Đề cương môn quản lý công nghiệp - Trường Đại học bách khoa - Đại học đà nẵng.

Câu hỏi chương 1
1/ Quản trị nguồn nhân lực hiện nay có đặc điểm gì khác so với trước đây?
Ở phần này các bạn chỉ cần trả lời điểm khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới của quản trị nguồn nhân lực.
Quan điểm truyền thống
Quan điểm mới
_ Tập trung vào hành chính _ Tập trung vào chiến _ Bị động lược
_ Độc lập với sứ mệnh của doanh _ Chủ động nghiệp
_ Gắn liền với sứ mệnh _ Tập trung sản xuất _ Tập trung cho dịch vụ
_ Xem nhân viên là chi phí
_ Xem nhân viên là sự đầu tư
2/ Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực
gồm có những hoạt động nào? Mục tiêu: •
Về năng suất: năng suất đạt được bằng nỗ lực, chương trình và hệ thống quản lý. •
Về chất lượng: chất lượng đạt được bằng cải tiến liên tục để tạo ra giá trị cho khách hàng. •
Về dịch vụ: Tạo ra sự phục vụ và chất lượng dịch vụ tốt nhất, đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Các hoạt động: •
Phân tích và hoạch định nguồn nhân lực. •
Tuân thủ luật lệ và quy định. •
Cung ứng nguồn nhân lực. • Thù lao và lợi ích. •
Sức khỏe, an toàn và an ninh. . Quan hệ lao động
3/ Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, tổ chức? Chọn một yếu tố và phân tích ảnh hưởng của yếu tố
đó đến nguồn nhân lực như thế nào?
Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực chủ yếu là do yếu tố từ môi
trường bên trong và bên ngoài tác động đến doanh nghiệp.
Yếu tố môi trường bên trong: •
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp. • Quy mô của doanh nghiệp. •
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. •
Văn hóa của doanh nghiệp. •
Công nghệ của doanh nghiệp
Yếu tố môi trường bên ngoài: • Kinh tế. • Chính trị. • Xã hội. • Dân số. • Công nghệ. • Khách hàng. • Đối thủ cạnh tranh
4/ Bộ phận quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp có những
nhiệm vụ nào? Tại sao người ta cho rằng nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực
có xu hướng phân tán?
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thực hiện các nhiệm vụ như:
Trực tiếp hoặc tham gia thiết lập các chính sách quản trị nguồn nhân lực:
quy định quyền hạn và trách nhiệm của các nhân viên. Chính sách tuyển dụng và
đào tạo của doanh nghiệp. Chính sách lương, thưởng, phụ cấp. Các quy định khen
thưởng kỷ luật y tế hay an toàn lao động
Hợp tác với trưởng bộ phận thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực:
Hoạch định nhu cầu nhân lực. Phân tích công việc. Tuyển dụng lao động. Ký hợp
đồng lao động. Đào tạo nhân sự. Đánh giá hiệu quả làm việc. Trả lương và thưởng.
Thực hiện thủ tục việc nghỉ hưu
Cố vấn cho các nhà quản trị về quản trị nguồn nhân lực: xây dựng văn hóa doanh
nghiệp. Xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Khuyến khích động viên nhân
viên. Thiết kế chính sách lương và thưởng.
Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực có xu hướng phân tán vì: bộ phận quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường phải phối hợp với nhiều phòng, ban khác
nhau để thực hiện nhiệm vụ của mình. Hơn nữa, các trưởng bộ phận phòng, ban
chuyên môn thường là nơi phải nắm và tham gia đề xuất, hoạch định nguồn nhân
lực cũng như tham gia vào quá trình đào tạo, đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thuộc phòng, ban, bộ phận mình.
5/ Anh/ chị có đồng ý rằng bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung ứng
dịch vụ cho những bộ phận khác trong doanh nghiệp không? Để đánh giá
chất lượng dịch vụ này thì cần dựa trên tiêu chí nào?
