Giáo án học phần tổ chức học | Đại học Nội Vụ Hà Nội

lOMoAR cPSD| 45764710
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
KHOA HÀNH CHÍNH HỌC GIÁO ÁN (Toàn văn)
HỌC PHẦN: TỔ CHỨC HỌC
Dùng cho ngành/chuyên ngành: Quản lý nhà nước, quản trị
nhân lực, xây dựng đảng và chính quyền nhà nước, kinh tế.
Số tín chỉ: 03
Họ và tên giảng viên: TS. Đoàn Nhân Đạo
Chức danh nghề nghiệp: Giảng viên
Đơn vị công tác: Khoa Hành chính học, Học viện Hành chính Quốc gia
Hà Nội, tháng 12/2023 (Mẫu bìa ngoài) GIÁO ÁN lOMoAR cPSD| 45764710
HỌC PHẦN: TỔ CHỨC HỌC
Dùng cho ngành/chuyên ngành: Quản lý nhà nước, quản trị nhân lực, xây dựng
đảng và chính quyền nhà nước Số tín chỉ: 03
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC HỌC
Mục tiêu của chương 1
- Sinh viên ghi nhớ và hiểu được những vấn đề cơ bản về tổ chức học như: Khái
niệm tổ chức; Đặc điểm của tổ chức; Vai trò của tổ chức; Mối quan hệ giữa khoa học tổ
chức với các khoa học khác; Đối tượng và phương pháp nghiên cứu của môn học… - Sinh
viên ghi nhớ và hiểu được nội dung một số loại hình tổ chức cơ bản.
Hoạt động của giảng viên: Giảng viên dẫn dắt vấn đề và giới thiêu một số nộ ị dung
đầu tiên của bài học liên quan đến các quan niệm về tổ chức; đặc điểm của tổ chức; vai
trò của tổ chức; mối quan hệ giữa khoa học tổ chức với các khoa học khác; đối tượng và
phương pháp nghiên cứu của môn học qua mỗi phần của bài học.
Giảng viên chuẩn bị giáo án điện tử, máy chiếu, máy tính, bảng, tài liệu để phục vụ
hiệu quả cho giờ giảng.
Giảng viên đưa ra các nội dung câu hỏi thảo luận và các bài tập tiểu luận, bài tập
thực hành và bài tập kết thúc chương 1.
Hoạt động của sinh viên: Chủ động nghiên cứu tài liệu trước khi lên lớp và chuẩn
bị trả lời các câu hỏi của giảng viên liên quan đến chủ đề bài học.
Tích cực thảo luận nhóm để phát triển thêm kiến thức chuyên môn để đạt được các
mục tiêu của bài học, cụ thể: chia sẻ các dấu hiệu cơ bản tổ chức; Các cách tiếp cận về tổ
chức; khái niệm về tổ chức học; đối tượng và phương pháp nghiên cứu; mối quan hệ giữa
môn tổ chức học với các mô học khác, phân loại tổ chức,…
Vận dụng lý thuyết về tổ chức học để nhận biết các dấu hiệu của tổ chức; cách tiếp
cận tổ chức và phân loại tổ chức trong khu vực công và khu vực tư hiện nay. Nội dung chương 1
1.1. Những vấn đề chung về tổ chức lOMoAR cPSD| 45764710
1.1.1. Khái niệm tổ chức
Khái niệm tổ chức theo tiếng Hy Lạp cổ là organon với nghĩa là công cụ, phương
tiện. Như vậy, theo nghĩa gốc của khái niệm tổ chức là công cụ, phương tiện để đạt tới
mục tiêu của nhà quản lí, nó không phải là mục tiêu. Với cách tiếp cận này tổ chức được
hiểu là một thực thể xã hội và trong tiếng Việt nó là một danh từ. Dưới góc độ danh từ,
khái niệm tổ chức cũng có nhiều cách hiểu khác nhau.
Trong tác phẩm “Những nguyên lý của công tác tổ chức” được xuất bản năm 1922
tác giả P.M. Kécgientxép người Xô viết cho rằng: “Tổ chức nghĩa là liên hiệp nhiều
người để thực hiện một công tác nhất định. Chúng ta cũng có thể gọi bản thân hình thức
liên hiệp đó là một tổ chức”.
Theo Chesley Irving Barnard - một nhà khoa học về quản lí và là nhà doanh nghiệp
nổi tiếng của Mỹ đầu thế kỷ XX đã đưa ra quan điểm về tổ chức: “Tổ chức là một hệ
thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một
cách có ý thức nhằm hoàn thành mục tiêu chung”1.
Theo Mitơkazu Aoki - một nhà nghiên cứu về tổ chức của Nhật Bản lại cho rằng:
“Nói tới tổ chức là nói tới một hệ thống hợp lí tập hợp từ hai người trở lên để phát huy
đến mức cao nhất năng lực tương hỗ nhằm đạt được mục tiêu và mục tiêu chung”2.
Theo Gunter Buschges - một nhà nghiên cứu về xã hội học người Đức trong tác
phẩm Nhập môn xã hội học tổ chức, cho rằng: “Tổ chức là dấu hiệu đặc trưng và yếu tố
cấu thành một xã hội công nghiệp và dịch vụ hiện đại”3.
Như vậy, các quan niệm đều thống nhất, tổ chức là một tập hợp của ít nhất hai cá
nhân trở lên, có mối liên hệ, phụ thuộc lẫn nhau và đều hướng đến mục tiêu chung. Tổ
chức được coi là một thực thể xã hội đặc biệt và đây chính là nét đặc trưng cơ bản của tổ
chức vì nó sẽ phân biệt với các tổ chức tự nhiên. Yếu tố liên kết, gắn bó các cá nhân lại
với nhau chính là mục tiêu chung, khi tham gia vào tổ chức các cá nhân có thể theo đuổi
những mục tiêu cá nhân khác nhau nhưng họ đều hướng đến mục tiêu chung.
Xét dưới góc độ tiếng Việt, khái niệm “tổ chức” còn được xem xét theo nghĩa động
động từ, khi đó tổ chức được tiếp cận là một hoạt động của một thực thể như công tác tổ
chức cán bộ, bố trí sắp xếp nhân lực, công tác điều hành các hoạt động trong một cơ quan,
tổ chức… Dưới góc độ này khoa học tổ chức sẽ xem xét các hoạt động trong một tổ chức
cụ thể, trong đó đặc biệt chú ý đến công tác bố trí sắp xếp nhân lực…
Từ các quan điểm trên có thể thống nhất khái niệm tổ chức như sau: “Tổ chức là một
thực thể xã hội bao gồm những cá nhân có mối quan hệ liên kết, tương tác, phụ thuộc
1 Kécgientxép (1999), Những nguyên lý của công tác tổ chức, Nxb Thanh niên, Hà Nội.
2 Mitơkazu Aoki (1993), Nghệ thuật quản lí kiểu Nhật Bản, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.104.
3 Gunter Buschges (1996), Nhập môn xã hội học tổ chức, Nxb Thế giới, Hà Nội, tr.26. lOMoAR cPSD| 45764710
chặt chẽ với nhau dựa trên những nguyên tắc nhất định và cùng hướng đến mục tiêu chung”.
