Giáo trình chi tiết môn Tâm lý quản lý | Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Giáo trình chi tiết môn Tâm lý quản lý của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông với những kiến thức và thông tin bổ ích giúp sinh viên tham khảo, ôn luyện và phục vụ nhu cầu học tập của mình cụ thể là có định hướng ôn tập, nắm vững kiến thức môn học và làm bài tốt trong những bài kiểm tra, bài tiểu luận, bài tập kết thúc học phần, từ đó học tập tốt và có kết quả cao cũng như có thể vận dụng tốt những kiến thức mình đã học vào thực tiễn cuộc sống. Mời bạn đọc đón xem!

151 76 lượt tải Tải xuống
Chia sẻ Báo cáo tài liệu

Môn: Tâm lý quản lý

Trường: Học viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông

Thông tin:

171 trang 8 tháng trước

Tác giả:

Profile Tiến Dũng
lOMoARcPSD|36086670
LỜI NÓI ĐẦU --------------------------------
Tâm lý quản lý là một phân ngành của khoa học tâm lý chuyên nghiên cứu những vấn ề
trong hoạt ộng quản lý nhằm làm cho hoạt ộng quản lý ạt ược hiệu quả tối ưu, là một môn khoa
học nghiên cứu về tâm lý con người. Đối với cán bộ lãnh ạo, quản lý ở các cấp, các ngành những
tri thức của tâm lý học quản lý rất quan trọng và cần thiết ể nâng cao chất lượng và hiệu quả trong
công tác lãnh ạo, quản lý.
Tâm lý học quản lý có nguồn gốc từ xa xưa, ược loài người úc kết trong nền văn hóa tinh
thần của con người như sử học, triết học, kinh tế học, ạo ức học, văn học dân gian, thậm chí ngay
trong các tôn giáo, số tử vi, tuồng chèo, kịch hát... Trong thế kỷ XXI, tâm lý quản lý trở thành một
trong những chuyên ngành tâm lý học ứng dụng mũi nhọn phát triển rộng khắp toàn cầu và không
thể thiếu ược trong mọi lĩnh vực của cuộc sống.
Trong chương trình ào tạo ngành Quản trị kinh doanh và Marketing, tâm lý quản lý là một môn
học bắt buộc thuộc phần kiến thức giáo dục ại cương với mục ích nhằm trang bị cho sinh viên
những vấn ề lý luận cơ bản về tâm lý học nói chung và những kiến thức về tâm lý quản lý tức là
tâm lý của những người lãnh ạo, quản lý; tâm lý của những người bị lãnh ạo, quản lý; tâm lý tập
thể của những người bị lãnh ạo, quản lý. Qua ó góp phần nâng cao kỹ năng sống, kỹ năng ứng xử,
giao tiếp tạo iều kiện cải thiện và mở rộng các mối quan hệ giữa người học với các ối tượng khác
nhau trong xã hội.
Bài giảng môn học ược kết cấu thành 5 chương, trong ó chương 1 giới thiệu những vấn ề cơ bản
về tâm lý học nói chung và tâm lý quản lý nói riêng. Chương 2 nghiên cứu về tâm lý người lãnh
ạo cũng như các yêu cầu ối với người lãnh ạo. Chương 3 nghiên cứu về tâm lý người lao ộng nói
chung và ặc iểm tâm lý của các loại người lao ộng. Chương 4 nghiên cứu về tập thể, các giai oạn
phát triển của tập thể cũng như những hiện tượng và quy luật tâm lý xảy ra trong tập thể. Chương
5 nghiên cứu về giao tiếp trong hoạt ộng quản lý, nghiên cứu ề xuất các biện pháp nhằm nâng cao
kỹ năng giao tiếp trong hoạt ộng quản lý.
Trong quá trình biên soạn, tác giả ã cố gắng bảo ảm tính khoa học, tính kế thừa các tài liệu về tâm
lý quản lý, tính hiện ại và phù hợp với thực tiễn Việt Nam, với những yêu cầu của sự nghiệp ổi mới
do Đảng ta lãnh ạo. Tuy nhiên, tâm lý quản lý là một môn khoa học còn nhiều vấn ề phức tạp, chưa
ược nhận thức thống nhất, chưa ược nghiên cứu sâu sắc, vì vậy bài giảng khó tránh khỏi ược những
thiếu sót. Tác giả mong nhận ược những ý kiến óng góp từ phía bạn ọc.
Xin trân trọng cảm ơn./.
Hà Nội, tháng 12 năm 2020
TH.S TRẦN ĐOÀN HẠNH
MỤC LỤC
lOMoARcPSD|36086670
LỜI NÓI ĐẦU ……………………………………………………………………….1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TÂM LÝ VÀ TÂM LÝ QUẢN LÝ...5
1.1 Tâm lý và các thuộc tính của tâm lý …………………………………………………..5
1.1.1 Khái niệm tâm lý ………………………………………………………………………5
1.1.2 Các hiện tượng tâm lý…………………………………………………………………..5
1.1.3 Các thuộc tính của tâm lý………………………………………………………………5
1.2 Tâm lý quản lý…………………………………………………………………………10
1.2.1 Khái niệm, ối tượng và phương pháp nghiên cứu…………………………………...10
1.2.2 Lịch sử hình thành…………………………………………………………………….11
1.2.3 Vai trò của yếu tố tâm lý trong quản lý……………………………………………….15
CHƯƠNG 2: TÂM LÝ NGƯỜI LÃNH ĐẠO …………………………….............................22
2.1 Người lãnh ạo…………………………………………………………………………22
2.1.1 Khái niệm người lãnh ạo…………………………………………………………….22
2.1.2 Sự khác biệt giữa lãnh ạo và quản lý……………………………………………….. 24
2.2. Nhân cách của người lãnh ạo………………………………………………….........25
2.2.1 Khái niệm nhân cách người lãnh ạo…………………………………………………25
2.2.2 Các thành tố trong nhân cách của người lãnh ạo…………………………………….25
2.2.3 Những con ường hình thành và phát triển nhân cách của người lãnh ạo………..... 29
2.3 Uy tín của người lãnh ạo …………………………………………….………………30
2.3.1 Khái niệm …………………………………………………………………………….30
2.3.2 Các thành tố trong uy tín của người lãnh ạo ………………………………………...32
2.3.3 Phân loại uy tín của người lãnh ạo ………………………………………………… 33
2.4 Kiểu người lãnh ạo và phong cách lãnh ạo ………………………………..……...35
2.4.1 Kiểu người lãnh ạo ………………………………………………………………….35
2.4.2 Phong cách lãnh ạo ………………………………………………………………… 37
2.5 Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh ạo……………………….40
2.5.1 Đặt vấn ề……………………………………………………………………………..40
2.5.2 Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh ạo………………………… 40
CHƯƠNG 3: TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG...……. ………………………………………..60
3.1 Đặc iểm tâm lý của các loại người lao ộng………………………………. ……… 60
3.1.1 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo ộ tuổi …………………………………….60
3.1.2 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo giới tính ………………………………….69
3.1.3 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo vị thế trong tập thể ……………………….80
3.1.4 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo lịch sử thành, bại ………………………….82
3.1.5 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo ngành, nghề ………………………………83
lOMoARcPSD|36086670
3.1.6 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo trình ộ chuyên môn ……………………...83
3.1.7 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo bản chất……………………………………84
3.1.8 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo iều kiện kinh tế-xã hội hiện tại…………..84
3.1.9 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo vị trí ịa lý ( iều kiện tự nhiên) nơi sinh
trưởng …………………………………………………………………………………………... 85
3.1.10 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo iều kiện kinh tế-xã hội nơi sinh trưởng....86
3.1.11 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo khí chất …………………………………..88
3.2 Nhu cầu và ộng cơ làm việc của người lao ộng……………………………………..89
3.2.1 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng Việt nam trong thời kỳ mới …………………….89
3.2.2 Tạo và tăng cường ộng cơ làm việc của người lao ộng ……………………………..94
CHƯƠNG 4: TÂM LÝ TẬP THỂ...………………………………………………………….108
4.1 Tập thể và các giai oạn phát triển của tập thể……………………………………...108
4.1.1 Khái niệm tập thể …………………………………………………………….. ……...108
4.1.2 Các giai oạn phát triển của tập thể …………………………………………………..109
4.2 Một số hiện tượng tâm lý trong tập thể ……………………………………………...112
4.2.1 Thủ lĩnh trong tập thể ………………………………………………………………...112
4.2.2 Sự tương hợp tâm lý ………………………………………………………………….112
4.2.3 Bầu không khí tâm lý …………………………………………………………………113
4.2.4 Dư luận tập thể ………………………………………………………………………..114
4.2.5 Xung ột trong tập thể………………………………………………………………...117
4.2.6 Lây lan tâm lý trong tập thể ………………………………………………………….119
4.2.7 Truyền thống tập thể …………………………………………………………………120
4.2.8 Tâm trạng tập thể ……………………………………………………………………..121
4.2.9 Tâm lý ám ông………………………………………………………………….......121
CHƯƠNG 5: TÂM LÝ GIAO TIẾP………………………………………………………….123
5.1 Những vấn ề lý luận chung về giao tiếp……………………………………………..123
5.1.1 Khái niệm giao tiếp……………………………………………………………………123
5.1.2 Vai trò của giao tiếp…………………………………………………………………...125
5.1.3 Chức năng của giao tiếp………………………………………………………………126
5.1.4 Các loại hình giao tiếp ………………………………………………………………..135
5.1.5 Các phương tiện giao tiếp …………………………………………………………….136
5.2 Giao tiếp trong hoạt ộng quản lý……………………………………………………136
5.2.1 Những nét ặc trưng của công tác quản lý………….………………………………...136
5.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng ến giao tiếp trong hoạt ộng quản lý………………………...144
5.2.3 Một số quy tắc giao tiếp trong hoạt ộng quản lý ……………………………………145
lOMoARcPSD|36086670
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………….....173
lOMoARcPSD|36086670
CHƯƠNG 1 : NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TÂM LÝ VÀ TÂM LÝ QUẢN
LÝ
-----------------------------------
1.1 Tâm lý và các thuộc tính của tâm lý
1.1.1. Khái niệm tâm lý
Trong cuộc sống hàng ngày, nhiều người vẫn thường sử dụng từ "tâm lý" ể nói về lòng người, về
cách cư xử của con người. Đó là cách hiểu tâm lý ở cấp ộ nhận thức thông thường. Trong tiếng
Việt thuật ngữ "tâm lý", "tâm hồn" ược ịnh nghĩa một cách tổng quát là ý nghĩ, tình cảm ... làm
thành ời sống nội tâm, thế giới bên trong của con người.
Theo nghĩa ời thường, chữ "tâm" ược dùng với các cụm từ "nhân tâm","tâm ắc", "tâm ịa", "tâm
can"... thường có nghĩa như là chữ "lòng", thiên về tình cảm còn chữ "hồn" thường ể diễn ạt tư
tưởng, tinh thần, ý thức, ý chí của con người. "Tâm hồn", "tinh thần" luôn gắn liền với "thể xác"...
Trong tiếng La tinh "Psyche" là "linh hồn", "tinh thần" và "logos" là học thuyết, là "khoa học". Vì
thế "Tâm lý học" ( Psychologie) là khoa học về tâm hồn. Nói một cách khái quát chung nhất: Tâm
lý bao gồm tất cả những hiện tượng tinh thần xảy ra trong ầu óc con người, gắn liền và iều hành
mọi hành ộng, hoạt ộng của con người.
Tâm lý con người rất a dạng, phong phú, bí ẩn và tiềm tàng nhưng giữa chúng có mối quan hệ với
nhau rất chặt chẽ. Tâm lý có sức mạnh vô cùng to lớn, nó có thể iều khiển và iều chỉnh hành vi của
con người.Tâm lý là hiện tượng rất quen thuộc, gần gũi nhưng cũng rất mênh mông, xa vời. Tâm
lý là "thế giới bên trong" vô cùng phức tạp, hấp dẫn, kỳ diệu, thậm chí kỳ lạ, huyền bí rất dễ hiểu
nhưng cũng vô cùng khó hiểu. Ngày nay, việc áp dụng những kiến thức tâm lý hiện ại vào việc iều
hành xã hội và khơi dậy tiềm năng to lớn trong con người là một yêu cầu cấp bách, vì thiếu nó thì
mọi hoạt ộng chắc chắn sẽ thất bại. Phần ông chúng ta ều biết iều ó, có thể lý giải khá rành mạch
về iều ó; nhưng khi vào cuộc với trăm ngàn tình huống khó xử của muôn mặt ời thường liên quan
ến hiện tượng tâm lý thì lại tỏ ra lúng túng, thậm chí hết sức ngạc nhiên, bất ngờ, không sao giải
thích nổi. Khi bị ức chế quá mức, trong cơn iên của sự nóng giận dễ dẫn ến những hành vi vô cùng
phi lý.
Vậy TÂM LÝ là gì ? Là một thực thể hay chỉ là một ảo ảnh ? Nó có thật hay không có thật ? Do
âu mà nó có một sức mạnh to lớn như vậy ? Theo nghiên cứu của các nhà khoa học, tâm lý là hiện
tượng tinh thần, nó tồn tại trong ầu chúng ta. Nó là hình ảnh chủ quan khi phản ánh thế giới khách
quan. Tâm lý là chức năng của não bộ, là chức năng của vật chất có tổ chức cao, nhưng nó lại
không phải là vật chất, không thể sờ mó, cân, ong, o, ếm ược. Tâm lý có nguồn gốc ý thức, có sự
tham gia của ý thức và chi phối của ý thức. Ngoài ra, hiện tượng tâm lý còn có những dấu hiệu của
vô thức, bao gồm những hiện tượng mà con người không nhận thức rõ bản chất của hành vi, mất
khả năng ịnh hướng, ôi khi hành ộng theo bản năng. Miền giao nhau giữa ý thức và vô thức là tiềm
thức. Tiềm thức lúc ầu là do ý thức, nhưng ược nhắc i nhắc lại nhiều lần ược khắc sâu, ăn sâu, lắng
sâu vào bên trong con người ể biến thành tiềm thức. Tâm lý mang nhiều ặc trưng của tiềm thức,
khi tiềm thức ã quá sâu thì nó sẽ trở thành công thức tâm lý, tập quán và thói quen tâm lý, muốn
thay ổi không thể một sớm một chiều.
lOMoARcPSD|36086670
1.1.2. Các hiện tượng tâm lý
Các hiện tượng tâm lý rất a dạng, có thể phân loại chúng dựa trên cơ sở sau ây:
1.1.2.1. Phân loại các hiện tượng tâm lý theo thời gian tồn tại và vị trí tương ối của
chúng trong nhân cách.
Theo cách chia này các hiện tượng tâm lý gồm ba loại chính
Các quá trình tâm lý, các trạng thái tâm lý và các thuộc tính tâm lý.
Cụ thể
* Các quá trình tâm lý : là những hiện tượng tâm lý diễn ra trong thời gian tương ối ngắn, có mở
ầu, diễn biến, kết thúc tương ối rõ ràng. Người ta thường phân biệt thành ba quá trình tâm lý :
- Các quá trình nhận thức gồm cảm giác, tri giác, trí nhớ, tưởng tượng, tư duy.
- Các quá trình cảm xúc biểu thị sự vui mừng hay tức giận, dễ chịu hay khó chịu, nhiệt tình hay
thờ ơ ...
- Quá trình hành ộng ý chí.
* Các trạng thái tâm lý là những hiện tượng tâm lý diễn ra trong thời gian tương ối dài, việc
mở ầu và kết thúc không rõ ràng như chú ý, tâm trạng ...
* Các thuộc tính tâm lý là những hiện tượng tâm lý tương ối ổn ịnh, khó hình thành và khó
mất i, tạo thành những nét riêng của nhân cách. Người ta thường nói tới bốn nhóm thuộc tính tâm
lý cá nhân như xu hướng, tính cách, khí chất và năng lực.
1.1.2.2. Phân loại hiện tượng tâm lý dựa trên ý thức
- Các hiện tượng tâm lý có ý thức
- Các hiện tượng tâm lý chưa ược ý thức
Chúng ta có nhiều nhận biết về các hiện tượng tâm lý có ý thức ( ược nhận thức hay tự giác). Còn
những hiện tượng tâm lý chưa ược ý thức vẫn luôn diễn ra, nhưng ta không ý thức về nó, hoặc dưới
ý thức, chưa kịp ý thức. Một số tác giả nước ngoài còn chia ý thức thành hai mức: "vô thức" là
những lĩnh vực nằm ngoài ý thức, khó lọt vào lĩnh vực ý thức (một số bản năng vô thức, một số
hành ộng lỡ lời, lỡ chân tay, ngủ mơ, mộng du ...) và mức ộ " tiềm thức" là những hiện tượng bình
thường nằm sâu trong ý thức, thỉnh thoảng trong những hoàn cảnh nhất ịnh có thể ược ý thức "chiếu
rọi" tới.
1.1.2.3. Các hiện tượng tâm lý khác
- Hiện tượng tâm lý sống ộng : thể hiện trong hành vi hoạt ộng - Hiện tượng tâm lý tiềm tàng
: tích ọng trong sản phẩm của hoạt ộng.
- Hiện tượng tâm lý cá nhân : vui, buồn, giận dữ, lo âu ...
- Hiện tượng tâm lý xã hội : phong tục tập quán, tin ồn, dư luận...
Như vậy, thế giới tâm lý của con người vô cùng a dạng và phức tạp. Các hiện tượng tâm lý có
nhiều cấp ộ, mức ộ khác nhau có quan hệ an xen vào nhau, chuyển hoá cho nhau.
lOMoARcPSD|36086670
1.1.3 Các thuộc tính của tâm lý
Các thuộc tính tâm lý là những hiện tượng tâm lý tương ối ổn ịnh, khó hình thành và khó
mất i, tạo thành những nét riêng của nhân cách. Các thuộc tính tâm lý bao gồm: xu hướng, tính
cách, khí chất và năng lực.
1.1.3.1 Xu hướng
Xu hướng là một thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân, bao gồm một hệ thống ộng cơ quy ịnh
tính tích cực hoạt ộng của cá nhân và quy ịnh sự lựa chọn thái ộ của nó. Xu hướng thường biểu
hiện ở một số mặt chủ yếu như nhu cầu, hứng thú, thế giới quan, niềm tin ...
a. Nhu cầu: là sự òi hỏi tất yếu mà con người thấy cần thỏa mãn ể tồn tại và phát triển.
Nhu cầu của con người có những ặc iểm cơ bản như:
- Nhu cầu bao giờ cũng có ối tượng. Khi nào nhu cầu gặp ối tượng có khả năng thoả mãn nó thì
lúc ó nhu cầu trở thành ộng cơ thúc ẩy con người hoạt ộng nhằm tới ối tượng.
- Nội dung của nhu cầu do những iều kiện và phương thức thoả mãn nó quy ịnh.
- Nhu cầu có tính chu kỳ.
- Nhu cầu của con người khác nhu cầu của con vật, nhu cầu con người mang bản chất xã hội.
- Nhu cầu của con người rất a dạng.
Để làm rõ hơn nhu cầu của con người nhà tâm lý học người Mỹ B.Maslow ã ưa ra 5 bậc thang nhu
cầu dạng hình chóp trong ó bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu
ược tôn trọng và nhu cầu tự khẳng ịnh.
b. Hứng thú: là thái ộ ặc biệt của cá nhân ối với ối tượng nào ó, vừa có ý nghĩa ối với cuộc sống,
vừa có khả năng mang lại xúc cảm cho cá nhân trong quá trình hoạt ộng. - Hứng thú biểu hiện ở
sự tập trung cao ộ, ở sự say mê, ở bề rộng và chiều sâu của hứng thú. Hứng thú nảy sinh chủ yếu
do tính hấp dẫn về mặt cảm xúc của nội dung hoạt ộng.
- Hứng thú làm nảy sinh khát vọng hành ộng, tăng sức làm việc, ặc biệt là tăng tính tự giác, tích
cực trong hoạt ộng, vì vậy hứng thú làm tăng hiệu quả hoạt ộng. Cùng với nhu cầu, hứng thú là
một thành phần trong hệ thống ộng cơ của nhân cách.
c. Lý tưởng: là một mục tiêu cao ẹp, một hình ảnh mẫu mực, tương ối hoàn chỉnh, có
sức lôi cuốn con người vươn tới nó.
- Lý tưởng khác với ước mơ ở chỗ, trong lý tưởng chứa ựng mặt nhận thức sâu sắc của chủ thể về
các iều kiện chủ quan và khách quan ể vươn tới lý tưởng, ồng thời chủ thể có tình cảm mãnh liệt
ối với hình ảnh mẫu mực của mình. Chính vì thế, lý tưởng có sức mạnh lôi cuốn toàn bộ cuộc
sống con người vào các hoạt ộng vươn tới lý tưởng của mình. Tuy vậy, ước mơ có thể là cơ sở
cho sự hình thành lý tưởng cao ẹp sau này.
- Lý tưởng vừa có tính hiện thực, vừa có tính lãng mạn. Có tính hiện thực vì lý tưởng bao giờ cũng
ược xây dựng từ nhiều "chất liệu" có thực của ời sống. Song lý tưởng lại là hình ảnh mẫu mực
chưa có trong hiện thực, là cái chỉ có thể ạt ược trong tương lai. Lý tưởng phản ánh xu thế phát
triển của con người.
- Lý tưởng mang tính lịch sử và giai cấp.
lOMoARcPSD|36086670
- Lý tưởng là biểu hiện tập trung nhất của xu hướng nhân cách, nó có chức năng xác ịnh mục tiêu,
iều khiển toàn bộ hoạt ộng của con người, trực tiếp chi phối sự hình thành và phát triển tâm lý
cá nhân.
d. Thế giới quan: là hệ thống các quan iểm về tự nhiên, xã hội và bản thân, xác ịnh phương
châm hành ộng của con người. Thế giới quan khoa học là thế giới quan duy vật biện chứng mang
tính khoa học, tính nhất quán cao.
e. Niềm tin: là một sản phẩm của thế giới quan, là kết tinh các quan iểm, tri thức, rung cảm,
ý chí ược con người thể nghiệm, trở thành chân lý bền vững trong mỗi cá nhân. Niềm tin tạo cho
con người nghị lực, ý chí ể hành ộng theo quan iểm của mình, là lẽ sống của con người.
1.1.3.2 Tính cách
Tính cách là một thuộc tính phức tạp của cá nhân, bao gồm một hệ thống thái ộ của nó ối với hiện
thực và thể hiện trong hệ thống hành vi, cử chỉ, cách nói năng tương ứng.
Tính cách mang tính ổn ịnh và bền vững, tính thống nhất và ồng thời cũng mang tính ộc áo, riêng
biệt, iển hình cho mỗi cá nhân. Vì thể, tính cách của cá nhân là sự thống nhất giữa cái chung và cái
riêng, cái iển hình và cái cá biệt. Tính cách của cá nhân chịu sự chế ước của xã hội.
* Cấu trúc của tính cách: tính cách có cấu trúc bao gồm: hệ thống thái ộ và hệ thống hành vi, cử
chỉ, cách nói năng tương ứng.
- Hệ thống thái ộ của cá nhân bao gồm 4 mặt sau ây
+ Thái ộ ối với tập thể và xã hội, thể hiện qua nhiều nét tính cách như : lòng yêu nước, yêu CNXH,
thái ộ chính trị, tinh thần ổi mới, tinh thần hợp tác cộng ồng ...
+ Thái ộ ối với lao ộng, thể hiện ở những nét tính cách cụ thể như : lòng yêu lao ộng, cần cù, sáng
tạo, lao ộng có kỷ luật, tiết kiệm ...
+ Thái ộ ối với mọi người thể hiện ở những nét tính cách như : lòng yêu thương con người theo
tinh thần nhân ạo, quý trọng con người, có tinh thần oàn kết, tương thân, tương ái ...
+ Thái ộ ối với bản thân, thể hiện ở những nét tính cách như : tính khiêm tốn, lòng tự trọng, tinh
thần tự phê bình.
- Hệ thống hành vi, cử chỉ, cách nói năng của cá nhân: ây là sự thể hiện cụ thể ra bên ngoài của hệ
thống thái ộ nói trên. Hệ thống hành vi, cử chỉ, cách nói năng rất a dạng, chịu sự chi phối của hệ
thống thái ộ. Người có tính cách tốt, nhất quán thì hệ thống thái ộ sẽ tương ứng với hệ thống
hành vi, cử chỉ, cách nói năng. Trong ó, thái ộ là mặt nội dung, mặt chủ ạo, còn hành vi, cử chỉ,
cách nói năng là hình thức biểu hiện của tính cách, chúng không tách rời nhau, thống nhất hữu
cơ với nhau.
Tính cách có quan hệ chặt chẽ với các thuộc tính, các phẩm chất khác của nhân cách như :
xu hướng, khí chất, tình cảm, ý chí, kỹ xảo, thói quen và vốn sống của cá nhân.
1.1.3.3 Khí chất
Khí chất là thuộc tính phức hợp của cá nhân, biểu hiện cường ộ, tiến ộ và nhịp ộ của các hoạt ộng
tâm lý, thể hiện sắc thái của hành vi, cử chỉ, cách nói năng của cá nhân. Khí chất có cơ sở sinh lý
là các kiểu thần kinh, quy ịnh nhịp ộ, tiến ộ của các hoạt ộng tâm lý. Đó là nguyên nhân gây ra sự
lOMoARcPSD|36086670
khác biệt rõ rệt trong những ặc iểm bên ngoài của hành vi con người. Tuy nhiên, khí chất mang
bản chất xã hội.
* Các kiểu khí chất
Kiểu khí chất là sự kết hợp khác nhau của những thuộc tính khí chất có quan hệ qua lại với nhau
1 cách có quy luật, có các loại khí chất như sau
- Kiểu khí chất hăng hái: người thuộc kiểu khí chất này thường là người hoạt bát, vui vẻ, yêu
ời, sống ộng, ham hiểu biết, cảm xúc không sâu, dễ hình thành và dễ thay ổi, nhận thức nhanh
nhưng cũng hay quên, tâm hồn hướng ngoại, cởi mở, dễ thích nghi với môi trường mới.
- Kiểu khí chất bình thản: người thuộc kiểu khí chất này thường là người chậm chạp, iềm
tĩnh, chắc chắn, kiên trì, ưa sự ngăn nắp, trật tự, khả năng kiềm chế tốt, nhận thức chậm nhưng
chắc chắn, tình cảm khó hình thành nhưng sâu sắc, ít ưa cãi cọ và không thích ba hoa, có tình ý khi
khởi ộng hoạt ộng, khó thích nghi ối với môi trường mới.
- Kiểu khí chất nóng nảy: người có kiểu khí chất này thường hành ộng nhanh, mạnh, hào
hứng, nhiệt tình, hay có tính gay gắt, nóng nảy, mệnh lệnh, quyết oán, dễ bị kích ộng, thẳng thắn,
chân tình, khả năng kiềm chế rất thấp ...
- Kiểu khí chất ưu tư: người có kiểu khí chất này thường biểu hiện hoạt ộng chậm chạp,
chóng mệt mỏi, luôn hoài nghi, lo lắng, thiếu tự tin, hay u sầu, buồn bã, xúc cảm khó nảy sinh
nhưng rất sâu sắc, có cường ộ mạnh và bền vững. Ở kiểu khí chất này, con người thường có sự
nhạy bén, tinh tế về cảm xúc, giàu ấn tượng, trong quan hệ thường mềm mỏng, tế nhị, nhã nhặn,
chu áo và vị tha, họ thường hay sống với nội tâm của mình (hướng nội), ặc biệt là khó thích nghi
ối với môi trường mới.
Tóm lại, mỗi kiểu khí chất trên ều có mặt mạnh, mặt yếu. Trên thực tế thường gặp ở một người có
những nét của kiểu khí chất nào ó chiếm ưu thế, nhưng ồng thời lại có những nét riêng lẻ nào ó
thuộc kiểu khí chất khác. Ngoài ra, còn có những kiểu khí chất trung gian bao gồm nhiều ặc tính
của cả 4 kiểu khí chất trên. Mặc dù khí chất có cơ sở là các kiểu thần kinh nhưng khí chất vẫn chịu
sự chi phối của các ặc iểm xã hội, có thể biến ổi do rèn luyện và giáo dục.
1.1.3.4 Năng lực
Năng lực là tổ hợp các thuộc tính ộc áo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt ộng
nhất ịnh, ảm bảo cho hoạt ộng ó có kết quả tốt.
- Năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý xuất sắc nào ó mà nó là tổ hợp các thuộc tính
tâm lý của cá nhân.
- Năng lực vừa là tiền ề, vừa là kết quả của hoạt ộng. Năng lực là iều kiện cho hoạt ộng ạt
kết quả nhưng ồng thời năng lực cũng phát triển ngay trong chính hoạt ộng ấy.
- Năng lực là sản phẩm của lịch sử. Sự phân công và chuyên môn hoá lao ộng ã dẫn ến sự
phân hoá và chuyên môn hoá năng lực người. Mặt khác, mỗi khi nền văn minh nhân loại dành ược
những thành tựu mới thì lại xuất hiện ở con người những năng lực mới và những năng lực ã có
trước ây bây giờ chứa ựng một nội dung mới. * Phân loại năng lực hai loại
- Năng lực chung: là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt ộng khác nhau, là những iều
kiện cần thiết ể giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt ộng ạt kết quả.
lOMoARcPSD|36086670
- Năng lực chuyên biệt: là sự thể hiện ộc áo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn,
nhằm áp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt ộng chuyên biệt với kết quả cao.
Hai loại năng lực này luôn bổ sung và hỗ trợ cho nhau
1.2 Tâm lý quản lý
1.2.1 Khái niệm, ối tượng và phương pháp nghiên cứu
1.2.1.1 Khái niệm và ối tượng nghiên cứu của tâm lý quản lý
Tâm lý học quản lý nghiên cứu các hiện tượng tâm lý (tâm lý cá nhân, tâm lý xã hội) nảy sinh
trong hệ thống quản lý; chỉ ra những ặc iểm, quy luật tâm lý của người lãnh ạo, người bị lãnh ạo
và tâm lý tập thể những người bị lãnh ạo. Mặt khác, nó còn nghiên cứu những yêu cầu về phẩm
chất và năng lực, về uy tín và phong cách người lãnh ạo ể nâng cao hiệu quả hoạt ộng lãnh ạo, quản
lý.
* Nhiệm vụ của tâm lý học quản lý
Khi xác ịnh nhiệm vụ của tâm lý học quản lý, không nên chỉ chú ý ến mục ích kinh tế mà còn quan
tâm ến cả mục ích giáo dục, nhân văn (tức là phải chú ý ến việc phát huy nhân tố con người, vì con
người). Với mục ích trên, tâm lý học quản lý có nhiệm vụ cơ bản là phân tích những ặc iểm và iều
kiện của hoạt ộng quản lý với mục ích nâng cao hiệu quả của công tác trong hệ thống quản lý.
Ngoài ra nó còn có các nhiệm vụ sau
- Nghiên cứu những ặc iểm tâm lý cá nhân, tâm lý xã hội của các tập thể với tư cách là chủ
thể và khách thể của quản lý, ặc biệt là nghiên cứu những quy luật của các nhân tố tâm lý xã hội
thuận lợi cho hoạt ộng quản lý (uy tín, bầu không khí tâm lý, dư luận, tâm trạng tập thể
...)
- Nghiên cứu cơ sở tâm lý học của việc nâng cao hiệu quả quản lý, lãnh ạo trong các lĩnh
vực, của việc nâng cao hiệu qủa hoạt ộng của cá nhân và tập thể lao ộng.
- Nghiên cứu về ặc trưng hoạt ộng giao tiếp và những phẩm chất nhân cách cần có của người
lãnh ạo; xác ịnh con ường hình thành, phát triển nhân cách; các kiểu người lãnh ạo cũng như vấn
ề ào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh ạo.
- Nghiên cứu nhu cầu, ộng cơ lao ộng của tập thể; các ịnh hướng giá trị xã hội, tâm thế của
các thành viên nhằm xác ịnh cách thức tác ộng phù hợp ể phát huy nhân tố con người trong quản
lý.
- Nghiên cứu những yếu tố tâm lý-sư phạm của việc ánh giá, tuyển chọn, sắp xếp, ào tạo cán
bộ, trong công tác tư tưởng và kiểm tra ...
1.2.1.2. Các phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản lý
Là một chuyên ngành của tâm lý học, tâm lý học quản lý sử dụng các phương pháp nghiên cứu
trong tâm lý học nói chung và của tâm lý học xã hội nói riêng như : quan sát, iều tra ( trò chuyện,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thực nghiệm ...) ngoài ra tâm lý học quản lý còn sử dụng các phương pháp
sau:
- Phương pháp khái quát các nhận xét ộc lập
lOMoARcPSD|36086670
Thực chất của phương pháp này là lấy ý kiến nhận xét ộc lập của một số người (ở cấp
trên, trong ban lãnh ạo, trong tập thể cơ quan) về một vấn ề tâm lý nào ó của người lãnh ạo. Trong
phương pháp này việc chọn ối tượng hỏi ý kiến có vai trò quan trọng. - Phương pháp nghiên
cứu qua kết quả, sản phẩm hoạt ộng
Thông qua kết quả, sản phẩm hoạt ộng như các biên bản, báo cáo, nghị quyết, kế hoạch, hiệu quả
công tác ể oán trước ược các ặc iểm tâm lý, trình ộ chuyên môn, ý chí, kỹ năng của chủ thể hoạt
ộng. Phân tích kết quả hoạt ộng của người lãnh ạo cần tách ra ược âu là kết quả của bản thân người
ó, âu là kết quả của tập thể. - Phương pháp trò chơi "sắm vai quản lý"
Để tiến hành phương pháp này, người ta xây dựng các tình huống trong quản lý và ưa từng người
nhập cuộc ể giải quyết các tình huống ó. Qua cách thức giải quyết các tình huống mà biết ược chỗ
mạnh, chỗ yếu của người lãnh ạo, của người muốn bổ nhiệm ể có biện pháp, phương hướng ào tạo,
bồi dưỡng phù hợp.
- Phương pháp nghiên cứu tiểu sử hoạt ộng của người lãnh ạo, quản lý nổi tiếng.
Đây là một trong những phương pháp có giá trị thực tiễn rất lớn. Việc nghiên cứu tiểu sử hoạt ộng,
những thành công và thất bại trong hoạt ộng quản lý, lãnh ạo của các chính khách, các nhà doanh
nghiệp chẳng những cho chúng ta thấy ược những ức tính cần có của các nhà tổ chức, lãnh ạo chính
trị, lãnh ạo các oàn thể nhân dân, lãnh ạo doanh nghiệp ở các giai oạn lịch sử-xã hội khác nhau mà
còn cho chúng ta biết thêm những kinh nghiệm, cách thức giải quyết các tình huống a dạng, phức
tạp trong quản lý, lãnh ạo.
1.2.2 Lịch sử hình thành tâm lý học quản lý
Ngay từ khi con người xuất hiện trên trái ất, tâm lý con người ã hình thành. Ở thời kỳ tiền khoa
học, những người ứng ầu các bộ lạc ã biết sử dụng những tri thức về con người ược úc rút qua kinh
nghiệm ể tiến hành công việc của mình. Xã hội loài người càng phát triển, sự hiểu biết về con
người, ời sống tâm lý, tinh thần của con người không chỉ ược khám phá qua quan sát mà còn bằng
những cách thức tinh vi hơn và ược lưu truyền từ ời này sang ời khác nhất là qua ca dao, tục ngữ,
qua các câu chuyện cổ tích và sau ó là trong binh thư yếu lược và sử học kể cả ở phương Đông và
phương Tây. Nói chung sự phát triển của tâm lý học quản lý ược chia thành 4 giai oạn sau
1. Vào thế kỷ IV-III TCN, nhà triết học phương Tây nổi tiếng Xôcrát, trong tập Nghị luận của
mình ã viết rằng: những người nào biết cách sử dụng con người sẽ iều khiển công việc, hoặc cá
nhân hay tập thể một cách sáng suốt. Trong khi những người không biết làm như vậy sẽ mắc sai
lầm trong việc tiến hành cả hai công việc này.
Tư tưởng về quản lý con người nói chung và những yêu cầu về người ứng ầu - cai trị dân nói riêng
còn ược tìm thấy trong những quan iểm của nhà triết học cổ Hy Lạp Platon. Trên quan iểm "Đức
trị" Platon cho rằng, muốn trị nước phải oàn kết dân lại, phải vì dân. Ông rất ề cao vai trò của tầng
lớp những người làm công việc cai trị dân. Theo ông, sức mạnh của giới cai trị dân làm nên sức
mạnh nhà nước, sự nhu nhược của họ là sự yếu kém của nhà nước. Nói cho cùng, tất cả phụ thuộc
vào người ứng ầu, mọi sự thay ổi ều xuất phát từ ây. Một chế ộ suy vong là do lầm lỗi của những
người ứng ầu. Mặt khác, ông cũng òi hỏi rất cao ở ội ngũ này về phẩm chất ạo ức và năng lực.
Theo ông, chỉ có những bậc hiền triết mới làm ược công việc cai trị dân. Muốn vậy, phải ham hiểu
biết, thành thật, tự chủ, biết iều ộ, ít tham vọng về vật chất và ặc biệt là phải ược ào tạo kỹ lưỡng.
lOMoARcPSD|36086670
2. Ở Phương ông cổ ại, nhất là ở Trung Hoa và Ấn Độ... cũng sớm xuất hiện những tư tưởng
về quản lý con người nói chung và về việc chú trọng những yếu tố tâm lý con người trong quản lý
nói riêng. Những tư tưởng về phép trị nước của Khổng Tử, Mạnh Tử, Hàn Phi Tử... theo ánh giá
của nhiều nhà nghiên cứu hiện ại vẫn còn ảnh hưởng sâu sắc và ậm nét trong phong cách quản lý
và văn hoá của nhiều nước châu Á nhất là ở Trung Quốc, Nhật Bản, Việt Nam... Nếu như Khổng
Tử, Mạnh Tử và một số người khác chủ trương dùng "Đức trị" ể cai trị dân theo nguyên tắc người
trên noi gương, kẻ dưới tự giác tuân theo; lấy phép nhân trị làm học thuyết quản lý xã hội ; khuyên
những người cai trị phải tu thân ể trở thành người Nhân, biết làm iều nhân, xã hội hoá iều nhân và
phát triển bằng nhân tâm thì Hàn Phi Tử, Thương Ưởng và một số người khác lại chủ trương quản
lý xã hội bằng "Pháp trị". Hàn Phi Tử cho rằng, trong phép cai trị dân phải loại bỏ yếu tố tình cảm,
thân quen, phải dựa trên pháp luật mới có thể quản lý và phát triển xã hội. Người cai trị dân phải
có những phẩm chất cơ bản là : khả năng kết hợp hài hoà giữa pháp - thuật - thế ; phải công bằng,
thưởng phạt công minh, "pháp không bỏ qua người tôn qúy, hình phạt không tránh quan ại thần".
Phải dựa vào "pháp" ể chọn người, dùng người, cai trị người, phương pháp cai trị dân phải biến ổi
cho phù hợp với thời thế.
3. Vào thế kỷ XVIII, nền văn minh công nghiệp ra ời ã tác ộng và làm biến ổi có tính chất cơ
bản toàn bộ ời sống xã hội con người mà trước tiên ở phương Tây. Thời kỳ "xã hội công nghiệp"
này ã tạo ra những tiền ề lý luận và thực tiễn, hình thành nhiều chuyên ngành khoa học phục vụ
cho những nhu cầu cấp thiết của xã hội.
Ngay từ thế kỷ XVIII, tư tưởng cho rằng việc quản lý các quá trình kinh tế-xã hội cần phải ược
tiến hành một cách khoa học ã ược một số người ề cập ến như Robert Owen (1771-1858) trong
việc dùng phương pháp "người giám sát im lặng", Charles Babbge (17921871) ã chú trọng ến mối
quan hệ giữa giới chủ và công nhân. Tuy nhiên, khoa học quản lý mới thực sự hình thành với tư
cách là một khoa học ộc lập khi nhà quản lý học, nhà tâm lý học và tổ chức lao ộng người Mỹ
F.Taylor (1856-1915) làm cho các vấn ề của quản lý trở thành ối tượng của khoa học này và ược
nghiên cứu một cách ầy ủ và tương ối có hệ thống. Năm 1911, khi "Những nguyên lý quản lý khoa
học" của F.Taylor ược công bố ã mở ra "kỷ nguyên vàng" trong quản lý và ông ã ược gọi là "cha ẻ
của thuyết quản lý theo khoa học".
Tư tưởng cơ bản về quản lý của F.Taylor bao gồm những vấn ề sau
- Chú trọng cải tạo các quan hệ trong quản lý (chú trọng quan hệ giữa người công nhân và máy
móc, chú trọng "tính hợp lý" của hành vi và những thao tác của người lao ộng).
- Tiêu chuẩn hoá các công việc
- Chuyên môn hoá lao ộng
- Hình thành quan niệm "con người kinh tế"
Trên cùng quan niệm về con người với tư cách là con người kinh tế. Thuyết quản lý hành chính
do H.Fayol (1841-1925) nhà quản lý người Pháp cùng thời với F.Taylor cũng ra ời. H.Fayol ã chú
trọng áp dụng những vấn ề cơ bản của khoa học quản lý trong lĩnh vực quản lý nhà nước và các tổ
chức khác ngoài lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Ông là một trong những người sớm ưa ra 5 yếu tố
cơ bản của quản lý và ó cũng chính là 5 chức năng cơ bản của quản lý - ó là : dự tính (dự toán và
lập kế hoạch), tổ chức, iều khiển, phối hợp, kiểm tra. Với mục ích "khoa học hoá" quản lý hành
lOMoARcPSD|36086670
chính, ông a ưa ra 16 quy tắc hướng dẫn và ược gọi là " Những chức trách quản lý của một tổ
chức". Học thuyết về quản lý hành chính của ông có ý nghĩa lý luận và thực tiễn to lớn ến nỗi người
ta ánh giá ông là một Taylor của châu Á.
Học thuyết về quản lý của F.Taylor và H.Fayol có ý nghĩa to lớn trong thực tiễn quản lý thời bấy
giờ, nhất là trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Việc nghiên cứu tỉ mỉ, khoa học về thao tác lao
ộng, hợp lý hoá lao ộng sản xuất, chuyên môn hoá lao ộng, chú trọng khai thác nguồn nhân lực ã
em lại lợi ích to lớn cho giới chủ tư bản. Song vì quan niệm con người - người công nhân là con
người kinh tế, ham lợi ích vật chất, không có khả năng ộc lập sáng tạo, thiếu ý thức tổ chức kỷ luật,
bỏ qua những nhu cầu xã hội, tinh thần của con người nên ã dẫn tới mâu thuẫn gay gắt giữa giới
chủ và giới thợ. Cũng từ ây xuất hiện nhu cầu cấp bách của thực tiễn quản lý là: cần thiết phải có
một chuyên ngành nghiên cứu những vấn ề thuộc về ời sống tinh thần, văn hoá và xã hội của con
người trong hệ thống quản lý.
4. Tâm lý học quản lý với tư cách là một chuyên ngành của tâm lý học ra ời vào những năm 20
của thế kỷ XX trên cơ sở trào lưu quản lý theo khoa học. Sự ra ời của tâm lý học quản lý gắn liền
với sự hình thành "Học thuyết quan hệ con người" do Elton Mayo (1880-1949) xây dựng và một
số óng góp của các nhà tâm lý học công nghiệp khác như Hugo Munsterberg - nhà tâm lý học Đức
ã phát triển tâm lý học ứng dụng trong lĩnh vực quản lý các xí nghiệp ; nhà tâm lý học M.Follet ã
nghiên cứu về bản chất quyền lực trong quản lý và mối quan hệ con người.
Các ông cho rằng, hiệu quả của lao ộng không chỉ tăng lên nhờ cách thức quản lý khoa học mà nó
còn phụ thuộc vào thực chất các mối quan hệ con người trong quản lý. Học thuyết "các mối quan
hệ con người" lưu ý các chủ doanh nghiệp tư bản hãy chú ý một cách nghiêm chỉnh ến tính chất
các mối quan hệ giữa người quản lý và công nhân, cần tiến hành những biện pháp ặc biệt ể xây
dựng bầu không khí lành mạnh. Học thuyết của E.Mayo cũng giúp cho các chủ tư bản hiểu rằng :
tình cảm, tâm trạng, niềm tin và các mối quan hệ của công nhân có vai trò quan trọng ối với việc
tăng lợi nhuận cho họ. Tuy nhiên vì bản chất các mối quan hệ giữa chủ tư bản và công nhân mang
tính chất ối kháng nên trong chế ộ tư bản chủ nghĩa, về nguyên tắc rất khó có thể xây dựng ược các
mối quan hệ con người thực sự tốt ẹp, bình ẳng. Tâm lý học quản lý ở phương Tây, từ những năm
1930 ã phát triển theo xu hướng thực dụng. Đặc biệt sự ra ời và phát triển của tâm lý học hành vi
ã ảnh hưởng lớn ến khoa học quản lý.
Chủ nghĩa Mác ra ời ã tạo một bước ngoặt to lớn ối với sự phát triển kinh tế, chính trị, văn
hoá, xã hội và khoa học của nhân loại. Tuy nhiên, vấn ề quản lý các quá trinh kinh tế-xã hội theo
mục tiêu của chủ nghĩa xã hội thực sự mới bắt ầu sau Cách mạng tháng 10 năm 1917 - khi ất
nước XHCN ầu tiên trên thế giới ra ời. Dưới sự lãnh ạo của V.I.Lênin, trong quá trình xây dựng
CNXH ở nước Nga Xô viết, khoa học quản lý cùng với tâm lý học quản lý và các khoa học nhân
văn khác mới thực sự ược quan tâm và phát triển mạnh mẽ.
V.I.Lênin rất quan tâm ến khoa học quản lý và coi ó là một phương tiện, một công cụ tối quan
trọng ể phát triển kinh tế-xã hội của ất nước XHCN. Quán triệt chỉ thị của người, nhà nước Nga
Xô Viết ã sớm quan tâm vận dụng những tri thức tâm lý học, ặc biệt là tâm lý học xã hội vào lĩnh
vực quản lý con người. Tháng 3/1924 Hội nghị lần thứ hai về tổ chức lao ộng khoa học ược tiến
hành. Trong Hội nghị ã có nhiều tác giả trình bày những kết quả nghiên cứu về tâm lý học quản lý.
lOMoARcPSD|36086670
- Nghiên cứu những phẩm chất của người lãnh ạo, nhấn mạnh ến khả năng về tầm nhìn xa,
trông rộng, tính kiên trì, quyết oán, khả năng kiềm chế bản thân...
- Nghiên cứu những yêu cầu tâm lý học của việc ra các chỉ thị, mệnh lệnh như : phải ngắn
gọn, rành mạch, chính xác, phù hợp với ặc iểm tâm lý của ối tượng, của người thực hiện.
Đến cuối những năm 50, ầu những năm 60 của thế kỷ XX lĩnh vực tâm lý học quản lý ặc biệt ược
quan tâm. Trong các xí nghiệp người ta yêu cầu lãnh ạo phải xác ịnh và ưa ra ược những chỉ tiêu
xã hội và tâm lý trong kế hoạch sản xuất, khắc phục tình trạng "kinh tế ơn thuần"; có nghĩa là yêu
cầu người lãnh ạo, quản lý phải quan tâm giải quyết những vấn ề phức hợp của con người trong
tập thể lao ộng như :
+ Từng bước giảm bớt sự khác biệt về xã hội-kinh tế giữa lao ộng chân tay và lao ộng trí óc.
+ Xây dựng mối quan hệ úng ắn giữa lãnh ạo và tập thể; lãnh ạo với cấp dưới; cá nhân với cá
nhân; cá nhân với tập thể, xã hội...
+ Cải thiện sinh hoạt vật chất, văn hoá tinh thần cho những người lao ộng.
Ở Việt Nam, khoa học tâm lý phát triển tương ối muộn. Mãi ến năm 1958 mới thành lập Bộ môn
Tâm lý giáo dục ầu tiên của cả nước thuộc trường Đại học sư phạm Hà nội I. Giáo trình Tâm lý học
ại cương, Tâm lý học lứa tuổi và sư phạm ầu tiên ược các tác giả Nguyễn Đức Minh, Phạm Cốc,
Đỗ Thị Xuân biên soạn và ưa vào giảng dạy cho sinh viên khoa tâm lý giáo dục của trường cũng
như cho sinh viên các trường Đại học sư phạm trong cả nước. Những năm ầu 1980, những kiến
thức tâm lý học quản lý ã ược ưa vào giảng dạy tại trường Đảng cao cấp Nguyễn Ái Quốc (nay là
Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh). Ngày 5/10/1987 Bộ môn tâm lý học xã hội chính thức
ược thành lập. Giáo trình Tâm lý học xã hội trong công tác lãnh ạo, quản lý (sơ thảo) do tác giả
Nguyễn Hải Khoát chủ biên chính thức ra ời và ưa vào giảng dạy năm 1991. Chương trình tâm lý
học quản lý cũng ược ưa dần vào các trường Đảng khu vực, trong ó có trường Nguyễn Ái Quốc.
Ngay từ năm 1983, trong khoa kiến thức bổ trợ ã có dạy 1 số chuyên ề tâm lý học.
Năm 1985-1986, ở trường Nguyễn Ái Quốc I ã ưa thành môn học và ến năm 1990 chính thức có
khoa Tâm lý-xã hội học và dân số. Tháng 6/1993, do yêu cầu phát triển của chuyên ngành ở phân
viện Hà Nội chính thức thành lập Khoa Tâm lý học và ầu tư cho việc xây dựng ội ngũ cán bộ giảng
dạy, biên soạn chương trình cho các hệ cử nhân chính trị, lý luận chính trị cao cấp, bồi dưỡng và
các lớp tại chức cho cán bộ chủ chốt ở các tỉnh. Hiện nay, tâm lý học quản lý là một môn học không
thể thiếu ược trong chương trình ào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt các cấp, kể cả các cán bộ làm
công tác tổ chức, kiểm tra và lãnh ạo các doanh nghiệp nhà nước thuộc Học viện chính trị quốc gia
Hồ Chí Minh. Mặc dù ra ời muộn, song tâm lý học nói chung và tâm lý học xã hội, tâm lý học quản
lý nói riêng ở Việt Nam ã thực sự phục vụ mục ích chính trị của Đảng ta, làm tốt hai chức năng cơ
bản là chức năng tư tưởng hệ và chức năng ứng dụng trong công cuộc ổi mới ất nước ta.
Tâm lí học quản lí ã ược giảng dạy tại nhiều trường ại học và cao ẳng ở nước ta trong thời
gian gần ây. Ở một số trường, Tâm lí học quản lí là một môn học cơ bản trong chương trình ào tạo
Đó là khoa Tâm lí học của Đại học khoa học xã hội và nhân văn, Khoa Tâm lí - Giáo dục, Đại học
sư phạm Hà Nội, Khoa Tâm lí xã hội (nay là Viện Xã hội học và Tâm lí học lãnh ạo quản lí), Học
viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Khoa Tâm lí học (nay là Khoa Xã hội học và Tâm lí học
lOMoARcPSD|36086670
lãnh ạo quản lí), Phân viện Hà Nội (nay là Học viện Chính trị khu vực I), Học viện Chính trị Quốc
gia Hồ Chí Minh, Khoa Tâm lí học quân sự, Học viện Chính trị quân sự,...
Tâm lí học quản lí cũng trở thành ề tài của nhiều công trình nghiên cứu khoa học của một
số viện nghiên cứu và trường ại học. Đó là Viện tâm lí học, Khoa tâm lí xã hội và Khoa tâm lí học,
Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh,... Điều áng lưu ý là Tâm lí học quản lí ã và ang trở
thành ề tài nghiên cứu của một số khoá luận tốt nghiệp của sinh viên, luận văn Thạc sĩ, luận án Tiến
sĩ tâm lí học ở nước ta trong thời gian qua
1.2.3 Vai trò của yếu tố tâm lý trong lãnh ạo, quản lý và một số lĩnh vực khác
1.2.3.1. Bản chất của việc quản lý con người
Quản lí là một hoạt ộng cần thiết cho tất cả các lĩnh vực của ời sống con người. Ở âu con
người tạo lập nên nhóm xã hội là ở ó cần ến quản lí, bất kể ó là nhóm không chính thức hay nhóm
chính thức, là nhóm nhỏ hay nhóm lớn, là nhóm bạn bè, gia ình hay các oàn thể, tổ chức xã hội, bất
kể mục ích, nội dung hoạt ộng của nhóm ó là gì.
Hoạt ộng quản lý có một số ặc iểm như sau:
- Hoạt ộng quản lý chỉ ược tiến hành trong một nhóm người;
- Hoạt ộng quản lý gồm công việc chỉ huy và tạo iều kiện cho người khác thực
hiện công việc, cùng ạt ược mục ích cho cả nhóm;
- Hoạt ộng quản lý gồm hai bộ phận cấu thành là chủ thể quản lý và ối tượng
quản lý;
- Hoạt ộng quản lý chỉ liên quan ến quản lý con người;
- Hoạt ộng quản lý ược hiểu như sự phối hợp có tổ chức và thống nhất.
Như chúng ta ã biết, việc quản lý con người, quản lý tập thể con người là nhiệm vụ chính
của việc quản lý không phải chỉ là ối với toàn bộ xã hội mà còn ối với từng cấp, từng ngành, từng
tổ chức nằm trong phạm vi của nó. Có thể nói, con người có vai trò chủ ạo trong hệ thống quản lý.
Trong lĩnh vực quản lý người ta xem xét con người và hoạt ộng của con người trên ba góc ộ
+ Con người với tư cách là chủ thể quản lý +
Con người với tư cách là ối tượng quản lý + Quan hệ
giữa chủ thể và ối tượng quản lý.
Con người và tập thể không thụ ộng trước tác ộng của quản lý, bởi vì mỗi con người ều có ý chí,
có ý thức, có những lợi ích và nhu cầu riêng, có nhận thức về các sự kiện. Trong hệ thống quản lý,
con người có thể tiếp nhận các quyết ịnh quản lý, tuân theo các quyết ịnh ó, và cũng có thể không
tiếp nhận hoặc tiếp nhận ở một mức ộ nhất ịnh. Chính vì thế, trong việc quản lý con người, sự tác
ộng lẫn nhau giữa hệ thống quản lý và hệ thống bị quản lý không thể theo quy ịnh cứng nhắc mà
mang tính linh hoạt, mềm dẻo. Vậy vấn ề ặt ra là có thể quản lý con người, iều chỉnh ược công việc
và hành vi của con người hay không? Quản lý con người là quản lý cái gì?
Như chúng ta ã biết, con người sống trong xã hội không thể tách khỏi người khác và xã hội, mà
luôn có mối quan hệ gắn bó với người khác, với tập thể và với xã hội. Do ó, quản lý và lãnh ạo con
người trong xã hội chúng ta không thể tách rời khỏi quản lý tập thể, quản lý xã hội. Quản lý con
người một cách có khoa học là phải thiết lập ược sự hài hoà, tối ưu giữa những lợi ích, nguyện
lOMoARcPSD|36086670
vọng và sự phát triển của cá nhân, của tập thể và iều hoà ược những yêu cầu của cá nhân, của tập
thể và xã hội ối với nhau.
Trong chủ nghĩa tư bản, dù có phát triển cao như hiện nay thì về cơ bản chức năng quản lý của nó
vẫn là giám sát, àn áp, bóc lột người lao ộng, thao túng công việc và hành vi của con người. Vì thế
theo Các Mác, nó ã dần dần làm tha hoá con người, khiến con người thành “cỗ máy” chỉ biết phục
tùng.
Trong xã hội xã hội chủ nghĩa của chúng ta, việc quản lý con người và quản lý các tập thể lao ộng
trong mọi lĩnh vực của ời sống xã hội có nghĩa là tổ chức một cách hợp lý hoạt ộng của từng người,
của từng tập thể; là tổ chức có hiệu quả ời sống kinh tế, chính trị - xã hội và tinh thần của họ; là
giáo dục con người Việt Nam thấm nhuần những quan iểm của Chủ nghĩa Mác Lê nin và tư tưởng
Hồ Chí Minh; giúp họ sống và làm việc theo pháp luật; theo quy ịnh về ạo ức cách mạng.
Quản lý con người là một công việc khó khăn, phức tạp không phải ai cũng có thể làm ược. Với
quan iểm về bản chất quản lý con người như trên, chúng ta có thể luận giải nó qua các mặt cụ thể
sau ây:
- Quản lý con người trước tiên là phải xác ịnh ược vị trí úng ắn của mỗi người trong tập thể, trong
hệ thống xã hội, quy ịnh rõ chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ và vai trò xã hội của họ;
- Quản lý con người còn có nghĩa là ào tạo, bồi dưỡng con người; hướng dẫn, giúp ỡ họ thực hiện
vai trò xã hội, những chức năng, nghĩa vụ và quyền hạn của họ với tư cách là một người công dân
và tư cách là một chủ thể hoạt ộng ở vị trí của họ trong hệ thống tổ chức. Ở ây, vai trò và vị trí
của công tác giáo dục, ào tạo có ý nghĩa vô cùng quan trọng ược Đảng ta coi là quốc sách hàng
ầu;
- Quản lý con người còn có nghĩa là tạo ra cho mọi cá nhân (trước hết là trong công việc và sinh
hoạt) những iều kiện thuận lợi nhất ể họ thực hiện tốt nhất vai trò xã hội của mình; gắn sự nghiệp
của mỗi cá nhân với sự nghiệp, lợi ích của tập thể, của dân tộc.
- Quản lí là những tác ộng có phương hướng, có mục ích rõ ràng của chủ thể quản lí.
- Quản lí là hoạt ộng trí tuệ mang tính sáng tạo cao.
- Quản lí là một khoa học và là một nghệ thuật.
+ Quản lý là khoa học, vì nó vận dụng tri thức ược hệ thống hoá, là sự vận dụng các quy
luật của chủ thể quản lí ể giải quyết các vấn ề ặt ra.
+ Quản lí là nghệ thuật: vì ây là loại hoạt ộng ặc biệt - hoạt ộng này òi hỏi phải vận dụng
hết sức khéo léo, linh hoạt và sáng tạo những tri thức, những kinh nghiệm ể tác ộng ến ối tượng
quản lí - các cá nhân cụ thể. Mỗi con người là một nhân cách, một thế giới tâm lí phong phú và
phức tạp.
- Quản lí òi hỏi phải tuân theo những nguyên tắc nhất ịnh.
- Hiệu quả của hoạt ộng quản lí phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức - việc ổi mới cơ.cấu tổ chức ể phù
hợp với hoàn cảnh và mục tiêu quản lí.
- Quản lí thực chất là quản lí con người, vì con người là yếu tố quyết ịnh trong giải quyết các vấn
ề: Mọi thành công hay thất bại của tổ chức ều liên quan tới việc giải quyết các mối quan hệ giữa
những con người với nhau.
lOMoARcPSD|36086670
Muốn tạo iều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân trong tổ chức thực hiện vai trò xã hội của mình, người
lãnh ạo cần giúp họ thích nghi, hoà hợp với nhau, với tập thể nhằm tạo cho cá nhân vừa có tính ộc
lập, sáng tạo vừa có mối quan hệ gắn bó hữu cơ giữa họ và các thành viên khác. Thực tế cho thấy,
có một số yếu tố của sự thích ứng, hoà nhập như sau:
+ Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý, về những iều kiện của hoạt ộng; trình ộ chuyên môn, kỹ
thuật; mức ộ căng thẳng, thời gian làm việc,…
+ Sự thích ứng với nhau về mặt tâm lý: khí chất, tính cách, xu hướng, ịnh hướng giá trị, hứng thú,
quan niệm, thói quen,… nhằm tạo ra không khí tâm lý tốt trong tập thể.
+ Sự thích nghi (thích ứng) về mặt xã hội- tâm lý: sự thích ứng giữa cá nhân và tập thể, ồng nghiệp
với lãnh ạo… giúp mọi người có nhận thức và chấp nhận tự giác các quy tắc, các giá trị, tiêu chuẩn
hành vi ã ược quy ịnh bởi tập thể và xã hội.
- Quản lý con người còn có nghĩa là thường xuyên kiểm tra xem mỗi người có thực hiện úng vai
trò xã hội của mình hay không? Muốn làm ược iều ó, cần thường xuyên tác ộng, uốn nắn và ánh
giá úng về kết qủa hoạt ộng của con người. Ở ây, sự khen – chê úng ắn có một ý nghĩa vô cùng
quan trọng. Mặt khác, ể có sự quan tâm úng ắn, trong quá trình quản lý lãnh ạo, người lãnh ạo cũng
phải hiểu rằng, tập thể những người bị lãnh ạo thường có những ặc trưng tâm lý chung như sau
+ Họ muốn có người lãnh ạo giỏi, công bằng, thẳng thắn và hiểu họ, thông cảm với họ;
+ Mọi người ều muốn có công việc ổn ịnh, phát triển; muốn lãnh ạo thấy rõ vị trí, vai trò công
việc của họ ang làm;
+ Được lãnh ạo quan tâm, tin tưởng, tôn trọng những ý kiến và ề nghị của họ;
+ Lãnh ạo ánh giá úng, thưởng phạt công minh;
+ Nơi làm việc ược trang bị ủ tiện nghi;
+ Cơ quan có những tiêu chuẩn, chế ộ ãi ngộ nhất ịnh cả về tinh thần và vật chất,…
Những ặc trưng tâm lý chung trên ây là khách quan và có quan hệ trực tiếp tới ba nhân tố rất cơ
bản trong quản lý; giá trị của tổ chức, tương quan nhân sự trong tổ chức và nhiệm vụ của mỗi người
trong tổ chức.
Yếu tố giá trị của tổ chức thể hiện ở mục tiêu chung của hệ thống quản lý xã hội và mục tiêu riêng
của cơ quan, xí nghiệp. Chính hai mục tiêu này tạo nên cơ sở ể thành lập và tồn tại các cơ quan, xí
nghiệp… cũng như ể thúc ẩy và chỉ ạo hoạt ộng của con người trong các cơ quan, tổ chức. Để ạt
ược mục tiêu này, yêu cầu các thành viên phải có trách nhiệm thực hiện các quy ịnh về chế ộ và
hiệu suất làm việc, tôn trọng mọi quy chế của cơ quan và pháp luật của nhà nước. Yếu tố giá trị
của tổ chức còn có tác dụng hạn chế việc tự do hành ộng của cá nhân, giới hạn về xu hướng, nguyện
vọng quá cao có thể dẫn cá nhân ến chỗ vi phạm nội quy, kỷ luật của cơ quan hay pháp luật của
Nhà nước.
Yếu tố tương quan nhân sự quy ịnh thái ộ và sự tác ộng qua lại lẫn nhau của mọi người trong cơ
quan, xí nghiệp. Đây là yếu tố quy ịnh về cách cư xử, thái ộ của các thành viên trong tổ chức; tinh
thần làm việc; sự tác ộng của các cấp lãnh ạo và các ồng nghiệp ối với từng cá nhân ể phong cách
làm việc của từng người phù hợp với phong cách của tập thể. Yếu tố nhiệm vụ của mỗi người trong
tổ chức quy ịnh vị trí, quyền hạn, nhiệm vụ cũng như lợi ích của từng cá nhân trong các cơ quan,
lOMoARcPSD|36086670
xí nghiệp. Ba nhân tố như: chức vụ, nhiệm vụ, quyền lợi có liên quan chặt chẽ thống nhất với nhau
sẽ tạo ra ược sự công bằng, tính tích cực hoạt ộng của cá nhân, tổ chức. Thực tế cho thấy nếu quyền
lợi không tương xứng và bất công sẽ dẫn ến sự chán nản, bất mãn hay chống ối ngầm, tạo ra sự
mâu thuẫn trong tổ chức.
1.2.3.2. Vai trò của yếu tố tâm lý trong lãnh ạo, quản lý và một số lĩnh vực khác
Hoạt ộng quản lý có ối tượng là con người, là tập thể những con người có những ặc iểm tâm lý cá
nhân, tâm lý xã hội a dạng, khác biệt nhau và chính những ặc iểm tâm lý ó lại ảnh hưởng ến hiệu
quả quá trình quản lý. Những kiến thức của tâm lý học nói chung và của chuyên ngành tâm lý học
quản lý nói riêng có ý nghĩa thực tiễn và lý luận to lớn trong công tác quản lý, lãnh ạo. Vai trò của
nó thể hiện ở chỗ
- Giúp người lãnh ạo biết cách chuẩn oán ể hiểu tâm lý ối tượng bị lãnh ạo, giải thích ược
những hành vi của mọi người và dự oán trước ược những hành vi của cấp dưới ể ánh giá, sắp xếp
cán bộ một cách hợp lý.
- Tâm lý học quản lý giúp nhà quản lý có cách thức nhận xét , ánh giá cán bộ một cách úng
ắn, khách quan; tuyển chọn, ào tạo, bồi dưỡng cán bộ có hiệu quả.
- Những tri thức của tâm lý học quản lý còn giúp cho người lãnh ạo biết cách tác ộng mềm
dẻo nhưng kiên quyết ến cấp dưới và chỉ ạo ược hành vi của họ; oàn kết thống nhất tập thể những
con người dưới quyền.
- Giúp cho bản thân nhà lãnh ạo hiểu rõ bản thân, có phương hướng, biện pháp tự bồi dưỡng
ể hoàn thiện mình; hình thành uy tín cho bản thân.
- Những kiến thức của tâm lý học quản lý còn là cơ sở lý luận cho việc xây dựng nội dung,
chương trình và phương pháp ào tạo trong hệ thống Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và
các cơ sở ào tạo khác.
Như vậy, nếu xét về mặt nhận thức, tâm lý học quản lý giúp cho người làm công tác quản lý, lãnh
ạo các cấp, các ngành am hiểu những ặc iểm, quy luật chung của tâm lý cá nhân, tâm lý nhóm,
cộng ồng ể biết cách ánh giá, tác ộng ến con người, biết cách ối nhân xử thế cũng như tập hợp, thu
hút ược mọi người thực hiện mục tiêu quản lý. Ngoài ra những tri thức của tâm lý học quản lý còn
giúp cho nhà lãnh ạo tránh ược những sai lầm của bản thân trong công tác tuyển chọn, bổ nhiệm
cán bộ, trong việc giao tiếp, ra quyết ịnh quản lý,…
Về ý nghĩa ứng dụng và thực tiễn sự am hiểu tâm lý học nói chung và tâm lý học quản lý nói riêng
sẽ giúp nhà lãnh ạo nâng cao ược hiệu quả quản lý; phát triển ược tổ chức cũng như tạo iều kiện
cho mỗi cá nhân trong tổ chức phát huy hết những khả năng của bản thân. Việc am hiểu những tri
thức tâm lý học sẽ giúp nhà quản lý, lãnh ạo phát huy ược sức mạnh sáng tạo của mọi người, tạo
ra ược bầu không khí chung sống và làm việc lành mạnh trong tập thể cũng như em lại niềm vui,
hạnh phúc cho mỗi người lao ộng chúng ta.
Lịch sử nhân loại cả ở phương Đông lẫn phương Tây cho thấy nhiều nhà lãnh ạo trên các lĩnh vực
ã gặp phải những sai lầm, thất bại chua xót vì thiếu những tri thức tâm lý học nói chung và tâm lý
học quản lý nói riêng. Những sai lầm, thất bại ó không chỉ thể hiện trong quyết ịnh quản lý mà cả
lOMoARcPSD|36086670
trong lời nói, hành vi ứng xử, trong việc biểu hiện qua nét mặt ,… ã dẫn ến hậu quả tai hại cho bản
thân và cho cộng ồng.
Lãnh ạo và quản lý thực chất là tác ộng có mục ích vào con người, khi tác ộng vào con người thực
chất là tác ộng vào tâm lý của họ. Không có một hoạt ộng nào của con người mà lại không chịu sự
tác ộng của các yếu tố tâm lý. Trong nhiều trường hợp, thành công hay thất bại - do tâm lý, sung
sướng hay au khổ - do tâm lý, hạnh phúc hay bất hạnh - do tâm lý. Sức mạnh của yếu tố tâm lý là
sức mạnh của tư tưởng, sức mạnh của tinh thần. Tư tưởng úng thì hành ộng úng, tâm lý ịnh hướng
hành vi, iều khiển hành vi, tâm lý có sức mạnh to lớn trong ời sống con người.
Tâm lý học hiện ại ã ạt ược những thành tựu rất to lớn khi những kiến thức của nó ược em
áp dụng vào lãnh ạo và quản lý ã phát huy ược tính tích cực, năng ộng, sáng tạo của con người, làm
tăng năng suất lao ộng, tăng chất lượng và hiệu quả. Ngày nay, không có một lĩnh vực nào lại
không cần ến những kiến thức tâm lý, không có công ty làm ăn phát ạt nào mà người ứng ầu của
nó không thể hiện mình như là một nhà tâm lý học sành sỏi. Những kiến thức của tâm lý học
hiện ại rất cần thiết cho cả cấp quản lý vĩ mô và vi mô. Tại sao lâu nay có những chủ trương
ường lối úng nhưng không i vào ược cuộc sống ? Một trong những lý do quan trọng là các tác giả
xây dựng văn kiện thiếu những tri thức tâm lý ở tầm vĩ mô. Chỉ ứng ở góc ộ quyền lực cao mà ít
tính toán ến iều kiện thực hiện cụ thể, ít hiểu biết những khó khăn, những trở ngại của tâm lý ời
thường nên các chỉ thị, nghị quyết ít có tính khả thi. Các chuyên gia chuyên ngành chỉ thấy tính
hợp lý của mục tiêu cụ thể, không nghiên cứu ngoại vi, không lường trước ược hết những hậu quả
của nhiều tác ộng phụ có thể làm ảo ngược tính mục ích. Khi xây dựng các văn kiện chung thì mắc
phải tâm lý cầu toàn, muốn hoàn chỉnh, ưa vào quá nhiều vấn ề làm loãng nội dung chính. Khi xây
dựng các văn kiện dưới luật hoặc các thông tư hướng dẫn thực hiện thì lại vướng tâm lý quyền lực
cục bộ, lợi ích cục bộ sinh ra hiện tượng mâu thuẫn, chồng chéo, chắp vá ...
Còn ở cấp quản lý vi mô, ở ó người cán bộ lãnh ạo và cán bộ quản lý hàng ngày, hàng giờ
trực tiếp làm việc và tiếp xúc với người lao ộng. Những vấn ề tâm lý cá nhân và tâm lý tập thể phát
sinh một cách thường xuyên và trực tiếp. Nếu không ược trang bị những kiến thức về tâm lý quản
lý và tâm lý lao ộng tối thiểu cần thiết thì suốt ngày chỉ lo giải quyết những vướng mắc trong quan
hệ giữa con người với con người, không còn thời gian, sức lực và trí tuệ tập trung cho nhiệm vụ
chiến lược.
Sau khi xoá bỏ dần cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp ể chuyển sang cơ chế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước theo ịnh hướng XHCN thì việc mở rộng thị trường trong nước,
gắn với thị trường thế giới, việc nghiên cứu và ứng dụng những kiến thức tâm lý vào việc iều hành
xã hội ã trở thành một yêu cầu cấp bách ể làm cho dân giàu nước mạnh. Nội dung của công cuộc
ổi mới, trước hết là ổi mới tư duy, thực chất là ổi mới thói quen tâm lý, công thức tâm lý ã ược hình
thành từ lịch sử bốn nghìn năm và hơn ba mươi năm chiến tranh ác liệt. Việc nghiên cứu những
khía cạnh tích cực và tiêu cực của những trạng thái tâm lý mới sau khi chuyển ổi cơ chế là việc
hoàn toàn không ơn giản; nhưng nếu không làm ược thì không thể nào ưa ược ất nước tiến lên.
Vai trò của yếu tố tâm lý ược thể hiện qua nhiều lĩnh vực công tác khác nhau như trong
công tác tổ chức cán bộ cần phải am hiểu tâm lý vì ây là công tác liên quan ến con người, ụng chạm
ến tâm lý con người. Từ khâu tuyển chọn, ào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, ề bạt cất nhắc, thực
lOMoARcPSD|36086670
hiện chế ộ chính sách, thực hiện ường lối cán bộ... ều liên quan ến những vấn ề tâm lý cá nhân và
tâm lý tập thể. Hiểu ược ặc iểm tâm lý và nhân cách con người mới có thể phân tích và dự oán hành
vi cá nhân ể có biện pháp dự phòng hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực có thể xảy ra trong công
việc cũng như trong quan hệ ứng xử.
Trong công tác tuyên truyền giáo dục:
- muốn ạt ược hiệu quả cần phải nắm vững tâm lý của ối tượng, tâm lý lứa tuổi, tâm lý
quần chúng.
- Ngày nay, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, hiện tượng bùng nổ thông tin
với một hệ thống dày ặc các phương tiện thông tin ại chúng dồn dập ến với từng con
người từ mọi phía. Công tác giáo dục chính trị tư tưởng, công tác tuyên truyền vận ộng
quần chúng do vậy không thể tiến hành ơn giản như trước ây.
- Muốn tuyên truyền và vận ộng giáo dục quần chúng có hiệu quả không thể chỉ bằng
hình thức ơn giản, những lời hiệu triệu khô khan mà phải bằng trí tuệ, bằng khoa học
và nghệ thuật i vào lòng người ầy sức thuyết phục.
- Muốn vậy, người làm công tác tuyên truyền giáo dục ngoài việc nắm vững ường lối,
chính sách còn phải có trình ộ lý luận, có tư duy lý luận, nhạy cảm về tâm lý, có khả
năng thuyết phục người nghe cần phải biết ược người nghe ang cần, ang muốn nghe
cái gì ể ưa ra thông tin cho phù hợp.
Trong sản xuất kinh doanh, ặc biệt là sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường:
- yếu tố tâm lý và kiến thức tâm lý óng vai trò quan trọng trong tất cả các khâu từ sản
xuất ến tiêu thụ sản phẩm.
- Do quy luật cạnh tranh, òi hỏi người sản xuất kinh doanh phải hết sức năng ộng, nhạy
bén, thường xuyên tiếp cận thị trường, nắm vững thông tin về nhu cầu và tâm lý khách
hàng, về công nghệ và giá cả: Phải có những kiến thức về tâm lý học kinh doanh trong
tất cả các khâu từ chi phí, hàng hoá, lợi nhuận, mẫu mã, giá cả, chất lượng...
- Không chỉ là hàm lượng chất xám trong tư duy kinh tế mà còn là vấn ề phẩm chất, ạo
ức ể giữ vững chữ TÍN trong một thị trường văn minh.
- Ngoài ra, yếu tố tâm lý còn óng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ sức khoẻ và an
toàn lao ộng (sức khoẻ tâm thần), trong mọi quan hệ ối xử vì những kiến thức tâm lý
giúp ta nhận ịnh ược bản thân mình một cách úng ắn hơn, không tự mãn, không tự kiêu,
không tự ti mặc cảm. Có hiểu biết tâm lý giúp chúng ta nhìn sự vật, hiện tượng và con
người khách quan hơn, trung thực hơn, góp phần cải thiện mối quan hệ ứng xử giữa con
người với con người. Hạnh phúc hay bất hạnh a phần là do yếu tố tâm lý, ặc biệt là
những trạng thái tâm lý xuất hiện trong quan hệ ứng xử. Nghệ thuật sống - nghệ thuật
cao nhất trong tất cả các nghệ thuật, chỉ có thể có ược khi ta hiểu những ặc trưng trong
ngóc ngách tâm lý con người.
lOMoARcPSD|36086670
lOMoARcPSD|36086670
CHƯƠNG 2: TÂM LÝ NGƯỜI LÃNH ĐẠO
------------------------
2.1 Người lãnh ạo
2.1.1 Khái niệm người lãnh ạo
Lãnh ạo là gì? Đã có rất nhiều khái niệm, nhiều nhà nghiên cứu ưa ra những quan iểm, ịnh
nghĩa về lãnh ạo như sau
Jonh D. Millet trong cuốn sách Management on the public service cho rằng: "Lãnh ạo là dìu dắt
và iều khiển công việc của một tổ chức ể ạt ược những mục tiêu mong muốn".
Keith Davis - một chuyên gia nghiên cứu về giao tiếp nhân sự lại nhìn nhận khái niệm lãnh
ạo từ góc ộ của giao tiếp: "Lãnh ạo là tìm hiểu mối quan hệ tương hỗ giữa các cá nhân trong một
tổ chức và dùng những ộng lực ể thúc ẩy họ ạt ược những mục tiêu mong muốn". Theo ông, lãnh
ạo bao gồm các công việc: dự trù kế hoạch, tổ chức ra quyết ịnh, phối hợp, kiểm soát. Song, lãnh
ạo không chỉ ơn thuần là việc ra quyết ịnh, mệnh lệnh và tổ chức thực hiện chúng, mà còn là sự tìm
hiểu những nguyện vọng thầm kín, năng lực của những người thừa hành, tạo iều kiện ể chúng ược
thực hiện, qua ó tạo nên sự hợp tác một cách vui vẻ, tự nguyện của những người dưới quyền.
Trong cuốn sách Nghệ thuật lãnh ạo (The Art of Leadership) Ordway Tead viết: "Lãnh ạolà
hoạt ộng ảnh hưởng tới người khác nhằm thực hiện những mục tiêu nhất ịnh, mà những mục tiêu
này thoả mãn ược những mong muốn của mọi người" (Ordway Tead, 1935).
Cùng ồng quan iểm cho rằng lãnh ạo là sự ảnh hưởng tới người khác, nhưng Paul E.
Spector ã chỉ ra sự ảnh hưởng ó một cách cụ thể hơn: "Lãnh ạo là sự ảnh hưởng ến quan iểm, thái
ộ, niềm tin, tình cảm và hành vi của người khác" (Paul E. Spector, 2000).
Khái niệm lãnh ạo cũng ược ề cập ến trong các Từ iển tâm lí học. Trong cuốn Dictionary of
Psychology của J.P. Chaplin, xuất bản tại Mĩ năm 1968 viết: "Lãnh ạo là sự vận dụng quyền lực,
là sự ịnh hướng, dẫn dắt và kiểm tra người khác trong hoạt ộng quản lí".
Trong cuốn Từ iển Tâm lí học xuất bản tại Matxcơva năm 1990, các nhà tâm lí học Xô viết
ịnh nghĩa: "Lãnh ạo là mối quan hệ về chi phối và phục tùng, tác ộng và tuân theo trong quan hệ
liên nhân cách của nhóm".
Trong cuốn Bách thư khoa quốc tế về tâm lí học International Encyclopedia of Psychology)
xuất bản năm 1996 cho rằng: Lãnh ạo là tổ hợp về sự tương tác giữa cá nhân và nhóm. Trong nhóm,
hành vi của cá nhân bị quy ịnh và chịu ảnh hưởng của những người khác. Có một số người ảnh
hưởng ến người khi nhiều hơn, họ có thể tác ộng tích cực hoặc tiêu cực ến người khác, có thể gọi
họ là những người lãnh ạo. Sự ảnh hưởng này có thể nẩy sinh thông qua những quan hệ liên nhân
cách hoặc có thể phụ thuộc vào cấu trúc quan hệ mà ở ó một số cá nhân sử dụng quyền lực hoặc
trách nhiệm ể tác ộng ến người khác.
Trên ây chỉ là một số ịnh nghĩa trong rất nhiều ịnh nghĩa về sự lãnh ạo. Phân tích các ịnh nghĩa này
cho phép ta ưa ra một ịnh nghĩa có tính khái quát hơn về sự lãnh ạo: Lãnh ạo là sự ảnh hưởng xã
hội, là hoạt ộng có mục ích trong một tổ chức, là sự tác ộng hợp pháp trên những người khác
nhằm thực hiện những mục ích ã ịnh.
Các ặc iểm của lãnh ạo:
lOMoARcPSD|36086670
- Thứ nhất, lãnh ạo là quá trình ảnh hưởng của người lãnh ạo ến những người dưới
quyền.
- Thứ hai, bản chất của sự lãnh ạo là sự ảnh hưởng và tác ộng có mục ích ể ạt ược
những mục tiêu của tổ chức ề ra, cũng như nhằm thoả mãn mọi mong muốn của những người dưới
quyền.
Khi tổng kết về những công trình nghiên cứu về sự lãnh ạo, Bass (1990) ã chỉ ra có một số
cách tiếp cận chính về khái niệm lãnh ạo sau:
Thứ nhất, lãnh ạo là một nhân cách
Những người theo cách tiếp cận này cho rằng người lãnh ạo phải có những nét nhân cách
hoặc những phẩm chất cá nhân nhất ịnh (Bernard, 1926, Jenkins, 1947). Chỉ có những người có
những ặc iểm nổi bật, có khả năng ảnh hưởng ến những người khác mới trở thành những người
lãnh ạo, còn những người không có những yếu tố ó sẽ trở thành người bị lãnh ạo. Thứ hai, lãnh ạo
là sự ảnh hưởng
Khi ịnh nghĩa lãnh ạo là sự ảnh hưởng có nghĩa là hành vi người lãnh ạo ảnh hưởng ến
những người dưới quyền và người lãnh ạo mong muốn iều này (Bass, 1990; House và Beetz, 1979).
Đây có thể ược xem là cách ịnh nghĩa hiện ại nhất về sự lãnh ạo. Thứ ba, lãnh ạo là hành vi
Khi nói lãnh ạo là hành vi khiến người ta dễ suy nghĩ ây là một ịnh nghĩa ơn giản về sự lãnh
ạo. Song chúng ta sẽ thấy rất rõ iều này khi tìm hiểu người lãnh ạo trong tổ chức và khi người lãnh
ạo thực hiện các hành vi của mình (Fiedler, 1967; Hemphill, 1949). Theo các tác giả này thì sự lãnh
ạo gồm cả hành vi giám sát. Sự lãnh ạo sẽ không có hiệu quả khi hành vi giám sát không ược thực
hiện.
Thứ tư lãnh ạo là quyền lực
Lãnh ạo là phạm vi mà ở ó người lãnh ạo có thể sử dụng quyền lực ối với các thành viên
khác của nhóm. Mặt khác, quyết ịnh của người lãnh ạo có thể bị những người dưới quyền chống
lại (French và Raven, 1958), tức là phản ứng của cấp dưới với quyền lực của người lãnh ạo. Khi
nói quyền lực của người lãnh ạo ược o bằng phản ứng của những người dưới quyền thì có thể xem
ó là hành vi của người lãnh ạo. Những tác giả theo cách tiếp cận này cho rằng, một số người có
quyền lực và sức mạnh cần thiết có thể trở thành những người lãnh ạo tốt. Bởi vì, quyền lực là ặc
iểm ặc trưng của tổ chức. Các thành viên của tổ chức ều có thể trở thành người lãnh ạo tuỳ thuộc
khả năng ảnh hưởng của họ ối với những người khác. Song, chỉ có những cá nhân mà bản thân họ
có ủ quyền lực mới trở thành những người lãnh ạo. Thứ năm, lãnh ạo là sự thực hiện mục ích.