Bộ phận quản trị nguồn lực cung ứng dịch vụ cho những bộ phận khác
trong doanh nghiệp như: •
Thực hiện hoạch định nhu cầu, tuyển dụng nhân sự theo đề xuất các phòng
ban, bộ phần chuyên của doanh nghiệp. •
Phối hợp với các phòng ban, bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp tiến
hành phân tích công việc, đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. •
Đào tạo, huấn luyện nhân viên cho phòng ban, bộ phận chuyên môn. •
Thực hiện các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp cũng như các chế độ
chính sách phúc lợi xã hội.
Để đánh giá chất lượng dịch vụ từ bộ phận quản trị nguồn nhân lực đến các bộ phận
chuyên môn khác cần dựa vào những tiêu chí như: tính chính xác, thời gian cung
ứng, chi phí thực hiện.
6/ Dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá hiệu quả công tác quản trị
nguồn nhân lực doanh nghiệp?
Dựa vào các tiêu chí như mực tiêu, vai trò, công tác quản trị nguồn nhân lực.
Ở đây, chúng ta có thể đánh giá trên 3 cấp độ sau: •
Cấp độ doanh số, lợi nhuận: tăng lên rõ rệt với sự đảm bảo rằng có đủ nguồn
nhân lực phù hợp với chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp. Cho thấy
được rằng: năng suất, chất lượng, dịch vụ của doanh nghiệp đạt được bằng
sự nỗ lực của cả hệ thống quản lý toàn doanh nghiệp với chất lượng liên tục
được cải tiến tạo ra giá trị, sự phục vụ và dịch vụ theo mong muốn của khách hàng. •
Cấp độ phòng ban: xây dựng và thực hiện để đạt kết quả các chương trình,
chính sách quản lý nguồn nhân lực. •
Cấp độ dựa vào nhân viên: hiệu quả, năng suất làm việc của nhân việc tăng
đối với từng chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Hành vi, thái độ làm việc của nhân
viên với mức hài lòng với công việc cao, thể hiện sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp.
7/ Chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp gồm những chính sách nào? Các chính sách này có tác dụng gì trong
công tác quản trị nguồn nhân lực?
Các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong một doanh
nghiệp đó là các chính sách, quy chế tuyển dụng, đào tạo, thi đua, khen thưởng,
chế độ về lương, thưởng, phúc lợi xã hội…
Các chính sách này nhằm hướng dẫn thực hiện thống nhất về các công tác quản trị
nguồn nhân lực hướng đến sự công bằng hơn, nhằm động viên lực lượng nhân viên
làm việc. Lấy đó làm cơ sở cho việc kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện về quản trị
nguồn nhân lực. Quy chế tiền lương của đơn vị có những nội dung quy định như:
các loại lương, thưởng như ngạch, bậc lương, chế độ nâng bậc lương, cách tính
lương cơ bản, thưởng… Qua đó đưa ra các mức lương, hệ số lương cụ thể cho từng
công việc, chế độ phụ cấp… Ngoài ra cần quy định về phúc lợi xã hội nhằm động
viên, khuyến khích nhân viên làm việc
8/ Chứng minh rằng quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ cho việc thực hiện
chiến lược kinh doanh của tổ chức? Cho ví dụ minh họa?
Để thực hiện tốt các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đề ra với
những xuất phát yêu cầu đòi hỏi về chất và số lượng nhân sự cụ thể đủ kỹ năng,
kiến thức trong cơ cấu tổ chức phòng ban, chuyên môn.
Hơn nữa, thái độ hành vi và động cơ làm việc của nhân viên có tác động rất lớn
đến kết quả thực hiện chiến lược kinh doanh. Điều này, bộ phận quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Câu hỏi chương 2
1/ Vì sao phải phân tích công việc và cần phân tích công việc trong
những trường hợp nào?
Phân tích công việc vì những lợi ích như: dự báo số lượng và chất lượng
nhân viên cần để hoàn thành mục tiêu công việc. Tuyển dụng nhân viên phù hợp
với công việc. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên chính xác hơn. Xây dựng
chế độ lương, thưởng công bằng hơn. Xây dựng các chương trình đào tạo thiết thực
hơn. Phân tích công việc rõ ràng, tránh sự chồng chéo.
