơn giản, mang Khả năng áp dụng lý thuyết vào thực tế tính thực tế cao. rất tốt.
Rất thích tìm hiểu, thu thập thông tin Tập trung vào các vấn đề quan trọng, ý
và ghi nhớ chúng rất lâu.
chính và các mối liên hệ giữa chúng.
Giỏi áp dụng kinh nghiệm. lOMoAR cPSD| 61236129
Lý trí – Thinking (T)
Tình cảm – Feeling (F)
Thường nghĩ đến công việc, nhiệm vụ Quan tâm đến cảm xúc của mình và
phải hoàn thành ở mọi lúc, mọi nơi.
của người khác khi đưa ra quyết định.
Thu thập dữ liệu, sự kiện và suy nghĩ Nhạy cảm với cử chỉ, lời nói hay các
logic để đưa ra quyết định.
phản ứng của người khác.
Nhanh chóng đưa ra những phân tích Khó xử khi có xung đột. Khi nổi giận logic và khách quan.
thường có hành động tiêu cực.
Không ngại va chạm, tranh luận với Tham khảo ý kiến nhiều người và tìm người khác.
kiếm sự ủng hộ của số đông.
Nguyên tắc – Judging (J)
Linh hoạt – Perceiving (P)
Lên kế hoạch chi tiết, cẩn thận trước Hành động mà không cần lập kế khi hành động.
hoạch dài hạn, tùy theo tình thế mà có kế hoạch ngắn hạn.
Hoàn thành nhiệm vụ và các giai đoạn Chịu áp lực tốt, làm việc đạt hiệu quả
quan trọng trước khi tiếp tục.
nhất khi thời hạn sắp hết.
Có kế hoạch làm việc tránh được áp lực Thích đa dạng, làm nhiều việc cùng thời hạn.
lúc, thích vừa làm vừa giải trí.
Hoàn thành công việc trước khi giải trí. Tìm cách không thực hiện cam kết, nếu
nó ảnh hưởng đến sự tự do, linh động của mình.
Tự đề ra mục tiêu, thời gian thực hiện
và các chuẩn mực cuộc sống. lOMoAR cPSD| 61236129
2.4. Sự phù hợp giữa tính cách, công việc và hành vi của cá nhân
Sự phù hợp giữa con người – công việc (person–job fit)
Sự thỏa mãn công việc của một cá nhân và sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức
phụ thuộc nhiều vào mức độ phù hợp giữa tính cách và công việc mà họ đảm nhiệm.
Holland đã nghiên cứu và xác định được sáu loại tính cách chủ yếu và tương ứng
với mỗi loại tính cách là loại mẫu công việc phù hợp với tính cách đó.
Tính cách phù hợp với công việc
Thực tế là tính cách của các cá nhân rất khác nhau và đặc điểm, nội dung, yêu cầu
của các công việc cũng vậy. Theo logic này, các nhà quản lý đã có những nỗ lực
để chọn những người có tính cách phù hợp với những yêu cầu của công việc. Lý
thuyết ghép tính cách phù hợp công việc được nghiên cứu nhiều nhất là mô hình
sáu loại tính cách. Theo mô hình này thì sự thỏa mãn của một nhân viên với công
việc của mình và sự gắn bó của họ đối với công việc sẽ phụ thuộc vào mức độ
phù hợp giữa tính cách của cá nhân đó với công việc. J.L Holland đã nghiên cứu
và xác định được sáu loại tính cách chủ yếu và tương ứng với mỗi loại tính cách
là loại mẫu công việc phù hợp với tính cách đó. Loại tính cách
Đặc điểm tính cách Mẫu công việc
Thực tế: ưa thích các hoạt Rụt rè, thẳng thắn, Cơ khí, điều khiển máy
động thể chất đòi hỏi phải thật thà, ổn định, chấp khoan, công nhân dây
có kỹ năng, sức mạnh và sự hành, thực tế
chuyền lắp ráp, nông dân phối kết hợp lOMoAR cPSD| 61236129
Điều tra: ưa thích các hoạt Phân tích, độc đáo, tò Nhà sinh học, nhà hóa
động liên quan đến tư duy, mò, độc lập
học, nhà kinh tế học, nhà tổ chức và tìm hiểu toán học và phòng viên tin tức
Xã hội: ưa thích các hoạt Dễ gần, thân thiện, Nhân viên làm công tác xã
động liên quan đến giúp đỡ hợp tác, hiểu biết
hội, giáo viên, cố vấn,
và hỗ trợ những người khác nhân tâm lý bệnh học
Nguyên tắc: ưa thích các Tuân thủ, hiệu quả, Kế toán viên, quản lý
hoạt động có quy tắc, quy thận trọng, không công ty, thủ ngân, nhân
định, trật tự và rõ ràng
sáng tạo, không linh viên văn phòng hoạt
Doanh nhân: ưa thích các Tự tin, tham vọng, Luật sư, môi giới bất động
hoạt động bằng lời nói ở đầy năng lượng, dễ sản, doanh nhân, giám
nơi đầu cơ có hội nhằm gây ảnh hưởng
đốc, người quản lý và
hướng tới những người quản trị viên doanh khác và quyền lực nghiệp nhỏ
Nghệ sĩ: ưa thích các hoạt Có óc tưởng tượng, Họa sĩ, nhạc công, nhà
động không quy định hoặc trực giác, lý tưởng, thiết kế, nhạc sĩ, người
không có cấu trúc, thích thể không thích quy tắc, trang trí nội thất hiện sắp xếp sự vật không thực tế
Người ta đã xây dựng một bảng câu hỏi “Thống kê Sở thích Nghề nghiệp”, bao
gồm 160 loại nghề nghiệp. Những người trả lời cho biết loại công việc nào họ
thích hay không thích, và câu trả lời của họ được sử dụng để thiết lập các đặc điểm
tính cách. Sử dụng phương pháp này, các nhà nghiên cứu đã cho thấy việc sắp xếp
các tính cách theo một hình lục giác như trong Hình 2.4. Hai tính cách ở hai đỉnh
kề nhau của lục giác tương đối giống hay hợp với nhau còn hai tính cách nằm ở
hai đỉnh đối xứng của lục giác có tính đối lập nhau. lOMoAR cPSD| 61236129
Mối quan hệ giữa các loại tính cách và công việc
Lý thuyết này lập luận rằng sự thỏa mãn công việc là cao nhất và mức độ thay thế
nhân công là thấp nhất khi mà tính cách và nghề nghiệp phù hợp với nhau. Các cá
nhân có tính cách xã hội nên làm những công việc có tính xã hội, những con người
nguyên tắc nên làm những công việc mang tính nguyên tắc, v.v… Một con người
thực tế trong một công việc mang tính thực tế là đang ở trong một tình huống
thích hợp hơn so với những người thực tế ở trong một công việc mang tính điều
tra. Một con người trực tế trong một công việc mang tính xã hội là đang ở trong
một tình huống bất hợp lý nhất có thể có.
Các luận điểm chủ yếu của mô hình này là:
(1) Đường như có những khác biệt tính cách mang tính bền chặt giữa các cá nhân.
(2) Có các loại công việc khác nhau.
(3) Mọi người trong các môi trường công việc phù hợp với loại hình tính cách
của họ sẽ thỏa mãn hơn và ít có khả năng những công việc không thỏa mãn
hơn so với những người đang phải làm những công việc không thích hợp với tính cách.