Sự lãnh ạo sẽ giúp tổ chức thực hiện ược những mục ích của nó, ặc biệt trong những thời
iểm căng thẳng (Bollons, 1959; Couley, 1928). Ở ây, lãnh ạo ược xem là một yếu tố có tầm quan
trọng hàng ầu ối với việc thực hiện các mục ích của tổ chức.
Thứ sáu lãnh ạo là mối quan hệ tương tác
Những người theo quan iểm này cho rằng, sự lãnh ạo không chỉ phụ thuộc vào hành vi, nhân
cách, quyền lực... của người lãnh ạo, mà phụ thuộc vào phản ứng của những người dưới quyền
(Danserau, Grean, Haga, 1975; Greaen, Novak, Sommerkamp, 1982; Linden, Grean, 1980). Những
tác giả này còn khuyến cáo rằng mối tương tác giữa người lãnh ạo với người bị lãnh ạo cần ược
phát triển một cách trực tiếp: “Một - Một”. Mối tương tác này rất a dạng, có thể theo những cách
thức khác nhau, tuỳ thuộc và các ặc iểm tâm lí cá nhân, với tính chất của công việc. Một số nhà
lOMoARcPSD|36086670
triết học cũng khẳng ịnh: Sự tương tác giữa người lãnh ạo với người bị lãnh ạo là iều rất quan trọng
trong hoạt ộng quản lí. Nó giống như thực thể của sự lãnh ạo, như là yếu tố ảm bảo cho thành công
của sự lãnh ạo.
2.1.2 Sự khác biệt giữa lãnh ạo và quản lý
Quản lí và lãnh ạo là hai khái niệm có nhiều iểm tương ồng về nội hàm, song ây không phải
là hai khái niệm hoàn toàn ồng nhất, ặc biệt là hai khái niệm người quản lí và người lãnh ạo.
Một số nhà nghíên cứu khi bàn về sự lãnh ạo và sự ảnh hưởng của quản lí ã ồng nhất hai
khái niệm này, thậm chí ã ổi chỗ của chúng cho nhau. Năm 1982 người ta ã tổ chức một cuộc Hội
thảo khoa học bàn về sự lãnh ạo. Tại cuộc Hội thảo này Wilpert cho rằng rất khó khăn trong việc
chỉ ra sự khác biệt giữa lãnh ạo và quản lí. Ông nói: "Những người quản lí thường sử dụng một số
chức năng của người lãnh ạo nhằm thực hiện vị trí, trách nhiệm của họ trong tổ chức". Ý kiến này
của Wilpert ược nhiều nhà tâm lí học quan tâm. Họ ặt vấn ề: Liệu tất cả những người quản lí ều sử
dụng các chức năng của người lãnh ạo? Song, tại cuộc hội thảo này nhiều nhà nghiên cứu cho rằng
có sự khác nhau giữa quản lí và lãnh ạo. Nhưng ể nghiên cứu sự lãnh ạo thì phải nghiên cứu sự
quản lí (Bussom, Larson, Vicars, Lombard, Mccall, Stewart, 1982).
Theo John Kotter, về mặt hành vi, người lãnh ạo và người quản lí có những iểm khác nhau
cơ bản sau:
- Thứ nhất:
+ Người lãnh ạo là người ra quyết ịnh
+ Người quản lí là người lập kế hoạch, xác ịnh ngân sách. -
Thứ hai:
+ Người lãnh ạo là người sắp xếp nhân sự trong tổ chức.
+ Người quản lí là người tổ chức, hiện thực hoá quyết ịnh nhân sự của người lãnh ạo ( ưa
các thành viên vào các vị trí của họ).
- Thứ ba:
+ Người lãnh ạo là người thúc ẩy, tạo cảm hứng cho những người dưới quyền.
+ Người quản lí là người kiểm tra, giải quyết các vấn ề.
Điểm chung lớn nhất của hai khái niệm này ở chỗ những người quản lí và người lãnh ạo ều
là những người tổ chức hoạt ộng của tập thể ể thực hiện những mục tiêu ã ề ra. Họ ều là những
người có ảnh hưởng ến những người thừa hành của tổ chức. Do vậy, người quản lí và người lãnh
ạo có một số chức năng chung nhau. Chẳng hạn như các chức năng: kiểm tra, giám sát, thông tin...
Sự khác nhau giữa người quản lí và lãnh ạo thể hiện ở chỗ: Thứ nhất, về số lượng. Trong
một tổ chức số lượng người quản lí thường nhiều hơn những người lãnh ạo. Chẳng hạn, trong một
công ti, những người quản lí gồm từ ban giám ốc, các cấp quản lí trung gian ến kế toán, văn thư,
thư kí, các nhân viên kĩ thuật, các chuyên viên... Trong khi ó chỉ có một số người quản lí là những
người lãnh ạo - Những người có phạm vi ảnh hưởng nhiều hơn ến những người khác như giám ốc,
phó giám ốc, các trưởng, phó phòng, quản ốc, phó quản ốc phân xưởng... Như vậy, những người
lãnh ạo ều là những người quản lí, nhưng không phải tất cả những người quản lí ều là người lãnh
lOMoARcPSD|36086670
ạo. Mặt khác, trong một tổ chức, số lượng những người quản lí bao giờ cũng lớn hơn số lượng
những người lãnh ạo.
Thứ hai, về vị thế và vai trò. Những người lãnh ạo là những người có vai trò quan trọng
nhất, có vị thế cao và có phạm vi ảnh hưởng lớn trong tổ chức. Chẳng hạn, trong một công ti những
người lãnh ạo là những người trong ban giám ốc, trưởng các phòng, ban, phân xưởng. Có thể nói
những người quản lí và lãnh ạo là hai hình vuông ồng tâm. Hình vuông lớn ở ngoài là những người
quản lí. Hình vuông nhỏ bên trong là những người lãnh ạo. Đồng tâm của hai hình vuông này thể
hiện họ cùng chung mục ích và ều là những người tổ chức hoạt ộng của tập thể.
2.2 Nhân cách của người lãnh ạo
2.2.1 Khái niệm nhân cách của người lãnh ạo
Nhân cách người lãnh ạo là một kiểu nhân cách xã hội ặc thù, là tổ hợp những ặc iểm, phẩm chất
tâm lý ổn ịnh tạo nên hai mặt Đức - Tài nhằm bảo ảm cho người lãnh ạo ạt ược hiệu quả trong hoạt
ộng khi thực hiện vai trò xã hội của mình.
Nhân cách của người lãnh ạo phải thống nhất giữa "cái bên trong" và "cái bên ngoài"; Đức - Tài
là hai mặt thống nhất quyện vào nhau của nhân cách người cán bộ cách mạng.
2.2.2 Các thành tố trong nhân cách của người lãnh ạo
2.2.2.1. Mặt "Đức" trong nhân cách của người lãnh ạo
Theo quan iểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, mặt Đức là gốc, người cán bộ cách mạng trước tiên
phải có ạo ức. Đức ở ây là ạo ức cách mạng. "Nó là ạo ức mới, ạo ức vĩ ại, nó không phải vì danh
vọng của cá nhân, mà vì lợi ích chung của Đảng, của dân tộc, của loài người. Cũng như sông thì
có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo.
Người cách mạng phải có ạo ức, không có ạo ức thì dù tài giỏi ến mấy cũng không lãnh ạo ược
nhân dân". Mặt Đức trong nhân cách người lãnh ạo ở ây rất rộng, nó bao gồm chữ tín, nhân, cần,
kiệm, liêm, chính và ược phản ánh trong cả ba mối quan hệ ó là ối với mình, ối với công việc và ối
với người khác. Cụ thể mặt "Đức" trong nhân cách của người lãnh ạo bao gồm các nhóm phẩm
chất sau a. Nhóm phẩm chất tư tưởng - chính trị
Tư tưởng chính trị là linh hồn của người lãnh ạo, nó thể hiện lập trường chính trị, khuynh hướng
hoạt ộng của người lãnh ạo và ược cụ thể hoá qua các mặt sau:
- Thế giới quan của người cán bộ lãnh ạo
Thế giới quan của người lãnh ạo cần phải có là thế giới quan của Chủ nghĩa Mác-Lênin.
Muốn có ược thế giới quan này người lãnh ạo hiện nay cần phải tích cực học tập, nghiên cứu chủ
nghĩa Mác-Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; ường lối, quan iểm của Đảng.
+ Phải kiên ịnh, kiên trì với mục tiêu lý tưởng của Đảng, của dân tộc, tin tưởng vững chắc vào
CNXH. Phẩm chất này có vai trò chỉ ạo vì người lãnh ạo không phải ại diện cho bản thân mình mà
ại diện cho Đảng, Nhà nước và xã hội.
+ Phải trung thành tuyệt ối với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh.
lOMoARcPSD|36086670
+ Có trình ộ tư duy lý luận cao mà biểu hiện tập trung nhất và khái quát nhất là trình ộ tư duy chính
trị-xã hội. Người lãnh ạo phải biết tự ánh giá hiệu quả công việc của mình, biết ánh giá những quyết
ịnh về công tác Đảng, chính quyền hay kinh tế của mình dưới góc ộ chính trị. Biết ánh giá sự kiện,
con người, tình hình, thông tin,... theo những tiêu chuẩn chính trị. Biết giải quyết mọi sự việc, vấn
ề ở góc ộ chính trị-xã hội dù có khó khăn, phức tạp ến âu. Luôn phát hiện, tìm ra ược nhiệm vụ của
bản thân trong bất kỳ nghị quyết, chính sách nào của Đảng, Nhà nước.
Phải có ủ trình ộ lý luận ể phê phán và vạch trần những tư tưởng, hành vi lệch lạc, chống ối và
xuyên tạc lý luận Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan iểm của Đảng. Trong bất kỳ iều kiện,
tình huống nào cũng kiên trì thực hiện bằng ược những nghị quyết của Đảng và chính sách của Nhà
nước. Đây là tiêu chuẩn khẳng ịnh phẩm chất chính trị của nhà lãnh ạo. - Nhân sinh quan của
người lãnh ạo
Nhân sinh quan của người lãnh ạo thể hiện quan iểm cá nhân về con người nói chung và trong
quản lý nói riêng. Ở ây òi hỏi người lãnh ạo
+ Phải toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân, lấy lý tưởng của Đảng làm mục tiêu cuộc sống. Bác Hồ
ã nói: người cán bộ là công bộc của dân; người lãnh ạo là người ầy tớ thật trung thành của nhân
dân. Chỉ có như vậy dân mới theo, mới ủng hộ và coi ó là người lãnh ạo của mình.
+ Phải có quan iểm nhân văn trong quản lý.
+ Trong thời kỳ hiện nay òi hỏi người lãnh ạo phải xây dựng quan iểm rõ ràng về quyền lực, về
ồng tiền, về vật chất và hôn nhân gia ình. Nếu không có nhân sinh quan úng ắn thì không thể tự
giác ngăn chặn ược tư tưởng sùng bái ồng tiền, ham hưởng lạc, ộc oán cá nhân.
- Giá trị của người lãnh ạo
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường ã và ang làm biến ổi ịnh hướng giá trị của con người Việt
Nam. Một số giá trị mới, tích cực ược hình thành; song bên cạnh ó cũng xuất hiện những giá trị
tiêu cực, ảnh hưởng ến ạo ức và lối sống XHCN. Hơn ai hết, người lãnh ạo phải hướng tới một
cách kiên trì những giá trị cơ bản, cốt lõi như: chủ nghĩa yêu nước, chủ nghĩa tập thể, chủ nghĩa xã
hội; ộc lập, tự do cho Tổ quốc; nhân ái, yêu thương con người... Trong giai oạn hiện nay cán bộ
lãnh ạo phải có tầm nhìn xa trông rộng, có quan iểm úng về ổi mới, hướng tới sự sáng tạo, năng
ộng, chất lượng, hiệu quả; nhận thức úng về giá trị cạnh tranh, công bằng, bình ẳng, dân chủ,... Mặt
khác cần loại trừ tư tưởng cục bộ ịa phương, tư tưởng bè phái, phân tán; chạy theo hưởng lạc, ồng
tiền, chủ nghĩa cá nhân, cơ hội,...
b. Nhóm phẩm chất về tâm lý-ạo ức
Những phẩm chất tâm lý-ạo ức trong nhân cách của người cán bộ lãnh ạo ược thể hiện ầy ủ và sâu
sắc trong quan niệm về cần, kiệm, liêm, chính của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Cần là ức tính chịu khó, chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc ược giao, biết phân bổ thời gian
thật khoa học cho việc giải quyết công việc và trong tổ chức, iều hành, chỉ ạo.
Kiệm là không xa hoa, lãng phí; biết tính toán tiết kiệm tiền của, vật tư, sức lao ộng song vẫn ảm
bảo hiệu qủa vì "tiết kiệm không phải là bủn xỉn". Mặt khác cần phải i ôi với kiệm; cần mà không
kiệm thì cũng không em lại lợi ích gì.
lOMoARcPSD|36086670
Liêm là cách xử thế úng ắn, không vì tiền tài, tình cảm riêng tư, không ban ơn mà phải trên cơ sở
luật pháp; không tham ịa vị, không tham ẩm thực, sắc dục,... mà phải có lý, có tình; quang minh
chính ại.
Chính ở ây là lòng chính trực, trung thực, công bằng, thẳng thắn, biết tự trọng; là cách cư
xử lịch thiệp, úng ắn, không nịnh trên, nạt dưới, không giả dối; biết bảo vệ uy tín của Đảng, của tổ
chức và của ồng chí mình.
Đối với người cán bộ lãnh ạo thì cần, kiệm, liêm, chính ược thể hiện ở những yêu cầu cụ
thể sau
+ Phải yêu nghề, biết quý trọng cương vị ược giao.
+ Làm việc trung thực, hết khả năng vì lợi ích của nhân dân.
+ Chấp hành ường lối của Đảng; kết hợp úng ắn giữa lợi ích của quốc gia và tập thể, giữa
lợi ích cá nhân và lợi ích chung.
+ Kiên trì, có ý chí và nghị lực trong công tác.
+ Không tham ô, tham nhũng.
+ Công bằng, nhạy bén, tế nhị song cũng kiên quyết dám làm, dám chịu trách nhiệm.
+ Sáng tạo trong công việc, chú trọng hiệu quả và chống cách làm ứng phó, phô trương
hình thức chạy theo thành tích, báo cáo thiếu trung thực, lẩn tránh trách nhiệm, mưu cầu lợi ích cá
nhân,...
+ Luôn ào sâu suy nghĩ trong công tác; nhiệt tình phấn ấu vươn lên; có thành tích không
thỏa mãn, gặp khó khăn không chùn bước.
+ Gương mẫu chấp hành ạo ức chung của xã hội; sống giản dị, trong sạch, gương mẫu chấp
hành ạo ức nghề nghiệp, trách nhiệm và nghĩa vụ nghề nghiệp, kỷ luật nghề nghiệp,...
Đạo ức cao nhất của người lãnh ạo là vì nhân dân phục vụ; là "tận trung với nước, tận hiếu
với dân" như lời Bác Hồ ã dạy.
2.2.2.2. Mặt "Tài" trong nhân cách người lãnh ạo
Người lãnh ạo ngoài mặt Đức ra còn òi hỏi phải có Tài - tức là phải có năng lực, kỹ năng lãnh ạo
con người ể ạt ược mục tiêu ề ra. Năng lực lãnh ạo (nhất là năng lực tổ chức) không phải do bẩm
sinh mà có nó ược hình thành, phát triển nhờ giáo dục, tự giáo dục và rèn luyện, học tập, tu dưỡng
của chính bản thân người lãnh ạo.
Có thể nói mặt tài trong nhân cách của người cán bộ lãnh ạo rất rộng. Xuất phát từ yêu cầu
thực tiễn, ặc iểm hoạt ộng lãnh ạo, quản lý ở nước ta hiện nay chúng ta có thể xác ịnh một số yêu
cầu cụ thể sau:
+ Tầm hiểu biết rộng và sâu;
+ Có trình ộ chuyên môn cần thiết trong hoạt ộng lãnh ạo, quản lý;
+ Có tri thức và kinh nghiệm về quản lý;
+ Có năng lực xác ịnh mục tiêu, ịnh hướng, dự oán, vạch kế hoạch;
+ Khả năng liên kết, làm việc với mọi người;
lOMoARcPSD|36086670
+ Khả năng am hiểu tâm lý và tác ộng tâm lý tới người khác;
+ Có một số kỹ năng hiện ại ở mức ộ cần thiết.
Trong năng lực của người lãnh ạo, năng lực tổ chức thuộc loại năng lực chuyên biệt, nếu
thiếu nó thì người lãnh ạo khó mà hoàn thành ược nhiệm vụ. Các nhà nghiên cứu chia năng lực tổ
chức thành hai loại: năng lực tổ chức chung và năng lực tổ chức ặc biệt.
Các ặc iểm của năng lực tổ chức chung
+ Khả năng vận dụng kiến thức, kinh nghiệm vào thực tiễn công tác quản lý, lãnh ạo.
+ Tính quảng giao - khả năng giao thiệp rộng với mọi người.
+ Có chiều sâu của tư duy là khả năng suy xét, nhận ịnh bản chất của vấn ề, hiện tượng, nhanh
chóng xác ịnh nguyên nhân, hậu quả của nó.
+ Tính tích cực và ầu óc sáng tạo.
+ Tính kiên trì và khả năng chịu ựng.
+ Tính dũng cảm và quyết oán.
+ Khả năng quan sát chính xác.
Các ặc iểm của năng lực tổ chức ặc biệt
+ Nhạy cảm về tổ chức: ây là khả năng hoạt ộng trực giác của con người, nó bao gồm: sự nhạy
cảm về tâm lý - khả năng phân tích, nhận biết nhanh, chính xác về tâm lý con người khi tiếp xúc;
sự khéo léo tâm lý - tức là biết tác ộng, i vào lòng người mà mình ang tiếp xúc.
+ Khả năng truyền cảm: ây là khả năng tác ộng, gây ảnh hưởng của người lãnh ạo ối với người
dưới quyền; biết kích thích, bắt buộc người khác; biết tập hợp và lôi cuốn con người. Năng lực tác
ộng bằng ý chí và tình cảm của người lãnh ạo bao gồm: uy tín và nghị lực của người lãnh ạo; tính
yêu cầu cao, tự chủ, kiên quyết, mềm mỏng nhưng dứt khoát; có tinh thần phê và tự phê bình.
Ngoài ra trong cuộc ời hoạt ộng của mình, người cán bộ lãnh ạo cần có năng lực ra quyết ịnh quản
lý. Quyết ịnh quản lý vừa là một nội dung hoạt ộng cơ bản vừa là sản phẩm chủ yếu của hoạt ộng
quản lý, lãnh ạo. Nếu người lãnh ạo không ra ược quyết ịnh quản lý thì chưa phải là người lãnh ạo.
Năng lực ra quyết ịnh quản lý là năng lực chuyên biệt của người lãnh ạo, nó là tổ hợp những ặc
iểm, thuộc tính tâm lý nhằm áp ứng cho quá trình ra quyết ịnh của người lãnh ạo ược chính xác,
kịp thời, có hiệu quả. Quá trình ra quyết ịnh quản lý thực chất là quá trình tư duy sáng tạo của
người lãnh ạo.
Khi ra quyết ịnh quản lý người cán bộ lãnh ạo phải có khả năng vận dụng tri thức, kinh nghiệm ể
giải quyết một vấn ề cụ thể, khả năng quan sát nhanh và chính xác. Ý thức trách nhiệm và tâm thế
khi ra quyết ịnh quản lý. Có khả năng thu thập, phân tích và xử lý thông tin, khả năng dự báo, dự
oán, biến thông tin phức tạp thành những quyết ịnh; năng lực tư duy quản lý sáng tạo; khả năng
lựa chọn và tính quyết oán.
Điều cần nhấn mạnh là không có trường hợp nào khi ra quyết ịnh người lãnh ạo lại có ược ầy ủ
thông tin. Chính vì vậy, người lãnh ạo phải dự oán, phải biết cách khái quát ược cái tổng thể phức
tạp hình thành từ những yếu tố nhiều loại, nhiều dạng, kiểu khác nhau và nắm bắt nó một cách ầy
ủ; phải tiếp thu một cách chi tiết ngay ở vị trí của vấn ề, trong ý nghĩa thực sự của nó. Người lãnh
lOMoARcPSD|36086670
ạo phải nhận trách nhiệm cá nhân về toàn bộ kết quả của việc ra quyết ịnh. Quyết ịnh ưa ra ở mức
ộ lớn, cơ bản như thế nào là do những phẩm chất và khả năng của người lãnh ạo quyết ịnh. Ngoài
ra uy tín và phong cách lãnh ạo cũng ảnh hưởng tính kịp thời và hiệu qủa của việc ra quyết ịnh
quản lý. Sự tin cậy về chính trị, chuyên môn, ạo ức trong uy tín của người lãnh ạo có ý nghĩa to
lớn trong việc ra quyết ịnh cũng như thông qua quyết ịnh và tổ chức thực hiện quyết ịnh ó ối với
tập thể.
2.2.3 Những con ường hình thành và phát triển nhân cách của người lãnh ạo
2.2.3.1. Giáo dục và sự hình thành, phát triển nhân cách người lãnh ạo
Không ai sinh ra ã là người lãnh ạo. Muốn trở thành người lãnh ạo trước tiên phải ược giáo dục,
ào tạo trở thành con người với tư cách là thành viên của xã hội.
Quá trình hình thành và phát triển nhân cách của con người thực tế là quá trình hoạt ộng của cá
nhân ể lĩnh hội những kinh nghiệm lịch sử-xã hội, là quá trình chiếm lĩnh những tinh hoa của nền
văn hoá xã hội một cách nhanh nhất và có hệ thống. Quá trình này ược thực hiện nhờ hệ thống giáo
dục và ào tạo. Giáo dục ược coi là một hoạt ộng chuyên môn của cả xã hội, nhằm tác ộng một cách
có mục ích ến cá nhân ể hình thành ở cá nhân ó hệ thống những phẩm chất tâm lý phù hợp với mục
tiêu ào tạo của xã hội ặt ra. Sự giáo dục có thể diễn ra trong gia ình, nhà trường và xã hội, song
giáo dục theo cơ chế nhà trường có vai trò chủ ạo quyết ịnh ến sự hình thành và phát triển tâm lý
và nhân cách con người phù hợp với mục tiêu ào tạo của xã hội ặt ra.
Đối với người lãnh ạo, quản lý hiện nay cần phải ược giáo dục, ào tạo, bồi dưỡng nắm vững hệ
thống những tri thức khoa học, những tri thức về ạo ức, những kỹ năng, kỹ xảo về quản lý. Điều
quan trọng là phải trang bị cho người lãnh ạo hệ thống quan iểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh; những tri thức về tâm lý con người, về công nghệ quản lý, lãnh ạo.
2.2.3.2. Hoạt ộng và sự hình thành, phát triển nhân cách người lãnh ạo
Môi trường xã hội, giáo dục của xã hội có vai trò quan trọng ối với sự hình thành và phát triển
nhân cách. Tuy nhiên, ảnh hưởng của môi trường và giáo dục chỉ diễn ra thông qua hoạt ộng của
chính con người. Cuộc sống của con người là một dòng các hoạt ộng kế tiếp nhau. Nếu không có
hoạt ộng, con người không thể tồn tại và phát triển ược. Nhân cách ược hình thành, phát triển và
cũng ược bộc lộ trong hoạt ộng. Hoạt ộng của cá nhân có vai trò quyết ịnh trực tiếp ến sự hình
thành và phát triển nhân cách.
Trong cuộc sống, người cán bộ lãnh ạo có thể tham gia nhiều dạng hoạt ộng khác nhau, song hoạt
ộng ấu tranh cách mạng là hoạt ộng có ý nghĩa chủ ạo ối với sự hình thành và phát triển nhân cách.
Thông qua hoạt ộng quản lý, lãnh ạo trong từng giai oạn cách mạng, những mặt mạnh, mặt yếu của
từng cá nhân sẽ ược bộc lộ và qua ó người lãnh ạo mới biết ược mình phải tự rèn luyện, tự tu dưỡng
về cái gì ể hoàn thiện bản thân.
2.2.3.3. Giao lưu và sự hình thành, phát triển nhân cách người lãnh ạo
Giao lưu là một hoạt ộng nhằm thiết lập và vận hành các quan hệ giữa người với người. Nếu không
có giao lưu thì cá nhân sẽ không thể trở thành một con người ầy ủ về nhân cách.
Thông qua giao lưu, con người lĩnh hội những kinh nghiệm của xã hội loài người và có ngôn ngữ.
Mỗi cá nhân sử dụng ngôn ngữ ể lĩnh hội các chuẩn mực ạo ức, ánh giá hành vi xã hội của mình,
lOMoARcPSD|36086670
kiểm tra các tiêu chuẩn giá trị trong quan hệ,... Các quan hệ trong giao lưu còn giúp cá nhân so
sánh mình với những ối tượng giao tiếp và qua ó tự nhận thức úng về mình, tự hoàn thiện mình.
Chính quá trình "tự thân vận ộng" của mỗi người có nguồn gốc từ giao lưu.
Trong quản lý, lãnh ạo giao lưu là hoạt ộng chủ yếu trong mối quan hệ với tổ chức, với người dưới
quyền. Nếu không có hoạt ộng giao lưu thường xuyên thì không thể diễn ra hoạt ộng của người
lãnh ạo.
2.2.3.4. Tập thể và sự hình thành, phát triển nhân cách người lãnh ạo
Các tập thể cơ quan, ơn vị sản xuất, oàn thể xã hội là môi trường quan trọng ể người lãnh ạo rèn
luyện nhân cách của mình. Với tư cách là chủ thể quản lý, người lãnh ạo tiến hành hoạt ộng quản
lý thông qua các con người trong tập thể và nhờ ó phát triển nhân cách. Ngược lại, trong quá trình
chỉ ạo, quản lý chính bản thân người lãnh ạo lại ược tập thể nhận xét, thừa nhận hay không thừa
nhận. Phê bình và tự phê bình là phương tiện có hiệu quả nhằm giúp người lãnh ạo phát triển nhân
cách.
Quá trình hình thành, phát triển nhân cách là một quá trình lâu dài, phức tạp òi hỏi người lãnh ạo
phải thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng, học tập. Chủ tịch Hồ Chí Minh ã căn dặn "Cán bộ có quyết
tâm thì cải tạo ược mình, ược nước nhà, ược xã hội. Cái bí quyết thành công là có quyết tâm".
2.3 Uy tín của người lãnh ạo
2.3.1 Khái niệm uy tín và uy tín của người lãnh ạo
2.3.1.1. Khái niệm uy tín
Uy tín theo chữ Latinh là "Autoritas" có nghĩa là uy quyền, ảnh hưởng, sự thừa nhận,... khái niệm
này ược sử dụng trong nhiều lĩnh vực như xã hội học, tâm lý học xã hội, ạo ức học, pháp luật,...
Uy tín trước tiên (ở góc ộ chung nhất) ược hiểu là một hiện tượng tâm lý xã hội, là một tất yếu
khách quan trong cuộc sống của con người; nó là sự thừa nhận chung có ý nghĩa xã hội về quyền
uy và ảnh hưởng của một cá nhân, một nhóm xã hội hay một thiết chế xã hội nào ó trong những
lĩnh vực khác nhau của ời sống xã hội. Trong các chế ộ xã hội khác nhau với những quy ịnh về
chuẩn mực ạo ức, thế giới quan, ịnh hướng giá trị, lý tưởng,... khác nhau, nên bản thân quan niệm
về uy tín cũng có sự khác biệt nhất ịnh về nội dung và hình thức.
Vậy uy tín là gì? UY là phần quyền lực do xã hội quy ịnh, do Nhà nước hoặc cấp trên ề bạt, bổ
nhiệm vào một chức vụ nào ó, chúc vụ càng cao thì uy càng lớn.
TÍN là sự tín nhiệm, là lòng tin, là ảnh hưởng ối với những người xung quanh, ược mọi người tôn
trọng qúy mến một cách tự giác.
Nhiều công trình nghiên cứu trong tâm lý học và xã hội ều cho thấy rằng uy tín chân chính và ích
thực chỉ có thể có ược khi uy luôn i ôi với tín. Nếu hai phần tương quan hợp lý sẽ bổ sung cho nhau
và nâng nhau lên, làm cho uy càng thêm mạnh và tín càng thêm bền. Nếu có Uy mà không có Tín
thì sớm muộn Uy cũng bị sụp ổ; nếu có Tín mà không có Uy thì tác dụng của Tín cũng bị hạn chế.
Cuộc sống chứng tỏ rằng, ối với cá nhân con người, quá trình xây dựng uy tín òi hỏi sự tu
dưỡng, rèn luyện rất công phu, lâu dài; nhưng ể mất uy tín thì chỉ trong chốc lát. Bởi vậy, con
người nói chung và cán bộ lãnh ạo, quản lý nói riêng ai ai cũng phải quan tâm xây dựng, gìn giữ
lOMoARcPSD|36086670
và bảo vệ uy tín của mình. Muốn giữ gìn và bảo vệ uy tín 1 cách úng ắn và hiệu quả, chúng ta cần
nắm vững một số ặc iểm sau
Một là: mỗi người chỉ có thể có uy tín trong một vài lĩnh vực nhất ịnh. Nếu muốn tăng uy tín bằng
cách nhảy sang các lĩnh vực khác mà bản thân mình chưa có kinh nghiệm thì sẽ ặt uy tín của mình
trên bờ vực thẳm. Đặc biệt là những người ã có uy tín trong các lĩnh vực chuyên môn, nếu không
nắm ược ặc iểm này cứ tưởng bỏ chuyên môn chuyển sang làm quản lý, lãnh ạo sẽ tăng thêm uy
tín, nhưng thực ra thì tác dụng lại ngược lại.
Hai là: Uy tín của mỗi người ược phát triển theo ường cong của viên ạn bắn, ỉnh cao của uy tín
vào 1 thời iểm nhất ịnh tùy theo ặc iểm nghề nghiệp. Những người thực sự có uy tín và biết trọng
danh dự, thường họ biết rút lui 1 cách úng lúc thì uy tín của họ mãi mãi ược bảo tồn. Còn nếu cứ
sa à vào việc tính toán thiệt hơn, chần chừ nấn ná thì uy tín ngày càng bị hao mòn, suy sụp do
những iều kiện khách quan tất yếu như tính chất nghề nghiệp, tình trạng sức khoẻ, tuổi tác, bệnh
tật.
Ba là: Khi có dấu hiệu uy tín bị giảm sút, cách tốt nhất là tự suy nghĩ và kịp thời tìm ra nguyên
nhân, có kế hoạch nhanh chóng iều chỉnh. Kinh nghiệm cho thấy rằng, mỗi khi người lãnh ạo và
quản lý có khuyết iểm và sai lầm, nhưng nếu có quyết tâm sửa chữa 1 cách tự giác và chân thành
thì mọi người không những không oán ghét mà còn có thái ộ ầy thông cảm và trân trọng. Ngược
lại, khi ã có sai lầm khuyết iểm mà thái ộ không thực sự cầu thị, tìm cách che dấu ối phó, biện bạch
thì càng mất uy tín nhiều hơn.
Bốn là: Đối với cán bộ lãnh ạo và quản lý mọi sai lầm ều phải trả giá, sai lầm càng nặng thì cái giá
phải trả càng cao. Nếu phạm sai lầm mà không phải trả giá, thì con người không bao giờ thức tỉnh,
sai lầm cứa lặp i lặp lại trở thành mãn tính, lỳ chai.
Năm là: Trong xã hội chúng ta, uy tín của một cán bộ lãnh ạo hay quản lý không phải chỉ là việc
riêng của cá nhân mà còn có ảnh hưởng rất lớn ến uy tín của Đảng và Nhà nước. Xét tiêu chuẩn
chính trị của một cán bộ lãnh ạo là phải xem người ó ã làm nâng cao hay giảm sút uy tín của Đảng
và Nhà nước ở mức ộ nào. Bởi vì, ối với người lao ộng Đảng và Nhà nước không ở âu xa lạ, mà
ngay trước mắt là người quản lý họ.
Sáu là: Những người thực sự không có uy tín, mà ược bố trí vào các chức vụ lãnh ạo thì tất yếu họ
phải cố gắng bằng mọi cách không chính áng ể tạo ra "uy tín giả". Uy tín giả không phải là vốn tự
có, mà chỉ là một thứ "ăn theo". Càng ăn theo, càng mất uy tín, càng mất uy tín họ càng lạm dụng
chữ Uy: uy danh, uy quyền, uy thế, uy lực... ể uy hiếp quần chúng.
2.3.1.2. Khái niệm uy tín của người lãnh ạo
Uy tín của người lãnh ạo là sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố quyền lực và sự tín nhiệm của mọi
người ối với bản thân người lãnh ạo.
2.3.2 Các thành tố trong uy tín của người lãnh ạo
Trong các tài liệu tâm lý học xã hội, người ta hiểu uy tín bao gồm quyền uy và sự tín nhiệm. Nó
là sự kết hợp hài hoà giữa hai thành tố này, nếu thiếu một trong hai thành tố ó không thể có uy tín.
Với cách hiểu như vậy, uy tín của người lãnh ạo bao gồm các thành tố cụ thể sau ây:
lOMoARcPSD|36086670
Thứ nhất, muốn có uy tín trước tiên người lãnh ạo phải có quyền lực của chức vụ ược giao có tính
chất pháp quy (do ược bổ nhiệm hay qua bầu cử). Yếu tố quyền lực hay còn gọi là uy tín chức vụ
quy ịnh vị trí của cá nhân trong tổ chức. Bất cứ ai khi ược ặt vào vị trí ó ều có quyền lực của vị trí
này vì việc phục tùng quyền lực ở ây của mọi người chính là phục tùng tổ chức, phục tùng quyền
lực của Nhà nước, của Đảng hay các tổ chức khác.
Thông thường, vị trí càng cao, chức vụ càng lớn thì càng có nhiều quyền lực và có iều kiện thuận
lợi ể yêu cầu mọi người phải phục tùng quyết ịnh của mình. Thực tế ã cho thấy, có nhiều trường
hợp những người dưới quyền phục tùng quyền lực của Nhà nước, của tổ chức chứ chưa chắc ã là
phục tùng bản thân người lãnh ạo. Với nghĩa ó muốn có quyền lực thực sự, bản thân người cán bộ
lãnh ạo dù ở cấp nào ó cũng phải có ủ những phẩm chất và năng lực tương xứng với chức vụ ược
giao. Khổng Tử ã nói "danh có chính thì ngôn mới thuận", song cái danh ó òi hỏi phải có những
phẩm chất và năng lực tương xứng. Nếu không tương xứng, cái danh ó có cao bao nhiêu thì cũng
sẽ rơi vào tình trạng "hữu danh vô thực", không có sự tín nhiệm, khâm phục của mọi người.
Thứ hai, muốn có uy tín thực sự phải có sự tín nhiệm, phục tùng tự giác của mọi người cấp dưới.
Người lãnh ạo có uy tín không chỉ có sự tín nhiệm của những người dưới quyền mà còn ược cả
những người ồng cấp, cấp trên tín nhiệm. Sự tín nhiệm này ược gọi là uy tín cá nhân của người
lãnh ạo.
Uy tín cá nhân (mặt chủ quan) khác với uy tín chức vụ (mặt khách quan) của người lãnh ạo. Cơ sở
căn bản ể có uy tín cá nhân chính là những phẩm chất nhân cách của người ó mà ược mọi người
thừa nhận là phù hợp, áp ứng chức vụ ược giao. Nếu hiểu theo cách nói của Chủ tịch Hồ Chí Minh
thì uy tín cá nhân có ược là do mặt Đức và Tài của người ó hợp thành; nó ược thể hiện qua cách
ứng xử, hành vi của cá nhân ó ối với công việc, với người khác và ối với bản thân mình. Trong
thực tiễn, uy tín cá nhân của người lãnh ạo ược biểu hiện ở sự tôn trọng, tin tưởng hầu như tuyệt ối
của mọi người ối với người lãnh ạo. Cấp dưới nghe và làm theo người lãnh ạo vì sức cảm hoá của
người ó hay kính phục người ó vì họ là người có ức, có tài chứ không phải vì sợ họ là người có
chức, có quyền. Công cuộc ổi mới hiện nay cho thấy, mong muốn, nguyện vọng của dân ối với
người lãnh ạo là phải có uy tín mà trước tiên là uy tín cá nhân.
Từ việc phân tích hai thành tố trên cho chúng ta thấy, người lãnh ạo có uy tín thực sự sẽ có ảnh
hưởng tới người khác, ược người khác tín nhiệm, kính phục và làm theo. Cũng qua ó chúng ta thấy
ược sự thống nhất giữa hai mặt khách quan và mặt chủ quan về uy tín của người lãnh ạo.
Ngoài ra, trong uy tín có chứa ựng sức mạnh ám thị với mọi người, nó ược coi như là một chuẩn
mực ể mọi người noi theo. Chính vì thế, những người lãnh ạo có uy tín cao thì bản thân tập thể do
người ó lãnh ạo cũng mang sắc thái riêng của người lãnh ạo ó. Mọi người luôn tự hào về người
lãnh ạo của mình. Uy tín của người lãnh ạo ở nước ta có thể nhìn nhận trên 3 khía cạnh là: sự tin
cậy về mặt chính trị, sự tin cậy về mặt chuyên môn và sự tin cậy về mặt ạo ức.
2.3.3 Phân loại uy tín
Thông thường, người ta chia uy tín ra thành hai loại: uy tín ích thực và uy tín giả danh. Trong thực
tiễn quản lý, lãnh ạo, dư luận, cách nhận xét của quần chúng cũng theo chiều hướng phân loại như
vậy.
lOMoARcPSD|36086670
2.3.3.1 Uy tín ích thực
Uy tín ích thực là sự kết hợp 1 cách ặc biệt khách quan giữa những phẩm chất tư tưởng - chính trị,
tâm lý - ạo ức và năng lực của người lãnh ạo. Uy tín ích thực ược hình thành và phát triển thông
qua hoạt ộng và giao lưu của chủ thể và khách thể trong quản lý, lãnh ạo nhằm tích cực hoá quá
trình ó.
Uy tín ích thực ược biểu hiện qua các cơ sở sau ây
- Người lãnh ạo luôn ứng vững trên cương vị của mình. Trong hoạt ộng, trong cuộc sống ược
cấp trên tín nhiệm; cấp dưới kính phục, tin tưởng, phục tùng tự nguyện; ồng nghiệp ngưỡng mộ,
ca ngợi.
- Những quyết ịnh quản lý ưa ra ược cấp dưới thực hiện tự giác, nghiêm túc dù là ưa ra dưới
hình thức nào, dù người lãnh ạo có mặt hay vắng mặt ở cơ quan.
- Dư luận của quần chúng luôn ánh giá tốt về người lãnh ạo; họ yên tâm, tự hào, tin tưởng
người lãnh ạo trong bất cứ tình huống nào, ngay cả trong những iều kiện gian khổ, khó khăn, thiếu
thốn.
- Người lãnh ạo luôn có tâm trạng thoải mái, nhiệt tình trong công việc; có hiệu quả hoạt ộng
rõ ràng. Hiệu quả này không chỉ ở mặt kinh tế - xã hội mà còn thể hiện trong sự i lên, phát triển
của tổ chức, của mỗi thành viên trong ơn vị.
- Khi người lãnh ạo chuyển sang công tác mới hay nghỉ hưu thì mọi người luyến tiếc, ngưỡng
mộ, ca ngợi. Hình ảnh của người lãnh ạo còn lưu lại trong mỗi thành viên.
2.3.3.2 Uy tín giả danh
Thựa tiễn quản lý, lãnh ạo ở các cấp, các ngành hiện nay ở nước ta cho thấy, bên cạnh những cán
bộ có uy tín ích thực còn có cán bộ cố tình tạo ra cho mình loại uy tín giả danh (giả hiệu).
Các loại uy tín giả
- Uy tín giả danh dựa trên sự trấn áp bằng quyền lực: Ở ây người lãnh ạo tạo dựng uy tín cá
nhân bằng cách sử dụng triệt ể sức mạnh do chức vụ tạo ra ể trấn áp (áp ảo) quần chúng. Theo quan
niệm của những người lãnh ạo này thì uy tín là kết quả của sự sợ hãi, càng nhiều người sợ mình thì
uy tín sẽ càng cao. Chính vì thế, bất cứ ở âu lúc nào người lãnh ạo cũng chứng tỏ cho mọi người
thấy rõ uy thế và quyền uy của mình, tạo ra tâm trạng lo sợ, căng thẳng ở mỗi người.
- Uy tín giả dựa trên khoảng cách: loại uy tín này biểu hiện ở chỗ người lãnh ạo luôn tạo ra
một sự cách biệt rõ ràng trong quan hệ với mọi người; muốn có sự khác biệt giữa mình và mọi
người; ứng từ xa ể chỉ ạo, tránh tiếp xúc trực tiếp với nhân viên; muốn tỏ ra là người khó gần gũi
và khá bí ẩn. Họ sợ nếu gần mọi người sẽ lộ tẩy những nhược iểm, non kém của bản thân.
- Uy tín kiểu gia trưởng - trịch thượng: là kiểu người lãnh ạo luôn có thái ộ trịch thượng,
nhiều khi dẫn ến coi thường mọi người, chỉ cho mình là người giỏi giang và thông minh nhất. Bằng
vẻ mặt, tư thế, cách làm ra vẻ quan trọng ể ề cao mình và hạ thấp cấp dưới. Kiểu người lãnh ạo này
thường dẫn ến phong cách lãnh ạo ộc oán.
- Uy tín kiểu dân chủ giả hiệu : ây là kiểu người lãnh ạo bên ngoài tỏ vẻ dân chủ song thực
chất, chỉ là mị dân. Họ gây uy tín bằng cách tỏ vẻ hoà nhập với mọi người; mọi việc họ ều ưa ra
lOMoARcPSD|36086670
bàn bạc, xin ý kiến song thực chất vẫn quyết theo ý mình. Đây là kiểu uy tín ngược lại với loại uy
tín dựa trên khoảng cách.
- Uy tín giả kiểu công thần: trong thực tế có những người lãnh ạo luôn luôn lấy thành tích cũ
của mình ra ể thông báo, ể tự ca ngợi mình. Họ muốn mọi người coi họ là mẫu mực, lý tưởng. Đó
là những người hoài cổ, thiếu học hỏi và ổi mới. Rất có thể, trước ây họ là người có uy tín; song
hiện nay ã sang thời kỳ mới, cương vị mới òi hỏi họ phải tự hoàn thiện mình song họ không làm
như vậy mà lại muốn tạo ra uy tín bằng cách duy nhất là công thần ể củng cố ịa vị.
- Uy tín giả kiểu dạy khôn: loại uy tín này thường có ở người lãnh ạo luôn muốn tỏ vẻ mình
là một người thầy, người am hiểu nhất. Trong quan hệ với mọi người, họ luôn nhồi nhét, ra vẻ dạy
khôn cho mọi người ủ iều bằng những lý thuyết và sự biện luận dài dòng, vô nghĩa. Đây là kiểu uy
tín giả theo kiểu thông thái "rởm", tự tô vẽ và ề cao mình.
- Uy tín giả hình thức: là những người tạo uy tín không phải bằng thực chất, mà chỉ bằng sự
phô trương hình thức bề ngoài. Thường phóng ại thành tích, che giấu khuyết iểm theo kiểu "làm
thì láo, báo cáo thì hay", thông tin sai lệch làm cho cấp trên nắm sai tình hình.
- Uy tín giả mị dân: là những người tạo uy tín bằng cách mua chuộc cấp dưới, quản lý theo
kiểu phường hội, dễ dãi với tất cả mọi người, bao che cho nhau, bảo vệ lẫn nhau trong việc làm ăn
sai trái ể vun vén cá nhân 1 cách "tập thể". Ở những ơn vị mà người lãnh ạo quản lý theo kiểu mị
dân thường vi phạm nguyên tắc chế ộ, vi phạm lợi ích xã hội, lợi ích nhà nước ể "phân phối nội
bộ" 1 cách vô nguyên tắc. Người quản lý mất hết khả năng giáo dục, theo uôi quần chúng, bị cấp
dưới coi thường.
- Uy tín giả tiểu nhân: là những người chỉ hay ể ý, xoi mói, chấp nhặt những vấn ề vặt vãnh,
khuyếch ại những việc nhỏ ể e dọa cấp dưới. Họ ối xử theo kiểu nhỏ nhen, hay thù vặt và ịnh kiến;
ít chú ý ến những vấn ề chiến lược, cơ bản, quan trọng, bỏ qua những vấn ề nguyên tắc.
- Uy tín giả do mượn ô dù của cấp trên: loại uy tín này có ở những người luôn luôn mượn
lời của cấp trên ể trấn áp hoặc tạo ra cho mọi người tưởng mình là người gần gũi, ược cấp trên tin
tưởng. Trong bất cứ công việc gì họ cũng khoe ã ược gặp gỡ, trao ổi với cấp trên hay ược cấp trên
tiết lộ cho biết 1 bí mật quan trọng nào ó. Thông thường, họ là những người hay muốn theo sát cấp
trên, xu nịnh hay cố tình ca ngợi cấp trên ể ược cấp trên bổ nhiệm; lấy uy thế của cấp trên và quan
hệ của cấp trên ối với mình ể xây dựng uy tín.
Tất cả những loại uy tín giả nêu trên ều tồn tại ít nhiều trong thực tiễn quản lý, lãnh ạo ở nước ta.
Sớm hay muộn chúng ều bị bộc lộ nếu ta lấy hiệu quả lãnh ạo là thước o ánh giá uy tín của mỗi cán
bộ. Công cuộc ổi mới cần những cán bộ có uy tín ích thực. Chính vì vậy, việc loại bỏ các loại uy
tín giả là nhiệm vụ cần thiết, trước mắt trong công tác xây dựng Đảng, công tác cán bộ ở nước ta
hiện nay.
2.4 Kiểu người lãnh ạo và phong cách lãnh ạo
2.4.1 Kiểu người lãnh ạo
2.4.1.1. Theo quan niệm truyền thống
Theo cách phân loại truyền thống chia ra 3 kiểu người lãnh ạo: kiểu người lãnh ạo ộc tài, kiểu
người lãnh ạo dân chủ và kiểu người lãnh ạo tự do. Theo ó
lOMoARcPSD|36086670
- Người lãnh ạo thuộc kiểu ộc tài hay "chuyên chế" là người luôn òi hỏi cấp dưới phải phục tùng
tuyệt ối mọi mệnh lệnh của mình. Bản thân người lãnh ạo tự tìm hiểu, tự suy nghĩ và quyết ịnh tất
cả các vấn ề và cho rằng, chỉ có mình mới là người có quyền duy nhất ược lựa chọn.
* Đặc iểm tâm lý ở kiểu người lãnh ạo ộc tài hay "chuyên chế"
Thông thường ở kiểu người lãnh ạo ộc tài, những ặc iểm tâm lý nổi trội thường liên quan ến những
ặc iểm về khí chất và ý chí. Có thể dẫn ra 1 số những ặc iểm cụ thể sau
+ Phần nhiều những người lãnh ạo ộc tài - có khí chất nóng nảy hoặc thiên về nóng nảy. Trong rất
nhiều tình huống ở họ không tự chủ, kìm chế ược bản thân, hay nổi cáu thiên về am mê cá nhân và
ánh giá theo chủ quan.
+ Người lãnh ạo ộc tài thường hách dịch, có tính tự ái về thể diện bản thân. Họ là những người rất
kiên trì theo quyết ịnh chủ quan của mình, ít thay ổi.
+ Trong những tình huống công việc hay giao tiếp khi không chịu nổi những tác ộng, phản bác, ý
kiến nhận xét có liên quan ến thể diện thường bộc lộ sự gay gắt, quyết oán cao.
+ Có khả năng tự tin, kiên ịnh và có nghị lực, ý chí ôi khi có cả tính tự kiêu, tự ại.
Tuy nhiên, không phải bất cứ người nào có khí chất nóng ều dẫn ến ộc tài. Thực tế cho thấy, có
nhiều người có khí chất bình thản nhưng do háo danh, ích kỷ, muốn coi mình là trên hết hay do
kém cỏi, năng lực và phẩm chất còn non yếu cũng dễ sinh bệnh ộc tài. Vấn ề là cần làm sáng tỏ
nguồn gốc của sự ộc tài. Để làm ược iều này, phải nghiên cứu, quan sát, phân tích biểu hiện và
hành vi nhiều lần, trong nhiều tình huống ể làm sáng tỏ nguồn gốc, ộng cơ của kiểu người lãnh ạo
này.
- Người lãnh ạo thuộc kiểu dân chủ: là người luôn trưng cầu ý kiến của cấp dưới. Trước khi quyết
ịnh làm việc gì người lãnh ạo dân chủ thường tổ chức hội họp ể lấy ý kiến và sự trao ổi của mọi
người. Trong mọi trường hợp, người lãnh ạo dân chủ ều là chủ tọa và khuyến khích sự tham gia ý
kiến của mọi nhân viên.
Tâm lý ở kiểu người lãnh ạo dân chủ thể hiện rất rõ trong công việc và trong giao tiếp. Có thể chỉ
ra 1 số ặc iểm sau
+ Có thái ộ nhân ái, yêu thích công việc, quý trọng úng mức những người cấp dưới hay cùng cấp.
+ Họ thường là người có khí chất sôi nổi, hoạt bát hoặc có ưu thế nổi trội về kiểu khí chất
này.
+ Là những người có trách nhiệm, ồng cảm với mọi người, biết sử dụng và òi hỏi hợp lý ở cấp
dưới.
+ Tâm lý vui vẻ, muốn chia sẻ niềm vui, nỗi buồn với nhân viên trong cuộc sống và trong công
việc; biết tranh thủ trí tuệ của mọi người; linh hoạt trong tư duy và hành ộng.
Thực tiễn cho thấy, có kiểu người lãnh ạo dân chủ "giả hiệu" hay nửa vời. Họ ra vẻ ta là người
lãnh ạo dân chủ, tôn trọng ý kiến cấp dưới song thực chất họ là người lãnh ạo ộc oán. Đôi khi ta
cũng gặp những người lãnh ạo dân chủ có khí chất bình thản, cân bằng và nhân hậu.
- Người lãnh ạo thuộc kiểu tự do: là người chỉ làm công việc cung cấp thông tin cho nhân viên.
Người lãnh ạo tự do hầu như không tham gia vào hoạt ộng của tập thể mà ể cho mọi người phát
lOMoARcPSD|36086670
huy hết khả năng ộc lập, tự iều khiển trong tư duy và hành ộng của mình, ít có sự iều hành của
người lãnh ạo.
Kiểu người lãnh ạo tự do ít thiên lệch về loại khí chất nào, song ở họ có 1 số biểu hiện cụ thể sau:
+ Họ luôn tin tưởng ở khả năng tự ý thức, tự giải quyết trong tư duy và trong hành ộng của nhân
viên. Chính vì thế, họ nhận thấy bản thân chỉ có nhiệm vụ xác ịnh, ịnh hướng nhiệm vụ cho tổ chức
và cá nhân. Còn việc thực hiện như thế nào là do các bộ phận, cá nhân từng người ảm nhiệm.
+ Là người muốn phát huy hết khả năng, kinh nghiệm và sự sáng tạo của người khác; muốn người
khác có ý thức trách nhiệm với tổ chức.
Tuy nhiên, ối lập với những nét tâm lý tích cực trên, trong số những người lãnh ạo theo kiểu tự do
có những người do thiếu ý thức trách nhiệm cá nhân, làm việc còn dựa dẫm vào cấp dưới; muốn ổ
lỗi cho mọi người; lười biếng, thiếu năng lực; muốn yên thân hoặc do thiếu quyết oán, nhu nhược
cũng trở thành kiểu người lãnh ạo này.
2.4.1.2. Theo quan niệm hiện ại:
Theo các nhà tâm lý học Liên Xô (cũ) như V.G.Aphanaxesp, Kh.Pôpốp, Đ.M.Gvixiani trong cuốn
"Lao ộng của người lãnh ạo" ã phân chia thành các kiểu người lãnh ạo sau
- Kiểu người lãnh ạo ộc oán;
- Kiểu người lãnh ạo dân chủ;
- Kiểu người lãnh ạo hành chính;
- Kiểu người lãnh ạo xã hội - tâm lý;
- Kiểu người lãnh ạo "cách biệt";
- Kiểu người lãnh ạo "gần gũi";
- Kiểu người lãnh ạo nêu mục tiêu; - Kiểu người lãnh ạo ủy quyền...
Từ những cách phân loại trên có thể i ến 1 số nhận xét sau ây:
+ Việc phân chia các kiểu người lãnh ạo chỉ có tính chất tương ối. Mỗi kiểu người lãnh ạo (dù theo
cách phân chia nào) ều có mặt ưu iểm và mặt hạn chế.
+ Việc tự ánh giá bản thân theo cách phân loại trên chủ yếu giúp người lãnh ạo nhận rõ cái mạnh,
cái yếu của mình.
+ Bản thân việc xem xét các kiểu người lãnh ạo òi hỏi phải gắn liền với việc xem xét các phong
cách lãnh ạo tương ứng (các kiểu hoạt ộng lãnh ạo).
2.4.2 Phong cách lãnh ạo
Hoạt ộng quản lý, lãnh ạo là hoạt ộng quan trọng của hoạt ộng xã hội. Mỗi người lãnh ạo trong
quá trình tác ộng ến ối tượng của mình 1 cách có ý thức ều có hướng "ưu tiên" nhất ịnh khi xác ịnh
mục tiêu, cách thức hay biện pháp, lề lối ứng xử trong quá trình thu thập thông tin, ra quyết ịnh
hay xử lý 1 tình huống nhất ịnh. Sự ịnh hướng về mục tiêu, lề lối ứng xử, cách thức ra quyết ịnh
ược lặp i lặp lại nhiều lần trở nên ổn ịnh sẽ tạo nên 1 kiểu hoạt ộng lãnh ạo hay phong cách hoạt
ộng. Khi nói ến phong cách hoạt ộng của người lãnh ạo hay phong cách lãnh ạo 1 tập thể tức là nói
lOMoARcPSD|36086670
về hệ thống hành vi cá nhân của người lãnh ạo trong việc sử dụng những quyền hạn, quyền lực, tri
thức và trách nhiệm ược giao.
Rõ ràng là, phong cách lãnh ạo hay phong cách hoạt ộng của người lãnh ạo là phong cách cá nhân
của người ó, song nó luôn gắn liền với tính lịch sử, tính giai cấp, chính trị-xã hội, hệ tư tưởng - ạo
ức, tâm lý xã hội và truyền thống dân tộc.
2.4.2.1. Khái niệm phong cách lãnh ạo
Phong cách lãnh ạo là kiểu hoạt ộng lãnh ạo ặc thù của người lãnh ạo, nó ược hình thành trên cơ
sở kết hợp chặt chẽ và tác ộng qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh ạo
và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
Trong hai yếu tố ó thì yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh ạo - tức là những phẩm chất tâm lý
cá nhân (bao gồm cả cá tính) là yếu tố tương ối ổn ịnh, chín muồi, song iều ó không có nghĩa là
không sửa ổi ược. Ví dụ: có bản lĩnh, tự tin hay dễ dao ộng, tính cách khí chất như thế nào; tinh
thần trách nhiệm; năng lực quản lý cao hay còn non nớt; dám chịu trách nhiệm, khiêm tốn, không
háo danh hay kiêu căng...
Yếu tố môi trường ( ặc biệt là môi trường xã hội) là yếu tố luôn biến ộng và có tính chất tình
huống.
- Môi trường, trước hết là khung cảnh hiện tại của ơn vị, là tập hợp những thói quen, truyền thống,
những ặc trưng riêng về tâm lý xã hội của ơn vị ể phân biệt với ơn vị khác.
- Môi trường là ặc iểm tâm sinh lý của cấp dưới, ồng sự và cấp trên
- Môi trường còn là những tình thế ổn ịnh hay nhất thời; những khó khăn và thuận lợi, những
nhiệm vụ ặt ra cấp bách hay không cấp bách, sự phản ứng của mọi người, thực trạng thái ộ của
mọi người, iều kiện kinh tế - xã hội cụ thể.
Với các kiểu môi trường theo nghĩa rộng như vậy mới có thể giúp chúng ta thấy rõ có những
phong cách lãnh ạo bị chi phối do ý muốn chủ quan, ham thích của cấp trên; có phong cách bị chi
phối bởi sự phản ứng của 1 số phần tử cực oan; có phong cách bị chi phối bởi tình huống, ặc tính
nhiệm vụ, iều kiện kinh tế-xã hội cụ thể...
2.4.2.2. So sánh các phong cách lãnh ạo
Như trong phần trình bày về các kiểu người lãnh ạo, chúng ta ã xác ịnh: thông thường
việc phân chia kiểu người lãnh ạo gắn bó chặt chẽ với việc xác ịnh phong cách lãnh ạo tương ứng.
Với cách phân loại như vậy, chúng ta có 3 kiểu người lãnh ạo tương ứng với 3 phong cách lãnh
ạo. Ở ây, chúng tôi muốn so sánh 3 phong cách lãnh ạo (sự lãnh ạo) trên theo 1 số tiêu chí sau
+ Xét về mặt lịch sử xuất hiện thì sự lãnh ạo ộc tài ra ời sớm nhất, muộn nhất là sự lãnh ạo tự do -
nó là biến dạng của sự lãnh ạo dân chủ.
+ Xét về mặt quan hệ: cả ba phong cách tuy là thể hiện các cấp ộ khác nhau của 1 vấn ề song chúng
có nét chung là ều ược dùng ể phát huy sự nỗ lực, tích cực của cấp dưới. + Xét về mặt yếu tố trung
tâm của sự lãnh ạo, mỗi phong cách ều có 1 yếu tố trung tâm (nguồn) song không giống nhau.
Trong phong cách lãnh ạo ộc tài thì nhà lãnh ạo là yếu tố nguồn. Trong phong cách lãnh ạo dân
chủ, yếu tố nguồn là tập thể. Còn trong phong cách lãnh ạo tự do thì lại bao gồm nhiều trung tâm
của sự lãnh ạo. Có thể mỗi thành viên, mỗi nhóm ều là một trung tâm - nguồn.
lOMoARcPSD|36086670
+ Xét về mặt hoạt ộng của nhà lãnh ạo: nhìn chung cả ba nhà lãnh ạo theo ba phong cách ều bận
rộn, hao tâm tốn sức; song phong cách lãnh ạo ộc tài òi hỏi nhà lãnh ạo phải chủ ộng và bận rộn
hơn.
+ Xét về mặt trách nhiệm: cả ba phong cách òi hỏi 3 kiểu nhà lãnh ạo ều có trách nhiệm như nhau
về tất cả các vấn ề, lĩnh vực hoạt ộng của một tổ chức.
+ Xét về mặt quan niệm ạo ức: thông thường phong cách lãnh ạo ộc tài, chuyên chế thường bị chê
là không tốt, ít " ắc nhân tâm" hơn.
+ Xét về tính hiệu quả: cả ba phong cách ều có ưu và nhược iểm. Điều quan trọng là nhà lãnh ạo
phải tự biết mình ang ứng truớc 1 iều kiện, tình huống, tổ chức cụ thể nào ể chọn 1 phong cách
lãnh ạo phù hợp, có hiệu quả.
Vì vậy, chúng ta không thể khẳng ịnh ược phong cách lãnh ạo nào là hay nhất, là tốt nhất. Điều ó
còn phụ thuộc vào những tình huống, iều kiện cụ thể của 1 ơn vị, tổ chức nhất ịnh. Để chọn 1 phong
cách lãnh ạo phù hợp cho 1 tình huống, 1 tổ chức, nhà lãnh ạo cần lưu ý ến ặc iểm tâm lý của từng
loại người trong tập thể; ến mặt chủ quan của bản thân; thái ộ của mọi người trong tổ chức; ặc iểm
của tình huống cụ thể... Song quan trọng nhất vẫn là chọn 1 phong cách phù hợp với cá tính của
từng loại người. Nói cách khác là cần phải trả lời các câu hỏi cần phải ộc tài, dân chủ, tự do với
những loại người nào. Theo lời khuyên của giáo sư Auren Uris thì:
Cần phải ộc tài với những người hay có thái ộ chống ối, thiếu khả năng tự chủ; Cần phải dân chủ
với những người có tinh thần hợp tác, tập thể; thích lối sống và cách làm việc tập thể;
Cần phải tự do với những người có ầu óc tự chủ, không thích giao thiệp rộng.
2.4.2.3. Vấn ề xây dựng phong cách lãnh ạo mới
Vấn ề ổi mới phong cách làm việc ược Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh ặc biệt quan tâm từ trước
ến nay. Trong các Nghị quyết của Đảng, yêu cầu ổi mới phương pháp làm việc ở các cấp, các ngành
luôn ược ặt ở vị trí quan trọng. Yêu cầu cấp bách trong giai oạn hiện nay là phải ổi mới tư duy, ổi
mới tổ chức cán bộ, ổi mới phong cách lãnh ạo và lề lối làm việc. a. Loại bỏ phong cách lãnh ạo
quan liêu
Phong cách lãnh ạo quan liêu là con ẻ của cơ chế quan liêu bao cấp, là nguyên nhân trực tiếp của
các bệnh gia trưởng, ộc oán, thiếu dân chủ, không i sâu, i sát thực tế, cục bộ ịa phương, vô kỷ luật...
và dẫn ến hiệu quả quản lý, lãnh ạo kém. Trong tác phẩm Sửa ổi lối làm việc Chủ tịch Hồ Chí Minh
ã mô tả rất rõ, chính xác những ặc iểm của phong cách lãnh ạo quan liêu như: không i sâu, i sát
phong trào, không nắm ược tình hình cụ thể của ngành và ịa phương mình, không gần gũi quần
chúng và học hỏi kinh nghiệm của quần chúng. Thích ngồi bàn giấy hơn là xuống cơ sở ể hiểu úng
thực tế, kiểm tra việc thi hành chính sách, lắng nghe ý kiến của nhân dân. Thích dùng mệnh lệnh
hành chính hơn là kiên nhẫn giáo dục quần chúng một cách có lý có tình; khi phụ trách một vùng
nào ó thì như ông vua con ở ấy, tha hồ hách dịch, hoạnh hoẹ. Đối với cấp trên thì cậy quyền lấn át,
ối với quần chúng ra vẻ quan cách làm cho quần chúng sợ hãi.
Phong cách lãnh ạo quan liêu thường ược biểu hiện ở 1 số ặc iểm sau
- Khuynh hướng cứng nhắc, cơ cấu tổ chức quản lý cồng kềnh nhiều cấp. Giải quyết công việc
thường lâu, hay ngâm việc; không ề ra tiến ộ thực hiện; thụ ộng, trông chờ sự chỉ ạo của cấp trên;
lOMoARcPSD|36086670
- Thích giấy tờ, hay gây phiền phức;
- Có thái ộ thờ ơ với các yêu cầu thực tế của mọi người;
- Nhỏ nhặt trong quan hệ với những người dưới quyền. Hay can thiệp không có căn cứ vào công
việc hàng ngày của họ.
Những người có phong cách làm việc quan liêu thường ưa ra chỉ thị theo kiểu "cố gắng sẽ cải tiến
về cơ bản", "phải thông qua các biện pháp hành ộng", "nghiên cứu và trình"... Có nhiều nguyên
nhân dẫn ến quan liêu (tổ chức, cơ chế quản lý, kinh tế, xã hội, giáo dục...) Nếu xét ở góc ộ tâm lý
của từng người thì bao gồm các yếu tố cơ bản sau:
- Do ộng cơ, nhu cầu thăng tiến không úng ắn. Mục ích công tác nặng về quyền lợi cá nhân;
- Do trình ộ lý luận, chuyên môn quản lý yếu. Năng lực và phương pháp hạn chế, không áp ứng
với chức danh lãnh ạo;
- Do lập trường tư tưởng, lập trường quản lý còn lệch lạc; - Do không ược ào tạo, bồi dưỡng ể
làm lãnh ạo, quản lý... b. Xây dựng phong cách lãnh ạo mới
Để xây dựng ược phong cách lãnh ạo mới có hiệu quả, cần phải chú ý những iểm sau ây:
+ Không ngừng nâng cao trình ộ lý luận chính trị, chuyên môn, quản lý nhằm ổi mới tư duy
và cách thức lãnh ạo;
+ Thống nhất giữa lý luận và thực tiễn; lời nói i ôi với việc làm; suy nghĩ kỹ trước khi nói, trước
khi làm;
+ Làm việc luôn ảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, làm việc tập thể, dám quyết và dám chịu
trách nhiệm;
+ Thường xuyên nắm vững tình hình thực tiễn, dựa vào quần chúng;
+ Tăng cường công tác phê và tự phê bình; làm việc cởi mở, tránh "yêu nên tốt, ghét nên xấu",
chống chủ nghĩa cá nhân;
+ Giữ gìn và nâng cao những phẩm chất mà Bác Hồ ã dạy;
+ Mềm dẻo, sáng tạo, linh hoạt, ổi mới trong công tác và trong giao tiếp, trong xử lý công việc.
Khi xem xét, suy nghĩ phải có lý trí, song khi hành ộng phải có tình cảm.
2.5 Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh ạo
2.5.1 Đặt vấn ề
Để trở thành một người lãnh ạo thì cá nhân phải có những phẩm chất nhất ịnh, theo các tác
giả của Thuyết những ặc iểm nổi bật của người lãnh ạo thì người lãnh ạo phải có một số ặc iểm nổi
bật - những ặc iểm mà người bị lãnh ạo không có, những ặc iểm ể phân biệt người lãnh ạo và người
bị lãnh ạo. Quan iểm của những người theo Thuyết những ặc iểm nổi bật của người lãnh ạo có thể
cần phải trao ổi, có thể gây nên những tranh luận, song có một thực tế mà chúng ta không thể phủ
nhận là người lãnh ạo cần phải có những phẩm chất ặc thù - những phẩm chất áp ứng òi hỏi của
thực tiễn hoạt ộng quản lí.
Vậy những phẩm chất cần thiết của người lãnh ạo là gì? Đây không phải là một câu hỏi ơn
giản vì những phẩm chất của người lãnh ạo không nhất thiết phải xuất hiện trong mọi tình huống,
không giống nhau ở các giai oạn lịch sử và không giống nhau ở tất cả những người lãnh ạo. Do
lOMoARcPSD|36086670
vậy, khi nói ến những phẩm chất cần thiết của người lãnh ạo, chúng ta chỉ có thể nói tới một số
phẩm chất có tính phổ quát nhất ối với người lãnh ạo.
2.5.2. Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh ạo
2.5.2.1. Thể lực khoẻ mạnh và tinh thần minh mẫn
Trước khi trình bày các phẩm chất tâm lí cần thiết của người lãnh ạo, chúng ta cần tìm hiểu
về một yếu tố quan trọng không thể thiếu ược ối với một người lãnh ạo. Đây ược xem như là cơ sở
của các phẩm chất tâm lí ở người lãnh ạo. Đó là yếu tố thể lực khỏe mạnh và tinh thần minh mẫn.
Kết quả của các công trình nghiên cứu và thực tiễn cho thấy, sự thành công của người lãnh
ạo không thể tách rời năng lượng về thể lực và thần kinh, hay nói cách khác là sức khoẻ về thể lực
và thần kinh. Hiệu quả làm việc, hiệu quả quản lí cơ quan phụ thuộc trước hết vào sự làm việc dẻo
dai và khoẻ mạnh của cá nhân người lãnh ạo. Năng lượng làm việc của người lãnh ạo có thể truyền
sang cho những người khác qua hiệu quả làm việc của người ó. Năng lượng làm việc của người
lãnh ạo tạo ra năng lượng làm việc của những người thừa hành. Một sức khoẻ dồi dào, cường tráng
sẽ làm cho người lãnh ạo có khát vọng, mong muốn ược làm việc ể thực hiện những mục ích có ý
nghĩa, làm việc với lòng nhiệt tình và với hiệu quả cao.
Chúng ta ều biết rằng, hiệu quả làm việc của chúng ta như thế nào phụ thuộc vào iều kiện
thể lực và thần kinh của chúng ta. Khi không có sức khoẻ, khi thần kinh không tốt thì chúng ta sẽ
làm việc uể oải. thờ ơ trì trệ và mệt mỏi thường xuyên. Kết quả nghiên cứu của y học cho thấy:
Người bị bênh lao xương thường nóng nẩy, tàn ác và gắt gỏng. Những người bị bệnh nan y thường
bi quan, liều lĩnh. Những người bị bệnh thần kinh thường bồng bột, lập dị và ngớ ngẩn... Tất cả
những bất lợi về sức khoẻ này ều gây khó khăn cho hoạt ộng quản lí của người lãnh ạo, ều làm
giảm hiệu quả của hoạt ộng này. Sức khoẻ và tinh thần tốt sẽ tạo cho chúng ta có cảm xúc và tâm
trạng tích cực và chính cảm xúc và tâm trạng này tạo cho chúng ta hiệu quả làm việc cao.
Nhà tâm lí học Nga A.G. Kovaliop ã chỉ ra: Khi người ta vui mừng thì thường có nhiều sáng
kiến hơn và tháo vát hơn trong giải quyết các công việc, sẽ khắc phục một cách dễ dàng những trở
ngại trên con ường ạt tới mục ích. Khi người ta vui mừng thì tốt bụng hơn, quan tâm ến người khác
hơn, cởi mở hơn (A.G. Kovaliop, Tâm lí học xã hội, NXB Giáo dục, Hà Nội, 1976, tr.102). Người
lãnh ạo cần phải ý thức ược rằng công việc của họ luôn òi hỏi một cường ộ làm việc hơn mức bình
thường. Lãnh ạo là một công việc vất vả. Nó luôn òi hỏi thời gian làm việc ở trên mức ộ trung bình
so với những người khác. Ví dụ như:
Các nhà quản lí Mĩ thường làm việc 60 giờ mỗi tuần, còn các nhà quản lí trẻ thì làm việc 70
- 80 giờ, thậm chí 90 giờ. Hàng ngày họ chỉ dành 30% quỹ thời gian cho gia ình, số thời gian còn
lại dành cho công việc.
Ở các trường ào tạo các nhà quản lí ở Nhật Bản, người ta rất chú ý ến việc ào tạo thể lực
cho những nhà quản lí tương lai. Chẳng hạn ở "Trường ào tạo các nhà quản lí của thế kỉ XXI" do
Konocke Masusita sáng lập. Đây là trường học nằm cách Tokyo không xa. Theo quan iểm của nhà
trường, những người lãnh ạo của thế kỉ XXI cần phải cường tráng, khoẻ mạnh. Những học viên ở
ây là những thanh niên từ tuổi trưởng thành ến 25 tuổi. Hàng ngày, vào lúc 5 giờ sáng khi trời còn
tối, hồi kèn báo hiệu vang lên, sau một phút, các học viên phải có mặt ở sân trường ể tập các bài
tập thể dục và chạy theo những con ường xung quanh trường, dù cho gió biển thổi làm giá lạnh
thân thể họ. Sau ó họ ăn sáng. Tại nhà ăn họ tự phục vụ. Tại một số công ti của Nhật Bản khi chọn
lOMoARcPSD|36086670
những người quản lí họ thường quan sát xem người ó ăn có mạnh mẽ và có ăn khoẻ không, vì ây
là biểu hiện của người có sức khoẻ.
Quản lí là công việc hết sức vất vả, cho nên các nhà quản lí cần có sức khoẻ tốt. Do luôn
làm việc với một cường ộ cao nên òi hỏi người lãnh ạo phải có khả năng chịu ựng và phải cố gắng
lớn. Công việc của người lãnh ạo òi hỏi phải nhiều khi phải giải quyết những tình huống khẩn cấp,
những tình huống khó khăn. Để giải quyết những tình huống này òi hỏi người lãnh ạo phải có sức
khoẻ tốt, khả năng chịu ựng tốt. Có thể nói lãnh ạo là công việc sử dụng sức lực ở mức ộ lớn - mức
ộ không bình thường.
Một câu hỏi ặt ra là: Năng lượng của người lãnh ạo bắt nguồn từ âu và khi nào? Sự hình
thành thể chất và thần kinh của người lãnh ạo, cũng như của chúng ta phụ thuộc vào ba yếu tố. 1)
Sự di truyền (kế thừa của cha mẹ); 2) Sự giáo dục và nuôi dưỡng ban ầu; 3) Ý thức sử dụng sức
khoẻ của chúng ta hàng ngày.
Mặc dù di truyền về mặt thể lực là iều kiện quan trọng ể ảm bảo cho người lãnh ạo làm việc
tốt, song iều này lại ít ược các nhà nghiên cứu chú ý, cũng như ít ược quan tâm khi ề bạt, tuyển
chọn một người trở thành người lãnh ạo. Khi một cá nhân trở thành người lãnh ạo người ta hay ánh
giá về năng lực, ạo ức, mà ít chú ý ến khả năng về sức khoẻ của người ó. Trong khi ó thì thực tế
cho thấy. hiệu quả làm việc của người lãnh ạo có liên quan trực tiếp ến sức khoẻ của anh ta. Môi
trường giáo dục và nuôi dưỡng ban ầu có ảnh hưởng rất lớn ến sự thành ạt của cá nhân sau này. Gia
ình là nhóm xã hội ầu tiên và là một nhóm xã hội quan trọng nhất ối với sự hình thành nhân cách
của một con người. Việc nuôi dưỡng và giáo dục ban ầu có liên quan ến sự phát triển thể lực và
thần kinh của cá nhân sau này. Ngày nay, các nhà khoa học và các phương tiện thông tin ại chúng
ang báo ộng về một căn bệnh nguy hiểm ối với trẻ căn bệnh béo phì do chăm sóc quá mức của gia
ình. Béo phì là nguyên nhân dẫn tới các căn bệnh huyết áp, tim mạch và chậm phát triển trí tuệ ở
trẻ. Có quan iểm cho rằng: Người lãnh ạo tài năng phải là người cao hơn, béo hơn người bình
thường hoặc cha mẹ của người ó là những người có trí tuệ và thể lực tuyệt vời hoặc người lãnh ạo
ó sinh ra trong gia ình có iều kiện sống thuận lợi, tức là có iều kiện chăm sóc về thể chất và tinh
thần cho trẻ, kích thích chúng tiếp xúc với gia ình và các tổ chức xã hội. Quan iểm này ã gây ra
nhiều tranh cãi. Song, có iều mà người ta dễ thống nhất với nhau là những iều kiện chăm sóc và
giáo dục tốt của gia ình và xã hội sẽ tạo những iều kiện thuận lợi cho hoạt ộng quản lí của người
lãnh ạo. Vì cá nhân ứa trẻ sẽ có sức khoẻ tốt, sẽ có iều kiện tốt ể tiếp thu các tri thức, ể nâng cao
trình ộ học vấn, tiếp thu các kĩ năng và kinh nghiệm sống những yếu tố rất cần thiết cho hoạt ộng
quản lí của người lãnh ạo sau này.
Một số nhà nghiên cứu ã nói về tầm quan trọng của tuổi thơ ấu ối với cuộc sống sau này của
chúng ta. Lord Macaulay từ kết quả nghiên cứu của mình ã ưa ra lời khuyến cáo: "Mọi người tự
phân biệt, xếp loại mình với những người cùng lứa tuổi theo tuổi thơ ấu của mình", còn S. Freud
thì khẳng ịnh: Những cảm xúc, kỉ niệm thời thơ ấu sẽ theo con người suốt cả cuộc ời và có ảnh
hưởng lớn ến hành vi của cá nhân. Các yếu tố môi trường giáo dục và nuôi dưỡng ban ầu có ảnh
hưởng lâu dài một cách tích cực hoặc tiêu cực tới năng lực của người lãnh ạo. Song, nếu chúng ta
tuyệt ối hoá vai trò giáo dục và nuôi dưỡng ban ầu thì sẽ dẫn tới sai lầm. Không ít người có tuổi
thơ au khổ và cay ắng nhưng ã trở thành những người lãnh ạo tài ba, có ảnh hưởng lớn ến nhiều
người khác. Giáo hoàng Jean Paul II là một minh chứng. Ông mồ côi cha mẹ năm lên 9 tuổi, phải
sống một tuổi thơ ầy vất vả, nhưng nhờ nghị lực và ý chí ông ã trở thành một vị Giáo hoàng vĩ ại
lOMoARcPSD|36086670
của Toà thánh Vatican, là vị Giáo hoàng trẻ nhất của Vatican và là Giáo hoàng ầu tiên không phải
là người Italia.
Một vấn ề quan trọng là người lãnh ạo phải luôn luôn biết sử dụng sức khoẻ của mình một
cách hợp lí và khôn ngoan. Sự iều ộ trong ăn uống, nghỉ ngơi và một chế ộ tập luyện thường xuyên
là rất cần thiết ối với người lãnh ạo. Nhiều người lãnh ạo ã lãng phí sức khoẻ của mình do sử dụng
nó một cách không hợp lí. Họ tiêu xài rất lãng phí sức lực của mình ối với mọi thứ mà không chú
ý ến việc giữ gìn nó. Để ảm bảo có sức khoẻ làm việc tốt, yêu cầu ầu tiên và rất quan trọng là người
lãnh ạo phải giữ cho tim mạch hoạt ộng tốt, phải có thể lực ảm bảo cho hoạt ộng bình thường.
2.5.2.2. Năng lực xác ịnh mực tiêu và ịnh hướng hoạt ộng của tổ chức
Phẩm chất quan trọng thứ hai của bất cứ người lãnh ạo giỏi nào là năng lực xác ịnh mục
tiêu và ịnh hướng hoạt ộng của tổ chức. Người lãnh ạo là người hiểu rõ hơn ai hết và hiểu ở mức
sâu sắc là mình cần phải làm gì, cần phải i ến âu. Đối với tổ chức do mình quản lí thì cần phải hiểu
rõ mục tiêu và phương hướng hoạt ộng của nó. Người Mĩ có câu ngạn ngữ: "Thế giới bị gạt sang
một bên ể ta i qua nếu ta biết mình sẽ i âu”. Người lãnh ạo cần phải biết lựa chọn, biết xác ịnh
chính xác ối tượng, mục tiêu hay nhiệm vụ mà tổ chức của mình sẽ phải thực hiện.
Việc quyết tâm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của tổ chức òi hỏi người lãnh ạo phải
chú ý ến các yêu cầu sau:
-. Xác ịnh mục tiêu.
-. Tổ chức các kênh giao tiếp với các thành viên.
-. Thu hút và tập hợp khả năng của mọi người.
-. Người lãnh ạo phải có sức khoẻ, thể lực tốt, lòng kiên trì, quyết tâm và lòng nhiệt tình.
Việc xác ịnh mục tiêu của tổ chức có thể theo một trong ba cách thức sau:
- Thứ nhất, xác ịnh mục tiêu dựa trên cơ sở người lãnh ạo lựa chọn cách thức quản lí
tổ chức. Ở ây mục tiêu do người lãnh ạo lựa chọn.
- Thứ hai, mục tiêu là sự kết hợp giữa trí tuệ của tập thể và trí tuệ của người lãnh ạo.
Mục tiêu là một phần do tập thể ưa ra và một phần do phát hiện và sáng kiến của người lãnh ạo.
- Thứ ba, người lãnh ạo có thể dựa vào khả năng và trí tuệ của mọi người ể xác ịnh
mục tiêu. Ở ây tập thể giữ vai trò quan trọng ối với việc xác ịnh mục tiêu của người lãnh ạo.
Trong thực tế, có nhiều cách thức ể giúp người lãnh ạo xác ịnh tốt mục ích hoạt ộng của tổ
chức mình. Chẳng hạn, giáo dục là một biện pháp. Một người lãnh ạo có năng lực cũnggiống như
một thầy giáo trong việc tổ chức cho các thành viên xây dựng mục ích hoạt ộng của tập thể mình.
Người lãnh ạo cần biết ược mình hướng dẫn cho cấp dưới cái gì, hướng dẫn như thế nào và tại sao
lại hướng dẫn như vậy. Khi ó các biện pháp của người lãnh ạo sẽ thành công. Thực tế cho thấy, các
mục ích úng ắn là các mục ích mà khi người lãnh ạo phát huy ược truyền thống của nhóm, phát huy
ược tổ tuệ của tập thể, thể hiện cách nhìn nhận vấn ề một cách khoa học.
Ở cách thức thứ hai, việc xác ịnh mục tiêu òi hỏi phải kết hợp tốt giữa người lãnh ạo và tập
thể, cũng như các yếu tố khách quan khác. Đặc biệt là sự sáng tạo của tập thể. Chẳng hạn trong lĩnh
vực kinh doanh, mục tiêu hoạt ộng của doanh nghiệp một phần là do òi hỏi của hoạt ộng thực tế
doanh nghiệp, do yêu cầu của cơ quan quản lí cấp trên và một phần do sự sáng tạo và tài năng của
người lãnh ạo quyết ịnh.
lOMoARcPSD|36086670
Đối với nhiều tổ chức, mục tiêu hoạt ộng là thực hiện những yêu cầu ã ược xác ịnh rõ ràng
từ phía các cơ quan quản lí cấp trên hay từ phía Nhà nước. Chẳng hạn, mục ích hoạt ộng của một
trường học, bệnh viện. Điều áng nói ở ây là vai trò của người lãnh ạo thể hiện ở chỗ từ những yêu
cầu ã xác ịnh ó, người lãnh ạo và tập thể phải cụ thể hoá thành mục tiêu trong các thời iểm và các
giai oạn nhất ịnh. Để có ược những mục tiêu sáng tạo òi hỏi phải có sự óng góp, sự nỗ lực của các
thành viên trong tập thể. Một tập thể tốt là tập thể mà ở ó mỗi thành viên ều xác ịnh ược sự óng góp
của mình là cần thiết. Nếu người lãnh ạo không ý thức ược iều này, mà cho rằng việc xác ịnh mục
tiêu và tổ chức hoạt ộng của tập thể là công việc riêng của người lãnh ạo thì những người lãnh ạo
ó thường thất bại.