2/ Để phân tích công việc chúng ta cần thực hiện những bước nào? Vì
sao nên chọn người thu nhập thông tin ở mức độ là đạt yêu cầu?
Quy trình phân tích công việc (nêu thêm phần giải thích) •
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc. •
Bước 2: Xem xét các thông tin sẵn có về công việc. •
Bước 3: Chọn người để phân tích công việc. •
Bước 4: Thu nhập thông tin về công việc. • Bước 5: Thẩm định thông tin thu nhập.
3/ Trình bày các phương pháp thu nhập thông tin về công việc?
Các phương pháp thu nhập thông tin: •
Phiếu câu hỏi: dùng bảng câu hỏi sẵn để phỏng vấn lấy thông tin. •
Quan sát thực hiện công việc: quan sát và ghi hình nhân viên thực hiện công việc. •
Nhật ký công việc: dựa vào nhật ký do nhân viên ghi chép lại để thu thập thông tin. •
Phỏng vấn trực tiếp: đặt câu hỏi với nhân viên về công việc và tiến hành ghi
chép lại các thông tin biển mẫu. •
Tham gia thực hiện công việc: cùng nhân viên tham gia thực hiện công việc
để hiểu hơn về công việc. • Đưa ra công việc mẫu hoặc tương tự đã có.
4/ Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và bảng yêu cầu
chuyên môn là gì? Những bảng trên có tác dụng gì trong công tác quản trị
nguồn nhân lực?
Bảng mô tả công việc nhằm mô tả về trách nhiệm và nhiệm vụ của một chức
danh công việc. Giúp nhân viên hiểu biết về công việc của mình, phân chia công
việc giữa các nhân viên cùng bộ phận và giúp cho việc hỗ trợ tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
Bảng tiêu chuẩn kết quả công việc là đưa ra các tiêu chuẩn làm cơ sở đánh giá mức
độ hoàn thành của công việc của nhân viên, chỉ dẫn nhân viên các kết quả cần đạt
được khi đảm nhận các chức danh của công việc, làm căn cứ để đánh giá hiệu quả
làm việc của nhân viên.
Bảng yêu cầu chuyên môn là đưa ra các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm mà nhân viên cần có để hoàn thành công việc, làm cơ sở để tuyển
dụng nhân sự cho công việc, hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
5/ Thiết kế công việc là gì? Thiết kế công việc có tác dụng gì?
Thiết kế công việc là sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm có liên hệ với
nhau và một đơn vị làm việc hiệu quả.
Thiết kế công việc có tác dụng: •
Ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. •
Ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. •
Ảnh hưởng đến thể chức và tinh thần của nhân viên.
6/ Hãy trình bày các thiết kế công việc cá nhân, công việc nhóm?
Thiết kế công việc theo cá nhân: •
Chuyên môn hóa công việc: giao cho nhân viên chuyên trách một công việc
cụ thể để tăng năng suất. •
Luân chuyển công việc: chuyển nhân viên qua các vị trí khác nhau để luân
chuyển công việc hiện tại. •
Mở rộng công việc: giao cho nhân viên làm thêm một số việc có liên quan
đến công việc hiện tại. •
Làm phong phú công việc: mở rộng công việc theo chiều sâu, tăng tính hấp
dẫn và thách thức trong công việc.
Thiết kế công việc theo nhóm: •
Nhóm tự quản: các thành viên trong nhóm có vai trò ngang nhau, tự đề ra
mục tiêu và giám sát lẫn nhau để thực hiện công việc. •
Nhóm chất lượng: được lập ra khi có nhu cầu giải quyết các sự cố trong kinh
doanh, khi kết thúc công việc nhóm sẽ giải tán. •
Nhóm hội nhập: gồm nhân viên của các bộ phận tham gia các nhiệm vụ khác
nhau để cùng thực hiện dự án.