Xét trên quan niệm đó, điều kiện để thành tổ chức phải đảm bảo:
Thứ nhất, có số lượng từ hai người trở lên.
Thứ hai, các cá nhân trong tổ chức đó phải có sự liên kết, tương tác, phụ thuộc lẫn
nhau để tạo thành thể thống nhất. Các cá nhân là những cá thể đơn lẻ nhưng khi tham gia
vào một tổ chức họ sẽ tạo thành một thể thống nhất chứ không phải “những củ khoai tây
trong một bì khoai tây”.
Thứ ba, các cá nhân tham gia vào tổ chức bao giờ cũng hướng đến mục tiêu chung,
vì mục tiêu chung nên họ mới tham gia vào tổ chức.
1.1.2. Các dấu hiệu cơ bản tổ chức
Thứ nhất, có số lượng từ hai người trở lên
Thứ hai, các cá nhân trong tổ chức đó phải có sự liên kết, tương tác, phụ thuộc lẫn
nhau để tạo thành thể thống nhất.
Thứ ba, có mục tiêu chung, vì mục tiêu chung nên họ mới tham gia vào tổ chức.
Thứ tư, cơ cấu của tổ chức có thể được hiển thị thông qua một sơ đồ cơ cấu với các mối liên hệ rõ ràng.
Thứ năm, tổ chức có thể cung cấp những sản phẩm và dịch vụ cụ thể cho khách hàng
của mình trong khuôn khổ pháp luật. Ví dụ điển hình về các tổ chức chính thức có thể kể
đến các doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước, các trường học, bệnh viện, các tổ chức xã
hội và đoàn thể, các tổ chức tôn giáo, v.v.
1.1.3. Các cách tiếp cận về tổ chức
- Tổ chức được xem như một cỗ máy
Với cách tiếp cận này, mỗi nhân viên chỉ nên có một quản lý trực tiếp, nhân viên
phải được phân chia vai trò cụ thể. Mỗi nhân viên phải được quản lý theo mục tiêu. Tất
cả các thành viên trong đội phải cùng nỗ lực để mang đến thành công cho đội, nhóm.
- Tổ chức được xem như một cơ thể sống
Quan niệm này coi tổ chức như những hệ sống tồn tại trong một môi trường rộng lớn
hơn nhằm thỏa mãn được các nhu cầu khác nhau. Hơn nữa, khi xem xét thế giới các tổ
chức, chúng ta bắt đầu nhận thấy có thể phát hiện các loài khác nhau, tồn tại trong những
loại môi trường khác nhau. Từ đó, lý thuyết tổ chức đã trở thành một kiểu sinh học trong
đó sự phân biệt cùng các mối liên hệ giữa các phân tử, tế bào, cơ thể phức tạp, loài và
sinh thái được đặt song song với sự phân biệt và các mối liên hệ giữa các cá thể, các nhóm
người, các tổ chức, các quần thể (loài) tổ chức, và sinh thái xã hội của nó.
- Tổ chức được xem như một “bộ não” lOMoAR cPSD| 45764710
Với tư cách là cơ quan kết nối và điều khiển hoạt động trí tuệ, não cao hơn hẳn bất
kỳ hệ nào – dù là nhân tạo hay thiên tạo. Chắc chắn như vậy, không có cái gì con người
tạo ra được lại có thể sánh ngang với tính chất phức tạp của các đơn giản nhất của não.
Do vậy, não trở thành một ẩn dụ hấp dẫn nhằm đề cập đến tổ chức, nhất là khi ta tìm cách
nâng cao sự thông minh của công việc.
- Tổ chức được xem như một “nền văn hóa”
Bản chất của văn hóa là ở các chuẩn mực và tập quán xã hội mà các cá nhân con
người theo đúng các quy tắc xử sự này sẽ đi đến xây dựng một thực tiễn xã hội thích hợp.
Một cá nhân làm việc kinh doanh, đi du lịch nước ngoài hay đi thăm khách hàng hoặc
một tổ chức trong chính xứ sở của mình phải biết chắc các chuẩn mực cho phép họ hành
xử đúng mực. Trên thực tế, cuộc sống hàng ngày trong một “xã hội có tổ chức” luôn có
những niềm tin, lối mòn và thói quen tạo cho nó tính cách văn hóa riêng biệt so với tính
cách của các xã hội truyền thống hơn.
- Tổ chức được xem như một “hệ thống chính trị”
Khía cạnh chính trị của một tổ chức trước hết thể hiện ở các cuộc xung đột và trò
chơi quyền lực hiện lên ở bên ngoài và trong các mánh khóe giữa con người tạo ra sự
“nghi binh” trong chiều hướng hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên một cách cơ bản hơn,
khía cạnh chính trị luôn luôn thể hiện và chỉ những người trực tiếp liên quan mới cảm
nhận được. Khía cạnh chính trị của một tổ chức một cách có hệ thống bằng cách tập trung
vào quan hệ giữa lợi ích, xung đột và quyền lực. Chính trị nổi lên trong tổ chức khi con
người nghĩ và muốn hành động khác nhau.
- Tổ chức được xem như một “nhà tù tâm lý”
Ẩn dụ nhà tù tâm lý này kết hợp tư tưởng cho rằng các tổ chức là những hiện tượng
tâm lý vì xét cho cùng đó là những quá trình có ý thức và vô ý thức tạo ra và duy trì nó,
với khái niệm cho rằng con người có thể tự thấy mình bị đầu độc bằng các hình tượng,
các tư tưởng, các tư duy và các hành động bắt nguồn từ quá trình này. Ẩn dụ này giúp
chúng ta hiểu rằng mặc dù các tổ chức là những thực tế được hình thành về mặt xã hội,
nhưng người ta thường quy cho nó một đời sống hay quyền lực riêng cho phép nó quyền
kiểm soát nhất định đối với người xây dựng ra nó.
- Tổ chức được xem như “công cụ thống trị”
Suốt trong quá trình lịch sử, các tổ chức đều được gắn liền với các quá trình thống
trị xã hội trong đó các cá nhân và các nhóm người tìm cách áp đặt ý muốn của mình lên
người khác. Điều đó rất rõ khi chúng ta điểm lại lịch sử của tổ chức hiện đại có cội nguồn
từ thời cổ đại, trong các quá trình tăng trưởng và phát triển của nó dưới dạng doanh nghiệp
hay các đế chế quân sự cho đến vai trò của nó trong thế giới hiện đại.