Trong cách thức thứ ba, người lãnh ạo ề xuất ý tưởng và tổ chức cho tập thể thảo luận ể ủng
hộ ý tưởng ó. Người lãnh ạo sẽ thành công, nếu a số ủng hộ và hành ộng cùng với mình theo ịnh
hướng ã xác ịnh. Như vậy, mỗi người lãnh ạo cần áp ứng ược những yêu cầu về năng lực tổ chức
và những yêu cầu của tập thể do mình quản lí, phải trả lời ầy ủ và rõ ràng những câu hỏi mà những
người dưới quyền ưa ra. Chẳng hạn, có các câu hỏi sau:
- Anh có xác ịnh ược bản thân mình và tổ chức cần cái gì? Bản thân anh có mục ích
và phương hướng gì?
- Các mục ích mà người lãnh ạo ưa ra có ược xã hội ủng hộ không? Các mục ích ó có
ược nhóm chấp nhận không, nếu họ hiểu ược chúng?
- Theo quan iểm của các thành viên trong tổ chức thì có những mục ích nào mang
tính ảo tưởng và không khả thi không?
Đó là những câu hỏi mà người lãnh ạo phải trả lời ược một cách ầy ủ. Điều này sẽ giúp anh
ta xác ịnh ược mục ích và phương hướng một cách chính xác và hợp lí.
2.5.2.3. Trí tuệ năng ộng
Trí tuệ là phẩm chất quan trọng hàng ầu của người lãnh ạo. Bởi lẽ, trí tuệ giúp người lãnh
ạo có khả năng phân tích tình huống một cách chính xác, khả năng giải quyết các tình huống xuất
hiện một cách kịp thời, cũng như khả năng thích nghi với sự biến ổi của hoàn cảnh xã hội.
Trong những tháng năm của cơ chế tập trung, bao cấp ã tạo cho những người lãnh ạo của
chúng ta một kiểu tư duy xơ cứng, trì trệ. Bởi vì, nền kinh tế của cơ chế cũ với sự kế hoạch hoá cao
ộ ã không cần tới một trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt của những người lãnh ạo cấp dưới. Họ chỉ cần
làm theo chỉ tiêu và những chỉ dẫn của cấp trên là ủ. Sự sáng tạo ở ây là không cần thiết. Sau khi
kháng chiến chống Mĩ kết thúc, một loạt cán bộ ã từng phục vụ, chỉ huy trong quân ội trở về làm
làm lãnh ạo ở các cơ quan nhà nước, ở các cơ quan Đảng, chính quyền và oàn thể ở ịa phương.
Không ít người trong số họ vẫn mang tác phong lãnh ạo của quân ội vào quản lí môi trường xã hội
rất a dạng của ịa phương hay các công sở Nhà nước. Điều này cũng hạn chế tư duy sáng tạo của
người lãnh ạo.
Sự phát triển nền kinh tế thị trường theo ịnh hướng XHCN ở nước ta ã ặt ra trước những
người lãnh ạo nhiều thách thức, mà thách thức ầu tiên tư duy sáng tạo, năng ộng, ặc biệt là ối với
những người lãnh ạo các doanh nghiệp. Thương trường là chiến trường. Một chiến trường có sự
cạnh tranh gay gắt giữa hàng nội và hàng ngoại, giữa hàng nội với nhau. Những cơ sở kinh doanh
nào mà người lãnh ạo năng ộng, sáng tạo thì doanh nghiệp ó tồn tại và phát triển. Sự phá sản của
hàng trăm doanh nghiệp trong thời gian qua ã chứng minh cho iều ó.
lOMoARcPSD|36086670
Một người lãnh ạo có trí tuệ năng ộng sẽ dễ dàng xác ịnh ược phương hướng, mục tiêu, kế
hoạch hoạt ộng của tổ chức và các biện pháp ể thực thi mục tiêu và kế hoạch ó. Trí tuệ năng ộng
còn giúp người lãnh ạo nhanh chóng thích nghi với những hoàn cảnh mới, tình huống mới và
những thách thức mới. Những thách thức với những người lãnh ạo của chúng ta hiện nay không
chỉ ến từ phía hoàn cảnh thực tiễn trong nước, mà còn xuất phát từ phía bên ngoài do hội nhập
khu vực và quốc tế của chúng ta. Để chúng ta có thể tiến kịp và hoà nhập với trình ộ phát triển về
kinh tế và khoa học công nghệ òi hỏi chúng ta phải năng ộng, sáng tạo ể nâng cao trình ộ quản lí,
nâng cao năng suất, hiệu quả lao ộng và nâng cao chất lượng sản phẩm. Trí tuệ năng ộng giúp
người lãnh ạo nhanh chóng tìm ược những nguyên nhân của những trở ngại, những thất bại mà tổ
chức gặp phải, những biện pháp ể khắc phục chúng. Một trí tuệ tốt giúp người lãnh ạo dự kiến
ược những hậu quả có thể xảy ra trong hoạt ộng thực tiễn của tổ chức và những biện pháp ể ứng
phó với chúng.
Một trí tuệ sáng suốt, năng ộng còn làm cho người lãnh ạo tự tin hơn, quyết oán hơn khi ra
các quyết ịnh quản lí, cũng như thực hiện chúng.
Một trí tuệ sáng suốt, năng ộng là cơ sở cho sự sáng tạo của người lãnh ạo. Sáng tạo là yêu
cầu không thể thiếu ược của người lãnh ạo. Sáng tạo bao giờ cũng là tiêu chí của mọi sự phát triển.
Cái mới bao giờ cũng là nhân lõi của sự phát triển i lên. Thói quen cổ hủ, lối mòn muôn thuở là kẻ
thù truyền kiếp của sự tiến hóa, phát triển xã hội. óc sáng kiến là một thuộc tính quan trọng không
thể thiếu trong năng lực tổ chức của người lãnh ạo. Một người lãnh ạo thường xuyên tìm tòi cái
mới, ổi mới phương thức làm việc thì sẽ tổ chức công việc của tổ chức một cách có hiệu quả.
Về sự sáng tạo, chúng ta cần học tập tinh thần tìm tòi, sáng tạo của các nhà lãnh ạo các công
ty của Nhật Bản. Các nhà quản lí Nhật Bản là những tấm gương áng học tập về sự sáng tạo trong
sản xuất, kinh doanh. Đó cũng là một yếu tố.cơ bản ưa nước Nhật trở thành thần kì về phát triển
kinh tế. Ở nước Nhật, thay ổi là một lối sống, một lẽ thường tình. Ông Fujio Umibe chuyên gia
trưởng của Trung tâm nghiên cứu và phát triển của hang Toshiba kể lại, ã 10 năm ông chưa ến thăm
các nhà máy của hãng Toshiba ở một vùng hẻo lánh của Nhật Bản, khi gặp lại một công nhân của
một trong số các nhà máy ó, anh ta ã trách ông: "Quả thật, ông nên ến thăm nhà máy. Bây giờ ông
không nhận ra nó nữa âu”. Người công nhân này kể lại, khi công nhân nghỉ một tuần trong kì hè
1984 thì nhà máy ã thay mới 1/4 dây chuyền sản xuất. Ông Tadasi Cumê, Tổng Giám ốc hãng xe
Honda (Nhật Bản) là mẫu mực về sự tìm tòi sáng tạo. Phát minh, cải tiến luôn luôn là những tư
tưởng thường trực trong ầu ông. Sở dĩ ông thành công là vì ông ã dành 99% thời gian của mình
trong việc tìm tòi cái mới.
2.5.2.4. Lòng nhiệt tình
Nếu người lãnh ạo chỉ xác ịnh ược mục tiêu hoạt ộng của tổ chức thì chưa ủ, mà còn cần có
một xúc cảm mạnh mẽ thúc ẩy hy vọng và niềm tin về sự chiến thắng, xúc cảm thể hiện sự thích
thú trong công việc. Nói cách khác là người lãnh ạo phải có lòng nhiệt tình. Một nhà bác học người
Pháp ã nói: “Con người ta không mấy khi thành công nhờ sự may mắn, nhưng có thể thành công
bằng mồ hôi và nước mắt của mình”.
Lòng nhiệt tình ối với mỗi con người là rất quan trọng. Bởi vì, lòng nhiệt tình giúp cá nhâncó
thể chịu ựng ược những gian khổ, có quyết tâm vượt qua những khó khăn trở ngại và ặc biệt ối với
người lãnh ạo, lòng nhiệt tình có thể lan truyền và ảnh hưởng ến những người dưới quyền. Mausevin
lOMoARcPSD|36086670
ã nói: "Tương lai không thuộc về những kẻ thông minh nhất, mà thuộc về những người siêng năng
và cần cù nhất".
Khi người lãnh ạo có thể lực tốt, sức khoẻ tốt, tinh thần tốt thì dễ dàng có lòng nhiệt tình và
khi người lãnh ạo có lòng nhiệt tình thì thường có sự sáng tạo. Sự sáng tạo thường ược khởi nguồn
từ năng lượng dồi dào, trí tuệ sâu sắc, quyết tâm và nỗ lực của cá nhân, cũng như của tập thể. Trong
nghiên cứu về sự lãnh ạo, người ta thường hay chú ý tới vấn ề trí tuệ của người lãnh ạo. Điều này
dễ hiểu, vì ó là vấn ề có tầm quan trọng hàng ầu của sự lãnh ạo. Hoàn toàn úng nếu chúng ta khẳng
ịnh: Những người lãnh ạo tốt là những người nhiệt tình.
Thuật ngữ "nhiệt tình" có nguồn gốc từ tiếng Hi Lạp, có nghĩa là sự sở hữu và truyền cảm
bởi một số vị thần. Sự nhiệt tình của người lãnh ạo thể hiện ở các mặt mà người ó thực hiện, sự
cuốn hút vào công việc của người ó, các phương tiện mà người lãnh ạo sử dụng ể giải quyết vấn ề
hoặc thực hiện quyền lực của mình. Những người quản lí Nhật Bản là minh chứng sinh ộng về sự
nhiệt tình. Họ làm việc không biết ến nghỉ ngơi. Làm việc ã trở thành niềm am mê, sự cuốn hút họ.
Những người lãnh ạo và quản lí dành phần lớn thời gian và tâm sức cho công việc. Họ thường hối
hả rời nhà sớm ể ến nơi làm việc và về nhà rất muộn. Lòng nhiệt tình của người Nhật ược rèn luyện
từ nhỏ và ược giáo dục một cách nghiêm túc trong gia ình và nhà trường. Lòng nhiệt tình, sự kiên
nhẫn là iều kiện i tới thành công. La Bruyere ã nói:
"Không có con ường nào quá dài ối với những kẻ i từ từ không vội vàng, không có sự thành công
nào quá xa ối với những kẻ ã chuẩn bị cho nó bằng sự kiên nhẫn".
Một người lãnh ạo nhiệt tình là người luôn tự xem xét và ánh giá mình ã áp ứng ược những
yêu cầu, ã óng góp ược những gì cho sự phát triển của tổ chức. Người lãnh ạo luôn phải tự hỏi:
- Tôi ã ánh giá ược ầy ủ tầm quan trọng của mục ích mà tổ chức cần phải ạt ược chưa?
- Tôi ã quan tâm ến các yếu tố quy ịnh khả năng làm việc của mình chưa?
- Tôi ã ủ tự tin ủ quyết oán, ủ năng ộng chưa? - Hành vi và sự giao tiếp của mình có
phải làm theo những cách thức mà người khác vạch ra không?...
Nếu các câu trả lời của cá nhân là "chưa", sau ó nhìn lại những yếu tố dẫn tới sự hăng say
làm việc của mình thì chúng ta tin là cần có sự nhiệt tình trong công việc.
Một người lãnh ạo tốt là người luôn luôn ý thức ược là mình phải là người nhiệt tình và cần
phải như vậy. Sự nhiệt tình là một yếu tố và biện pháp quan trọng nhằm ảnh hưởng tới những người
thừa hành trong tổ chức. Bởi vì, những người dưới quyền nhận diện người lãnh ạo qua chính những
công việc mà anh ta ã làm, qua cách thức và mức ộ làm việc của anh ta.
Ở nước ta, trong các cơ quan, tổ chức hiện nay chúng ta thường bắt gặp một bộ phận những
người lãnh ạo làm việc thiếu nhiệt tình. Có nhiều nguyên nhân của tình trạng này. Thứ nhất, ó là
sự ảnh hưởng của cơ chế cũ - cơ chế mà ở ó người lãnh ạo thường có phong cách lãnh ạo quan liêu,
mệnh lệnh và tập trung hoá ở mức ộ cao. Điều này ã tạo nên một phong cách làm việc ở không ít
người lãnh ạo - phong cách quản lí "chỉ tay năm ngón". Mặt khác, cơ chế quản lí của chúng ta hiện
nay chưa có sự sàng lọc và cạnh tranh cao, nên chưa tạo ra sự nhiệt tình, tận tâm của người lãnh
ạo. Một người khi ược bổ nhiệm vào một vị trí quản lí nào ó, nếu không có khuyết iểm nào lớn thì
anh ta cứ yên vị tới khi hết tuổi quản lí, thậm chí còn quá tuổi quản lí theo quy ịnh của Nhà nước.
Một số người lãnh ạo có khuyết iểm ở cơ quan này có thể ược chuyển sang làm lãnh ạo ở một cơ
quan khác. Nếu trong công tác cán bộ chúng ta có sự sàng lọc, những người không ủ năng lực,
lOMoARcPSD|36086670
không làm tròn chức trách, không tận tâm với công việc thì phải rời khỏi vị trí quản lí của mình
như ở nhiều nước trên thế giới thì chắc chắn nhiều người lãnh ạo của chúng ta sẽ là việc nhiệt tình
hơn, tận tâm hơn, trách nhiệm với tập thể cao hơn.
Khi nói ến lòng nhiệt tình của người lãnh ạo là chúng ta nói tới lòng nhiệt tình luôn gắn với
phương pháp làm việc khoa học, với tri thức khoa học, chứ không phải là lòng nhiệt tình thuần tuý,
cực oan. V.I. Lê nin ã từng chỉ ra: Lòng nhiệt tình cộng với sự ngu dốt sẽ là sự phá hoại khủng
khiếp. Đã có thời kì chúng ta ã có lòng nhiệt tình như vậy. Tư tưởng "Mo cơm, quả cà và tấm lòng
cộng sản" là có thể xây dựng ược CNXH, một mặt nói nên quyết tâm xây dựng ất nước từ khó khăn
gian khổ của một số người lãnh ạo, nhưng lòng nhiệt tình ó chưa ủ ể xây dựng ược CNXH vì còn
thiếu tri thức khoa học cần thiết. Tư tưởng "Di dân lên ở núi cao, ể ất bằng phẳng ưa vào thâm
canh" thời kì bao cấp là một minh chứng khác về lòng nhiệt tình thái quá. Nó vô tình ã phá huỷ i
những xóm làng ẹp ẽ ã tồn tại qua nhiều thế hệ với ời sống văn hoá ặc sắc.
Trong những thập kỉ 70 - 90 của thế kỉ XX, chúng ta còn chứng kiến một sự cực oan khác
của những người lãnh ạo cũng xuất phát từ sự nhiệt tình quá tả. Đó là sự phá huỷ hàng loạt ình,
chùa, miếu mạo ở nhiều làng quê miền Bắc. Vì họ cho ó là tôn giáo, hữu thần, mê tín dị oan... Hành
ộng này vô tình ã phá huỷ bao nhiêu công trình văn hoá, kiến trúc có giá trị tạo nên bản sắc của
làng xã Việt Nam mà bao thế hệ ã xây dựng nên và gìn giữ chúng. Việc làm này cũng ã hạn chế
nhu cầu tinh thần (nhu cầu tín ngưỡng, tôn giáo của người dân) và hạn chế sinh hoạt cộng ồng của
làng xã vì ình làng là nơi hội họp của người dân trong làng.
Lòng nhiệt tình là một phẩm chất cần thiết ối với người lãnh ạo của chúng ta hiện nay. Vì
chúng ta ang trong giai oạn chuyển ổi cơ chế, ang trong xu thế hội nhập toàn cầu. Điều ó có nghĩa
là chúng ta ang chuyển từ tâm lí của những người nông dân sản xuất nhỏ sang tâm lí của những
người sản xuất công nghiệp hiện ại. Mặt khác, ất nước ta còn là một trong những nước nghèo trên
thế giới. Sự hoà nhập khu vực và thế giới luôn luôn òi hỏi chúng ta phải nỗ lực và phấn ấu không
ngừng. Sự thần kì của Nhật Bản trong những thập kỉ sau Chiến tranh thế giới lần thứ II là một tấm
gương lớn cho chúng ta học tập về nỏ lực và quyết tâm ể thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu. Có lẽ, ít có
một quốc gia nào trên thế giới mà mỗi người dân và người quản lí lại làm việc tận tình và hết mình
cho Tổ quốc như ở ất nước Nhật Bản.
2.5.2.5. Năng lực quan sát
Phẩm chất này giúp người lãnh ạo có ược cái nhìn tổng quát, toàn diện, cũng như cái nhìn
cục bộ chi tiết trong tổ chức hoạt ộng của cơ quan. Khi người lãnh ạo có cái nhìn tổng quát, nắm
ược tình hình chung của tổ chức, anh ta sẽ có khả năng ưa ra những phương hướng, chiến lược và
kế hoạch phát triển tổ chức mang tính dài hạn hơn, phù hợp với xu thế phát triển của xã hội. Khi
người lãnh ạo có cái nhìn chi tiết thì anh ta có thể thấy ược những mặt mạnh và mặt yếu của các bộ
phận, cũng như mỗi cá nhân trong tập thể của mình. Qua ó có những biện pháp khắc phục mặt yếu
và phát huy những ưu iểm của họ. Năng lực quan sát những cái cụ thể sẽ giúp người lãnh ạo gần
mọi người hơn, sâu sát mọi người hơn và khi ó tiếng nói của anh ta sẽ có hiệu quả hơn vì nó phù
hợp với các thành viên trong tập thể, nó không quan liêu và duy ý chí. Người lãnh ạo luôn luôn cần
cái nhìn tổng quát và cái nhìn chi tiết. Hai yếu tố này kết hợp với nhau bổ sung cho nhau, hỗ trợ
cho nhau trong quá trình tổ chức hoạt ộng của tập thể. Nếu thiếu một trong hai khả năng này thì
hoạt ộng quản lí của người lãnh ạo sẽ kém hiệu quả.
lOMoARcPSD|36086670
Người lãnh ạo có năng lực quan sát có thể nhìn thấy ược những kết quả mà những người
thừa hành sẽ ạt ược, cũng như những hậu quả có thể xảy ra. Khả năng quan sát cũng giúp người
lãnh ạo nhìn ược tổng thể sự vận hành của các bộ phận trong tổ chức, những mắt xích yếu nhất
trong sự vận hành ó ể có thể iều chỉnh và khắc phục.
Một người lãnh ạo có năng lực quan sát tốt là người thấy ược cách thức và hiệu quả làm
việc của những người dưới quyền. Chỉ cần quan sát cách thức thực hiện công việc của cấp dưới là
người lãnh ạo có thể thấy ược người ó sẽ hoàn thành công việc như thế nào. Chỉ nhìn cách sắp xếp
giấy tờ, sổ sách của một nhân viên các phòng ban chức năng là người lãnh ạo có thể thấy có tác
phong làm việc của người ó cẩn thận hay cẩu thả và kết quả công việc sẽ ạt ược ra sao. Khi quan
sát kết quả công việc mà cấp dưới hoàn thành là người lãnh ạo có thể biết ược tinh thần trách nhiệm,
phương pháp hoàn thành công việc của họ và qua ó có cơ sở ể giao các nhiệm vụ tiếp theo hay
những nhiệm vụ quan trọng hơn. Qua quan sát, người lãnh ạo thấy ược tính cách, ý thức trách
nhiệm của những người dưới quyền khi thực thi nhiệm vụ từ ó có thể giao cho anh ta những công
việc, kể cả những vị trí phù hợp với người ó.
Năng lực quan sát còn giúp người lãnh ạo thấy ược những phức tạp, mâu thuẫn nẩy sinh
hoặc có thể nẩy sinh trong tổ chức. Các mối quan hệ trong tổ chức luôn bị chi phối bởi những lợi
ích của các cá nhân và các nhóm. Khi lợi ích bị tổn hại, bị thiệt thòi thì những xung ột có thể xuất
hiện. Khi quan sát cách ứng xử, những biểu hiện bề ngoài của những người dưới quyền, người lãnh
ạo có thể nhận ra ược tâm trạng thái ộ của họ. Họ hài lòng hay phản ối? Mối quan hệ giữa các cá
nhân tốt ẹp hay có vấn ề ể từ ó có cách xử lý phù hợp, kịp thời tránh những mâu thuẫn và xung ột
có thể leo thang ảnh hưởng ến mối quan hệ giữa các cá nhân và sự phát triển của tập thể.
2.5.2.6. Tính quyết oán
Trong quá trình tổ chức hoạt ộng chung của tập thể, tính quyết oán của người lãnh ạo là cần
thiết. Phẩm chất này thể hiện sự phát triển cao của ý chí người lãnh ạo.
Tính quyết oán thể hiện qua những quyết ịnh quản lí. Tính quyết oán giúp người lãnh ạo ra
ược những quyết ịnh kịp thời trong những thời iểm cần thiết. Trong bối cảnh tập thể thảo luận a
chiều, phức tạp, người lãnh ạo có tính quyết oán sẽ lựa chọn ược những quyết ịnh cần thiết.
Tính quyết oán cần thiết khi giải quyết những khó khăn. Một người lãnh ạo quyết oán là
người không chùn bước trước khó khăn, gian khổ. Tính quyết oán ặc biệt cần khi giải quyết những
vấn ề phức tạp của tổ chức. Chẳng hạn, khi tập thể muốn ưa ra một quyết ịnh quan trọng nào ó mà
có nhiều ý kiến khác nhau, trong ó có những ý kiến mang tính phe phái. Mặt khác, việc giải quyết
vấn ề này gặp phải nhiều khó khăn trở ngại, không ít người trong tập thể dao ộng, chùn bước... Khi
ó người lãnh ạo cần có những quyết ịnh mang tính quyết oán cao. Đốivới các tập thể mà sự a dạng,
phức tạp về các quan iểm, về cách nhìn nhận các vấn ề thì tính quyết oán của người lãnh ạo càng
trở nên cần thiết. Thường thì các thành viên của tổ chức vẫn chờ ợi ở người lãnh ạo những hành
ộng mạnh mẽ, cương quyết, hiệu quả và công bằng. Những hành ộng như vậy sẽ làm cho việc thực
hiện các mục tiêu của tổ chức tốt hơn.
Trong quá trình ra quyết ịnh, tính quyết oán thể hiện ở sự cân nhắc lựa chọn các phương án
hành ộng và kết quả có thể xảy ra. Đây là hai iều kiện quan trọng của quá trình ra quyết ịnh. Để lựa
chọn tốt giữa phương án hành ộng và kết quả có thể xảy ra, người lãnh ạo cần có khả năng phán
oán. Khi tính quyết oán của người lãnh ạo trở thành sự ộc oán thì sẽ tạo nên những hậu quả không
tốt. Nó sẽ làm cho những người dưới quyền chống lại người lãnh ạo ở mức ộ trực diện và gián tiếp.
lOMoARcPSD|36086670
Mặt khác nó làm giảm bớt sự tham gia của các thành viên trong tổ chức khi giải quyết các công
việc của tập thể.
Tính quyết oán là là một phẩm chất cần thiết của người lãnh ạo hiện nay, bởi vì:
Nó giúp người lãnh ạo thực hiện các quyết ịnh ến cùng, nhất là các quyết ịnh quản lí có ý
nghĩa ối với chiến lược phát triển của tổ chức, ối với việc giải quyết những vấn ề quan trọng hay
những vấn ề mang tính thời cơ của tổ chức. Nhất là ối với các doanh nghiệp, vấn ề cơ hội kinh
doanh trên thương trường trở thành một trong những vấn ề sống còn của doanh nghiệp thì sự quyết
oán của người lãnh ạo là không thể thiếu ược Đối với một số cơ quan nhà nước, các tổ chức oàn
thể xã hội, tính quyết oán của người lãnh ạo còn khắc phục ược tình trạng một số hoạt ộng theo
phong trào " ầu voi, uôi chuột" và qua ó tăng thêm lòng tin của các thành viên trong tổ chức ối với
người lãnh ạo.
Trong một xã hội ang chuyển ổi như nước ta hiện nay, những hành vi lệch chuẩn xuất hiện
ngày một tăng. Chúng tồn tại ở hầu hết các lĩnh vực trong cuộc sống. Do vậy, sự quyết oán của
người lãnh ạo, nhất là ở tầm vĩ mô có vai trò to lớn ối với việc tăng cường kỉ cương của xã hội, ý
thức chấp hành luật pháp của người dân. Chúng ta thấy một thực trạng ở nước ta hiện nay là ở nhiều
nơi, người dân lấn chiếm vỉa hè, nơi công cộng ể kinh doanh buôn bán, ảnh hưởng xấu ến trật tự
giao thông, mĩ quan ô thị mặc dù Chính phủ ã có nhiều nghị ịnh, quy ịnh. Sở dĩ có tình trạng này
là vì chính quyền cơ sở, lực lượng thi hành luật pháp ở các nơi ó làm không nghiêm, không kiên
quyết.
Người lãnh ạo của chúng ta hiện nay cần có phẩm chất quyết oán còn vì một lí do khác nữa.
Đó là tâm lí xã hội truyền thống của người phương Đông "trọng tình hơn lí”, "coi trọng quan hệ
hơn các chuẩn mực xã hội". Chính iều này ã làm cho việc xử lí các vấn ề của người lãnh ạo theo
quan hệ và tình cảm nhiều hơn các quy ịnh và luật pháp. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường,
luật pháp óng vai trò quan trọng ối với việc giải quyết các vấn ề của ời sống xã hội. Đây không chỉ
là một yêu cầu, mà còn là thách thức ối với những người lãnh ạo trong việc giải quyết vấn ề mang
tính khách quan hơn. Sự quyết oán của người lãnh ạo là một iều kiện ể thực hiện yêu cầu này.
2.5.2.7. Thành thạo về chuyên môn
Có một phẩm chất mà người lãnh ạo nào cũng phải cần có là sự hiểu biết về chuyên môn.
Ở ây không chỉ nói tới sự am hiểu chuyên môn bình thường mà sự am hiểu sâu sắc về chuyên môn.
Đó là một yêu cầu ối với người lãnh ạo của một tổ chức.
Khi nói về nguồn gốc của quyền lực, Alvin Toffler cho rằng, tri thức là cơ sở vững chắc
nhất, tốt nhất, hiệu quả nhất ảm bảo cho quyền lực (Alvin Tomer, 1990). Điều này ã thể hiện vai
trò của tri thức ối với quyền lực nói chung và vai trò của tri thức chuyên môn ối với người lãnh ạo
nói riêng. Ở nước ta, trong xã hội cũ khi mà trình ộ dân trí còn thấp, xã hội còn rất lạc hậu nghèo
nàn người ta ã ý thức ược vai trò của trình ộ chuyên môn.
Tuỳ theo phạm vi, yêu cầu của tổ chức mà trình ộ chuyên môn của người lãnh ạo cần có ở
mức ộ nào. Ở một góc ộ nào ó có thể nói trình ộ chuyên môn ối với người lãnh ạo một tổ chức cũng
giống như một người thầy giáo ối với một lớp học. Khi người thầy giáo có kiến thức sâu sắc, có kĩ
năng sư phạm tốt thì người học dễ tiếp thu, dễ hiểu. Đây là một iều kiện ể người lãnh ạo ảnh hưởng
ến những người dưới quyền. Các kĩ năng về chuyên môn là bộ phận thiết yếu của kĩ năng lãnh ạo.
lOMoARcPSD|36086670
Trong tổ chức, khi người quản lí hiểu biết tốt, nắm vừng chuyên môn thì ây sẽ là một yếu
tố quyết ịnh ể anh ta có thể chiếm giữ ược vị trí lãnh ạo cao nhất. Do ánh giá cao vai trò của trình
ộ chuyên môn mà French và Ra ven (1959) ã ưa ra một dạng quyền lực - quyền lực chuyên môn.
Trình ộ chuyên môn của người lãnh ạo khác với trình ộ chuyên môn có tính chuyên nghiệp
của một số người trong tổ chức. Chẳng hạn, sự hiểu biết của người lãnh ạo về công tác tổ chức sẽ
khác với hiểu biết về vấn ề này của một chuyên viên là công tác tổ chức - cán bộ cơ quan. Người
lãnh ạo chủ yếu nắm ược những nguyên tắc, quy ịnh, chủ trương... về công tác tổ chức cán bộ ể chỉ
ạo công tác này i úng hướng và kiểm soát ược xem cấp dưới của mình có thực hiện úng không, còn
một chuyên viên ngoài việc nắm ược những iều trên, anh ta còn phải nắm ược những công việc cụ
thể, chi tiết và các bước thực hiện của công tác này.
Khi người lãnh ạo có trình ộ chuyên môn tốt sẽ có khả năng phối hợp chuyên môn của các
thành viên trong tổ chức. Người lãnh ạo có khả năng trình bày vấn ề một cách rõ ràng, khả năng
truyền ạt, giải thích cho cấp dưới và giám sát công việc của các thành viên trong tổ chức, trước hết
là những người quản lí các cấp và các trợ lí. Trình ộ chuyên môn của người lãnh ạo thường quy ịnh
hiệu quả thực hiện các mục ích của tổ chức. Người lãnh ạo luôn phải trả lời câu hỏi: "Chúng ta có
thực hiện công việc một cách có hiệu quả không?". Điều này có nghĩa là người lãnh ạo luôn hiểu
rõ những tiêu chuẩn, yêu cầu ể thực hiện công việc có hiệu quả liên quan ến trình ộ chuyên môn
của bản thân và các thành viên của tổ chức.
Đối với một người lãnh ạo, iều quan trọng là cần phải biết sử dụng sự thành thạo về mặt
chuyên môn như thế nào ể phục vụ cho hoạt ộng quản lí cơ quan ược tốt. Hay nói cách khác, người
lãnh ạo cần sử dụng trình ộ chuyên môn của mình như một yếu tố ể ảnh hưởng ến những người
khác, ể lôi cuốn mọi người. Người lãnh ạo cần biết sử dụng những người có trìnhộ chuyên môn
giỏi, kích thích họ ể họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất, sử dụng những ý tưởng mới và
sáng kiến của họ một cách hiệu quả nhất.
Sự thành thạo về chuyên môn của người lãnh ạo chỉ có ược nhờ quá trình học hỏi không
ngừng, sự tích cực phấn ấu một cách có ý thức. Một người lãnh ạo tốt là người luôn cố gắng phấn
ấu về chuyên môn và sử dụng có hiệu quả chuyên môn của mình. Một người lãnh ạo có năng lực
là người luôn biết tự hỏi mình: "Liệu trình ộ chuyên môn của mình có ủ ể áp ứng ược yêu cầu của
tổ chức không?", "Liệu mình có hiểu ược ầy ủ chuyên môn của các thành viên trong tổ chức
không?","Liệu mình có phải là người biết phối hợp tốt chuyên môn của các thành viên trong tổ
chức không?", "Liệu mình có hiểu ược quan hệ của các bộ phận trong tổ chức không?". Những
người dưới quyền thường nhìn vào sự hiểu biết và những lời nói của người lãnh ạo. Họ thường xem
người lãnh ạo hiểu biết ến âu và nói như thế nào. Họ thường nói:
"Hãy nhìn vào anh ta, không phải làm theo chúng ta nghĩ mà làm theo người lãnh ạo?".
2.5.2.8. Lòng nhân ái ối với mọi người
Đối với mỗi chúng ta, lòng nhân ái là một phẩm chất không thể thiếu ược thì ối với người
lãnh ạo, yếu tố này lại càng có ý nghĩa. Từ xưa Không Tử ã nói: người nắm quyền hành phải biết
nhìn xa, trông rộng, lòng dạ ngay thẳng, iều ộ khoan dung, biết thương dân, biết nắm thời cơ ể khi
cần thu hút ược dân vào việc lớn". Trong một tổ chức khi người lãnh ạo có những mối quan hệ sâu
sắc, nhân ái với mọi người thì sẽ tạo nên sự hợp tác rộng rãi của các thành viên ối với anh ta. Khi
người lãnh ạo có tình thương yêu ối với mọi người thì anh ta sẽ có sức mạnh - sức mạnh ược tạo
lOMoARcPSD|36086670
nên từ phía những người thừa hành. Enrique Simo cho rằng: "Tình yêu thương là sức mạnh mang
lại cho bạn cuộc sống".
Lòng nhân ái của người lãnh ạo thường dễ thể hiện trong các nhóm nhỏ, trong phạm vi hẹp.
Đối với các tổ chức có quy mô càng lớn thì lòng nhân ái và tình yêu thương với cấp dưới của người
lãnh ạo càng khó thể hiện, khó có iều kiện bộc lộ. Điều áng nói là trong iều kiện của nền kinh tế thị
trường, sự cạnh tranh quyết liệt trên thương trường òi hỏi các tổ chức, nhất là các doanh nghiệp
phải duy trì chế ộ làm việc thì các quan hệ tình cảm ít có iều kiện ể hiện diện hơn là các quan hệ
công việc dựa trên các nguyên tắc. Điều này làm hạn chế tình yêu thương của người lãnh ạo với
các thành viên của tập thể và dường như làm cho quan hệ người - người trong tổ chức trở nên khô
khan hơn, mang màu sắc vật chất hơn. Sự vô cảm của người lãnh ạo không chỉ xảy ra ở lĩnh vực
kinh doanh, mà chúng ta còn bắt gặp ở không ít ịa phương của ta hiện nay. Khi xuống khảo sát tại
một số vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa, miền núi chúng tôi ã bắt gặp một số hiện tượng áng suy
nghĩ. Có lãnh ạo xem mình như quan phụ mẫu của dân, luôn có thái ộ ban phát, quan liêu và hách
dịch với dân. Có cán bộ y tế xã lợi dụng dân trí thấp của người dân bán thuốc chữa bệnh với giá
cao gấp nhiều lần giá quy ịnh của nhà nước.
Lòng nhân ái và tình yêu thương là một nhiệm vụ không thể thiếu ược trong hoạt ộng quản
lí của người lãnh ạo. Sẽ là úng khi chúng ta nói rằng một người lãnh ạo tốt là người có tình yêu
thương, có lòng nhân ái với mọi người trong tổ chức do anh ta quản lí. Tình yêu thương của người
lãnh ạo không chỉ là một cảm giác, không chỉ thể hiện trên lời nói, mà phải ược thể hiện qua những
việc làm, những hành ộng cụ thể.
Lòng nhân ái thể hiện ở chỗ người lãnh ạo biết nhìn nhận các vấn ề, trước hết là các khiếm
khuyết của những người dưới quyền với lòng vị tha, ộ lượng. Lòng vị tha, ộ lượng của người lãnh
ạo sẽ làm cho cấp dưới khâm phục, tự suy nghĩ, hối hận và từ ó quyết tâm sửa chữa khuyết iểm,
tận tuỵ làm việc tốt hơn hay trung thành hơn với người lãnh ạo hơn. Tôi ã ược một anh bạn là lãnh
ạo một cơ quan kể lại chuyện như sau: người lái xe của cơ quan có biểu hiện gian dối trong thanh
toán xăng, sửa chữa xe. Người lãnh ạo này ã gọi anh lái xe vào phòng phân tích và nói rằng nếu
khó khăn thì anh ta có thể cho người lái xe này một số tiền ể giải quyết khó khăn của gia ình, chứ
không nên gian dối như vậy, sau ó tiếp tục cho lái xe. Người lái xe này ã hối hận, sau ó làm việc
tận tình hơn, trung thành hơn ối với người lãnh ạo của mình. Khi về nghiên cứu tại Cần Thơ chúng
tôi ược nghe câu chuyện: có một ông chủ người Hoa ang bán hàng thấy một thanh niên ăn cắp hàng
của mình. Ông ã không hề giận dữ, chửi mắng, mà trái lại rất nhẹ nhàng nhắc nhở người thanh niên
này. Cuối cùng anh ta ã thán phục ông chủ cửa hàng và ã mua hàng cho ông. Những câu chuyện
như vậy chúng ta bắt gặp nhiều trong cuộc sống.
Lòng nhân ái, sự quan tâm ến mọi người là cơ sở của quyền lực của người lãnh ạo. Người
ta nói: Nguồn gốc quyền lực của một con người nằm trong trái tim của người ó. Điều ó có nghĩa là
khi cá nhân ối xử nhân hậu, quan tâm, yêu thương người khác thì anh ta sẽ có quyền lực và sự ảnh
hưởng ến những người này.
Quyền lực của người lãnh ạo là tình cảm mạnh mẽ của cá nhân anh ta. Đó phải là một tình
cảm chân thật, tràn ầy yêu thương và tình cảm này có ảnh hưởng mang tính giáo dục ối với những
người dưới quyền. Mặt khác, tình cảm mãnh liệt ấy với tư cách là tình cảm công bằng, chính áng
sẽ tạo nên người lãnh ạo có ức hạnh tốt.
lOMoARcPSD|36086670
Trong các doanh nghiệp, lợi nhuận, lợi ích của hoạt ộng kinh doanh không dành nhiều chỗ
cho tình cảm mạnh mẽ như vậy Chính vì vậy ể người lao ộng nhận ra người lãnh ạo chỉ có thể
thông qua lòng nhân ái, qua những quan tâm, qua tình thương yêu mà anh ta thể hiện. Trong một
tổ chức, những người thừa hành không quan tâm ến người lãnh ạo nói như thế nào, mà quan tâm
ến việc người lãnh ạo hành ộng như thế nào. Ở ây chúng ta cần phân tích thêm: Tại sao tình yêu
thương của người lãnh ạo lại có sức mạnh như vậy? Trong nhận thức của những người dưới quyền,
tình yêu thương là tình cảm ấm áp, nhân hậu, tạo nên hạnh phúc ối với họ. Nó em ến cho người
khác sự nhiệt tình, niềm vui và từ ó họ sẵn sàng thực hiện những yêu cầu của người lãnh ạo. Tình
yêu thương làm cho những người thừa hành có niềm tin vào người lãnh ạo. Vì qua tình cảm này
người lãnh ạo ã em hạnh phúc ến cho những người thừa hành của mình. Như vậy, lòng nhân ái của
người lãnh ạo có khả năng ảnh hưởng lớn ến người khác, tạo ộng lực cho cấp dưới thực hiện nhiệm
vụ.
Trong cuộc sống, tình cảm yêu thương thường có xu hướng gợi lên trách nhiệm yêu thương
ở những người mà mình ã dành tình cảm cho họ. Người lãnh ạo có thể không chờ ợi tình yêu thương
của những người dưới quyền, nhưng anh ta sẽ cảm thấy hạnh phúc, hài lòng vì có một ai ó trong
số những người dưới quyền ã quan tâm ến mình, ã dành trở lại tình yêu thương cho mình. Anh ta
cảm thấy hạnh phúc vì tình yêu thương của mình ã ược ền áp. Có vấn ề ặt ra là có thể ánh thức ược
tình yêu thương của người lãnh ạo ở mức ộ sâu sắc không và ánh thức bằng cách nào?
Tình yêu thương tỉ lệ với sự thân thiện của những người mà chúng ta quan hệ. Sự thân thiện
càng lớn thì chúng ta càng dễ dàng thể hiện tình yêu thương ối với người ó. Song, sự thân thiện lại
phụ thuộc vào sự hiểu biết lẫn nhau. Chúng ta thường có sự quan tâm ến những cá nhân mà chúng
ta hiểu rõ. Chúng ta thường chọn những người bạn thân thiết vì họ cùng sở thích, mục tiêu và chí
hướng với chúng ta. Chúng ta thường thích những cá nhân và những nhóm không ối lập với chúng
ta. Như vậy, lòng nhân ái và sự quan tâm của người lãnh ạo có xu hướng thiên lệch. Chúng ta yêu
thương và quan tâm ến những ai mà ta hiểu nhiều hơn và ồng nhất với ta nhiều hơn. Và nếu theo
xu hướng này thì người lãnh ạo chỉ quan tâm ến ược một số ít người trong tập thể. Vậy vấn ề gì sẽ
xảy ra khi a số các thành viên trong tập thể không ược người lãnh ạo quan tâm và dành cho tình
yêu thương?
Đây là một mâu thuẫn - mâu thuẫn giữa quy luật riêng của tình cảm và yêu cầu của hoạt
ộng quản lí. Làm thế nào ể người lãnh ạo quan tâm, dành lòng nhân ái cho mọi thành viên trong tổ
chức của mình? Vì chỉ có như vậy người lãnh ạo mới có ược quyền lực to lớn và qua ó những người
dưới quyền mới có ược hình ảnh về một người lãnh ạo công bằng, khách quan trong suy nghĩ của
họ. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào quyết tâm của người lãnh ạo, vào sự giải quyết mối tương
quan giữa cái riêng và cái chung, giữa cái cá nhân và cái tập thể của người lãnh ạo.
Một khó khăn nữa ối với người lãnh ạo là trong một tổ chức có quy mô lớn thì người lãnh
ạo thể hiện lòng nhân ái và sự quan tâm như thế nào. Chẳng hạn, một Tổng Giám ốc quan tâm ến
những người lao ộng trong Tổng công ti như thế nào khi mà các quan. hệ và các kênh giao tiếp chủ
yếu mang tính chất gián tiếp? ở ây, người lãnh ạo cần thông qua các chủ trương, chính sách, thông
qua hệ thống quản lí các cấp ể thể hiện tình yêu thương và sự quan tâm của mình với những người
lao ộng. Điều quan trọng là người lãnh ạo cần thường xuyên kiểm tra, giám sát và nhắc nhở các
cấp quản lí trung gian trong việc thực hiện chủ trương quan tâm của mình.
lOMoARcPSD|36086670
Trong ứng xử với cấp dưới, sự thể hiện lòng nhân ái, quan tâm của người lãnh ạo phải dựa
trên sự hiểu biết về hoàn cảnh, nguyện vọng, chứ không phải mang tính tự phát. Người lãnh ạo nào
hình thành ược thói quen về những ứng xử mang tính nhân ái và chân thành với cấp dưới thì người
ó sẽ có ược tình cảm sâu sắc, rộng lớn trong quan hệ với các thành viên của tổ chức. Có thể nói,
lãnh ạo là sử dụng linh hoạt và có hiệu quả tình cảm của mình ể tạo nên những mối quan hệ có hiệu
quả nhất với các thành viên của tổ chức.
2.5.2.9. Tính trung thực
Trung thực là phẩm chất cần thiết của một người lãnh ạo. Điều này xuất phát từ hai nguyên
nhân chính:
Thứ nhất, những người lãnh ạo bao giờ cũng mong muốn những người cấp dưới trung thực,
trung thành. Khi có những người cấp dưới trung thực thì họ luôn yên tâm, nhất là khi giao nhiệm
vụ cho những người quản lí cấp dưới này. Một con người trung thực, xét về mặt xã hội luôn luôn
là một nhân cách tốt. Đó là những người thường có nhận thức và hành vi phù hợp với các chuẩn
mực xã hội, biết vì lẽ phải, vì sự công bằng xã hội.
Thứ hai, xét ở góc ộ của một tổ chức, các thành viên của tập thể luôn mong muốn và yêu
cầu người lãnh ạo của mình sự trung thực. Điều này thể hiện ở chỗ, người lãnh ạo luôn quan tâm
và biết vì lợi ích của các thành viên trong tổ chức. Những người dưới quyền mong muốn lợi ích
của họ ược ảm bảo trong tay người lãnh ạo. Nói cách khác, người lãnh ạo không phụ lòng họ, không
làm cho họ phải thất vọng vì ã lựa chọn người ó vào cương vị quản lí tổ chức. Những người dưới
quyền muốn có cảm giác yên tâm tâm về các việc là của người lãnh ạo. "Chúng tôi có thể tin tưởng
vào người lãnh ạo", "Người lãnh ạo của chúng tôi ã giữ úng lời hứa".
Người lãnh ạo cần phải làm như thế nào ể áp ứng ược những mong muốn của các thành viên
trong tổ chức? ở ây cần lưu ý rằng, cách thức giải quyết vấn ề này không hoàn toàn giống nhau ối
với tất cả người lãnh ạo. Tính trung thực của người lãnh ạo ở mọi lĩnh vực ược thể hiện khác nhau.
Song, có một iểm chung ể thể hiện tính trung thực của người lãnh ạo là lời nói và hành ộng của
người lãnh ạo phải thống nhất với nhau, không ược mâu thuẫn nhau.
Tính trung thực phản ánh lòng trung thành của người lãnh ạo với tập thể của mình. Tính
trung thực của người lãnh ạo không ồng nghĩa với việc anh ta phải hoàn toàn ồng tình với các quan
iểm của tập thể và tập thể cũng không muốn có một người lãnh ạo như vậy. Bởi vì một người lãnh
ạo như vậy là một người không có chính kiến, không có sự năng ộng sáng tạo. Nhưng iều quan
trọng là người lãnh ạo là người biết nghe và biết chọn lọc những ý kiến của các thành viên trong
tập thể.
Quần chúng mong muốn sự trung thực của người lãnh ạo trước hết phải ược qua những kết
quả và hành ộng thực tế. Quần chúng mong muốn người lãnh ạo phải là người kiên ịnh, một nhân
cách hoàn thiện từ ăn mặc ến lời nói, phong cách và hành ộng. Có thể nói tính trung thực của người
lãnh ạo là một òi hỏi và thậm chí hơn một òi hỏi của các thành viên trong tổ chức ối với người lãnh
ạo. Đối với người lãnh ạo ở nước ta hiện nay, tính trung thực càng có ý nghĩa quan trọng, khi mà
không ít cán bộ lãnh ạo tham nhũng, dẫn tới những biểu hiện băng hoại nhân cách, suy ồi về ạo ức
Những người này, khi ược ề cử vào các chức vụ quản lí thì họ hứa hẹn về sự quan tâm, chăm lo ến
lợi ích của tập thể, phát triển tổ chức. Nhưng sau một thời gian khi quyền lực ã ược củng cố vững
chắc thì họ có những hành ộng i ngược lại lợi ích của tập thể. Hành ộng của họ không thống nhất
lOMoARcPSD|36086670
với lời nói. Có những người lãnh ạo ã lừa dối các thành viên trong tập thể. Họ làm những công việc
chỉ em lại lợi ích cho bản thân và những người trong phe cánh của mình.
2.5.2.10. Biết lắng nghe những người dưới quyền
Giao tiếp giữa người lãnh ạo và những người dưới quyền là một quá trình tác ộng tương hỗ.
Đó là một quá trình mà cả người lãnh ạo và những người thừa hành ều là những chủ thể tích cực,
có như vậy thì giao tiếp mới ạt hiệu quả cao. Điều ó có nghĩa là khi người lãnh ạo truyền ạt các chỉ
thị, mệnh lệnh hay quyết ịnh nào ó cho những người thừa hành thì cần phải quan tâm ến thái ộ,
phản ứng và mức ộ thực thi các chỉ thị, mệnh lệnh ó của họ.
Trong giao tiếp, kênh thông tin từ dưới lên trên, tức là từ phía những người thừa hành lên
ến người lãnh ạo cũng quan trọng như kênh thông tin từ trên xuống dưới (từ phía người lãnh ạo
xuống những người thực hiện) vì qua ó người lãnh ạo hiểu ược tâm trạng, nguyện vọng, thái ộ và
những phản ứng của những người dưới quyền. Tuy vậy, trong thực tế ở nước ta hiện nay, không
phải người lãnh ạo nào cũng quan tâm ến kênh thông tin từ dưới lên trên, mà thường chỉ chú ý tới
việc ưa ra chỉ thị, mệnh lệnh và yêu cầu truyền ạt chúng xuống cấp dưới. Thực trạng này xuất phát
từ những nguyên nhân sau:
Thứ nhất, ảnh hưởng của tư tưởng phong kiến và Nho giáo. Những người lãnh ạo (quan lại)
thường coi mình như những "quan phụ mẫu, ban phát lợi ích cho dân chúng. Khi quyền lực của
người lãnh ạo càng lớn thì tư tưởng này thể hiện càng rõ. Điều này ở trong các doanh nghiệp thể
hiện rõ hơn các cơ quan hành chính sự nghiệp, vì ở các doanh nghiệp thu nhập và việc làm của
người lao ộng phụ thuộc trực tiếp vào quyền lực của người lãnh ạo.
Thứ hai, ảnh hưởng của cơ chế cũ. Trong cơ chế bao cấp, kế hoạch hoá ược tập trung ến
cao ộ. Cấp trên giao chỉ tiêu, kế hoạch và cấp dưới chỉ có nhiệm vụ thực hiện. Chính cách thức
quản lí này ã tạo nên một phong cách quản lí cho những người lãnh ạo - phong cách chỉ biết ban
hành, ra chỉ thị, mệnh lệnh xuống dưới mà ít qua tâm ến chiều ngược lại.
Trong hoạt ộng quản lí doanh nghiệp, kĩ năng biết lắng nghe ý kiến của những người dưới
quyền là một nghệ thuật - một nghệ thuật không ơn giản và không phải người lãnh ạo nào cũng có
thể thực hiện ược. Kĩ năng lắng nghe cấp dưới òi hỏi những yêu cầu sau:
- Người lãnh ạo hết sức chú ý tới những iều mà người dưới quyền trình bày, tránh
thái ộ ngắt lời, trừ khi hỏi lại những iều cấp dưới trình bày chưa rõ, tránh thái ộ nghe hờ hững,
chiếu lệ, hình thức.
- Nên biểu lộ tình cảm ghi nhận, thân thiện và khích lệ cấp dưới qua ánh mắt, nụ cười.
Nên dùng những từ "vâng, úng vậy, "à ra thế, “vâng tôi hiểu”, "hay lắm"… Cách thức ứng xử này
sẽ làm cho những người dưới quyền tự tin và mạnh dạn nói ra những suy nghĩ và tâm tư của mình.
- Giữ thái ộ bình tĩnh, iềm ạm trước những vấn ề cấp dưới trình bày mà người lãnh
ạo không hài lòng. Tránh thái ộ chỉ trích một cách vội vàng, tránh thái ộ khuyên bảo và chỉ dẫn. Vì
thái ộ này của người lãnh ạo sẽ làm cho những người dưới quyền e ngại, không dám bộc lộ những
suy nghĩ, tâm trạng của mình và như vậy người lãnh ạo không có cơ hội ể hiểu biết về cấp dưới. -
Người lãnh ạo ừng vội suy oán thiên lệch, sai lầm hay vội vàng quyết ịnh khi chưa nghe hết câu
chuyện, khi chưa thu thập ủ dữ kiện.
lOMoARcPSD|36086670
- Người lãnh ạo cũng không nên có thái ộ tâng bốc, khen ngợi quá mức hoặc chê bai,
phủ nhận ối với cấp dưới trong quá trình tiếp xúc trực tiếp. Điều này có thể làm cho cấp dưới tự
mãn hay thất vọng, chán chường.
- Khi có vấn ề gì mà người lãnh ạo cần yêu cầu cấp dưới làm rõ thì có thể ặt những
câu hỏi tế nhị, khéo léo ể cấp dưới trình bày vấn ề một cách rõ hơn.
- Trong quá trình nói chuyện, người lãnh ạo cần ghi chép lại những iểm quan trọng
của câu chuyện ể nhắc lại hoặc ặt câu hỏi cho ối tượng giao tiếp.
Khi người lãnh ạo biết nghe những người dưới quyền, anh ta không chỉ thu ược những thông
tin cần thiết, hiểu ược tâm tư nguyện vọng của cấp dưới ể có những chính sách, giải pháp phù hợp
trong quá trình quản lí, mà còn là hình thức ộng viên, khích lệ rất lớn ể họ làm việc tốt hơn, vì cấp
dưới thấy rằng họ ược tôn trọng.
2.5.2.11. Kiên nhẫn và biết thuyết phục
Trong ứng xử với những người dưới quyền, kiên nhẫn là một ức tính không thể thiếu ược
ối với người lãnh ạo. Nó là cơ sở của thành công. Balzac ã nói: "Mọi quyền lực ều ược xây dựng
bằng kiên nhẫn và thời gian". Napoleon cũng từng nói "Ai bền gan thì thắng", hay theo Maiacopxki
thì "Trên ường ời, hành lí của con người cần mang theo là lòng kiên nhẫn và tính chịu ựng". Có
nhiều câu nói hay của những người nổi tiếng về vai trò của lòng kiên nhẫn. Kiên nhẫn có ý nghĩa
quan trọng và cần thiết trong ứng xử giữa người lãnh ạo và cấp dưới, vì:
- Nó giúp người lãnh ạo bình tĩnh, sáng suốt trong việc giải quyết những tình huống
nẩy sinh trong hoạt ộng quản lí, ặc biệt là những tình huống có tính mâu thuẫn, xung ột trong tổ
chức vì người lãnh ạo có thời gian ể tìm hiểu vấn ề một cách ầy ủ hơn, toàn diện hơn những nguyên
nhân nẩy sinh và các biện pháp giải quyết nó.
- Trong ứng xử với cấp dưới, sự kiên nhẫn sẽ giúp người lãnh ạo hiểu ược cấp dưới
nhiều hơn, lắng nghe cấp dưới ược tốt hơn, tránh ược những quyết ịnh vội vàng, thiếu thận trọng,
tránh ược những căng thẳng có thể nẩy sinh trong quan hệ giữa người lãnh ạo và người dưới quyền.
Như vậy, uy tín của người lãnh ạo ược nâng cao, nhân cách của người lãnh ạo ược cấp dưới tôn
trọng.
Trong ứng xử với những người dưới quyền thì khả năng thuyết phục cũng là một phẩm chất
tâm lí không thể thiếu ược. Có thể nói lãnh ạo là một nghệ thuật - nghệ thuật thuyết phục, lôi cuốn
và tập hợp mọi người thực hiện những mục ích chung của tổ chức. Nói cách khác, một nhiệm vụ
quan trọng của người lãnh ạo là tập hợp và tổ chức mọi người, phát huy tính tích cực và khả năng
của họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Để làm ược iều này, người lãnh ạo cần có
khả năng thuyết phục và lôi cuốn mọi người.
Nhận thức của con người là một quá trình. Khả năng thuyết phục của người lãnh ạo sẽ làm
cho những người lao ộng hiểu úng vấn ề, yên tâm thực hiện các nhiệm vụ ược giao. Trong hầu hết
các tổ chức, không phải tất cả mọi thành viên ều là những người chấp hành tốt các chuẩn mực của
tổ chức, mà thường xuất hiện một số cá nhân có những biểu hiện lệch chuẩn. Họ thường có những
phản ứng hoặc chống lại những chuẩn mực ề ra. Họ có thể là nguyên nhân dẫn tới những bất ổn
trong tổ chức. Đối với những cá nhân này thì sự thuyết phục của người lãnh ạo là rất cần thiết nhằm
hạn chế hoặc loại trừ những xung ột trong tổ chức.
lOMoARcPSD|36086670
Khả năng thuyết phục của người lãnh ạo rất cần thiết trong việc cảm hoá và sử dụng những
người ứng ầu các nhóm ối lập trong tổ chức ể biến họ trở thành những người có cùng ịnh hướng và
hành ộng với tập thể. Để cảm hoá ược những cá nhân này òi hỏi người lãnh ạo không chỉ có khả
năng thuyết phục, mà còn có lòng kiên nhẫn. Để thuyết phục và lôi cuốn ược mọi thành viên trong
tập thể, người lãnh ạo cần nhìn nhận vấn ề một cách thấu áo, không mang tính ịnh khuôn, xử lí tình
huống khéo léo trong giao tiếp với mọi người. Để thành công trong sự thuyết phục những người
thừa hành, người lãnh ạo cần áp ứng ược một số yêu cầu sau:
- Có khả năng ám thị ối với mọi người.
- Nêu gương: người lãnh ạo cần gương mẫu trong hành ộng và lời nói. Hành ộng và
lời nói của người lãnh ạo phải luôn thống nhất với nhau. Những người dưới quyền có thể nhìn vào
người lãnh ạo ể ánh giá bản thân mình, từ ó có thể thay ổi suy nghĩ và hành vi của họ. Tấm gương
của người lãnh ạo có thể trở thành ộng lực cho sự phấn ấu của những người dưới quyền.
- Biết ộng viên cổ vũ mọi người.
- Có lí lẽ hợp lí và thuyết phục.
- Công khai và công minh trong việc giải quyết và ánh giá các vấn ề - Nhìn nhận và
giải quyết các vấn ề dựa trên các sự kiện quan trọng, hợp lí.
- Hết lòng quan tâm ến người khác.
- Sáng tạo trong các tình huống nẩy sinh.
2..5.2.12. Đánh giá khách quan và công bằng những người dưới quyền
Đánh giá là một công việc cần thiết của hoạt ộng quản lí, nhất là ối với các doanh nghiệp.
Bởi vì, những lợi ích vật chất của người lao ộng gắn trực tiếp với sự ánh giá về mức ộ hoàn thành
nhiệm vụ của họ. Trên cơ sở ánh giá của người lãnh ạo sẽ hình thành nên các phương thức ể xác
ịnh lương, tiền thưởng, ề bạt, cất nhắc vào các vị trí quản lí, cử i học…
Về mặt lí thuyết, sự ánh giá cấp dưới của người lãnh ạo là tương ối ơn giản. Vì người
lãnh ạo chỉ cần ánh giá một cách khách quan, công bằng, dựa trên thực tế hiệu quả công việc mà
cấp dưới ã hoàn thành. Nhưng trong thực tiễn, sự ánh giá của người lãnh ạo ối với những người
dưới quyền là một công việc phức tạp và rất khó khăn. Bởi vì, trong khi người lãnh ạo ánh giá về
người khác thì anh ta luôn luôn bị các yếu tố tâm lí như yếu tố tri giác (nhìn nhận về người khác),
cảm xúc, tình cảm cá nhân, ịnh kiến cá nhân... chen lấn vào làm cho sự ánh giá của người lãnh ạo
trở nên thiếu khách quan, méo mó và thiên vị. Những yếu tố tâm lí cá nhân này thường xuất phát
từ những quan hệ mang tính chất cá nhân giữa người lãnh ạo và những người dưới quyền.
Chúng ta thường bắt gặp ở không ít cơ quan, một số cá nhân làm việc bình thường, nhưng
do khéo léo trong ứng xử với người lãnh ạo nên thường gặp nhiều thuận lợi trong ánh giá, trong
phân chia lợi ích, trong thăng tiến... hơn những người khác tận tuy làm việc.
Có thể nói ánh giá của người lãnh ạo ối với những người dưới quyền là một nghệ thuật -
một nghệ thuật vì nó phải ảm bảo ược sự khách quan, công bằng, vừa giữ ược những tình cảm tự
nhiên trong quan hệ người - người. Sự ánh giá của người lãnh ạo có ảnh hưởng trực tiếp ến sự hình
thành tâm trạng, thái ộ, hành vi của những người dưới quyền và qua ó ảnh hưởng ến hiệu quả làm
việc, ến bầu không khí tâm lí của tập thể.
lOMoARcPSD|36086670
Khi người lãnh ạo ánh giá công minh thì những người ược ánh giá phấn khởi, tập thể oàn
kết thống nhất. Khi con người phấn khởi thì làm việc không biết mệt mỏi, có năng suất và hiệu quả
cao. Khi tập thể oàn kết, thống nhất thì những khó khăn dễ dàng ược khắc phục, mọi người sẽ làm
việc với nhiều sáng kiến hơn.
Khi người lãnh ạo ánh giá thiên vị, thiếu khách quan thì những cá nhân ược ánh giá sẽ có
tâm trạng buồn chán, bi quan và tập thể có thể xuất hiện các mâu thuẫn, xung ột. Khi con người
có tâm trạng tiêu cực thì làm việc chóng mệt mỏi, năng suất và chất lượng thấp, nhiều khi có
những phản ứng tiêu cực gây khó khăn cho hoạt ộng quản lí của người lãnh ạo. Khi tập thể mâu
thuẫn, xung ột thì thì việc thực hiện các mục tiêu ề ra rất khó khăn và sự phát triển của tổ chức
gặp nhiều trở ngại. Vậy người lãnh ạo cần chú ý tới những yêu cầu gì khi ánh giá những người
dưới quyền?
Thứ nhất, người lãnh ạo cần ánh giá úng kết quả công việc mà cấp dưới của mình ã hoàn
thành ưa Khi người lãnh ạo ánh giá quá cao về thành tích của cấp dưới thì người ó sẽ có thể sinh
ra thoả mãn với những iều mình ã làm ược, giảm tinh thần phấn ấu. Trái lại, khi người lãnh ạo ánh
giá thấp về thành inh của cấp dưới thì người ó sẽ buồn phiền, bất mãn và có thể có những phản ứng
tiêu cực.
Thứ hai, khi khen thưởng người khác thì nên công khai trước mọi người. Vì làm như vậy
người ược khen sẽ tự hào, hãnh diện với những người xung quanh. Còn khi phê bình thì nên mang
tính cá nhân. Nghĩa là gặp gỡ riêng giữa người lãnh ạo và cá nhân có khuyết iểm. Vì làm như vậy
cá nhân có khuyết iểm sẽ không hổ thẹn với mọi người. Nếu phê bình trước nhiều người thì cá nhân
ó sẽ buồn phiền và có thể có những phản ứng tiêu cực. Việc xem xét, ánh giá sai lầm, khuyết iểm
của người khác cũng giống như công việc của một bác sĩ phẫu thuật. Sự phẫu thuật này chỉ làm
mất i những khối u (khuyết iểm) của người mắc sai lầm, chứ không làm cho căn bệnh của người ó
tăng lên.
Khi ánh giá về những thành tích cũng như những thiếu sót của một con người, nhất là những
khuyết iểm của người ó, người lãnh ạo cần ặt mình vào vị trí của người này ể xem xét. Có như vậy
người lãnh ạo mới thấy hết ược sự nỗ lực cố gắng của anh ta, cũng như hoàn cảnh, nguyên nhân
dẫn anh ta ến sai sót. Henny Ford - người sáng lập và xây dựng Hãng ô tô Ford nổi tiếng thế giới ã
nói: bí quyết thành công của tôi, nêu có là tôi biết tự ặt mình vào ịa vị của người khác và suy xét
vừa theo lập trường của người ó, vừa theo lập trường của mình". Theo Dale Carnegie thì ây là một
chân lí hết sức giản dị, một bí quyết thành công của người lãnh ạo, nhưng trong một trăm người thì
có tới 90 người không biết ến. Sở dĩ ại a số người lãnh ạo không biết ến chân lí ơn giản này là vì
khi ánh giá cấp dưới họ luôn theo quan iểm, cách thức của mình, mà không chịu hiểu những người
dưới quyền.Có thể nói, ánh giá con người là một công việc phức tạp và rất khó khăn, một nghệ
thuật mà không phải người lãnh ạo nào cũng làm ược.
2.5.2.13. Nghệ thuật sử dụng lời khen ối với cấp dưới
Trong hoạt ộng quản lí của người lãnh ạo, việc sử dụng lời khen cấp dưới thế nào cho hiệu
quả là một công việc không hề ơn giản. Ông vua thiếc của nước Mĩ Charles Schwab cho rằng: Cái
mà con người ta khao khát nhất là lời khen và lời khuyến khích. Ông ã tiết lộ bí quyết dẫn tới thành
công của mình là như sau: "Cái vốn quý nhất của tôi là năng lực khêu gợi ược lòng hăng hái của
lOMoARcPSD|36086670
mọi người. Chỉ có khuyến khích và khen ngợi mới làm phát sinh và gia tăng những tài năng quý
nhất của người ta mà thôi". Ông nói tiếp: “Tôi tin rằng tốt hơn là nên khuyến khích người khác và
cho họ một lí tưởng ể vươn tới. Tôi luôn luôn sẵn sàng khen ngợi một cách thật thà. Tôi không tiếc
lời khen và dè dặt trong lời chê”.
Lời khen ngợi một cách chân thành của người lãnh ạo sẽ có tác dụng ộng viên, khuyến
khích những người dưới quyền phấn khởi, làm việc hăng hái hơn, và giảm i những khuyết iểm của
họ. Nhà giáo dục học nổi tiếng Xô viết Xukhomxki ã nói: "Những lời khsen như dòng nước mát,
chúng tưới vào tâm hồn con người, làm bật dậy những chồi xanh (ưu iểm) và là mất i những mầm
bệnh (khuyết iểm)". Như vậy, những lời khen sẽ làm cho nhân cách con người trở nên tốt hơn.
Trong ứng xử với cấp dưới, người lãnh ạo không chỉ cần sử dụng những lời khen, mà còn
cần có thái ộ úng mức. Người lãnh ạo không nên ra lệnh với cấp dưới. Một giám ốc không nên nói
với cô văn thư "Này, cô mang ánh máy cho tôi văn bản này, sau một tiếng nữa là phải xong", mà
nên nói: "Cô có thể ánh máy giúp tôi văn bản này, một tiếng nữa xong ược là tốt nhất". Trong ứng
xử với cấp dưới, nên dùng các từ "Có lẽ...", "Như vậy có ược không?", "Theo tôi, thì nên...". Cách
ứng xử này làm cho cấp dưới cảm thấy mình ược tôn trọng, không tự ái và thấy mình quan trọng
và như vậy họ sẽ vui vẻ hợp tác với người lãnh ạo.
Ngoài ra, nếu không có gì ặc biệt, mọi công việc trong ơn vị ều nên công khai, rõ ràng, ặc biệt là
ối với những vấn ề có liên quan ến quyền lợi và nghĩa vụ của mọi thành viên. Không có gì phải
giấu giếm, mọi sự bưng bít hoặc hạn chế thông tin càng gây ra nghi ngờ, họ cảm thấy thủ trưởng
không tin họ, tất nhiên là họ cũng không tin thủ trưởng, có “vấn ề” nên phải che giấu. Tâm lý của
quần chúng là luôn muốn chia sẻ những thông tin về những công việc mà họ ang dự phần óng góp,
ược chia sẻ thông tin tự nhiên họ thấy yên tâm là mình ược tin tưởng và tôn trọng, thông tin tốt hơn
sẽ thông cảm nhiều hơn, óng góp ược lớn hơn. Nếu có vấn ề mà trách nhiệm người thủ trưởng phải
giữ kín, khi nhân viên hỏi thì không nên trả lời là “tôi không biết” mà nên nói là “tôi không ược
phép phát biểu” hoặc “tôi không thể nói ược”. Nếu không biết thì cứ nói không biết, nếu không
ược biết thì cứ nói không ược, vì ó là câu trả lời thành thật. “Tôi ã phạm sai lầm” là câu nói hay
nhất ể ược kính trọng, chỉ có những thủ trưởng tự tin mới không bưng bít sai lầm khuyết iểm, công
khai nhận khuyết iểm là dấu hiệu trưởng thành của người lãnh ạo, quản lý.
Thái ộ tốt nhất trong mọi quan hệ ứng xử là thái ộ nêu gương. Mọi lời nói hay, mọi cử chỉ ẹp cũng
không thay thế ược bằng hành ộng trong thực tế cuộc sống. Địa vị nào cũng có những quyền hạn,
nhưng ồng thời cũng có những trách nhiệm. Một trong những trách nhiệm nặng nề nhất của cán bộ
lãnh ạo và quản lý là phải nêu gương. Khi ta ến họp muộn năm, mười phút thì không thể yêu cầu
nhân viên ến họp úng giờ. Khi ta liên quan ến các vụ việc tiêu cực thì không thể hô hào mọi người
làm ăn úng ắn, àng hoàng trong sạch. Khi ta có nếp sống bê tha thì ta không thể yêu cầu cấp dưới
không ược rượu chè, cờ bạc, trai gái. Thủ trưởng là phải nêu gương, nêu gương cả trong lối sống
và tinh thần trách nhiệm, trong công việc chung và cả cuộc sống riêng. Nếu thấy mình không thể
nêu gương thì tốt nhất không nên làm thủ trưởng.
Vai trò của người lãnh ạo và quản lý là rất quan trọng, nhiệm vụ của người lãnh ạo và quản
lý là rất nặng nề. Chính vì vậy, không phải bất cứ nguời nào cũng có thể làm cán bộ lãnh ạo và
quản lý khi ở họ không có những yêu cầu và những phẩm chất nhất ịnh. Hiện nay, có người cho
lOMoARcPSD|36086670
rằng ã lãnh ạo và quản lý thì phải là những người hoàn hảo, tuyệt ối về mọi mặt, ó là iều không
tưởng và phủ nhận vai trò của tập thể. Ngược lại cũng có người cho rằng, lãnh ạo và quản lý là một
công việc bình thường, ai làm cũng ược kiểu "lên voi ắt phải cầm còi", "cờ ến tay ai người ó phất".
Trong cơ chế cũ thì hiện tượng ó cũng có 1 phần, nhưng sớm muộn ều phải trả giá. Lãnh ạo và
quản lý cũng là 1 nghề, ã là 1 nghề thì không phải làm việc theo kinh nghiệm và trực giác mà phải
bằng phương pháp khoa học.
Trong ối nhân xử thế, mọi cái ều có giới hạn, thái quá là dở mà bất cập thì cũng không hay,
cái gì cũng “một vừa hai phải”. Vấn ề là liều lượng, tùy theo tính hợp lý, tính cần thiết, tính tương
ối, tính thuận lợi, tính ước lệ trong mỗi tình huống cụ thể. Tất nhiên, trên ời này không ai có thể
làm vừa lòng tất cả mọi người, người làm vừa lòng tất cả mọi người chưa chắc ã là người tốt. Cho
nên việc có thái ộ phù hợp với từng ối tượng trong quá trình giao tiếp không còn là vấn ề ơn giản.
Không ai mua ược uy tín và lòng trung thành mà chỉ có thể giành ược nó trong ối xử hàng ngày với
tất cả lòng trung thực và tinh thần trách nhiệm.
CHƯƠNG 3: TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG
------------------------
3.1 Đặc iểm tâm lý của các loại người lao ộng
3.1.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo ộ tuổi
Đời người có thể chia ra nhiều giai oạn với mục ích khác nhau. Chúng ta quan tâm chủ yếu
các giai oạn của người ở ộ tuổi lao ộng.
Nghiên cứu tâm lý của người ở các khoảng tuổi ( ộ tuổi): trẻ tuổi, trung tuổi, cao tuổi là
nhằm tạo cơ sở, căn cứ cho việc hợp lý hoá giao tiếp, ảm bảo khía cạnh tâm lý của các tác ộng
(biện pháp) quản lý iều hành.
3.1.1.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng trẻ
Có lẽ không có một giai oạn nào trong cuộc sống lại chứa ựng ầy ủ căng thẳng và mâu thuẫn
ến như lứa tuổi này. Đối với tất cả mọi người, giai oạn này ược xem là quá ộ từ trẻ em sang người
trưởng thành. Nó chứa ựng nhiều biến ổi, triển vọng, cơ hội, mạo hiểm... Đây là giai oạn trong ó
con người cố gắng khẳng ịnh ý thức cá nhân (sensen ofidentity) – là một cá nhân, một người trưởng
thành, một người àn ông hay một người phụ nữ. Nhiều iều trước ây không thành vấn ề thì bây giờ
có thể gây chú ý, xao ộng. Một mặt, người vị thành niên ược ối xử như một ứa trẻ và mặt khác lại
như một người lớn. Chúng ược phép lấy chiếc xe – phương tiện của gia ình vào buổi tối nhưng lại
ược nhắc nhở là phải có mặt ở nhà trước 20h30’. Chúng rất dễ nhạy cảm nhưng lại ít kiềm chế ược
cảm xúc. Đây là một lứa tuổi ưa thực nghiệm, ưa tìm kiếm và là lứa tuổi khó bảo. Chúng không
biết chắc chắn chúng là ai hoặc chúng là cái gì hay chúng muốn trở thành cái gì. Chúng cần sự dìu
dắt của người lớn nhưng lại lo lắng khi tiếp nhận sự dìu dắt ó và chỉ một mình chuốc lấy iều lo lắng
ó thôi.
Chúng không muốn chia sẻ những nỗi niềm thầm kín nhất, những tình cảm hoặc ý nghĩ với
người lớn vì sợ bị hiểu lầm và có lẽ sợ bị chế giễu nữa. Sinh hoạt với nhóm và ược an toàn với các
lOMoARcPSD|36086670
bạn cùng lứa là iều quan trọng hàng ầu. Chúng có thể chấp nhận sự kiềm chế ối với tác ộng không
thuận của bạn bè còn dễ dàng hơn của cha mẹ.
Lứa tuổi thanh niên thường có nhiều thay ổi bất ngờ. Một nhà tâm lý học ã gọi những năm
13 – 18 là lứa tuổi bất toàn – not quite. Vì lý do ở lứa tuổi này con người không hoàn toàn là trẻ
con, cũng chẳng hoàn toàn là người lớn và không hoàn toàn tin chắc vào bản thân mình.
Tính bất ịnh về vai trò xã hội của thanh thiếu niên và vấn ề cảm xúc riêng tư của nó làm
phát sinh những vấn ề phổ biến ở lứa tuổi này – những xung ột giữa cha và mẹ và con cái, sự xuất
hiện của thứ tình cảm say mê, tình yêu kiểu rỗng tuếch – pyppy love và tình yêu băng nhóm mãnh
liệt. Một nhân tố quan trọng trong mỗi phương diện nói trên là sự kiềm chế của thanh thiếu niên về
những con ường ể biểu lộ tính ộc lập mà không hy sinh sự an toàn của anh ta là vì gia ình thường
chậm chấp nhận anh ta như một “người ã lớn” nên ành phải dựa vào những người khác – nhất là
người cùng lứa tuổi ể có chỗ nương tựa và ồng tình. ở lứa tuổi này, không có gì ược hoàn toàn cả
nên dễ gây ra lo lắng và trầm cảm không giống những người khác; cảm giác mình là một quả bóng
thừa “oddball”, cảm giác ứng ngoài mọi sự. Những cậu bé và cô bé nào mất một cảm giác của tình
trạng an toàn trong gia ình mình thì chắc chắn là càng dễ bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các tín ngưỡng
và hoạt ộng của “băng nhóm” của mình hơn những cô, cậu có những quan hệ thoả mãn bên trong
gia ình.
Sự biểu hiện cảm xúc của tuổi thanh thiếu niên khác tuổi bế ẵm hay tuổi trẻ nhỏ. Thanh
thiếu niên thường học cách nói lên cảm xúc của mình thay vì biểu lộ chúng một cách cụ thể. Các
cô cậu cũng chọn một số kiểu áp ứng khá rập khuôn nào ó – ngồi ủ rũ, cười khúc khích, tỏ vẻ lúng
túng và “xì hơi ra”, phần lớn theo cách các bạn cùng lứa thường làm. Các cô bé, cậu bé thường bắt
chước các ca sĩ, diễn viên iện ảnh... và họ yêu thích bằng cách bắt chước phong cách, ngoại hình.
Và sau cùng, mặc dầu thanh thiếu niên là một ối tượng phần nào khó oán trước ược các “thăng
trầm” của cảm xúc, song các phản ứng cảm xúc có xu hướng tồn tại lâu hơn so với ứa trẻ – trừ phi
các phản ứng ó bị một kích thích khác tạo ra một cảm xúc khác làm gián oạn.
1
2
3
1
. Biện pháp quản
lý.
2
lao ộng trẻ có
và cần.
3
. Suy tính, i ến
quyết ịnh của
người lao ộng
trẻ.
lOMoARcPSD|36086670
Một lý do khiến các cô cậu này bộc lộ nhiều tính khí là họ có xu hướng bận tâm ến bản thân
và ến nhiều vấn ề riêng của lứa tuổi này. Một lý do khác là các thanh thiếu niên lần ầu tiên phải ối
mặt với các mong muốn của người lớn, cảm thấy bị ức chế không ược bộc lộ cảm xúc của mình.
Các kiểu áp ứng cũ của họ hình như không còn thích hợp nữa nhưng họ lại chưa có ủ thời gian tạo
ra các kiểu áp ứng mới thoả mãn hơn.
Trong phần lớn các trường hợp, tính a cảm của thời kỳ ầu thanh thiếu niên ã bắt ầu giảm
dần trong những năm sau ó. Những thanh thiếu niên nhiều tuổi hơn sẽ kinh qua một số trạng thái
căng thẳng mới, dĩ nhiên, iều này ược xem là kết quả của việc phải suy nghĩ nghiêm túc về các
quyết ịnh lớn lao như lao ộng và kết hôn, song phần lớn trong số họ lúc này ang tiếp tục bước theo
con ường ạt tới sự thành thục cảm xúc.
Lứa tuổi này cũng là một thời kỳ phát triển mau lẹ về mặt thể chất kể cả thay ổi to lớn về
giới. Chiều cao của lứa tuổi này tăng mạnh, trung bình từ 5 – 6 cm/năm, các thiếu nữ thường ến
thời kỳ dậy thì nhanh hơn các bạn trai cùng tuổi. Trung bình thiếu nữ bắt ầu tuổi dậy thì vào khoảng
13 – 15 tuổi trong khi các bạn trai phải lớn tới 16 – 18 mới dậy thì. Cùng với chiều cao, trọng lượng
của cơ thể cũng tăng mạnh, trong thời kỳ dậy thì, người vị thành niên có thể tăng từ 2,5 – 5 kg/năm.
Những sự thay ổi này diễn ra nhanh chóng và làm chuyển biến cơ thể của người vị thành niên từ
một ứa trẻ – thiếu cân ối, trở thành cơ thể của một người trưởng thành – cân ối. Lứa tuổi này cần
nhiều thực phẩm hơn và ăn rất ngon lành. Chúng có thể ăn hết cả một ĩa thịt dành cho bữa ăn cả
gia ình mà vẫn còn ói. Người vị thành niên nghi ngờ và thách thức cả với vũ trụ, các chuẩn mực xã
hội, các thái ộ cơ bản trước cuộc sống, các cách ứng xử ã ược chấp nhận, các giá trị ạo ức và luân
lý. Chúng òi hỏi có một chỗ ứng trong xã hội, mặc dầu thường không biết có như vậy ể làm gì.
Chúng rất muốn thể hiện mình, rất muốn ược coi là người lớn. Chính vì thế mà các nhà kinh doanh
thường rất chú ý tới ặc iểm này khi tiến hành bán hàng. Họ coi những người thành niên là những
người lớn thực sự, ặc biệt trong cách giao tiếp với những người thành niên.Chúng rất nhạy cảm với
tính không trung thực, rất ghét và nghi ngờ phần lớn những người lớn có hành ộng như vậy một
cách có tính toán. Một lần nữa chúng ta cần chú ý lưu tâm tới lứa tuổi này – họ rất ghét tính không
trung thực.
Đối với a số người lớn thì người thành niên thật khó hiểu, khó có thể có quan hệ tốt, thậm
chí khó có thể ược tha thứ, song nó lại cần giúp ỡ mọi thứ có thể ược. Để phát huy ý thức cá tính,
người vị thành niên cần có ược những kinh nghiệm xã hội tốt ẹp với nhóm của mình. Chúng cần
ược giúp ỡ trong việc chấp nhận hiểu các xung ộng và thôi thúc tình dục và tìm kiếm các cách biểu
thị những xung ộng thôi thúc ó một cách có thể chấp nhận ược. Chúng cần ược sự giúp ỡ ể học các
vai trò nam giới và nữ giới trong cuộc sống. Chúng cần ược khuyến khích nhất là ể phát huy bộ mã
riêng (private code) của mình về ạo ức hoặc giá trị. Chúng cần sự tôn trọng và sự hỗ trợ trong việc
lựa chọn phương cách chuẩn bị nào tốt nhất ể phát huy các tiềm năng thể chất, trí tuệ và xã hội của
mình. Chúng cần sự vui ùa, sự phiêu lưu, sự thành công – và cần nhiều tình thương yêu nữa.
Một ặc iểm nổi bật của lứa tuổi này là dễ xúc ộng, dễ bị kích ộng. Nhiều nhà tâm lý học cho
rằng, ây là tính xung ột của tuổi này. Người vị thành niên rất dễ xúc cảm và những xúc cảm này
ược biểu hiện rõ nét, mạnh mẽ và khó có thể kiềm chế ược. Chính vì việc dễ xúc cảm mà các xúc
cảm này rất a dạng: xúc cảm vui quá trớn, quá hăng say, quá chán nản, bi át. Với những xúc cảm
lOMoARcPSD|36086670
có tính tích cực, người vị thành niên có thể ạt ến trạng thái hăng say học tập, lao ộng, làm việc hết
mình, không tính toán vụ lợi cho bản thân. Những người lớn xung quanh và gia ình, nhà trường
phải biết kích thích những yếu tố này ể phát huy giáo dục, hướng người vị thành niên tới những
hoạt ộng mang tính lành mạnh, giúp cho việc củng cố tương lai sau này. Ngược lại, ở tuổi vị thành
niên, việc thất bại rất dễ gây ra các hậu quả xấu. Những cảm xúc bất lực, chán nản rất dễ xảy ra.
Cùng với cảm giác chán nản, người vị thành niên rất dễ dàng bị lôi kéo vào con ường xấu. Chúng
tập uống rượu, ánh bạc... cho có vẻ giống người lớn sầu ời. Rồi học phong cách 'bụi' cho có vẻ
giống hơn. Những người xấu sẽ rất dễ dàng lôi kéo chúng vào vòng xoay tội lỗi, vào những tệ nạn
xã hội: trộm cắp, ma tuý, mại dâm... Do vậy, việc hiểu rõ tâm lý người vị thành niên là việc rất cần
thiết. Tuy có khó khăn trong việc xác ịnh tâm lý cụ thể nhưng nhìn chung gia ình và xã hội cần
phải chú ý quan tâm tới những người vị thành niên ể phát huy những mặt tích cực, hạn chế hay
phòng tránh những mặt tiêu cực.