7/ Vì sao cuối bảng mô tả công việc, người ta thường đưa vào câu ngoài
các nhiệm vụ kể trên nhân viên còn phải thực hiện công việc theo sự phân
công của bộ phận?
Cuối bảng nhiệm vụ nên đưa vào “ngoài các nhiệm vụ kể trên nhân viên còn
phải thực hiện công việc theo sự phân công của bộ phận” nhằm tránh trường hợp
nhân việt thoái thoát trách nhiệm lẫn nhau, đảm bảo cho việc thi hành tốt mệnh
lệnh của trưởng bộ phận.
Việc này phù hợp với công việc cần sự linh hoạt và khả năng phát sinh những
nhiệm vụ mới mà bảng mô tả công việc chưa đề cập đến. Giúp cho trưởng bộ phận
điều chuyển, bổ sung nhiệm vụ thay thế những nhân viên vắng mặt vì lý do nào đó.
Câu hỏi chương 3
1/ Các bước để hoạch định nguồn nhân lực của công ty.
Các bước theo trình tự như sau: •
Lập chiến lược kinh doanh. •
Dự báo nhu cầu nhân lực. •
Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực. •
Xác định thừa thiếu nhân lực. • Lựa chọn biện pháp. •
Lập kế hoạch thực hiện. • Thực hiện. •
Đánh giá kết quả thực hiện
2/ Tại sao hoạch định nguồn nhân lực phải dựa trên chiến lược kinh
doanh? Cho ví dụ minh họa?
Vì nội dung của chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm: sứ mệnh,
tầm nhìn của doanh nghiệp cũng như quy mô hoạt động, mục tiêu đề ra của doanh nghiệp.
Từ sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp, doanh nghiệp đặt ra những giá
trị cốt lõi, đặc điểm quy trình công nghệ mà doanh nghiệp hướng dẫn đến. Từ đó
hoạch định những kỹ năng, kiến thức cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong
tương lai của doanh nghiệp.
Từ quy mô, mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được; doanh nghiệp cần dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực để dựa vào đó hoạch định số lượng nhân lực cần thiết để thực hiện mục tiêu doanh nghiệp.
Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực phải dựa trên chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Ví dụ như: doanh nghiệp đề ra chiến lược kinh doanh đến năm 2021 là thành lập
các chi nhánh tại các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long nhằm mở rộng địa bàn hoạt
động và tăng doanh số bán hàng. Vì vậy nhu cầu về nhân sự sẽ tăng tương ứng cho
mỗi chi nhánh, mỗi chi nhánh sẽ gồm nhân sự cụ thể được tuyển dụng mới hay
được điều chuyển từ nội bộ doanh nghiệp nhằm thể hiện bộ mặt của doanh nghiệp
tại các tỉnh. Cũng như nhiệm vụ của mỗi chi nhánh như thế nào sẽ quyết định chất
lượng, số lượng nhân sự
3/ Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực về mặt hệ thống, về quá
trình có tác dụng khi hoạch định nguồn nhân lực?
Phân tích về mặt hệ thống: •
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và thái độ làm
việc, các phẩm chất cá nhân. •
Cơ cấu tổ chức như loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ công việc trong cơ cấu. •
Các chính sách quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật
Phân tích về mặt quá trình: •
Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. •
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. •
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp. •
Phong cách quản lý nhân viên. •
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu do doanh nghiệp đề ra. •
Những khó khăn và tồn tại của doanh nghiệp. •
Việc cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
4/ Trình bày biện pháp tránh dư thừa, thiếu nhân lực? Cho biết trong
trường hợp thiếu nhân lực thì khi nào nên tăng ca, khi nào nên tuyển dụng?
Các giải pháp tránh dư thừa nhân lực
Các lựa chọn
Hiệu quả
Mức độ tổn thất Tinh giảm Nhanh Cao Giảm lương Nhanh Cao Giáng chức Nhanh Cao Chuyển vị trí Nhanh Vừa phải Chia bớt việc Nhanh Vừa phải Ngừng tuyển dụng Nhanh Thấp