- Tổ chức được xem như dòng chảy và sự biến hóa lOMoAR cPSD| 45764710
Với cách nhìn nhận này, tổ chức được sắp xếp một cách tự nhiên thông qua quá trình
vận động hỗn độn, tổ chức có khả năng tự nhiên để tự làm mới mình. Vòng đời của tổ
chức không bị chi phối bởi các quy luật nhân quan. Xung đột là động lực quan trọng để
nảy sinh các phương thức mới, giúp giải quyết vấn đề.
Ngày nay, khi nghiên cứu về tổ chức cũng có rất nhiều quan niệm khác nhau, chưa
có sự thống nhất. Hiện cũng có một số cách tiếp cận khi nhìn nhận về tổ chức như sau:
- Tổ chức cơ học:
Tổ chức cơ học là loại hình tổ chức có cấu trúc chính thức, quyền lực tập trung, cấu
trúc phân cấp phân quyền rõ ràng, hệ thống thể chế chặt chẽ, ổn định và ít có sự thay đổi.
Nơi làm việc của những tổ chức cơ học được thiết kế như một cỗ máy và những người
nhân viên như những chi tiết, linh kiện của cỗ máy đó. Mối quan hệ trong những tổ chức
được thiết kế chặt chẽ, hài hòa giữa các phần tử được xác định rõ ràng và theo một trật tự.
Như vậy, tổ chức cơ học là những thực thể xã hội có từ hai người trở lên được cấu
trúc một cách chính thức, chặt chẽ với cơ cấu quyền lực tập trung, phân cấp rõ ràng, thể
chế chặt chẽ và ít có sự thay đổi.
Tổ chức cơ học ra đời trong bối cảnh môi trường hoạt động tương đối ổn định, chủ
thể quản lí cần duy trì và củng cố quyền lực, quá trình ra quyết định sự tham gia của các
bên là không cần thiết.
Như vậy, tổ chức cơ học là những tổ chức được xem như một cỗ máy thể hiện chi
li, chi tiết các quyền lực với quan hệ đẳng cấp, những thủ tục làm việc chặt chẽ, với những
phương pháp làm việc cứng nhắc khó thay đổi.
- Tổ chức hữu cơ
Tổ chức hữu cơ được xem xét là một hệ mở, một cơ thể sống luôn luôn thích nghi
với biến động của môi trường, với sự cạnh tranh hoặc hợp tác với các tổ chức khác nhằm
thích nghi hoặc cải thiện môi trường để tồn tại và phát triển.
Lí thuyết tổ chức hữu cơ coi tổ chức như cơ thể sống đã làm thay đổi tất cả. Lí thuyết
này lưu ý chúng ta về các vấn đề tổng quát hơn đối với sự tồn tại của các tổ chức, đó là
mối quan hệ của tổ chức với môi trường và hiệu quả của nó. Mục đích, cấu trúc và hiệu
quả mà tổ chức quan liêu máy móc tìm cách ưu tiên được xếp sau các vấn đề tồn tại cũng
như những mối quan tâm có tính “sinh học” khác. Lí thuyết tổ chức hữu cơ, khi xem xét
tổ chức như cơ thể sống, quan tâm đến những nhu cầu của tổ chức, coi như những hệ
thống mở và sự cần thiết phải thích nghi với môi trường để tồn tại và phát triển. - Tổ chức ảo:
Các tổ chức ảo hình thành “là tổ chức phân phối dựa vào địa lý, trong đó các thành
viên bị ràng buộc bởi một lợi ích chung hoặc lợi ích lâu dài, sử dụng CNTT làm công cụ
giao tiếp và điều phối công việc chính”. lOMoAR cPSD| 45764710
Trong tổ chức ảo, các thành viên liên kết với nhau vì một mục tiêu chung, tập trung
vào các sản phẩm mang tính trí tuệ, mang tính chất tạm thời (sẽ tan rã sau khi kết thúc
xong một dự án/ nhiệm vụ), linh hoạt về địa điểm và thời gian làm việc, lực lượng lao
động đa dạng (về văn hóa, ngôn ngữ, ngành nghề,…), không có hệ thống phân cấp, không
cần sử dụng một văn phòng làm việc cố định,…
Xây dựng “tổ chức ảo” là một xu thế tất yếu của quá trình ứng dụng những sản phẩm
đặc trưng của CMCN 4.0. Công nghệ VR, AR, MR... Blockchain, Fintech, AI, IoT, Big
Data... đều là những công nghệ có vai trò tác nhân ảo hóa các lĩnh vực hoạt động kinh tế
- xã hội, quốc phòng - an ninh.
Các tổ chức ảo thường được mô tả đa chiều (Dimensions of virtual organizations),
thường gồm các chiều không gian (cùng một vị trí - phân tán), thời gian (đồng bộ không
đồng bộ), phương thức tương tác (trực diện - điện tử), và có thể tính đa dạng cá nhân (tương tự - khác nhau).
1.2.4. Phân loại tổ chức 1.2.4.1.Phân loại theo tính chất hoạt động của tổ chức
Tổ chức chính thức là những tổ chức được thừa nhận, có cơ cấu tổ chức, mục tiêu rõ
ràng, các thành viên thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ được phân công rõ ràng. Trong
tổ chức chính thức bao giờ cũng có sự phân chia thành các nhóm chỉ huy và nhóm tác nghiệp.
Tổ chức phi chính thức (không chính thức) là những tổ chức không được thừa nhận,
các thành viên tham gia mang tính cảm tính và theo đuổi những mục tiêu cá nhân. Các cá
nhân tham gia có thể vì mục tiêu lợi ích (nhóm lợi ích) hoặc chỉ nhằm chia sẻ những quan
điểm, tình cảm (nhóm bạn bè).
1.2.4.2.Phân loại theo thời gian tồn tại và làm việc của tổ chức
- Tổ chức ổn định là tổ chức không xác định thời gian tồn tại, có thể mãi mãi.
Mụctiêu của tổ chức mang tính ổn định, lâu dài.
- Tổ chức tạm thời là tổ chức chỉ tồn tại trong một khoảng thời gian xác định, thực
hiện nhiệm vụ nhất định. Mục tiêu của tổ chức mang tính tạm thời.
1.2.4.3.Phân loại theo qui mô
Việc phân chia qui mô của tổ chức lớn, trung bình, nhỏ chỉ mang tính chất tương đối
và hiện nay cũng không có qui định chung về các tiêu chí qui mô. Chỉ có khu vực doanh
nghiệp, theo qui định hiện nay được chia thành các qui mô cụ thể.
Theo Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018, doanh nghiệp nhỏ và vừa được
phân theo qui mô bao gồm: doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa. lOMoAR cPSD| 45764710
1.2.4.4. Phân loại theo hình thức sở hữu
- Tổ chức tự trị: là những tổ chức do các thành viên tham gia cùng đóng góp, tự quản
lí lấy nhau, thực hiện những mục tiêu do các thành viên cùng xác lập như các nhóm, hội, tự nguyện...