Trong lứa tuổi này, về cơ bản cơ thể con người ã trải qua những biến ộng căng thẳng, sự
mất cân ối. Cơ thể chuyển dần sang thời kỳ phát triển ổn ịnh, cân ối, hài hoà giữa các bộ phận. Cơ
thể ã ạt ến mức phát triển giống như người trưởng thành cả về thể chất và khí lực. Các bộ phận, cơ
quan chức năng liên quan của chúng ã trở nên cân ối, hài hoà và hoạt ộng tốt. ở cuối giai oạn này
cơ thể con người ã ạt ến sự xung mãn nhất, có hình dáng ẹp nhất... Trọng lượng cũng như chiều
cao tiếp tục tăng với cường ộ thấp hơn so với thời kỳ trước. Tuy nhiên chỉ có nam là còn tăng, còn
nữ thì ã dừng hẳn ở cuối giai oạn trước hoặc ầu giai oạn này. Cơ thể của người thanh niên trở nên
hài hoà nhất. Ở nam giới, cơ thể trở nên rắn chắc tạo cho phái nam có ủ sức khoẻ ể thực hiện những
công việc nặng nhọc. Đối với phái nữ, ở giai oạn này, cơ thể ã dừng phát triển ở mức cân ối, nở
nang nhất. Cùng với cơ thể, trí não của người thanh niên cũng ạt ến trạng thái tốt nhất. Các nơron
thần kinh ược kích hoạt ở mức cao nhất. Toàn bộ cơ thể cũng như các cơ quan ã ặt trong sự iều
khiển của não bộ. Học vấn và kinh nghiệm sống cũng ã tương ối ảm bảo. Muốn và ược thường i
liền với nhau. Chính vì vậy, từ 18 tuổi con người ược hiến pháp công nhận là công dân toàn quyền.
Các mặt thuận lợi của thể lực và trí lực ã tạo cho người thanh niên có trí óc sáng suốt, minh mẫn,
có nhiều ước mơ hoài bão lớn, rất nhanh nhạy với cái mới, sáng tạo trong công việc.
Vấn ề học tập trong thời kỳ này rất ược quan tâm. Việc học tập ược diễn ra trong những iều kiện
hết sức dễ dàng: trí lực, thể lực ều cho phép. Nhu cầu hiểu biết trong thời kỳ này rất cao. Việc học
tập không chỉ diễn ra ở trường mà còn cả ở những nơi khác như: cộng ồng, xã hội... Một ặc iểm
của giới thanh niên là họ có khả năng rất cao trong việc học tập, tiếp xúc với công nghệ mới. Vì lý
do này, việc sử dụng họ úng cách là rất quan trọng.
Nếu con người ã phát huy ý thức xã hội cần thiết, lòng tin, tính tự chủ, ầu óc sáng kiến,
công nghệ và cá tính thì người ó ã chuẩn bị kỹ ể hình thành ược ý thức về sự riêng tư (Intimacy),
về năng suất và tính toàn vẹn i kèm với tính thuần thục. Vì là một con người trưởng thành nên ược
mong ợi là trước hết phải ộc lập cống hiến cho người khác và có khả năng công tác tương phản với
những nét ặc trưng khi ở tuổi bế ẵm – phụ thuộc vào tiếp nhận và òi hỏi. Theo một nhà tâm lý học,
người trưởng thành lành mạnh phải có khả năng “yêu thương và lao ộng”. Trong thời kỳ ầu trưởng
thành, con người trước hết phải có khả năng ộc lập, phải có tinh thần trách nhiệm với chính bản
thân mình. Người thanh niên phải có năng lực thỏa mãn các nhu cầu của bản thân bằng các phương
lOMoARcPSD|36086670
cách mà xã hội có thể chấp nhận ược. Nói chung, người ta mong ợi ở người trưởng thành phải hỗ
trợ ược bản thân, phải xây dựng ược tổ ấm cho chính mình và bắt ầu có cuộc sống gia ình riêng.
Người thanh niên nếu có một tri giác về bản thân và những người khác và về sức mạnh cần thiết ể
ối phó với nguy cơ bệnh tật thì anh ta sẽ phải tiếp tục sẵn sàng trưởng thành.
Khi trở thành một người trưởng thành, con người phải ối mặt với những vấn ề liên quan về
mặt thể chất và tinh thần. Mặt thể chất không là vấn ề quan trọng lắm nhưng mặt tinh thần lại có
tác ộng rất quan trọng tới con người ở lứa tuổi này. Cảm xúc là một trong những nguyên nhân tác
ộng ến con người trên phương diện tinh thần.
+ Tuổi trưởng thành và sự thành thục cảm xúc
Khi tới tuổi hai mươi hoặc hơn một chút, thông thường lúc này con người ã giải quyết phần
lớn các vần ề thích nghi quan trọng. Đã có bước khởi ầu tốt ẹp trong cuộc ời lao ộng của mình và
có thể ã chọn một người bạn ời và khởi lập một tổ ấm nhỏ. Các yếu tố này góp phần quan trọng
vào việc khiến cho tuổi trưởng thành trở thành một giai oạn yên tĩnh tương ối về mặt cảm xúc.
Trong tuổi này các kinh nghiệm cảm xúc, ứng xử ược bồi ắp một cách nhanh chóng và ược
chuyển lưu một cách hữu ích hơn bất cứ một giai oạn nào khác của cuộc ời. Con người lúc này ã
trở nên chín chắn hơn và ạt ến ộ ổn ịnh cảm xúc và khả năng ánh giá, nhận xét. Trong thời kỳ này
nếu như ã có gia ình thì sự quan tâm chăm sóc tới gia ình của họ sẽ không ược chu áo cho lắm. Sở
dĩ như vậy là vì các yếu tố của các giai oạn trước vẫn tồn tại âu ó nơi con người của họ, họ vẫn
thích tham gia các hoạt ộng vui chơi, thể thao, các cuộc i chơi, tham gia vào các hoạt ộng của cộng
ồng và các sở thích cá nhân.
+ Kinh nghiệm cảm xúc thường ngày
Các cảm xúc trong danh mục phong phú của người trưởng thành biến thiên rất nhiều theo
kinh nghiệm ã trải qua. Các cảm xúc mãnh liệt như giận dữ và phấn chấn giảm tầm quan trọng i rất
nhiều trong cuộc sống thường ngày so với những iều lo lắng và những iều phiền toái vặt vãnh hàng
ngày. Nếu phải liệt kê số lần ta trải nghiệm có ý thức các cảm xúc ủ loại trong một tuần lễ thì các
con số chắc là cho thấy tần số cao nhất thuộc về sự lo lắng và phiền toái nhẹ.
– Lo âu: chủ yếu là một phần của phản ứng sợ hãi nhẹ kết hợp với một sự kiện tương
lai có thể hay không thể xảy ra. Các học sinh trung học, sinh viên ại học thường gặp phải những
lo âu vào lúc ang học hay khi sắp thi. Trong nhiều trường hợp iển hình trạng thái này kéo dài
trong vài giờ và nó sẽ kết thúc nếu có những thư giãn tốt hay có công việc khác xen vào làm
cho ầu óc không ể tâm ến những lo lắng này nữa. Nhiều học sinh nói rằng, lo âu trong các cuộc
thi mà họ ã quên mất sự kiện ơn giản, ngày tháng, các công thức trước ây ã thuộc kỹ, những
bài học trước ây ã thành thục. Mặc dầu những báo cáo này có thể chỉ là cái cớ cho những thất
bại song khối cảm xúc chắc chắn ã diễn ra trong lúc thử nghiệm.
– Điều bực mình là một dạng nhẹ của giận dữ. Thường nó hướng trực tiếp vào một
người khác và giống như âu lo, phần lớn nó cũng hay xảy ra vào lúc ang tập trung tư tưởng hay
sắp có kỳ thi. Trạng thái này thường diễn ra rất ngắn ngủi – vài chục giây ồng hồ. Khi i, nó
không ể lại một dư âm nào áng kể. Giận dữ cũng có những ặc trưng gần giống như bực mình
nhưng nó mạnh hơn và kéo dài lâu hơn.
lOMoARcPSD|36086670
– Các tâm trạng trong cuộc sống thường ngày
Thường thì một cảm xúc diễn ra khá ngắn, mặc dầu có những cơn giận dữ kéo dài tới vài
ngày. Các trạng thái cảm xúc tồn tại lâu – dù là giận dữ, sợ hãi, phấn chấn hoặc một cảm xúc nào
khác – ược gọi là tâm trạng (mood). Một tâm trạng, nói chung, kém mãnh liệt hơn một cảm xúc.Các
tâm trạng thay ổi từng ngày trong tuần và thay ổi từng giờ trong ngày cũng như thay ổi của thời
tiết. Qua một số quan sát các nữ sinh trung học, người ta thấy rằng có hiện tượng dao ộng tâm trạng
ở họ.
Có những hiện tượng dao ộng tâm trạng từng ngày và từng mùa cũng là iều tự nhiên và
cũng chẳng áng kể lo ngại. Tuy vậy, nếu những dao ộng diễn ra mau lẹ hoặc nếu khác biệt giữa
mức “thăng” và “trầm” của các tâm trạng là quá mức thì cần xem xét khả năng có rối loạn nhân
cách.
– Kiềm chế cảm xúc ở tuổi trưởng thành
Có lẽ vì lý do từng trải hơn, nên người lớn thành thục tỏ ra lãnh ạm với nhiều kích thích ã
từng dễ gây cảm xúc lúc còn trẻ hay thời thanh thiếu niên. Người lớn không dễ dàng nổi cơn giận
vì những hẫng hụt nhỏ nhoi vì tình cảm, cũng không dễ bị va chạm. Điều quan trọng hơn là khi có
cảm xúc thì thường kiềm chế ược mà không ể bộc lộ và ợi ến một thời iểm thích hợp mới chọn một
cách thích hợp ể bộc lộ. Như vậy, người lao ộng trẻ có các ặc trưng là: trẻ khoẻ; ang hoặc mới ược
ào tạo cơ bản; chưa có nhiều những gì cần thiết cho cuộc sống, lắm hoài bão, nhiều ước mơ; chưa
bị ràng buộc nhiều; chưa có bề dầy thực tế... Từ các ặc trưng ó lứa tuổi này có các ặc iểm tâm lý
như: quyết ịnh nhanh chóng và mạnh mẽ; hăng hái, xông pha xả thân quên mình mỗi khi ý thức
ược ý nghĩa của công việc và của sự tham gia; dễ tuyệt ối hoá, thần tượng hoá, dễ bị kích ộng, dễ
quyết ịnh phiến diện; nếu thành công thì sung sướng cao ộ ể tiến lên chinh phục các ỉnh cao tiếp
theo hoặc chủ quan sai lầm sau ó; nếu thất bại thì chán chường, lung lạc mạnh mẽ... Những công
việc phù hợp hơn với họ là những công việc nặng, nguy hiểm, ột xuất, xa gia ình lâu, ít phức tạp
về quan hệ... Những ối xử, ãi ngộ có tác dụng tốt hơn ối với họ là tin tưởng khi giao nhiệm vụ,
hướng dẫn cụ thể; ộng viên, khen ngợi kịp thời; mua cổ phần, cho i du học nước ngoài, tiếp xúc
với công nghệ, quản lý hiện ại...
3.1.1.2 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng trung niên
Người ở lứa tuổi này có sức khoẻ và trí lực ã phát triển ến một mức cao và hoàn thiện; kinh
nghiệm công tác và kinh nghiệm sống ầy ủ; sự nghiệp và gia ình ổn ịnh... Dao ộng tâm lý ít. Khả
năng làm việc rất tốt. Các công việc cần tới cơ bắp và trí tuệ ều ược giải quyết khá nhanh chóng và
thuận lợi. Trong thời kỳ này, vốn kinh nghiệm tích luỹ ược ã khá nên việc giải quyết vấn ề ã trở
nên tốt hơn. Độ tuổi này ã chính thức trưởng thành hoàn toàn nên khả năng ộc lập rất cao. Cũng
chính vì vậy mà nhu cầu ộc lập về công việc và tài chính phát sinh. Họ khao khát muốn ược làm
việc ộc lập ể khẳng ịnh chỗ ứng ịa vị trong xã hội bằng cách lao ộng, học tập hết mình. Một gánh
nặng è nén tâm lý lên những người có ộ tuổi này là việc tạo lập cho mình một cuộc sống yên ổn,
ầy ủ bằng mọi cách. Họ sẽ phải em sức lực và kiến thức tích luỹ ược ể ối chọi, chống ỡ, củng cố ịa
vị của mình.
Khi ã có “một cái gì ó”, người thuần thục bắt ầu phải ối mặt với một xã hội thu nhỏ – gia
ình. Đến tuổi này, khi ã phần nào giũ bỏ ược gánh nặng tâm lý tạo lập cuộc sống, họ bắt ầu cố gắng
lOMoARcPSD|36086670
tạo lập cho mình một gia ình. Công việc thiết lập, xây dựng và duy trì gia ình quả là khó khăn. Nó
cũng là gánh nặng thứ hai ối với người lớn tuổi này. Nhưng chính vì những gánh nặng này họ trở
nên tích cực hơn trong công việc. Việc duy trì, nuôi dưỡng tổ ấm nhỏ ã làm cho họ phải cố gắng
lao ộng, năng ộng hơn nữa trong việc kiếm tìm vật chất ể nuôi sống mình – giờ ây không chỉ là một
cá nhân ơn lẻ mà là một gia ình thực sự.
Người ở lứa tuổi này phát huy ý thức riêng tư thông qua các tác ộng qua lại trong ời sống
hôn nhân và tư cách làm cha làm mẹ. Để thành một bậc cha mẹ có khả năng cống hiến, khả năng
yêu thương, khả năng cộng tác thì họ phải nhận ược tình thương yêu cần thiết, vì lý do một người
không thể cho i từ một cái không có gì.
Mặc dù xã hội áp ặt òi hỏi phải kiềm chế sự bộc lộ các căng thẳng cảm xúc, song con người
vẫn ược tự do trong vấn ề học cách làm sao ể thực hiện ược việc kiềm chế là tìm ra các lối thoát
một cách tích cực. Một số ý kiến cho rằng người lớn không bao giờ thực hiện ầy ủ việc kiềm chế
và hậu quả là phải gánh chịu những mối quan hệ xã hội bất lợi – với gia ình, với ồng nghiệp, với
bạn bè. Những người khác “kiềm chế” các cảm xúc của mình bằng cách nén chúng lại và không
chịu bộc lộ chúng ra chút nào, những người này lại thường phải chịu những hậu quả bất lợi ối với
sức khỏe thể chất và tinh thần. Mặt khác, người thành thục thường kiềm chế các cảm xúc của mình
mà không cần phủ nhận chúng. Họ thường biết cách xử lý ể giữ gìn sức khỏe, ược nghỉ ngơi thoải
mái, lựa chọn việc làm và những người xung quanh thích hợp, tránh những xung ột gây cảm xúc
xấu, ặt ra các mục tiêu thực tế và tạo ra một phong cách, một lối sống hóm hỉnh tránh tối a các căng
thẳng gây au buồn. Người thành thục còn tìm ra các lối thoát lành mạnh và có thể chấp nhận ược ể
làm dịu bớt các căng thẳng cảm xúc – bằng cách sử dụng các thú tiêu khiển, những iều tâm ắc, các
trò thể thao và lao ộng chân tay. Những lối thoát ó là một yếu tố quan trọng trong ời sống cảm xúc
là vì mặc dầu có thể kiềm chế các biểu hiện cảm xúc của mình song con người vẫn không bao giờ
loại trừ ược chúng cả.
Phần sau của lứa tuổi này ược phân thành một nhóm lứa tuổi nhỏ gọi là tuổi ỉnh cao của ời
người. Đây là ộ tuổi ỉnh cao của ời người. Sức khỏe ở phong ộ cao, kiến thức và kinh nghiệm ã tích
luỹ ược cũng ở ỉnh cao. Ở ộ tuổi này, cơ thể con người ã phát triển và dừng ở mức ỉnh iểm. Hệ
1
2
3
1.
Biện pháp quản lý.
2
. Những gì người lao
ộng trung niên có và
cần.
3
. Suy tính, i ến
quyết ịnh của người
lao ộng t
rung niên.
lOMoARcPSD|36086670
thống xương cốt ã hoàn thành “xương hóa”, cơ thể ã ạt tới mức ộ sức khoẻ cao nhất, ộ dẻo dai ã ạt
tới ỉnh iểm. Điều này ã tạo thuận lợi cho những người ở ộ tuổi này có cơ hội làm bất cứ việc gì,
không ngần ngại và hoàn toàn có hiệu quả. Kinh nghiệm tích luỹ ược cũng giúp ỡ họ nhiều. Thể
lực, kiến thức, kinh nghiệm cao ộ ã giúp họ tự tin trong việc hoàn thành mọi việc, mọi ý ịnh. Mọi
suy nghĩ ều ược xuất phát từ những ánh giá tổng hợp từ ó ã tạo ra tính hiệu quả trong công việc.
3.1.1.3. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng cao tuổi
Khi bước qua ộ tuổi 60 ược gọi là tuổi già hay tuổi cao niên. Cả cơ thể và tinh thần ều
thay ổi, da nhăn, tóc bạc, i ứng cũng chậm chạp, mắt mờ, tai lãng, sức yếu cùng với xuất hiện
những tâm lý cô ơn, bi quan, nóng nảy, a nghi, … Những khủng hoảng tâm lý càng ngày càng
tăng lên theo tuổi tác rõ nét nhất là khoảng 80 tuổi.
- Người về già cũng như một em bé, thân thể yếu i, phản ứng chậm, người già cần một thời
gian lâu ể ghi nhớ dữ kiện, suy nghĩ và thời gian trả lời lâu hơn.
- Đặc biệt con người càng về già trí nhớ suy giảm rất hay quên, thiếu sự chú ý, dễ mắc hội
chứng Alzaheimer, không nhớ ể ồ dùng ở âu.
- Xương cốt yếu i, hay au nhức xương, i ứng chậm chạp, dễ té ngã vì thế trong phòng tắm
cần có biện pháp phòng ngừa trơn trợt.
- Tâm lý cô ơn: ây là một tâm lý phổ biến ở hầu hết người già, trước ó họ vẫn i làm ược tiếp
xúc giao tiếp nhiều người còn lúc nghỉ hưu rời khỏi nơi công tác sức khỏe cũng yếu i, ít ra ngoài
hay ở một mình sẽ dễ sinh ra buồn chán, cô ơn nhất dễ thấy mình bị bỏ rơi nhất là lúc con cái, hàng
xóm láng giềng vẫn i làm chỉ còn họ ở một mình vào ban ngày, họ muốn ược chăm sóc và ể ý nhiều
hơn. Vì thế chúng ta cần cảm thông cư xử tế nhị tránh rơi trường hợp người già cảm thấy bị hất
hủi.
- Tâm lý hoài cổ: Người già rất thích nhớ lại quá khứ, thích kể những chuyện ã qua và rất
hay quên nên hay nói i nói lại một câu chuyện. Tuổi già thích truyền lại cho con cháu những hiểu
biết kinh nghiệm,
- Hay lo lắng bi quan: người già rất lo cho sức khỏe của mình luôn có tâm lý lo sợ “gần ất xa
trời”, sợ chết, vì chậm chạp mất nhiều chức năng lệ thuộc nhờ vả vào người khác nên trở nên lo
âu, sợ bị bỏ rơi người càng nhiều bệnh tật càng bị tâm lý nặng nề hơn. Họ hay bận tâm canh cánh
về những việc chưa làm ược luôn canh cánh về con cái, thậm chí phỏng oán chủ quan bắt con cái
làm theo ý mình.
- Do tâm lý cô ơn trở nên tự ti nóng nảy vì nhận thấy ịa vị xã hội của mình ngày càng kém i,
tinh thần dễ nổi cáu trước những việc nhỏ nhặt, dễ dao ộng, khó kiềm chế kiểm xúc. Dễ bị sốc,
ngất xỉu, hay xơ cứng ộng mạch, tai biến khi gặp những vấn ề chấn ộng tinh thần lớn.
- Biếng ăn, ít ngủ, xuống cân, khó ngủ, mất ngủ hay i tiểu êm, tâm lý phiền muộn, thương
cảm, lo âu hụt hẫng sau khi nghỉ hưu.
- Thính giác giảm, lãng tai dễ nghe sai hiểu sai ý của người khác, a nghi suy oán, rất dễ mẫn
cảm với cảm giác cơ thể.
lOMoARcPSD|36086670
- Cơ năng sinh lý ngày càng suy yếu, sức khỏe sức ề kháng suy yếu, các cơ quan lão hóa suy
nhược, rất dễ mắc bệnh vì thế cần sự quan tâm, quan sát ặc biệt, chăm sóc nhận biết ra những thay
ổi ể kịp thời chữa trị vì nếu không phát hiện sớm thì thời gian bệnh kéo dài, rất lâu khỏi bệnh.
- Dễ mủi lòng, tủi thân khi những yêu cầu nhu cầu của mình không ược áp ứng ầy ủ hay
nhanh chóng vì cho rằng con cái không kính trọng mình nữa.
- Xuất hiện những triệu chứng trầm cảm, ngày càng khó tính hay gay gắt với con cái, cảm
giác khó chịu mọi việc không theo ý mình hay người khác là mà mình không vừa lòng phải thay
ổi nếp sống thói quen không muốn.
- Cảm thấy xa cách với cách sống, suy nghĩ vì lệch tuổi tác với giới trẻ.
Thật ra những thay ổi ó xuất phát từ chính bản thân người già mà chính họ cũng không
biết nó xuất phát từ âu, nó ã ảnh hưởng lớn ến cuộc sống của họ, vì thế người thân, gia ình, xã hội
hãy biết quan tâm ến ời sống, thỏa mãn cao nhất những mong muốn tâm lý bức xúc của họ. Làm
gì khi người già hay hờn giận?
Hiểu rõ tính tình người cao tuổi:
Người thân trong gia ình nên hiểu rõ những thay ổi trong tâm sinh lý của người cao tuổi.
Nên chịu khó lắng nghe ông, bà và bỏ cách nghĩ kiểu như “ông bà già rồi, ông bà nói gì cũng mặc
kệ, ta cứ làm theo cách của ta”. Điều này có thể gây tổn thương và khiến người cao tuổi cảm thấy
không ược xem trọng. Con cháu càng xa lánh, giận dỗi, người già sẽ càng cảm thấy cô ơn và khó
tính hơn. Chỉ cần một hành ộng nhỏ bất kính, thiếu tôn trọng của con cháu với người lớn tuổi trong
gia ình sẽ khiến họ cảm thấy tủi thân và tăng thêm phần khó tính.
Chú ý ến việc ăn uống của người già, tuyệt ối không bỏ bê
Nuôi dưỡng, chăm sóc người cao tuổi sao cho khoa học, hợp lý: Chú ý ến chế ộ ăn uống,
bệnh tật, tuyệt ối không bỏ bê các cụ. Gia ình phải hết sức quan tâm ến các vấn ề tâm sinh lý của
người lớn tuổi trong nhà: Đừng ham mê công việc mà bỏ qua việc chăm sóc, lắng nghe tâm sự của
các cụ.
Người già thích sum họp gia ình, vì vậy con cháu nên thường xuyên về thăm, tổ chức những
buổi họp mặt gia ình. Một bữa cơm ấm cúng có ủ con cháu quây quần xung quanh, ầy ắp tình yêu
thương sẽ làm cho người già vui vẻ và hạnh phúc.
Tạo môi trường sống thoải mái cho người cao tuổi:
Nếu người già ược sống trong một môi trường thoải mái, giàu tình yêu thương và vị tha thì
tâm lý, tính cách họ cũng sẽ rộng lượng, dễ chịu hơn. Khi về già, tính cách con người cũng thay ổi
do nhiều nguyên nhân khác nhau. Người già thường hay ể ý và trở nên kỹ tính, vì cuộc sống bó hẹp
trong gia ình nên suy nghĩ và tủi thân. Ngược lại, lớp trẻ năng ộng và luôn có xu hướng “hướng
ngoại”. Họ có phong cách sống trẻ trung, nghĩ cũng “thoáng” hơn. Điều này gây nên những mâu
thuẫn trong các gia ình có hai, ba thế hệ cùng chung sống dưới một mái nhà. Vì vậy, ể người già
“dễ tính” hơn, các thành viên trong gia ình cần ôn hòa, thoải mái, chia sẻ và yêu thương nhau nhiều
hơn.
lOMoARcPSD|36086670
Mặt khác người lao ộng cao tuổi có bề dày, tự hào và sâu nặng với quá khứ; có nhiều kinh
nghiệm xử lý các vấn ề phức tạp, phần lớn duy trì bản lĩnh, tự tin khi xử lý các tình huống của quan
hệ xã hội.
Như vậy, trong thế giới nội tâm của người lao ộng cao tuổi có mâu thuẫn lớn giữa một bên
là quá khứ hào hùng và tương lai của nhiều thứ xuống cấp, “lực bất tòng tâm” và tiếp sau ó “tâm”
cũng hết dần...
3.1.2 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo giới tính
Nghiên cứu tâm lý của một loại người cụ thể chủ yếu là nghiên cứu úc kết iểm tâm lý riêng
có, ặc thù, nổi trội của loại người ó cùng với quá trình hình thành và hướng dẫn áp dụng mỗi khi
xây dựng các chiến lược, giải pháp quản lý kinh doanh. Kết quả nghiên cứu ặc iểm tâm lý của nam
và của nữ hoàn toàn cần thiết cho việc phân tích và thiết kế các biện pháp cụ thể trong quản lý kinh
doanh.
3.1.2.1.Đặc iểm tâm lý của người lao ộng nữ
Thông thường não của người ược chia ra làm hai phần nửa bên phải và nửa bên trái. Nửa
bên trái dùng ể iều khiển “khả năng ngôn ngữ” như nghe, nói, viết...; nửa bên phải dùng ể iều khiển
“khả năng thị giác” như hình vẽ, màu... Hai nửa trái, phải của nam và nữ có quá trình hình thành,
phát triển và một số ặc iểm khác nhau góp phần tạo nên tâm lý nam và nữ.
Khi còn nhỏ, nửa não bên trái của bé gái phát triển nhanh hơn bé trai còn ở bé trai nửa não
bên phải phát triển sớm hơn. Điều này làm cho bé gái nói và làm văn hay hơn bé trai, nhưng bé trai
lắp ghép mô hình ồ chơi, tìm phương hướng nhanh hơn bé gái. Khi ọc sách nam giới dùng nửa não
bên trái, khi nhìn bản ồ lại dùng nửa não bên phải. Nhưng bộ não của nữ thì phân công không ược
rành mạch như thế. Bộ iều khiển thị giác thì có cả chức năng ngôn ngữ, bộ iều khiển ngôn ngữ thì
lại có cả chức năng thị giác. Vì thế nữ giới thường dùng cả hai bộ phận của não ể xử lý vấn ề giàu
sức quan sát hơn nam giới, dùng trực giác ể giúp bản lĩnh tư duy. Chính vì thế sau khi nói chuyện
với người khác, phụ nữ thường thường không chỉ ơn thuần nghe ối phương nói chuyện mà còn
quan sát biểu hiện, cách ăn mặc ộng tác của ối phương, từ ó oán ược ý ịnh của ối phương, xem lời
anh ta nói có giống như suy nghĩ của anh ta hay không.
Nữ giới ể mắt ến chuyện của người khác nhiều hơn nam giới một phần vì lý do trên, một
phần do bản năng thiên chức làm mẹ, muốn bao quát tất cả mọi việc. Như vậy, nữ giới hay tò mò.
Một sự tò mò xuất phát từ ý tốt. Và ấy là iều mà chúng ta cần hiểu, thông cảm và xét ến khi sử
dụng họ vào công việc.
Sự khác biệt về sự phát triển của não, hệ tâm thần của nam giới và nữ giới như ã nói ở trên
là rất quan trọng và dẫn ến những tính cách ặc trưng khác nhau giữa nam giới và nữ giới
– Về mặt tri giác cảm tính: Năng lực tri giác của nam giới tương ối mạnh, nhất là tri
giác không gian rõ ràng hơn nữ giới. Điều này thể hiện ở chỗ nam giới giỏi tìm ường mở lối, xác
ịnh phương hướng. Còn thính giác của nữ giới rất nhạy bén, hơn nam giới trong việc phân biệt và
ịnh vị âm thanh, nhất là về năng lực nghe các âm cao. Vì thế mới có câu “Mắt con trai, tai con gái”.
Câu này còn có nghĩa rằng, con trai coi trọng – thích ược nhìn cái ẹp (sướng mắt) nhiều – mạnh
hơn con gái, còn con gái coi trọng – thích ược nghe lời hay, ý ẹp (sướng lỗ tai) hơn con trai.
lOMoARcPSD|36086670
– Về phương diện ngôn ngữ: Nữ giới nói lưu loát, ọc, viết, ặt câu khá hơn, chỉ thua
nam giới ôi chút về vốn từ, cách suy luận và tính lôgíc. Nữ giới thường rất tinh tế, nhiều hình ảnh
và giàu cảm xúc, còn nam giới thì lập luận khúc chiết, bố cục chặt chẽ, ý tưởng mới mẻ, dồi dào.
– Về mặt tư duy, trí nhớ và óc tưởng tượng: Nam giới thiên về tư duy lôgíc trừu tượng,
nữ giới thiên về tư duy hình tượng cụ thể. Trí nhớ ý nghĩa và trí nhớ trừu tượng của nam giới khá
mạnh nhưng nữ giới lại mạnh về trí nhớ máy móc và trí nhớ hình tượng. Óc tưởng tượng của nam
giới thường thiên về mối quan hệ giữa các vật, về tính lôgíc, còn nữ giới thiên về mối quan hệ giữa
người với người chú trọng tính hình tượng.
– Về mặt tư duy sáng tạo: Theo nhiều chứng cứ mang tính kinh nghiệm cho thấy nam
giới có trội hơn nữ giới chút ít. Có lẽ chính vì vậy mà ít thấy nữ giới trong số rất nhiều nhà khoa
học và nhà phát minh. Một ví dụ iển hình nữa là mặc dù nữ giới rất giỏi về nấu nướng và may vá
(có tính chức năng thiên bẩm), nhưng phần lớn các nhà nấu ăn và may mặc ầu ngành lại là nam
giới.
Một ặc trưng lớn nhất giữa nam giới và nữ giới và ặc trưng này không thể thay ổi theo
thời gian và môi trường (các ặc trưng khác có thể thay ổi theo thời gian và môi trường) là: Chỉ có
nữ giới mới có khả năng sinh con và cho con bú; và cũng chỉ có nam giới mới có tinh trùng ể thụ
thai. Giới tính này của nam và nữ không thể thay ổi và hoán vị cho nhau.
Nhiều công trình nghiên cứu tâm lý ã i ến kết luận nữ có một số ặc tính sau
*. Nhạy cảm, giàu lòng vị tha
Một ặc tính của nữ giới là tính vị tha. Nữ giới rất giàu tình thương và nhạy cảm trước các
biểu cảm của người khác. Tuy vậy, tính a cảm, nhạy cảm của nữ giới thường i ôi với tính hoài nghi.
Nữ giới có tình cảm au buồn, vui vẻ nhanh và mạnh hơn àn ông. Một việc ối với àn ông không là
gì nhưng lại làm cho phụ nữ buồn au, cảm ộng. Một iều ặc trưng nhất là sự dao ộng nội tâm của họ
rất dễ bộc lộ ra bên ngoài. Do nữ dễ rung cảm, dao ộng... nên người ời gọi họ là phái yếu. Do bản
chất yếu uối nên người nữ giới hay quá suy nghĩ, khóc lóc khi gặp những bất trắc, thất vọng trên
ường ời. Vì lý do này mà có nhà văn ùa vui, khuyên rằng, nên xây dựng nhà máy thủy iện trong ó
tuốc bin chạy bằng nước mắt của phụ nữ. Họ rất dễ tủi thân khi người khác ộng chạm ến những sai
sót, những khiếm khuyết hay nỗi au của họ. Nữ giới nhạy cảm tới mức, cứ hơi có chút việc gì là
tình cảm của họ trào dâng ngay nhưng lại không có lấy một chút ối sách nào khi hoặc ngay sau khi
ó. Nữ giới là những người lắm hoài nghi, nhiều khi họ còn không tin tưởng vào chính mình. Họ
nghi ngờ nhiều nên tần suất và biên ộ thay ổi hành vi, hành ộng của họ cao hơn cả thời tiết.
Nữ giới tuy lắm hoài nghi nhưng lại giàu lòng vị tha, rộng lượng và hay tha thứ. Đối với
một số người thì họ rất dễ bỏ qua những lỗi lầm dù lớn hay nhỏ. Nữ giới trọng tình cảm hơn nam
giới. Họ cho rằng, không nên ể cho sai lầm làm sứt mẻ hoặc ến mức làm mất i tình cảm, mối quan
hệ tốt ẹp ã có từ trước. Như vậy, giới nữ rất thông minh, rất khôn vì tình cảm là thứ thực sự quý
cho cuộc sống và khi ã mất thì không hoặc rất khó lấy lại. Tuy nhiên cũng có không ít người cố
chấp, hay ể bụng, nhớ kỹ và thường xuyên nhắc lại những sai lầm của người khác. Những người
này nếu ược học tập, tiếp xúc nhiều sẽ trở thành như những người nữ bình thường khác. Ngày nay
nữ giới ý thức ược và có nhiều cơ hội, iều kiện tham gia các hoạt ộng xã hội, cuộc sống tập thể,
lãnh ạo quản lý ể công kiến, ể khẳng ịnh mình, ể trở thành ẹp toàn diện.
lOMoARcPSD|36086670
*. Nhiều ham muốn
Phụ nữ rất coi trọng giá trị của mình trong gia ình và xã hội. Những gì nữ giới muốn cũng
giống hầu hết những gì mà nam giới nghĩ trong ầu như: thành ạt, quyền lực, ịa vị, tiền tài, tình yêu,
hôn nhân, con cái, hạnh phúc và giá trị cá nhân. Khi còn trẻ phụ nữ thường có mong muốn có chỗ
dựa, có học thức cao, ược nhiều người quý mến. Nhưng theo thời gian sau khi lập gia ình có con
cái mong muốn của phụ nữ cũng thay ổi. Họ thường muốn giữ gìn những gì ã có ược, ã ạt ược,
muốn chồng mình, con mình, nhà mình hơn của người khác. Ham muốn của phụ nữ hầu hết là tự
nhiên, là chính áng. Đôi khi do ham muốn ầy mâu thuẫn, thuần tuý muốn mà hoạt ộng, cuộc sống
bị rối loạn kém hiệu quả. Theo xu thế thời ại và vì mong muốn ược khẳng ịnh mình, òi quyền bình
ẳng với nam giới nên càng ngày càng có nhiều phụ nữ quyết tâm thực hiện và ã thực hiện thành
công mong ước này. Các chức vụ cao trong cơ quan, chính phủ như tổng thống, thủ tướng, bộ
trưởng... trước ây thường chỉ có nam giới nắm giữ thì nay phụ nữ cũng ã làm ược. *. Hiếu kỳ, thích
tò mò
Ở người phụ nữ, tính hiếu kỳ, tò mò thường phổ biến hơn ở những người nam giới. Cái gì
họ cũng muốn biết, muốn tham gia, muốn thử và làm cho bằng ược. Nếu không ược thì họ sẽ cảm
thấy khó chịu trong người. Tò mò là tính phổ biến của nữ giới. Có người tò mò vì tính tốt thích
giúp ỡ người khác, có người tò mò vì tính xấu thích tìm hiểu và nói xấu chuyện của người khác.
Dĩ nhiên không phủ nhận rằng không ít việc tò mò ến ời sống riêng tư của người khác em
ra àm tiếu sinh lắm iều mâu thuẫn là xấu. Nữ giới vì mục ích giúp ỡ nhau mà tò mò việc của nhau
thì ấy là việc tốt. Còn nếu tò mò ể nói xấu nhau thì thật là iều cần phải tránh. Nữ giới thích ể mắt
ến chuyện của người khác vì một phần do bản năng thiên chức làm mẹ, muốn bao quát tất cả mọi
việc. Nữ giới thích tò mò nhưng họ lại có ý tốt nhiều hơn là ý xấu. Nữ giới có lòng tốt và nhân ái
hơn nam giới (do thiên chức bẩm sinh của họ). Thông thường nữ giới thích ược giúp ỡ người khác
hơn nam giới
*. Hay so bì, ghen tức
Con người luôn luôn ích kỷ, không muốn ai hơn mình. Nhưng khi quá áng là bị người ời
lên án và gây thiệt hại cho bản thân. Nữ giới so bì hơn – kém, ganh tỵ nhiều hơn nam giới. Từ xưa
ến nay ã có nhiều người phụ nữ bị người ời ánh giá là có lòng ganh ghét quá áng. Phân tích về mặt
tâm lý học, sự ganh ghét xuất hiện chính là do ã thực sự có hoặc có nguy cơ người khác hơn mình.
Người phụ nữ dễ coi tất cả các phụ nữ khác ều là ối tượng cạnh tranh, ở họ hội ủ các iều kiện ể bị
ghen ghét. Phụ nữ ghen ghét nhau phần lớn về những gì có liên quan ến những thứ như: sắc ẹp,
quần áo, vật trang sức, học vấn nghề nghiệp, thuận lợi, thành ạt trong cuộc sống... Chính tính hay
so bì hơn – kém giữa cái này với cái kia, giữa người này với người kia ã em ến cho nữ giới tính
ganh tỵ và ố kỵ nhỏ nhen. Đây là một thói quen ứng xử ã ăn sâu vào tiềm thức mỗi người, tuỳ từng
trường hợp hoàn cảnh mà ẩn hay lộ mà thôi. Nữ giới không thích mình bị thua kém ai, thích thể
hiện hình thức, tài năng và trí tuệ của mình khi có dịp. Giữa nữ giới với nhau có tính kình ịch rất
mạnh. Bình thường sự ghen tỵ của nữ giới ối với bạn bè, người thân, ồng nghiệp thường là ẩn. Khi
ối thủ tiềm ẩn có gì nổi trội, ược khen ngợi, khẳng ịnh vị thế thì lập tức họ không kìm chế nổi hành
vi, hành ộng. So bì, ghen tức nhiều khi góp phần tạo ra ộng cơ hoạt ộng, quyết tâm phấn ấu mạnh
hơn nhưng ôi khi làm xúc phạm người trong cuộc, gây nên một số phản ứng tiêu cực.
lOMoARcPSD|36086670
*. Thích chưng diện, phô trương
Người phụ nữ nào cũng thích làm ẹp, một iều tự nhiên như các nhu cầu khác của ời sống.
Làm ẹp là một ức tính không thể thiếu của nữ giới. Cuộc sống trong xã hội càng văn minh thì nhu
cầu làm ẹp của con người và của nữ giới càng tăng lên. Nữ giới là người có sẵn nhiều thứ ẹp mà
lại biết làm ẹp thêm thì họ càng hấp dẫn, càng ược yêu quý. Nữ giới làm dáng, chưng diện một
phần bắt nguồn từ tính hay so bì, muốn chứng tỏ mình không thua kém ai của họ. Và cách làm ẹp
bao giờ cũng thể hiện khả năng thẩm mỹ, trình ộ nhận thức, văn hoá và lối sống của bản thân người
nữ giới. Người nữ nào cũng trông chờ, sung sướng khi có lời khen ngợi, nhất là sự khen ngợi của
người nam giới về vẻ ẹp và khiếu thẩm mỹ của họ.
Ngoài các ặc tính kể trên, nữ giới còn có một số ặc tính sau
– Tính mơ mộng và giàu tưởng tượng: Trong các khả năng tinh thần của bạn gái thì
có lẽ chỉ có óc tưởng tượng là hoạt ộng mãnh liệt nhất, óc trực giác của họ rất tinh vi. Vì thế họ
tưởng tượng dồi dào, mạnh mẽ. Gặp một thảm cảnh nào ó thì bạn gái khổ hơn hẳn các bạn trai cùng
hoàn cảnh, vì họ tưởng tượng phóng ại sự vật. Các bạn gái thường là người mơ mộng và lãng mạn.
Họ có tâm hồn phong phú, tinh tế nhạy cảm, biết yêu thích, trân trọng những giá trị thẩm mỹ, tính
phóng khoáng, cởi mở dễ cảm thông với người khác, dễ nhân ái với ồng loại, không chấp vặt thù
dai, không so kè ganh ua. Bạn nữ thường lãng mạn thì chắc chắn rằng sẽ có bản tính dịu dàng, nhẹ
nhàng, mềm mỏng, mơ mộng.
– Tinh tế, dịu dàng: Nữ giới có tính bẩm sinh hiền từ của người mẹ, ảm nhiệm chức
năng của người mẹ (chức năng kép - phụ nữ có khuynh hướng lập gia ình và làm mẹ rất sớm. Các
em gái thích chơi búp bê, cho mặc áo, út thức ăn... thì thấy rõ khuynh hướng làm mẹ ã hình thành
rất lớn). Nữ giới rất tinh tế nhạy cảm, có khi dịu dàng, có khi cứng rắn. Nữ giới sẵn lòng hy sinh
tất cả cho người thân, dám xả thân chống lại mọi kẻ thù ể bảo vệ mình, tính ghen, anh á là ặc trưng
của nữ giới. Sức chịu ựng lòng kiên nhẫn cũng không kém gì nam giới, cấu tạo tâm lý thuộc về
loại thụ ộng, có tấm lòng bao dung, tôn trọng người khác. Nữ giới thường phản ứng nhanh chóng,
nhập tâm và nhớ lâu những lời nói và hành ộng. Lòng tự trọng của nữ giới rất cao nên hay và dễ bị
tự ái.
– Tính dễ bị tổn thương: Nữ giới thường dễ tự ái hơn nam giới. Do bạn gái rất nhạy
cảm và yếu uối nên hay dễ bị tổn thương và dẫn ến tính tự ái.
– Thích tâm sự: Phụ nữ nhìn chung là rất thích tâm sự. Đó cũng là một nhu cầu không
thể thiếu ược của họ. Bất cứ ở âu lúc nào họ cũng có thể tâm sự với nhau về bất cứ thứ gì. Đôi khi
họ cũng tự coi mình là giỏi giang, thường can thiệp vào chuyện của người khác. Nhìn chung thì
phụ nữ có tật xấu là vốn lắm lời và thường không giữ bí mật ược. Nhưng trên thực tế, những phụ
nữ lắm iều ều là những người tính tình chặt chẽ, thích gọn gàng, sạch sẽ và ều là những người lòng
dạ ngay thẳng, chính trực.
– Kiên trì và nhẫn nại: Phụ nữ là người có tính kiên nhẫn hơn nam giới và cũng tỉ mỉ
hơn. Chẳng những thế mà rất nhiều công việc yêu cầu nữ giới chứ không phải nam giới như việc
may vá, thêu thùa. Về mặt thể lực và tinh thần, phụ nữ thích hợp với những công việc nhỏ mang
tính thời gian dài, mang tính quy luật. Chúng ta thường cho rằng về mặt thể lực và tinh thần, phụ
lOMoARcPSD|36086670
nữ kém hơn so với nam giới. Tuy nhiên trong một số iểm nào ó thì không phải là hoàn toàn. Một
khi ã có ý tưởng về vấn ề gì thì họ sẽ theo uổi ến cùng.
– Thích ược quan tâm săn sóc: Phụ nữ với bản chất yếu uối nên họ rất thích ược mọi
người quan tâm săn sóc và ặc biệt của người nam. Họ thích ược quan tâm ặc biệt là về mặt tinh
thần, thích ược người khác thăm hỏi, ộng viên, vỗ về. Trong những dịp ngày lễ thì họ thích nhận
ược nhiều lời chúc tụng, những bông hoa, những món quà nhỏ từ phía người khác giới. Họ rất sợ
phải cô ơn, muốn ược che chở, bao bọc của người khác giới. Phụ nữ rất thích ược khen ngợi.
– Tính rụt rè, e thẹn: Phái nữ thường hay nhút nhát, xấu hổ e thẹn, họ rất sợ dư luận
của người ời. Tính rụt rè nhút nhát thường có ở cả bạn trai cũng như các bạn gái. Nhưng ở bạn gái
nhiều hơn. Đây là một lĩnh vực thuộc tâm lý. Đặc tính của hiện tượng tâm lý này là trong ứng xử
hàng ngày hay ngập ngừng. Suy nghĩ thì muốn nhưng rụt rè trong hành ộng không tự tin, hay sợ
người khác chú ý ến mình, làm việc gì cũng ngại là mình không dám. Tóm lại, tính nhút nhát, rụt
rè không biết vượt trở ngại. Họ luôn ở trạng thái tự kìm hãm trong các à bật, tự cản mình trong
thực hiện ý muốn, e sợ tất cả, họ e sợ ngay chính họ. Tính tình họ trở nên kín áo, không muốn va
chạm. Họ lắng nghe giữ kín iều mình biết. Hay quan tâm ến việc xảy ra xung quanh và không muốn
dẫm chân lên việc của người khác. Họ không phải là không có bản lĩnh lập trường, không phải là
người không có suy nghĩ riêng, trái lại họ có suy nghĩ riêng rất mạnh. Nhưng họ thường không chủ
ộng, không mạnh dạn, không làm bất cứ iều gì mình chưa suy nghĩ, dù rằng iều ó là chính áng, úng
ắn. Một ặc trưng là phụ nữ rụt rè trong quan hệ giao tiếp, vì thế, mọi biểu hiện thân mật cũng tốt,
nhưng nếu vượt quá giới hạn ngược lại sẽ làm cho người ta cảm thấy thiếu lễ ộ.Do ặc tính rụt rè và
nhút nhát của phụ nữ nên họ dễ nhu nhược, thiếu quyết oán, có thái ộ không rõ ràng, mập mờ...
– Gọn gàng, ưa sạch sẽ: Nhìn chung nữ giới thường gọn gàng, ngăn nắp hơn nam
giới.
Họ biết cách phân bố, sắp xếp mọi thứ sao cho hợp lý nhất. Đây là ức tính rất cần thiết của nữ giới
trong cuộc sống hàng ngày. Phụ nữ thường thích sự ôn hoà, lịch thiệp không thích sự xô xát và
xung ột. Họ thường bị ộng hơn nam giới. Tuy nhiên khi phải ối mặt với những khủng hoảng liên
quan ến sự sống, phụ nữ có những phản ứng khá mẫn cảm, hơn nữa họ có thể phát huy ược sức
mạnh ngoài sức tưởng tượng vì ở người phụ nữ ức hy sinh, sức chịu ựng và sự chung thuỷ là nét
nổi bật ở họ.
Ông cha ta từ lâu ã sử dụng hai câu ể nói lên ặc iểm tâm lý của phụ nữ Việt Nam là
“Giận thì có giận, thương thì vẫn thương” – Nữ giới do rất quan tâm, thương yêu nên khi
khi bị phật ý là giận. Nhưng giận thế rồi vẫn thương. Nữ giới tình cảm hơn àn ông, thương yêu sâu
nặng hơn àn ông. Đó là iều tuyệt vời, nhưng có khi khó ảm bảo cân bằng, hài hoà các mặt. Ví dụ,
khi có con nhỏ người mẹ chủ yếu tập trung dành cho con, người chồng bị “ra rìa” là không hay. “
Đàn ông nông nổi giếng khơi, àn bà sâu sắc như cơi ựng trầu” – Nữ giới thường quan tâm, lo liệu
những gì cụ thể, sát thực, gần gũi... hơn àn ông.
lOMoARcPSD|36086670
Nếu hiểu quản lý là dùng người, thì chúng ta nên lưu ý ến hai iều ông cha ta ã tổng kết nêu
ở trên và sử dụng người lao ộng nữ cho những công việc ít nặng nhọc cơ bắp, ít ộc hại (trung bình
nữ có sức khoẻ bằng 2/3 của nam); những công việc nhẹ hơn về lý, nặng hơn về tình (quan hệ);
những công việc òi hỏi cẩn thận, khéo léo...
Ở Việt Nam, nữ giới chiếm 50.2% phần trăm tổng dân số và chiếm 50% lực lượng lao ộng.
Do ặc tính và tâm lý của người phụ nữ, phụ nữ chiếm tỉ trọng a số trong ngành giáo dục, y tế, dệt
may. Nữ giới chiếm 64% trong ngành y tế, 66% trong ngành giáo dục. Đặc biệt ngành giáo dục
mầm non thì 100% là nữ do ặc tính của ngành này và do thiên chức (làm mẹ) và tính dịu dàng, kiên
nhẫn của giới nữ. Trong ngành dệt may nữ giới chiếm hơn 80%. Nữ giới chiếm tỉ trọng nhỏ trong
các ngành xây dựng (20%), khai thác công nghiệp (24%), ngành khoa học kỹ thuật (40%), ngành
giao thông vận tải và viễn thông (18%). Do ặc iểm thích mua bán của nữ giới và các ặc tính khác,
phần lớn các quyết ịnh mua hàng hoá, ồ ạc giá trị trong gia ình ều do nữ giới quyết ịnh.
Thị hiếu của phụ nữ thường hay phát triển theo mốt và thời trang. Phụ nữ thích mua những
loại hàng giảm giá và hay lựa chọn khá kỹ, chê khen, òi hỏi cao là chuyện thường tình của phụ nữ,
chớ khó chịu, mà nên chiều chuộng họ. Phụ nữ hay bị cuốn hút bởi các quầy hàng mẫu, quảng cáo.
Nắm ược ặc tính của nữ giới là thích ược làm ẹp, hay so sánh ghen tị, thích ược chiều chuộng nên
các nhà kinh doanh thường hay dùng các hình ảnh ẹp, màu sắc, và các nữ diễn viên xinh ẹp ể quảng
cáo và lăng xê hàng hoá bán của mình. Đồng thời họ cũng xây dựng các hình tượng nhân vật sử
dụng hàng hóa, mẫu mốt của họ thông qua các câu chuyện truyền hình nhiều tập nhằm ánh vào tâm
lý tình cảm và hay bắt chước của giới nữ.
Phụ nữ về mặt sinh lý là những người có ộ nhạy cảm cao hơn nam giới. Họ a cảm và tinh
tế, tế nhị hơn nam giới. Trong khi i du lịch phụ nữ thường biểu lộ mấy nét tâm lý sau ây + Là người
lo liệu chuyện ăn, ở hàng ngày.
+ Tính toán tiền nong thông thạo và nhanh chóng.
+ Trong mua hàng, i tham quan, họ kỹ tính hay òi hỏi cặn kẽ, sạch sẽ, gọn gàng. Hễ không
vừa ý là phàn nàn, góp ý ngay.
Trong một ơn vị có nhiều nam giới thì thường mong ơn vị mình có thêm nữ giới. Nhưng
nếu xung quanh toàn là nữ giới thì sẽ phàn nàn và cho rằng khó ối xử với nữ giới. Tuy rằng nữ giới
có sức hấp dẫn nam giới, nhưng khi thuyết phục họ, nam giới lại rơi vào tình trạng lúng túng, vụng
1
2
3
1
.
Biện pháp quản lý.
2
. Những gì người lao ộng nữ
có và cần.
3
. Suy tính, i ến quyết ịnh
của người lao
ộng nữ.
lOMoARcPSD|36086670
về. Ngày nay, nhiều phụ nữ ã tham gia công tác ở mọi lĩnh vực xã hội. Vấn ề quản lý nữ giới sẽ
ược ặt ra.
Nữ giới có 4 ặc iểm cần lưu ý khi quản lý họ (xuất phát từ ặc iểm tâm lý)
– Tính bị ộng và tính ỷ lại;
– Đòi hỏi công bằng (hay so sánh, suy bì);
– Nhạy cảm;
– Tính bảo thủ, kiên trì.
Khi tiếp xúc với nữ giới cần lưu ý
Nữ giới thường phản ứng nhanh chóng, nhập tâm và nhớ lâu những lời nói và hành ộng của
nam giới. Nếu ể lại cho họ ấn tượng tốt thì mọi việc ều suôn sẻ, còn ngược lại thì người nam giới
sẽ gặp khó khăn.
Vì vậy cần chú ý 3 iểm sau
– Chú ý ến sự bình ẳng, tôn trọng nữ giới trong công tác và sinh hoạt. Có thái ộ lịch
sự, văn minh có tinh thần giúp ỡ phụ nữ.
– Nữ giới thường không ưa kiểu ăn nói bừa bãi. Khi nói chuyện với họ không nên hỏi,
“Chị làm ở công ty mấy năm rồi?” “Chị năm nay bao nhiêu tuổi?” “Sao chị chưa lấy chồng?” Thực
ra ây là câu hỏi tỏ vẻ quan tâm ến ối phương nhưng sẽ làm cho nữ giới khó xử, và thái ộ không hài
lòng.
– Phải có thái ộ nghiêm túc trong công tác.
Khi giao nhiệm vụ cho cán bộ nữ cần phải cân nhắc kỹ xem có thích hợp không. Cũng
không nên quá nuông chiều họ, nhiều khi như vậy sẽ ể lại hậu quả không hay.
Cần phải tạo iều kiện cho nữ cán bộ tự lực hoàn thành nhiệm vụ ược giao. Chỉ giúp ỡ khi
gặp khó khăn nhất ịnh. Khi cấp trên phê bình cấp dưới của mình là nữ giới, cách tốt nhất là nói rõ
nguyên nhân sai lầm của họ rồi mới ề cập ến phương pháp sửa chữa và ảnh hưởng của nó ối với
hiệu quả và tiến trình công việc. Cuối cùng là lời ộng viên với thái ộ khoan dung, thoải mái, không
trù dập. Mặt khác khi nữ giới có khuyết iểm ta cũng không nên im lặng vì như vậy họ dễ i vào bất
mãn, tiêu cực theo kiểu “Thôi thì ằng nào cũng thế rồi...” Khi thuyết phục nữ giới cần chú ý mấy
iểm sau
– Nữ giới có lòng tự trọng rất cao, nếu bất ngờ thuyết phục họ sẽ bị cự tuyệt. Muốn
thuyết phục thành công thì phải kiên trì, khôn khéo bằng tình cảm, lòng chân thành. – Thỉnh cầu
ối tượng với giọng nói tha thiết theo 3 giai oạn sau Giai oạn 1: Tạo ra tình huống ể ối tượng chấp
nhận giao tiếp.
Thuyết phục người khác mà mình ở thế yếu thì chẳng bao giờ thành công. Nếu người thuyết
phục không tự tin thì sẽ dễ làm cho ối tượng cảm thấy không yên. Do ó, thuyết phục nữ giới phải
có thái ộ thẳng thắn, dứt khoát và thận trọng.
Dùng phương pháp hài hước ể tạo sự vui vẻ, có thể giảm ược tâm lý chống ối của ối phương.
Giai oạn 2: Với tất cả thiện chí và lòng kiên trì
lOMoARcPSD|36086670
Đối với công tác mới, khó khăn, nữ giới thường có tâm lý do dự, rất khó tiếp thu sự thuyết
phục. Người lãnh ạo thông minh lúc này cần khen và ộng viên công tác hàng ngày của chị ta, xây
dựng cho chị ta niềm tin.
Giai oạn 3: Xác ịnh rõ trọng iểm công tác làm cho ối tượng có quyết tâm
Khi cấp trên giao nhiệm vụ cho nữ nhân viên thì cần nói rõ chức năng, nhiệm vụ, ý nghĩa
công việc phương pháp ể hoàn thành nhiệm vụ, giúp họ có lòng tin và quyết tâm hoàn thành nhiệm
vụ.
* Những iều nên tránh: Sự khác biệt giữa nam và nữ ã tạo ra sự khác nhau trong quan hệ và
quản lý họ. Vì vậy, khi quản lý và giao tiếp với giới nữ nên chú ý mấy iểm sau
– Tránh gây phật ý, thù hằn với nữ giới
Cần thận trọng khi nhận xét, ó là tiền ề quan trọng nhất. Nên nhớ rằng, nếu ối ịch với nữ
giới sẽ bị phản kích một cách iên cuồng và triệt ể, sẽ bị coi thường.
Trên ời này chẳng có nam giới bình thường nào lại chán ghét nữ giới, a số nam giới ều vì
nữ giới mà hy sinh (?). Nhưng cũng có những người nam coi thường nữ giới, không thích nhận nữ
giới vào làm việc trong ơn vị của mình, cho rằng nữ giới khó hiểu (nếu khen ôi lời thì trong lòng
nở hoa, nếu chê thì áp lại bởi sự lạnh lùng) hoặc ngại vì phúc lợi và bảo hiểm xã hội phải trả cho
nữ cao hơn cho nam (do phụ nữ phải nghỉ ẻ khi thai sản hoặc hay nghỉ khi con ốm).
Người Việt Nam ta thường có câu: “Nếu khen phụ nữ một câu chân thành và úng lúc, úng
chỗ thì họ vui sướng cả cuộc ời, nhưng nếu chê họ một câu mà áng lẽ không nên chê thì họ giận
tới 7 ngày không ăn cơm”. Trên thực tế, lãnh ạo là nam giới ít nhiều ều có sự ồng cảm với nữ giới,
chỉ có iều là ít khi nói thẳng với nữ giới, phản bác lại nữ giới một cách thẳng thắn hay thô bạo như
giữa nam giới với nhau.
Người lãnh ạo mà coi thường nữ giới thường là những người thiếu năng lực lãnh ạo. Lý
do rất ơn giản, vì không nhận thức ược vai trò quan trọng của nữ công nhân viên, làm cho quan
hệ trở nên lạnh nhạt, tan vỡ, hoặc là bất ồng, oán hận, ảnh hưởng ến năng suất công tác, bất lợi
cho cả ơn vị. Vì vậy lãnh ạo nam giới nên – Tạo ra không khí hoà thuận thông cảm.
– Chú ý sự thay ổi của tâm lý nữ giới.
Nữ giới có tính bẩm sinh hiền từ của người mẹ, ảm nhiệm chức năng của người mẹ. Người
mềm mại dịu dàng, nước da trắng trẻo, là ặc trưng của nữ giới, sức chịu ựng, lòng kiên nhẫn cũng
không kém gì nam giới, cấu tạo tâm lý thuộc về loại thụ ộng, có tấm lòng bao dung, tôn trọng người
khác. Nữ giới sẵn lòng hy sinh tất cả cho người mình yêu; dám xả thân chống lại mọi kẻ thù, ể bảo
vệ mình; tính ghen, anh á cũng là ặc trưng của nữ giới.
Do sự khác nhau về ặc iểm thể chất, về tâm lý của nam và nữ, nên là một người nam giới
giữ trọng trách lãnh ạo, xin ừng coi nhẹ những ặc iểm tâm lý của nữ giới, tìm hiểu tâm trạng, ý ịnh
của nữ giới dưới quyền mình, trên cơ sở ó ể giao nhiệm vụ hoặc dặn dò họ. Chỉ trích họ một cách
tuỳ tiện sẽ bị họ phản kích tại chỗ. Dưới ây là một số iều cần chú ý khi nói chuyện với nữ giới
+. Thái ộ ôn hoà, lịch sự. Nữ giới không ưa thích thô bạo.
+. Nữ giới bẩm sinh ã có tâm lý dựa vào nam giới, mong ược nam giới che chở, giúp ỡ khi
gặp khó khăn, vì thế cần tăng cường giúp ỡ nữ giới.
lOMoARcPSD|36086670
+. Không ược trách móc một cách tùy tiện, vì cảm giác của nữ giới rất nhạy bén.
+. Lòng tự trọng của nữ rất cao, vì thế nên trách coi thường nữ giới, xúc phạm ến tự trọng
của họ, chú ý ến sự khen ngợi, ó là iều không thể coi nhẹ.
+. Chú ý ến những chi tiết nhỏ, vì nữ giới rất ghét thái ộ mặc nhiên.
+. Đối với nhân viên cấp dưới không ược phân biệt ối xử.
* Quan hệ với ồng nghiệp là nữ giới nên chú ý mấy iểm sau
Điều kiện dẫn ến thành công không chỉ quyết ịnh do khả năng mà còn phụ thuộc vào mối
quan hệ của bạn với ồng nghiệp. Nếu mối quan hệ này tốt, nó sẽ hậu thuẫn cho bạn rất ắc lực trong
công việc cũng như trong cuộc sống. Phải làm gì ể tạo ra sự hợp tác giữa các ồng nghiệp, vấn ề thật
không ơn giản.
Là nữ giới khi quan hệ với ồng nghiệp nên
– Luôn giữ gìn ý tứ nhiều hơn so với ồng nghiệp là nam. Không ứng quá gần hoặc có
cử chỉ va chạm thân mật trong khi nói chuyện hoặc trao ổi công việc. Trước ó, cần thể hiện: iều
duy nhất mà bạn quan tâm chỉ là công việc và chỉ có công việc mà thôi.
– Trang phục của bạn phải chứng tỏ bạn là người nghiêm túc. Tuyệt ối không mặc
những quần áo khêu gợi như: chiếc váy ngắn quá tiêu chuẩn, cổ áo trễ hơn mức cho phép, hoặc vải
mỏng.
– Những cử chỉ, cách i lại giao tiếp của bạn cũng thể hiện rất rõ tư cách của bạn. Đồng
nghiệp nam, nếu có ý, cũng không dám quấy rầy hay tỏ ý sàm sỡ với bạn nếu ôi mắt
bạn không lúng liếng, lời nói bạn không lả lơi, kiểu cách bạn không mời gọi...
– Khi i công tác xa bạn ừng nên mềm lòng bởi những cám dỗ tình cảm với người ồng
hành khác phái. Nếu bạn nhớ gia ình, nhớ nhà và cần một sự ồng cảm hay muốn chia sẻ, bạn có
thể gọi iện và mời họ i uống cà phê, nói chuyện hay i nghe hoà nhạc. Tuyệt ối không nên gõ cửa
phòng họ.
– Tránh những cái chạm tay hay những va chạm nhỏ với người khác phái, cho dù là
vô tình, vì khi ấy, chẳng mấy ai nghĩ rằng bạn vô tình âu. Không nên thường xuyên cùng i ăn trưa,
tối, uống cà phê, xem phim hay cùng về với một anh chàng ồng nghiệp nào ó, ể tránh tình trạng bị
người khác hiểu lầm.
Do biến ộng của xã hội, nữ giới hiện ại cũng thay ổi rất lớn, họ ã từ giã truyền thống cũ:
con gái chỉ ở nhà, ể tham gia vào mọi hoạt ộng xã hội, i sâu vào quần chúng ể thích hợp với cuộc
sống của một xã hội luôn luôn thay ổi. Có người ã trở thành một nhân vật quan trọng trong xã
hội.
Nữ giới hiện ại có thể gánh vác ược nhiều trọng trách trong xã hội. Trong ời tư họ cũng
không còn là con gái bẽn lẽn, xấu hổ. Trên tất cả mọi lĩnh vực họ ều có thể tỏ rõ thái ộ của mình,
chính kiến của mình. Đây là hiện tượng áng mừng. Tuy nhiên tuỳ theo ặc iểm ịa lý, phong tục, tập
quán, tôn giáo, truyền thống mà nữ giới ở các vùng khác nhau có những ặc iểm và tính cách khác
nhau. Phụ nữ châu Á thường e thẹn, dè dặt hơn phụ nữ châu Âu.
lOMoARcPSD|36086670
Nhờ những kiến thức về tâm lý người nói chung và ặc iểm tâm lý của từng loại người chúng
ta sẽ có ược cách ối nhân xử thế và tác ộng thu phục khách hàng, ối tác hữu hiệu. Đối với khách
hàng là nữ giới: số khách hàng này chiếm một tỉ trọng rất lớn, ặc biệt các loại hàng hoá tiêu dùng
hàng ngày và hàng thực phẩm vì nữ giới thường làm công việc tề gia nội trợ và thường ại diện cho
cả gia ình trong việc mua hàng, nhất là các mặt hàng tiêu dùng thường ngày như gạo, thuốc men,
ồ gia dụng...
Những ặc iểm tâm lý của người nữ giới như ã nói ở trên sẽ giúp ích ít hoặc nhiều cho công việc
kinh doanh của họ. Kinh doanh ngày nay rất cần sự khôn khéo, quan trọng còn hơn trình ộ kỹ thuật
chuyên môn và khả năng tính toán. Ngoài ra hình thức bên ngoài ối với phụ nữ doanh nghiệp là rất
quan trọng. Để tạo cho mình một vẻ ngoài lịch sự, có sức lôi cuốn là rất cần thiết. Khi tạo cho mình
một vẻ ngoài lịch sự thì chính bản thân họ cũng sẽ cảm thấy rất tự tin trong kinh doanh. Đôi khi ối
tác của bạn nhìn thấy vẻ bề ngoài sang trọng ó và tác phong làm việc của bạn thì nhiều khi công
việc kinh doanh sẽ trở nên rất thuận tiện. Phụ nữ có thể là người quyết oán, táo bạo nhưng cần sự
dịu dàng. Trong kinh doanh, ó là một yếu tố ể thành công. Sự dịu dàng của nữ doanh nghiệp là rất
có sức thuyết phục, ặc biệt là ối với ối tác là nam giới trong lĩnh vực kinh doanh. Phụ nữ thường
ược chọn làm thư ký, lễ tân, tiếp khách, người bán hàng... do tài ứng xử và sự dịu dàng của họ.
3.1.2.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng nam
Nhiều nhà tâm lý học khẳng ịnh rằng, nam giới có một số ặc tính sau:
– Khao khát quyền lực, của cải;
– Ưa chinh phục, khám phá;
– Thích ược âu yếm, chiều chuộng...
Sau ây chúng ta xem xét nguồn gốc, biểu hiện, mặt mạnh, mặt yếu của các ặc iểm tâm lý
quan trọng của nam nhằm mục ích nắm vững ể vận dụng vào quản lý và kinh doanh.
*. Khao khát quyền lực, của cải
Nam giới khao khát quyền lực, của cải vì chỉ khi có ược hai thứ ó người àn ông mới khẳng
ịnh ược vị thế của mình, mới có iều kiện thực hiện ược vị trí, vai trò của mình. Từ bé người con
trai ã ược dạy dỗ và nhận biết ược mình có một vai trò rất quan trọng trong cuộc sống gia ình sau
này. Nếu như người phụ nữ có chức năng sinh con ẻ cái thì người àn ông phải có trách nhiệm ảm
nhận các công việc to lớn trong nhà, phải ứng mũi chịu sào, phải là trụ cột của gia ình, phải có trách
nhiệm trong việc tạo ra của cải nuôi sống gia ình và là người lái con thuyền gia ình trong bất cứ
hoàn cảnh nào. Đó cũng có thể là tiêu chuẩn số một mà nữ giới cần ở nam giới.
Do ó sự nghiệp, việc tìm kiếm nguồn sống là cái mà người àn ông, người chồng coi là trên
hết, là quan trọng nhất. Tiền bạc, của cải không những chỉ là công cụ ảm bảo cho cuộc sống mà
còn là một biểu tượng của quyền lực.
*. Ưa chinh phục, khám phá
Nam giới thích phiêu lưu mạo hiểm, chinh phục, khám phá, tìm tòi cái mới. Niềm am mê
này song hành với người àn ông trong suốt cuộc ời của họ. Hàng nghìn năm nay người àn ông ược
ánh giá theo các yếu tố mạnh mẽ, trí tuệ, dũng cảm... Các yếu tố ó của người àn ông phải ược thể
hiện trên thực tế như: làm ược những gì mọi người khác làm ược và làm cho ược một số thứ, một
lOMoARcPSD|36086670
số iều mà người khác chưa hoặc không làm ược. Nam giới không chịu chấp nhận dễ dàng sự áp ặt
của người khác vì họ muốn chứng minh khả năng của mình, khẳng ịnh vị thế của họ. Lúc nhỏ tuổi
các chàng trai học ược nhiều iều, nhiều lời khuyên cho mình. Nam giới cố gắng làm theo lời khuyên
ó và phần thưởng cho họ chính là sự thành ạt quyền lực, của cải và người àn bà mà họ yêu thích.
Như vậy, có thể nói rằng, ưa chinh phục những gì khó và khám phá tìm tòi cái mới ở nam
giới là do họ muốn tự khẳng ịnh mình vị thế của mình và do sau những cuộc chinh phục, khám phá
họ thường ược thưởng quyền lực, của cải, những người phụ nữ họ yêu thích...
*. Thích ược quan tâm chăm sóc, chiều chuộng
Người nào cũng thích ược người khác quan tâm chăm sóc, chiều chuộng, nhưng người nam
giới iều thích muốn ó mạnh, trội hơn ở nữ giới. Điều này là nhân và là quả của hai ặc iểm tâm lý
nêu ở trên và là iểm yếu của nam giới.
3.1.3 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo vị thế trong tập thể
Khi có tổ chức như gia ình, họ tộc, tập thể doanh nghiệp... là có ngôi thứ, có vị trí, thân
thế của từng cá nhân. Có những căn cứ ể xác lập vị thế, ến lượt mình vị thế lại tạo nên nhiều iều
mà chúng ta nếu muốn tốt ẹp thì phải xem xét ến khi quan hệ xử lý, giải quyết vấn ề cụ thể.
3.1.3.1 Đặc iểm tâm lý của người có vị thế cao trong tập thể:
Người có vị thế cao suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết vấn ề lớn, bao quát nhanh và sát
úng hơn; dễ mắc bệnh gia trưởng, tự ại.
Trong tập thể doanh nghiệp người có vị trí, thân thế cao thường là người tài, giỏi hơn nhiều
người khác. Sau một thời gian ở vị thế ó do ược ược thông tin ầy ủ hơn, nhanh hơn, chính xác hơn
và ược tiếp xúc, tham gia giải quyết các vấn ề a dạng, phức tạp của thực tiễn của doanh nghiệp nên
nhận thức, kỹ năng của phần ông ược nâng cao, họ trưởng thành hơn. Biết khâm phục, phụng sự,
khơi gợi người có vị thế cao chúng ta ược chia sẻ nhiều hơn mong ợi.
1
2
3
1
. Biện pháp quản lý.
2
. Những gì người lao ộng nam có và cần.
3
. Suy tính, i ến quyết ịnh của người lao
ộng nam.
lOMoARcPSD|36086670
Để có quan hệ tốt với cấp trên cần lưu ý:
+) Dù không thích cấp trên nhưng vẫn phải ặt họ úng vị trí;
+) Hãy hiểu vị trí, vai trò, nhiệm vụ, trách nhiệm của cấp trên và hợp tác với họ;
+) Tìm, hiểu tính cách, sở thích của cấp trên và xét ến chúng khi quan hệ với họ;
+) Chấp hành nghiêm túc các chỉ thị của cấp trên;
+) Thẳng thắn hỏi cấp trên về công việc, về nỗi lo lắng... vui vẻ nghe theo ý kiến, khuyến cáo của
họ;
+) Tranh thủ các cơ hội trao ổi ý tưởng, ý kiến, thông tin với cấp trên;
+) Nên gần gũi với cấp trên nhưng tránh quá thân mật:;
+) Không nói xấu, phê phán sau lưng, bình luận về ời tư của cấp trên;
+) Giữ lời hứa và những iều ã cam kết với cấp trên; +) Giữ lễ ộ, thái ộ
tôn trọng cấp trên...
3.1.3.2. Đặc iểm tâm lý của người có vị thế thấp trong tập thể:
Người có vị thế thấp suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết tình huống, vấn ề nhỏ thuộc
phạm vi nhanh và sát úng hơn; dễ mắc bệnh thụ ộng, dựa dẫm. Trong tập thể doanh nghiệp, người
có vị trí, thân thế thấp thường là người chưa có mức ộ tài, giỏi bằng nhiều người khác.
Họ ít ược ược tiếp xúc, tham gia giải quyết các vấn ề a dạng, phức tạp của thực tiễn doanh
nghiệp hơn nên nhận thức, kỹ năng ít ược nâng cao, trưởng thành chậm hơn. Người có vị thế thấp
thường ược thông tin ít ầy ủ hơn, gián tiếp, chậm hơn. Họ cũng có nhiều nhu cầu và những thứ cần
cho công việc. Người có vị thế thấp rất muốn cấp trên ể ý ến mình, quan tâm ến mình. Để có quan
hệ tốt với người có vị thế thấp nên:
+) Chú trọng iểm hay, sở trường của họ và tránh iểm dở, sở oản;
+) Tỏ ra thực sự quan tâm, tin tưởng họ;
+) Tìm cách ể họ bộc bạch, lắng nghe những suy nghĩ, lo lắng, khổ tâm của họ;
+) Tôn trọng tính tự chủ của họ, không áp ặt, ép buộc họ theo ý hoặc khuôn mẫu của ai ó;
1
2
3
1
.Biện pháp quản lý.
2
. Những gì cần và có
của người lao ộng có
vị trí cao.
3
. Suy tính,
i
ến
quyết ịnh của người
lao ộng có vị trí cao.
lOMoARcPSD|36086670
+) Không chê trách, phê phán họ; biết cách hoà mình cùng với họ trong các hoạt ộng ời sống;
+) Thành thật tin tưởng họ...
3.1.4. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo lịch sử thành, bại
Có nhiều nguyên nhân sâu xa dẫn ến có những người trong ời phần lớn là thành công hoặc
phần lớn là thất bại. Đến lượt mình trên nền lịch sử ó sinh ra một ặc iểm tâm lý mà chúng ta nếu
muốn tốt ẹp cần xem xét khi ưa ra quyết ịnh xử lý, giải quyết tình huống, vấn ề cụ thể nảy sinh.
3.1.4.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có lịch sử phần lớn là thành công
Người có lịch sử phần lớn là thành công suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết tình huống,
vấn ề quen thuộc nhanh và có mức ộ sát úng cao; tình huống, vấn ề không quen thuộc – chậm và
dễ sai lầm; dễ mắc bệnh: quá tự tin dẫn ến nhầm lẫn, “công thần”.
3.1.4.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có lịch sử phần lớn là thất bại
Người có lịch sử phần lớn là thất bại suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết tình huống,
vấn ề mới, phức tạp chậm, phiến diện, kém sâu sắc; dễ mắc bệnh tự ti. Nên giao cho loại người này
công việc mà họ cố gắng là hoàn thành ược; ộng viên, tin tưởng, khích lệ họ.
Cuối thế kỷ XX, phần lớn người Việt Nam sinh trưởng trong nền sản xuất nông nghiệp nhỏ,
lạc hậu, manh mún và bao cấp. Khi ất nước chuyển sang kinh tế thị trường họ chưa chuyển mình
kịp, chưa thích nghi hoàn toàn. Kinh tế thị trường mở ra nhiều cơ hội và cũng chứa ựng nhiều rủi
ro. Trong kinh tế thị trường các thay ổi diễn ra nhanh hơn; hay, dở bộc lộ nhanh hơn. Nhiều thay
ổi, biến ộng khó lường cùng với nhiều ối thủ cạnh tranh làm cho các vụ làm ăn dễ rơi vào một trong
hai tình trạng: thắng thì thắng lớn, thua thì thua ậm. Ban ầu một số người mạnh dạn dám làm là
giành ược thắng lợi. Những người ban ầu không nhận thức ược hoặc không dám làm, chỉ dám làm
ở giai oạn sau hầu hết bị thất bại vì giai oạn sau òi hỏi phải biết làm mới thành công. Một phần của
số người này i từ thất bại này ến thất bại khác, có lịch sử thất bại là chủ yếu.
Khi giao việc, hướng dẫn, ánh giá, ãi ngộ cho loại người này cần khôn khéo khích lệ, ộng
viên ể họ tự tin, giảm tự ti, mặc cảm.
1
2
3
1
. Biện pháp quản lý.
2
. Những gì cần và có
của người lao
ộng
có vị trí thấp.
3
. Suy tín
h,
i
ến
quyết ịnh của người
lao ộng có vị trí thấp.
lOMoARcPSD|36086670
3.1.5. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo ngành nghề
Từ lâu trên con ường tìm kiếm cách thức tiến bộ nhằm nhanh ạt ược năng suất, chất lượng
lao ộng cao, con người ã biết cách tách lập hình thành nên một tập hợp ngành nghề ể tổ chức chuyên
môn hoá ào tạo và làm việc. Hiện nay, mỗi người nên biết một số nghề, i sâu một nghề trong từng
giai oạn. Theo nghề người ta tập trung tâm lực cho nó, phần lớn ược hạnh phúc, tự hào về nó. Các
yếu tố chuyên biệt của mỗi ngành nghề tác ộng làm hình thành trong con người ặc iểm, hiện tượng
tâm lý riêng. Người ược ào tạo và làm việc lâu năm trong một nghề thường ưa ra quyết ịnh xử lý,
giải quyết tình huống, vấn ề thuộc nghề của mình nhanh và sát úng; tình huống, vấn ề thuộc nghề
khác chậm và dễ thiên vị, lệch về phía nghề của mình. 3.1.6. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng
theo trình ộ chuyên môn
Mỗi ngành nghề ược tách lập nhiều chuyên ngành, chuyên môn. Có nhiều yếu tố quyết ịnh,
tham gia hình thành tâm lý của từng loại người theo trình ộ chuyên môn. Trong từng chuyên ngành,
chuyên môn thường có và cần phối hợp với nhau giữa những người có trình ộ cao, trung bình và
thấp. Để tổ chức, phối hợp công tác với nhau cần hiểu và xét ến ặc iểm tâm lý của nhau.
3.1.6.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có trình ộ chuyên môn cao
Người có trình ộ chuyên môn cao thường suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết tình
huống, vấn ề thuộc chuyên môn nhanh, bài bản, sâu sắc. Người hiểu biết sâu, rộng nên ược giao
nhận những phần việc chuyên môn phức tạp cao, òi hỏi sáng tạo nhiều; cần ánh giá mức ộ óng góp
của họ theo chất xám (hệ số cao).
3.1.6.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có trình ộ chuyên môn thấp
Người có trình ộ chuyên môn thấp suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết tình huống, vấn
ề chậm, lệch trọng tâm, kém bài bản, dài dòng. Người hiểu biết không ủ sâu, rộng nên ược giao
nhận những phần việc chuyên môn phức tạp không cao, quen thuộc, òi hỏi sáng tạo không nhiều;
cần ánh giá mức ộ óng góp của họ chủ yếu theo khối lượng (hệ số thấp).
Nhiều người Việt Nam do sống và làm việc quá lâu kiểu khép kín, dựa dẫm vào thiên nhiên,
vào nhà nước, vào nước ngoài nên khả năng nhìn xa trông rộng, tầm suy nghĩ của nhiều người rất
hạn chế. Sản xuất nhỏ ể thoả mãn nhu cầu ơn giản, thấp, ít phải cạnh tranh làm cho con người chỉ
dùng và trở thành quen dùng kinh nghiệm là chính. Họ không thấy sự bức xúc lớn của việc có thêm
và sử dụng kiến thức, phương pháp khoa học. Sau này, khi chúng ta thấy ược rằng: Ngu dốt là êm
tối của tâm hồn, là cội nguồn của au khổ, thì chúng ta ã có nhiều nỗ lực cho giáo dục – ào tạo. Tuy
vậy, do cơ chế sử dụng không hoàn toàn hợp lý, thị trường lao ộng chưa phát triển nên ộng cơ học
tập của từ 45% ến 75% người học chưa úng hoặc chưa cao; do nghèo, tiền ít, do phương pháp ánh
giá thành tích không hợp lý nên ào tạo, giáo dục của ta nhất là ào tạo nghề, ào tạo ại học... còn nặng
về nhồi nhét lý thuyết, nhiều khi lý thuyết cũng không chuẩn xác; nặng về ào luyện khả năng ối
phó, sao chép máy móc... Từ ó tỷ lệ người ược ào tạo và chất lượng ào tạo còn thấp. Khi chuyển
sang kinh tế thị trường ai cũng phải làm thật ể có mà ăn thật, phải tự lo nâng cao năng lực cạnh
tranh của chính mình, phải làm ra hàng hoá có chất lượng và giá cạnh tranh ược với các ối thủ ban
ầu hơn ta nhiều ẳng cấp. Chúng ta ã bắt ầu thấm thía sự yếu kém về tầm tư duy (tư duy chiến lược)
và năng lực hành ộng thực tế trong sản xuất kinh doanh. Chúng ta ang tìm mọi cách ể tăng ầu tư
lOMoARcPSD|36086670
cho giáo dục – ào tạo, vừa dùng người vừa ào tạo bổ sung và ào tạo nâng cao. Nhà nước và các
doanh nghiệp ang tích cực nghiên cứu cơ chế kích thích sáng tạo, cơ chế sử dụng sản phẩm sáng
tạo vừa nhằm làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm Việt Nam, vừa tạo ra tác ộng ể mỗi người
tự ầu tư, tự lo học tập, ào tạo nâng cao trình ộ của mình; phấn ấu nhanh chóng giảm ược số người
có trình ộ thấp, trạng thái tâm lý của người có trình ộ thấp.
3.1.7. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo bản chất
Trong một con người luôn có ồng thời hai loại người: tốt và xấu.
3.1.7.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có bản chất tốt
Loại người lao ộng có bản chất tốt là loại người thích, tự giác làm việc, thương yêu, giúp ỡ
người khác khi có cơ hội.
3.1.7.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có bản chất xấu
Loại người lao ộng có bản chất xấu là loại người không thích, không tự giác làm việc, thường
có âm mưu, hành vi muốn gây hại cho người khác khi có cơ hội.
3.1.8. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo iều kiện kinh tế – xã hội hiện tại
Điều kiện kinh tế – xã hội hiện tại của người lao bao gồm: hoàn cảnh kinh tế, số lượng người,
các loại người, tình trạng sức khoẻ, tình trạng quan hệ giữa các thành viên... của gia ình.
3.1.8.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có iều kiện kinh tế – xã hội hiện tại thuận
lợi
Người lao ộng có iều kiện kinh tế – xã hội hiện tại thuận lợi có tâm trạng thoải mái, thoáng.
Mỗi khi có cơ hội ầu tư, chi tiêu loại người này suy tính, i ến quyết ịnh ảm bảo hài hoà các loại lợi
ích hơn.
1
2
3
1
. Biện pháp quản lý.
2
. Những gì cần và có của
người lao
ộng có
iều
kiện sống thuận lợi.
3
. Suy tính, i ến quyết
ịnh của người lao
ộng
iều kiện sống thuận
có
lợi.
lOMoARcPSD|36086670
3.1.8.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có iều kiện kinh tế – xã hội hiện tại khó
khăn
Người lao ộng có iều kiện kinh tế – xã hội hiện tại khó khăn có tâm trạng suy tư, kém thoải
mái. Mỗi khi có cơ hội ầu tư, chi tiêu loại người này suy tính, i ến quyết ịnh một cách mạnh mẽ, dễ
nghiêng lệch theo lợi ích cá nhân trước mắt.
Loại người lao ộng này có chí, quyết tâm cao, trình ộ chuyên môn và sức khoẻ; cần nhiều
tiền, thời gian, sự thông cảm, bố trí công việc phù hợp... Trong quản lý iều hành doanh nghiệp cần
nắm bắt ược những người có iều kiện, hoàn cảnh khó khăn ể thông cảm, ộng viên và tạo iều kiện
giúp họ dần dần vượt qua.
3.1.9. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo vị trí ịa lý ( iều kiện tự nhiên) nơi
sinh trưởng
Nói ến vị trí ịa lý là nói ến tính chất và mức ộ tác ộng của vũ trụ, của mặt trời, mặt trăng; thực
tế khí tượng, thuỷ văn, ịa chất, hệ thực vật, ộng vật; tác ộng của chúng vào quá trình hình thành,
phát triển của các tố chất bên trong và biểu hiện bên ngoài của con người. Tập thể người lao ộng
của một doanh nghiệp bao giờ cũng gồm những người ến từ nhiều vùng, miền (vị trí ịa lý). Họ có
những iểm khác nhau về chất, trong ó có sự khác nhau về tâm lý. Hoàn toàn cần thiết nhận biết và
xét ến ặc iểm tâm lý của những người làm việc ở doanh nghiệp ến từ những vị trí ịa lý khác biệt rõ
nét: thuận lợi và không thuận lợi.
3.1.9.1 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng sinh trưởng ở vị trí ịa lý ( iều kiện tự
nhiên) thuận lợi
Người lao ộng sinh trưởng ở vị trí ịa lý ( iều kiện tự nhiên) thuận lợi có tâm trạng tươi vui,
phóng khoáng, ít lo xa; khó khăn hơn khi phải thích nghi với iều kiện bất thường. Đa số người dân
sinh ra và trưởng thành ở phía Nam Việt Nam trong thế kỷ XX là một ví dụ.
1
2
3
1
. Biện pháp quản lý.
2
. Những gì cần và
có của người lao
ộng có
iều kiện
sống khó khăn.
i
ến
3
. Suy tính,
quyết ịnh của người
lao ộng có iều kiện
sống khó khăn.
lOMoARcPSD|36086670
3.1.9.10. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng sinh trưởng ở vị trí ịa lý ( iều kiện tự
nhiên) không thuận lợi
Người lao ộng sinh trưởng từ vị trí ịa lý ( iều kiện tự nhiên) khắc nghiệt có tâm trạng suy tư,
cảnh giác, quá lo xa; có chí vươn lên và khả năng vượt khó cao, dễ dàng hơn khi phải thích nghi
với iều kiện bất thường. Đa số người dân sinh ra và trưởng thành ở miền Trung Việt Nam trong thế
kỷ XX là một ví dụ.
3.1.10. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo iều kiện kinh tế – xã hội nơi
sinh trưởng
Nói ến iều kiện kinh tế – xã hội nơi người lao ộng sinh trưởng là nói ến tính chất và mức ộ
tác ộng của hoàn cảnh kinh tế, tình hình quan hệ giữa các thành viên của gia ình của người ó. Về
mặt biện chứng, các yếu tố ó ã trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào quá trình hình thành, phát triển
của các tố chất bên trong và biểu hiện bên ngoài người ang làm việc ở doanh nghiệp. Tập thể người
lao ộng của một doanh nghiệp bao giờ cũng gồm những người ến từ nhiều loại iều kiện kinh tế –
xã hội nơi sinh ra và trưởng thành. Họ có những iểm khác nhau về chất, trong ó có sự khác nhau
về tâm lý. Hoàn toàn cần thiết nhận biết và xét ến ặc iểm tâm lý của những người làm việc ở doanh
nghiệp ến từ loại iều kiện kinh tế – xã hội nơi sinh trưởng khác biệt rõ nét: thuận lợi và không thuận
lợi.
3.1.10.1.Đặc iểm tâm lý của người lao ộng sinh trưởng trong iều kiện kinh tế – xã
hội nơi thuận lợi
Người lao ộng sinh trưởng trong iều kiện kinh tế – xã hội thuận lợi có tâm trạng bình thản;
loại người lao ộng này ít so o thiệt hơn lặt vặt; khi có cơ chế, chính sách sử dụng phù hợp họ thể
hiện hết mình; họ gặp khó khăn hơn, chậm hơn khi phải thích nghi với iều kiện kinh tế – xã hội
khác thường.
Loại người này có hầu hết những gì cần cho công việc, trong khi ó những thứ bình thường
họ cần cho cuộc sống thì họ ã ược thừa kế, quen thuộc, có phần bão hoà. Thường họ cần những thứ
khác lạ, cao sang hơn những gì ã có từ trước ến nay như: suất i tham quan – du lịch, cổ phiếu... Vào
những năm ầu của thế kỷ XXI a số doanh nghiệp Việt nam có số người lao ộng loại này không
nhiều. Doanh nghiệp nào có số lượng người lao ộng loại này ông cần có chính sách sử dụng chuyên
biệt.
lOMoARcPSD|36086670
3.1.10.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng sinh trưởng trong iều kiện kinh tế – xã
hội không thuận lợi
Người lao ộng sinh trưởng trong iều kiện kinh tế – xã hội không thuận lợi có tâm trạng trầm
tư; khôn vặt, khôn lõi nhiều hơn; mỗi khi có cơ hội ầu tư, chi tiêu dễ bị: tính quẩn lo quanh, tiếc vớ
tiếc vẩn; có chí vươn lên và khả năng vượt khó cao, dễ dàng hơn khi phải thích nghi với iều kiện
kinh tế – xã hội bất thường.
Loại người lao ộng này thường có chí, quyết tâm, khả năng làm việc cao. Vì không ược
thừa kế nên họ cần tất cả cho cuộc sống gia ình.
Phần lớn người Việt Nam có iều kiện, hoàn cảnh kinh tế – xã hội nơi sinh trưởng là khó khăn.
Họ làm ra của cải vật chất, làm ra một ít tiền với mức ộ vất vả cao: “Một nắng hai sương”, “Chân
lấm tay bùn”... Vì lẽ ó họ rất quý các thành quả lao ộng ó. Họ chắt chiu, tiết kiệm chi tiêu. Đó là
việc tốt. Do làm ra khó khăn mà trong tương lai không chắc dễ dàng hơn nên họ phải lo ể dành, dự
trữ. Đó là lẽ tất nhiên. Do quen tiết kiệm, quen ể dành cùng với sự hạn chế về kinh nghiệm và khả
năng dự tính hiệu quả nên mỗi khi có cơ hội ầu tư làm ăn họ không dám hoặc rất rụt rè bỏ tiền ra,
họ sợ “Mất cả chì lẫn chài”. Như vậy, sau một hồi “Tính quẩn lo quanh”, “Tiếc vớ tiếc vẩn” người
ta quay lại dạng: “Mèo nhỏ bắt chuột con”, giữ khư khư cho chắc ăn là hơn. Theo số liệu thống kê
1
2
3
1
. Biện pháp quản lý.
2
. Những gì cần và có
của người lao ộng có
iều kiện sinh trưởng
thuận lợi.
3
. Suy tính, i ến quyết
ịnh của người lao ộng
có iều kiện sinh trưởng
thuận lợi.
1
2
3
1
. Biện pháp quản lý.
2
. Những gì cần và có
của người lao
ộng có
iều kiện sinh trưởng
không thuận lợi.
3
. Suy tính, i ến quyết
ịnh của người lao ộng
có iều kiện sinh trưởng
không thuận lợi.
lOMoARcPSD|36086670
và cách tính toán của chúng tôi cho tới những năm cuối của thế kỷ XX, có tới 85% người Việt Nam
có khả năng mạo hiểm dưới mức cần thiết. Kinh tế thị trường mở ra nhiều cơ hội và cũng chứa ựng
nhiều rủi ro. Trong kinh tế thị trường các thay ổi diễn ra nhanh hơn; hay, dở bộc lộ nhanh hơn.
Nhiều thay ổi, biến ộng khó lường cùng với nhiều ối thủ cạnh tranh làm cho các vụ làm ăn dễ rơi
vào một trong hai tình trạng: thắng thì thắng lớn, thua thì thua ậm. Cứ nấn ná, lừng khừng, không
dám ầu tư làm ăn; khi không hoặc ít làm thêm chỉ có ăn tiêu lâu lâu thì “Của núi cũng hết”. Cách
tốt nhất là thận trọng cân nhắc, sau ó mạnh dạn ầu tư làm ăn, chuẩn bị ể cạnh tranh phần lớn là
thắng lợi. Những người sinh trưởng trong iều kiện kinh tế – xã hội khó khăn ã, ang và sẽ còn trả
học phí áng kể ở các dạng khác nhau ể có khả năng mạo hiểm cần thiết.
3.1.11. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo khí chất
Theo các công trình nghiên cứu tâm lý, con người sinh ra là có ngay khí chất (tính khí). Khí
chất (tính khí) phần nhiều là biểu hiện ra bên ngoài của bản chất tâm lý bẩm sinh gắn liền với hai
quá trình: hưng phấn và ức chế. Khí chất ảnh hưởng áng kể ến hiệu quả ứng xử, hành ộng, ến thành
(bại) của ời người.
Trên thế giới người ta phân chia tính khí (khí chất) ra 4 loại: tính nóng, tính hoạt, tính lạnh,
tính yếu uối.
Tính nóng là trường hợp hưng phấn và ức chế ều mạnh nhưng hưng phấn mạnh hơn ức chế.
Người tính nóng có ộ nhanh nhậy (nhanh trí và nhậy cảm) cao, phát hiện vấn ề, phát khởi ý kiến,
hành ộng nhanh... Vì nhanh quá nên kết quả phát hiện, ý kiến, hành ộng nhiều khi không ủ ộ “chín”.
Ông cha ta ã tổng kết: Nhanh nhảu oảng. Ngoài ra, người tính nóng do yếu kìm chế nên những khi
bị tác ộng của các yếu tố “nghịch” phản ứng, xử lý không bình thường, không theo ý muốn, dễ lấn
át, xúc phạm người khác. Và cuối cùng rơi vào tình trạng: cái tính, cái miệng làm hỏng quan hệ,
gây trục trặc cho công việc, làm hại cái thân. Người tính nóng khi có tác ộng thuận thì nhanh chóng
vui như tết, ngược lại khi có tác ộng không thuận thì nhanh chóng nóng như lửa. Khi ã nóng thì
thường mất khôn. Người có tính nóng khó tự kìm chế. Trong khi ó người ta ã khẳng ịnh: sự tự kìm
chế là sự bắt ầu của văn hoá, lịch sự. Thông thường, người tính nóng khó ảm nhận thành công
những công việc òi hỏi quan hệ bền lâu với nhiều người, những công việc chứa ựng nhiều mâu
thuẫn, tiềm năng xung ột (ví dụ như công việc ứng ầu cấp quản lý iều hành). Người tính nóng phát
huy tác dụng tốt ở các công việc khai phá ban ầu, những công việc có mức ộ mạo hiểm cao... Đối
với loại người này ông cha ta có lời khuyên rằng: Cứ từ tốn cháu ơi, là ẹp tốt cả thôi...
Tính hoạt là trường hợp hưng phấn và ức chế ều mạnh và cân bằng. Người tính hoạt (người
linh hoạt, người năng ộng, tháo vát) là người không chỉ có ộ nhanh nhậy cao, có khả năng phát
hiện, phát khởi nhanh mà còn có khả năng tự kìm chế mạnh khi cần thiết. Đây là kiểu người tập
trung, tu chí vào việc gì là việc ó thành công, nếu ược ào luyện tốt hoàn toàn thích hợp với các
công việc phức tạp bậc cao, công việc có quan hệ với nhiều người, có nhiều tình huống gay cấn.
Tính lạnh là trường hợp hưng phấn và ức chế ều mạnh nhưng ức chế mạnh hơn. Người tính
lạnh (người lì lợm, người phớt lờ) có ộ nhanh nhậy thua kém người tính nóng và người tính hoạt.
Nhưng khi cần bình tĩnh, tự kìm chế ể có ứng xử, hành ộng sáng suốt, chính xác thì người tính lạnh
phát huy tác dụng tốt hơn hai loại người trên. Loại người này, như ông cha ta ã úc kết, chậm chắc,
thường có những thành công bất ngờ phía hậu trường, ở giai oạn sau. Và cũng chính vì vậy họ dễ
lOMoARcPSD|36086670
chủ quan trong việc xuất phát. Trong nhiều trường hợp của cuộc sống và làm ăn xuất phát sớm úng
lúc có ý nghĩa quyết ịnh: có chạy cũng không kịp, quan trọng là xuất phát cho úng lúc. Như vậy,
nếu biết sử dụng kết hợp người tính lạnh với người tính nóng thì hầu hết các công việc dù khó khăn
ến âu cũng thành công.
Tính yếu uối là trường hợp hưng phấn và ức chế tương ối cân bằng ở mức thấp. Người có
tính khí này là người có hệ thần kinh kém phát triển (Người thiểu năng thần kinh). Loại người này
chậm chạp trong suy nghĩ, trong cư xử, hành ộng hay lo ngại, tự ti...
Người cán bộ quản lý iều hành doanh nghiệp hiện ại phải là người hiểu về ặc iểm tâm lý
của các loại người ể sử dụng họ cho úng người, úng việc, ánh giá, ãi ngộ họ khi họ có công là hoàn
toàn cần thiết, trước hết là vì lợi ích của chủ doanh nghiệp; phải ủ kiến thức và kỹ năng ể “con rắn
nào cũng bắt bỏ vào giỏ ược”.
3.2 Nhu cầu và ộng cơ làm việc của người lao ộng
3.2.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng Việt Nam trong thời kỳ mới
Sự tồn tại và phát triển của con người là sự an xen qúa trình hoạt ộng và thoả mãn nhu cầu;
an xen quá trình hình thành và thể hiện khả năng lao ộng; an xen quá trình tích luỹ và sử dụng kiến
thức; an xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ. Chúng ta rất cần biết về
con người. Chúng ta ã biết nhiều về con người và chưa biết hết về con người. Mức ộ hiểu biết về
con người là một nguyên nhân chủ yếu của thành (bại). Cần hiểu biết về con người nói chung, về
từng loại người, về con người cụ thể. Hiểu biết về con người trước hết phải hiểu biết về cấu tạo thể
chất, về nhu cầu, về khả năng. Con người có cấu tạo rất phức tạp, hoàn chỉnh bên trong, mở hướng
nối ghép với bên ngoài. Trong thực tế con người sống là làm việc, hoạt ộng ể thoả mãn nhu cầu.
Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người. Nhu cầu
của con người rất a dạng, phong phú. Đằng trước mỗi biểu hiện sung sướng là một hoặc một số
nhu cầu ược thoả mãn. Nhu cầu của con người là một hiện tượng khách quan, nó tồn tại không phụ
thuộc vào ta muốn hay không muốn, cho hay không cho. Và cũng theo thực tế con người làm việc
và sinh hoạt cùng với những người khác. Do vậy, không thể không hiểu và không xem xét ến người
khác. Những người khác nhau thường có danh mục nhu cầu giống nhau, nhưng khác nhau về ộ lớn
của từng nhu cầu, thứ tự ưu tiên và cách thức thoả mãn nhu cầu. Chính sách, giải pháp, biện pháp
quản lý cần và thường chỉ có thể ược thiết kế và thực thi căn cứ vào các thành tựu khoa học về con
người nói chung và về từng loại người. Việc xem xét con người từ nhiều góc ộ là hoàn toàn cần
thiết. Người lao ộng có nhiều loại người khác nhau. Đó là loại người theo giới tính, theo khoảng
tuổi, theo vị trí ịa lý nơi sinh trưởng, theo hoàn cảnh kinh tế – xã hội sinh trưởng, theo hoàn cảnh
kinh tế – xã hội hiện tại, theo vị thế trong tập thể, theo ngành nghề, theo trình ộ chuyên môn nghiệp
vụ, theo lịch sử thành – bại, theo khí chất, theo bản chất… Khi quan hệ với một người cụ thể chúng
ta cần xét ến ặc iểm tâm lý của các loại người ó, bằng không cách thức quan hệ sẽ thiếu cơ sở, căn
cứ, có mức ộ sát úng thấp, hiệu ứng thấp. ở một loại người lao ộng có rất nhiều thứ cần xét ến mỗi
khi quan hệ với họ. Ví dụ, người lao ộng của khoảng tuổi khác nhau thường khác nhau về sức khỏe,
hiểu biết, kinh nghiệm, nhu cầu, tâm tư, về quan niệm, chuẩn mực tình cảm... Do vậy, chỉ khi chúng
ta biết và vận dụng ặc iểm tâm lý người theo ộ tuổi vào việc thiết kế và thực thi chính sách, biện
pháp quản lý, cách thức ứng xử thì chúng ta chinh phục con người tốt hơn.
lOMoARcPSD|36086670
Khi quan hệ, giao tiếp, thuyết phục, àm ạo với con người nên chú ý vận dụng các ặc trưng
sau ây của con người
- Con người thích người khác biết những gì hay, giỏi của mình ể khâm phục, những
gì khó khăn của mình ể thông cảm;
- Con người muốn mình nổi trội, ưu việt hơn người khác;
- Con người thường không chịu ược khi bị xúc phạm;
- Con người chịu ựng phiền hà chỉ có giới hạn;
- Con người dễ bị ảnh hưởng, lây lan từ chuyện nọ sang chuyện kia, từ người nọ sang
người kia;
- Con người thường hay ề phòng, cảnh giác mỗi khi có dấu hiệu e doạ lợi ích của
mình;
- Con người khi phải lựa chọn một trong hai bao giờ cũng quyết ịnh chọn trường hợp
có lợi hơn cho mình;
- Con người khi gặp mối e doạ luôn cầu mong sự giúp ỡ, có tình cảm tốt ẹp với người
giúp ỡ mình;
- Con người ít khi làm theo ý áp ặt của người khác, ôi khi làm ngược lại;
Người lao ộng Việt Nam trong thời kỳ mới có một số ặc iểm tâm lý như sau:
+ Cần cù lao ộng song dễ thỏa mãn nên tâm lý hưởng thụ còn nặng;
+ Thông minh, sáng tạo, song chỉ có tính chất ối phó, thiếu tầm tư duy dài hạn, chủ ộng;
+ Khéo léo, song không duy trì ến cùng (ít quan tâm ến sự hoàn thiện cuối cùng của sản
phẩm);
+ Vừa thực tế, vừa mơ mộng, song lại không có ý thức nâng lên thành lý luận;
+ Ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh, song ít khi học "ến ầu ến uôi" nên kiến thức
không hệ thống, mất cơ bản. Ngoài ra, học tập không phải là mục tiêu tự thân của mỗi người Việt
Nam (nhỏ học vì gia ình, lớn lên học vì sĩ diện, vì kiếm công ăn việc làm, ít vì chí khí, am mê)
+ Xởi lởi, chiều khách, song không bền.
+ Tiết kiệm, song nhiều khi hoang phí vì những mục tiêu vô bổ (sĩ diện, khoe khoang, thích
thể hiện).
+ Có tinh thần oàn kết, tương thân, tương ái, song hầu như chỉ trong những hoàn cảnh,
trường hợp khó khăn, bần hàn. Còn trong iều kiện sống tốt hơn, giàu có hơn thì tinh thần này rất ít
xuất hiện.
+ Yêu hòa bình, nhẫn nhịn, song nhiều khi lại hiếu chiến, hiếu thắng vì những lý do tự ái,
lặt vặt, ánh mất ại cục.
+ Thích tụ tập, nhưng lại thiếu tính liên kết ể tạo ra sức mạnh (Cùng một việc, một người
làm thì tốt, ba người làm thì kém, bảy người làm thì hỏng)
lOMoARcPSD|36086670
+ Nhìn chung ý thức giờ giấc của người Việt Nam rất kém. Nhiều bạn i du học ở các nước
phát triển lúc ầu rất hay bị bỡ ngỡ. Họ dễ bị trễ tàu, lỗi hẹn nhưng dần dần họ cũng khắc phục ược.
Ðến khi về nước họ lại khó chịu với "giờ cao su" của chúng ta.
+ Thiếu tự tin và óc phê phán: Ðây cũng là nhược iểm của văn hoá phương Ðông có lối
sống khép kín. Nhiều bạn sinh viên năm thứ ba, thứ tư Ðại học mà vẫn ngại phát biểu ý kiến hoặc
trình bày vấn ề trước ám ông vì thiếu tự tin, thiếu thói quen suy nghĩ, i học chỉ biết "chép chính tả".
Kiểu giáo dục thụ ộng luôn tỉ lệ thuận với sức ì của tư duy và tỉ lệ nghịch với óc phê phán (critical
thinking) của thanh niên.
+ Bệnh hình thức: Có bạn trong cơ quan hay công ty mình làm việc ang chẳng âu vào âu
thì lại i học master. Có bạn tốt nghiệp rồi mà chưa tìm ược việc làm cũng i học master. Tư duy
nặng về " iểm chác", bằng cấp rất phổ biến. Không xác ịnh tư tưởng học ể làm việc mà học ể lấy
bằng. Người Mỹ có quan iểm: to learn is to change. Còn chúng ta ra sức theo học rất nhiều lớp học
nhưng rốt cuộc cách làm việc không thay ổi gì cả, iều khác là chúng ta có thêm mấy cái bằng bổ
sung vào hồ sơ cá nhân.
+ Không tiết kiệm: hay tâm lí thích tiêu xài phung phí. Ðây là virus ang rất phổ biến và rất
dễ lây lan trong giới trẻ. Họ quan tâm ặc biệt ến quảng cáo, thích xem các loại tem nhãn quần áo,
nhận xét, ánh giá người khác qua tài sản, thấy thèm muốn, thán phục nếu ai ó có nhiều quần áo, xe,
iện thoại, nhà..."xịn" hoặc tiêu xài sang hơn mình. Chúng ta ang tiêu dùng nhiều hơn chúng ta kiếm
ược.
+ Thiếu trách nhiệm cá nhân, thừa trách nhiệm tập thể: Nói chung trong những người bình
thường, chúng ta thường hay ùn ẩy trách nhiệm, bất kỳ việc gì chuyển ược sang cho người khác
cũng ều thấy nhẹ cả người. Khi xảy ra sai phạm ó sẽ là lỗi chung của cả tập thể chứ không của
riêng cá nhân nào.
+ Thể lực kém: xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chế ộ dinh dưỡng, chương trình học
quá tải, học lệch, tâm lí lười vận ộng... Và hậu quả là khi làm việc với các ồng nghiệp nước ngoài,
mặc dù rất cố gắng nhưng người Việt trẻ vẫn rất hay bị hụt hơi và cảm thấy khó có thể theo ược
cường ộ làm việc của họ.
Sản xuất theo phương pháp công nghiệp trong kinh tế thị trường không chỉ òi hỏi ở người
tham gia những kiến thức và kỹ năng mới khác nhiều so với sản xuất nông nghiệp mà cũng òi hỏi
một cường ộ lao ộng cao hơn nhiều. Người Việt Nam, theo các công trình nghiên cứu về hằng số
sinh học và ặc iểm sinh thể thì người Việt Nam là “thấp bé, nhẹ cân!”. Theo số liệu thống kê và
tính toán, người Việt Nam khi mới chuyển sang kinh tế thị trường có từ 50 ến 75% không chịu nổi
cường ộ lao ộng của sản xuất công nghiệp. Có hiện tượng ó là do người Việt Nam phần ông bị suy
dinh dưỡng từ bé, khi ến trưởng thành ăn uống vẫn chưa ủ chất, ã và ang bị tác ộng xấu của môi
trường lao ộng, của môi trường sống và một phần là do người Việt Nam chưa quen trải qua cường
ộ lao ộng cao như vậy. Khi ào tạo chúng ta cần quan tâm ầu tư thoả áng hơn việc ào luyện khả năng
dai sức. Khi sử dụng người lao ộng cần tăng cường ộ lao ộng dần dần, bằng không sẽ bị trục trặc,
hỏng việc, hại người, hiệu quả hoạt ộng không cao.
+ Thiếu thực tế: Ông Kim Woo Choong - Chủ tịch Công ty Deawoo viết: "tuổi trẻ không
có ước mơ thì không phải là tuổi trẻ... lịch sử thuộc về những người biết ước mơ". Nhưng ó là
lOMoARcPSD|36086670
những ước mơ hoàn toàn có thể trở thành hiện thực. Chúng ta thường hay suy nghĩ viển vông, thiếu
suy nghĩ thực tế và chưa có suy nghĩ học là ể làm việc.
+ Tinh thần hợp tác làm việc theo team work còn hạn chế. Thế kỷ 21 là thế kỷ làm việc theo
nhóm vì tất cả các lĩnh vực của ời sống xã hội ngay cả văn học và nghệ thuật, một cá nhân cũng
không thể ảm ương ược.
+ Tác phong công nghiệp: Ðây là iểm rất quan trọng, có thể bao hàm một vài iểm ã nêu
trước. Một nhà xã hội học Mỹ nói về nguồn gốc của cách làm việc tiểu nông như sau: "Anh nông
dân sau khi gieo lúa xong có thể nhậu lai rai, ngủ dài dài và chờ ến thời iểm nhổ cỏ, bón phân mới
làm tiếp. Mà việc này có làm muộn vài ngày cũng chẳng sao, không ảnh hưởng gì ến hoà bình thế
giới. Nhưng một người công nhân ứng máy luôn luôn phải úng giờ, có thao tác chính xác tuyệt ối
và tinh thần kỷ luật cao. Một sơ suất nhỏ cũng có thể gây tác hại ến cả dây chuyền."
+ Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn ơn giản, thấp, dẫn ến ộng cơ làm việc
không ủ mạnh
Một phần lớn người Việt Nam là nông dân sản xuất nhỏ, lạc hậu hoặc mới thoát khỏi nông
thôn. Nhiều nông dân Việt Nam hết ời nọ ến ời kia chỉ mong ược ăn no, mặc lành mà có khi cũng
không có! Nhiều người Việt Nam trong một thời gian dài co cụm lại theo kiểu: có sao sống vậy!
Giật gấu vá vai...! Về mặt khoa học, chúng ta ã khẳng ịnh rằng, nhu cầu ẻ ra ộng cơ làm việc và
ộng cơ làm việc là nhân tố số một của sự tự nguyện tham gia hoạt ộng, của sự tích cực sáng tạo
trong hoạt ộng, của hiệu quả hoạt ộng. Chúng ta ã, ang và sẽ có những tác ộng kích cầu như mở
cửa kinh tế, tạo ra thêm nhiều hoạt ộng mới... nhưng chúng ta cũng phải biết chờ ợi vì hoạt ộng
mới, hoạt ộng mạnh hơn sẽ ẻ ra nhu cầu mới, cao hơn.
+ Hay tiếc tiền; không quen, ít dám mạo hiểm
Một phần rất lớn người Việt Nam sinh trưởng trong iều kiện, hoàn cảnh kinh tế khhó khăn.
Họ làm ra của cải vật chất, làm ra ồng tiền rất vất vả: “Một nắng hai sương”, “Chân lấm tay bùn”...
Vì lẽ ó họ rất quý, trân trọng thành quả lao ộng ó. Họ chắt chiu, tiết kiệm chi tiêu. Đó là việc tốt.
Và do làm ra khó khăn mà trong tương lai không chắc dễ dàng hơn nên họ phải lo ể dành, dự trữ.
Đó là lẽ tất nhiên. Do quen tiết kiệm, quen ể dành cộng với sự hạn chế về kinh nghiệm và khả năng
dự tính hiệu quả nên mỗi khi có cơ hội ầu tư làm ăn họ không dám hoặc rất rụt rè bỏ tiền ra, họ sợ
“Mất cả chì lẫn chài”. Như vậy, sau một hồi “Tính quẩn lo quanh”, “Tiếc vớ tiếc vẩn” người ta
quay lại dạng “Mèo nhỏ bắt chuột con”, giữ khư khư cho chắc ăn là hơn. Theo số liệu thống kê,
cho tới những năm cuối của thế kỷ XX có tới 85% người Việt Nam có khả năng mạo hiểm dưới
mức cần thiết. Kinh tế thị trường mở ra nhiều cơ hội và cũng chứa ựng nhiều rủi ro. Trong kinh tế
thị trường cuộc thay ổi diễn ra nhanh hơn, hay, dở bộc lộ nhanh hơn. Nhiều thay ổi, biến ộng khôn
lường cộng với nhiều ối thủ cạnh tranh làm cho các vụ làm ăn dễ rơi vào một trong hai tình trạng:
thắng thì thắng lớn, thua thì thua ậm. Cứ nấn ná, lừng khừng, không dám ầu tư làm ăn; khi không
hoặc ít làm thêm chỉ có ăn tiêu lâu lâu thì “Của núi cũng hết”?. Cách tốt nhất là thận trọng cân
nhắc, sau ó mạnh dạn ầu tư làm ăn, chuẩn bị ể cạnh tranh phần lớn là thắng lợi. Người Việt Nam
ó, ang và sẽ còn trả học phí áng kể ở các dạng khác nhau ể có khả năng mạo hiểm cần thiết.
+ Hiểu biết chưa ủ sâu rộng, trình ộ chuyên môn nghiệp vụ cũng hạn chế
lOMoARcPSD|36086670
Do sống và làm việc quá lâu kiểu khép kín, dựa dẫm vào thiên nhiên, vào nhà nước, vào
nước ngoài nên khả năng nhìn xa trông rộng, tầm suy nghĩ của nhiều người Việt Nam rất hạn chế.
Sản xuất nhỏ ể thoả mãn nhu cầu ơn giản, thấp làm cho con người chỉ quen dùng kinh nghiệm là
chính. Họ không thấy sự tiện lợi lớn của việc sử dụng kiến thức, phương pháp khoa học. Sau này,
khi chúng ta thấy ược rằng: Ngu dốt là êm tối của tâm hồn, là cội nguồn của au khổ, thì chúng ta ó
có nhiều nỗ lực cho giáo dục – ào tạo. Tuy vậy, do cơ chế sử dụng không hoàn toàn hợp lý, thị
trường lao ộng chưa phát triển nên ộng cơ học tập của từ 45% ến 75% người học chưa úng hoặc
chưa cao; do nghèo, tiền ít nên ào tạo, giáo dục của ta nhất là ào tạo nghề, ào tạo ại học... cũng
nặng về nhồi nhét lý thuyết, nhiều khi lý thuyết cũng không chuẩn xác... Từ ó tỷ lệ người ược ào
tạo và chất lượng ào tạo cũng thấp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường ai cũng phải làm thật ể có
mà ăn thật, phải tự lo khả năng cạnh tranh của chính mình, phải làm ra hàng hoá có chất lượng và
giá cạnh tranh ược với các ối thủ hơn ta nhiều ẳng cấp. Chúng ta ó bắt ầu thấm thía sự yếu kém về
tầm tư duy (Tư duy chiến lược) và năng lực hành ộng thực tế trong sản xuất kinh doanh. Chúng ta
ang tìm mọi cách ể tăng ầu tư cho giáo dục – ào tạo, vừa dùng người vừa ào tạo bổ sung và ào tạo
nâng cao. Nhà nước và các doanh nghiệp ang tích cực nghiên cứu cơ chế kích thích sáng tạo, cơ
chế sử dụng sản phẩm sáng tạo vừa nhằm làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm Việt Nam,
vừa tạo ra tác ộng ể mỗi người tự ầu tư, tự lo học tập, ào tạo nâng cao trình ộ của mình.
+ Tác phong công nghiệp ít và chưa ược ịnh hình bền chặt
Sinh ra và trưởng thành trong một nền sản xuất tiểu nông lạc hậu, nhiều người Việt Nam
quen làm kiểu tuỳ hứng – nước ến chân mới nhảy. Nhiều người Việt Nam ến nay cũng chưa thấy
hoặc chỉ thấy lần ầu sản xuất công nghiệp, nghe nói mới hiểu công nghiệp, kỷ luật công nghiệp,
tác phong công nghiệp là gì. Lý luận và thực tế ó chứng minh rằng, thường phải sống, làm việc
trong iều kiện sản xuất thực sự công nghiệp ủ về lượng mới cả chất của giai cấp công nhân; tuân
theo kỷ luật công nghiệp, kỷ luật lao ộng, ảm bảo tiến ộ, phối hợp nhịp nhàng, ồng bộ, ăn khớp
giữa nhiều người thì mới có ược tác phong công nghiệp. Người Việt Nam từ trước ến nay tới 80 –
93% chưa có tác phong công nghiệp ở mức cần thiết.
Tác phong công nghiệp là một tố chất của con người mới. Cần ào luyện tác phong công
nghiệp và coi ây là một quá trình òi hỏi công phu, khoa học. Chúng ta hy vọng sau 5 – 10 năm nữa
sẽ có ội ngũ ông ảo người lao ộng có tác phong công nghiệp.
3.2.2. Tạo và tăng cường ộng cơ làm việc của người lao ộng
Động cơ là một hiện tượng, quá trình có trước hoạt ộng của con người và diễn ra hàng ngày.
Tuy vậy, cho ến nay chưa có sự thống nhất cao về bản chất của ộng cơ hoạt ộng và các yếu tố tác
ộng tạo nên ộng cơ hoạt ộng (quá trình hình thành ộng cơ hoạt ộng). Tổng kết từ thực tế cho thấy,
ộng cơ làm việc là sự thành thục của người có khả năng lao ộng i ến quyết ịnh chọn công việc cụ
thể và mức ộ tích cực sáng tạo nhằm có ược những thứ ể thoả mãn một hoặc một số nhu cầu. Trong
ời sống hàng ngày ộng cơ hoạt ộng ồng nghĩa với thực sự muốn tham gia hoạt ộng; chí hướng,
quyết tâm; trong trường hợp ở doanh nghiệp, cơ quan ồng nghĩa với ộng cơ làm việc.
Theo khái niệm trên, không có nhu cầu không có ộng cơ, nhu cầu là iều kiện cần ể có ộng
cơ hoạt ộng. Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người.
lOMoARcPSD|36086670
Nhu cầu ó ược thoả mãn và nhu cầu ó chắc chắn có hướng thoả mãn rồi thì sẽ không có khả năng
ẻ ra ộng cơ hoạt ộng trong trường hợp cụ thể.
Thực tế chỉ rằng: năng suất, chất lượng lao ộng cụ thể phụ thuộc vào ộng cơ làm việc (X1),
vào trình ộ trang bị (X2), vào mức ộ thuận lợi của môi trường (X3) và ược biểu thị bằng công thức:
Y = F (X1, X2, X3,...)
Động cơ làm việc (thực sự muốn; ịnh hình hoạt ộng; chí hướng và quyết tâm) của người lao
ộng ở doanh nghiệp là nhân tố ầu tiên và quan trọng nhất của mức ộ tích cực sáng tạo, của chất
lượng, năng suất lao ộng. Động cơ làm việc ược hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của ba
yếu tố: nhu cầu của người lao ộng, khả năng (triển vọng) thoả mãn nhu cầu cho con người nếu hoàn
thành công việc và lợi thế so sánh của khả năng người lao ộng.
Như vậy, khi cần phải tăng cường ộng cơ làm việc cho người lao ộng ở doanh nghiệp chúng
ta cần phối hợp các giải pháp sau ây: 1) tìm cách, biết cách làm tăng nhu cầu; 2) tìm cách, biết cách
làm tăng khả năng, triển vọng và thực tế thoả mãn nhu cầu của công việc cụ thể; 3) tìm cách, biết
cách làm tăng lợi thế so sánh về năng lực, khả năng của người lao ộng cụ thể. Người lãnh ạo, ông
chủ thông minh bao giờ cũng hiểu rằng, con người chỉ tham gia làm công việc cụ thể khi người ó
cảm thấy và tin rằng, khi hoàn thành công việc ó họ có ược những lợi ích thích hợp. Lợi ích ược
em lại càng thích hợp, mức ộ thoả mãn nhu cầu càng cao, con người càng tích cực, say mê sáng tạo
trong công việc. Từ lâu các nhà nghiên cứu ã khẳng ịnh rằng, trong hoạt ộng tập thể con người
không làm tốt việc gì thường do một hoặc cả hai nguyên nhân là: không biết cách làm, không ược
tạo ộng cơ. Như vậy, một trong những bí quyết thách thức nhất ối với người lãnh ạo quản lý doanh
nghiệp là tìm cách kích thích hay tạo ược ộng cơ làm việc ủ mạnh cho loại người lao ộng cụ thể.
Nhu cÇu cña con ng- êiNhu cầu
của ngườilao ộng
Khả năng (triển vọng) thỏa mãn nhu cầu
của công việc,Kh¶ n¨ng (triÓn
väng) tho¶ m· n nhu
cÇu
của doanh nghiệp
Lợi thế về năng lực của Lî i thÕ vÒ
n¨ng lùc cña người lao
ộngcon ng- êi
Độ
ng
cơ
làm
việc
§
é
n
g
c
¬
h
o
¹
t
®
é
n
g
c
ủ
a
n
g
ư
ờ
lOMoARcPSD|36086670
i lao
ộng
cña
con
ng-
êi ở
doa
nh
ngh
iệp
Việc tạo ộng cơ làm việc cho người lao ộng ược tiến hành như sau
– Trước hết phải tìm hiểu, nhận biết nhu cầu, nhất là các nhu cầu cần ược ưu tiên áp
ứng, thoả mãn của con người. Nếu trường hợp nhu cầu cũng ơn giản, chưa cao thì cần có biện pháp
kích cầu.
– Tiếp ó phải biết tạo ra các hoạt ộng hấp dẫn thu hút sự quan tâm, chú ý của con
người, tức là tạo ra các hoạt ộng có khả năng, triển vọng áp ứng, thoả mãn các nhu cầu cấp thiết
của con người.
– Con người thường theo cái mà bản thân cân nhắc, lựa chọn. Sự cân nhắc, quyết ịnh
lựa chọn phụ thuộc rất nhiều vào trình ộ của họ. Do ó cần nhận ịnh úng trình ộ của con người. Nếu
trường hợp trình ộ cũng hạn chế thì cần có biện pháp nâng cao trình ộ cho con người.
– Một công việc rất quan trọng cần ược thực hiện nhằm tạo ộng cơ hoạt ộng cho con
người là phải biết ưa ra cơ chế ràng buộc sự hưởng thụ, thu nhập với tham gia, óng góp, cống hiến.
Ràng buộc càng thông minh, tế nhị, càng chặt chẽ thì càng có tác dụng kích thích ối với người tham
gia hoạt ộng tập thể.
Nói rằng, các doanh nghiệp nhà nước của chúng ta chưa tạo ược ộng cơ hoạt ộng mạnh mẽ
cho người lao ộng là hoàn toàn có cơ sở: cơ chế ràng buộc ăn với làm chưa chặt chẽ, chưa hợp lý.
Hưởng thụ cũng nặng tính bình quân, người có sản phẩm sáng tạo chưa ược trả cao, người làm
công việc phức tạp cũng chưa ược ánh giá và ãi ngộ tương xứng.
Trong nhiều tài liệu về quản lý các nhà khoa học thống nhất với nhau rằng: Quản lý về cơ
bản là tìm cách, biết cách tác ộng ến con người; ràng buộc một cách thông minh, tế nhị việc thoả
mãn nhu cầu cho con người với việc con người em năng lực ra hoàn thành công việc của doanh
nghiệp. Để con người tham gia, tích cực sáng tạo trong công việc, gắn bó bền lâu với doanh nghiệp
cần.
lOMoARcPSD|36086670
– Đảm bảo cho họ công việc làm có nội dung phong phú ến mức họ thực sự nỗ lực
làm mới hoàn thành ược;
– Đảm bảo ược phân chia thành quả chung tương ối công bằng và phù hợp với nhu
cầu cần ược ưu tiên áp ứng;
– Đảm bảo cho họ ược sống và làm việc trong bầu không khí tập thể thoải mái, chân
tình;
– Đảm bảo môi trường lao ộng không nguy hiểm và ít ộc hại;
– Đảm bảo ược ào tạo nâng cao và thăng tiến khi có cơ hội;
– Đảm bảo ược tiếp xúc với công nghệ và phương pháp quản lý hiện ại...
Nhiều người cho rằng, có thể thúc ẩy con người làm việc tốt hơn bằng cách áp ứng 05 yêu
cầu ở bảng sau:
1
Được thừa nhận nhiều hơn do hoàn thành tốt công việc
2
Được thông tin về những gì công ty ang xúc tiến triển khai
3
Có nhiều cơ hội hơn ể phát triển các kỹ năng, khả năng sáng tạo
4
Được lĩnh nhiều tiền hơn
5
Được làm công việc luôn luôn thú vị
* Các thuyết cổ iển về nhu cầu và ộng cơ hoạt ộng của con người: a)
Thuyết quản lý một cách khoa học của Taylo
Những diễn giải truyền thống về ộng cơ của người lao ộng thường ược dựa trên các luận cứ
nêu trong các công trình của Frederick Taylo, một nhà tâm lý học và tổ chức lao ộng. Nguyên lý
Taylo dựa trên quan iểm về “Tính hợp lý” của hành vi và những thao tác của con người trong lao
ộng, coi con người là một bộ phận của máy móc trong dây chuyền sản xuất. Điểm cơ bản của cách
tiếp cận phương pháp quản lý này là việc phân chia lao ộng theo hướng chuyên môn hoá các công
việc, ịnh mức o ếm thời gian lao ộng và trả công lao ộng.
Phương pháp Taylo có ý nghĩa quan trọng trong việc hợp lý hoá lao ộng sản xuất, giảm ộng
tác thừa, nhân lực và cuối cùng là em lại thặng dư rất lớn cho các nhà tư bản. Chính vì vậy cho ến
ngày nay người ta vẫn có thể vận dụng phương pháp Taylo ở trong các dây chuyền sản xuất nơi
mà cần phải hợp lý hoá các công oạn ể giảm chi phí nhân công dẫn ến giảm giá thành sản xuất và
nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp sản xuất.
Giả thiết quan trọng nhất của phương pháp này coi “tiền là ộng cơ hàng ầu tác ộng ến người
lao ộng” và loài người có những ặc iểm của một “Rôbốt có lý trí”. Hạn chế của phương pháp này
là không chú ý ến sự ảnh hưởng của môi trường ến tâm lý con người và vai trò ý thức của con
người.
lOMoARcPSD|36086670
b) Các thuyết quản lý dựa vào con người nhiều hơn
Xu thế quản lý này phủ nhận quan iểm quản lý lao ộng một cách thuần tuý cơ học của
Taylo, thay vào ó là một cách nhìn nhận con người hơn. Xu thế ó thừa nhận rằng trong công việc
người lao ộng không chỉ cần tiền mà cũng cần nhiều thứ khác. Tiền chỉ ược coi như một ộng lực
hiệu quả nếu nó ược sử dụng làm phương tiện thỏa mãn nhu cầu của người lao ộng. Việc chuyển
biến tư duy quản lý này bắt nguồn từ kết quả của một loạt các nghiên cứu trong các công trình
mang tên Hawthorne Works – Western Electric từ ầu những năm 1920 ến giữa những năm 1930.
Một nhóm các nhà nghiên cứu tại trường tổng hợp Harvard cùng với nhà xã hội học người Úc Elton
Mayo ã tiến hành nghiên cứu mối tương quan giữa năng suất lao ộng với các giờ nghỉ giải lao và
các khuyến khích bằng tiền...
Tuy vậy xu thế mới này không phủ nhận kiểu quản lý một cách khoa học như phân chia
lao ộng và chuyên môn hoá lao ộng mà nó chỉ bổ sung thêm các yếu tố về con người vào các bài
toán quản lý. Mặc dù thời ó xu thế này ã bị chỉ trích rất nhiều nhưng nó ã óng một vai trò lịch sử
quan trọng về những kết quả nghiên cứu như:
– Ảnh hưởng của tập thể ến thái ộ và năng suất người lao ộng,
– Những òi hỏi của người lao ộng như: ược tập thể thừa nhận, ược an toàn...
– Những ảnh hưởng của “phong cách quản lý” ến ạo ức và năng suất của người
lao ộng,
– Tính cấp thiết về kỹ năng giao tiếp của những nhà quản lý.
Những nghiên cứu của Hawthorne là những cố gắng ầu tiên phân tích một cách hệ thống về
trạng thái của con người nói chung tại nơi làm việc.
c) Thuyết X và thuyết Y
Hầu như nhà quản lý nào cũng có những lý thuyết riêng về những cách kích thích nhân viên
cấp dưới mà họ sùng bái. Trên thực tế thì những lý thuyết ó ít ược công bố hoặc thậm chí không
ược thừa nhận và thường vận hành theo những chính sách ngầm kín. Theo McGregor các nhà quản
lý phát triển quan iểm về ộng cơ người lao ộng dựa trên 02 cơ sở hoàn toàn trái ngược nhau, ược
ặt tên là Thuyết X và Thuyết Y.
– Thuyết X coi con người là lười biếng, không thích và không tự nguyện, tự
giác làm việc. Do vậy, khi quản lý chủ yếu tìm cách áp ặt, bắt buộc, tạo ra áp chế, phân
công giao nhiệm vụ, iều kiện cụ thể ể con người làm việc. Kết quả là cấp dưới trở nên thụ
ộng, phụ thuộc và ôi khi làm việc một cách miễn cưỡng kém năng suất, hiệu quả, quan hệ
căng thẳng.
– Ngược lại, Thuyết Y lại coi con người luôn thích và tự nguyện, tự giác làm
việc. Do vậy, khi quản lý cần tập trung chủ yếu vào việc hướng dẫn, phân quyền cụ thể, rõ
ràng cho cấp dưới, ảm bảo iều kiện làm việc, ánh giá và ãi ngộ hợp lý cho họ. Kết quả là
tạo ra ược ội ngũ nhân viên làm việc năng ộng sáng tạo luôn ạt năng suất, hiệu quả cao và
bầu không khí quan hệ không căng thẳng. Như vậy lý thuyết Y là một quá trình: tạo ra cơ
lOMoARcPSD|36086670
hội – giải phóng tiềm năng – vượt qua trở ngại – khuyến khích phát triển và cộng với các
chỉ dẫn.
Tóm lại, theo thuyết X quản lý nặng về áp ặt và kiểm tra còn theo Thuyết Y quản lý thiên
về ộc lập và tự quyết. Khi trình ộ của ối tượng quản lý cao và tương ối ồng ều thì quản lý theo
Thuyết Y có hiệu lực cao. Chỉ tiếc rằng, trong từng con người luôn tồn tại cả hai loại người X và
Y. Khi con người và xã hội chưa phát triển thì loại người X chiếm phần nhiều hơn. Tuy còn nghiên
cứu tách biệt hai loại người là không hoàn toàn sát thực tế nhưng McGregor ã óng góp cho chúng
ta những iều áng ể suy nghĩ như là:
– Mức ộ và cách thức giao quyền cho cấp dưới;
– Từng bước làm phong phú nội dung công việc cho nhân viên;
– Gắn quyền chủ ộng với trách nhiệm của người lao ộng; – Cải thiện áng kể
việc giao tiếp trao ổi thông tin trong công ty; – Kết hợp quản lý quá trình với quản lý theo
kết quả cuối cùng... d) Các thuyết nội dung
Các thuyết nội dung tìm cách giải thích khái niệm ộng cơ dựa trên các yếu tố tạo ra hành vi
của người lao ộng. Người ta gọi là các “thuyết nội dung” vì các thuyết ó ịnh nghĩa ra cái gì tạo nên
ộng cơ. Bởi vậy các “thuyết nội dung” giúp các nhà quản lý nhìn ược vào bản chất bên trong của
nhu cầu người lao ộng và các nhu cầu ó tác ộng thế nào ến hành vi và phản ứng của người lao ộng
tại nơi làm việc.
Thuyết về nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những thuyết thông dụng nhất ược dùng ể giải
thích về ộng cơ hoạt ộng của con người. Thuyết này cho rằng: Động cơ hoạt ộng của con người có
quan hệ với mong muốn ược thỏa mãn 05 lớp nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm những òi hỏi cơ bản về ăn, uống và ngủ;
- Nhu cầu an ninh hay an toàn: bao gồm nhu cầu về ở, mặc và những cách bảo vệ bản
thân khác;
- Nhu cầu xã hội: bao gồm sự mong muốn ược quan hệ với những người khác, trao
và nhận tình cảm, sự quan tâm và sự phối hợp hoạt ộng;
- Nhu cầu ược kính trọng: bao gồm giá trị bản thân, sự ộc lập, thành quả, sự công
nhận và tôn trọng từ những người khác.
- Nhu cầu tự khẳng ịnh mình: bao gồm mong muốn tiến bộ, phát triển và tự hoàn
thiện, phát huy những tiềm năng của mình.
Theo Maslow các nhu cầu này ược sắp xếp theo thứ tự phân cấp ộ quan trọng với nguyên
tắc các nhu cầu ở cấp ộ thấp hơn phải ược thoả mãn thì mới nảy sinh các nhu cầu cao hơn. Thuyết
Maslow là một cảnh báo cho các nhà quản lý rằng, chừng nào các nhu cầu cơ bản chưa ược thỏa
mãn chừng ó người lao ộng không hoàn toàn tập trung cho công việc. Suy luận theo cách ó thì, khi
lOMoARcPSD|36086670
một nhu cầu ở một cấp nào ó ã ược thỏa mãn, nó sẽ không tham gia tạo ộng cơ hoạt ộng hay không
là công cụ hiệu quả ể kích thích người lao ộng nữa.
Rất nhiều tổ chức ã sử dụng lý thuyết về nhu cầu và ộng cơ của Maslow trong việc thiết kế
công việc, trả lương, thưởng và các chương trình phúc lợi cho nhân viên của mình.
Một ví dụ là chiến lược trả lương của IBM nhằm tạo cho nhân viên:
• Một cảm giác an toàn: bằng cách trả lương rất cao, từ ó cho phép nhân viên có ủ
tiền lo ăn – mặc – chỗ ở cho gia ình;
Bảng 3.1. Các lớp nhu cầu của Maslow
Các yếu tố
chung
Các lớp
nhu cầu
Các yếu tố cụ thể ở một tổ
chức
1. Sự phát triển
1. Nhu cầu
tự khẳng
ịnh
1. Một công việc thách thức
2. Sự thành ạt
2. Sự sáng tạo
3. Sự tiến bộ
3. Sự thăng tiến trong công ty
4. Sự thành ạt trong công
việc
1. Sự thừa nhận
2. Cái tôi,
ịa vị và sự
quý
trọng
1. Chức danh
2. Trạng thái
2. Tăng lương theo thành tích
ạt ược
3. Sự tự ánh
giá
3. Sự thừa nhận của cấp trên
4. Lòng tự trọng
4. Bản thân công việc
5. Trách nhiệm
1. Tình bạn
1. Chất lượng của sự giám sát
lOMoARcPSD|36086670
2. Tình cảm
3. Nhu cầu
xã hội
2. Nhóm làm việc tương thích
3. Tình hữu
nghị
3. Những tình bạn hợp tác trong
chuyên môn
1. Sự an toàn
4. An toàn
và an ninh
1. Điều kiện làm việc an toàn
2. An ninh
2. Phúc lợi
3. Sự sung túc
3. Các khoản tăng thu nhập
4. Sự ổn ịnh
4. ổn ịnh công việc
1. Không khí
5. Nhu cầu
sinh lý
1. Không khí nơi làm việc
2. Lương thực
2. Lương cơ bản
3. Nhà ở
3. Quán ăn tự phục vụ
4. Tình dục
4. Điều kiện làm việc
• Một chế ộ thưởng áng kể cho những nhân viên làm việc xuất sắc và hiệu quả; Rất
nhiều tổ chức ã sử dụng lý thuyết về nhu cầu và ộng cơ của Maslow trong việc thiết kế công việc,
trả lương, thưởng và các chương trình phúc lợi cho nhân viên của mình.
• Những khoản thưởng bằng tiền mặt, bằng hiện vật hay những chuyến du lịch thể
hiện sự trân trọng và ộng viên của hãng cho những nhân viên ã góp sức tạo ra thành tựu chung;
• Mặc dù thuyết Maslow có một sức lôi cuốn mạnh mẽ ối với các nhà quản lý vì
những logic mang tính trực giác và sự dễ hiểu tuy nhiên người ta vẫn có thể chỉ trích vì những lý
do:
+ Có quá ít chứng cứ ể chứng minh rằng: có năm mức nhu cầu khác nhau;
+ Trên thực tế khó lòng có thể chứng minh ược rằng, khi một mức nhu cầu ã ược thoả mãn
thì nó không còn sức hấp dẫn nữa, tức không dùng ể làm công cụ ể kích thích nữa;
+ Những tham số như: tuổi tác, nòi giống, tính cách, văn hoá, quy mô của tổ chức hay công
ty cũng gây ảnh hưởng một cách tương ối ến từng cá nhân trong tổ chức hay công ty.
• Mặc dù có một số iều hạn chế như nêu ở trên, mô hình phân lớp nhu cầu vẫn là một
trong những lý thuyết ược áp dụng phổ biến nhất trong lĩnh vực nghiên cứu các cơ chế thuộc lĩnh
vực nhu cầu và ộng cơ kích thích con người phục vụ các nhà quản lý doanh nghiệp. Lý thuyết ó
gợi ý cho các nhà quản lý nguồn nhân lực về các vấn ề:
lOMoARcPSD|36086670
– Phải xác ịnh ra những nhu cầu quan trọng nhất của nhân viên và làm thoả
mãn những nhu cầu mà liên quan ến hiệu quả làm việc của họ;
– Phải tạo ra một môi trường sao cho có thể kích thích các nhân viên làm việc
với ý chí phấn ấu tối a cho công việc;
+ Nếu không giải quyết ược những việc như trên thì các nhà quản lý sẽ bị thất vọng bởi sự
chán trường của nhân viên.
Lý thuyết Hai yếu tố của Herzberg
Lý thuyết Herzberg ưa ra hai khái niệm quan trọng. Đó là:
– Các ộng cơ thúc ẩy <A>: chính là các nhu cầu ở thứ hạng cao hơn như nhu cầu
ược thừa nhận, những hứng thú của bản thân công việc, trách nhiệm và nhu cầu thăng quan tiến
chức. Đó là những Động cơ thúc ẩy mang tính quyết ịnh ến sự thoả mãn và quá trình tiến hành
công việc.
– Các yếu tố duy trì <B>: chính là các nhu cầu ở thứ hạng thấp hơn như: tiền công
lao ộng, iều kiện làm việc, quan hệ giữa người và người, chính sách công ty. Herzberg cho rằng
các yếu tố <B> tự nó không trở thành ộng cơ thúc ẩy nhưng nó có thể làm hạn chế sự xuất hiện
ộng cơ ở A.
Thông thường các nhà quản lý coi sự thoả mãn và bất mãn trong công việc như 2 thái
cực trên cùng một trục, nhưng lý thuyết Hai yếu tố của Herzberg ã phản bác iều ó.
Những yếu tố nguồn tạo ra sự thoả mãn trong công việc là những ộng cơ thúc ẩy thực sự và
có quan hệ trực tiếp với nội dung công việc. Herzberg ặt tên cho những yếu tố dẫn ến sự bất mãn
là các yếu tố duy trì. Các yếu tố này liên quan trước hết với môi trường làm việc.
Herzberg kết luận rằng, chỉ tồn tại những ộng cơ mà tạo ra sự thoả mãn của nhân viên (loại
A theo hình vẽ). Ngược lại, sự tồn tại của các yếu tố duy trì <B> chủ yếu nhằm hạn chế sự bất mãn
của nhân viên (hay sự không thỏa mãn). Nói một cách khác các yếu tố duy trì <B> không kích
thích hay không phải là ộng cơ thúc ẩy. Tuy vậy nếu các yếu tố duy trì <B> nằm ở khoảng không
ạt (như hình vẽ) thì cũng tạo ra sự bất mãn trong công việc.
Các ộng cơ <A>
Những công việc ít thách thức
và ít cơ hội ể thành ạt.
Những công việc nhiều thách
thức và cơ hội ể thành ạt
O
Khôngthỏa mãn
Thỏa
mãn
Các yếu tố duy trì <B>
+
lOMoARcPSD|36086670
Những công việc ược trả công rẻ
mạt, ộ ổn ịnh và iều kiện làm việc
cũng như các quyền lợixấu
Những công việc ược trả công
cao, ộ ổn ịnh và iều kiện làm việc
cũng như các quyền lợi tốt
Bất mãn Không bất
mãn
Một nghiên cứu của nước Úc cũng có cùng kết quả với thuyết Herzberg khi kết luận rằng:
“Những iều kiện làm việc tồi tàn cũng là nguồn gốc sinh ra bất mãn nhưng iều kiện làm việc rất tốt
cũng không óng góp ược gì nhiều trong việc tạo ra ộng cơ kích thích nhân viên làm việc”. Lý thuyết
hai yếu tố tập trung sự nghiên cứu chủ yếu ến công việc và coi ó là yếu tố chìa khoá trong việc tạo
ộng cơ cho người lao ộng. Phải thừa nhận rằng lý thuyết này ã chỉ ra rằng công việc phải ược thiết
kế sao cho ạt ược ộ phong phú nhất ịnh. Tuy vậy cũng giống như thuyết Maslow, thuyết Herzberg
cũng bị chỉ trích và phản ối gay gắt vì nó cũng phát triển dựa trên những sở cứ về Lý thuyết Nhu
cầu – Động cơ. Hơn nữa các nghiên cứu có tính toán về Lý thuyết Hai yếu tố sau này ưa ra những
kết quả không giống nhau khiến người ta nghi ngờ ến tính úng ắn của Phương pháp luận của
Herzberg.
Thuyết Động cơ – Thành ạt của McClelland
McClelland cho rằng những yếu tố về tính cách con người có thể giải thích ược hiện tượng
tại sao có một số người thành ạt, số khác lại không. Động cơ thành ạt có thể xem như là cái ao ước
hoàn thành công việc một cách suất sắc, hay là khát vọng ạt ược thành công trong những hoàn cảnh
mang tính cạnh tranh. Động cơ thành ạt của từng nhân viên phụ thuộc vào thời thơ ấu, các kinh
nghiệm của cá nhân và phụ thuộc vào loại hình của tổ chức hay công ty nơi mà người ta làm việc.
Bằng những kỹ thuật ánh xạ, McClelland ã tìm ra 4 ặc tính chung của những người thành ạt:
a) Những người thành ạt xuất sắc thích những hoàn cảnh và tình huống mà họ tự chịu
trách nhiệm ể tìm ra các giải pháp giải quyết một vấn ề nào ó.
b) Những người thành ạt thường có xu hướng chấp nhận rủi ro ở mức vừa phải chứ
không thấp quá hoặc cao quá.
c) Những người thành ạt muốn có sự phản hồi cụ thể vì những thành tích hay những gì
họ ã làm ược.
d) Những người thành ạt một khi ã lựa chọn một mục tiêu sẽ giành toàn tâm, toàn sức
ể ạt ược mục tiêu ó.
Mc. Clelland chỉ ra rằng hiệu ứng của việc dùng những biện pháp ộng viên bằng tài chính
cho những người thành ạt là phức tạp. Vì những người thành ạt xuất sắc thường ý thức ược giá trị
của họ và họ hy vọng sẽ ược trả công cao. Hậu quả là họ dường như sẽ không ở lại làm cho những
tổ chức hay Doanh nghiệp mà không trả ủ cho họ. Một nghịch lý là vì những người thành ạt sinh
–
O
lOMoARcPSD|36086670
ra ã có chí hướng và có ộng cơ mạnh nên người ta nghi ngờ rằng liệu một kế hoạch khen thưởng
có thực sự cải thiện kết quả công việc hay không?
Tiền là biểu tượng của sự thành ạt tuy vậy ộng cơ ể thành ạt chắc rằng không thể có tác
dụng nếu như những người có khả năng xuất sắc và chí hướng tiến thủ cao lại ang làm những công
việc lặp i lặp lại, nhàm chán và thiếu sự cạnh tranh vươn lên. Mc. Celland khuyến nghị 4 cách cho
các nhà quản lý ể tăng cường khả năng kích thích những người có chí hướng vươn lên
a) Tổ chức ánh giá kết quả các công việc của nhân viên và có ý kiến phản hồi kịp
thời ể củng cố sự thành công của nhân viên.
b) Tìm ra những con người thành ạt kiểu mẫu của công ty và khuyến khích mọi nhân
viên noi gương theo họ.
c) Giúp nhân viên tự iều chỉnh ịnh hướng của mình ể họ dám chấp nhận những thách
thức, trách nhiệm cá nhân và i ến thành công.
d) Hãy dùng những khẩu hiệu và từ ngữ ẹp ể ộng viên nhân viên làm việc và giúp họ
gạt bỏ những suy nghĩ không lành mạnh.
Trong khi phát triển lý thuyết về nhu cầu thăng tiến (hay thành ạt) Mc. Celland cũng phát
hiện ra các nhu cầu quyền lực và nhu cầu “muốn hoà nhập” của con người, trong ó nhu cầu quyền
lực ược xem như mong muốn lôi kéo người khác hoặc mong muốn trở nên xuất sắc hơn người, và
nhu cầu hoà nhập là khát vọng có những mối quan hệ gắn kết và hữu nghị với người khác. Theo
Mc. Celland cả hai loại nhu cầu nêu trên ều liên quan chặt chẽ ến sự thành bại của người quản lý.
Những nghiên cứu của Mc. Celland ưa ra kết quả là những nhà quản lý giỏi nhất là những người
ham quyền lực và ít thích hoà nhập. Một iều thú vị là tuy những người thuộc loại mẫu người thành
ạt thường có thể tự mình giải quyết các công việc, nhưng họ lại tỏ ra là những nhà quản lý không
hiệu quả. Một số hạn chế của các “thuyết nội dung”:
Các thuyết của Maslow, Herzberg và Mc. Clelland có xu hướng tìm ra cái gì thực sự tác
ộng và kích thích ến các hành vi và thái ộ của người lao ộng. Các lý thuyết ó tập trung ặc biệt ến
các nhu cầu của người lao ộng và sự thỏa mãn các nhu cầu ó. Vì vậy, các thuyết về nội dung giúp
các nhà quản lý hiểu về các yếu tố liên quan ến công việc nhưng lại là tiền ề cho các ộng cơ của
họ. Tuy vậy, các nhà quản lý không nhất thiết phải coi như ó là những giải thích duy nhất về vấn ề
nhu cầu và ộng cơ của người lao ộng. Những thuyết nội dung nêu trên ã ạt ược mục ích là hướng
sự quan tâm của các nhà quản lý ến nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của người lao ộng, tuy nhiên
mặt hạn chế của các thuyết nội dung là không thể giải thích ược sự a dạng và tính thiên biến vạn
hoá của ộng cơ. Từ lý thuyết nội dung các nhà quản lý chỉ có thể hiểu một phần về cách thức mà
người lao ộng sẽ chọn ể thoả mãn những nhu cầu của họ.
Yếu tố nào dẫn ến sự lựa chọn nêu trên sẽ ược ề cập ến trong các thuyết “quá trình tiến triển
của ộng cơ” và ược mô tả ở phần tiếp theo.
e) Các thuyết về quá trình tiến triển ộng cơ
lOMoARcPSD|36086670
Thuyết Triển vọng của Vroom
Thuyết Mong ợi ề cập ến sự lựa chọn các hành vi và thái ộ phản ứng, và ược dựa vào lôgic
là: những người i làm thuê sẽ làm cái mà họ có thể làm, khi mà họ muốn làm. Thuyết này giả thiết
rằng, người lao ộng là những người bình thường có tư duy và có lý trí, có lòng tin và dự oán trước
ược những sự kiện sẽ xảy ra trong tương lai.
Thuyết Triển vọng cho rằng, việc lựa chọn hành vi của người làm thuê dường như phụ
thuộc vào việc liệu hành ộng của người ó sẽ em lại một kết quả có lợi và hấp dẫn cho người ó hay
không. Để hiểu quá trình ó một cách rõ hơn,
Vroom cho rằng, các nhà quản lý ều biết 3 iều sau ây:
a) Triển vọng hay sự mong ợi (mối quan hệ giữa những cố gắng và sự hoàn thành
nhiệm vụ): Người làm thuê nhận thức rằng, nếu bỏ ra những nỗ lực nhất ịnh thì sẽ hoàn thành ược
nhiệm vụ.
Triển vọng bằng ‘0’ nếu người làm thuê tin rằng, sẽ không thể hoàn thành công việc ở cái
mức mà người ta ã ịnh, và bằng ‘1’ nếu người ó tin chắc rằng sẽ hoàn thành công việc ở mức ã ịnh
ó.
b) Tính phương tiện (mối quan hệ giữa sự hoàn thành công việc và khen thưởng): Đó
là mức ộ mà người làm thuê tin rằng nếu hoàn thành công việc ở một mức ộ nhất ịnh sẽ em lại kết
quả mong muốn. Tính phương tiện cũng có giá trị dao ộng từ ‘0’ ến ‘1’.
c) Tính hấp dẫn: Giá trị hay ộ quan trọng mà người làm thuê ặt ra cho một công
việc hoặc phần trả công mà họ sẽ nhận ược. Nó phụ thuộc vào việc liệu người làm thuê có cho rằng
kết quả của công việc hoặc cái mà họ sẽ ược thưởng hay trả công quan trọng hay không và nếu
quan trọng thì ến mức ộ nào.
Dải giá trị của Tính hấp dẫn có thể là âm (–) hoặc dương (+) và chạy từ –1 (rất không mong
muốn) ến +1 (rất mong muốn). Dĩ nhiên nếu giá trị càng dương (+) thì chứng tỏ người làm thuê
cảm giác rằng công việc hay tiền thù lao là rất hấp dẫn.
Vroom cho rằng mối quan hệ giữa ộng cơ (M), Triển vọng (E), Tính phương tiện (I) và
Tính hấp dẫn (V) có thể ược diễn tả như sau:
M = E I V
Mối quan hệ theo dấu nhân (x) có nghĩa rằng, sự tác ộng của ộng cơ ến quyết ịnh sẽ giảm
một cách áng kể nếu như các tham số như: Triển vọng (E), Tính phương tiện (I) hay Tính hấp dẫn
(V) tiến tới giá trị bằng 0.
Cũng tương tự như vậy ể một phần thưởng có một sự tác ộng tích cực ến ộng cơ làm việc
của người lao ộng thì các yếu tố liên quan ến phần thưởng như Triển vọng, Tính phương tiện hay
Tính hấp dẫn cũng phải ược chú trọng.
lOMoARcPSD|36086670
Công thức M = E I V có một ý nghĩa rất quan trọng với các nhà quản lý. Nó chứng
minh rằng không chỉ thúc ẩy nhân viên làm việc bằng cách hứa hẹn các phần thưởng cao. Nếu các
hệ số ảnh hưởng khác có giá trị rất nhỏ thì sự thúc ẩy cũng bằng 0.
Thuyết Triển vọng cũng chỉ ra rằng, cùng một cách làm có thể dẫn ến nhiều áp số.
Trong thực tế, các nhân viên của công ty ều thấy rằng, nếu bỏ ra nhiều công sức thì sẽ hoàn thành
công việc tốt hơn và cuối cùng là dẫn ến cả hai kết quả lương tăng cao (mặt tích cực) và bị chuyển
i Bắc Kạn (mặt không tích cực). Hậu quả là tính tích cực của việc tăng lương lại bị triệt tiêu bởi
tính tiêu cực của việc nhân viên bị chuyển i Bắc Kạn. Nhà quản lý vì vậy phải biết trước ược ý
muốn của nhân viên xét từ góc ộ hoàn cảnh của họ và iều chỉnh phương thức trả công hay khen
thưởng một cách thích hợp.
Phát triển công thức Vroom thành công thức của say mê sáng tạo chúng ta có:
SMST = HD x ĐK x TV
Trong ó:
SMST – Say mê sáng tạo của con người trong hoạt ộng,
HD – Hấp dẫn của nội dung công việc và hưởng thụ,
ĐK – Điều kiện làm việc và môi trường lao ộng
TV – Triển vọng phát triển của cơ quan (doanh nghiệp) và của cá nhân.
HD, ĐK và TV ược ánh giá từ 0 ến 1.
Muốn kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên các tổ chức và doanh nghiệp cần phải tác
ộng vào nhân viên thông qua các tham số HD, ĐK và TV nhằm tối a hoá ộng cơ say mê sáng tạo
SMST. SMST Max (giá trị cực ại) khi HD, ĐK và TV cao ồng bộ.
Như vậy, công thức SMST là tích của HD, ĐK và TV có một ý nghĩa thực tế quan trọng
cho các nhà lãnh ạo quản lý doanh nghiệp:
Bất luận giá trị của các tham số lớn ến âu nhưng nếu một trong ba tham số có giá trị gần
hoặc bằng 0 thì SMST 0.
Như vậy, cho dù trong một doanh nghiệp nội dung công việc và những hứa hẹn về lương
bổng có hấp dẫn ến âu (HD lớn) nhưng nếu iều kiện và môi trường làm việc (ĐK) và/hoặc triển
vọng về khả năng phát triển và thăng tiến của cá nhân hầu như không có thì khó mà duy trì ược
ộng cơ say mê sáng tạo. Trường hợp khác cũng vậy, nếu triển vọng phát triển của doanh nghiệp tốt
nhưng do bố trí công việc sai, sắp xếp cán bộ làm việc ở những bộ phận không úng với chuyên
môn của họ dẫn ến tham số hấp dẫn HD 0 thì Động cơ say mê sáng tạo SMST 0.
Trên thực tế vấn ề chính trong việc áp dụng Lý thuyết Triển vọng là ở chỗ rất ít tổ chức và
doanh nghiệp thưởng xứng áng cho việc hoàn thành công việc của nhân viên, và cũng hầu như rất
ít những người quản lý trực tiếp nhân viên ở các doanh nghiệp (ví dụ cấp trưởng phòng...) ược phép
tính toán chi tiết các khoản chi trả hay khen thưởng cho nhân viên cấp dưới. Điều ó giải thích tại
sao hầu hết người làm thuê không có ộng cơ hay thực sự có ộng cơ mạnh mẽ và phát huy tối a trí
lOMoARcPSD|36086670
và lực cho công việc. Trong quá trình lựa chọn, những nhân viên làm thuê thường xuyên tự hỏi
“Sự lựa chọn cái này hay cái kia sẽ em lại lợi ích gì cho mình?”, nếu họ hăng hái và phấn khích
trong công việc thì nhất ịnh họ phải nhìn thấy trước những khoản lương bổng hay khen thưởng rất
hấp dẫn.
Người Úc và Taylor ã phát triển những phương pháp áp dụng những ý tưởng chính của Lý
thuyết Triển vọng. Các nhà quản lý áp dụng phương pháp ó phải thường xuyên ặt câu hỏi “Công
việc sẽ em lại cho nhân viên của mình cái gì?” hoặc “Cái gì hấp dẫn và khiến nhân viên của mình
gắn bó với công việc?” và dùng các cách tiếp cận khác nhau ể tìm ra các câu trả lời. Mục tiêu của
việc tiến hành các khảo sát nêu trên không phải ể cho các nhà quản lý có thể kích thích nhân viên
làm việc mà nhằm giúp cho các nhà quản lý có thể tạo ra các iều kiện tối a ể giải phóng những
Động cơ sẵn có của các nhân viên cấp dưới.
Thuyết công bằng
Mọi nhân viên cấp dưới ều muốn ược ối xử một cách tử tế. Thuyết Công bằng chỉ ra rằng
người lao ộng thường xuyên tự so sánh mình với những người ồng nghiệp về những công sức họ
bỏ ra và cái mà họ nhận ược, nếu có một sự khác biệt thì họ sẽ bị tác ộng theo chiều hướng làm
nhiều hơn (hoặc ít hơn).
Dĩ nhiên cách ánh giá của người làm thuê về một hệ thống trả công bằng vật chất hay phi
vật chất có công bằng hay không mang nặng tính chủ quan. Một sự không công bằng mà một cá
nhân cảm thấy sẽ gây ra một trạng thái căng thẳng trong bản thân người ó, và chính trạng thái căng
thẳng ó sẽ thúc ẩy người ó phải giải toả và lấy lại cân bằng. Để lấy lại cân bằng, người ta có thể sẽ
làm theo những cách sau ây:
– Thay ổi “ ầu vào” (tạm gọi ầu vào là công sức bỏ ra): họ sẽ nỗ lực nhiều hơn hoặc
ít hơn trong công việc.
– Thay ổi “ ầu ra” (tạm gọi là cái mà họ ược ông chủ trả công): họ sẽ òi hỏi tăng lương
hay òi thêm những quyền lợi khác với iều kiện không thay ổi “ ầu vào”.
– Tự thay ổi cách nhìn nhận về tương quan giữa công sức bỏ ra và cái mà họ ược ền
bù.
– Tìm cách xin thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc rời bỏ công ty ang làm.
Bằng cách làm hay suy nghĩ như trên, người lao ộng cố gắng thích nghi với những hoàn
cảnh hay tình huống mà họ cảm thấy bị ối xử không công bằng. Những cảm giác không công bằng
thường xảy ra ở những nơi mà các nhân viên làm cùng một công việc những lại ược trả công khác
nhau. Thuyết công bằng có ý nghĩa vì nó ã chỉ ra rằng các nhà quản lý phải bảo ảm là các khoản
lương bổng hay khen thưởng của công ty cho người lao ộng phải ược chi úng ịa chỉ và công bằng.
Theo cảm nhận thuyết công bằng ã có những óng góp nhất ịnh cho việc quản trị nhân lực.
Tuy nhiên các yếu tố về con người như: giới tính, hệ số thông minh IQ, và các giá trị mang tính ặc
trưng cho từng xã hội mà chắc chắn ảnh hưởng ến “cảm giác không công bằng của từng cá nhân
con người” vẫn chưa ược ề cập ến ở ây.
lOMoARcPSD|36086670
f) Thuyết ặt mục tiêu
Khi một nhân viên cấp dưới thực hiện công việc không ạt ược kết quả như cấp trên mong
muốn thường có một lý do là họ không thực sự biết ý ồ của cấp trên, mục tiêu của hoạt ộng. Tại
Úc người ta ã tiến hành một cuộc khảo sát ở trên 1000 cơ sở và ã thống kê ược một kết quả như
sau
– 21% nhân viên cấp dưới không biết hoặc không dám chắc về mục tiêu phải ạt ược,
– 15% không biết hoặc không dám chắc cấp trên trông chờ gì ở họ trong công việc,
– 37% chưa từng nhận một lời chỉ dẫn nào ể làm việc tốt hơn,
– 34% ược giúp ỡ chút ít hoặc hầu như không ược giúp ỡ ể nâng cao chất lượng công
việc.
Nhìn số liệu thống kê trên có thể thấy rằng “Việc thiếu những mục tiêu cụ thể” là một trong
những yếu tố gây nên lãng phí các nguồn lực. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, ể biến các mục tiêu ặt ra
thành hiện thực các nhà quản lý cần:
– Đầu tư nghiên cứu nghiêm túc, công phu ể ưa ra trước ược các mục tiêu rõ ràng và
cụ thể cho mỗi hoạt ộng và tìm cách làm cho người lao ộng thấy quan hệ hữu cơ giữa mục tiêu
của công ty với mục ích của họ.
– Việc tham gia của những người có liên quan vào quá trình xây dựng mục tiêu là cần
thiết vì nó ảm bảo cho mục tiêu sát úng hơn và thuận, hợp lòng người hơn, do ó khả thi hơn.
Tóm lại, việc ặt ra mục tiêu cao ẹp hợp lý trước khi hành ộng sẽ góp phần quan trọng vào
việc ộng cơ cho những người có ý ịnh tham gia hoạt ộng cụ thể nào ó.
Sau ây là một ví dụ về giải pháp quản lý xuất phát từ lòng người, hợp lòng người mà các
công ty Nhật Bản ã áp dụng trong nhiều năm xây dựng và phát triển kinh tế thành công:
Đóng góp ý kiến về ổi mới phương pháp làm việc cho ông chủ (lãnh ạo) bằng cách lập và
trình nộp ề án. Đề án ược công nhận là sáng kiến cải tiến và ược thưởng bằng phong bì dán kín
(Giải pháp quản lý – quy chế sáng kiến cải tiến của các hãng Nhật Bản). +. Sáng kiến cải tiến là
gì?
Sáng kiến cải tiến là sản phẩm (kết quả) của quá trình sáng tạo, là sự ổi mới cách làm, sự
tiến bộ của cách làm.
+. Vai trò, tác dụng của sáng kiến cải tiến.
Trình ộ của cách làm quyết ịnh hiệu quả hoạt ộng. Cách làm ược ổi mới, cách làm tiến bộ
là ảm bảo chủ yếu của hiệu quả hoạt ộng cao, của sự phát triển. Như vậy, không có sáng tạo, không
áp dụng sản phẩm sáng tạo, không có hiệu quả hoạt ộng cao, không có phát triển.
+. Một số cách thức phát ộng con người tham gia hoạt ộng sáng tạo
– Nặng về hô hào, phong trào, tổ chức cồng kềnh, người thành công ược khen là chính
hoặc phát biểu ý kiến óng góp trên hội nghị (cách của các nước XHCN).
– Thu mua sản phẩm sáng tạo với giá cao (cách của Mỹ...).
lOMoARcPSD|36086670
– Cách của người Nhật.
+. Khía cạnh tâm lý của cách phát ộng người Nhật sáng tạo
– Lập và trình nộp ề án vừa tâm lý với người tham gia sáng tạo vừa tâm lý với người
chủ. Trước hết, người tham gia lập và trình nộp ề án phải vượt khỏi rào cản của bản thân. Người ta
không ai dại gì lại tự bộc lộ, khoe khoang những yếu kém, xấu xa của mình. Ý kiến trong ề án nếu
không phải là mới, hoặc lại là của người khác thì ông chủ (lãnh ạo) sẽ ánh giá không hay về chủ
của nó. Ý kiến là cách làm mới, tiến bộ ược óng góp cho ông chủ (lãnh ạo) bằng cách trình nộp ề
án – kênh quan hệ kín tay ôi, người khác không biết. Như thế có nghĩa là giữ ược thể diện cho ông
chủ (lãnh ạo).
– Đề án ược công nhận là sáng kiến cải tiến nghĩa là chủ của nó ược công nhận là
người sáng tạo – người tài giỏi vượt trội hơn người.
– Thưởng bằng phong bì dán kín tạo cảm giác hồi hộp, suy diễn tốt ẹp ở người chủ
dự án.
5. Kết luận
Quy chế sáng kiến cải tiến này ã góp phần to lớn vào việc làm cho nước Nhật trở thành
nước ứng ầu thế giới về số lượng SKCT/người LĐ, về số lượng phát minh sáng chế ở những năm
cuối của thế kỷ XX, về tốc ộ ổi mới công nghệ, tốc ộ ổi mới quản lý, về phát triển kinh tế.
CHƯƠNG 4: TÂM LÝ TẬP THỂ
-----------------------------------------------
4.1 Tập thể và các giai oạn phát triển của tập thể
4.1.1 Khái niệm tập thể
Ngày nay nhiều hoạt ộng cần ến sự tham gia của nhiều người. Những người cùng tham gia
một hoặc một loại hoạt ộng nào ó, có cùng mục tiêu, mục ích tạo thành tập thể lao ộng. Người Nhật
cho rằng, doanh nghiệp trước hết là một cộng ồng người cùng nhau lao ộng và sinh sống. Như vậy,
tập thể lao ộng có các dấu hiệu ặc trưng sau ây:
– Có các mục tiêu, mục ích chung;
– Có tổ chức chính thức hoặc không chính thức; – Có quan hệ
và kỷ luật công tác; – Có quan hệ tình cảm...
Trong doanh nghiệp có các tập thể lao ộng theo các bộ phận của cơ cấu tổ chức quản lý: tập
thể công ty, tập thể xí nghiệp, tập thể phòng (ban), tập thể phân xưởng...
Theo Kovaliov A.G. một nhà tâm lý xã hội Xô – viết: tập thể là một cộng ồng người cùng
nhau thực hiện những mục ích có ý nghĩa xã hội (những mục ích này có thể có tính chất hành chính
– nhà nước, tính chất sản xuất, khoa học, học tập, thể thao,...). Cộng ồng người này có thể là một
cộng ồng ơn thuần bề ngoài hoặc có quan hệ hữu cơ, có tính tạm thời hoặc thường xuyên vĩnh cửu.
Nhưng chỉ có cộng ồng người mang tính chất bền vững, có những mục tiêu và nhiệm vụ hoạt ộng
lOMoARcPSD|36086670
riêng của mình, có viễn cảnh phát triển, có cơ quan quản lý riêng và có sự ộc lập mới là một “tập
thể” với ầy ủ ý nghĩa của từ ó.
Tập thể lao ộng là một tập hợp nhiều người lao ộng trong một tổ chức chặt chẽ nhằm những
mục ích chung, có những mục tiêu và nhiệm vụ thống nhất, có sự nhất trí về tư tưởng, chính trị và
ạo ức, có kỷ luật lao ộng tập thể, tự giác, có sự lãnh ạo thống nhất từ trên xuống dưới, có sự quản
lý chặt chẽ về mọi mặt của quá trình lao ộng sản xuất và sinh hoạt tập thể. Và như vậy thì “tập thể
lao ộng cơ sở” không chỉ là trung tâm của hoạt ộng kinh tế mà còn là trung tâm của ời sống xã hội
và tinh thần của người lao ộng.
Như vậy, tập thể là một cộng ồng người cùng nhau làm việc và sinh sống, là môi trường
giáo dục và rèn luyện cá nhân về mọi mặt, là cơ sở hình thành bản chất xã hội của con người, là
iều kiện giúp cho cá nhân phát triển toàn diện, dần dần trở thành con người hoàn chỉnh. Tập thể là
một loại nhóm người có tổ chức, có mục ích hoạt ộng của mình. Mục ích của tập thể vừa có ý nghĩa
ối với từng cá nhân trong tập thể, vừa có giá trị ối với xã hội. Nói cách khác, tập thể là một loại
nhóm phát triển cao. Các thành viên trong tập thể oàn kết gắn bó trên cơ sở thừa nhận những giá
trị chung của tập thể.
Thoạt ầu, có thể nghĩ rằng: những quan hệ, những ánh giá, những sự kiện cụ thể trong ời
sống tập thể ều mang tính chất tình huống, do những yếu tố ngẫu nhiên làm nảy sinh. Song
nghiên cứu, phân tích quá trình phát triển của tập thể cơ sở, người ta thấy rõ quá trình này bị chi
phối bởi những quy luật nhất ịnh của nó. Tập thể là một tổ chức năng ộng, luôn luôn phát triển.
Sự phát triển của tập thể phụ thuộc vào cả những iều kiện bên ngoài và những iều kiện bên trong,
vào hoàn cảnh khách quan và hoàn cảnh chủ quan. Điều kiện khách quan bên ngoài là cơ sở vật
chất của tập thể, là nhiệm vụ mà xã hội giao cho tập thể, là các mối liên hệ của tập thể với môi
trường chung quanh. Những iều kiện chủ quan bên trong của tập thể là những con người, thành
viên của tập thể, là tính cách và năng lực của họ, là sự lãnh ạo của người quản lý, là hệ thống các
quan hệ lẫn nhau ã hình thành giữa các thành viên trong tập thể với nhau, giữa các thành viên với
người lãnh ạo. A.X. Makarenko, nhà tâm lý học sư phạm xô – viết nổi tiếng, là người có công lớn
trong việc phát hiện ra các quy luật phát triển của tập thể. Theo ông, “sự phát triển của tập thể là
sự phát triển các yêu cầu, và chính các yêu cầu ã hình thành nên tập thể, và ngược lại, một tập thể
ang hình thành cũng thay ổi tính chất và khối lượng các yêu cầu cũng như thay ổi những sách lược
ể ề xuất những yêu cầu ó”.