- Tổ chức tư nhân: là những tổ chức do một hoặc một vài cá nhân đầu tư, bỏ nguồn
lực để thành lập. Mục tiêu của tổ chức do các cá nhân thành lập xây dựng như các công
ty, doanh nghiệp... do các cá nhân thành lập.
- Tổ chức công: là tổ chức do cơ quan quản lí nhà nước đầu tư, thành lập để thực
hiện mục tiêu chung của nhà nước như: UBND các cấp, các bộ, các sở...
1.2.4.5. Phân loại theo mục tiêu lợi nhuận
- Tổ chức lợi nhuận: là những tổ chức ra đời, tồn tại vì mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận.
Mục tiêu cuối cùng của mọi doanh nghiệp đều vì lợi nhuận.
- Tổ chức phi lợi nhuận: là những tổ chức ra đời, tồn tại không nhằm tìm kiếm lợi
nhuận mà chỉ nhằm mục đích giải quyết một vấn đề xã hội nào đó.
1.2. Những vấn đề chung về tổ chức học
1.2.1. Khái niệm tổ chức học
Tổ chức học là một ngành khoa học đa ngành, liên ngành, nghiên cứu có hệ thống
cấu trúc, lý thuyết xây dựng tổ chức, các quy luật tổ chức, quá trình vận hành và các vấn
đề liên quan đến hoạt động của tổ chức.
1.2.2. Đối tượng tổ chức học
Dưới góc độ tiếp cận hệ thống, liên ngành, đa ngành có thể đưa ra đối tượng nghiên
cứu của khoa học tổ chức như sau:
- Nghiên cứu cấu trúc, đặc điểm, vai trò của tổ chức.
- Nghiên cứu các lí thuyết, quan điểm xây dựng tổ chức.
- Nghiên cứu các quy luật của tổ chức.
- Nghiên cứu các yếu tố cấu thành, các yếu tố tác động đến quá trình hoạt động của tổ chức.
1.2.3. Khái quát sự hình thành và phát triển của tổ chức học 1.2.4. Mối quan hệ
giữa tổ chức học với các khoa học khác 1.2.4.1.Khoa học tổ chức học với khoa
học quản lí, lãnh đạo
Khoa học quản lí là một ngành khoa học nghiên cứu, có hệ thống các hoạt động quản
lí giữa chủ thể quản lí với đối tượng quản lí để đạt được mục tiêu của tổ chức trong điều
môi trường luôn biến động.
Khi xem xét mối quan hệ giữa Khoa học tổ chức và khoa học quản lí vẫn còn nhiều
tranh cãi về việc ngành khoa học nào có trước, ngành nào bao trùm nên ngành nào. Việc lOMoAR cPSD| 45764710
phân định ngành khoa học nào ra đời trước, ngành nào ra đời sau không quan trọng, bởi
việc ra đời trước hay sau không quyết định đến tính khoa học của ngành học đó. Tuy
nhiên, việc xác định mối quan hệ, tác động, tương hỗ lẫn nhau giữa các ngành khoa học
là rất quan trọng. Đối với ngành khoa học tổ chức và khoa học quản lí có mối quan hệ tác
động, tương hỗ nhau rất lớn trong quá trình nghiên cứu. Việc nghiên cứu một ngành khoa
học tổ chức không thể đầy đủ và toàn diện nếu thiếu đi nền tảng khoa học của ngành khoa
học quản lí và ngược lại.
1.2.4.2. Khoa học tổ chức học với khoa học hành vi
Bản chất của quản lí tổ chức là quản lí con người trong tổ chức đó, nên cần phải nắm
bắt được thế giới nội tâm của con người. Trong khi đó, hành vi là biểu hiện của thế giới
nội tâm, thế giới tinh thần của con người. Hành vi con người vô cùng quan trọng, vì nó là
dấu hiệu duy nhất để có thể quan sát được bản chất của con người.
Khi nghiên cứu hành vi tổ chức, không chỉ nghiên cứu hành vi thái độ cá nhân, sự
tương tác giữa hành vi thái độ cá nhân với tổ chức mà còn phải nghiên cứu sự tương tác
giữa hành vi và thái độ của cá nhân với nhóm.
Khi nghiên cứu hành vi cá nhân trong tổ chức phải được nghiên cứu một cách có hệ
thống. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là phải nghiên cứu tất cả các hành vi và thái độ
của người lao động mà chỉ nghiên cứu các hành vi và thái độ quyết định tới kết quả làm
việc của người lao động. Nghiên cứu hành vi tổ chức phải được nghiên cứu trong sự tương
tác với tổ chức, tương tác giữa người lao động với nhau trong cùng tổ chức.
Như vậy, kiến thức về khoa học hành vi và khoa học tổ chức bổ trợ cho nhau, hỗ trợ
nhau để hiểu rõ bản chất của hành vi con người trong tổ chức để từ đó quản lí con người tốt hơn.
1.2.4.3. Khoa học tổ chức học với xã hội học tổ chức
Xã hội học là khoa học nghiên cứu về các quy luật, tính quy luật xã hội chung và
đặc thù, vận hành của hệ thống xã hội xác định về mặt lịch sử; là khoa học về các cơ chế
tác động và các hình thức biểu hiện của các quy luật đó trong các hoạt động của cá nhân,
các nhóm xã hội, các giai cấp và các dân tộc. Như vậy, xét đến cùng, xã hội học nghiên
cứu hoạt động của con người ở trong xã hội, trong tổ chức, trong nhóm hay cộng đồng.
Nhiều nhà xã hội học nhìn nhận xã hội là một tổ chức được thiết kế vận hành theo những
quy luật chặt chẽ, do đó việc nghiên cứu về xã hội với tư cách là một tổ chức rất cần phải
có những kiến thức nền tảng về khoa học tổ chức. Ngược lại, khi nghiên cứu về khoa học
tổ chức rất cần những kiến thức về xã hội học tổ chức, nhất là khi chúng ta nhìn nhận con
người là một cá thể của tổ chức cũng như của xã hội.
Các quan điểm, kiến thức về xã hội học và khoa học tổ chức có nhiều điểm tương
đồng, bổ trợ cho nhau. Nhiều quan điểm của các nhà xã hội học cổ điển đã được các nhà
tổ chức học tiếp thu, vận dụng trong quá trình nghiên cứu về tổ chức. Một số nhà xã hội lOMoAR cPSD| 45764710
học cổ điển bước đầu đã nhìn nhận xã hội là một tổ chức có kết cấu chặt chẽ, có mục tiêu rõ ràng.
Bên cạnh mối quan hệ với các ngành khoa học nói trên, khoa học tổ chức còn có mối
quan hệ với nhiều ngành khoa học khác. Điều đó cho thấy khoa học tổ chức là một ngành
khoa học đa ngành, liên ngành, việc nghiên cứu về khoa học tổ chức cần có kiến thức tổng hợp.