Xuất phát từ luận iểm trên các nhà nghiên cứu tâm lý học và giáo dục học hiện ại ã nêu lên các
giai oạn phát triển của tập thể
4.1.2 Các giai oạn phát triển của tập thể
Thông thường sự phát triển của tập thể ược chia làm 3 giai oạn
4.1.2.1. Giai oạn hòa hợp ban ầu
Ở giai oạn này, do yêu cầu của người lãnh ạo, giữa người với người trong tập thể mới chỉ
có những mối liên hệ bên ngoài. Các yêu cầu mới chỉ là một sức mạnh bên ngoài ối với tập thể vì
lOMoARcPSD|36086670
nó chưa biến thành nhu cầu riêng của từng cá nhân. ở giai oạn “sơ kết” này, mỗi người vẫn giữ như
khi họ vừa mới kết với nhau thành tập thể, có những hứng thú khác nhau, những tính cách khác
nhau, sẵn sàng khác nhau trong việc thực hiện những chức năng của từng người. Tuy nhiên, những
yêu cầu của người lãnh ạo ã làm cho một bộ phận thành viên nào ó của tập thể – những người vốn
ã có ý thức ầy ủ nhất – tích cực ủng hộ và gương mẫu chấp hành, làm gương cho những người khác
noi theo. Cho ến cuối giai oạn thì trong tập thể bắt ầu có sự biến ổi về chất ể chuyển sang giai oạn
thứ hai.
4.1.2.2. Giai oạn phân hóa của tập thể
Do ảnh hưởng của các yêu cầu của người lãnh ạo, một nhóm người có ý thức nhất sẽ tách
ra thành ội ngũ cốt cán, chẳng những họ ủng hộ các yêu cầu của người lãnh ạo mà còn lôi cuốn, òi
hỏi những người khác cùng thực hiện những nhiệm vụ chung của tập thể. ở giai oạn này, theo A.X.
Makarenko, cũng tách ra một bộ phận thụ ộng lành mạnh, không tỏ ra tự giác, chủ ộng, nhưng sẵn
sàng thực hiện các yêu cầu ề ra. Ngoài ra, còn có một bộ phận khác, thụ ộng, tiêu cực, dửng dưng
với lợi ích của tập thể, thờ ơ với các mục tiêu và nhiệm vụ của tập thể, với các yêu cầu của lãnh ạo.
Từ bộ phận tiêu cực này có thể tách ra một nhóm nhỏ chống ối các yêu cầu của người lãnh ạo và
ội ngũ cốt cán, trở thành những kẻ phá rối.
Đặc iểm của giai oạn này là những “quyết ịnh” của lãnh ạo ược sự góp ý tập thể của ội ngũ
cốt cán. Người lãnh ạo ưa vào ội ngũ cốt cán, ủng hộ những yêu cầu của cốt cán với toàn bộ quyền
lực của mình. Điều quan trọng ối với người lãnh ạo là quan iểm cá biệt hóa ối với mọi người, nghĩa
là phải chú ý xem xét từng cá nhân thuộc vào nhóm nhỏ nào, và phải có thái ộ cư xử khác nhau ối
với từng nhóm ó. Chẳng hạn ối với “bộ phận tiêu cực” thì phải tìm cách ộng viên họ, thu hút họ
vào nhiệm vụ chung. Còn ối với những “kẻ phá rối” thì tiến hành ấu tranh không khoan nhượng
làm chuyển biến một cách căn bản tâm thế xã hội của họ, khiến họ có thái ộ chân thành ối với tập
thể.
4.1.2.3 Giai oạn liên kết thực sự (giai oạn tổng hợp thực sự hay là giai oạn hợp
nhất)
Đây là giai oạn phát triển cao của tập thể: Tập thể ã thống nhất ược ý kiến, ã nêu ược những
yêu cầu cơ bản của tập thể ối với các thành viên và mỗi thành viên ều có thái ộ nghiêm khắc ối với
bản thân mình.
Đây là giai oạn mà tất cả hoặc tuyệt ại a số thành viên của tập thể tỏ thái ộ tích cực ối với
các nhiệm vụ của tập thể biểu hiện ở các yêu cầu của người lãnh ạo và ội ngũ cốt cán. Họ có thái ộ
tích cực ối với nhau, sự cách biệt giữa các nhóm nhỏ căn bản của tập thể ã giảm bớt những người
lạc hậu ã tiến tới gần những người tiên tiến. Toàn bộ tập thể ều ề ra yêu cầu. Giữa mọi người ã có
mối quan hệ hợp tác, tương trợ thực sự trên tinh thần ồng chí. Lối làm việc của người lãnh ạo cũng
thay ổi. Nếu ở giai oạn ầu, ối với các thành viên của tập thể, người lãnh ạo tựa hồ như là một lực
lượng nằm bên ngoài tập thể thì ở giai oạn này, người lãnh ạo ược coi là người tiêu biểu cho các
quyền lợi của tập thể, là người iều khiển các yêu cầu của tập thể. Quần chúng cũng yêu cầu cao
hơn ối với người lãnh ạo và người lãnh ạo cũng phải nâng cao yêu cầu ối với chính mình, phải có
một trình ộ lãnh ạo cao hơn.
lOMoARcPSD|36086670
Đặc iểm của giai oạn này là sự nhất trí hoàn toàn của mọi thành viên ối với yêu cầu chung
của tập thể; mọi người tôn trọng và tin cậy lẫn nhau. Một bầu không khí tâm lý tối ưu bao trùm tập
thể. Yêu cầu chung trở thành yếu tố iều chỉnh hành vi của mọi người. Tập thể biến thành một tổ
chức xã hội tự iều chỉnh. Chức năng của người lãnh ạo lúc này chỉ còn là dự oán, lập kế hoạch, xác
ịnh phương hướng phát triển của tập thể. Hiệu quả lao ộng của tập thể lên rất cao.
Theo A.X. Makarenko: “Sự phát triển của tập thể không kết thúc ở giai oạn ba mà vẫn tiếp
tục”. Ông gọi giai oạn tiếp sau, giai oạn vốn là “giai oạn cực iểm” của sự phát triển của tập thể.
Đây là giai oạn yêu cầu tối a ối với bản thân từng người trên nền tảng các yêu cầu của toàn bộ tập
thể. Đây là giai oạn chín muồi cao ộ của nhân cách người công dân và là mức ộ phát triển cao nhất
của tập thể. Các yêu cầu của xã hội ã chuyển hóa thành yêu cầu của bản thân từng người. Lợi ích
của xã hội và lợi ích của cá nhân ã quyện vào nhau một cách hài hòa. Mỗi cá nhân ã tỏ ra tích cực
tối a trong hoạt ộng chung của tập thể cũng như trong việc tự tu dưỡng mình, tự hoàn thiện bản
thân mình. Các thành viên có yêu cầu tối a ối với bản thân mình và cũng yêu cầu tối a ối với người
lãnh ạo. Vì vậy, việc lãnh ạo ở giai oạn này rất khó khăn nhưng cũng rất dễ dàng. Dễ dàng là vì cả
tập thể ến với người lãnh ạo, tự giác thực hiện kế hoạch mà không cần có một biện pháp cưỡng bức
nào. Rất khó khăn là vì tập thể ã trưởng thành ến mức nó chỉ ủng hộ và thực hiện những quyết ịnh
nào có ầy ủ cơ sở và chỉ tín nhiệm người lãnh ạo nào có phẩm chất ạo ức cao. Nói cách khác, ở giai
oạn này, “người lãnh ạo phải hoàn hảo về mọi mặt: phải có học thức và có văn hóa, phải có ạo ức
và có kinh nghiệm, phải mềm dẻo và có sáng kiến, vừa yêu cầu cao vừa khéo léo trong ối xử...”.
Cũng theo A.X. Makarenko, giai oạn thứ tư chưa phải là kết thúc sự phát triển của tập thể.
Sự phát triển không ngừng của tập thể gắn liền với việc “nâng cao không ngừng các yêu cầu của
người lãnh ạo”; và ngược lại, “gắn liền với việc không ngừng hoàn thiện sự lãnh ạo và nâng cao
không ngừng nhân cách của người lãnh ạo”. Như vậy, sự phát triển của tập thể và của người lãnh
ạo là một quá trình thống nhất, là sự phát triển của hai bộ phận của một cơ thể. Càng sớm nhận
thức ược iều ó thì người quản lý sẽ quản lý tốt hơn cả tập thể lẫn bản thân mình phục vụ cho lợi ích
chung.
Trong bảng dưới ây trình bày tóm tắt các ặc trưng và nhiệm vụ lãnh ạo, quản lý của giai
oạn hòa nhập ban ầu của tập thể doanh nghiệp.
Các giai oạn
Đặc trưng
Nhiệm vụ của lãnh ạo, quản lý
1
2
3
lOMoARcPSD|36086670
Ví dụ: Giai oạn
hòa nhập ban
ầu
– Nổi trội của thủ
lĩnh và nhỏ bé của
từng cá nhân.
– Quan hệ ngoại
giao thăm dò giữa
những con người.
– Đặt ra trước tập thể những nhiệm vụ có giá trị xã hội
và hướng dẫn việc thực hiện các nhiệm vụ ó.
– Đảm bảo sự thống nhất của các yêu cầu ối với mọi
thành viên của tập thể. Kiểm tra chu áo việc thực
hiện những yêu cầu này.
– Những biện pháp cưỡng chế, khuyên răn và thuyết
phục.
– Sự gương mẫu của người lãnh ạo và sự giúp ỡ cụ thể
của lãnh ạo.
Hình thành ược một “tập thể cơ sở” vững mạnh và thúc ẩy nó phát triển ến mức ộ ngày
càng cao là iều kiện cơ bản của việc quản lý ể hoàn thành tốt ẹp nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và
xây dựng xã hội. Điều cần thiết ối với người quản lý là phải hiểu ược “quy luật vận ộng” của tập
thể và tôn trọng quy luật ó. Kích thích quan trọng nhất ối với hoạt ộng của con người là sự thành
ạt mục ích – ước muốn. Vì vậy, khi xây dựng “tập thể cơ sở” của mình, người quản lý phải nêu rõ
hệ thống những nhiệm vụ của tập thể, giải thích ầy ủ ý nghĩa, mục ích của các nhiệm vụ ó ể mọi
người thông suốt và phấn khởi vươn lên ạt cho ược.
Một iều kiện khác của việc hình thành và giáo dục tập thể là tôn trọng nguyên tắc “tác ộng
song song”: Vừa giáo dục cá nhân vừa giáo dục tập thể. “Quy luật vận ộng của tập thể” và nguyên
tắc “tác ộng song song” cho phép người quản lý làm sáng tỏ lôgic nội tại của sự phát triển các mối
quan hệ trong tập thể, chỉ ra rằng công tác xây dựng khối oàn kết trong tập thể phải theo hướng
nào, xác ịnh cơ chế của tác ộng giáo dục của người quản lý ối với từng thành viên và toàn bộ tập
thể.
Vấn ề ầu tiên khi xây dựng tập thể là việc lựa chọn cán bộ, nghĩa là lựa chọn thành phần
tập thể, bố trí cán bộ và giáo dục họ. Lựa chọn cán bộ theo những yêu cầu tối a là iều hết sức quan
trọng. Đôi khi cần thử thách người cán bộ trong nhiều chức vụ khác nhau ể tìm cho anh ta một vị
trí thích hợp nhất.
Việc xác ịnh ngay từ ngày ầu một lề lối quan hệ và yêu cầu nhất ịnh giữa người quản lý và
mọi người trong tập thể cũng là một việc có ý nghĩa lớn. A. X. Makarenko ã chỉ dẫn về mức ộ gần
gũi và khoảng cách nhất ịnh giữa người quản lý và mọi người trong tập thể là: không quá xa cách
mọi người, nhưng cũng không quá gần gũi ến mức “cá mè một lứa” với họ. Một lề lối quan hệ úng
mức giữa người quản lý với quần chúng trong tập thể là một yếu tố có ý nghĩa trong việc xây dựng
và phát triển tập thể sản xuất. Hoàn toàn cần thiết nghiên cứu các mục tiêu, mục ích, các nhiệm vụ
ặt ra trước tập thể, nghiên cứu ặc iểm tâm lý của các loại người ể tạo lập tập thể lao ộng có thành
phần hợp lý, tối ưu nhất.
lOMoARcPSD|36086670
4.2 Một số hiện tượng tâm lý trong tập thể
4.2.1 Thủ lĩnh trong tập thể
Trong mỗi tập thể luôn luôn tồn tại những nhóm chính thức và những nhóm không chính thức.
Người ứng ầu những nhóm không chính thức này ược gọi là "thủ lĩnh", ó là những người nổi lên
trong tập thể nhờ tài năng, ạo ức hoặc khả năng oàn kết mọi người. Vậy thủ lĩnh và thủ trưởng có
gì khác nhau?
- Thủ trưởng là người ứng ầu một nhóm chính thức, ảm nhiệm việc lãnh ạo và quản lý nhóm.
Thủ trưởng xuất hiện do yêu cầu từ bên ngoài vì do yêu cầu của hoạt ộng chung mà người ta phải
bổ nhiệm hoặc cho bầu thủ trưởng.
- Thủ lĩnh là người cầm ầu 1 nhóm không chính thức (nhóm tự phát), xuất hiện do yêu cầu
của nội bộ nhóm tự phát - mọi người tự nguyện thừa nhận người cầm ầu chứ không phải do bên
ngoài áp ặt vào nhóm.
Thủ lĩnh và thủ trưởng ều có chức năng iều khiển hoạt ộng chung của nhóm và iều chỉnh các mối
quan hệ trong nhóm nhưng bằng các phương thức khác nhau, một bên là bắt buộc còn 1 bên là tự
giác.
Có nhiều loại thủ lĩnh khác nhau như thủ lĩnh ộc oán, thủ lĩnh dân chủ, thủ lĩnh công khai, thủ lĩnh
ngầm,...
+ Vai trò của thủ lĩnh trong tập thể
Vai trò tích cực nếu muốn giúp tập thể
Vai trò tiêu cực khi không muốn giúp tập thể, ặc biệt khi thủ lĩnh bất ồng quan iểm với thủ trưởng,
không ủng hộ thủ trưởng thì tập thể sẽ khó oàn kết. Nếu thủ trưởng yếu, thủ lĩnh dễ lấn át thủ
trưởng. Do vậy người lãnh ạo cần biết sử dụng các thủ lĩnh phục vụ cho mục ích chung của tập thể,
sẽ là không hay nếu lãnh ạo lại ối lập với các thủ lĩnh.
Một tập thể sẽ là tập thể lý tưởng nếu khi thủ lĩnh và thủ trưởng là một.
4.2.2 Sự tương hợp tâm lý
Sự tương hợp tâm lý là sự kết hợp thuận lợi nhất các ặc iểm tâm lý cá nhân của các thành viên
trong nhóm ảm bảo cho công việc cũng như sự hài lòng của cá nhân ều ạt ở mức ộ cao. Nếu thiếu
một trong hai vế này thì không phải là sự tương hợp.
Sự kết hợp các ặc iểm tâm lý cá nhân có thể bù trừ cho nhau hoặc có sự tương ương nhau.
* Các mặt tương hợp: có 3 mặt tương hợp
- Tương hợp về sinh lý: gồm sự tương hợp về sức khoẻ, 1 số chỉ số sinh lý như chiều cao, cân
nặng... mặt này cần sự tương ương.
- Tương hợp về tâm sinh lý: gồm sự tương hợp về tính khí, ặc biệt là khí chất. Mặt này có thể bù
trừ, có thể tương ương.
- Tương hợp về tâm lý: bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau
lOMoARcPSD|36086670
+ Khả năng nhận thức: thể hiện trình ộ nhận thức, sự quan tâm, hiểu biết về một vấn ề nào
ó.
+ Tính cách
+ Định hướng giá trị và một số vấn ề khác.
Mặt này òi hỏi sự tương hợp tương ương, mẫu mực của sự tương hợp là các cặp vợ chồng.
* Vai trò của sự tương hợp
- Tạo ra bầu không khí thoải mái, lành mạnh trong tập thể do ó nâng cao ược năng suất lao
ộng, tính tập thể trong thi ấu thể thao, thần kinh luôn thoải mái, lâu mệt mỏi,...
- Tập thể gồm toàn những người tương hợp với nhau ược gọi là tập thể ồng tính - lúc ó hiệu
quả công việc ạt cao nhất lại tránh ược xung ột trong tập thể.
4.2.3 Bầu không khí tâm lý
Bầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý chung của tập thể phản ánh tính chất, nội dung và xu
hướng tâm lý thực tế của các thành viên trong tập thể ó.
- Trạng thái tâm lý ở ây chủ yếu là tâm trạng của các thành viên trong tập thể.
- Trạng thái này cho biết mức ộ thỏa mãn các nhu cầu của tập thể, mức ộ thỏa mãn nguyện vọng
của các thành viên và kể cả mức ộ tương hợp của các thành viên trong tập thể.
- Cơ chế sinh ra bầu không khí tâm lý là sự lây lan tâm lý từ người này sang người khác.
* Các yếu tố ảnh hưởng ến bầu không khí tâm lý
- Hoàn cảnh sống và hoạt ộng của các thành viên chi phối quan hệ giữa các cá nhân dẫn ến chi
phối bầu không khí tâm lý.
- Lề lối và phong cách làm việc của người lãnh ạo.
- Mức ộ tương hợp giữa các thành viên.
- Những biến cố lớn của xã hội.
Ngoài ra bầu không khí tâm lý còn có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: bản thân tính chất lao
ộng, mức lương, uy tín nghề nghiệp, vị trí công tác, khả năng quan hệ với người khác... Các yếu tố
này chi phối ến sự thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân ảnh hưởng ến các mối quan hệ do ó ảnh
hưởng ến bầu không khí tâm lý.
* Điều kiện ể xây dựng bầu không khí tâm lý lành mạnh
- Chú ý thích áng ến mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tạo iều kiện cho mọi người hiểu
và thông cảm với nhau, ìêu hoà quyền lợi cho thỏa áng.
- Phân công trách nhiệm rõ ràng, có sự giúp ỡ tương trợ lẫn nhau.
- Lãnh ạo có phong cách phù hợp và lưu ý:
+ Quan tâm ến tập thể, có phương pháp lãnh ạo phù hợp với tính chất và mức ộ phát triển của tập
thể.
+ Thận trọng khi nhận xét và ánh giá cấp dưới.
lOMoARcPSD|36086670
+ Phối hợp với cơ quan tập thể bạn ể giải quyết các vướng mắc, các nguyên nhân gây ra căng
thẳng tâm lý trong tập thể khi các nguyên nhân này nằm ngoài tập thể mình phụ trách.
4.2.4 Dư luận tập thể
Dư luận là tổng thể những nhận xét, ánh giá của nhiều người về một sự kiện, hiện tượng nào ó ít
nhiều liên quan ến quyền lợi của họ hoặc ộng chạm ến vấn ề mà họ ang quan tâm.
Dư luận tập thể là hình thức biểu hiện tâm trạng của số ông người trong tập thể trước
những sự kiện, những hiện tượng, những hành vi của con người xuất hiện, diễn ra trong tập thể ó.
Nó là sự ánh giá của số ông ối với những sự việc, hiện tượng, hành vi nảy sinh, diễn ra trong quá
trình lao ộng, quản lý và sinh hoạt của tập thể.
Trong hoạt ộng, sinh hoạt của tập thể thường xuất hiện những sự việc, hiện tượng, những
hành vi bất thường. Những hiện tượng ó có thể do một hoặc một nhóm người, một tập thể gây ra.
Nó có thể mang tính tích cực hay chứa ựng trong ó những mầm mống của sự tiêu cực. Những sự
việc, hiện tượng, hành vi ó gây tác ộng lên ý thức của những người xung quanh, gây ra những trạng
thái cảm xúc biểu thị sự phản ứng của những người xung quanh. Sự phản ứng ó, ở từng người, từng
lúc, từng con người hay tập thể biểu thị ở những mức ộ khác nhau và theo những chiều hướng khác
nhau tuỳ thuộc vào những tác nhân gây ra chúng, cũng như tuỳ thuộc vào nhận thức của mỗi người
về sự kiện, hành vi ó. Tuy ở mức ộ khác nhau trước một sự việc, hiện tượng, hành vi thái ộ phản
ứng của một tập thể, một ám ông có những sự ồng nhất nào ó và chính sự ồng nhất trong ánh giá
(phản ứng) ó tạo thành dư luận tập thể.
Trong một tập thể tác ộng của dư luận tập thể ối với những cá nhân về các mặt tư tưởng,
tính cách, thái ộ, hành ộng, rất có hiệu quả. Dư luận xã hội thể hiện “lý trí, cảm xúc, nguyện vọng,
ý chí” của xã hội trước một sự kiện, một biến cố nào ó trong xã hội (A.K. Vledov). Dư luận xã hội
là một yếu tố iều chỉnh cách xử sự của con người trước một biến cố xã hội và có một sức mạnh to
lớn mặc dầu có khi nó là úng, có khi nó sai. Một dư luận xã hội nào ó về một con người nào ó, về
một sự kiện nào ó, có khi còn áng sợ hơn lời phê phán mạnh mẽ của một người cầm quyền. Có
trường hợp nhờ tính tích cực của dư luận xã hội mà một việc nào ó ang gặp khó khăn, bế tắc lại
ược giải quyết xong xuôi một cách dễ dàng, trót lọt.
Vấn ề ặt ra cho người quản lý là thường xuyên có ý thức thăm dò dư luận tập thể, tổ chức
và hướng dẫn dư luận tập thể ó theo hướng có lợi cho việc xây dựng tập thể, giáo dục các thành
viên i theo lý tưởng chung của tập thể.
Lênin ã khẳng ịnh: Trí tuệ của hàng chục triệu con người bao giờ cũng hơn trí tuệ của một
người ược coi là thiên tài và vĩ ại nhất. Trình ộ phát triển của tập thể càng cao thì dư luận xã hội
của tập thể càng chính xác và càng có hiệu lực.
Những cá nhân nào trong tập thể không áp ứng ầy ủ yêu cầu của tập thể, không thể hiện tốt
tư cách làm chủ tập thể của mình sẽ phải ứng dưới búa rìu của dư luận và dần dần sẽ phải tự iều
chỉnh mình cho phù hợp với các chuẩn tắc của tập thể.
lOMoARcPSD|36086670
Cách giao tiếp xã hội trong tập thể có một tầm quan trọng ặc biệt trong việc hình thành, iều
chỉnh và phát triển nhân cách của từng con người trong tập thể ó và nói chung trong việc quản lý
tập thể.
Để hình thành dư luận xã hội trước hết phải có những nguyên nhân làm nảy sinh cảm xúc
ở mọi người (có lửa mới có khói). Khi xuất hiện một hiện tượng, sự kiện hay một hành vi ở một
con người cụ thể với tư cách là một tác nhân thì ở mỗi người trong tập thể xuất hiện những cảm
xúc nhất ịnh. Những cảm xúc ở từng người trước những tác nhân ó không giống nhau về mức ộ và
nhiều khi trái ngược nhau. Đó chính là sự phản ứng hay sự ánh giá của mỗi người về sự kiện xảy
ra.
– Các thành viên trong tập thể tiến hành trao ổi ưa ra những nhận ịnh ánh giá của mình
về sụ kiện xảy ra. Tức là trao ổi cảm xúc với nhau, biểu thị thái ộ, phản ứng trước tập thể về sự
kiện ó, cùng nhau ánh giá sự việc.
– Bước ba trong quá trình trao ổi quan iểm, nhận ịnh khác nhau dần dần thống nhất
lại, hình thành quan niệm chung của tập thể về sự kiện xảy ra, lúc này phản ứng cá nhân trở thành
phản ứng của tập thể. Dư luận xã hội xuất hiện và lan truyền. Trong một tập thể lao ộng có thể tồn
tại dư luận chính thức và dư luận không chính thức. Dư luận xã hội chính thức là dư luận ược người
lãnh ạo ồng tình và ủng hộ, còn dư luận không chính thức ược hình thành và lan truyền một cách
tự phát, thường không ược sự ủng hộ của lãnh ạo. Những dư luận chính thức cũng như không chính
thức có thể mang lại luồng sinh khí cho hoạt ộng của tập thể, có tác dụng tốt cho việc xây dựng
bầu không khí tâm lý trong tập thể doanh nghiệp. Thí dụ, dư luận về một hành vi dũng cảm của
một người trong ơn vị khi cứu người lâm nguy, hành vi phát minh sáng chế, hay hành vi nịnh hót
lừa ảo... Có những dư luận mang lại bầu không khí căng thẳng, hoặc tức tối, trở ngại cho việc hoạt
ộng của tập thể. Thí dụ, việc thi hành kỷ luật oan uổng, nhận xét không úng của lãnh ạo nhân danh
tập thể sẽ gây ra sự phản ứng tiêu cực.
Dư luận không chính thức thường xuất phát từ những tin ồn về những việc không minh
bạch xảy ra trong tập thể, cũng có thể úng mà cũng có thể sai. Sai vì do những mục ích xấu của
một số người thiếu ý thức xây dựng tập thể tung ra với mục ích bôi nhọ hay xuyên tạc một cá nhân
trong tập thể (có thể là người lãnh ạo, có thể là một nhân vật tích cực, tiên tiến). Bình thường dư
luận tập thể thực hiện một số chức năng sau ây:
a) Điều chỉnh các mối quan hệ trong tập thể thông qua sự tác ộng lên hành vi, các mối
quan hệ trong tập thể một cách chính thức hoặc không chính thức của các thành viên, các bộ phận
trong tập thể.
b) Kích thích ộng viên các quá trình tâm lý xã hội tích cực trong tập thể, tạo iều kiện
thuận lợi cho các quá trình tiếp cận làm quen giữa các thành viên trong tập thể, thúc ẩy phong trào
của tập thể theo hướng tích cực.
c) Chức năng giáo dục
Dư luận tập thể có tác ộng lên hành vi của mỗi con người thông qua sự ánh giá của tập thể
về mặt ạo ức, nhân cách, kiểm tra hành vi của mỗi cá nhân của mỗi nhóm trong tập thể, giáo dục ý
thức trách nhiệm của mỗi con người trong tập thể trước nhiệm vụ chung.
lOMoARcPSD|36086670
Bên cạnh tác dụng tích cực, dư luận tập thể ôi khi có tác dụng tiêu cực: kìm hãm mọi hành
vi, sự sáng tạo của con người. Thí dụ, dư luận e doạ của bọn tiêu cực, trấn áp, lưu manh côn ồ, dư
luận về quan hệ không lành mạnh khi quan hệ ó là cần thiết... * Các yếu tố ảnh hưởng ến quá trình
hình thành dư luận
- Tính chất của sự kiện gây nên dư luận ảnh hưởng ến tốc ộ và cường ộ hình thành dư luận. Cụ thể
Nếu sự kiện ộng chạm ến quyền lợi của nhiều người thì dư luận hình thành nhanh.
Nếu sự kiện ộng chạm ến những quyền lợi thiết thân, những chuẩn mực ược tôn trọng thì dư luận
hình thành nhanh, mạnh.
- Chất lượng và số lượng thông tin về sự kiện ảnh hưởng ến tốc ộ hình thành và mức ộ úng ắn phù
hợp của dư luận.
Thông tin ầy ủ thì dư luận hình thành nhanh.
Thông tin chính xác dư luận hình thành úng với bản chất của sự kiện và chuẩn mực chung.
Nếu thông tin thiếu, không rõ ràng, không chính xác dẫn ến sự phán oán mơ hồ, kéo dài thì
dư luận chưa chắc ã hình thành mà gọi là "tin ồn".
- Mức ộ chuẩn bị của tập thể ối với sự kiện xảy ra ảnh hưởng ến tốc ộ hình thành dư luận.
Nếu tập thể ược chuẩn bị trước về thái ộ, tư tưởng, ược hướng dẫn như sự kiện xảy ra thì dư luận
hình thành nhanh chóng và úng ắn.
Nếu tập thể bị bất ngờ dư luận khó hình thành, ý kiến dễ bị phân tán.
- Mức ộ phát triển của tập thể ảnh hưởng ến cường ộ và tốc ộ hình thành dư luận.
Tập thể phát triển cao, oàn kết dư luận hình thành nhanh và mạnh.
Tập thể mới hình thành, thiếu oàn kết khó có dư luận úng ắn.
- Cách nghĩ của mọi người trong tập thể ảnh hưởng ến tính chất của dư luận. Cách nghĩ chủ quan,
phiến diện, ịnh kiến sẽ dẫn ến phán oán sai lệch, dư luận không úng.
Cách nghĩ toàn diện, không ịnh kiến dư luận sẽ úng ắn hơn.
Trong quản lý iều hành doanh nghiệp ể phát huy tốt chức năng của dư luận xã hội, người
lãnh ạo nên sử dụng nó như là một phương tiện giáo dục ối với quần chúng. Người lãnh ạo phải
biết tổ chức, ộng viên, tập hợp các dư luận nảy sinh trong tập thể, trong quần chúng. Hướng chúng
phục vụ cho sự phát triển của tập thể về mọi mặt. Cần sử dụng và phát huy tốt vai trò của thông tin
ại chúng trong nội bộ tập thể, lắng nghe dư luận quần chúng như làm phiếu góp ý, mở hội nghị phê
bình và tự phê bình, sử dụng úng ắn, triệt ể vai trò của các tổ chức xã hội và cá nhân tích cực, có
biện pháp tích cực, thích hợp ể lôi kéo mọi người trong tập thể tham gia hoạt ộng quản lý các quá
trình xã hội diễn ra trong tập thể. Mặt khác cần luôn theo dõi những thông tin gây nhiễu ể có biện
pháp dập tắt hoặc cải chính.
4.2.5 Xung ột trong tập thể
Xung ột là một hiện tượng tâm lý xã hội thể hiện trạng thái thay ổi, gây rối loạn về tổ chức ối với
sự cân bằng dung hợp tâm lý trước ó. Mỗi người có một thói quen tâm lý, phong tục tập quán
lOMoARcPSD|36086670
truyền thống khác nhau, có nhu cầu khát vọng khác nhau. Con người rất cần ến nhau, thiếu nhau
thì cảm tháy cô ơn không chịu ược, nhung khi sống gần nhau thì phát sinh mâu thuẫn, va chạm. Va
chạm thường xảy ra giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tập thể, giữa tập thể với tập thể.
Từ va chạm dẫn ến xung ột, là hiệ tượng vốn có trong tâm lý tập thể, là ặc iểm của sự vận ộng trong
giao tiếp. Xung ột thường xuất hiện trên cơ sở công việc hoặc quan hệ cá nhân. Xung ột trong công
việc ó là iều hoàn toàn tự nhiên, bởi vì qua ý kiến tranh cãi xuất phát từ tính a dạng của nội dung
và giải pháp ể chọn lọc, cải tiến tìm ra phương án tối ưu. Còn loại xung ột do hai phía xâm phạm
lợi ích của nhau va chạm về quyền lợi vật chất, về uy tín, danh dự, quan iểm, do hiểu lầm ngộ nhận,
do không hiểu nhau về tâm lý. Nếu không có phương pháp giải quyết tốt sẽ dẫn ến sự leo thang,
xung ột sẽ quyết liệt, dữ dội, không kiểm soát ược. Người ta có ủ lý do ể từ chối, không dung nạp
ý kiến của nhau, thoá mạ nhau, lăng nhục nhau làm cho cả hai phía ều bị xúc phạm.
Cần phân biệt khái niệm xung ột và mâu thuẫn, mâu thuẫn ở cấp ộ thấp hơn so với xung ột. Vậy
mâu thuẫn là gì? Mâu thuẫn như một sự khác biệt - khác biệt về quan iểm, nhận thức, lợi ích, kể cả
phương pháp làm việc. Xung ột tâm lí là sự va chạm, mâu thuẫn ở mức ộ cao của các xu hướng ối
lập nhau trong tâm lý của các cá nhân, trong hoạt ộng chung của tổ chức.
Các dạng xung ột thường là bộc phát, làm phơi bày trước mắt mọi người bản chất thực sự về nhân
cách của mỗi phía. Nhưng cũng không ít trường hợp xung ột ược che giấu một cách kỹ lưỡng dưới
dạng ngấm ngầm. Cả hai phía èu thừa nhận không có xung ột, bề ngoài họ ối xử với nhau rất "thân
thiện", nhưng bên trong thì mỗi người tự hiểu rằng họ là những kẻ không thể " ội trời chung".
Về bản chất, bất ồng xung ột tâm lý là sự xuất hiện mâu thuẫn (lợi ích, tâm lý, quan hệ...) giữa
con người với nhau trong tập thể và do cách giải quyết chúng không thỏa áng. Tuy nhiên, không
phải mâu thuẫn nào cũng tạo ra xung ột, chỉ có những mâu thuẫn biểu thị ặc tính phản kháng giữa
những con người với nhau mới gây ra xung ột.
* Các loại xung ột:
- Xung ột giữa cá nhân với cá nhân;
- Xung ột giữa cá nhân với tập thể;
- Xung ột giữa tập thể với tập thể;
- Xung ột nội tâm;
- Xung ột công khai; - Xung ột ngầm.
* Nguyên nhân xảy ra xung ột:
Xung ột là một hiện tượng tâm lý vốn có giữa người với người. Song nếu chúng ta hiểu ược nguyên
nhân dẫn ến xung ột thì sẽ có cách ngăn ngừa và xử lý thích hợp hơn. Những xung ột trong tập thể
nhìn chung thường xuất phát từ những nguyên nhân sau: có thể do tập thể không xây dựng ược kỷ
luật lao ộng vững vàng ể chủ nghĩa tự do cá nhân hoành hành. Do tập thể có nhiều phần tử chây
lười, cực oan và dễ bị kích ộng; Do việc phân chia lợi ích không bình ẳng, công bằng; Do phong
cách lãnh ạo không phù hợp với trình ộ phát triển của tập thể (thiếu khoa học và nghệ thuật); Do
lOMoARcPSD|36086670
thiếu sự hiểu biết, tin cậy lẫn nhau giữa mọi người trong tập thể. Còn có thể vì lãnh ạo quan liêu,
hách dịch, xa cách mọi người, có thái ộ cửa quyền, quan liêu, mất dân chủ.
* Hậu quả của xung ột:
Xung ột theo kiểu ối kháng quyền lợi dù xảy ra với bất cú thành viên nào, ều có tác dụng xấu ến
tâm trạng của tập thể, ến bầu không khí tâm lý lành mạnh của ơn vị, ặc biệt nếu xảy ra trong ban
lãnh ạo thì hậu quả sẽ hết sức nặng nề. Mặt khác xung ột còn ảnh hưởng ến năng suất lao ộng, hiệu
quả công việc, ến sức khoẻ tâm thần và thể xác của những người trong cuộc.
* Các cách giải quyết xung ột
Khi thừa nhận sự tồn tại của mâu thuẫn và xung ột trong tổ chức là tất yếu khách quan và ở
mức ộ cao, thường xuyên thì xung ột là trở ngại cho sự phát triển của tổ chức thì chúng ta tìm ra
ược những biện pháp giải quyết mâu thuẫn, xung ột của tổ chức.
Đối với những mâu thuẫn mà sự tồn tại của nó như trở lực cho sự phát triển của tập thể thì
những người quản lí và tập thể phải tìm ược phương pháp giải quyết kịp thời và thích hợp, sự hiện
diện của các mâu thuẫn này ảnh hưởng có tính tiêu cực rất lớn cho tổ chức. Khi nghiên cứu hoạt
ộng của nhóm và những mâu thuẫn của nó, M.P. Follet ã tổng kết lại ba biện pháp thường ược áp
dụng ể giải quyết các mâu thuẫn của nhóm. Đó là các biện pháp: áp chế, thoả hiệp, thống nhất.
a. Biện pháp áp chế
Đây là phương pháp giành thắng lợi cho một phía - phái a số dùng sức mạnh của mình ể áp
ảo phái thiểu số. Đây là biện pháp dễ dàng nhất, nhưng ít làm cho người ta thoả mãn. Do vậy, về
lâu dài nếu chỉ áp dụng biện pháp này sẽ không mang lại hiệu quả cao và bền vững. b. Biện pháp
thoả hiệp
Ở ây mỗi bên từ bỏ, nhân nhượng cái gì ó ể em lại "bình yên" trong tổ chức. Biện pháp này
thường ược sử dụng khi trong tổ chức mâu thuẫn nẩy sinh do bất ồng về lợi ích. Các doanh nghiệp,
ặc biệt là các công ti của nước ngoài hay áp dụng cách giải quyết này. Trong chính trị, biện pháp
này cũng hay ược áp dụng.
c. Biện pháp thống nhất
Mỗi bên ặt vấn ề xuống bàn thương lượng, ối mặt với các vấn ề thực tế và bóc trần mâu
thuẫn. Đây là phương pháp tốt nhất, làm vừa lòng các phía liên quan. Muốn thống nhất thì trước
hết cần em những khác biệt ra công khai, khắc phục trở lực ể i ến sự thống nhất và thói quen của
tính áp chế. Để tạo ra sự thống nhất trong giải quyết mâu thuẫn, mỗi người phải có sự nhạy cảm
ặc biệt, phải có trí thông minh và óc suy xét sắc sảo trên tất cả các vấn ề.Trong khi giải quyết mâu
thuẫn, xung ột trong tổ chức người lãnh ạo cần chú ý: Nguyên nhân dẫn tới các mâu thuẫn rất a
dạng, song có một nguyên nhân hàng ầu dẫn tới mâu thuẫn, xung ột là bất ồng về lợi ích. Do vậy,
dù áp dụng biện pháp nào chăng nữa, nếu vấn ề lợi ích không ược giải quyết thoả áng thì khi ó
mâu thuẫn, xung ột vẫn còn.
Các biện pháp khắc phục xung ột thường do cả hai phía có thái ộ thiện chí ể i tới nhượng
bộ bằng cách cố gắng tìm hiểu và quan tâm ến lập trường của phía bên kia, mỗi bên cần từ bỏ bớt
những tham vọng vô lý của mình. Cũng có trường hợp cần ến người thứ ba làm vai trò trung gian
lOMoARcPSD|36086670
hoà giải, tìm cách giải toả xung ột một cách vô tư, công bằng khách quan. Nếu không ược thì phải
có biện pháp chia tách các bên xung ột một cách công khai hay kín áo, nếu như việc làm ó có lợi
cho tập thể.
4.2.6 Lây lan tâm lý trong tập thể
Trạng thái tâm lý có khả năng lan truyền từ người này sang người khác, từ nhóm này sang nhóm
khác. Trong tập thể ta thường thấy một hiện tượng rất phổ biến là những cảm xúc, những tâm trạng
như một niềm vui, một nỗi kinh hoàng... hình như có sức mạnh cộng hưởng và rất dễ lây lan sang
người khác. Chúng ta cần tìm hiểu tính quy luật của hiện tượng này ể phục vụ tốt cho công tác
quản lý. Các công ty làm ăn phát ạt rất chú trọng ến hiện tượng này, thường họ tổ chức ra các phòng
tâm lý học gồm một ội ngũ những chuyên gia tâm lý có kinh nghiệm, dùng mọi biện pháp ể giữ
cho trạng thái tâm lý của mỗi người công nhân luôn cân bằng, thoải mái, vui vẻ. Tránh tất cả các
nhân tố gây xung ột tâm lý theo chiều hướng tiêu cực. Bởi vì, như chúng ta ều biết, khi mang tâm
trạng tốt thì làm việc có năng suất cao, chất lượng tốt; tâm trạng xấu thì năng suất lao ộng thấp,
chất lượng kém. Nhưng ở ây, vấn ề quan trọng hơn không phải chỉ là hiệu quả kinh tế mà còn là
hiệu quả xã hội.
Tâm lý chung của con người là mỗi khi có niềm vui sướng, phấn khởi, hân hoan, hạnh phúc thì
muốn em chia sẻ với người khác; khi niềm vui ược chia sẻ niềm vui sẽ tăng lên. Khi con người gặp
sự bực tức, khó chịu thì cũng muốn em chia sẻ sự bực tức, khó chịu của mình với người khác ể ược
vơi i. Tâm lý con người là vừa muốn chia sẻ, vừa muốn ược sẻ chia. Để việc chia sẻ có hiệu quả
người ta thường hay cường iệu sự thật; nói xấu về ai người ta thường bôi en thêm. Đó là quy luật
thường tình của cuộc sống mà người lãnh ạo và quản lý phải thấy ể tạo ra sự lây lan xúc cảm dương
tính và hạn chế lây lan xúc cảm âm tính. Một lời nói ẹp, một cử chỉ ẹp sẽ ược nhân lên nhiều lần
khi nó gây ›îc một ấn tượng tốt ẹp. Một biểu hiện thô bạo, một ứng xử không ẹp cũng sẽ bị tăng
lên nhiều lần do cơ chế lan truyền theo cấp số nhân của sự thật.
Nguyên nhân làm xuất hiện cảm xúc dẫn ến sự việc lây lan tâm lý rất khác nhau và rất a
dạng. Có thể là một cái ngáp của ai ó trong ám ông, sự xuất hiện một mốt thời trang mới, sự au ớn
bệnh tật của một người giữa tập thể lao ộng, trạng thái không khí vui vẻ của một cán bộ ến công
sở: trạng thái tinh thần sảng khoái, vui vẻ, tính cởi mở, vui nhộn của một thành viên tập thể hay
của một tình huống kinh hoàng, khủng khiếp nào ó xảy ra. Nghĩa là tất cả những tác nhân kích
thích (tích cực hoặc tiêu cực) lên các giác quan của con người tạo thành các cảm giác khác nhau ở
con người ều có thể trở thành nguyên nhân làm nảy sinh sự lây truyền tâm lý.
Lây lan tâm lý bắt ầu từ cảm xúc của con người trước sự việc, hiện tượng xảy ra xung
quanh. Những cảm xúc ban ầu phát triển dần thành sự xúc ộng ở một người và dần dần lan truyền
ra xung quanh, làm cho trạng thái tình cảm của những người ó giống nhau, giống với trạng thái
tình cảm của người tiếp nhận sự việc, hiện tượng xảy ra, những hành vi bột phát ở con người cũng
bắt nguồn từ những xúc ộng ột ngột. Lúc này con người không thể kiềm chế nổi bản thân, về tình
cảm, và tình cảm ó lấn át ý chí.
lOMoARcPSD|36086670
Trong tập thể lao ộng, từ cảm xúc ến xúc ộng ban ầu xảy ra ở một hoặc nhóm người, sau ó
lan rộng ra thành sự lan truyền tâm lý thông qua mối quan hệ giao tiếp cá nhân với cá nhân và giữa
các nhóm với nhau. Nó giống như làn sóng cộng hưởng của âm thanh hay trên mặt nước.
Cơ sở của cơ chế lan truyền tâm lý là sự bắt chước. Sự bắt chước chia làm hai loại: Bắt
chước có ý thức và bắt chước vô ý thức. Sự bắt chước vô ý thức xảy ra khi tình cảm lấn át ý chí ở
con người, dẫn ến những hành vi bột phát, làm theo một cách máy móc. Bắt chước có ý thức xảy
ra khi con người chế ngự ược tình cảm, thể hiện sự mong muốn hướng tới cái tốt ẹp, những cái mà
con người mơ ước ạt tới.
Lây lan tâm lý thường có hai biểu hiện: lây lan từ từ và lây lan theo kiểu bùng nổ. Lây lan từ từ là
sự tích luỹ ảnh hưởng từng ít một dần dần trở thành ấn tượng. Còn lây lan theo cơ chế bùng nổ là
sự tác ộng tâm lý rất mạnh, rất nhanh tạo ra sự căng thẳng về cảm xúc nó bộc phát một cách mãnh
liệt, dữ dội. Cú sốc tâm lý thường gây ra sự kích thích ột biến, bất ngờ, khó lòng dự oán ược, ôi khi
biến con người từ chỗ dịu dàng, hiền lành ến chỗ cục cằn, hung bạo. Nếu bị kích ộng có thể dẫn ến
những hành vi phi lý, rối loạn, vô trách nhiệm, ngoài sự kiểm soát của ý chí. Muốn lập lại trật tự
rất khó khăn, ôi khi phải trả giá.
Hiện tượng lây lan tâm lý thể hiện trong nhiều sự việc của tập thể ang hoạt ộng. Người lãnh
ạo cần thấy rõ ể iều khiển nó có lợi cho công việc của tập thể. Một mặt hướng những xúc cảm tích
cực tạo ra cảm xúc tốt trong tập thể trước một hiện tượng sự việc tích cực tạo ra cảm xúc tốt trong
tập thể trước một hiện tượng sự việc tích cực nào ó, ộng viên, khuyến khích mọi người tham gia
tích cực vào hoạt ộng có lợi cho tập thể. Đồng thời cũng chú ý tới nhân tố tích cực luôn có khả
năng khuấy ộng phong trào bố trí vào những vị trí cần thiết ể gây nên cảm xúc tích cực. Mặt khác
cũng phải chú ý tới những cảm xúc tiêu cực trong tập thể kịp thời có những biện pháp phù hợp ể
ngăn chặn sự lây lan của chúng ối với những người khác và trong những trường hợp cần thiết áp
dụng những biện pháp cứng rắn ể loại bỏ những mầm mống cảm xúc tiêu cực ó.
4.2.7 Truyền thống tập thể
Truyền thống tập thể ược hiểu như những giá trị tinh thần, tư tưởng thể hiện trong kết qủa
quá trình hoạt ộng. Nó ược lưu lại dưới các hình thức, nghi lễ giúp cho việc iều chỉnh hành vi của
tập thể. Truyền thống tập thể ược ví như một chất keo, là chất xúc tác hoà nhập những cá nhân vào
với tập thể, nó cũng là tấm gương cho mỗi thành viên noi theo và ồng thời ó cũng là một niềm tự
hào.
Truyền thống là một tập hợp những thông lệ, quy tắc chung ược hình thành từ ời sống tâm
lý của tập thể qua nhiều thế hệ và luôn ược bảo vệ, ược tôn trọng trong việc giải quyết những nhiệm
vụ cụ thể. Truyền thống góp phần tạo nên sức mạnh to lớn của tập thể trước các nhiệm vụ khó khăn
của cuộc sống, ồng thời nó tạo ra cho tập thể tính cách riêng ộc áo của mình...
Do vậy mỗi tập thể cần xây dựng cho mình một truyền thống riêng thể hiện bản sắc riêng
có của tập thể mình so với tập thể khác. Truyền thống tập thể cần ược xây dựng trên sự cố gắng
nỗ lực và trí tuệ của tất cả các thành viên trong tập thể qua ó còn phát huy cao ộ tính thần tập thể,
ý thức tự giác vì tập thể của mỗi cá nhân.
lOMoARcPSD|36086670
4.2.8 Tâm trạng tập thể
Tâm trạng là những diễn biến tình cảm và xúc cảm của các thành viên trong tập thể ối với
các sự vật và hiện tượng. Khi tâm trạng tốt thì các thành viên bị lôi cuốn vào một niềm hăng say
bởi những năng lượng xúc cảm tích cực, khối cá nhân riêng lẻ ược cô ặc lại ể biến ổi về chất và có
khả năng sáng tạo ra những iều kỳ diệu. Ngược lại, nếu có tâm trạng xấu như: bực tức, khó chịu,
buồn chán, sợ hãi, lo âu... không những ảnh hưởng ến chất lượng công việc mà còn ảnh hưởng ến
sức khoẻ do một chấn thương tâm lý.
Tâm trạng ược hình thành từ thái ộ của mỗi người ối với lao ộng, với ồng nghiệp và với
người lãnh ạo họ. Tuy nhiên tâm trạng còn ược hình thành hoặc bị ảnh hưởng do những biến cố
chính trị, tác ộng của những thay ổi xã hội, những thông tin mang tính thời sự có liên quan ến quan
iểm chính trị của cá nhân và tập thể; liên quan ến nhu cầu về công ăn việc làm, sự thỏa mãn về vai
trò vị trí công tác, về tính chất lao ộng, về cơ hội thăng tiến; liên quan ến những vấn ề của ời sống
như mức lương, giá cả, quan hệ trong gia ình có hạnh phúc hay không,...
Ngoài ra môi trường tự nhiên cũng ảnh hưởng ến tâm trạng con người. Ví dụ trên mặt trời
thường xảy ra những vụ nổ ịnh kỳ tạo nên những cơn bão từ tính xung quanh Trái ất. Trong thời
gian có bão từ, tâm trạng con người trở nên bức bách, khó chịu, tai nạn giao thông và các vụ tự tử
tăng lên 5 lần. Môi trường nơi làm việc như: nhiệt ộ, ộ ẩm, ánh sáng, tiếng ồn, màu sắc... ều có ảnh
hưởng ến tâm trạng của con người.
Do vậy cần có biện pháp ể giữ cho tâm trạng tập thể luôn luôn lành mạnh, phải ấu tranh có
hiệu quả với những người không biết qúy trọng tâm trạng tốt của tập thể, có những tác ộng xấu làm
hỏng bầu không khí trong lành của ơn vị. Muốn cho tâm trạng tập thể luôn thăng bằng và xúc cảm
dương tính cần phải chú ý tổ chức lao ộng khoa học, cải tiến quy trình lao ộng, cải thiện iều kiện
làm việc. Chú ý ến nhu cầu, nguyện vọng, hoài bão và sự tương hợp tâm lý giữa các thành viên, tổ
chức các hoạt ộng vui chơi giải trí, các hình thức sinh hoạt tập thể và quan tâm lẫn nhau trong tập
thể.
4.2.9 Tâm lý ám ông
Đám ông là một thực thể tạm thời bao gồm những yếu tố không thuần nhất nhưng lại gắn
bó với nhau trong một khoảng thời gian. Mỗi ám ông có một trạng thái tinh thần chung mà người
ta gọi là "hồn", nhờ tinh thần chung này mà ám ông có những suy nghĩ, hành ộng khác với tinh
thần của cá nhân trong cùng một hoàn cảnh. Hành vi cũng như suy nghĩ của từng cá nhân trong ám
ông sẽ bị ám ông chi phối. Với áp lực ặc biệt của ám ông, con người trong ám ông có thể trong
chốc lát thay ổi nhân cách, cá tính, lẫn lộn mơ hồ giữa tình cảm và lý trí. Nhân cách của một cá
nhân trong ám ông rất dễ bị quá khích vì nó mang tính "vô danh" (tức là tạo cho cá nhân nào ó can
ảm, dũng cảm hơn). Hành ộng quá khích của cá nhân trong ám ông xuất phát từ tính vô danh của
ám ông, thông thường khi hoà mình vào ám ông cá nhân thường tìm thấy chỗ dựa về tinh thần
khuyến khích lòng dũng cảm và can ảm của họ.
* Trí tuệ của ám ông thường dựa trên các iều kiện
lOMoARcPSD|36086670
- Số lượng cũng như trình ộ của ám ông;
- Vấn ề hoặc sự kiện xảy ra có thu hút ược sự chú ý quan tâm của ám ông hay
không;
- Ý kiến của ám ông ( a số) chưa chắc ã úng, ý kiến của thiểu số chưa chắc ã
hoàn toàn sai.
Tin ồn khi xuất hiện trong ám ông có tác ộng mạnh mẽ tới ám ông vì tính chất nửa hư, nửa
thực thiếu căn cứ của tin ồn thường gây ra sự tò mò, hiếu kỳ của ám ông. Tính hấp dẫn và không
xác thực của tin ồn càng lớn thì càng dễ lan tỏa nhanh chóng và sâu ậm trong ám ông.
* Tình cảm của ám ông
Khi hội tụ trong ám ông tình cảm của con người dễ bị xúc ộng theo trạng thái tình cảm của
ám ông, tình cảm của mọi người trong trạng thái nhiễm cảm ược tích hợp và nhân lên gấp bội.
Thông thường có ba trạng thái cảm xúc ặc trưng cho ám ông là phẫn nộ, sợ hãi và hân hoan.
Phẫn nộ: có nhiều nguyên nhân gây ra sự phẫn nộ tuy nhiên có phẫn nộ từ từ và phẫn nộ
bùng nổ. Phẫn nộ bùng nổ sẽ gắn kết ám ông lại với nhau, sự thống nhất ược củng cố.
Sợ hãi: nảy sinh ra khi gặp phải sức mạnh lớn hơn sức mạnh của ám ông mà họ ang tham
gia hoặc ám ông bị mất người ứng ầu.
Hân hoan: khi chiến thắng và ạt ược mục tiêu ề ra.
* Thủ lĩnh của ám ông
Bất kỳ một ám ông nào cũng cần có người ứng ầu (là người không bị tác ộng bởi ám ông),
ó là người ại diện có sức mạnh trí tuệ của quần chúng. Người ứng ầu ám ông có lý tưởng và rất
trung thành với lý tưởng ó, có uy lực cám dỗ và thuyết phục người khác tuy nhiên họ không chịu
sự chi phối của ám ông mà ngược lại thường có vai trò ảnh hưởng tới ám ông mặc dù sự tồn tại của
họ chỉ là nhất thời.
CHƯƠNG 5: TÂM LÝ GIAO TIẾP
---------------
5.1 Những vấn ề lý luận chung về giao tiếp
5.1.1 Khái niệm giao tiếp
Giao tiếp là sự quan hệ giữa người với người trong cuộc sống và trong các hoạt ộng liên
quan ến nhiều người. Đối với nhiều hoạt ộng giao tiếp là sự khởi ầu có vai trò quyết ịnh: “Đầu
xuôi, uôi lọt”, “Vạn sự khởi ầu nan”...
Giao tiếp có trong mọi hoạt ộng của con người. Ngay từ khi mới ẻ ra, con người cần phải
có giao tiếp, trước tiên là với mẹ, sau ó là với cha, các người thân trong gia ình ể học ăn, học nói,
học i ứng, ngồi, học sử dụng các vật dụng. Nếu con người không có những sự giao tiếp này sẽ
không trở thành người. Trong lịch sử khoa học, người ta ã ược biết có trên 50 trường hợp trẻ em
lOMoARcPSD|36086670
mới ẻ bị ộng vật tha vào rừng nuôi dưỡng, sau khi tìm ra tất cả ều không biết nói, không biết i bằng
hai chân, ăn sống, bò bằng bốn chân, hay gầm rú.
Như vậy, nhờ có giao tiếp giữa người với người mà tâm hồn, trí tuệ của con người ược phát
triển, phong phú. Tục ngữ ã có câu: “Đi một ngày àng, học một sàng khôn” vì “ở nhà nhất mẹ nhì
con, ra ường lắm kẻ còn tròn hơn ta”. Nhờ ó ta sẽ học ược cái khôn của người. Giao tiếp ngày càng
mở rộng, phong phú thì tâm lý con người cũng phát triển theo.
Giao tiếp giữa con người với nhau nhằm rất nhiều mục ích khác nhau.
Trước hết, giao tiếp nhằm mục ích trao ổi tâm tư, tình cảm. Trong giao tiếp luôn có sự ổi
ngôi: lúc thì người này chủ ộng nói óng vai trò chủ thể, còn người kia óng vai trò khách thể chủ
ộng nghe. Sau ó lại có sự ổi ngôi ngược lại.
Vì vậy, trong quá trình giao tiếp, hai chủ thể có những tâm tư tình cảm khác nhau sẽ trao ổi
cho nhau về cái vui, buồn, những ý nghĩ của nhau. Nếu sự nắm bắt này không tốt sẽ i ến hiểu lầm
nhau. Yêu cứ nghĩ rằng ghét, ghét lại nhầm là yêu.
Từ ó mà có những ứng xử với nhau i ến thất bại trong tình yêu, trong nhận thức về nhau.
Giao tiếp nào cũng nhằm mục ích nhận thức, hiểu biết lẫn nhau. Muốn vậy hai bên phải
trao tin, nhận tin, tức là hãy biết cách nói cho nhau nghe những ý nghĩ, tình cảm của nhau, và thu
nhận hết tin tức của nhau, hãy lắng nghe nhau ể i ến một nhất trí nào ó trong quan hệ người với
người: trong tình bạn, tình yêu, vợ chồng, cha con, bạn bè, bạn ồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới. Quá
trình này òi hỏi mỗi con người sử dụng mọi kênh thông tin: tai, mắt, mũi, da, bộ nhớ, bộ lọc, (suy
nghĩ) ể cho ra ược một lượng thông tin chính xác, thích hợp với mục ích, với ối tượng hoàn cảnh.
Giao tiếp bao giờ cũng nhằm áp ứng yêu cầu của công việc, hoạt ộng cụ thể. Thí dụ như:
hoạt ộng sư phạm phải có nội dung chủ yếu là tri thức khoa học ược thể hiện trong các giờ giảng
bài trên lớp. Giao tiếp trong hoạt ộng kinh doanh buôn bán có nội dung chủ yếu là giá cả, mặt
hàng... Trong công tác quản lý, nội dung giao tiếp chính là các loại thông tin, mệnh lệnh...
Cuối cùng, giao tiếp phải nhằm mục ích làm rõ ược mối quan hệ giữa người này với người
kia: thân hay sơ, trên hay dưới, lãnh ạo hay bị lãnh ạo, tốt hay xấu, tích cực hay tiêu cực...
Ho
ạ
t
ộ
ng
Giao ti
ế
p
Ch
ủ
th
ể
giao ti
ế
p
h th
Khac
ể
giao
ti
ế
p
lOMoARcPSD|36086670
Từ những mục ích kể trên dẫn ến giao tiếp có các tác dụng sau ối với con người
+ Giao tiếp là tấm gương phản chiếu nên giúp cho ta hiểu biết ược trí tuệ, khả năng, ước
mơ, hoài bão, niềm tin, lý tưởng, quan iểm sống, ý chí, tình cảm, tính cách của người khác.
+ Giao tiếp giúp cho con người học tập, bắt chước lẫn nhau. Người xưa ã nói: “Gần mực
thì en, gần èn thì sáng” hoặc “ở bầu thì tròn, ở ống thì dài”. Do tác ộng ảnh hưởng của giao tiếp
quan trọng như vậy nên ông cha ta ã khuyên mọi người: “Chọn bạn mà chơi, chọn nơi mà ở” và
ngày càng cần thêm chọn nghề mà làm, chọn vợ, chọn chồng theo tông, giống, ạo ức và tài năng...
+ Giao tiếp giúp ta thoả mãn các nhu cầu của con người, mang lại niềm vui và hạnh phúc
cho con người.
Trong giao tiếp con người trực tiếp ược thoả mãn nhu cầu hiểu, biết; nhu cầu quan hệ với
người khác và có ược những thông tin ể thoả mãn những nhu cầu khác.
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về giao tiếp.
Có tác giả xem giao tiếp dưới góc ộ thông tin học, coi ây là một quá trình trao ổi, truyền ạt thông
tin. Thậm chí, như Fischer nhận xét, giao tiếp diễn ra theo sơ ồ hệ thống thông tin, bao gồm nơi
phát, nơi chuyển thành mã thông tin, dẫn truyền, nơi tiếp nhận và một danh mục các tín hiệu thông
tin…
Có tác giả nhấn mạnh những khía cạnh tâm lý cụ thể trong giao tiếp như giao tiếp ý nghĩa, giao
tiếp tình cảm… V.N.Panphêrốp cho giao tiếp là sự tác ộng qua lại giữa con người với con người,
có nội dung là sự nhận thức và trao ổi thông tin, với sự giúp ỡ của các phương tiện khác nhau,
nhằm mục ích thông báo và xây dựng mối quan hệ có lợi cho hoạt ộng của con người.
Các nhà tâm lý học cấu trúc cho giao tiếp là những thông iệp về nhận thức, tình cảm thuộc về ý
thức hay vô thức, nhờ một mạng lưới hay một hệ thống truyền thông tin giữa những người cùng ối
thoại.
Các nhà tâm lý học nhân cách lại quan niệm giao tiếp là quá trình tác ộng qua lại giữa con người
với con người, qua ó sự tiếơ xúc tâm lý ược thực hiện và các quan hệ liên nhân cách ược cụ thể
hoá.
Các nhà tâm lý học xã hội như X.M.Xôcơnhin thì cho rằng, giao tiếp như là một sự tồn tại có thực
của các quan hệ xã hội mà cá nhân ã tham gia. Nó như là mặt ngoài, mặt hiện thực của các mối
quan hệ ó.
Các nhà tâm lý học Liên Xô trước ây cũng chưa có sự thống nhất xem giao tiếp là một hoạt ộng
hay là một phạm trù ộc lập với hoạt ộng. A.A.Lêônchiép cho giao tiếp là một dạng ặc biệt của hoạt
ộng, hoặc là iều kiện, phương thức của hoạt ộng. Nó bao gồm ầy ủ các thành phần trong sơ ồ cấu
trúc của hoạt ộng như chủ thể - hoạt ộng – ối tượng. Giao tiếp có ầy ủ các ặc iểm cơ bản của hoạt
ộng như tính mục ích, sự vận hành theo nguyên tắc gián tiếp… Chủ thể giao tiếp là một cộng ồng
hoặc 1 cá nhân. Đối tượng giao tiếp là một tương tác hoặc một mối quan hệ tâm lý giữa người này
với người khác. Hoạt ộng giao tiếp có những ộng cơ thúc ẩy và nhằm mục ích giải quyết những
vấn ề của ời sống. Trong giao tiếp, con người sử dụng phương tiện ngôn ngữ, cử chỉ, iệu bộ, ký
lOMoARcPSD|36086670
hiệu… và tiến hành theo những thao tác nhất ịnh. Quá trình giao tiếp ược chia thành những giai
oạn, công oạn hợp lý.
Trái lại, theo P.Ph.Lômốp, giao tiếp không phải là một dạng của hoạt ộng, mà là một phạm trù ộc
lập trong tâm lý học, bên cạnh phạm trù hoạt ộng. Phạm trù hoạt ộng phản ánh mối quan hệ giữa
chủ thể và khách thể. Còn phạm trù giao tiếp phản ánh mối quan hệ giữa chủ thể và chủ thể. Theo
ông hoạt ộng và giao tiếp là hai mặt tồn tại xã hội của ời sống con người. Hai mặt này luôn luôn
gắn bó chặt chẽ với nhau trong một ời sống thống nhất. Hơn nữa, giữa chúng luôn có sự chuyển
hoá từ mặt nọ sang mặt kia.
Rõ ràng là cho ến nay, có rất nhiều cách diễn ạt khác nhau về giao tiếp, song về nội dung, chúng
ta ều thấy ít nhiều có hàm chứa những dấu hiệu ặc trưng như sau
- Giao tiếp là một hoạt ộng ặc thù của con người, chỉ riêng con người mới có. Nó ược thực hiện
giữa những con người với nhau, tạo ảnh hưởng lẫn nhau. Đây là một hoạt ộng kép của cả chủ thể
và khách thể;
- Giao tiếp ược con người ý thức, dựa trên nền tảng nhận thức và sự hiểu biết lẫn nhau;
- Giao tiếp ược thực hiện thông qua sự tiếp xúc có mục ích, có nội dung, nhằm trao ổi thông tin,
sự hiểu biết và những rung cảm;
- Giao tiếp sử dụng những phương tiện nhất ịnh và diễn ra trong những hoàn cảnh, iều kiện cụ thể;
- Giao tiếp là những mối quan hệ mang tính xã hội, lịch sử. Nó không nhằm tạo ra sự biến ổi vật
chất như những hoạt ộng khác mà gián tiếp tác ộng vào những giá trị vật chất và tinh thần của
xã hội loài người.
Tóm lại, giao tiếp là sự tiếp xúc tâm lý giữa những con người nhất ịnh trong xã hội, nhằm trao ổi
thông tin, tình cảm, hiểu biết, vốn sống… tạo nên những ảnh hưởng, những tác ộng qua lại ể con
người ánh giá, iều chỉnh và phối hợp với nhau trong công việc.
5.1.2 Vai trò của giao tiếp
Giao tiếp nhằm hình thành, phát triển và vận hành các quan hệ giữa con người với con người. Giao
tiếp ặc trưng cho tâm lý con người. Không thể có sự giao tiếp với úng nghĩa của nó trong giới ộng
vật. Ở một số loài ộng vật có thể có mầm mống của sự giao tiếp, ví dụ như loài khỉ có khoảng 10
âm thanh ể gọi nhau, báo cho nhau có thức ăn hoặc có sự nguy hiểm. Loài kiến, loài ong, loài cá
heo,… có thể phát ra một số tín hiệu ể liên hệ với nhau theo bản năng, chứ không phải ể giao tiếp.
Ở con người, giao tiếp ược hình thành, vận hành trong quá trình sống trong xã hội loài người.
Những ứa trẻ sinh ra, vì một lý do nào ó phải sống cách ly khỏi xã hội loài người thì không thể có
giao tiếp và không thể trở thành người.
Giao tiếp có vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển nhân cách con người. Qua giao
tiếp, con người hình thành nên những mối quan hệ xã hội. Sự phong phú của các mối quan hệ xã
hội sẽ làm phong phú ời sống nhân cách con người. Những nét ặc trưng của tâm lý người như ngôn
ngữ, ý thức, tình cảm,… ược hình thành và phát triển trong giao tiếp. Qua giao tiếp, con người
hưởng thụ, tiếp thu những thành tựu phát triển văn hoá, khoa học; lĩnh hội những giá trị vật chất
lOMoARcPSD|36086670
và phi vật chất như lương tâm, trách nhiệm, lòng tự trọng,… của xã hội loài người. Bằng tấm gương
của ối tượng giao tiếp mà chủ thể soi lại mình, tự iều chỉnh mình cho phù hợp với các chuẩn mực
xã hội. Giao tiếp là cơ chế bên trong của sự tồn tại và phát triển của mỗi con người.
Cùng với hoạt ộng, giao tiếp là phương thức tồn tại của loài người. Xã hội càng phát triển thì giao
tiếp càng phong phú, phương tiện giao tiếp càng phức tạp và giao tiếp gián tiếp (qua công cụ) càng
phát triển. Giao tiếp ngày càng óng vai trò to lớn trong việc giải quyết các vấn ề của xã hội, của ời
sống con người.
Với người quản lý, lãnh ạo, phần lớn thời gian làm việc của họ là dành cho giao tiếp như: hội họp,
bàn bạc công việc, tiếp xúc với cấp trên, gặp gỡ cấp dưới, giải quyết những công việc ột xuất …
Việc hoàn thành nhiệm vụ của họ phụ thuộc rất nhiều vào kết quả hoạt ộng giao tiếp này. Qua giao
tiếp mà mối quan hệ xã hội cũng như nhân cách, phong cách công tác của họ ược hình thành và
hoàn thiện; kỹ năng, kỹ xảo và nghệ thuật giao tiếp trong quản lý, lãnh ạo của họ ược phát triển.
5.1.3 Chức năng của giao tiếp
Các chức năng tâm lý của giao tiếp ược con người thực hiện thành một tổng thể. Các chức năng
này rất phong phú và phức tạp. Mỗi cá nhân trong quá trình phát triển và hoàn thiện nhân cách của
mình ã không ngừng phát triển và hoàn thiện sự giao tiếp ể áp ứng ngày càng tốt hơn các chức năng
này. Tùy theo năng lực giao tiếp của từng người mà các chức năng này ược huy ộng với những
mức ộ khác nhau, trong những iều kiện, hoàn cảnh khác nhau. Các chức năng của giao tiếp bao
gồm:
5.1.3.1. Chức năng thông tin liên lạc
Chức năng thông tin của giao tiếp thể hiện ở chỗ các chủ thể giao tiếp thông báo cho nhau các
thông tin. Các thông tin của giao tiếp rất a dạng. Chúng có thể là những vấn ề liên quan tới hoạt
ộng của tổ chức, các vấn ề xã hội mang tính thời sự, các thông tin về ời sống sinh hoạt hàng ngày...
Đó là những thông tin mà một hoặc cả hai chủ thể ều quan tâm. Sự thông báo thông tin thông qua
các phương tiện ngôn ngữ và phi ngôn ngữ (các cử chỉ, iệu bộ, tư thế...). Sự truyền ạt thông tin có
thể bằng hình thức trực tiếp hoặc bằng hình thức gián tiếp. Các hình thức truyền tin là rất a dạng
phong phú. Trong một tổ chức, việc truyền các thông tin từ những người lãnh ạo xuống những
người thừa hành hay ngược lại, giữa những cùng tầng bậc trong tổ chức (truyền tin ngang) có thể
ược thực hiện bằng hình thức chính thức hay không chính thức.
5.1.3.2. Chức năng ịnh hướng hoạt ộng
Khi giao tiếp với nhau, con người xác lập hướng hoạt ộng của mình. Thực chất của sự ịnh hướng
trong giao tiếp là khả năng thăm dò ể xác ịnh mức ộ nhu cầu, thái ộ, tình cảm, ý hướng,… của ối
tượng giao tiếp, nhờ ó mà chủ thể giao tiếp có ược những áp ứng kịp thời, phù hợp với nhiệm vụ,
mục ích giao tiếp ề ra. Sự thăm dò này nhiều khi không dễ dàng, vì những iều mà chủ thể ịnh thăm
dò thường là tiềm ẩn, hay thay ổi và ôi khi những biểu hiện bên ngoài không tương xứng với thực
chất của nó. Sự ịnh hướng càng chính xác khi chủ thể nắm vững nghệ thuật giao tiếp, tạo ra không
khí thân thiện, cởi mở, hiểu biết lẫn nhau giữa chủ thể và khách thể giao tiếp.
lOMoARcPSD|36086670
5.1.3.3. Chức năng phản ánh
Đây là chức năng nhằm thực hiện mục ích giao tiếp, bao gồm quá trình thu nhận và xử lý thông
tin. Để thu nhận thông tin, con người huy ộng các cơ quan của cơ thể như miệng nói, tai nghe, mắt
nhìn, tay ra hiệu,… Để xử lý thông tin, con người phải phán oán, suy lý, trừu tượng hoá, khái quát
hoá,… Trong giao tiếp, con người chỉ phản ánh ược 1 phần, một số khía cạnh của sự vật, hiện
tượng khách quan. Trên cơ sở kết quả thu nhận và xử lý thông tin, bằng kinh nghiệm, bằng trực
giác của mình, con người tiếp cận ược bản chất ích thực của sự vật, hiện tượng.
5.1.3.4. Chức năng ánh giá và iều chỉnh
Dựa trên kết quả nhận thức, chủ thể ánh giá thái ộ, tình cảm… của ối tượng giao tiếp. Từ ó, chủ
thể và khách thể tự iều chỉnh hành vi, thái ộ của mình cho phù hợp với hoàn cảnh, iều kiện và
không khí tâm lý khi giao tiếp, nhằm làm cho giao tiếp ạt mục ích và hiệu quả cao.
5.1.3.5. Chức năng liên kết, nối mạch
Nhờ có giao tiếp mà con người liên kết, hiệp ồng, hợp tác ược với nhau trong công việc. Để tránh
cảm giác bị ơn lẻ, ể có thêm cảm giác an toàn, bằng giao tiếp con người gắn bó, oàn kết với nhau.
Nhu cầu giao tiếp xuất hiện rất sớm trong ời sống cá thể, ngay từ khi mới lọt lòng mẹ. Những nhu
cầu ược bế ẵm, vỗ về, âu yếm là nhu cầu giao tiếp giữa con và mẹ. Ở những lứa tuổi khác nhau,
nhu cầu giao tiếp, ối tượng và phương thức thực hiện chức năng này của giao tiếp cũng khác nhau.
Đây là chức năng ể mỗi cá thể khi giao tiếp áp ứng ược nhu cầu chung của nhóm, của cộng ồng.
5.1.3.6. Chức năng hoà nhập, ồng nhất
Đây là sự hoà nhập, sự tham gia của các cá nhân vào nhóm xã hội (n hư gia ình, lớp học, oàn thể,
…) Qua giao tiếp con người thấy ược mình là thành viên của nhóm, có nghĩa vụ, trách nhiệm với
nhóm và ược hưởng mọi quyền lợi như các thành viên khác trong nhóm. Họ chia ngọt, sẻ bùi ồng
cam cộng khổ với nhóm theo khả năng của mình. Mặt khác, chính nhóm xã hội lại tác ộng không
nhỏ lên nhân cách, thái ộ, hành vi của mỗi thành viên. Những quy ịnh, những òi hỏi (chính thức
hoặc không chính thức) của nhóm sẽ chi phối các hoạt ộng riêng tư của mỗi thành viên trong nhóm.
Cũng có khi chức năng hoà nhập còn thể hiện ở sự ối lập, mâu thuẫn của thành viên ối với nhóm.
Chức năng ối lập ã nói rõ thêm tính phong phú, phức tạp của hoạt ộng giao tiếp trong nhóm.
5.1.3.7. Chức năng nhận thức
Chức năng này yêu cầu người nói khi cung cấp thông tin phải rõ ràng, mạch lạc, i thẳng vào chủ ề
ể người nghe có thể nhận thức (thu nhận thông tin) ược nhanh chóng, chính xác. Tránh cách nói
vòng vo, rời xa chủ ể.
5.1.3.8. Chức năng cảm xúc
Chức năng này nhằm tạo ra không khí thoải mái, những cảm xúc tốt ẹp giữa chủ thể và khách thể
trong giao tiếp.
lOMoARcPSD|36086670
5.1.3.9. Chức năng duy trì sự liên tục
Chức năng này yêu cầu chủ thể và khách thể không ể có khoảng trống trong giao tiếp. Xen giữa
những giao tiếp công việc, nghiêm túc là những lời thăm hỏi, những câu chuyện vui, chuyện cười,…
5.1.3.10. Chức năng lãng mạn
Chức năng này tạo ra sự thi vị, kích thích trí tưởng tượng phong phú và những xúc cảm thẩm mỹ
trong giao tiếp.
5.1.3.11. Chức năng siêu ngữ
Chức năng này nhằm lựa chọn và sử dụng những câu, những từ chính xác, sâu sắc, gây ấn tượng
mạnh, nhằm “nói ít mà hiểu nhiều, nói nhẹ nhàng nhưng hiểu sâu sắc”.,
Người làm công tác quản lý lại càng phải học ể tuỳ theo hoàn cảnh mà ứng xử cho linh hoạt, có
nghệ thuật, giản dị, dễ hiểu. Khi diễn thuyết thì giọng lúc lên lúc bổng, lúc xuống trầm, khi hùng
hồn mạnh mẽ, lúc tha thiết lâm ly mới mong quyến rũ ược người nghe i theo mình. Lúc ngoài ường,
ở nhà phải tỏ ra thân mật, giản dị... Ngay cách chào mời, ăn uống dự tiệc, cái bắt tay, cái hôn cũng
phải học tập ể áp dụng cho úng ối tượng, hợp tình huống...
Phong cách giao tiếp là một hệ thống các phương thức, cách thức hành vi, hành ộng, ứng
xử, tương ối ổn ịnh của con người. Thí dụ phong cách ăn của người Việt Nam là ăn bằng ôi ũa, hay
ngồi xếp chân vòng tròn trên chiếu trong khi ó người châu âu có thói quen ăn bằng thìa, dĩa và ăn
ứng hoặc ngồi ghế.
Như vậy, phong cách giao tiếp chịu ảnh hưởng của phong tục, tập quán, truyền thống sinh
hoạt, quan hệ của từng vùng, từng xã hội.
Giao tiếp ược cấu tạo bởi hai phần: mềm và cứng.
Phần cứng là những tác phong hành vi rất ổn ịnh, bền chặt do tính chất của hệ thống thần
kinh quy ịnh và do những phản xạ có iều kiện ã ược củng cố khá bền vững, tức là những tác phong
tập nhiễm lâu ngày rất khó xoá bỏ như thói quen nghiện hút thuốc lá, thói quen ngồi xếp chân vòng
tròn.
Phần cứng tạo ra dáng i, dáng ứng, dáng ngồi, cách ăn nói, văn minh lịch sự hoặc thô lỗ,
thiếu lễ ộ, thanh nhã hay kiêu căng...
Về phần cơ thể bẩm sinh của mỗi người cũng có thể tạo ra những phong cách tiền ề cho
một phong cách giao tiếp. Ví dụ với người béo, lùn, chân i chữ bát thường có dáng i lạch bạch,
chậm chạp như vịt bầu, với những người cao dễ tạo dáng i nhanh nhẹn hoặc với người lưỡi dày hay
có giọng nói lè nhè ấp úng cần phải khắc phục. Những người có lưỡi mỏng, nhỏ, nhọn, môi mỏng
thì nói năng rất giảo hoạt, những người có mồm rộng hay nói to, dõng dạc.
Quan hệ xã hội ược củng cố lâu ngày cũng sẽ tạo ra những thói quen giao tiếp. Ví dụ, người
buôn bán lâu ngày nói năng rất nhanh, tinh khôn và người buôn bán hàng chợ rất anh á và chanh
chua (nếu không sẽ bị người ta bắt nạt) hoặc những người làm công tác quản lý cấp trên lâu ngày
trong chế ộ quan liêu gia trưởng phong kiến thường hay có tác phong quan cách, hách dịch, cửa
lOMoARcPSD|36086670
quyền, làm thầy giáo lâu ngày hay có tác phong mô phạm... Những tác phong này ối với những
người nhiều tuổi rất khó thay ổi vì ã thành thói quen bản năng. Chính vì vậy, người thay ổi ột ngột
chức quyền, nghề nghiệp, chỗ ở, cách sinh hoạt dễ bị bệnh, ốm au, sầu não.
Phần mềm là những hành vi cử chỉ rất linh hoạt, cơ ộng, xuất hiện bất thường ể giúp con
người mau thích ứng với sự biến ộng của hoàn cảnh. Đó là những kinh nghiệm ứng xử của từng cá
nhân do sự nhạy cảm của bộ óc, của trí tuệ mỗi người, và nó phụ thuộc vào một số yếu tố sau ây:
Lứa tuổi
– Ví dụ như tuổi trẻ thì ngây thơ, chất phác thật thà nhưng láu táu.
– Tuổi thanh niên thì rất tháo vát nhanh nhẹn, thông minh nhưng vội vàng,
hoặc mạnh mẽ quá mức.
– Tuổi trung niên chín chắn, ĩnh ạc.
– Tuổi già thì chậm chạp rất khó thay ổi theo thời cuộc.
Vào sự thay ổi của hoàn cảnh sống, vào tính chất của thời cuộc. Thí dụ ở nông thôn thì chất
phác, ôn hậu, ở thành phố thì có phong cách giao tiếp thanh lịch nhưng hời hợt. Làm nghề giáo thì
có phong cách mô phạm.
Gia phong, gia giáo, gia lễ
Theo tâm lý học, giao tiếp có các phong cách sau
a) Phong cách giao tiếp ộc oán gia trưởng là loại phong cách giao tiếp tương ối cổ hủ,
hiện nay không còn thích hợp. Phong cách này người trên ối xử với người dưới thường không có
sự tôn trọng nhân cách tạo ra một khoảng cách về tâm lý giữa mọi người với nhau. Ví dụ trong gia
ình, cung ình xưa, người trên nói sao, người dưới chỉ có vâng dạ nghe theo, miễn bàn cãi, con phải
tuân thủ cha mẹ, vợ phải tòng chồng, tôi trung phải nghe vua... Phong cách giao tiếp ộc oán ã làm
mất i sự tự do của con người, kiềm chế sức sáng tạo, suy nghĩ của con người, làm cho xã hội không
phát triển và làm cho con người bất hạnh nhiều hơn là hạnh phúc. Nếu chẳng may gia ình, xã hội
có người vừa ộc tài lại vừa ngu si dốt nát lại bạo tàn thì cấp dưới phải sống vô cùng au khổ. Ví dụ
người chồng gia trưởng ộc tài lại ngu si, nát rượu, sống nhờ vào vợ nhưng vẫn ánh vợ chửi con,
hành hạ mọi người. Phong cách giao tiếp này chỉ ược phép dùng cho một số trường hợp ặc biệt
trong quản lý như nước nhà có chiến tranh, khi có bạo ộng hoặc ối xử với những tên lưu manh côn
ồ tàn bạo mất tính người.
b) Phong cách giao tiếp dân chủ là hình thức ngược lại hoàn toàn với phong cách trên,
hiện nay ược toàn thế giới áp dụng, ược nhân loại hoan nghênh ủng hộ.
Đặc trưng của phong cách này là luôn luôn tôn trọng mọi người. Vì vậy cách ứng xử của
mọi người với nhau trên cũng như dưới rất là tế nhị, lịch lãm, tự do tư tưởng. Nhờ ó tạo ra bầu
không khí thân mật, gần gũi, yêu thương giữa con người. Đặc biệt phong cách này ã giải phóng
con người khỏi cường quyền làm cho ầu óc con người tỉnh táo, giải phóng tư tưởng làm cho con
người cũng như xã hội phát triển, tiến bộ, văn minh. Ví dụ các nước văn minh tiên tiến ở phương
Tây như Anh, Pháp, Thụy Điển... là những nước có nề nếp tự do, dân chủ lâu ời, và có phong cách
lOMoARcPSD|36086670
giao tiếp ó trong từng gia ình ến các công sở. Đặc trưng nữa của phong cách này là mọi người giao
tiếp với nhau trên cơ sở luật pháp tiến bộ, hoàn chỉnh, ược mọi người dân tự nguyện chấp hành.
Tất cả mọi người sống và làm việc theo khoa học và pháp luật.
Phong cách này hiện nay ang ược hình thành và phát triển, ược nhân dân ủng hộ, chào ón
và mong muốn. Chúng ta vốn là nước nghèo nàn lạc hậu, ã phải trải qua mấy nghìn năm phong
kiến, trên 80 năm thực dân ô hộ nên phong cách gia trưởng ã tập nhiễm khá sâu sắc trong mỗi con
người. Chúng ta lại vừa trải qua những năm chiến tranh nên việc tẩy rửa những tàn dư phong kiến
cũ vẫn còn rơi rớt ó ây, ang ngăn cản tự do và sức sáng tạo của con người. Trong nhiều gia ình vẫn
còn tư tưởng trọng nam khinh nữ, quan hệ vợ chồng chưa ược bình ẳng. Ngoài xã hội cũng như
vậy, nên ang òi hỏi chúng ta cần nhanh chóng khắc phục tàn dư này mới mong hoà nhập ược vào
thế giới cởi mở, văn minh, tiến bộ. Muốn ược thực hiện ược những nguyên tắc này òi hỏi mỗi người
thực hiện tốt một số nguyên tắc trong giao tiếp.
c) Phong cách giao tiếp tự do phóng khoáng, tức là tự do cá nhân cao ộ, mọi người
không tham dự vào ời tư cá nhân riêng của nhau. Phong cách này mới còn nhen nhóm ở một số
người, ở một số nơi làm thử. Nó có ưu iểm là phát huy ược hết tính tích cực của con người làm cho
con người sống hết sức thoải mái. Song phong cách này òi hỏi các chủ thể giao tiếp phải có trình
ộ nhận thức cao, tính tự giác và ý thức trách nhiệm, ý thức cộng ồng phát triển cao cùng cơ sở vật
chất dồi dào ầy ủ. Nhược iểm cơ bản của phong cách này là dễ sinh quá chớn nên chúng ta chỉ vận
dụng phong cách này khi dân trí cao.