Câu hỏi, bài tập chương 1
1) Khái niệm và các đặc điểm của tổ chức.
2) Hãy chỉ ra các loại tổ chức khác nhau theo từng tiêu chí.
3) Chứng minh mối quan hệ giữa khoa học tổ chức với các ngành khoa học khác.
4) Trình bày một số quan niệm về tổ chức?
5) Tổ chức đang được tiếp cận theo những cách nào?
6) Tổ chức hiện đang được phân loại dựa theo các tiêu chí nào? Lấy ví dụ minh
họa về các loại hình tổ chức đó?
7) Học phần tổ chức học nghiên cứu những vấn đề gì và có mối quan hệ như
thế nào với các môn học khác?
8) Bình luận vai trò của tổ chức qua câu nói của V.I. Lênin: “Hãy cho chúng tôi
một tổ chức những người cách mạng, và chúng tôi sẽ đảo lộn nước Nga lên” (V.I.
Lênin: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005, tập 6, tr.162).
9) Phân tích nội dung và đối tượng nghiên cứu của khoa học tổ chức. 10)
Khái niệm và đặc điểm của quan điểm tổ chức cơ học. Liên hệ thực tế. 11)
Những ưu điểm và hạn chế của quan điểm tổ chức cơ học. Liên hệ thực tế. 12)
Vẽ sơ đồ của một tổ chức theo quan điểm tổ chức cơ học và rút ra nhận xét. 13)
Khái niệm và đặc điểm của quan điểm tổ chức hữu cơ. Liên hệ thực tế. 14)
Những ưu điểm và hạn chế của quan điểm tổ chức hữu cơ. Liên hệ thực tế. lOMoAR cPSD| 45764710 15)
Vẽ sơ đồ của một tổ chức theo quan điểm tổ chức hữu cơ và rút ra nhận xét. 16)
Khái niệm và đặc điểm của quan điểm tổ chức ảo. Liên hệ thực tế. 17)
Những ưu điểm và hạn chế của quan điểm tổ chức ảo. Liên hệ thực tế. 18)
Nếu là nhà quản lí, anh/chị sẽ ưu tiên quan điểm nào để xây dựng tổ chức? Giải thích tại sao.
Chương 2. NHỮNG THÀNH TỐ CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC
Mục tiêu của chương 2
Giúp sinh viên ghi nhớ và hiểu được những thành tố cơ bản của tổ chức, các yếu tố
ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức, cách xác định mục tiêu của tổ chức, vai trò mục tiêu của
tổ chức, những xung đột mục tiêu và các giải pháp hạn chế tình trạng này; một số loại
hình cơ cấu tổ chức cơ bản (đặc điểm, những ưu điểm và hạn chế)
Giúp sinh viên hiểu và biết cách phân tích, so sánh, khái quát về các vấn đề liên quan
tới cơ cấu tổ chức và các loại hình cơ cấu tổ chức.
Hoạt động của giảng viên: Giảng viên dẫn dắt vấn đề và giới thiêu một số nộ ị dung
đầu tiên của bài học liên quan đến các quan niệm về mục tiêu của tổ chức; Cơ cấu tổ chức;
Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức; Một số loại hình cơ cấu tổ chức; Các nguồn
lực của tổ chức; Quyền lực trong tổ chức; Văn hóa tổ chức; Môi trường bên ngoài tổ
chức,… qua mỗi phần của bài học.
Giảng viên chuẩn bị giáo án điện tử, máy chiếu, máy tính, bảng, tài liệu để phục vụ
hiệu quả cho giờ giảng.
Giảng viên đưa ra các nội dung câu hỏi thảo luận và các bài tập tiểu luận, bài tập
thực hành và bài tập kết thúc nội dung chương 2.
Hoạt động của sinh viên: Chủ động nghiên cứu tài liệu trước khi lên lớp và chuẩn
bị trả lời các câu hỏi của giảng viên liên quan đến chủ đề bài học.
Tích cực thảo luận nhóm để phát triển thêm kiến thức chuyên môn để đạt được các
mục tiêu của bài học, như: mục tiêu của tổ chức; Cơ cấu tổ chức; Các yếu tố ảnh hưởng
đến cơ cấu tổ chức; Một số loại hình cơ cấu tổ chức; Các nguồn lực của tổ chức; Quyền
lực trong tổ chức; Văn hóa tổ chức; Môi trường bên ngoài tổ chức,… lOMoAR cPSD| 45764710
- Vận dụng lý thuyết để xác định mục tiêu; cơ cấu, nguồn lực, quyền lực, văn hóacủa tổ chức
- Vận dụng để phân tích được các yếu tố môi trường bên ngoài tác động vào tổchức
khu vực công và khu vực tư hiện nay. Nội dung chương 2
Thành tố là được xem xét là những yếu tố trực tiếp tạo nên một chỉnh thể của hệ
thống. Tổ chức được nhìn nhận là một hệ thống hoàn chỉnh bao gồm các thành tố tạo nên,
có mối quan hệ, tác động qua lại và phụ thuộc lẫn nhau, cùng hướng đến một mục tiêu
chung và hình thành một thể thống nhất. Hiện nay, các thành tố cơ bản của tổ chức được
xem xét bao gồm: mục tiêu; cơ cấu tổ chức; quyền lực và các nguồn lực (nhân lực, vật
lực, tài lực, tin lực) của tổ chức.
2.1. Mục tiêu của tổ chức
2.1.1. Khái niệm mục tiêu:
Mục tiêu của tổ chức là đích phải đạt tới của tổ chức trong một khoảng thời gian xác
định, nó định hướng và chi phối sự vận động của toàn bộ tổ chức. Mục tiêu hoạt động của
tổ chức là yếu tố mang tính nền tảng của tổ chức, nó trả lời câu hỏi: Tổ chức ra đời để
làm gì (trước mắt và lâu dài)? Một tổ chức không có mục đích hoạt động thì tổ chức đó
không có lý do tồn tại. Mục tiêu không rõ ràng thì tổ chức hoạt động kém hiệu quả vì mục
tiêu là cái đích mà mọi phần tử trong tổ chức (cá nhân hoặc tập thể) luôn luôn hướng tới.
Điều đó có nghĩa yếu tố mục tiêu hoạt động là yếu tố quyết định sự hình thành và phát triển của tổ chức.
2.1.2. Cách xác định mục tiêu tổ chức
Để xác định mục tiêu tổ chức, trước hết, cần xem xét chiến lược tổng thể và phân
tách mục tiêu tổng thể thành các mục tiêu cụ thể cho từng đơn vị hoặc bộ phận. Mục tiêu
cần phải cụ thể, đo đạt được và có thời hạn. Lắng nghe ý kiến của nhân viên và đối tác
liên quan, kiểm tra tính khả thi tài chính, xác định ưu tiên và ưu điểm cạnh tranh. Lập kế
hoạch thực hiện và theo dõi tiến trình, xem xét và điều chỉnh mục tiêu định kỳ, và giao
tiếp rộng rãi trong tổ chức. Điều này giúp đảm bảo rằng mục tiêu được đạt được một cách
hiệu quả và hỗ trợ mục tiêu tổng thể của tổ chức.
2.1.3. Vai trò mục tiêu tổ chức
Khi xác định đầy đủ, chính xác mục tiêu của tổ chức có vai trò quan trọng đối với
hoạt động và phát triển của tổ chức:
Mục tiêu là cơ sở để thống nhất quan điểm, phương thức thực hiện, qui chế, lợi ích
và các giá trị chung khác trong tổ chức. lOMoAR cPSD| 45764710
Mục tiêu là cơ sở để tập hợp, điều phối các hoạt động trong tổ chức. Từ đó thiết lập
cơ chế phối hợp giúp đỡ nhau giữa các thành viên và bộ phận trong tổ chức.
Mục tiêu là cơ sở để thực hiện hoạt động kiểm tra, giám sát thái độ, hành vi của các cá nhân trong tổ chức.
2.1.4. Xung đột mục tiêu và chuyển đổi mục tiêu
Xung đột là sự bất đồng giữa các cá nhân, các nhóm trong tổ chức dẫn đến những va
chạm, xích mích giữa họ. Sự bất đồng giữa các cá nhân, nhóm có thể bắt nguồn từ công
việc cũng như sự khác biệt cá nhân, có thể liên quan đến mục tiêu, lợi ích chung hoặc
mục tiêu, lợi ích cá nhân4”.
Việc thực hiện mục tiêu của tổ chức luôn có nguy cơ xảy ra xung đột, nghĩa là thực
hiện mục tiêu này sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu khác. Khi xác định mục tiêu có thể xảy ra
trường hợp xung đột nhà quản lí cần khéo léo nhận ra điều đó để khắc phục tình trạng xung đột mục tiêu.
Việc xác lập mục tiêu của tổ chức và thực hiện chúng luôn là sự táo bạo kèm theo sự
tranh chấp. Ngay từ khi xác lập mục tiêu của tổ chức đã có thể xảy ra sự xung đột: các
nhóm lợi ích và các liên minh đấu tranh với nhau để xác lập mục tiêu nhằm có lợi cho
mình, dẫn đến sự xung đột mục tiêu. Xác lập đa mục tiêu và những khó khăn gặp phải
khi sắp xếp thứ tự ưu tiên là biểu hiện của xung đột mục tiêu.
Mục tiêu của tổ chức không phải là bất biến. Trong quá trình thực hiện mục tiêu, cần
thiết phải có sự xem xét và có những điều chỉnh thích hợp với những biến động của môi
trường hay của bản thân tổ chức, nhất là khi mục tiêu của tổ chức có sự xung đột. Khi đó,
mục tiêu của tổ chức phải có sự chuyển đổi cho phù hợp.
Khi môi trường thay đổi, nếu những mục tiêu đã xác lập trước đó tỏ ra không thích
nghi hoặc không còn lợi ích cho tổ chức thì phải điều chỉnh lại hoặc chuyển đổi mục tiêu.
Trong những trường hợp biến động, có thể thay đổi ưu tiên thứ tự các mục tiêu. Đó chính
là trường hợp chuyển đổi mục tiêu.
2.1.5. Một số giải pháp hạn chế xung đột mục tiêu 1)
Xác định rõ ràng mục tiêu và mục tiêu tổng thể:
Đảm bảo rằng mục tiêu của từng đơn vị hoặc bộ phận trong tổ chức được xác định
một cách rõ ràng và có liên quan đến mục tiêu tổng thể của tổ chức. Mục tiêu phải cụ thể,
đo lường được và có thời hạn.
2) Kỹ thuật quản lý dự án hiệu quả:
4 Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc (2016), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân. lOMoAR cPSD| 45764710
Sử dụng kỹ thuật quản lý dự án để phân chia công việc, xác định trách nhiệm và
quyền hạn, và theo dõi tiến độ đối với các mục tiêu cụ thể. Điều này giúp đảm bảo sự liên
kết giữa các mục tiêu và tạo ra môi trường làm việc có trật tự, nề nếp.
3) Khuyến khích tương tác và giao tiếp giữa các đơn vị, bộ phận và các thànhviên:
Khuyến khích tương tác và giao tiếp mở cửa giữa các đơn vị và bộ phận. Tạo các cơ
hội để nhân viên chia sẻ thông tin và ý kiến, đặt câu hỏi, và đóng góp vào quá trình ra quyết định.
4) Thiết lập mô hình quản lý phân quyền hợp lý:
Sử dụng mô hình quản lý phân quyền để tạo sự rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn
của từng đơn vị hoặc bộ phận. Điều này giúp giảm xung đột do mơ hồ về quyền lực và trách nhiệm.
5) Xây dựng văn hóa chia sẻ thông tin, kiến thức giữa các bộ phận, nhân viên:
Tạo các cơ hội để chia sẻ kiến thức và thông tin giữa các đơn vị. Sử dụng các hệ
thống công nghệ thông tin và quản lý kiến thức để tạo môi trường hỗ trợ cho việc chia sẻ thông tin.
6) Xây dựng môi trường học tập và phát triển cá nhân:
Khuyến khích việc học hỏi và phát triển cá nhân trong tổ chức. Điều này có thể giúp
các cá nhân tìm cách để phát triển kỹ năng và kiến thức mà có thể hỗ trợ đạt được cả mục
tiêu cá nhân và mục tiêu tổng thể của tổ chức.
Tất cả những biện pháp này đều hỗ trợ trong việc quản lý xung đột mục tiêu trong
tổ chức bằng cách tạo ra sự hiểu biết, giao tiếp và quản lý hiệu quả.
2.2. Cơ cấu tổ chức
2.2.1. Khái niệm cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức bộ máy là tổng hợp các bộ phận (đơn vị và cá nhân) khác nhau, có
mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa và có những trách
nhiệm, quyền hạn nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm
đảm bảo thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ mục đích chung đã xác định của tổ chức.
Hay nói cách khác, cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận được xác định quyền hạn
và trách nhiệm cụ thể, được bố trí theo một cách thức nhất định và có mối liên hệ qua lại
với nhau nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ đã định trước.