Muốn cải tạo, xây dựng thành công xã hội loài người thực sự vui tươi, hạnh phúc, tự do,
dân chủ, bình ẳng, bác ái, chúng ta không còn cách nào khác là phải sống và ối xử với nhau như
những con người. Con người vốn có một tiềm năng to lớn là trí tuệ và phương tiện trao ổi với nhau
thuận lợi là ngôn ngữ. Giao tiếp với nhau phải tuân theo các nguyên tắc sau ây:
Nguyên tắc bao trùm là hãy tôn trọng nhân cách của nhau. Tức là tôn trọng phẩm giá, tâm
tư nguyện vọng của nhau, ừng ép buộc nhau bằng cường quyền, uy lực hay uy vũ, hay uy danh mà
bằng uy tín.
Nguyên tắc này theo tâm lý học, mọi người trước tiên hãy tự ặt ịa vị của mình vào ịa vị của
người khác mà ta ang có mối quan hệ với họ. Vì vậy chớ có làm iều gì cho người khác khi mà chính
bản thân ta không thích iều ó. Mỗi người hãy nói với nhau ngọt ngào, ngọt ngào ai ai cũng thích
(?). Về mặt tâm lý, hễ mỗi khi ta làm một iều ác cho ối phương là gây ra sự bực tức cho người ó,
là món nợ ời của ta ối với họ. Nếu gặp dịp là họ sẽ trả lại miếng cho bõ cơn tức, cho hả dạ. Đó là
tâm lý bình thường của mỗi con người. Nhưng nếu ta chỉ làm những iều mà ta mong muốn cho
người là ta với họ có cùng một chí hướng, ta với họ cùng vui vẻ.
Sau ó, ể tôn trọng nhân cách người, ta chớ kiêu căng tự phụ, tự cho ta là hơn người. Vì sự
tự phụ kiêu căng mới làm nảy sinh ra tư tưởng, hành vi ứng xử rất coi thường họ, coi khinh họ và
i ến vi phạm nhận quyền của họ. Nhiều bài học cho thấy tự kiêu là tự tử, tự giam mình trong những
bức tường của những thành tích ã ược, chẳng chịu học hỏi bạn, từ ó sẽ lạc hậu, tự kìm hãm sự phát
lOMoARcPSD|36086670
triển của bản thân. Trong giao tiếp của bản thân mỗi con người lại làm trong tấm gương của người
khác, nhờ ó ta mới soi thấy ta xấu, ta tốt, thông minh hay ngu dốt ể mà tự sửa mình.
Nguyên tắc thứ hai là nói và nghe nhau cho hết lời ể nắm bắt và thấu hiểu mọi tâm tư,
nguyện vọng và lý lẽ của nhau. Muốn vậy cần biết cách nói và biết cách nghe.
Khi nói với nhau là nói chân thật, mộc mạc với giọng iệu ôn hoà, êm dịu vì “Lời nói không
mất tiền mua, lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau”. Chớ dùng những lời thô tục, chớ gào thét mắng
mỏ, xỉ vả nhau. Khi ã nói là nói cho hết ý, nói cho khúc chiết, có ngọn có ngành, chớ nói nửa lời,
ừng nói nước ôi. Vì mập mờ, dễ hiểu lầm nhau, nghi kỵ nhau.
Còn nghe thì nghe cho hết ý với thái ộ chăm chú, trân trọng, chớ bỏ nửa chừng, ừng ngắt
lời giữa quãng, tranh nhau nói sẽ gây ra không khí căng thẳng trong giao tiếp. Cái gì chưa rõ, ta
nên ề nghị nói lại, chớ tự phụ. Gặp phải người nói lắm iều, nói lằng nhằng, chuyện nọ chồng chéo
chuyện kia, người nghe hãy bình tĩnh ôn tồn ề nghị nói úng trọng tâm, hãy khoanh từng vấn ề lại
trong khi nói, chớ có bới lông tìm vết mà câu chuyện thêm rắc rối.
Từ trước ến nay trong gia ình, ngoài xã hội chỉ vì thực hiện không tốt nguyên tắc này mà
âm ra hiểu lầm nhau, gây ra bao iều au khổ cho nhau. Thí dụ con i học về muộn, áng lẽ cha hỏi con
lý do thì không mắng oan con là i chơi, mà thực chất là do tắc nghẽn giao thông, hoặc do xe hỏng
giữa ường. Ngoài xã hội do hiểu lầm nhau mà ánh nhau, cãi nhau. Thủ trưởng hiểu lầm thì nhân
viên sẽ bị phạt oan, ánh giá tài năng và phẩm giá sai, sẽ i ến dùng sai người. Cho nên, khi chưa ủ
thông tin, thủ trưởng cần hỏi và nghe cho ầy ủ hãy ra quyết ịnh trong ứng xử.
Nguyên tắc thứ ba là cùng nhau bàn bạc cho hết lý lẽ tìm ra những quan iểm chung ể ồng
tâm, hợp lực. Thông thường khi bàn bạc, mỗi người ều xuất phát từ kinh nghiệm riêng, nhu cầu
riêng của mình ể bảo vệ lợi ích riêng. Từ ó mỗi người lại tư duy, suy nghĩ tự tạo ra cách lập luận
riêng ể bảo vệ lập trường riêng. Nếu không bàn bạc thì làm sao thấy rõ quan iểm úng sai, lợi hại và
nhân nhượng, nhường nhịn nhau ể giải quyết vấn ề. Nhờ phương pháp hoà giải như vậy mà nhiều
mâu thuẫn trong gia ình ược giải quyết.
Nguyên tắc thứ tư là thông cảm, tức là mỗi người khi bàn bạc, hợp oàn với nhau nên ặt ịa
vị mình vào ịa vị mỗi người mới thông cảm mới nhau về hoàn cảnh, về các nguyên nhân, về mong
muốn nguyện vọng ể có sự nhân nhượng, nhún nhường mỗi người một chút quyền lợi. Sự thông
cảm càng sâu sắc thì mâu thuẫn càng giảm i. Thí dụ trong gia ình ai cũng muốn ăn ngon, mặc ẹp,
con cái òi hỏi cha mẹ ủ thứ: nào quần áo, nào tiền óng học, nào tiền quà sáng. Trong khi ó cha mẹ
lại nghèo túng nên không thể nào cùng một lúc thoả mãn mọi nhu cầu cho các con. Cha mẹ cần
giải thích, nói cho các con rõ tình hình tài chính của gia ình ể các con thông cảm và i ến nhất trí
cách giải quyết của bố mẹ. Chẳng hạn tháng này mua quần áo cho ứa thứ nhất, tháng sau cho ứa
thứ hai. Song do có sự bàn bạc, con góp ý kiến, cha có thể thay ổi kế hoạch nếu như các con có sự
nhường nhịn nhau, hi sinh cho nhau. Như vậy, thông cảm và bàn bạc dân chủ sẽ tìm ra ược những
giải pháp hoà hợp nhân ạo ầy tình thương yêu nhau. Nếu không cứ tranh giành, cãi cọ, ánh nhau
thì vô nhân thất ức, làm khổ cho nhau.
lOMoARcPSD|36086670
Nguyên tắc thứ năm là kiên trì chờ ợi. Khi hai bên chưa i ến thống nhất ược quan iểm chung
thì vừa thông cảm, vừa chờ ợi nhau: Bởi vì mỗi người một lập trường do nhận thức khác nhau, mà
nhận thức khác nhau là do trình ộ tư duy cũng khác nhau. Mỗi bên chờ ợi sự suy nghĩ, sự chín muồi
về kinh nghiệm, về hoàn cảnh, về cơn nóng nảy nguôi i thì sự bàn bạc mới sáng láng. Còn trong
lúc nóng nảy thì khó mà làm thay ổi quan iểm của nhau. Thí dụ ra chiến trận, vợ phải chờ ợi chồng,
ến khi hoà bình mới có hoàn cảnh chung sống cùng nhau. Đó là một thực tế, không thể làm trái quy
luật, duy ý chí ốt cháy giai oạn ược. Trong khi chờ ợi thì mỗi người phải chấp nhận nhau, chấp
nhận cái cũ ể ón cái mới ra ời khi iều kiện chín muồi.
Nguyên tắc thứ sáu là chấp nhận. Nguyên tắc này chỉ ra cho chúng ta rằng, con người phụ
thuộc vào hoàn cảnh thì phải chấp nhận hoàn cảnh ó mà sống. Song chấp nhận không có nghĩa là
không cố gắng cải tạo hoàn cảnh. Con người sinh ra ai ai cũng mong muốn hạnh phúc nhưng không
may gia ình gặp rủi ro nên nghèo thì các con phải chấp nhận cha mẹ ể sống chứ không bỏ i âu. Cho
nên xưa ã có câu: “Con không chê cha mẹ khó, chó không chê chủ nghèo”.
Vợ chồng lúc còn trẻ thì khoẻ ẹp, sau về già tất nhiên là yếu, xấu xí, cũng phải chấp nhận
nhau. Thậm chí sự chấp nhận trong cay ắng như chị Ngọc Dung một nghệ sĩ vũ ba lê ẹp, giỏi không
may bị tàu hỏa chẹt cụt hai chân. Người chồng phải chấp nhận sống với chị cho ến suốt ời cùng với
con cái trong sự vất vả. Chẳng nhẽ bỏ i lấy vợ khác thì lại là người bất lương, bạo nghĩa. Một công
dân sinh ra, lớn lên trong hoàn cảnh ất nước như thế nào cũng phải chấp nhận mà sống: thời bình
thì i học, còn chiến tranh thì phải i lính. Chống ối lại là không thể ược. Vì vậy, chấp nhận tự nguyện
tự giác sẽ thoải mái tâm hồn, sẽ tạo ra một cuộc sống thích hợp. Thí dụ, một giáo sư người Nga ã
chấp nhận sự gian khổ và hoàn cảnh nghèo nàn lạc hậu của Việt Nam, bỏ quê hương giàu có, sung
sướng theo chồng về Việt Nam chung sống với chồng. Chị ã phải hy sinh và tự nguyện bỏ mọi thói
quen của cô gái châu Âu sang Việt Nam sống như cô gái Việt Nam: ăn rau muống, i xe ạp, mặc áo
dài Việt Nam, song chị vẫn cảm thấy sung sướng, hạnh phúc bên người chồng thân yêu. Nguyên
tắc chấp nhận chính là thực hiện câu nói nổi tiếng của nhà tâm lý Dale Carnegie: “Hãy quẳng gánh
lo ể vui sống”. Trong công tác quản lý cũng như vậy, ai cũng mong muốn tuyển dụng người khỏe,
thông minh nhất. Song trong thực tế không có ai ầy ủ các chuẩn mực do ta ề ra. Vì vậy ta phải chấp
nhận tuyển dụng những con người hiện tồn, vừa phải quản lý họ, vừa phải giúp ỡ họ nâng cao tài,
ức. Muốn có phải rèn luyện, giáo dục. Song cũng nên nhớ một câu: “Thời thế tạo anh hùng”. Ngô
Thì Nhậm cũng có một câu thơ nổi tiếng ể nói lên nguyên tắc chấp nhận: Thế chiến quốc, thế xuân
thu
Gặp thời thế, thế thời phải thế.
Nắm vững câu thơ này, các nhà lãnh ạo phải thông cảm với quần chúng nhân dân, thậm chí
cả những người có quá khứ không tốt ẹp như trộm cắp, i lính cho ối phương cũng là do hoàn cảnh
bắt buộc ể từ ó có ộ khoan dung, có sự thông cảm mà ối xử với họ nhân ạo, không có thành kiến
cũ, giúp họ làm lại cuộc ời trong hoàn cảnh mới, ừng có thành kiến, hằn học với họ, với con em
họ. Hãy lấy ân báo lại oán thù như giáo lý nhà Phật ã dạy thì trần gian này sẽ là thiên ường. Còn
lOMoARcPSD|36086670
cứ theo tư duy mà lấy oán báo oán thì oán chồng chất và bất tận. Lấy ân báo oán thì án thù tan biến,
ân tràn ngập ầy ường, trần gian hạnh phúc.
Nguyên tắc thứ bảy là biết iều. Nguyên tắc này òi hỏi mỗi con người phải sống theo lẽ phải
không phải cao siêu nào cả, mà là những lẽ phải thông thường nhất như các nguyên nhân trên ã
trình bày. Tức biết iều chỉnh nhu cầu, nguyện vọng sống của riêng mình sao cho không ích kỷ, chỉ
biết có lợi ích riêng mà quên i lợi ích của người khác là không ược. Sống biết iều là sống theo thời
thế, theo lẽ tự nhiên, theo quy luật có i có lại mới toại lòng nhau, theo quy luật con người sống với
nhau là phải dựa vào nhau mà tồn tại. Chớ có chỉ nghĩ ến mình mà hại người thì trời sẽ hại ta.
Nguyên tắc này òi hỏi con người phải biết nhường nhịn nhau, hôm nay tôi hy sinh cho anh thì ngày
mai anh phải hy sinh cho tôi. Thí dụ, cha mẹ ã hy sinh cho con cái lúc tuổi thanh xuân, khi về già
con cái phải có nghĩa vụ chăm sóc lại ông bà. Làm tốt nghĩa vụ này, ến khi về già, các con noi theo
gương của cha cũng sẽ chăm sóc cha như vậy. Còn như những người con ăn ở bạc ác, bất hiếu với
bố mẹ thì chính con cái họ cũng sẽ bắt chước cha làm như vậy theo quy luật nhân quả nào ó.
Sống với những người biết iều ai cũng muốn vì họ biết xét ến tâm tư, nguyện vọng của
người khác. Họ không sống theo phương châm cá lớn nuốt cá bé, kẻ trên áp chế người dưới ể tranh
phần lợi nhiều hơn về mình. Thí dụ, cùng sống chung trong một tập thể, những người biết iều là
sống theo nội quy của tập thể, thực hiện tốt sự phân công trực nhật chứ không lẩn trốn. Mọi người
nên nhớ tự do của người này không ược tự do lấn át, vi phạm quyền lợi của người khác, tầng lớp
khác, giai cấp khác. Con người sống trong một hệ thống, một cơ thể hữu cơ có những mối liên quan
ràng buộc lẫn nhau, dựa dẫm nhau, nhờ vả lẫn nhau. Chẳng có ai sống một cách ộc lập, tự do theo
ý muốn riêng mình ược. Nếu dùng cường quyền ể áp ặt, tiêu diệt lẫn nhau là phi lý, là không biết
iều, là ích kỷ cá nhân, là ích kỷ giai cấp, ích kỷ một cách tàn bạo, thô thiển. Ngày nay logíc người
giàu bóc lột người nghèo, người nghèo phải ấu tranh òi quyền, òi ăn bằng bạo lực không còn hợp
thời nữa, mà biết iều hợp tác giàu nghèo, thông minh, lạc hậu với nhau trên nguyên tắc bàn bạc,
chờ ợi, thông cảm, chấp nhận biết iều trong sự hoà giải, ối thoại mới là nhân ạo.
Dưới góc ộ tâm lý học, quy trình giao tiếp gồm các bước sau ây:
Bước 1: Thăm dò ý tứ của ối phương
Khi giao tiếp iều quan trọng ầu tiên là thăm dò ý tứ của ối phương, trên cơ sở ó iều chỉnh
hành vi, lời nói, cử chỉ.
Thăm dò là một việc vô cùng khó vì ý tứ, tâm tư, tình cảm của mỗi người tàng ẩn ở trong óc, lại
hay biến ổi. Người xưa ã nói:
Sông sâu còn có thể dò
Lòng người trắc ẩn khó o, khó lường.
Để thăm dò thành công, ngay từ bước ầu các bên giao tiếp phải gây ược thiện cảm cho nhau
rồi khéo léo tiến hành thăm dò sơ bộ các ý tứ chính của ối phương. Sau ó thăm dò vẫn phải tiến
hành liên tục vì mỗi người thường thay ổi ý tứ, sắc thái tâm hồn trong quá trình giao tiếp. ở ây, cần
thăm dò ược thực sự ối phương ồng ý với ta những gì tới mức ộ nào, hay chỉ là ộng tác giả, nhất trí
lOMoARcPSD|36086670
vờ. Thí dụ, nhà lãnh ạo muốn thăm dò xem cấp dưới có ồng tình với bản kế hoạch của ơn vị không.
Trong cuộc họp phải biết cách ề ra những câu hỏi thăm dò như: “Các bạn cho biết ý kiến về bản kế
hoạch này”. Lúc khác lại hỏi: “Trong bản kế hoạch còn có gì chưa hợp lý?” hoặc “Liệu kế hoạch
của chúng ta có phiêu lưu không?”...
Bước 2: Thu nhận thông tin
Thu nhận thông tin là mục tiêu trực tiếp của giao tiếp. Cho nên người ta còn gọi quá trình
giao tiếp là quá trình thu nhận thông tin. Sự thu nhận này là phụ thuộc từng người có khả năng huy
ộng mọi cơ quan cảm giác ể phản ánh: mồm nói, tai nghe, miệng cười, tay giơ hiệu, mắt liếc hoặc
nhìn (lưu ý có hàng trăm cách nhìn) rồi óc phán oán, suy nghĩ khái quát hoá, trừu tượng hoá toàn
bộ thông tin ã nhận ược. Sự vật, hiện tượng bao giờ cũng a diện, phong phú. Khi giao tiếp chúng
ta cảm nhận và mô tả lại chỉ lần lượt từng mặt, từng khía cạnh. Còn người tiếp thu cũng tuỳ theo
kinh nghiệm sống mà phán oán ra sự vật. Từ ặc iểm này, có thể nói, nhận thức trong quá trình giao
tiếp dễ không ầy ủ và sai lệch so với hiện thực. Thí dụ, khi i tham quan, người hướng dẫn du lịch
thuyết minh cảnh ẹp nơi mới ến, có mô tả con voi rừng nhiệt ới. Người ó ví con voi to như cái ô tô,
hoặc to như con trâu, có hai ngà và có cái vòi. Khi ó trong số khách du lịch những người ã từng
biết con trâu liền tưởng tượng ra con trâu có thêm cái vòi. Như vậy, voi màu en. Ngược lại, người
xứ lạnh ã từng biết gấu trắng lại tưởng tượng ra con gấu cũng thêm cái vòi... dẫn ến voi màu trắng...
Nếu như không nhìn ược voi thật thì khi về nhà mỗi người du lịch sẽ nhận thức ra con voi mỗi
khác. Đó là chưa kể, mỗi người lại có những ộng cơ khác nhau nên trình bày quan iểm cũng rất
khác nhau. Cho nên nhận thức trong giao tiếp quả là một nghệ thuật. Thậm chí có những thông tin
người ta dấu giếm không bao giờ tiết lộ ra. Vậy nhiệm vụ của người i giao tiếp là phải thu thập
thông tin, lấy bằng ược những iều bí ẩn kia. Điều này rất cần cho những người quản lý. Không
nhận thức ược sự vật, con người thì khó lòng quản lý, lãnh ạo ược họ, iều chỉnh hành vi, ịnh hướng
tâm tư, tình cảm của họ, làm cho họ i
theo ta, cùng ta ồng tâm hiệp lực ưa ơn vị tiến lên phía trước.
Từ những thông tin thu nhận ược chúng ta tiến hành ánh giá và iều chỉnh.
Bước 3: Đánh giá và iều chỉnh giao tiếp: Đến ây chúng ta cần ánh giá xem ối tượng hài
lòng hay không hài lòng, vui hay chán, nhiệt tình hay lạnh lùng, cần hay bất cần, hiểu hay chưa
hiểu... Để từ ó iều chỉnh hành vi, cử chỉ, lời nói, tình cảm, việc làm và ý nghĩ của mình cho thích
hợp với hoàn cảnh, với mục ích của giao tiếp. Thí dụ, thầy giáo giảng bài phải luôn quan sát nếu
thấy học sinh chăm chú, yên lặng nghe lời thầy giảng, ó là lời giảng hay, bài giảng tốt, hoàn cảnh
thuận lợi. Nếu như thấy lớp ồn ào, hoặc học sinh lơ ãng nhìn i âu hoặc ngủ gật thì giáo viên phải
ánh giá cách giảng của mình ể iều chỉnh cách nói, cách diễn ạt. Trong giao tiếp quản lý cũng như
thế, như iều khiển cuộc họp, lên diễn àn diễn thuyết, iều khiển cuộc mít tinh, hoặc tiếp khách, nhà
quản lý cũng phải luôn luôn theo dõi ối phương, ánh giá thính giả ể iều chỉnh hành vi, giọng nói
của mình.
lOMoARcPSD|36086670
5.1.4 Các loại hình giao tiếp
5.1.4.1. Phân loại theo phương thức giao tiếp
- Giao tiếp trực tiếp (trực diện): chủ thể và ối tượng giao tiếp mặt ối mặt với nhau,
trực tiếp phát và nhận thông tin của nhau. Khoảng cách giữa chủ thể và ối tượng rất gần nhau.
- Giao tiếp gián tiếp: khi chủ thể và khách thể giao tiếp ở xa nhau, họ có thể dùng
những phương tiện cụ thể ể giao tiếp với nhau như qua thư từ, qua iện thoại, qua người khác,…
5.1.4.2. Phân loại theo phương tiện giao tiếp
- Giao tiếp bằng ngôn ngữ
- Giao tiếp bằng ký hiệu, tín hiệu
- Giao tiếp bằng những vật chất cụ thể.
5.1.4.3. Phân loại theo quy cách và nội dung giao tiếp
- Giao tiếp chính thức (chính quy): ây là giao tiếp giữa các thành viên trong nhóm
chính thức. Sự giao tiếp này ược thực hiện theo chức trách, nhiệm vụ, theo quy chế, quy ịnh của
luật pháp, của phong tục và dư luận… Có nghĩa là sự giao tiếp giữa các ối tượng ược ấn ịnh
theo 1 thể lệ, một quy trình mang tính chuẩn.
- Giao tiếp không chính thức (không chính quy): là sự giao tiếp không có ấn ịnh
theo một thể lệ, một quy trình chuẩn nào cả ược diễn ra trong nhóm không chính thức tuy nhiên
vẫn phải tuân theo các quy tắc về ạo ức, phong tục truyền thống.
5.1.4.4. Phân loại theo quy mô, thành phần giao tiếp
- Giao tiếp giữa một người với một hoặc nhiều người khác.
- Giao tiếp giữa cá nhân với một nhóm.
- Giao tiếp giữa nhóm người này với nhóm người khác.
5.1.4.5. Phân loại theo sự ịnh hướng ối với số ông người
- Giao tiếp ịnh hướng xã hội: chủ thể giao tiếp với tư cách là ại diện cho xã hội, cho
cộng ồng, tiến hành giao tiếp với ối tượng về một hoạt ộng nào ó.
- Giao tiếp ịnh hướng cá nhân: chủ thể giao tiếp không ại diện cho nhóm xã hội nào.
Họ giao tiếp hoàn toàn vì những mục ích cá nhân, xuất phát từ ộng cơ, nhu cầu, hứng thú, tình
cảm,… của cá nhân.
5.1.4.6. Phân loại theo kênh chủ yếu tham gia giao tiếp
Giao tiếp là quá trình a kênh. Tính chất cuộc giao tiếp càng quan trọng thì số kênh ược sử
dụng càng nhiều. Ngược lại, giao tiếp nào sử dụng càng nhiều kênh thì sự hiểu biết, ánh giá,…
trong giao tiếp càng ầy ủ và chính xác. Theo cách phân loại này, giao tiếp bao gồm:
- Giao tiếp nghe nói (kể cả nghe nói qua máy móc, dụng cụ,…)
- Giao tiếp tri giác (trực tiếp hoặc gián tiếp)
lOMoARcPSD|36086670
- Giao tiếp xúc giác : qua bắt tay, ôm hôn, xoa ầu,…
- Giao tiếp khứu giác : qua mùi nước hoa, mùi hoa quả, thức ăn…
- Giao tiếp vị giác: qua vị cay của trầu cau, bia rượu,…
- Giao tiếp qua kênh quà tặng, kỷ vật như hoa, nhẫn cưới,…
5.1.4.7. Phân loại theo các dạng hoạt ộng cụ thể
- Giao tiếp sư phạm;
- Giao tiếp ngoại giao;
- Giao tiếp kinh doanh;
- Giao tiếp du lịch;
- Giao tiếp thương mại …
5.1.4.8. Phân loại theo khoảng cách giữa các ối tượng giao tiếp
- Giao tiếp xã giao bình thường;
- Giao tiếp thân mật;
- Giao tiếp tình ái, ruột thịt…
5.1.5 Các phương tiện giao tiếp
Trong giao tiếp, con người thường sử dụng các loại phương tiện sau
5.1.5.1. Phương tiện vật chất cụ thể
Khi giao tiếp, con người có thể sử dụng những công cụ, sản phẩm vật chất của lao ộng, những kỷ
vật, tặng phẩm,… vì trong từng vật thể có sự hội nhập văn hoá, xã hội, trí tuệ, cảm xúc,… của loài
người. Khi giao tiếp bằng vật chất cụ thể, con người chỉ cho nhau biết những tinh túy mà loài người
gửi gắm ở trong ó, trao ổi với nhau những thông tin, rung cảm, kinh nghiệm,… về vật thể ó, từ ó
chủ thể và khách thể thực hiện mục ích, nội dung giao tiếp.
5.1.5.2. Phương tiện ký hiệu, tín hiệu
Khi giao tiếp, con người sử dụng những cử chỉ, iệu bộ, ánh mắt, nét mặt… ể thể hiện sự ồng tình
hay phản ối, thân thiện hay khó chịu, hiểu biết sâu sắc hay nông cạn… Ngoài ra con người còn sử
dụng những ký hiệu quy ịnh chung cho từng nhóm xã hội, như biển báo giao thông, ký hiệu thông
tin bằng tay cho những người câm iếc, những ký hiệu dùng riêng cho hai người,… Cụ thể, con
người có thể giao tiếp qua:
- Giao tiếp qua nét mặt
Người giao tiếp thể hiện qua nét mặt ể diễn ạt những nội dung giao tiếp, trước hết là diễn ạt về
cảm xúc, thái ộ. Như nét mặt cau có thể hiện sự giận dữ, khó chịu; nét mặt rạng rỡ thể hiện sự hài
lòng, khoan dung, ồng tình,… sự giao tiếp bằng nét mặt thường thể hiện tập trung ở ôi mắt và
miệng.
lOMoARcPSD|36086670
Đôi mắt nói lên rất nhiều sắc thái tâm lý như: vui, buồn, lạnh nhạt, ngờ vực, tự tin, nhiệt tình…
Qua ôi mắt có thể phán oán ược phần nào tính cách của người giao tiếp như người gian giảo hay
nhìn trộm, người lẳng lơ hay liếc ngang, người tức giận mắt tối sẫm, người thông minh mắt long
lanh, người chính trực hay nhìn thẳng, người xu nịnh hay nhìn xuống,…
Miệng, trước hết là ôi môi và nụ cười, tiếng cười cũng nói lên ược nhiều iều khi giao tiếp. Nụ cười
thể hiện sự vui vẻ, cởi mở, trừu mến hay buồn tẻ, gượng gạo, mỉa mai, cay ắng. Tiếng cười ha hả,
khanh khách, khúc khích hay lặng lẽ ều mang một sắc thái tâm lý riêng. Mồm rộng, môi mỏng hay
dày, cong hay thẳng… phần nào nói lên tính cách của người giao tiếp.
- Giao tiếp bằng cử chỉ
Mỗi cử chỉ của bàn tay (vẫy, xua, nắm lại, xoè ra,…); mỗi cử chỉ của ngón tay (xoè hai ngón hình
chữ V, giơ cao 1 ngón tay cái,…); cánh tay giơ lên, hạ xuống,… ều có những ý nghĩa giao tiếp nhất
ịnh. Như vừa nói vừa xoè hai bàn tay ra trước mặt thể hiện sự trung thực, ấm nắm tay xuống bàn
thể hiện sự tức giận, tay chống nạng, dáng ứng vững vàng thể hiện sự tự tin, lòng kiêu hãnh. Hay
tay chắp sau lưng, i i lại lại thể hiện ang suy nghĩ; hai bàn tay ngửa lên thể hiện sự cầu xin; bắt tay
nhau chặt chẽ thể hiện tình cảm mật thiết, bắt tay lỏng thể hiện sự hờ hững, thiếu mặn mà,…
Đầu gật hay lắc lắc thể hiện sự tán thành, tâm ắc; hoặc phản ối, chê bai; quay ầu, hướng tai về phía
ối tượng giao tiếp, thể hiện sự chăm chú lắng nghe,… Tay chống cằm hay ặt lên trên trán chứng tỏ
ang ắn o, cân nhắc; vò ầu, gãi tãi nói lên tình trạng bối rối, khó xử,…
- Giao tiếp qua tư thế
Tư thế ứng, ngồi, i lại,… khi giao tiếp ít nhiều liên quan ến vai trò, ịa vị của cá nhân trong xã hội.
Ngồi tư thế thoải mái, ầu hơi ngửa ra sau thường là kiểu ngồi của người lãnh ạo. Tư thế cúi người
về phía trước tỏ vẻ chú ý lắng nghe là tư thế người nhân viên dưới quyền. Tư thế ứng ưỡn ngực,
hai tay chống ngang hông hay khoanh tay trước ngực thể hiện tính “kẻ cả”. Đứng trực diện, hay
tay giang rộng, hay chân ể mở thể hiện thái ộ cởi mở, gần gũi, dễ tiếp xúc…
5.1.5.3. Phương tiện ngôn ngữ
Một trong những ưu thế của con người so với con vật là có ngôn ngữ (hệ thống tín hiệu thứ hai).
Ngôn ngữ là sản phẩm tiến hoá lịch sử của xã hội loài người và trở thành công cụ giao tiếp cơ bản
của con người. Bằng ngôn ngữ, trong giao tiếp, con người có thể trao ổi với nhau tất cả những tình
cảm, hiểu biết, thái ộ,… mà mình thấy cần thiết. Hệ thống ngôn ngữ của con người bao gồm:
- Ngôn ngữ bên ngoài là ngôn ngữ của chủ thể hướng vào ối tượng giao tiếp, bao gồm:
+ Ngôn ngữ nói
Người giao tiếp khi dùng ngôn ngữ nói ộc thoại phải chuẩn bị kỹ cả nội dung và hình thức của bài
nói. Lời nói phải ược gọt giũa cho rõ ràng, chính xác. Cấu trúc bài nói, câu nói phải hợp lý. Nội
dung bài nói phải súc tích, thực tế. Trong giao tiếp bằng ộc thoại òi hỏi sự tập trung chú ý cao của
chủ thể và khách thể.
lOMoARcPSD|36086670
Ngôn ngữ ối thoại trong giao tiếp cần giản dị, dễ hiểu, ít phải trau chuốt, thường ược lược bỏ bớt
ngôn từ. Khi ối thoại trực tiếp hoặc ối thoại qua màn hình (mặt ối mặt), người giao tiếp sử dụng
thêm các phương tiện hỗ trợ như iệu bộ, hành vi, cử chỉ.
Trong giao tiếp bằng ngôn ngữ nói ( ối thoại, ộc thoại) chủ thể và khách thể phải rất chú ý sử dụng
chất liệu giọng nói (cường ộ, tần số âm thanh) và nhịp iệu ể bổ sung cho nội dung lời nói. Sự lên
bổng, xuống trầm, nói oang oang hay nhỏ nhẹ, the thé hay trầm trầm, cấp tập hay chậm rãi, khoan
thai,… ều mang một ý nghĩa tâm lý nhất ịnh. Qua giọng nói, cách nói có thể oán biết ược một phần
nào tính cách, thái ộ của người giao tiếp. Giọng nói anh, tự nhiên cao giọng thường thấy ở người
có tính cách trịch thượng. Giọng nói không bình thường (nói ấp úng, ngập ngừng, nói lắp,…) là
biểu hiện sự căng thẳng nội tâm, hồi hộp, bối rối cảm xúc… Người nói nhanh và nói to thường là
người có nhân cách hướng ngoại… + Ngôn ngữ viết
Trong giao tiếp có thể dùng ộc thoại viết (như viết báo, ọc sách,…) hoặc ối thoại viết (như viết thư
hỏi và trả lời…). Cách trình bày bài viết, kiểu dáng chữ viết, cách lựa chọn các dấu nhấn, cách sử
dụng phương tiện ể viết (viết trên giấy trắng hay trên vải ỏ, viết bằng mực hay bằng máu,…) cũng
phản ánh nhiều iều về tính cách, thái ộ của người giao tiếp.
Trong giao tiếp, so với ngôn ngữ nói thì ngôn ngữ viết ược sử dụng công phu hơn, thông tin ược
chắt lọc hơn, song diễn ạt về tình cảm, thái ộ sẽ khó khăn hơn. Ngày nay, nhờ có các phương tiện
thông tin hiện ại mà giao tiếp bằng ngôn ngữ bên ngoài của con người ược thực hiện nhanh hơn,
chính xác hơn và ạt hiệu quả cao hơn. Tất nhiên, ể phát huy tốt vai trò của máy móc, phương tiện
thông tin hiện ại, trong giao tiếp bằng ngôn ngữ, con người phải không ngừng nâng cao trình ộ hiểu
biết của mình, làm chủ máy móc, phương tiện và xử lý kịp thời những trục trặc kỹ thuật, ể giao tiếp
diễn ra liên tục, có hiệu quả.
- Ngôn ngữ bên trong
Ngôn ngữ bên trong là công cụ, phương tiện quan trọng ể con người nhận thức, iều khiển, iều
chỉnh thái ộ, tình cảm, ý chí của mình khi giao tiếp. Tuy không trực tiếp tham gia vào quá trình
giao tiếp nhưng ngôn ngữ bên trong có trường hợp, bằng kinh nghiệm, bằng trực giác và bằng linh
cảm chủ thể giao tiếp phán oán ược nội dung ngôn ngữ thầm, ngôn ngữ thuần túy bên trong của ối
tượng giao tiếp, nhờ ó mà quá trình giao tiếp diễn ra thuận lợi và ạt kết quả cao.
Như vậy, mỗi phương tiện giao tiếp, dù là phương tiện ngôn ngữ hay phi ngôn ngữ, phương tiện
vật chất hay phi vật chất, ều có mặt ưu và mặt khuyết. Thói quen, kỹ xảo, phương thức sử dụng
những phương tiện này liên quan chặt chẽ với sự phát triển kinh tế - xã hội, ịa phương, dân tộc,
nghề nghiệp, lứa tuổi, trình ộ học vấn, sức khoẻ thể chất và tâm lý,… của người giao tiếp. Mỗi cá
nhân, trong quá trình phát triển ời sống cá thể, không ngừng phát triển và hoàn thiện phương thức
sử dụng những phương tiện giao tiếp cho phù hợp với khả năng của mình. Trong những iều kiện,
hoàn cảnh cụ thể, mỗi người ều cố gắng tận dụng mặt mạnh, khắc phục mặt yếu của từng phương
tiện ể phối hợp chúng trong giao tiếp. Những người nắm vững nghệ thuật giao tiếp, có kỹ năng, kỹ
xảo sử dụng phối hợp các phương tiện thì kết quả giao tiếp của họ sẽ ạt ược kết quả mỹ mãn.
lOMoARcPSD|36086670
5.2 Giao tiếp trong hoạt ộng quản lý
5.2.1 Những nét ặc trưng của công tác quản lý
5.2.1.1. Đặc iểm của hoạt ộng quản lý
Hoạt ộng quản lý là một dạng hoạt ộng ặc biệt trong xã hội. Hoạt ộng này có cấu trúc vỹ mô chung
so với các dạng hoạt ộng khác. Tuy nhiên, do ối tượng và chức năng của hoạt ộng chi phối nên
ngoài cái chung ra, nó cũng có những ặc trưng riêng cần phải nghiên cứu ể phục vụ cho công tác
quản lý. Đó là:
- Là một dạng hoạt ộng phức tạp và có tính chuyên biệt
Tính chất phức tạp của hoạt ộng quản lý ược quy ịnh bởi ặc iểm của ối tượng, chức năng và các
ơn vị kinh nghiệm của nó. Ai cũng biết rằng ối tượng của hoạt ộng quản lý, lãnh ạo là những con
người, những ơn vị, những tập thể với nhữung ặc iểm về tâm lý, tổ chức khác nhau. Trong quá
trình quản lý, không phải bất cứ ai cũng có khả năng tác ộng, iều khiển ược những cá nhân, ơn vị
có hành ộng cùng hướng vào việc thực hiện mục tiêu của quản lý. Mặt khác, tính chất phức tạp còn
thể hiện ở chức năng a dạng của hoạt ộng này. Nhà quản lý, lãnh ạo hiện nay òi hỏi không chỉ là
một nhà tổ chức, nhà chuyên môn giỏi mà còn phải biết làm kinh tế, biết tiến hành công việc với
con người với tư cách như là một nhà giáo dục.
Tính chất chuyên biệt thể hiện yêu cầu về ào tạo người quản lý, lãnh ạo. Ngày nay, quản lý lãnh
ạo ã ược coi là một nghề ặc biệt trong xã hội. Để trở thành người quản lý, lãnh ạo òi hỏi phải có sự
tuyển chọn, ào tạo công phu theo một chương trình, nội dung và phương pháp nhất ịnh.
- Quản lý là một hoạt ộng gián tiếp
Như chúng ta ã biết, một trong các nhiệm vụ chính của người quản lý, lãnh ạo là công tác tổ chức
tập hợp, huy ộng ược sức mạnh thể chất và tâm lý của từng cá nhân và tập thể thực hiện tối ưu mục
ích quản lý. Chính vì thế, bản thân người quản lý lãnh ạo không trực tiếp tạo ra sản phẩm của hoạt
ộng này. Sản phẩm của hoạt ộng quản lý, ược ánh giá qua sự phát triển của từng cá nhân, tập thể,
qua kết quả hoạt ộng của tập thể do người ó phụ trách. Tính chất ặc thù trong lao ộng của người
quản lý, lãnh ạo là ở chỗ người ó giải quyết các nhiệm vụ về xã hội, chính trị, kinh tế, giáo dục và
phát triển tổ chức chủ yếu thông qua công tác tổ chức, bằng cách iều khiển, tác ộng tới những người
chịu trách nhiệm trực tiếp giải quyết các nhiệm vụ ó.
- Hoạt ộng quản lý ược tiến hành chủ yếu thông qua hoạt ộng giao tiếp (trực tiếp hay gián tiếp)
Có thể nói, phần lớn thời gian trong ngày làm việc của người quản lý, lãnh ạo dành cho việc
giao tiếp với người khác, với các ơn vị. Hoạt ộng giao tiếp có mặt ở tất cả các khâu của hoạt ộng
quản lý.
- Hoạt ộng quản lý là một dạng hoạt ộng có tính sáng tạo cao
Trong quản lý, lãnh ạo luôn luôn xuất hiện những hiện tượng, sự kiện (tình huống) bất ngờ. Kinh
nghiệm cho thấy, không một nhà quản lý lãnh ạo nào lại có thể chuẩn bị sẵn và ầy ủ trước ể giải
quyết các tình huống ó. Mặt khác, muốn nâng cao hiệu quả quản lý, lãnh ạo trước các tình huống
bất ngờ ó òi hỏi nhà lãnh ạo phải có sự nhanh nhạy, quyết oán. Nếu không có khả năng tư duy sáng
lOMoARcPSD|36086670
tạo thì khó có thể hoàn thành ược các nhiệm vụ, chức năng của người quản lý, lãnh ạo. Trong mọi
lĩnh vực quản lý, lãnh ạo ều òi hỏi chủ thể phải có năng lực sáng tạo. Với những lý do trên, chúng
ta có ủ cơ cở ể nói ến nghệ thuật quản lý của người lãnh ạo. Chính ây là iều chủ yếu quyết ịnh
phương hướng tổ chức lao ộng của người lãnh ạo. Tổ chức lao ộng của người lãnh ạo một mặt phải
tuân theo tính quy luật, những nguyên tắc nhất ịnh nhưng mặt khác những quy tắc ó lại phải mang
tính ước lệ, òi hỏi phải có sự nghiền ngẫm, sáng tạo trong những hoàn cảnh và iều kiện cụ thể.
- Hoạt ộng quản lý là hoạt ộng căng thẳng, tiêu phí nhiều năng lượng thần kinh và sức lực
Người quản lý, lãnh ạo giỏi là người rất vất vả trong công việc vì phải ể ý, quan tâm giải quyết rất
nhiều vấn ề trong những iều kiện về thời gian, không gian eo hẹp. Tính liên tục cũng là một ặc iểm
cơ bản của hoạt ộng này. Người quản lý, lãnh ạo không chỉ làm việc 8 giờ ở cơ quan mà còn phải
làm việc cả trong những lúc nghỉ ngơi, trong bữa ăn hay trong các hoạt ộng sống khác ngoài thời
gian làm việc ở cơ quan. Có thể nói hoạt ộng quản lý làm cho nhà lãnh ạo rất căng thẳng về mặt
tâm lý – thần kinh. Chính vì thế ể làm tốt nhiệm vụ của mình, òi hỏi ội ngũ lãnh ạo phải ược trẻ
hoá, có sức khoẻ, có ý chí và nghị lực cao, có khả năng chịu ựng những “cú sốc tâm lý” bất ngờ
xuất hiện…
Từ việc phân tích các ặc iểm của hoạt ộng quản lý, chúng ta có thể i ến ịnh nghĩa về hoạt ộng quản
lý như sau: Hoạt ộng quản lý là sự tác ộng qua lại một cách tích cực giữa chủ thể và ối tượng quản
lý qua con ường tổ chức; là sự tác ộng, iều khiển, iều chỉnh tâm lý và hành ộng của các ối tượng
quản lý, lãnh ạo cùng hướng vào việc hoàn thành những mục tiêu nhất ịnh của tập thể và xã hội.
Thực chất của công tác quản lý, lãnh ạo là tổ chức các hệ thống quản lý. Mỗi hệ thống quản lý có
thể chia thành hệ quản lý (khối quản lý) và hệ bị quản lý ( ối tượng quản lý). Hệ thống quản lý bao
gồm hệ thống tĩnh và hệ thống ộng. Hệ thống quản lý tĩnh hay còn gọi là cơ cấu quản lý, bao gồm
các bộ phận cấu thành hệ thống cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật,… và các mối quan hệ của chúng.
Hệ thống quản lý ộng là quá trình hoạt ộng ể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ… của quá trình
quản lý.
Quá trình quản lý ược xem là hoạt ộng của chủ thể quản lý, tập hợp thành một cơ cấu nhất ịnh (các
cơ quan, tổ chức,…) nhằm ạt ược những mục tiêu quản lý ã ề ra bằng cách thực hiện những chức
năng nhất ịnh và vận dụng những phương pháp, nguyên tắc quản lý thích hợp. Trong mỗi hoạt ộng
quản lý có kế hoạch hoạt ộng vĩ mô (hoạt ộng giữa các nhóm cơ quan quản lý) và kế hoạch hoạt
ộng vi mô (các quá trình quản lý trong nội bộ cơ quan quản lý, ở từng nơi, từng việc,…). Quá trình
quản lý thường mang tính tổng hợp, tính kinh tế, tính hệ thống, kế hoạch, tính chu kỳ, tính hợp lý
về mặt pháp lý và tâm lý; mang yếu tố thời gian, thời hạn; mang yếu tố sáng tạo, nghệ thuật… Mỗi
quá trình quản lý thường chia thành 4 giai oạn:
- Giai oạn thu thập, xử lý thông tin;
- Giai oạn ra quyết ịnh;
- Giai oạn thực hiện quyết ịnh;
- Giai oạn kiểm tra thực hiện quyết ịnh.
lOMoARcPSD|36086670
Sự iều chỉnh trong quá trình quản lý ược thực hiện bằng cách: làm cân bằng những sai lệch, loại
bỏ khỏi hoàn cảnh xung quanh hệ thống nhân tố mà dưới tác ộng của nó cả hệ thống sẽ bị ẩy ra
ngoài trạng thái cần thiết, hoặc bằng cách tách hệ thống khỏi sự rối nhiễu.
Nói chung, quá trình quản lý lãnh ạo diễn ra cơ bản trên mối quan hệ giữa người với người (giữa
cá nhân với ồng nghiệp, với cấp trên, cấp dưới; giữa cá nhân với tổ chức và giữa tổ chức với tổ
chức). Phương tiện chủ yếu ể thực hiện mối quan hệ này là giao tiếp. Hoạt ộng chủ yếu trong quá
trình quản lý, lãnh ạo là hoạt ộng giao tiếp.
5.2.1.2. Cơ cấu hoạt ộng của người quản lý
Khi nghiên cứu cơ cấu hoạt ộng quản lý, người ta thường phân chia các yếu tố cấu thành của nó
theo các cách thức sau
Dựa trên cơ sở lý thuyết thông tin người ta ã xây dựng khái niệm “chu trình quản lý” ể mô
tả cơ cấu hoạt ộng của người lãnh ạo. Khái niệm “chu trình quản lý” ở ây ược hiểu là một tổng thể
các hành ộng ược tiến hành có trật tự, liên tục và bảo ảm ể người lãnh ạo ạt ược mục ích ề ra. Theo
quan iểm này, trong chu trình quản lý tập hợp các hành ộng khác nhau và ược thực hiện trong
những khoảng thời gian khác nhau nhưng chúng ều hướng vào việc ạt mục ích nhất ịnh. Nếu xem
xét hoạt ộng quản lý theo các giai oạn thì chúng ta nhận thấy rằng về thực chất khái niệm “chu trình
quản lý” ồng dạng với khái niệm “hoạt ộng của người lãnh ạo”.
Tiến hành qua việc mô tả các hình thức công việc của người lãnh ạo diễn ra theo thời gian: Theo
cách này, người ta phân chia hoạt ộng của người lãnh ạo ra thành các kinh nghiệm của hoạt ộng
như: tổ chức hội nghị, tiếp khách, xây dựng kế hoạch, giao tiếp với mọi người, kiểm tra hoạt ộng
của các bộ phận giúp việc và những người dưới quyền,… Theo nghiên cứu của các nhà tâm lý học
thì tất cả các ơn vị kinh nghiệm hoạt ộng của người lãnh ạo như ã nêu ra ở trên ều bao gồm ba ơn
vị lý thuyết có liên quan với nhau và ược gọi là: hoạt ộng nhận thức, hoạt ộng ra quyết ịnh và hoạt
ộng tổ chức thực hiện quyết ịnh. Có thể nói rằng, cả ba ơn vị lý thuyết này luôn luôn có mặt trong
các giai oạn của các chu trình quản lý cũng như trong từng ơn vị kinh nghiệm của hoạt ộng quản
lý, lãnh ạo.
5.2.1.3. Các dạng hoạt ộng cơ bản của người lãnh ạo
Trên cơ sở phân tích tâm lý cơ cấu hoạt ộng của người lãnh ạo, người ta ã xác ịnh các dạng
hoạt ộng cơ bản của người lãnh ạo như sau
- Hoạt ộng nhận thức của người lãnh ạo trong quá trình chuẩn bị các quyết ịnh
Dạng hoạt ộng này diễn ra theo các khâu sau ây
+ Xuất hiện tình huống có vấn ề ở người lãnh ạo.
Tình huống ở ây có thể là những sự kiện, hiện tượng tạo ra sự quan tâm của người lãnh ạo.
+ Tổ chức nghiên cứu tình huống có vấn ề.
lOMoARcPSD|36086670
Đây là một công việc rất quan trọng và có liên quan trực tiếp ến sự úng ắn hay không úng
ắn của việc ra quyết ịnh quản lý. Qua nghiên cứu lý luận, có thể rút ra năm dạng hành vi khác
nhau thường xuất hiện trong quá trình người lãnh ạo nghiên cứu tình huống có vấn ề. Đó là
Người lãnh ạo thiếu sự mềm dẻo cơ ộng trong tư duy, cố bám vào những ấn tượng do thông tin
ban ầu em lại nên khi tình hình thực tiễn có biến ổi mà quyết ịnh lại không có sự biến ổi cho phù
hợp;
Người lãnh ạo nhanh chóng từ bỏ ý ịnh ban ầu khi những iều kiện thực tế thay ổi;
Người lãnh ạo dao ộng trong việc lựa chọn quyết ịnh khi có sự thay ổi thông tin một cách tình cờ;
Người lãnh ạo kiên trì thực hiện mô hình ã ược lựa chọn song có lưu ý biến ổi theo sự nhận thức
về thông tin mới;
Người lãnh ạo có khuynh hướng thay ổi quyết ịnh khi thực tiễn biến ổi song còn băn khoăn, do dự
và vẫn hy vọng vào những sự kiện ban ầu dự ịnh.
+ Ra quyết ịnh quản lý
Việc ra quyết ịnh quản lý không chỉ phụ thuộc vào hiệu quả của việc nghiên cứu tình huống có
vấn ề mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: các yếu tố tâm lý – xã hội nảy sinh ở chủ thể
và khách thể quản lý; phụ thuộc vào vấn ề cần quyết ịnh cũng như cách thức ể i ến quyết ịnh quản
lý. Có thể khẳng ịnh rằng quyết ịnh quản lý là hình thức chủ yếu của hoạt ộng quản lý. Nó thể hiện
nội dung lao ộng, trình ộ quản lý của người lãnh ạo cũng như khả năng tác ộng hướng ích của người
lãnh ạo tới cấp dưới và với tập thể. Việc nâng cao hiệu quả của hệ thống quản lý, lãnh ạo trong các
lĩnh vực công tác ều tùy thuộc vào các quyết ịnh ược ưa ra có căn cứ khoa học ến âu và chúng ược
thực hiện như thế nào.
Các bước của quá trình ra quyết ịnh quản lý:
Mỗi người lãnh ạo, quản lý dù ở lĩnh vực hoặc cấp bậc nào ều gián tiếp hoặc trực tiếp tham gia
vào việc ưa ra các quyết ịnh quản lý. Đây là một quá trình bao gồm các bước như sau:
+, Phân loại vấn ề: trong công tác lãnh ạo, quản lý có rất nhiều vấn ề cần giải quyết. Có những vấn
ề có tính chất thường ngày buộc người lãnh ạo, quản lý phải thường xuyên giải quyết thì cố gắng
ưa chúng vào những quy ịnh, chính sách hay các quy tắc chung tương ứng.
Còn những vấn ề có tính chất khác thường, ột xuất thì phải ược giải quyết theo giá trị riêng của
chúng.
+, Xác ịnh rõ lại vấn ề: trên cơ sở phân loại vấn ề cần xác ịnh chính xác lại bản chất của vấn ề là
gì và tự mình kiểm tra bản thân hay kiểm tra người khác theo các sự việc có thể quan sát ược. Việc
xác ịnh rõ, úng bản chất của vấn ề có liên quan trực tiếp ến các khâu tiếp theo và ến hiệu quả ra
quyết ịnh quản lý.
+, Chỉ rõ các iều kiện hành ộng: nhiệm vụ của bước này là xác ịnh rõ và ầy ủ tất cả những gì phải
làm chứ không phải những gì có thể chấp nhận trong các hoàn cảnh. Vì thế muốn quyết ịnh úng
hành ộng phải xác ịnh rõ những iều kiện cần và ủ, những iều kiện giới hạn và các chỉ ịnh mà giải
lOMoARcPSD|36086670
pháp cho vấn ề ược thỏa mãn. Đây là bước tưởng như dễ dàng song thực tế cho thất lại thường
mắc sai lầm vì chủ quan, phiến diện.
+, Thỏa hiệp quyết ịnh: trên thực tế dù là quyết ịnh ó do bản thân người lãnh ạo ưa ra hay do cả
một tập thể lãnh ạo ưa ra ều cần phải có sự thỏa hiệp. Thỏa hiệp quyết ịnh là quá trình làm cho
quyết ịnh ó trở thành quyết ịnh tốt nhất chứ không phải là lựa theo ý cấp trên hay chấp nhận một
số yêu cầu chủ quan của những người ồng cấp hay cấp dưới. Thỏa hiệp quyết ịnh còn có nghĩa là
làm cho quyết ịnh ấy có khả năng thích nghi với các hoàn cảnh, iều kiện và i ến hiệu quả cao nhất.
+, Áp dụng quyết ịnh: Ở bước này người lãnh ạo thông qua quyết ịnh và chọn một phương án dứt
khoát. Trên cơ sở ó người lãnh ạo xác ịnh xem cần phải phối hợp với cơ quan nào? Với ai? Những
ai có khả năng ể ược giao nhiệm vụ thực hiện quyết ịnh? Quyết ịnh này cần phải phổ biến ến cho
những ối tượng nào?...
+, Xem lại tính có hiệu lực của quyết ịnh: thực tế có những quyết ịnh chưa ược thông qua ã mất
hiệu lực; có quyết ịnh ang thực hiện thì mất hiệu lực; hay có quyết ịnh thực hiện xong rồi mà hiệu
lực vẫn còn tồn tại một thời gian. Tất cả những thực trạng trên ều phụ thuộc vào tính úng ắn, kịp
thời của việc ra quyết ịnh. Hiệu lực quyết ịnh thể hiện trong quá trình phổ biến và thực hiện quyết
ịnh cho nên chú ý tới khâu kiểm tra, sự phản hồi có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Ở bước này, người
lãnh ạo phải thường xuyên yêu cầu báo cáo kết quả của quyết ịnh so với dự kiến, chú ý giải quyết
những tình huống bất ngờ xảy ra ể làm cho quyết ịnh luôn luôn có hiệu lực từ ầu ến cuối.
Tóm lại, ra quyết ịnh quản lý là một quá trình có nhiều bước kế tiếp và liên quan mật thiết với
nhau. Muốn có một quyết ịnh úng cần phải ảm bảo tính khách quan, khoa học, pháp lý, thiết thực
và có tính quần chúng. Mặt khác, người ưa ra quyết ịnh quản lý cần tránh những yếu tố tâm lý – xã
hội ảnh hưởng xấu ến hiệu quả các quyết ịnh quản lý như:
- Do thiếu thông tin và gắn việc xử lý nó với lợi ích, giá trị cá nhân hay của một nhóm người
nên việc ra quyết ịnh không úng ắn. Ở ây việc ra quyết ịnh chủ yếu dựa trên cơ sở những biểu
tượng, ý muốn của nhà lãnh ạo về sự vật khách quan chứ không phải trên cơ sở hiện thực khách
quan về sự vật,…
- Khắc phục tâm lý quyết ịnh nào cũng phải “tối ưu”, cái gì cũng muốn ược cả. Đây là quan
niệm thiếu khoa học và thường làm rối loạn khi ra các quyết ịnh quản lý.
- Tâm lý tiểu nông như: ại khái, qua loa, không dám chịu trách nhiệm cá nhân, dựa dẫm, chủ
nghĩa tình cảm, yêu nên tốt, ghét nên xấu.
- Háo danh, uy quyền mà ưa ra những quyết ịnh có tính chất ộc tài, trấn áp và làm cho cấp
dưới sợ hãi.
- Tâm lý coi thường việc truyền ạt quyết ịnh quản lý hay thiếu khả năng truyền ạt quyết ịnh
quản lý.
Thực tiễn công tác cho thấy nếu người lãnh ạo có khả năng truyền ạt thông tin tới mọi người một
cách cô ọng, ơn giản, dễ hiểu và phù hợp với ặc iểm tâm lý của ngwofi thừa hành thì sẽ em lại hiệu
quả cao. Nếu người lãnh ạo nào chỉ chú ý ến hoạt ộng truyền ạt quyết ịnh của mình, không biết
lOMoARcPSD|36086670
người dưới quyền có hiểu, có nghe hay không thì dẫn ến hiệu quả thực hiện quyết ịnh quản lý kém.
Để truyền ạt quyết ịnh quản lý có hiệu quả, kinh nghiệm cho thấy người lãnh ạo phải hình dung
ược toàn bộ những khâu, những công việc phải làm; phải thấy trước ược những khó khăn của người
thực hiện sẽ gặp phải. Có như thế trong quá trình truyền ạt quyết ịnh quản lý mới i sâu vào những
vấn ề trọng tâm, thiết yếu và phù hợp nhất.
+ Hoạt ộng tổ chức thực hiện quyết ịnh quản lý
Đây là hoạt ộng có tính ặc thù và là hoạt ộng cuối cùng của một chu trình quản lý theo từng nhiệm
vụ cụ thể. Thực tiễn ã cho thấy, các nhà lãnh ạo ề ra các quyết ịnh quản lý và trực tiếp tổ chức, theo
dõi, iều chỉnh, kiểm tra khâu thực hiện quyết ịnh quản lý thì sẽ có hiệu quả cao hơn là giao cho cấp
dưới phụ trách. Đặc biệt cần phải lưu ý ể vượt qua những lực cản về mặt tâm lý như:
- Những lực cản, sức ỳ về mặt thói quen của chủ thể và ối tượng quản lý, lãnh ạo khi thực
hiện quyết ịnh quản lý;
- Sự chậm trễ, kém nhạy bén không có khả năng ổi mới trong tư duy và trong hành ộng;
- Nâng cao nghệ thuật truyền ạt quyết ịnh quản lý vì nó liên quan trực tiếp ến hiệu quả của
việc tổ chức thực hiện;
- Nhiệm vụ phân công phải tương xứng với khả năng thực hiện của từng người, từng ơn vị
và phải kích thích ược tính tích cực của từng thành viên;
- Tăng cường sự oàn kết, hiểu biết, giúp ỡ lẫn nhau trong việc thực hiện quyết ịnh quản lý.
5.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng ến giao tiếp trong hoạt ộng quản lý
5.2.2.1 Những yếu tố thuộc về nét ặc trưng chung của giao tiếp
- Loại hình giao tiếp chủ yếu trong quản lý, lãnh ạo là giao tiếp chính thức. Về cơ bản mục
ích, chức năng, phương hướng, nhiệm vụ… của hoạt ộng giao tiếp ược xác ịnh trước và áp ứng với
yêu cầu của hoạt ộng quản lý, lãnh ạo. Cũng có thể nói ây là loại giao tiếp công việc.
- Chủ thể và khách thể giao tiếp là những cá nhân hoặc nhóm xã hội nhất ịnh. Họ có những
“vai diễn” khác nhau trong quá trình giao tiếp. Có khi họ quan hệ ngang bằng nhau (là ồng nghiệp,
bạn hữu,…), song phần lớn là quan hệ giữa một bên là lực lượng quản lý, lãnh ạo và một bên là ối
tượng bị quản lý, lãnh ạo.
- Các phương tiện giao tiếp ược sử dụng một cách tổng hợp, song phương tiện chủ yếu vẫn
là ngôn ngữ. Uy tín, phong cách quản lý lãnh ạo ôi khi óng vai trò quyết ịnh ến kết quả giao tiếp.
5.2.2.2. Những yếu tố thuộc về bản thân chủ thể và ối tượng giao tiếp
- Vốn hiểu biết chung, trình ộ hoạt ộng chuyên môn, năng lực quản lý, lãnh ạo của chủ thể
và ối tượng giao tiếp sẽ làm cơ sở cho quá trình giao tiếp.
- Sự thống nhất về mục tiêu, nhiệm vụ… giao tiếp của chủ thể và ối tượng nhằm ạt tới một
kết quả tối ưu trong quản lý, lãnh ạo thường làm cho sự giao tiếp không bị chệch hướng, không bị
các rối nhiễu chi phối,…
lOMoARcPSD|36086670
- Nhân cách (trước hết là tính cách và khí chất) của cá nhân hoặc những ặc trưng về uy tín,
về không khí tâm lý trong nhóm,… sẽ là những iều kiện thiết yếu tạo nên hiệu quả của giao tiếp.
- Kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm sử dụng các phương tiện, hình thức giao tiếp cũng như khả
năng duy trì sự liên tục quá trình giao tiếp sẽ ảnh hưởng trực tiếp ến kết quả cuối cùng của giao
tiếp.
- Sự linh hoạt, sáng tạo và nghệ thuật giao tiếp của cả chủ thể và ối tượng sẽ làm cho quá
trình giao tiếp ạt kết quả tối ưu.
- Những ặc iểm thể chất của cá nhân (khuôn mặt, ánh mắt, nụ cười, giọng nói,…), những
hình thức tổ chức, quy mô, vị trí trong hệ thống của nhóm… sẽ ảnh hưởng không nhỏ ến kết quả
giao tiếp trong quản lý, lãnh ạo.
5.2.2.3. Những yếu tố thuộc về môi trường, iều kiện giao tiếp
- Trình ộ phát triển kinh tế, văn hoá xã hội nói chung;
- Sự ảnh hưởng của ặc iểm phong tục tập quán, dân tộc, tôn giáo;
- Chức năng, nhiệm vụ, chất lượng công việc chuyên môn của nhóm và các thành viên trong nhóm;
- Địa iểm, không gian, thời gian (như thời tiết, ánh sáng, sự trang trí, tiếng ồn, mùi vị,…) khi giao
tiếp.
5.2.3 Một số quy tắc giao tiếp trong hoạt ộng quản lý
- Cần xác ịnh rõ ràng, cụ thể mục ích giao tiếp nhằm giải quyết công việc quản lý, lãnh ạo
và luôn chủ ộng tìm cơ hội ể dẫn dắt hoạt ộng của ối tượng giao tiếp hướng vào thực hiện mục ích
này.
- Bước ầu tiên của giao tiếp là thu thập thông tin. Muốn có nhiều thông tin, cần tiếp xúc với
nhiều người, sự việc khác nhau, tích cực tham gia hoạt ộng của các hội, các nhóm trong và ngoài
công sở. Phải có thái ộ tích cực khi thu thập thông tin, cân nhắc kỹ càng cả những thông tin nhỏ
nhặt của ối tượng. Giao tiếp cần có trí tuệ chứ không phải chỉ cần nhiều kiến thức. Gặp gỡ ối tượng
giao tiếp ể tìm kiếm tinh hoa trí tuệ, ể từ ó nâng cao học vấn và rèn luyện mình.
Muốn có giao tiếp tốt, cần có hiểu biết rộng. Song cũng tránh bị cuốn vào vòng xoáy của ống tri
thức a dạng, phong phú ó mà mất làng tin. Cần dùng tài trí ể tìm hiểu tâm tư, tính cách, khí chất,
sở thích, học vấn, quan hệ… của ối phương ể có thêm tư liệu giao tiếp.
- Cần xem xét kỹ thời gian, ịa iểm, không khí tâm lý, bối cảnh cuộc giao tiếp. Cần giải quyết
tốt mối quan hệ với các thành viên trong gia ình và với hàng xóm, láng giềng trước khi i vào giao
tiếp trong cơ quan, công sở. Khi ta chủ ộng ối với cuộc giao tiếp thì lòng tự tin sẽ tăng lên và sẽ
tạo ra nguồn năng lượng mới trong giao tiếp.
- Không nên giao tiếp giống nhau giữa mọi người. Phải biết ối phương có nhân cách hướng
nội hay hướng ngoại ể có những phương pháp giao tiếp hợp lý. Sẽ rất khó kết bạn với những người
có lòng tự tôn quá cao, ích kỷ, phô trương khoe mẽ, thâm hiểm, gian giảo hoặc là người không
bình thường. Sẽ không phù hợp với công việc giao tiếp nếu là người không biết phép lịch sự, dung
lOMoARcPSD|36086670
tục; có hành vi, cử chỉ không úng chỗ; nói cười vô duyên, nói năng quả quyết, mạnh mẽ; ăn mặc
diêm dúa… Ai cũng thích người có ý chí cáo, kiên ịnh, dũng cảm, không xuôi chiều, ối xử với ối
phương bằng tình thân ái, biết kích thích, cuốn hút ối phương, biết khéo léo i ường vòng ể vượt
qua chướng ngại.
- Quan sát kỹ hành ộng ể có thể hiểu sâu thêm bản chất, thấy rõ hơn tính cách và triết lý sống
của con người. Tất nhiên, iều này không hoàn toàn úng trong trường hợp những hành vi, cử chỉ ã
thành thói quen hoặc ở những người thiếu suy nghĩ.
- Phong cách ăn mặc là một trong những cách ể thể hiện mình. Ăn mặc quá cầu kỳ hoặc quá
mộc mạc ều không thích hợp. Có người ăn mặc sang trọng nhưng tư cách kém, sẽ làm cho xung
quanh hoài nghi bên trong họ ẩn chứa cái gì. Ăn mặc kiểu mới, hấp dẫn, làm nổi bật mình, sẽ khiến
cho người khác cho rằng người này thiếu tự tin. Những người có mặc cảm tự ti thường cố dùng
trang phục ể che ậy những cái mình còn khiếm khuyết. Cách ăn mặc hài hoà, tự nhiên thường thấy
ở người biết tự lập. Kiểu quần áo cần phối hợp chặt chẽ với kiểu tóc và màu kính eo mắt.
- Hãy biết tự giới thiệu mình, thể hiện chân thành cái ặc sắc, mặt mạnh của mình ể ối phương
chú ý khi giao tiếp. Không che giấu khuyết iểm, không nên quá chú ý ến khuyết iểm của mìnhmà
sinh cảm giác tự ti không cần thiết. Dù tiếp xúc lần ầu tiên cũng cố gắng làm cho ối phương hiểu
một cách hoàn chỉnh về mình. Phải biết cách tự giới thiệu về mình và phải biết ể những người hiểu
biết tuyên truyền hộ mình. Tuyên truyền cho bè bạn cũng chính là tuyên truyền cho mình, ể người
khác hiểu mình qua bè bạn. Song không ược tự ề cao mình và không nghe những lời tán dương giả
dối, nịnh hót về mình vì như vậy sẽ tạo ra một ảo ảnh, một hố ngăn cách với xung quanh, gây bất
lợi cho sự giao tiếp. Hãy làm cho mọi người hiểu sự tồn tại, giá trị ích thực của bản thân và không
ngừng hoàn thiện mình, luôn luôn bổ sung các ặc sắc của mình.
- Có thói quen nhường nhịn ối tượng giao tiếp. Cần quan tâm ến người khác, ban cho họ sức
mạnh, giúp ỡ họ ạt ược mong ước, trong phạm vi khả năng cho phép. Đây là cách ể ối phương lợi
trước, mà mình cũng ược lợi. Song không nên vì giúp ỡ ược người khác mà ề cao uy tín của mình.
Những tính toán so o ược mất sẽ không có lợi cho giao tiếp. Phải luôn luôn có tấm lòng báo áp ối
phương. Không ược giao tiếp bằng ịnh kiến. Trong giao tiếp cần ề cao ưu iểm, có thái ộ úng ắn với
khuyết iểm, tích cực khuyến khích sự tiến bộ, khơi gợi lòng hăng hái của ối tượng giao tiếp. Hãy
ối xử với họ bằng lòng tốt, tình thương yêu và sự nhiệt tình, khoan dung.
- Muốn có ồng nghiệp, bạn bè chí cốt, cần phải có tấm lòng nhiệt tình, quan tâm tới người
khác, em mọi cái mình có (thời gian, sức lực, tiền của,…) ể vun ắp cho tình bạn. Phải tìm những
người bạn cùng chí hướng, biết khích lệ và sẵn sàng giúp ỡ nhau lúc khó khăn, hiểu và tôn trọng
nhau. Muốn i tới thành công, cần kết bạn với những người có những iểm hơn mình, có những nét
tính cách, tài trí mà mình chưa có ể bổ sung cho nhau. Chỉ có tích lũy tình bạn lâu dài mới có ược
những người bạn tin cậy.
- Cần tìm những ối thủ cạnh tranh lành mạnh, tạo ra những mục tiêu gần ể kích thích vươn
tới. Có thể tìm ối thủ cạnh tranh từ ồng nghiệp, bạn bè, người quen. Nên tìm những ối thủ cạnh
tranh áng giá, nhất là nhữung người giống như mình mặc dù họ có mục tiêu khác, ể nhận ược sự
lOMoARcPSD|36086670
kích thích mạnh mẽ. Phải lấy sự tồn tại của ối phương làm nguồn sống. Tuyệt ối không ược chọn
nhầm ối thủ cạnh tranh.
- Cần tạo cho ối phương những ấn tượng tốt ẹp về mình, nhất là ấn tượng ầu tiên. Nếu chẳng
may có những ấn tượng không tốt thì về sau chỉ còn cách phải kiên trì, nhẫn nại, dựa vào lòng bác
ái của ối phương ể lấy lại thiện chí với họ thì cuộc giao tiếp mới ạt ược kết quả. Thỉnh thoảng nên
có những biểu hiện mang tính ột phá ể gây cho ối phương ấn tượng mới mẻ, bất ngờ.
- Cần xây dựng hình tượng bản thân rõ ràng, thống nhất từ nội dung ến hình thức, từ tính
cách ến trang phục,… Nếu hình tượng bản thân xây dựng không tốt, bị ngộ nhận thì rất khó sửa,
ối phương sẽ coi thường sự tồn tại của mình và giữ khoảng cách trong giao tiếp. Đừng ể ối phương
nhìn thấy mình mệt mỏi. Vì vậy, khi xây dựng hình tượng của mình phải hết sức thận trọng, suy
xét kỹ càng, phải chủ ộng gây thiện cảm với ối phương.
- Biết duy trì trạng thái cân bằng tâm lý trong giao tiếp. Loại bỏ cảm giác mệt mỏi, lo âu,
giận dữ, ơn ộc, hồi hộp… bằng cách tự trấn an, tự ám thị. Thái ộ tự nhiên là bí quyết thành công
nhất trong giao tiếp. Khắc phục sự lúng túng bằng cách tập trung chú ý vào một iểm và thường
xuyên luyện tập sức lực, tinh thần, tránh căng thẳng nội tâm. Sự cảm nhận rằng, ây chính là ối
tượng mình mong ược giao tiếp, là dịp ể họ hiểu sự nhiệt tình của mình là iều rất quan trọng, làm
tăng lòng tự tin và tạo ra nguồn sinh lực trong giao tiếp.
- Tự mình ạo diễn cuộc giao tiếp, tìm lối diễn xuất thích hợp với ối phương và dẫn dắt họ
theo chủ ề giao tiếp. Trong giao tiếp, cố gắng không ề cập ến những vấn ề mình không hiểu hoặc
không có liên quan ến chủ ề giao tiếp.
- Phải mở ầu cuộc giao tiếp một cách nhẹ nhàng, có thể xoay quanh chủ ề thời sự, thời tiết,
sở thích,… Nếu chưa có cách nào tìm ra chủ ề chung thì trước hết cần nói vui vẻ, thật lòng những
chuyện xung quanh hoặc tự giới thiệu về mình. Cần phối hợp nhịp iệu hoạt ộng của mình và của
ối phương ể lựa chọn thời cơ, sớm i vào chủ ề chính của cuộc giao tiếp.
- Phải biết lựa chọn thứ tự các bước ể giao tiếp thuận lợi. Chú ý quan tâm ến thái ộ, ánh mắt,
vẻ mặt … của ối tượng giao tiếp mà quyết ịnh có tếp tục cuộc giao tiếp không. Ánh mắt ối tượng
giao tiếp ngời sáng, bộ mặt ầy sinh khí, chứng tỏ cuộc giao tiếp ang i úng quỹ ạo. Nếu ánh mắt thể
hiện sự không nhiệt tình hoặc lơ ãng nhìn i âu ó thì cần chuyển chủ ề hoặc tìm cách kết thúc cuộc
giao tiếp.
- Trong giao tiếp, nếu quá chú ý ến tính hợp lý thì sẽ không ược mọi người ồng tình, vì nó
tạo nên cảm giác cách biệt và tâm linh trở nên cứng nhắc, nhạt nhẽo. Trong cơ quan, xí nghiệp,
nếu chỉ ítnh ến lợi ích, không quản lý vận hành bằng nhân tính thì sẽ không thể tiếp tục tồn tại và
phát triển ược. Chúng ta không thể tính ược nguồn năng lượng nội tâm, nhưng cũng tuyệt ối không
ược coi thường nó. Phải thường xuyên ốt cháy và trao ổi nguồn năng lượng khôn lường trong tim
với mọi người và không ể cho sự tính toán công lao, lợi lộc xen lẫn vào trong ó.
- Đôi lúc cần thoát ra khỏi sự ràng buộc. Những người có tình, có nghĩa thường có quan hệ
giao tiếp rất tốt ẹp. Họ có tinh thần hy sinh bản thân. Song nếu cứ mài mòn mãi bản thân thì sẽ có
ngày bạn ánh mất cái tôi của mình. Nếu cứ giao tiếp với ai cũng tốt ẹp thì bạn sẽ dần dần mất i
lOMoARcPSD|36086670
những góc cạnh, những tính ộc áo của mình. Cần phải có dũng khí ể khi cần, có thể cắt bỏ những
ràng buộc, những mê hoặc và tự mình tìm ra cách nghĩ, cách làm mới thực tế hơn. Quyết oán dũng
cảm sẽ làm cho ta hạnh phúc.
- Khi gặp phải những khủng hoảng, nguy cơ cần phải ấu tranh khắc phục sự cô lập, thoát
khỏi nghịch cảnh, xây dựng viễn cảnh ể vươn lên. Lúc này, những nhà quản lý lãnh ạo có ảnh
hưởng lớn ến nguời khác thường không hành ộng theo thông lệ hoặc theo chỉ ạo của người khác
mà hành ộng theo tâm ý trung thực của mình.
- Trong giao tiếp rất cần sự chân thực, song ôi khi cũng không nhất thiết phải nói tất cả những
cái riêng của mình. Mỗi người ều có cái riêng, song không nên em cái riêng của mình ể áp ặt cho
người khác. Mặt khác, sự giả vờ không biết ối với những việc ã biết ôi khi cũng cần thiết ể ối
phương khó lường sự cao thâm của bạn trong giao tiếp.
- Dù có thân nhau cũng cần tuân theo lễ tiết trong giao tiếp, không ược “cá mè một lứa”. Mỗi
người cần hiểu và thực hiện nghiêm túc vai diễn của mình và tạo iều kiện tốt ể người khác phát
huy kỹ thuật diễn xuất. Ai hiểu vai diễn của mình, sẽ ược ánh giá tốt và ể lại cho người khác cảm
giác dễ chịu trong tiếp xúc. Bản thân mỗi người phải chứng minh ược sự tồn tại của mình, dành
lấy tình cảm của ối phương bằng hành ộng và phải xác ịnh úng vị trí của mình.
- Cần có sự vui vẻ, hài hước trong giao tiếp, kể cả những cuộc giao tiếp nghiêm túc. Những
người có tính cách vui vẻ, hài hước, linh hoạt thường ể lại cho người khác những ấn tượng sâu sắc.
Nhờ qua những câu chuyện hài hước sẽ có thể nắm bắt và chi phối hành ộng của ối phương. Những
hoạt ộng bổ trợ hợp lý sẽ làm buổi giao tiếp sinh ộng và làm tăng kết quả của cuộc giao tiếp.
- Trong thời ại ngày nay ời sống vật chất khá phong phú. Vì vậy, quan hệ giao tiếp không
thể chỉ xây dựng bằng sự hợp lý hoá, tiết kiệm tiền của, sức lực, thời gian, mà phải chấp nhận một
sự tốn kém nhất ịnh mới mong có ược một hiệu quả nào ó. Tất nhiên, phải biết ầu tư có trọng tâm,
trọng iểm trong từng thời kỳ theo khả năng của mình.
- Tặng quà cho nhau là ể bày tỏ tấm lòng của mình với ối phương. Người giao tiếp giỏi, khi
tặng quà chỉ mong ối phương nhận quà là vui lòng chứ không hy vọng họ áp lễ. Khi tặng quà, cả
hai bên ều ược tận hưởng niềm vui cho và nhận quà.
- Thăm nhau một cách ngẫu hứng, vào những thời gian nghỉ ngơi hiếm hoi sẽ tạo cho ối
phương sự bất ngờ và ể lại trong họ những ấn tượng cảm ộng sâu sắc. Họ quý trọng cơ hội gặp
nhau ể giao tiếp như thế này hơn là sự thăm nhau vì trách nhiệm, vào những lúc, những dịp ịnh
sẵn.
- Khi giao tiếp bằng ngôn ngữ nói, nên i thẳng vào vấn ề một cách nhanh chóng và dễ dàng.
Muốn truyền ạt vấn ề có kết quả, cần cộng thêm phần kiến giải ộc áo của mình. Những iều mình
muốn nói ra phải rõ ràng, chính xác, ược suy xét kỹ càng. Không nên nói những lời mình chưa trau
chuốt, thể hiện thẳng băng cá tính của mình. Không nên nói những lời lẻo mép, nhữung iều làm ối
phương không vui. Không nên trình bày tường tận mọi việc hoặc phô bày tất cả những iều mình
muốn nói. Cần phát biểu tóm gọn những trọng tâm, trọng iểm, có những lời giải thích dễ hiểu và
sớm ưa ra kết luận.
lOMoARcPSD|36086670
- Biết lắng nghe sẽ làm cho ối phương nói một cách thoải mái. Cần ể cho họ trình bày hết
mọi ý và sớm tìm ra những lý lẽ bên trong của họ. Cố gắng thu luợm những ý kiến có ích. Khi phát
biểu, cần khéo hoà trộn những iểm quan trọng của ối phương vào lời của mình và trình bày quan
iểm của mình một cách có trình tự, rõ ràng với thái ộ khiêm tốn. Không nên sử dụng những lý lẽ
thiếu tình cảm. Những người lúc nào cũng muốn dùng lý luận logíc ể giao tiếp sẽ bị cho là cứng
nhắc, không ược người khác hoan nghênh, ôi khi còn gây nên những phản ứng mạnh mẽ.
- Cần nói năng trôi chảy, mạch lạc, ngữ iệu ôn hoà và lễ ộ, tránh dùng những ngôn từ thô lỗ,
không úng. Giọng nói cương quyết là cực kỳ quan trọng. Nên sử dụng nhiều câu khẳng ịnh. Khéo
dùng những phương tiện phi ngôn ngữ ể phụ họa, minh họa cho lời nói thêm sinh ộng tránh sự
nhàm chán ở ối tượng giao tiếp.
- Giao tiếp bằng ngôn ngữ viết là ể nói thẳng những vấn ề mà khi ối mặt không tiện nói ra
hoặc ịnh nói nhưng không thể nói ra ược. Thư sẽ thể hiện trung thực cá tính, phẩm chất của người
viết. Viết thư cần nhiều công sức, nên nó có ý nghĩa rất ặc biệt so với khi nói chuyện. Những thư
ược viết và ọc một cách thận trọng, ược lưu lại thì có thể tránh ược sự hiểu lầm.
- Điện thoại cũng là một phương tiện tốt ể giao tiếp. Nghe và gọi iện thoại cũng cần có những
kỹ xảo nhất ịnh. Dù nói chuyện gì, lúc ó tâm trạng ra sao cũng cần tỏ ra vui vẻ ược gặp gỡ và không
quên nói lời cảm ơn và hẹn thời gian gọi lại.
- Trong giao tiếp không nên hứa những iều mình cảm thấy chưa thể làm ược. Trường hợp
bất ắc dĩ phải từ chối lời thỉnh cầu của ối phương thì phải từ chối một cách khéo léo ngay từ ầu,
cần nói rõ lý do và nên giới thiệu một ai ó có khả năng giúp ỡ họ. Trong những trường hợp buộc
phải từ chối thì có thể từ chối thẳng, hoặc là tỏ thái ộ lãnh ạm kiểu như “ Để tôi cố thử xem”. Như
vậy, vừa không có sự cam kết, vừa không hứa hẹn, song vẫn luôn luôn nhớ việc ược nhờ và cố
gắng làm tốt trong phạm vi khả năng của mình.
- Trong giao tiếp, không nên nói xấu người khác. Bởi vì nói xấu người khác là một thú vui
ối với người trong cuộc nhưng cũng là một bi kịch không tránh khỏi của con người.
- Cần xử lý sự phản kháng, chống ối của ối phương bằng thái ộ bình tĩnh. Tốt nhất là thu hẹp
sự chống ối, coi nhau như bạn bè và từ từ cải thiện ối phương. Nên tránh những tranh luận, những
chống ối không cần thiết. Nếu người chống ối là cấp dưới tin cẩn, có năng lực thì thành tâm trao
ổi với họ, cùng tìm ra lối thoát. Những người chống ối theo một âm mưu nhất ịnh thì cần dũng cảm
ối thoại với họ và sớm giải quyết sự ối kháng. Nếu tranh luận với cấp trên, mà mình có lý, có lợi
cho tập thể, thì nên có người làm trọng tài và tranh luận công khai.
- Nếu bản thân có lỗi, có sai lầm thì nên thành thật nhận lỗi trước, không che giấu, không
thanh minh và cố gắng sửa chữa sai lầm. Hãy ón nhận sự phê bình thế nào ể ối phương càng quan
tâm tới mình hơn và bản thân càng tiến bộ hơn. Muốn phê phán người khác, trước hết phải thấy
những iểm tốt của họ, phải chỉ cho họ nguyên nhân của lỗi lầm và phải có lòng ộ lượng, khoan
dung, không chế giễu sai lầm của họ. Khi bị hiểu lầm, cần cùng ối phương mặt ối mặt giải quyết,
trình bày tường tận sự việc với thái ộ hết sức khiêm tốn, không ể người thứ ba xen vào. Nếu ối
lOMoARcPSD|36086670
phương chưa biết nhiều về mình thì không cần vội vàng lý giải, vì họ sẽ cho là mình biện bạch.
Cần giải toả sự hiểu lầm càng sớm càng tốt.
- Khi phải nghe những lời không muốn nghe, như nói xấu, bới móc những chuyện thầm kín
của người khác,… thì phải căn cứ vào nhân phẩm, tuổi tác, ịa vị của người nói và căn cứ vào hoàn
cảnh mà có cách ứng phó thích hợp. Tốt nhất là tỏ ra không ồng tình, chỉ tiếp nhận một cách nhẹ
nhàng và tìm cách gíup họ giải tỏa ức chế. Đôi khi chỉ phụ hoạ họ 1 cách vừa phải, nhưng trong ầu
lại không nghĩ về những lời nói ó, hoặc nói những lời can ngăn, trêu ùa và chuyển sang chủ ề
khác…
- Khi phải giao tiếp với những người chưa cần quen biết vội, nếu không thật cần thiết thì nên
tìm cách khéo léo từ chối, nếu cần phải quan hệ thì cố gắng giữ cự ly và khoảng cách hợp lý và
từng bước xây dựng mối quan hệ giúp ích về sau.