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức
Có 4 yếu tố quan trọng chi phối việc xây dựng cơ cấu tổ chức của một tổ chức mà
nhà quản trị phải quan tâm. Hay nói một cách cụ thể, trong tiến trình xây dựng cơ cấu tổ
chức, các nhà quản trị phải căn cứ vào các yếu tố sau đây: lOMoAR cPSD| 45764710
2.2.2.1.Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức
Cơ cấu tổ chức của một tổ chức tùy thuộc vào chiến lược hay những nhiệm vụ và
mục tiêu mà tổ chức phải hoàn thành vì:
- Chiến lược xác định các nhiệm vụ của tổ chức và căn cứ vào các nhiệm vụ đó mà xây dựng bộ máy.
- Chiến lược quyết định loại công nghệ kĩ thuật và con người phù hợp với việc hoàn
thành các nhiệm vụ; cơ cấu tổ chức sẽ phải được thiết kế theo loại công nghệ được sử
dụng cũng như theo những đặc điểm của con người trong tổ chức đó.
- Chiến lược xác định hoàn cảnh môi trường trong đó tổ chức sẽ hoạt động và hoàn
cảnh môi trường này sẽ ảnh hưởng đến việc thiết kế bộ máy tổ chức.
2.2.2.2.Bối cảnh xã hội
Hoàn cảnh bên ngoài của một tổ chức có thể là một trong ba kiểu: ổn định, thay đổi và xáo trộn.
Một hoàn cảnh ổn định là một hoàn cảnh không có hay ít có những thay đổi đột biến,
ít có sản phẩm mới, nhu cầu thị trường ít thăng trầm, luật pháp ít liên quan đến, hoạt động
kinh doanh ít thay đổi, khoa học kĩ thuật mới ít xuất hiện... Tình hình kinh tế xã hội trên
toàn thế giới hiện đại với sự thay đổi nhanh chóng về khoa học kĩ thuật cho thấy hiện nay
khó để có một hoàn cảnh ổn định cho các công ty. Tuy nhiên, không phải là không có
những tổ chức đã giữ nguyên bộ máy tổ chức trải qua cả trăm năm với quá trình hoạt động
mang tính truyền thống của họ.
Trái lại, một hoàn cảnh thay đổi là một hoàn cảnh trong đó có sự thay đổi thường
xuyên xảy ra đối với các yếu tố đã kể ở trên (sản phẩm, thị trường, luật pháp,...). Trong
hoàn cảnh này, các nhà quản trị thường phải thay đổi bộ máy tổ chức của họ theo các thay
đổi đó. Nói chung, đó là những thay đổi có thể dự báo trước và không gây bất ngờ. Các
tổ chức cung cấp dịch vụ thường phải luôn luôn bố trí cơ cấu tổ chức để thích nghi với
các thay đổi thường xuyên của môi trường.
Khi các đối thủ cạnh tranh đưa ra sản phẩm mới một cách bất ngờ, khi luật pháp bất
ngờ thay đổi, khi những khoa học kĩ thuật mới tạo ra những thay đổi cách mạng trong
phương pháp sản xuất, đó là lúc mà hoàn cảnh của tổ chức có thể được gọi là hoàn cảnh xáo trộn.
Để thích nghi với các hoàn cảnh khác nhau đó, cơ cấu tổ chức của các tổ chức sẽ
phải thay đổi để phù hợp. Một bộ máy tổ chức có tính chất cứng nhắc, nhiệm vụ được
phân chia rõ ràng, quan hệ quyền hành chặt chẽ từ trên xuống dưới, phù hợp với hoàn
cảnh ổn định. Trái lại, trong một hoàn cảnh xáo trộn, một bộ máy tổ chức có tính chất linh
hoạt, con người làm việc theo tinh thần hợp tác, trao đổi thoải mái với tất cả mọi người,
không phân chia rõ nhiệm vụ, cấp bậc thì lại phù hợp hơn. lOMoAR cPSD| 45764710
2.2.2.3. Khoa học kĩ thuật được áp dụng vào trong tổ chức
Nhiều công trình nghiên cứu đã chứng minh rằng, công nghệ sản xuất của tổ chức là
một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thiết kế bộ máy tổ chức. Khởi thủy, cuộc
nghiên cứu nhằm tìm mối quan hệ giữa thành quả quản trị với việc ứng dụng các nguyên
tắc tổ chức (ví dụ, tầm hạn quản trị). Các cuộc điều tra cho thấy không có mối quan hệ
nào giữa hai yếu tố trên, nhưng lại tìm thấy mối quan hệ giữa cơ cấu tổ chức của xí nghiệp
với công nghệ ứng dụng. Những tổ chức có công nghệ sản xuất, qui trình hoạt động phức
tạp thường có cơ cấu tổ chức nhiều cấp bậc, với đặc điểm là mức độ giám sát và phối hợp
công việc được thực hiện với cường độ cao. Tầm hạn quản trị thường là hẹp ở các tổ chức
sản xuất thủ công, cũng như ở tổ chức có công nghệ tinh vi hiện đại. Trái lại, trong tổ
chức làm việc theo lối dây chuyền, vì công nghệ đã trở thành đơn giản, tầm hạn quản trị
lại khá rộng, nghĩa là một nhà quản trị có thể giám sát công việc của một số đông người
lao động. Khi công nghệ trong tổ chức càng tinh vi và hiện đại, thì số lượng viên chức
thư ký văn phòng lại càng tăng để giải quyết các công việc giấy tờ, các công việc bảo trì...
2.2.2.4. Năng lực và trình độ của con người trong tổ chức
Con người trong tổ chức là một yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến cơ cấu tổ chức.
Loại cá nhân có ảnh hưởng trước hết đối với công tác xây dựng bộ máy tổ chức là nhà
quản trị cấp cao. Sở thích, thói quen, quan niệm riêng của họ thường để dấu ấn trên cách
thức tổ chức của tổ chức mà họ phụ trách. Ngoài các nhà quản trị cơ cấu tổ chức thường
cũng phải phù hợp với các đặc điểm về trình độ, về tác phong làm việc của nhân viên
trong tổ chức. Như đã trình bày tầm hạn quản trị, một yếu tố quyết định bộ máy tổ chức
có nhiều hay ít cấp bậc, hoàn toàn là một biến số phụ thuộc vào các đặc trưng của con
người trong mỗi tổ chức.
2.2.3. Một số loại hình cơ cấu tổ chức
2.2.3.1.Cơ cấu trực tuyến
a. Đặc điểm của cơ cấu trực tuyến
- Tuyến quyền lực theo một đường thẳng; Mỗi cấp quản trị được xác định quyền
hạn, trách nhiệm một cách rõ ràng. Mỗi bộ phận cấp dưới chỉ bị chi phối bởi một cấp trên trực tiếp. lOMoAR cPSD| 45764710
- Mỗi cấp quản trị phải đảm nhận nhiều chức năng và có tính độc lập.
- Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận có tính chuyên môn hoá cao.
- Phối hợp giữa các bộ phận cùng cấp bị hạn chế . b. Ưu điểm
- Giảm tải cho các cấp quản trị.
- Dễ tìm nhà quản trị.
- Quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng.
- Thuận lợi trong kiểm tra. c. Hạn chế
- Tính liên kết các bộ phận trong tổ chức bị hạn chế. - Thông tin bị nhiễu.
- Chỉ phù hợp với tổ chức nhỏ, có chức năng đơn giản.
Cơ cấu trực tuyến thường được sử dụng trong những tổ chức có qui mô nhỏ, tính
chất công việc không phức tạp...
2.2.3.2. Cơ cấu trực tuyến - chức năng
a. Đặc điểm của cơ cấu trực tuyến - chức năng
- Ngoài các bộ phận của cơ cấu tổ chức trực tuyến thì có thêm bộ phận chức năng.
- Bộ phận chức năng này vừa đóng vai trò là tham mưu cho cấp trên vừa được giao
những quyền hạn nhất định để chi phối các bộ phận cấp dưới.
- Cấp dưới vừa chịu sự chi phối của quyền lực trực tuyến vừa chịu sự hướng dẫn về
chuyên môn của các bộ phận chức năng.
- Tạo điều kiện cho việc phối kết hợp giữa các bộ phận khác nhau trong cơ cấu tổ chức. lOMoAR cPSD| 45764710
Cơ cấu này có thể được thiết kế thêm bộ phận tham mưu tồn tại dưới các hình thức
trợ lý, cố vấn, tư vấn... để tạo thành cơ cấu tổ chức hỗn hợp (trực tuyến - chức năng tham mưu). b. Ưu điểm
- Sử dụng được đội ngũ chuyên gia, chuyên viên.
- Giảm tải cho các cấp quản trị.
- Tạo điều kiện phối hợp cho các bộ phận. c. Hạn chế
- Cấp dưới bị chi phối bởi nhiều chủ thể.
- Tạo nên sự không rõ ràng về trách nhiệm.
- Thông tin dễ bị nhiễu.
Cơ cấu chức năng thường được thực hiện ở những tổ chức có qui mô tương đối lớn,
có nhiều hoạt động và năng lực quản trị, điều hành của chủ thể quản trị tốt, có khả năng
bao quát các hoạt động trong tổ chức... Cơ cấu trực tuyến - chức năng hiện nay được áp
dụng rộng rãi và phổ biến trong nhiều tổ chức, đặc biệt là tổ chức kinh tế, tổ chức sự nghiệp...
2.2.3.3.Cơ cấu tổ chức theo chương trình - mục tiêu
a. Đặc điểm của cơ cấu chương trình - mục tiêu
- Từ mô hình trực tuyến và mô hình hỗn hợp thiết kế thêm bộ phận chương trình
mục tiêu để hình thành nên cơ cấu tổ chức chương trình - mục tiêu.
- Người quản trị chương trình chịu trách nhiệm trước người quản trị cao nhất và được
uỷ quyền để có thể chi phối, điều hành các bộ phận còn lại để thực hiện chương trình. b. Ưu điểm lOMoAR cPSD| 45764710
- Thực hiện được yêu cầu của những công việc mới mà những cơ cấu khác không đáp ứng được.
- Phối hợp được các nguồn lực, các bộ phận bên trong một cách tối ưu.
- Tạo điều kiện phối hợp với các tổ chức bên ngoài. c. Hạn chế
- Làm phức tạp các mối quan hệ trong nội bộ tổ chức.
- Dễ bị lẫn lộn về vị trí, vai trò của người phụ trách chương trình với các vị trí
quản trị trong tổ chức.
- Khó xác định trách nhiệm.
Cơ cấu chương trình - mục tiêu thường được ứng dụng trong các tổ chức lớn như
các tập đoàn kinh tế, các công ty đa quốc gia, trong mô hình công ty mẹ - công ty con;
khi cần phải phối hợp nhiều chủ thể, nhiều hoạt động khác nhau...
2.2.3.4.Cơ cấu tổ chức ma trận
a. Đặc điểm của cơ cấu ma trận
- Kiểu cơ cấu này là tổng hợp của nhiều loại hình cơ cấu tổ chức khác nhau.
- Tuyến quyền lực trong cơ cấu ma trận rất đa dạng, phức tạp: từ trên xuống; từ dưới
lên; theo chiều ngang - dọc; bên trong - bên ngoài... để đồng thời thực hiện nhiều mục
tiêu khác nhau và hướng tới mục tiêu tổng thể.
- Cơ cấu ma trận thiết lập một mạng lưới các bộ phận khác nhau trong việc thực thi
các nhiệm vụ vừa có tính độc lập vừa có tính đan xen, vừa có tính phối kết hợp, từ đó tạo
nên hợp lực nhằm thích ứng với sự đa dạng của mục tiêu. b. Ưu điểm
- Giúp tổ chức thực hiện được sứ mệnh đa mục tiêu.
- Phối hợp được nguồn lực một cách tối đa để thực hiện các vấn đề phức tạp, đa chức năng. lOMoAR cPSD| 45764710
- Đào tạo đội ngũ các nhà quản trị và các chuyên viên, chuyên gia, nhân viên. c. Hạn chế
- Đòi hỏi nhà quản trị phải có năng lực đặc biệt.
- Sẽ phát sinh nhiều vấn đề thuộc về “cơ chế quản trị”.
Cơ cấu ma trận thường được áp dụng có nhiều chương trình - mục tiêu, khi qui mô
của tổ chức được mở rộng; trong các tổ chức có qui mô lớn; các tập đoàn kinh tế...
Ngoài các mô hình cơ cấu tổ chức nói trên trong thực tế còn có một số mô hình
khác: mô hình cơ cấu chức năng, mô hình trực tuyến - tham mưu; mô hình cơ cấu
theo địa lý; mô hình cơ cấu theo sản phẩm, mô hình cơ cấu theo khách hàng...
2.3. Các nguồn lực của tổ chức
2.3.1. Nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là lực lượng
lao động, là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia đã được
chuẩn bị ở mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Theo Đảng Cộng sản Việt Nam: Nguồn lực con người được xem xét ở các tiêu chí:
số lượng và chất lượng con người (bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực và phẩm chất); là tổng thể chất dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể
hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội; sự kết
hợp sức lực và thể lực tạo nên năng lực sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển
vọng phát triển mới của con người; là kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệm được
tích lũy qua sự nếm trải trực tiếp của con người tạo thành thói quen, kĩ năng tổng hợp của
mỗi người, mỗi cộng đồng.
Xem xét dưới các góc độ khác nhau, có thể có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn
nhân lực nhưng tựu trung lại nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức
- tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Trong bất kì tổ chức nào, dù với qui mô nào, loại hình nào hay phương thức hoạt
động như thế nào thì nguồn lực con người trong tổ chức luôn là yếu tố then chốt trong
việc xây dựng và phát triển tổ chức.
Nội dung quản lí con người trong tổ chức gồm các hoạt động sau:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.