- Khi giao tiếp với người nước ngoài, phải tôn trọng phong tục, tập quán, thói quen giao tiếp
của mỗi nước. Với người phương Tây không nên tùy tiện hỏi họ về những vấn ề riêng tư như tuổi,
tình trạng hôn nhân (nhất là phụ nữ), về công việc, thu nhập… cũng không nên tùy tiện bàn về vấn
ề chính trị và tôn giáo của nước họ… Phải hết sức chú ý khi sử dụng cử chỉ bắt tay như chủ nhân,
người lớn tuổi, phụ nữ nên ưa tay ra trước; tùy sự thân sơ mang tính ngoại giao hay gặp gỡ vui vẻ
mà bắt tay chặt hay không, nhanh hay lâu… Tuỳ theo mối quan hệ giao tiếp mà thực hiện các quy
ịnh ôm hôn như hôn mấy lần, hôn tay, hôn má, hôn trán hay hôn môi. Với người châu Á, khi giao
tiếp phải hết sức trân trọng người lớn tuổi, người có chức sắc và ăn nói phải từ tốn, không khua
chân múa tay…
- Khi giao tiếp trong các hội nghị, người quản lý, lãnh ạo cần phải chú ý ến các vấn ề sau:
* Khi chuẩn bị hội nghị:
+ Xác ịnh rõ mục ích cuộc họp, nội dung cần thống nhất, cần thảo luận, dự kiến những nội dung
sẽ phát sinh, những ý kiến sẽ phát biểu…
+ Xác ịnh thành phần hội nghị, dự kiến chủ tọa, thư ký, ại biểu…
+ Dự kiến các bước tiến hành, tiên lượng kết quả, tính công khai, dân chủ, khách quan,… của hội
nghị.
* Khi là chủ tọa hội nghị:
+ Là người iều khiển hội nghị, biết gợi ý, khuyến khích mọi người nêu hết ý kiến của mình; tạo
bầu không khí tâm lý oàn kết, thân tình; tránh sự ối ầu, ôi co; có thái ộ công bằng, trung thực, thẳng
thắn, bình tĩnh, không thiên vị, không ịnh kiến, không dùng thủ oạn áp chế người khác.
+ Khéo léo, tế nhị trong ứng xử, nhất là ối với những trường hợp i muộn về sớm, hay công kích
chống ối, ngang ngược,…
+ Tránh những hành vi, cử chỉ không phù hợp, những lời nói xúc phạm ến người nghe; không chế
giễu người phát biểu sai; biết kìm chế xúc cảm cá nhân, tạo thái ộ cởi mở tin tưởng ở mọi người.
* Khi tọa àm với cấp dưới:
lOMoARcPSD|36086670
+ Mục ích phải rõ ràng, trong sáng như: nhằm tìm hiểu tình hình ơn vị, kiểm tra, ánh giá tiến ộ
thực hiện chỉ thị, nghị quyết, chương trình, kế hoạch ề ra, ể ộng viên, iều chỉnh kịp thời; nhằm tìm
hiểu tâm tư, nguyện vọng, phẩm chất, năng lực của nhân viên.
+ Cần có tác phong quần chúng, ồng cảm, quan tâm ến cấp dưới, có thái ộ úng ắn, thân mật, lịch
sự, khoan dung nhưng không suồng sã.
+ Nên tiến hành công khai ở nơi công sở. Không nên có thái ộ ối xử ặc biệt với bất cứ
người nào, ể tránh sự ganh ghét và những dư luận xấu.
+ Có cách giao tiếp thích hợp với từng ối tượng, nhất là những người ang gặp khó khăn, người
hay ố kỵ, bướng bỉnh, gian lận,…
+ Các bước tiến hành thường theo các nội dung sau: Thừa nhận cuộc giao tiếp (dù biết trước hay
bất ngờ); lắng nghe ý kiến của ối phương, không cắt ngang lời nói của người ối thoại; tìm ra ý
chính của chủ ề giao tiếp, những iều hợp lý, không hợp lý, nhữung cái chung ể giải quyết; tạo ra
sự ồng tình, gây dựng niềm tin và dư luận ủng hộ; xây dựng những quan hệ tiếp theo.
+ Những phương pháp giao tiếp thường ược sử dụng như: phương pháp “ném á thăm ường”;
phương pháp ối áp mềm mỏng mà ý tứ sâu xa; phương pháp “mưa dầm thấm ất”; phương pháp biết
mười nói một; phương pháp chuyển bại thành thắng,…
Một số lời khuyên cho ứng xử trong quản lý tập thể
1. Khi giao nhiệm vụ cho thuộc cấp, cho người thừa hành nên thay cách nói: anh (chị)
hãy (phải) làm cho tôi... bằng cách: mọi người ều biết anh (chị) rất có khả năng về... anh (chị) giúp
hoàn thành công việc... nhé.
2. Khi hướng dẫn người mới vào làm việc ở doanh nghiệp nên thay cách nói: công
việc vô cùng quan trọng, phức tạp, cần hết sức cẩn thận, không ược nhầm lẫn... bằng cách: công
việc bình thường thôi... nào chúng ta làm thử nhé... nhầm à, không sao... chúng ta làm lại nhé... ã
khá hơn nhiều rồi ấy, tiếp tục...
3. Trong quá trình làm việc, ối với những người có chí hướng, dày công mày mò sáng
tạo, nên thay cách chê bai, phủ ịnh thành quả lao ộng của họ bằng cách: tìm ra và khen ngợi iểm
riêng có, cái mới mà họ ã sáng tạo ược và khuyên họ nên thêm, thay ổi những gì cụ thể... ể thành
công lớn hơn.
4. Trong quá trình công tác nếu có những người vi phạm cần cảnh cáo thì ừng bao giờ
cảnh cáo họ trước mặt ồng nghiệp của họ và nếu có những người cần ược khen thì nên công khai
khên họ trước mặt càng ông người càng tốt.
5. Khi vì lý do nào ó không tiếp tục sử dụng ai ó nên ảm bảo cho họ những ãi ngộ lớn
hơn cả quy ịnh và nói với họ: chúng tôi rất biết ơn anh (chị) vì ã giúp chúng tôi giải quyết thành
công nhiều công việc quan trọng, khi nào có công việc chúng tôi dứt khoát không quên mời anh
(chị).
6. Trong quan hệ công tác khi ta cảm thấy sắp “bật lò so”, “bùng nổ” mà không muốn
“nóng giận mất khôn” chỉ nên nói, ứng xử sau khi thở ra, hít vào chậm rãi, sâu 3 lần.
lOMoARcPSD|36086670
7. Khi phải tiếp chuyện, “hầu kiện” nên thực hiện:
Nói là gieo
Nghe là gặt...
Im lặng là vàng
Tự kiềm chế là bắt ầu của văn hoá, lịch sự..., của thành công.
Những quy tắc làm cho người khác làm theo ý mình
1. Ai cũng có quan iểm, ý kiến của mình. áp ặt ý của mình cho người khác là không
nên và không bao giờ ược.
Làm cho người khác im i trong tranh luận không có nghĩa là thắng, mà chỉ là sự xúc phạm,
dẫn họ tới việc phản kháng lại. Đừng bao giờ mở ầu câu chuyện như thế này “Tôi sẽ chứng minh
cho ông là tôi sẽ chỉ cho ông rằng”. Như vậy, tức là, nói “Tôi khôn hơn ông, tôi sẽ làm cho ông ổi
ý”. Như vậy, chỉ làm cho người ta tự ái. Do vậy, “cách hay hơn hết ể thắng cuộc tranh luận là:
“Phải tôn trọng ý kiến người khác; Đừng bao giờ bảo họ là sai lầm”.
2. “Khi bạn lầm lỡ, hãy vui lòng nhận ngay”. Nếu phản kháng lại thì có ược cũng
không bỏ vào âu. Còn cứ nhận i thì ược nhiều hơn cái ta muốn nữa (phương ngôn).
3. Hãy từ tốn, không nên vội vàng bày tỏ phản ứng nội tâm; Hãy ôn tồn, ngọt ngào
trong trao ổi tiếp xúc, không nên gắt gỏng, nói kiểu trấn áp, nói như quát vào tai, nói với giọng bực
tức khó chịu. Cần luôn nhớ “cứ từ tốn cháu ơi là ẹp tất cả thôi”
Lời nói không mất tiền mua
Lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau.
4. Hãy dẫn dụ người khác bằng các câu vấn ể họ ồng ý với mình.
Socrate cách ây 23 thế kỷ ã lập ra một triết lý mới, trở thành nhà tâm lý sâu sắc nhất.
“Phương pháp của Socrate” là ặt những câu vấn làm sao cho ối tượng chỉ có thể áp “có”. Chuỗi áp
“có” dẫn người ó ến một kết luận, mà bằng cách vội vàng, cách không khôn khéo nào khác, người
ó kiên quyết không chấp nhận.
5. Hãy khơi gợi ể cho người tiếp chuyện với mình nói thoả thích trước.
6. Hãy dẫn dụ khôn khéo ể người ta luôn tin rằng họ hành ộng hoàn toàn theo
sáng kiến của họ.
Người sản xuất cần khôn khéo hỏi ý của người khách hàng: “Xin ông cho biết, tôi nên thêm
bớt ra sao, ể ược vừa ý ông”, “Thưa ông, tôi biết ông rất sành về..., xin ông xem xét thử giùm... và
theo ý ông, chừng bao nhiêu thì mua ược...”.
7. Hãy ứng vào vị trí của người ta ể xem xét và xử lý vụ việc, công việc.
“Tôi không trách ông một chút nào hết, nếu tôi ở vào ịa vị ông, chắc chắn tôi cũng hành
ộng như ông”.
Hãy tỏ rằng ta rất thiện cảm với những ý tưởng cũng ước vọng của người khác.
lOMoARcPSD|36086670
8. Hãy biết tác ộng vào thể diện, tình cảm cao thượng của con người.
9. Hãy biết kích thích trực quan và óc tưởng tượng của con người.
10. Hãy biết thách ố, khơi gợi tức khí của con người có tâm huyết.
Trong hoạt ộng kinh tế, do trình ộ nhận thức và tính khí, người ta thường có những lầm lỗi.
Có một số lầm lỗi là bình thường, không có lầm lỗi nghiêm trọng, lầm lỗi một cách có hệ thống và
biết cách sửa chữa cho nhau mới là vấn ề ặc biệt cần quan tâm.
Những quy tắc sửa ổi hành vi của con người, mà không làm cho họ bị xúc phạm,
phật ý, giận dữ:
1. Trước hết cần tìm mặt nào ó khen họ vài lời, không phản ứng cứng nhắc theo ường
thẳng mà khéo léo i bằng ường vòng.
2. Hãy biết nói một cách ý nhị ể người ta tự thấy ược, tự hiểu ra lỗi lầm của họ.
3. Trước khi nói ến sai lầm của ai hãy trở thành ồng minh sai lầm của người ó.
4. Đừng bao giờ ra lệnh, hãy dùng cách ặt câu hỏi ể khuyên bảo người ta.
5. Bằng cách khôn khéo, tế nhị nhất hãy luôn giữ thể diện cho con người.
Do công việc theo mùa vụ phải sa thải người lao ộng, người ta gọi từng người vào phòng
giám ốc. Trong khi tiếp xúc giám ốc ã nói “Ông Sích, ông ã ắc lực giúp ỡ chúng tôi. Khi chúng
tôi cậy nhờ ông i Niu–ước, nhiệm vụ không dễ nhưng ông ã thành công một cách áng khen, hãy
lấy làm vinh dự về iều ó, ông có tài, có nhiều tương lai dù ông làm việc ở âu cũng ược. Chúng tôi
tin cậy ông và khi có việc cần ến sự giúp ỡ của ông chúng tôi sẽ không quên ông”.
6. Hãy lấy lòng nhân ái của mình công nhận những sự cố gắng dù nhỏ nhất, khen ngợi
những tiến bộ của con người. Làm như vậy sẽ khích lệ ược con người, họ sẽ thể hiện tiềm năng
mạnh mẽ của họ.
7. Hãy khôn khéo gây dựng cho con người một thanh danh, rồi họ sẽ trở thành xứng
áng thật sự với thanh danh ó.
Bà Georgtle Leblanc nói với chị hầu bàn “Chị Marie, chị có nhiều iểm rất áng quý, chị có
biết không”. Vì quen giấu tình cảm của mình, nghe thấy vậy chị Marie ứng thừ ra một lúc, câm
như hến và trơ như á. Chị tin chắc rằng chị có nhiều chỗ áng quý mà ít ai biết. Từ ó chị luôn trau
dồi, nét mặt ngày một rạng rỡ, hăng say, hoạt bát hơn.
Trong quản lý cần nhớ rằng: những người ã tin tưởng ta, mà lại biết quý trọng tài của họ,
thì dễ chỉ huy họ lắm.
8. Hãy biết khuyến khích người ể họ tự sửa chữa lẫm lỗi, việc khó khăn ược hoàn
thành.
9. Hãy biết ủy quyền, khích lệ khôn khéo, ể lấy ộc trị ộc, sửa hành vi của con người
trong sự hưởng ứng, sung sướng của người ó.
Trong giao tiếp, quan hệ trong khi quan tâm ến vấn ề tâm lý xã hội (tâm lý trong giao tiếp)
cần chú ý:
lOMoARcPSD|36086670
1. Sáu chữ quan trọng nhất: Tôi nhận tôi ã sai lầm 2. Năm chữ quan trọng nhất: Bạn ã
làm việc giỏi 3. Bốn chữ quan trọng nhất: Ý anh (chị) thế nào 4. Ba chữ quan trọng
nhất: Xin vui lòng 5. Hai chữ quan trọng nhất: Cảm ơn 6. Một chữ quan trọng nhất: Ta
7. Chữ ít quan trọng nhất: Tôi
Do có bản chất tâm lý di truyền, cái “tôi”, lòng tự trọng, tự ái kết thành lá chắn vững chắc,
nên khi cần gây thiện cảm, dẫn khởi con người làm theo ý mình, chúng ta hãy khôn khéo tác ộng
ến họ bằng ường vòng. Đến với con người bằng ường vòng nhanh hơn, thắng lợi hơn bằng ường
thẳng. Hãy luôn quan tâm ến quyền lợi, tính khí, tâm hồn, khả năng, tình cảm của người mình có
quan hệ.
* Tâm lý trong àm phán:
Trong thời buổi cạnh tranh quyết liệt như hiện nay, muốn mở rộng sản xuất kinh doanh,
nâng cao hiệu quả kinh tế thì phải àm phán. Đàm phán là một môn học khó, cần phải nghiên cứu
công phu, nghiêm túc mới có thể hiểu và làm tốt ược.
Ba yếu tố của àm phán:
Nếu bạn i xe ạp ngược chiều, cảnh sát giao thông sẽ phạt tiền. Mặc dù trong thâm tâm bạn
biết rằng: phạt là úng, nhưng bạn vẫn viện ra nhiều lý do ể cảnh sát chỉ nhắc nhở thôi. ở ngoài chợ,
bạn có thể kỳ cò bớt một thêm hai với hàng rau, hàng cá. Trong cơ quan bạn có thể thi thố hết tài
năng “ăn nói” ể thuyết phục các bạn ồng nghiệp chấp nhận sáng kiến của bạn.
Tất cả những cái ó là àm phán. Thế giới hiện thực là một chiếc bàn ám phán khổng lồ, mỗi
con người sống trong ó không lúc nào là không àm phán. Đầu tư, quản lý, mua bán, cưới xin, quan
hệ, không có việc gì là không cần ến àm phán. Tuy nhiên, mỗi cuộc àm phán trong thế giới này, từ
àm phán ngoại giao ến mua bán nhà cửa, từ ầu chí cuối ều gồm ba yếu tố có tính chất quyết ịnh
như sau:
Bối cảnh
Bối cảnh là nhân tố hạt nhân của cuộc àm phán. Nó ảnh hưởng tới sự ánh giá hiện thực cũng
như quyết ịnh của bạn sau này. Bối cảnh bao gồm tình hình kinh tế của ối phương, vấn ề ưu tiên,
giá cả, nhu cầu thực sự và sức ép của oàn thể.
Trong quá trình àm phán, sách lược chung là giấu kín bối cảnh của mình, thăm dò bối cảnh
của ối phương. Bạn biết càng nhiều về lợi ích, sự hạn chế và iểm chết của ối phương bao nhiêu thì
có lợi bấy nhiêu. Vậy thăm dò bối cảnh như thế nào?
– Triển khai sớm. Triển khai càng sớm thì càng dễ thăm dò bối cảnh ối phương.
– Bí mật iều tra. Trước khi àm phán thăm dò bối cảnh cần phải bình tĩnh và làm có
bài bản, chớ nên làm như một kiểm sát viên tôn trọng nguyên tắc. Nếu bạn làm ra vẻ ngù ngờ và
không biết cách ối phó, thì có người sẽ giúp bạn bằng cách cung cấp tình hình bối cảnh và những
lời khuyên chân thành. Bạn hãy hỏi nhiều hơn là trả lời.
lOMoARcPSD|36086670
– Tìm úng ối tượng. Một là tìm người thân cận của ối phương như thư ký, cán bộ, vợ
(chồng), kỹ sư hoặc khách hàng cũ. Hai là tìm kẻ thứ ba, tức là những người ã từng àm phán với
ối phương ể rút kinh nghiệm của người i trước.
– Quan sát hành ộng nhượng bộ của ối phương. Tức là tìm hiểu khả năng chịu ựng
thực sự của ối phương, hoặc khéo léo nêu ra mức “giá tối thiểu” (trên thực tế vẫn chưa là thấp nhất)
ể gợi ý ối phương mức có thể dao ộng.
Thời gian
Đàm phán không là một giai oạn, mà là một quá trình, có khởi iểm và kết iểm (còn gọi là
iểm chết). Trong bất cứ cuộc àm phán nào, gần ến iểm chết mới có ược kết quả. Vì vậy, nếu trong
cuộc àm phán ể cho ối phương biết ược iểm chết của bạn sẽ không có lợi cho bạn. Đối phương sẽ
nấn ná ến gần iểm chết mới tung con át chủ bài ể buộc bạn nhượng bộ. Lấy một ví dụ: Ông A từ
Vũ Hán ến Quảng Châu gặp ông L, ại diện hãng ti vi màu Hồng Kông, ể ký hợp ồng mua bán. Ông
L ưa ông A tới khách sạn bốn sao, mời hút thốc ngon, mời ăn hoa quả tươi. Rất nhiệt tình và lịch
sự. Rồi hỏi dò “Quảng Châu có rất nhiều của ngon vật lạ, mời ông ở lại chơi mấy ngày”. Ông A
vui vẻ nói: “Cám ơn, cám ơn, xí nghiệp chúng tôi có việc, ngày 15 tới tôi phải trở về”. Ông L mừng
rơn, chỉ một câu khách sáo ã biết ược iểm chết của ông A.
Hôm sau ông A ở Quảng Châu chơi một ngày, rồi giục ông L bàn về việc ký hợp ồng. Ông
L nói: “Ông cứ yên tâm mai tôi mời ông i thăm bãi biển Chu Hải, việc ký hợp ồng chẳng có gì khó
khăn”.
Chiếc xe con sang trọng ưa ông A i thăm biển Chu Hải. Sáng ngày thứ ba, ông A lại giục
ông L bàn về việc mua bán, ông L tươi cười nói “Được, ược ể tôi i xem vé máy bay của ông ã ặt
chưa”. Mãi ến 10 giờ ông L mới lộ diện, hồ hởi nói: “Máy bay 2 giờ chiều cất cánh”. Lúc ó hai ông
mới ngồi vào bàn àm phán. Chưa ến một tiếng ồng hồ, cô thư ký của ông L vào mời cơm. Cơm
nước xong tiếp tục àm phán, ến lúc gay cấn nhất thì xe con ã ậu ngoài cửa ể ưa ông A i sân bay.
Cô thư ký vội ưa ra tờ hợp ồng ã chuẩn bị sẵn ể ông A ký. Như vậy là cuộc àm phán ã kết thúc.
Hợp ồng có lợi cho ai, chắc bạn cũng oán ược.
Qua ví dụ ó chúng ta thấy, người tham gia vào àm phán sử dụng thời gian như thế nào, có
tầm quan trọng thậm chí thành bại ối với công việc. Về sử dụng thời gian, người àm phán cần chú
ý những iểm sau ây.
– Cần phải kiên nhẫn. Vì sự nhượng bộ hoặc thoả thuận thường xuất hiện vào lúc gần
hoặc sau iểm chết, vì vậy người àm phán cần phải kiên nhẫn và chịu ựng sức ép của ối phương.
Cần phải học cách kiềm chế khả năng tự vệ của bạn, bình tĩnh và nhanh trí chớp lấy thời cơ.
– Quyết không cho ối phương biết iểm chết của bạn. Cần phải nhớ rằng iểm chết có
thể co giãn, ừng có khư khư giữ lấy iểm chết một cách mù quáng mà phải cân nhắc lợi ích và thiệt
hại khi bạn tiếp cận hoặc vượt quá iểm chết.
lOMoARcPSD|36086670
– Quan sát thái ộ của ối phương. Đối phương sẽ cố gắng bình tĩnh và tỉnh táo, iều ó
cho thấy họ có iểm chết. Nói chung bề ngoài thì bình tĩnh nhưng trong nội tâm thì rất căng thẳng
và chịu sức ép.
– Biết chắc là có lợi cho bạn mới có hành ộng bước ngoặt. Sức ép thường xuất hiện
khi gần tới iểm chết, vì vậy không thể ạt ược kết quả tốt ẹp nhanh chóng, nếu kiên quyết và “cù
nhầy” thì sẽ có kết quả vừa ý.
Quyền lực
Người nào cũng có quyền lực, còn quyền lực nhiều hay ít phụ thuộc rất lớn vào lòng tự tin
của bạn mạnh mẽ hay yếu ớt, vào việc bạn khéo sử dụng nó như thế nào ể ạt ược mục ích như của
mình.
– Quyền lực tiềm tàng. Đó là chỉ những thứ mà theo tập quán hoặc trong nhận thức
người ta cho rằng không thể thách thức và vượt qua.
Ơ Mỹ có cửa hàng “Không hai giá” chuyên kinh doanh ồ iện, khách hàng vào mua bán
không bao giờ trả giá vì họ quan niệm rằng ở ây không có “Hai giá”, nếu không thì tại sao lại gọi
là cửa hàng “Không hai giá”.
– Quyền lực hợp pháp. Thường biểu hiện bằng “Bảng giá” và “Công văn”. Một chị
phụ nữ vào cửa hàng thời trang có thể chọn ược chiếc áo model ưng ý, hỏi giá, chủ hiệu bảo:
“200.000 ồng” và chỉ vào bảng giá. Chị này biết là thách giá hơi cao, muốn trả giá, nhưng nhìn
vào bảng giá thì thấy có in dấu son ỏ chót, nghĩ bụng có lẽ là “giá mậu dịch” bèn trả tiền ngay mà
không nói năng gì.
Bạn cần phải nhớ rằng chỉ khi nào ược nhận và tuân thủ thì quyền lực mới có hiệu lực, cho
nên có thể nghi ngờ và thách thức quyền lực hợp pháp.
– Quyền lực mạo hiểm. Mạo hiểm là sự kết hợp lòng dũng cảm và hiểu biết. Khi àm
phán, bạn có thể mạo hiểm nhưng phải ôn hoà và từ từ, nếu xuất hiện kết quả ngược lại thì bạn sẽ
không bị nguy khốn. Nếu bạn không chịu mạo hiểm vừa phải thì sẽ bị ối phương khống chế.
– Quyền lực hứa hẹn. Bất cứ kế hoạch gì cũng cần có sự hứa hẹn của người khác ể
phối hợp hành ộng. Dù cho bạn ang làm một việc “ ược ăn cả, ngã về không”, bạn cũng không ược
thổ lộ “quyết tâm” của mình, mà hãy ến nhà các bạn thuyết phục họ hứa hẹn giúp ỡ bạn, cùng tham
gia vạch kế hoạch và chịu một phần trách nhiệm.
– Quyền lực chuyên môn. Trong cuộc sống, nếu người ta biết bạn có chuyên môn, có
kỹ năng ặc biệt và kinh nghiệm hơn họ, thì họ ối xử với bạn với thái ộ vừa kính trọng vừa nể nang.
Khi àm phán, bạn nên lợi dụng thái ộ kính nể này. Khi cần thiết có thể mời một số chuyên gia tham
gia ội ngũ àm phán của bạn. Như vậy, trên bàn àm phán có thể sẽ không có ai dám thách thức với
bạn.
Sách lược àm phán: Nói chung, sách lược àm phán biến hoá theo nội dung, thời gian, ịa
iểm và môi trường àm phán, nhưng dù biến hoá lớn ến mấy, vài sách lược cơ bản nhất vẫn có ý
nghĩa chỉ ạo phổ biến.
lOMoARcPSD|36086670
Tạo ra cạnh tranh: Trong àm phán trước tiên cần có quan iểm cạnh tranh, cần cho ối phương
biết rằng bạn không phải chỉ mỗi cơ may làm ăn này, ối phương không phải là bạn hàng duy nhất.
Từng bước tiến tới: Đàm phán cốt là ể ạt ược mục ích của mình, nhưng rất nhiều trường
hợp không thể ạt tới mục ích ngay ược. Bạn cần bình tĩnh, suy nghĩ chín chắn, nắm ược tâm lý ối
phương, chia nhỏ mục tiêu của mình, khéo léo dụ cho ối phương cắn câu, từng bước thực hiện mục
tiêu ã ược chia nhỏ cho ến khi ạt ược toàn bộ mục tiêu.
Gây áp lực: Trong khi àm phán, bí quyết cơ bản ạt ược hiệu quả cuối cùng là buộc ối
phương tăng dần ầu tư về thời gian và tinh thần.
Giả câm giả iếc: Trong àm phán, ể cho ối phương phát biểu hùng hồn, bạn cứ giả câm, giả
iếc, rồi lễ phép nói: "Thưa ngài, tôi chưa rõ". Đối phương phải nói lại và giải thích, ồng thời cảm
thấy buồn phiền vì mất thời gian, nghi ngờ kế hoạch chu áo và lòng tự tin của chính mình. Sự bồn
chồn lo lắng sẽ dẫn tới việc ối phương xuống nước.
Nêu ra mục tiêu cao: Khi àm phán, nêu ra yêu cầu cao hơn dự tính ể có thể thoả hiệp. Kinh
nghiệm của các nhà quản lý kinh doanh cho thấy rằng ặt ra mục tiêu cao sẽ ược lời lớn, nhưng
không nên ưa ra mức quá cao làm cho ối tác sợ sẽ có thể làm hỏng cuộc àm phán ngay từ ban ầu.
Trao ổi vị trí: Trong àm phán, mặc dầu bạn có quyền quyết ịnh, nhưng vẫn cứ làm ra vẻ ại
diện của xếp. Hơn nữa, nếu bạn không nói với giọng có chức có quyền, mà thường xuyên nói "Nếu
tôi có quyền quyết ịnh thì..." thì bạn sẽ chiếm ưu thế. Nếu bạn nói với ối phương, bạn không có
quyền quyết ịnh cuối cùng, thì bạn sẽ giành ược thời gian ể suy nghĩ, ắn o, nắm vững bối cảnh và
dụng ý thực sự của ối phương.
Giấu giếm tình cảm: Khi àm phán, cần phải lanh lợi, ừng có bộc lộ nội tâm của bạn. Nếu ể
ối phương biết ược ộng cơ, quyền hạn và thời hạn cuối cùng của bạn, tức là nắm ược bối cảnh và
iểm chết, bạn sẽ rơi vào thế bất lợi. Ngược lại, bạn cần quan sát tâm lý diễn biến của ối phương, cố
gắng nắm ược ộng cơ, quyền hạn và iểm chết của ối phương ể tranh thủ quyền chủ ộng, bảo ảm àm
phán có kết quả.
Tuỳ cơ ứng biến: Nếu àm phán có khả năng bế tắc cần phải ình chỉ àm phán, hoặc nói thoái
thác là bạn cần xin ý kiến của cấp trên nhằm mục ích có thời gian suy tính ể ưa ra giải pháp phá vỡ
bế tắc trên nguyên tắc có lợi cho mình.
Tránh việc thỏa thuận nhanh chóng: Đàm phán thỏa thuận quá sớm sẽ không ủ thời gian ể
nắm ược toàn bộ vấn ề. Thông thường thì cần phải có ý thức kéo dài thời gian thỏa thuận ể có thời
gian suy sét kỹ xem ối phương còn có nhân tố nào ràng buộc mình. Tuy nhiên, trong trường hợp ối
phương chưa có sự chuẩn bị, thỏa thuận nhanh chóng cũng có thể mang lại thành công cho bạn.
Đừng ể ối phương mất thể diện: Trong àm phán, vừa phải làm cho ối phương nhượng bộ
từng bước, vừa phải bảo ảm thể diện cho họ. Cần chuẩn bị những nấc thang ể ối phương nhượng
bộ trong danh dự và thoải mái tinh thần.
lOMoARcPSD|36086670
Bí quyết thành công trong àm phán
Nghệ thuật “trả lời” trong àm phán
Làm thế nào trong khi àm phán trả lời không bị hớ, ó là vấn ề những người àm phán ều cảm
thấy au ầu. Bạn có thể tham khảo mấy cách sau ây:
– Kéo dài thời gian. Khi ối phương nêu vấn ề, bạn ừng trả lời ngay. Bạn có thể hỏi ối
phương một cách lịch sự. “Xin lỗi, tôi chưa nghe rõ ngài vừa nãy nói gì, xin ngài nhắc lại”. Khi ối
phương nói lại một lần nữa thì tự nhiên bạn cũng nghĩ ra câu trả lời.
– Đánh trống lảng. Khi ối phương ưa ra vấn ề ề cập tới uy tín, vốn, chất lượng sản
phẩm của bên bạn, thì bạn cần ánh trống lảng, hướng dẫn vấn ề sang hướng khác. Ví dụ, ối phương
hỏi: “Quý xưởng sản xuất bao nhiêu loại dây cáp?”. Bạn có thể trả lời: “Rất nhiều loại, ủ mọi quy
cách, vì mới nhận chức nên tôi không thuộc các loại quy cách”.
– Hỏi lại ối phương. Có những vấn ề bạn không tiện trả lời, có thể hỏi lại ối phương
ể họ nói rõ quan iểm trước.
– Mập mờ. Trong àm phán, ít khi trả lời khẳng ịnh hay phủ ịnh. Đối với một số vấn ề
khó, bạn có thể mập mờ, vòng vo sang vấn ề khác.
– Trả lời một số vấn ề. Có khi ối phương ưa ra rất nhiều vấn ề, trong ó có cái không
thể nói ra, bạn có thể chỉ trả lời một số câu hỏi.
– Hỏi một ằng trả lời một nẻo. Đó là phương pháp lảng tránh vấn ề. Bạn hãy tùy cơ
mà ứng biến.
– Nhún vai (không có gì ể mà nói). Đối với vấn ề không tiện trả lời, có thể dùng
phương pháp này.
Nghệ thuật “nghe” trong àm phán
Học cách “nghe” cũng là một nghệ thuật trong xã giao, một khả năng cơ bản trong àm phán
“nghe”. Trong àm phán có mấy chức năng như sau:
– Thứ nhất, có thể thoả mãn nhu cầu của ối phương. Bạn chú ý lắng nghe người ta
nói, chứng minh bạn biết tôn trọng người khác và có thể thoả mãn nhu cầu tự trọng của ối phương.
– Thứ hai, có thể biết ược bối cảnh, thời gian, quyền lợi và nhu cầu của ối phương, ể
thừa cơ giành thắng lợi.
– Thứ ba, có thể biết ược ối phương ã thật sự hiểu lời nói của bạn chưa.
– Thứ tư, có thể làm cho quan hệ con người gắn bó hơn, àm phán thuận lợi hơn.
Mọi người tưởng rằng khi người ta nói mình nghe rất chăm chỉ, nhưng thực tế tốc ộ chậm
hơn tốc ộ tư duy nhiều lần, cho nên rất dễ bị phân tán tư tưởng, thường thường chỉ nghe ược một
nửa lời nói. Thí dụ, một bà chủ muốn kiểm tra xem khách hàng có chú ý nghe bà nói không, bà vừa
mời khách ăn bánh ngọt vừa nói: “Các ông nếm thử xem, bánh tôi ã bỏ thuốc trừ sâu”. Khách vẫn
ăn một cách ngon lành, còn nói: “Ngon quá, bà nhất ịnh phải bảo cho chúng tôi cách làm”.
lOMoARcPSD|36086670
Nghe người khác nói quả là một môn nghệ thuật, vậy thì làm thế nào ể nâng cao nghệ thuật
nghe trong àm phán?
– Loại bỏ tất cả những gì có thể làm cho bạn phân tán tư tưởng – ừng ể ý con ruồi vo
ve góc tường, hãy quên i những việc khác bạn cần làm trong ngày. Mắt phải nhìn ối phương, gật
ầu ra hiệu cho ối phương nói tiếp. Bạn hãy ngồi thoải mái, tập trung tư tưởng không cần nói cũng
biết rằng bạn ang nghe rất chăm chú.
– Khi ến lượt bạn phát biểu, ừng nghĩ rằng bạn có thể nói một lèo, nên nhường cơ hội
phát biểu cho người khác. Chớ nên cho rằng trong khi xã giao nói càng nhiều thì càng có lợi.
– Giúp ối phương nói tiếp. Hãy thử dùng câu bình luận hoặc câu hỏi rất ngắn ể tỏ ý
rằng bạn ang chăm chú lắng nghe, như bạn có thể nói: “Thật ư”, “Xin ngài tiếp tục cho”.
– Cần học nghe ý tứ ngoài lời. Một người kinh doanh nhà cửa báo cho khách giá ngôi
nhà, khách bảo: “Lầu ngọc gác tía cũng chả là cái gì”. Nhưng giọng nói có vẻ do dự, nụ cười gượng
gạo. Người kinh doanh biết ngay là khách không có khả năng mua nhà ẹp, bèn nói.
“Trước khi ông quyết ịnh, xin mời i xem những nhà khác”. Thế là hai bên ều vui vẻ. Khách mua
ược nhà vừa túi tiền, cuộc làm ăn thành công.
Nghệ thuật “thách giá” trong àm phán
– Nếu người bán thách giá thấp thì thường bán ược với giá thấp.
– Nếu người bán thách giá cao thì thường bán ược với giá cao.
– Nếu người bán thách giá cao bất ngờ và kiên quyết ến cùng thì thường
thường thu ược kết quả tốt trong trường hợp àm phán không bị thất bại.
Vận dụng bí quyết trên, thách giá phải cao, nhượng bộ phải chậm.
Nghệ thuật “trả giá” trong àm phán
Người mua trả giá thấp, thường mua ược với giá thấp.
– Nếu người mua lần ầu ã nhượng bộ quá lớn thì sẽ làm cho người bán giữ giá. Cho
nên người mua cần nhượng bộ dần dần.
– Người nào nhượng bộ trước trong vấn ề quan trọng người ó sẽ thất bại.
– Nếu thông báo cho ối phương giá thành của mình thì thường nhanh chóng ạt ược
thoả thuận.
– Đạt ược thoả thuận nhanh quá có hại cho cả hai phía.
Nghệ thuật khắc phục bế tắc trong àm phán
Trong quá trình àm phán, thường xuất hiện những bế tắc như cãi vã nhau, giận nhau, bỏ i,
ảnh hưởng tới quá trình àm phán. Lúc ó bạn áp dụng những phương pháp sau:
– Dễ trước khó sau: Trước khi àm phán, cần phải phân tích và ánh giá ầy ủ quan iểm,
nhu cầu của hai bên và những vấn ề có thể nảy sinh, nếu có 2 vấn ề trở lên cần giải quyết cùng một
lúc thì chọn cái dễ giải quyết trước ể tạo ra bầu không khí thuận lợi.
lOMoARcPSD|36086670
– Vòng vo tiến lên. Có vấn ề ưa ra ngay ối phương có thể khó chấp nhận, nên tìm
cách tiếp cận dần dần từ nhiều phía.
– Chọn cái ồng nhất ể lại cái bất ồng. Khi hai bên có sự bất ồng lớn, bạn nên chọn cái
ồng nhất thoả thuận trước, cái bất ồng hãy ể lại, nếu không bạn sẽ không nhận ược gì.
– Tạm thời ình chỉ. Khi hai bên giữ nguyên ý kiến của mình, không chịu nhượng bộ,
àm phán có thể bị bế tắc, nên tạm thời ình chỉ àm phán, ể hai bên bình tĩnh hoặc tình hình xoay
chuyển thì mở lại àm phán. Ký kết hợp ồng
Đạt ược thoả thuận bằng giấy tờ, ký kết hợp ồng là kết quả tất yếu của cuộc àm phán. Trình
tự ký kết hợp ồng
– Bên bán (hoặc cung cấp) nêu ra vấn ề ký kết hợp ồng, có thể bằng miệng, cũng có
thể bằng giấy tờ. Nội dung chủ yếu gồm nhu cầu về chủng loại hàng hoá, số lượng, chất lượng, giá
cả, ịa iểm giao hàng, thời gian giao hàng và trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên.
– Bên mua (hoặc yêu cầu) chấp nhận ề nghị bằng miệng hoặc giấy tờ. Nội dung chủ
yếu gồm: ồng ý mua hàng gì của ối phương, số lượng bao nhiêu, thời gian lấy hàng..
– Hai bên àm i phán lại ể xác ịnh số lượng và chất lượng hàng hoá, giá cả, thời gian
gửi hàng, cách thức óng gói vận chuyển và tiền phạt nếu vi phạm hợp ồng.
– Viết nội dung thoả thuận thành văn bản – hợp ồng.
– Hợp ồng phải do người có tư cách pháp nhân hai bên ký và óng dấu, cuối cùng ến
phòng công chứng làm thủ tục pháp lý.
Cách viết hợp ồng
Chủng loại hợp ồng khá nhiều, không thể kể hết ược. Nhưng về cách viết thì gần giống
nhau, cụ thể như sau:
– Đầu ề: Đầu ề của hợp ồng cần phải rõ ràng, nói rõ tính chất và nội dung hợp ồng,
như: “Hợp ồng sản xuất tiêu thụ rau”; “Hợp ồng khoán công trình”, nói chung là phải cụ thể tới
hạng mục.
– Văn bản có tính hợp ồng gồm hai nội dung, một là ghi rõ tên ơn vị và người ại diện,
nếu là cá thể thì ghi rõ họ tên. Dù là ơn vị hay cá thể ều phải ghi rõ bên A bên B. Hai là mục ích
ký hợp ồng và những iều ã thoả thuận. Mục ích có thể viết ngắn gọn, những iều thoả thuận cần
phải viết tỷ mỉ. Ba là ký tên óng dấu, nếu ưa ra cơ quan công chứng thì ghi rõ tên cơ quan và người
ại diện.
– Các loại giấy tờ kèm theo của hợp ồng như bản thiết kế, bản thuyết minh... cần ghi
rõ số trang của chúng.
Những iều chú ý khi ký hợp ồng
– Nội dung hợp ồng cần phải phù hợp chính sách pháp luật nhà nước.
– Các iều khoản hợp ồng cần viết cụ thể rõ ràng, như số lượng, chất lượng, giá
cả, thời hạn, chi phí, trách nhiệm kinh tế.
lOMoARcPSD|36086670
– Viết nắn nót, không viết sai chính tả.
*. Tâm lý trong ấu thầu
Tổ chức ấu thầu là thừa nhận, lợi dụng ưu việt của cạnh tranh. Nó cho phép kết hợp tối ưu
nhất trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích. Hiện nay chúng ta tổ chức ấu thầu ể:
– Cho thuê tài sản: nhà nước cho người kinh doanh thuê tài sản, người thuê nộp tiền
theo hợp ồng. Thường ứng dụng cho xí nghiệp nhỏ.
– Khoán mục tiêu kinh doanh trong nhiệm kỳ. Tức là nhà nước giao quyền sử dụng
tài sản và sản xuất cho xí nghiệp, xí nghiệp tự chịu lỗ lãi, và phải ảm bảo nộp ngân sách, cải tạo kỹ
thuật, nâng cấp xí nghiệp, lương gắn liền với hiệu quả kinh tế. Thường ứng dụng cho xí nghiệp
vừa.
– Khoán kinh doanh tài sản và sản xuất. Đây là hình thức áp dụng cả khoán mục tiêu
kinh doanh và cho thuê, ngoài ra còn phải áp ứng nhu cầu tăng cường tài sản nhà nước và tăng
cường năng lực sản xuất. Thường ứng dụng cho xí nghiệp lớn.
Trình tự công tác khoán ấu thầu
Xí nghiệp khoán ấu thầu dù ứng dụng hình thức nào, trình tự ều giống nhau về cơ bản như
sau:
– Sau khi ược phép của chính phủ, bộ chủ quản ứng ra tổ chức thực hiện. Trước tiên
cho ăng quảng cáo mời ấu thầu với nội dung mục ích ấu thầu, tình hình xí nghiệp, iều kiện xin ấu
thầu, trình tự ấu thầu; trách nhiệm, quyền lực, lợi ích và thời hạn kinh doanh của người trúng thầu.
– Lựa chọn hình thức khoán ấu thầu, vạch ra biện pháp thực hiện, kiểm kê tài sản xí
nghiệp, vạch ra biểu ồ tiến ộ công tác ấu thầu.
– Thành lập hội ồng quản trị gồm người sở hữu tài sản, chuyên gia ại diện công nhân.
Người sở hữu tài sản gồm bộ chủ quản, tài chính, ngân hàng, thuế vụ, kế toán, tổ chức... Chuyên
gia bao gồm các nhà sản xuất, giáo sư, ại diện chuyên gia ngành nghề.
– Người sở hữu tài sản căn cứ tình hình thị trường của xí nghiệp, tình hình của các xí
nghiệp cùng loại khác, tỷ lệ lợi nhuận vốn, năng lực sản xuất của xí nghiệp và mục tiêu phát triển
ể tính toán lợi nhuận của nhiệm kỳ ấu thầu tới.
– Những công dân khoẻ mạnh, có tài sản cá nhân ủ làm thế chấp ều có thể xin ấu thầu.
– Làm hồ sơ của người xin ấu thầu (lý lịch, biên bản về lựa chọn, bình xét và khảo sát
ối với người xin ấu thầu), biên bản của hội ồng quản trị xí nghiệp.
– Căn cứ iểm bình xét tư cách, giao cho người trúng thầu các tài liệu về tình hình xí
nghiệp, tình hình thực hiện các chỉ tiêu kỹ thuật kinh tế chủ yếu mấy năm gần ây. Bộ chủ quản giới
thiệu người trúng thầu vào xí nghiệp xem xét ể họ viết biên bản ấu thầu và phương án sản xuất.
– Những người trúng thầu trình bày phương án của mình trước hội ồng quản trị với
sự tham gia của ại diện công nhân. Sau ó căn cứ iểm trung bình ể xác ịnh người trúng thầu cuối
lOMoARcPSD|36086670
cùng. Điểm ược phân bố như sau: iểm tư cách 20 iểm, phương án sản xuất 35 iểm, trình bày trước
ại hội và trả lời chất vấn 45 iểm.
– Bộ chủ quản ký hợp ồng với người trúng thầu, triệu tập ại hội công nhân viên chức,
ọc hợp ồng và người trúng thầu nhận chức.
Muốn thắng thầu cần phải ưa ra phương án mới mẻ và khả thi, mà muốn có phương án tốt
cần xuống ơn vị mời ấu thầu ể iều tra.
– Chuẩn bị nội dung iều tra. Trước khi tiến hành iều tra, cần có ề cương công tác iều
tra ể khỏi lan man. Như quá trình phát triển của xí nghiệp, giá trị sản lượng và lợi nhuận những
năm qua, cơ cấu sản phẩm, tình hình công nhân viên chức, kênh tiêu thụ hàng hoá, tình hình của
các xí nghiệp cùng loại, iều kiện tín dụng... ều là nội dung cần làm rõ. Song iều cốt yếu nhất là tiềm
năng con người và tiềm năng sản phẩm. Vì con người là nhân tố tích cực nhất trong sản xuất, sự
hưng thịnh suy yếu của xí nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người – trình ộ của ban giám ốc và
công nhân, phát huy ầy ủ tính tích cực và sáng tạo của cán bộ công nhân; và phụ thuộc vào việc
iều chỉnh cơ cấu sản phẩm và mở rộng thị trường tiêu thụ. Tóm lại, người trúng thầu xuống xí
nghiệp iều tra, vừa phải nắm tình hình toàn diện, vừa phải làm nổi bật những vấn ề này.
– Tìm úng ối tượng iều tra. Tìm úng ối tượng iều tra hay không sẽ quyết ịnh hiệu quả
iều tra. Căn cứ nội dung ể lựa chọn ối tượng iều tra. Ví dụ, muốn biết về giá trị sản lượng và lợi
nhuận thì phải tìm ến nhân viên phòng tài vụ, muốn biết về ổi mới và phát triển sản phẩm thì phải
tìm ến kỹ sư phòng kỹ thuật, muốn biết về ban giám ốc về trình ộ công nhân thì phải tìm ến ban
giám ốc, cán bộ trung gian và một số công nhân. Điều áng nói là không nên tìm những người chống
lại việc thầu khoán tìm hiểu tình hình của doanh nghiệp.
– Có phương pháp iều tra thích hợp. Thông thường thì người ta tổ chức toạ àm và vấn
áp ể tìm hiểu tình hình tư tưởng. Đối với các xí nghiệp ấu thầu, công nhân rất quan tâm việc ai ến
làm giám ốc vì việc ó liên quan tới lợi ích sát sườn của họ. Vì vậy, áp dụng phương pháp trên sẽ
khó ạt tới hiệu quả, làm không khéo, những người chống lại việc thầu khoán sẽ thừa cơ gây khó
khăn. Cách iều tra lý tưởng nhất là ến tận nhà hỏi han hoặc nhờ người quen giới thiệu không những
nắm ược tình hình, còn ược lòng người nữa.
Lập phương án
Lập phương án là một khâu khá quan trọng, vì trong cuộc cạnh tranh ấu thầu có mục kiểm
tra phương án. Phương án thường bao gồm những nội dung sau:
– Mục ích xin ấu thầu, mục này có thể viết ngắn gọn về lý do và ộng cơ khiến cho
bạn tham gia cạnh tranh ấu thầu.
– Phân tích iều kiện nội bộ xí nghiệp, bao gồm vị trí ịa lý, thiết bị sản xuất, trình ộ
nhân viên, quản lý nội bộ xí nghiệp, cần phân tích cụ thể chỗ mạnh, chỗ yếu của những iều kiện
này ể có sức thuyết phục.
lOMoARcPSD|36086670
– Phân tích iều kiện bên ngoài xí nghiệp, bao gồm nguồn cung cấp nguyên vật liệu,
thị trường sản phẩm, uy tín của xí nghiệp, thái ộ của bộ chủ quản, cần phân tích ầy ủ chỗ mạnh,
chỗ yếu của những iều kiện này.
– Nêu rõ chỉ tiêu kinh tế sẽ ạt ược trong nhiệm kỳ ấu thầu, nếu tham gia ấu thầu ơn vị
hành chính sự nghiệp, nêu rõ chỉ tiêu cụ thể về hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội, hiệu quả nhân tài.
“Chỉ tiêu” có thể do ơn vị mời ấu thầu công bố trước, ai muốn xin ấu thầu phải ạt chỉ tiêu ó. Cũng
có thể không công bố, do người xin ấu thầu nêu trong phương án. Vì vậy chỉ tiêu không nên cao
quá hoặc thấp quá. Cao quá thì người ta chê là “khoác lác”, thấp quá thì người ta không hài lòng.
– Nhưng căn cứ ể nêu ra chỉ tiêu, cần phân tích rõ từng chỉ tiêu ể chứng minh rằng
chỉ tiêu ó có cơ sở thực tế và khoa học.
– Biện pháp thực hiện. Những biện pháp cụ thể ể ạt ược chỉ tiêu.
Sáu bí quyết trình bày và trả lời chất vấn
Trình bày phương án và trả lời chất vấn là giai oạn quan trọng nhất trong quá trình xin ấu
thầu. Nếu thất bại thì dù phương án của bạn rất hay, tài quản lý của bạn rất cao cũng chẳng giúp
ích gì cho bạn. Bạn cần có những kỹ xảo cơ bản như sau:
– Bí quyết thứ nhất: Hãy dũng cảm và tự tin. Người tham gia trình bày và trả lời chuẩn
bị tốt về mặt tâm lý, dũng cảm và tự tin. Bạn cần nhớ rằng bạn thấy khó thì ối thủ của bạn cũng
thấy khó, và tin rằng khả năng của bạn sẽ giúp bạn chiến thắng ối thủ cạnh tranh. Lúc này, bạn hãy
nghĩ nhiều tới chuyện vui vẻ nhất, quang vinh nhất, hạn chế nghĩ tới việc trình bày và trả lời hôm
nay. Như vậy bạn có tâm lý thoải mái.
– Bí quyết thứ hai: Nắm chắc tình hình. Làm bất cứ việc gì cũng phải có ý thức dự
tính trước, ó là nấc thang i tới thành công. Trình bày phương án ấu thầu cũng vậy, cần phải dự oán
ược tình hình buổi trình bày trước ngày tổ chức.
+ Dự tính vấn ề mà giám khảo có thể nêu ra. Giám khảo thường do lãnh ạo ơn vị mời ấu
thầu ảm nhiệm, câu chất vấn của họ thường thể hiện yêu cầu của ơn vị ối với người trúng thầu. Vì
vậy, bạn cần phải tìm cách làm rõ ý ồ của lãnh ạo ơn vị, suy oán giám khảo có thể chất vấn những
gì.
+ Suy oán chất vấn của hội ồng quản trị. Hội ồng gồm nhiều thành phần như thuế vụ, tài
chính, ngân hàng... họ sẽ nêu ra những câu hỏi theo chức năng của cơ quan mình, nên bạn cần
chuẩn bị trước những câu trả lời về quản lý nội bộ xí nghiệp, hoàn thiện chế ộ kế toán, nộp thuế,
thống kê ề phòng bất trắc.
+ Suy oán những câu chất vấn do ại diện công nhân nêu ra. Ai cũng mong muốn giám ốc
có tài có ức, em lại lợi ích thiết thực cho công nhân. Với tâm lý ó tham gia buổi trình bày ề án, ại
diện công nhân có thể nêu ra những câu hỏi gắn với quyền lợi của họ, như cán bộ lớp trung gian
của giám ốc cũ còn ược tuyển dụng hay không? Phúc lợi công nhân có ược cải thiện không?
+ Suy oán phương pháp và nghệ thuật trình bày phương án và trả lời ối thủ cạnh tranh.
Trình tự trình bày phương án ược quyết ịnh bằng cách bốc thăm. Người trình bày có trình ộ và
lOMoARcPSD|36086670
phương pháp như nhau, thì ai trình bày trước, sau sẽ có sự khác biệt rõ ràng. Cho nên bạn cần phân
tích phương thức và phương cách trình bày phương án của ối thủ ể tạo ra cách riêng của mình, như
vậy sẽ ạt ược hiệu quả mãn nguyện.
+ Bổ cứu chỗ “Sơ suất” trong phương án, có thể người ta sẽ vặn hỏi một hai iểm trong
phương án của bạn, thường là những vấn ề mà người trình bày dễ sơ suất nhất. Bạn nên ề phòng
trước.
– Bí quyết thứ ba: Phát biểu câu ầu phải hay, nếu bạn mở ầu phát biểu như thế
này sẽ thất bại: “Được sự quan tâm chỉ ạo của...” hoặc “Vì chưa có sự chuẩn bị, nên… “ vì
ó là những câu thừa vô bổ. Vậy nên mở ầu như thế nào? Bạn có thể làm theo mấy cách sau:
+ Đi vào chủ ề ngay. Thí dụ: “Kính thưa hội ồng quản trị, thưa quý vị ại biểu, mục ích ấu
thầu của tôi là...”.
+ Tự giới thiệu mình trước, tức thông báo tên tuổi, ơn vị công tác, tình hình chung. Cách
này thích hợp với trường hợp ến xin ấu thầu ở các ơn vị bạn. Mở ầu như thế này khôi hài, nhẹ
nhàng, thu hút sự chú ý của người nghe ngay từ ầu.
+ Đánh trúng tâm lý, tức là nói ngay “Chỉ tiêu” phấn ấu, iều mà nhiều người quan tâm nhất.
Sau ó trình bày căn cứ ặt ra chỉ tiêu, phân tích quá trình phát triển của nhà máy và những biện pháp
thực hiện chỉ tiêu. Như vậy vừa tranh thủ ược thính giả một cách bất ngờ, vừa chặt chẽ về lô – gich,
có sức thuyết phục.
– Bí quyết thứ tư: Tránh cái hư lấy cái thật.
Tại buổi ấu thầu nhà máy giày da A, chị Vinh, 38 tuổi, cán bộ nhà máy vừa trình bày xong
phương án của mình thì có người hỏi: “Chị không biết chuyên môn, làm thế nào lãnh ạo nhà máy?”.
Chị Vinh vui vẻ trả lời: “Đúng là tôi không biết làm giày, nhưng tôi am hiểu công tác quản lý xí
nghiệp. Tôi sẽ mời cán bộ quản lý giỏi, thợ bậc cao của nhà máy ở lại làm việc”.
Lời áp của chị Vinh là mẫu mực của cách “Tránh cái hư lấy cái thật”. Đối với vấn ề hóc
búa, chị không né tránh, nhìn thẳng vào sự thật, nắm lấy bản chất của vấn ề, trong khi trả lời còn
nói rõ biện pháp “Vực” nhà máy dậy, người nghe cảm thấy tự nhiên, thân mật, lãnh ạo gắn bó quần
chúng.
– Bí quyết thứ năm: Tránh cái thật lấy cái hư.
Tại cuộc ấu thầu Cung thiếu nhi thành phố Hải Dương, có người chất vấn anh Chí. "Nếu
trúng thầu anh sắp xếp ban lãnh ạo cũ như thế nào?'. Câu hỏi này thật khó trả lời, vì ban lãnh ạo cũ
mất oàn kết, nhân viên chia làm nhiều phe phái, sắp xếp ban lãnh ạo như thế nào là một vấn ề “rút
dây ộng rừng”. Anh Chí suy nghĩ chốc lát rồi nói. “Ban lãnh ạo cũ ã óng góp nhiều cho cung thiếu
nhi của chúng ta, là thầy giáo của tôi. Nếu tôi trúng thầu, tôi sẽ khiêm tốn học hỏi các anh, mời các
anh làm tham mưu”. Câu trả lời ngắn gọn, khiêm tốn mà khéo léo. Hai chữ “tham mưu” thật là
tuyệt, có thể hiểu là tham mưu kiểu “cố vấn” cũng có thể hiểu là tham mưu kiểu “quần chúng”.
Vừa làm ẹp lòng ban lãnh ạo cũ ngồi trong hội trường, vừa làm cho cán bộ viên chức thoả mãn.
– Bí quyết thứ sáu:
lOMoARcPSD|36086670
Khi bị chất vấn, có những câu hỏi rất khó trả lời. Tránh thực lấy hư không ược, tránh hư
lấy thực cũng không xong mà phải kết hợp cả hai, tạo ra hiệu quả “mông lung” như có, như
không.
Tại buổi ấu thầu bách hoá tổng hợp, có người viết giấy hỏi anh Cương: “Cửa hàng làm ăn
thua kém, không có tiền thưởng, tôi muốn chuyển ơn vị, nhưng giám ốc cũ không cho chuyển, nếu
anh trúng thầu, anh có cho tôi i không?”. Anh Cương không trả lời ngay “Cho i” hay “Không cho
i”, mà nói. “Ai cũng muốn ơn vị mình làm ăn khá, tôi thông cảm với anh, nhưng tôi nghĩ rằng cửa
hàng chúng ta làm ăn khá, anh sẽ thôi không xin i nữa. Nếu tôi trúng thầu, mời anh ở lại 6 tháng
xem sao, rồi hẵng hay”.
Tuy anh Cương không biểu thị quyết tâm “Sắt á”, nhưng ai cũng hiểu anh hứa rằng trong
nửa năm tới cửa hàng sẽ khá. Đó quả là một tin vui ối với cán bộ viên chức cửa hàng, nên khi anh
Cương vừa dứt lời, trong hội trường ã rộ lên tiếng vỗ tay.
Từ những iều nêu ra ở trên chúng ta thấy người quản lý iều hành tập thể hiện ại phải là
người ược ào tạo chuyên nghiệp, phải là người có các năng lực sau ây:
a. Năng lực diễn thuyết
“Tài nói” sẽ tăng cường sức mạnh cho bạn trong giới xã giao. Tài nói là một tài năng của
con người, một môn nghệ thuật. Trong cuộc sống, lời nói nhiều màu, nhiều vẻ thậm chí khác nhau
một trời một vực. Cũng với lòng tốt như nhau, nhưng anh này nói thì mọi người cười, anh kia nói
thì tất cả mọi người la ó. Lời nói của lãnh ạo, có thể làm cho họ ủ rũ, buồn chán. Nhà doanh nghiệp
nói khác nhau, có thể thu hút khách hàng làm ăn phát ạt, cũng có thể làm cho cửa hàng vắng khách,
nợ nần chồng chất. Trong gia ình ăn nói khác nhau, có thể làm cho bầu không khí ầm ấm, vui vẻ,
cũng có thể làn cho gia ình buồn rầu lo lắng trăm bề. Mới hay, nói là bản lĩnh xử thế, nói là một
nghệ thuật.
Mặc dù tài nói bẩm sinh, nhưng chú ý rèn luyện cũng có thể nâng cao trình ộ nói của bạn.
Kỹ thuật cơ bản về diễn thuyết:
+ Gạt bỏ tâm lý sợ sệt, khắc phục trạng thái tâm lý hướng nội.
Có thể bạn ã nghe nhiều người phân bua “Tôi không biết nói” “Tôi nói năng kém lắm”. Họ
vừa vì thế mà khổ tâm – không biết diễn ạt nguyện vọng, ý kiến và tình cảm của mình trong những
trường hợp cần thiết – vừa vì thế mà an tâm – có thể ít nói hoặc không nói vì “Không biết nói”.
Không gạt bỏ tâm lý sợ sệt như thế, thì không thể nói chuyện nâng cao trình ộ kỹ thuật diễn thuyết.
Tâm lý ó sẽ làm cho bạn “Lo ủ thứ” “Không biết nói gì”, “Liệu mình nói người ta có nghe không?”.
“Liệu mình nói như thế người ta có ghét không?”... Thực ra có lẽ là những nỗi “Lo” không cần
thiết, vì ngôn tự tâm, nếu bạn chân thành, xuất phát từ áy lòng mình thì lời nói nhất ịnh làm cho
người ta cảm ộng.
Muốn gạt bỏ tâm lý sợ sệt, trước hết cần khắc phục cách nghĩ “Ta là trung tâm” vì cách
nghĩ này khiến cho bạn khi nói chuyện, cái ầu tiên nghĩ tới sẽ là mình như thế nào nhỉ, mình có
lOMoARcPSD|36086670
mất tư thế không nhỉ. Vì vậy, bạn chưa nói mặt ã ỏ, mới ỏ mặt giọng ã lạc. Khi nói chuyện hoặc
diễn thuyết, bạn ừng có nghĩ về mình mà nên nghĩ về nội dung mà bạn ang nói.
+ Làm rõ yếu lĩnh diễn thuyết (hoặc nói chuyện).
Theo Arixtot và các nhà học giả khác, yếu lĩnh diễn thuyết gồm:
– “Ai?” tức làm rõ vai trò của mình trong buổi diễn thuyết, chỗ mạnh chỗ yếu của
mình ể phát huy tài năng.
– “Với ai?” Tức làm rõ trình ộ văn hoá, ịa vị xã hội và sở thích của người nghe. Với
người ngọai ạo mà nói về chuyên môn của bạn thì sẽ không ược ai thích, với người có tính cách
hướng nội hoặc nghiêm túc mà nói chuyện tếu thì sẽ gây ác cảm cho ối phương.
– “Trong hoàn cảnh nào?” Tức chú ý hoàn cảnh môi trường bạn diễn thuyết. Môi
trường yên tĩnh, kín áo như hội trường nhỏ thì nên nói tỉ mỉ và lâu, còn ở môi trường thoáng ạt như
hội trường lớn, ngoài trời thì diễn thuyết ngắn gọn.
– “Nói gì?” Tức làm rõ tính chất, mục ích, chủ ề buổi nói chuyện, ngoài chuyện tào
lao, cần chuẩn bị trước những việc cần nói ể khi trình bày lời ít ý nhiều, biểu ạt chính xác suy nghĩ
của mình.
+ Vận dụng khéo léo tư liệu và số liệu: Người biết diễn thuyết rất giỏi về môn sử dụng tư
liệu và số liệu. Số liệu thực có sức thuyết phục rất lớn. Nếu biết so sánh thì có sức thuyết phục
ngoài sức tưởng tượng. Nhà chính khách Anh Laibat diễn thuyết về tình hình lao công ở Luân ôn,
ang nói thì bỗng dưng ông dừng lại, lấy chiếc ồng hồ trong túi ra xem. Ông ảo mắt nhìn quanh hội
trường một phút 12 giây. Các vị quan chức có mặt bồn chồn, nhìn nhau dò hỏi: “Ông Laibat quên
lời diễn văn chăng?”. Không phải, ông tiếp tục nói: “72 giây mà các ngài cảm thấy bồn chồn lo
lắng vừa rồi, chính là thời gian công nhân xây một viên gạch”. Phương pháp này của ông rất có
hiệu quả, ến nỗi các hãng tin trên thế giới ều tranh nhau ưa tin này.
+ Theo dõi “Đèn xanh èn ỏ”: Khi nói chuyện hoặc diễn thuyết cần theo dõi “ èn xanh èn ỏ”
như các anh lái xe. Nếu những người nghe tỏ ra chăm chú và hứng thú tức là họ bật èn xanh, bạn
nên tiếp tục nói. Nếu người nghe ngáp hoài, tức là họ bật èn ỏ, họ cảm thấy chán ngán, bất mãn,
thậm chí tức giận, bạn nên “phanh“ ngay.
+ Khống chế ngữ iệu và âm lượng: Nếu khi nói chuyện ngữ iệu ều ều, khàn tiếng hoặc thé
tiếng sẽ làm giảm sức thuyết phục và sức hấp dẫn của bạn, vì vậy bạn không nên nói giọng mũi –
giả âm mũi, khi nói thả lỏng yết hầu, giảm âm the thé, khống chế tốc ộ nói – chú ý ngữ iệu, bỏ
những chữ nói lắp như: thì, mà, là.
+ Vận dụng mặt và mắt biểu lộ tình cảm: Nếu mặt lạnh như tiền thì chẳng khác gì nói với
người ta bằng nội dung bạn nói chẳng có thú vị gì. Bộ mặt lãnh ạm, tàn nhẫn thể hiện sự thâm thù
căng thẳng và sợ sệt, chứ không phải do người ta cố tình tạo ra. Khi nói chuyện, bạn có thể ưa mắt
nhìn ối phương, nhưng cần phải tránh ể cho hai ôi mắt bắt gặp nhau. Chú ý ừng bỏ sót những thính
giả ngồi ở các góc.
lOMoARcPSD|36086670
+ Chú ý tư thế diễn thuyết: Khi diễn thuyết tư thế phải tự nhiên, nhã nhặn ể tạo ra sức hấp
dẫn ối với người nghe. Những biểu hiện vội vã, căng thẳng lan man chỉ chứng tỏ bạn không có khả
năng diễn thuyết, khi bắt ầu diễn thuyết i chậm rãi tới trước micro thở sâu một cái, ưa mắt nhìn
khắp lượt người nghe ôi mắt sắc sảo nhìn vào một iểm hoặc một người nào ó lâu hơn cho ến khi cả
hội trường im lặng, rồi ưỡn ngực, bắt ầu diễn thuyết. Khi nói, ầu ể ngay ngắn, tiếng nói phát ra hơi
cao một chút so với mặt bằng cắt ngang theo miệng. Không mân mê các loại ồ vặt vãnh như mùi
xoa, cốc.
Phát biểu tuỳ hứng như thế nào
Phát biểu tuỳ hứng có thể áp dụng trong phạm vi rất rộng: Lời mở màn của cuộc họp, lời
chào, tranh luận trong hội nghị, phát biểu trên bàn àm phán. Muốn phát biểu tuỳ hứng có hiệu quả
nên nắm vững mấy iểm chính sau:
Chuẩn bị trước bạn sẽ nói nội dung gì, dẫn chứng số liệu và sự kiện gì, không thể trích dẫn
những lời hay ý ẹp của ai... Nội dung nói phải phù hợp logic, rành mạch rõ ràng.
Phát biểu ý tứ tại chỗ. Vì là phát biểu tùy hứng chưa ược chuẩn bị kỹ càng, nên việc phát
biểu ý tứ tại chỗ rất quan trong. Sau khi ã cấu tứ trong ầu rồi, nên quan sát hiện trường và thính giả,
chộp lấy những người và cách có liên quan ến chủ ể tức cảnh ví von, so sánh. Nếu bạn nắm ược kỹ
thuật tương ối khó này, diễn thuyết của bạn sẽ sinh ộng hấp dẫn, tình cảm người nghe sẽ chan hoà
ấm áp.
+ Tùy cơ ứng biến. Tính chất của lời phát biểu tuỳ hứng yêu cầu người diễn thuyết phải có
khả năng ối phó nhanh nhậy. Trước khi diễn thuyết không ược chuẩn bị nên vào cuộc dễ bị nhiều
cái bất ngờ như sợ sệt, quên ý tứ... Gặp những trường hợp như vậy cần bình tĩnh, ứng phó linh hoạt
ể xoay chuyển tình thế bị ộng, chuyển bại thành thắng.
b. Năng lực thống ngự
Trong giao tiếp không thể thiếu khả năng thống ngự.
Khả năng thống ngự là chỉ năng lực khống chế, chi phối và iều khiển của con người trong
khi giao tiếp. Trong giao tiếp sinh sống, ặc biệt trong giao tiếp kinh doanh khả năng thống ngự có
ảnh hưởng rất lớn ến kết quả, hiệu quả.
+ Người có khả năng thống ngự sẽ ược xã hội ban cho nhiều cơ may thực hiện giá trị tự
ngã. Trên sân khấu xã hội cực kỳ phức tạp, họ biết cách tìm ến những người có ích cho họ. Thí dụ,
ối với cấp trên họ nắm ược sở thích, thú vui và sở trường của “xếp”, ối với quan chức cơ quan công
thương, thuế vụ, vật giá... họ biết cách chủ ộng giao tiếp ể khi có việc cần là có thể ến cầu cạnh; ối
với các quy ịnh quy phạm, họ biết cách nghiên cứu ể tận dụng những kẽ hở phát triển sự nghiệp
của mình. Trên con ường tiến vấp phải những trở ngại nguy hiểm, họ biết cách i vòng trách khỏi
sa lầy, ạt tới mục tiêu.
+ Người có khả năng thống ngự sẽ có rất nhiều bạn bè. Giao tiếp cốt là ể kết bạn. Ai cũng
muốn kết bạn giỏi ể sau này giúp ỡ mình trong việc này việc nọ, nhất là trong việc làm giàu hoặc
lOMoARcPSD|36086670
phát triển sự nghiệp. Vì vậy, người có khả năng thống ngự rất nhiều bạn bè, mỗi lúc lâm nguy là
có bạn ra giúp, nhờ vậy mà ăn nên làm ra.
+ Người có khả năng thống ngự sẽ dễ dàng giành ược mục tiêu trên bàn àm phán. Đàm
phán cần phải có thực lực, nhưng cũng cần phải có mưu kế, trí tuệ, biết kiềm chế tình cảm và iều
khiển tình thế. Người có khả năng thống ngự học rộng biết nhiều, lịch lãm, tinh tường nghề nghiệp,
dễ bề nắm ược mấu chốt. Những ưu thế này làm cho ối phương phải kính nể, trong khi àm phán
không cần mất nhiều thời giờ ã có thể áp ảo ối phương, khống chế tình thế, nhanh chóng ạt ược
mục tiêu.
Làm thế nào ể tăng cường khả năng thống ngự?
Những ai muốn có ược một chỗ ứng trong giới xã giao, cần phải thay ổi tình thế bị ộng, bị
chi phối, bồi dưỡng khả năng thống ngự, nếu không sẽ rất khó tồn tại và phát triển trong hoạt ộng
xã giao. Có thể bồi dưỡng khả năng thống ngự của mình từ các góc ộ sau:
+ Làm rõ ối tượng thống ngự, khắc phục tính mù quáng. Đối tượng thống ngự ược quyết
ịnh bởi ịa vị xã hội của kẻ thống ngự. Đối tượng thống ngự của giám ốc là cấp phó của ông cũng
như cán bộ trung gian, khi giao tiếp với bên ngoài ối tượng thống ngự của ông là cấp thủ trưởng
các ơn bị hành chính ngang cấp. Đối tượng thống ngự của chủ hộ làm ăn có thể là nhân viên của
họ cũng như tất cả hộ cạnh tranh cùng ngành nghề. Trong quá trình làm giàu bằng xã giao, kẻ thống
ngự cần tuỳ theo những ặc iểm của ối tượng thống ngự ể thực hiện một loạt biện pháp “thống ngự
mục tiêu” có hiệu quả ể ảm bảo thắng lợi trong cuộc cạnh tranh.
+ Xây dựng hiện tượng bản ngã ể thu hút ối phương. Người có học thức uyên bác, có phẩm
cách và ộ lượng thì i ến âu cũng giành ược sự kính trọng, tin cậy và tình cảm của người khác. Vì
vậy, những ai muốn ganh ua làm giàu ều phải nâng cao trình ộ văn hóa, trình ộ lý luận, trình ộ nghề
nghiệp, phải bồi dưỡng phẩm cách con người ể tạo cho mình một hình ảnh ẹp ẽ, chinh phục lòng
người, như vậy cấp dưới của bạn mới bái phục và chăm chỉ làm ăn, ồng liêu, ồng nghiệp, kẻ cạnh
tranh mới chịu bị “chinh phục”.
+ Giao lưu tình cảm trở thành tri kỷ của kẻ bị thống ngự. Sau khi chuyển sang nền kinh tế
hàng hoá, nhiều người ngộ nhận rằng “tiền trên hết”, “vật chất trên hết”, coi quan hệ cấp trên, cấp
dưới, quan hệ cạnh tranh bình ẳng, hữu nghị là quan hệ tiền bạc. Trên thực tế không phải như vậy.
Theo kết quả nghiên cứu của trong và ngoài nước, các nhân tố như lương, tiền thưởng chỉ có thể
kích thích 60% khả năng làm việc của con người, còn lại 40% cần sự kích thích của kẻ thống ngự
có tài năng. Tài năng là gì? Đó là học thức, nhân cách, lương tri và thành tâm. Những cái ó tiền bạc
không thể nào mua ược. Cho nên những người thống ngự ều phải học cách "công tâm" ( i vào lòng
người). Đối với cấp dưới thì ôn tồn giúp ỡ và bảo vệ, ối với ối tượng thống ngự thì giao lưu tình
cảm, trở thành tri kỷ, ối với người cạnh tranh hoặc hợp tác thì chân thành, hữu hảo. Như vậy dù là
cấp dưới hay bạn ồng hành sẽ kính trọng nhân cách của bạn, tặng bạn những bó hoa thành công.
Tự mình iều tiết khả năng thống ngự
Nếu bạn có khả năng thống ngự khá cao thì tự mình cần phải chú ý iều tiết trong giao tiếp,
nếu không khó tránh khỏi “vấp ngã”.
lOMoARcPSD|36086670
+ Khi giao thiệp với người có khả năng thống ngự thấp hơn, bạn nên kiểm tra phương vị
tâm lý của mình. Phương vị tâm lý giữa những con người giao tiếp với nhau là tính chủ ộng và tính
quyền uy về tâm lý của nhân vật xã hội này với nhân vật xã hội nọ. Nói chung người có khả năng
thống ngự cao thường chiếm ưu thế về tâm lý, biểu hiện cụ thể là tính ngạo mạn, ộng tác chỉ trỏ...
Nếu bạn thuộc tính cách này thì nên chú ý hành vi của mình ể tránh tính “ ộc oán”, “kênh kiệu”,
làm mất lòng người ta dẫn ến hậu quả xấu.
+ Khi giao thiệp với người có khả năng thống ngự trung bình, bạn cần biết ặc trưng tâm lý
ối phương sẽ là không tranh luận với bạn song cũng không dễ dàng “nghe” bạn. Vì vậy, bạn cần
phải nói chuyện với họ bằng giọng iệu thương lượng ể gạt bỏ tâm lý cảnh giác của họ. Sau một
thời gian dài, bạn có thể trở thành bạn bè với họ.
+ Khi giao thiệp với người có khả năng thống ngự cao bạn nên thận trọng, ừng có ra vẻ ta
ây. Tránh xảy ra cảnh “long hổ tương tàn”. Bạn thà kiềm chế ể tránh xảy ra xung ột trực tiếp với ối
phương. Bạn nên nhớ, uy tín không phải là tự mình ề cao mình. Chỉ khi bạn ược liên ồng nghiệp
coi bạn là người có trình ộ chuyên môn cao và làm ăn khá, thì bạn mới ược lòng dân. Làm việc với
tư cách chuyên gia, nói tới thành tựu ã ạt ược, khi ó bạn mới giành ược sự khâm phục và giành ược
quyền chủ ộng trong hoạt ộng xã giao.
c. Năng lực thu hút sự chú ý của người khác
Khả năng “thu hút” là khả năng gây ấn tượng và hấp dẫn của một con người trong giao tiếp.
Trong cuộc sống có người rất ông bạn bè, làm việc gì cũng ược sự giúp ỡ và trôi chảy; có người
thì cô ơn, khi gặp việc khó thì “gọi trời trời không thưa, gọi ất ất không thấu”. Nguyên do ở âu? ở
chỗ người ó có hay không có khả năng “thu hút”.
Thu thập tin tức làm giàu, chào hàng, giao dịch..., ều cần ến khả năng “thu hút”. Nội hàm
của khả năng “thu hút” rất phong phú, gồm có học thức, phẩm chất, tư thế, tính cách ...
Sự thu hút có ức hạnh
Bạn muốn tạo cho mình những khả năng quyến rũ, trước tiên cần phải bồi dưỡng ức hạnh
của bạn. Ai cũng muốn giao tiếp với người có ức hạnh tốt. Đức hạnh tốt bắt nguồn từ lòng tự tin
vững chắc. Cuốn Điển sử Trung quốc ghi rõ “người tự tin không nghi ngờ người khác, người khác
tin ở họ; người hay nghi ngờ không tin người khác, người khác cũng không tin ở họ”. Tư thế của
con người thể hiện rõ nội tâm của họ. Dù ở hoàn cảnh nào, dù có khó khăn gì họ cũng lạc quan,
tháo vát và có chí tiến thủ, sẽ tạo cho bạn bè cảm giác bạn có lòng tự tin vững chắc và tự nhiên
muốn tiếp xúc với bạn. Đó chính là sức quyến rũ trong bạn ã thu hút ược sự ồng tình và ủng hộ.
Sự quyến rũ về ức hạnh còn bắt nguồn từ phong thái không tự kiêu mà cũng không tự ti.
Trong khi giao tiếp không nên vì ịa vị, uy thế và thâm niên cao của mình mà lấn át người khác;
cũng không vì thất bại trong sự nghiệp mà tự hạ thấp mình. Không nịnh trên gạt dưới, lúc nào cũng
àng hoàng, nhiệt tình, cầu tiến thì người ta lúc nào cũng nhiệt tình chủ ộng gần gũi và giúp ỡ bạn.
lOMoARcPSD|36086670
Sự thu hút về phẩm chất
Có nhiều người mới tiếp xúc gây ược ấn tượng tốt, nhưng lâu dần làm người ta chán, không
muốn làm bạn với anh ta. Vì anh ta thiếu sự quyến rũ về phẩm chất nên bạn phải:
+ Chân thành ối xử với mọi người. Lòng tin là chiếc cầu nối tình hữu nghị. Muốn ược người
ta tin trước tiên phải tin người ta. Chớ có nghi ngờ, lúc nào cũng sợ người ta hại mình hoặc lợi
dụng mình. Dù là việc gì cũng phải chân thành nhiệt tình, như vậy mới có thể giành ược lòng tin
của người khác.
+ Chân thành ca ngợi iểm mạnh của người khác. Ai cũng có iểm mạnh ể người khác ca ngợi
và học tập. Trong khi giao tiếp nên học cách phát hiện ược iểm mạnh của người ta và chân thành
khen ngợi. Bất cứ công việc gì cũng là sự kết hợp mồ hôi và trí tuệ, cho dù thành tích của người ta
bé nhỏ ến âu bạn cũng không nên chế giễu, mà phải khen ngợi. Một lời khuyến khích khác nào tiếp
thêm sức mạnh.
Khen ngợi người khác không phải là nịnh bợ, tâng bốc, giả vờ ể lấy lòng, mà là thật sự nhiệt
tình và chân thành với người khác. Sự khen ngợi chân thành sẽ thu ược kết quả bất ngờ.
+ Giả thiết mình ở ịa vị ó mà thông cảm và quan tâm tới người khác. Nếu không biết ồng
tình giúp ỡ thì làm sao có thể tiếp xúc với mọi người và giành ược sự kính trọng của người khác,
không quan tâm tới vui buồn của người khác, thì không thể sống hoà nhã với người khác, là sao có
thể ược người ta yêu thương, kính nể? Sự thu hút về học thức
Một người học rộng, biết nhiều, lịch thiệp tất nhiên sẽ ược người khác kính nể. Muốn có
sức quyến rũ về học thức phải ọc nhiều sách, hiểu biết nhiều lĩnh vực. Nếu bạn biết về thiên văn,
ịa lý, vi mô, vĩ mô, chơi hoa, nuôi chim, thơ, nhạc... thì bạn sẽ dễ dàng bắt chuyện với người khác,
và tạo ra bầu không khí có cùng một sở thích.
Tất nhiên biết nhiều cũng phải giỏi chuyên môn, trăm hay không bằng một quen mà. Nếu
hôm nay học tiếng Anh, mai học lịch sử, rồi chẳng giỏi về môn gì cả thì không thể gọi là biết nhiều
ược, và cũng không thể giành ược sự tôn trọng của người khác.
Sự thu hút về tư thế
Khi giao thiệp, tư thế là món quà ầu tiên cho ối phương. Dáng vẻ ẹp hay xấu ở một mức ộ
nào ó quyết ịnh mức ộ quyến rũ của bạn ối với người khác.
Phải luôn luôn mỉm cười với mọi người. Nếu bạn suốt ngày sầu não, câm như hến thì còn
ai muốn tiếp xúc với bạn nữa. Cười là một thủ pháp giao tiếp. Nhưng nếu luôn luôn mỉm cười với
người mình muốn lấy lòng, nhưng lại khó ăm ăm với cấp dưới hoặc ồng nghiệp thì cũng không thể
có bạn bè thật sự. Nụ cười chân thành khiến người ta vui lòng hoà hợp. Người lịch thiệp lúc nào
cũng mỉm cười với người quen cũng như người không quen biết nhằm tạo ra cảm giác gần gũi và
thân thiết. Ai cũng thích kết bạn với những người hay mỉm cười chân thành vì qua ó hai bên ều có
thể nhận ược sự giúp ỡ nhiệt tình, chân thành và vô tư.
+ Biểu ạt tình cảm bằng con mắt. Con mắt óng vai trò rất lớn trong giao tiếp. Có khách ến
chơi, mồm bạn chào hỏi, mắt bạn nhìn i nơi khác thì chẳng khác gì muốn nói rằng bạn không muốn
lOMoARcPSD|36086670
tiếp khách. Trong khi nói chuyện, ôi mắt nhìn ối phương biểu thị sự tôn trọng. Trong môi trường
xã giao tình cờ gặp gỡ bạn bè, nhìn nhau giây phút biểu thị sự hữu nghị, gặp người lạ ưa mắt nhìn
biểu thị bạn ã chú ý tới sự có mặt của họ. Biết nói bằng con mắt. Biết dùng con mắt biểu thị sự yêu
ghét sẽ tạo cho người ta cảm giác thật thà, chính trực mà con người thật thà chính trực ai chẳng
muốn kết làm bạn.
+ Ăn mặc úng mực. Nếu cho rằng ăn mặc úng mốt sẽ quyến rũ người khác thì bạn sẽ sai
lầm. Con người khác nhau rất nhiều về ức hạnh, hình thể tướng mạo. Có thể có bộ quần áo này
người khác mặc rất ẹp nhưng nếu bạn mặc lại rất xấu hoặc ngược lại. Cho nên nếu cứ chạy theo
mốt không khéo sẽ làm trò cười cho thiên hạ. Khi lựa chọn trang phục nên chọn cái mà bạn ưa
thích và phù hợp với bạn, như vậy bạn sẽ ược thoả mãn vui vẻ, người ngoài nhìn vào cũng thấy sự
quyến rũ của nó.
Sự thu hút về tính cách
Tính cách tốt hay xấu quyết ịnh việc người ó có sức thu hút hay không. Nếu bạn có học
thức, có ức tính có phẩm chất tốt, nhưng tính cách hướng nội (trầm mặc), ít khi bộc lộ tình cảm với
người khác, thì sẽ ít bạn bè. Sự thu hút của tính cách thể hiện ở hai mặt:
+ Dám bộc lộ tình cảm thật của mình. Tính cách nghĩ thế nào nói thế ấy, hào phóng, nhiệt
tình sẽ giành ược thiện cảm của người khác.
+ Khôi hài trong cuộc sống thường nhật. Ai cũng thích tiếp xúc với người thông minh khôi
hài, ăn nói dí dỏm chứ không thích người ăn nói sửng cồ và ít nói, hoặc nói năng nhạt nhẽo. Có thể
ví sự khôi hài như dầu nhờn trong sự giao tiếp của con người. Nó làm giảm i sự cọ sát, iều chỉnh
tâm lý giao tiếp, làm cho sự tiếp xúc giữa con người với con người ược tự nhiên vui vẻ.
d. Khả năng tự kiềm chế
Trong cuộc sống có người mới lời qua tiếng lại ã nổi nóng, chửi bới thậm chí gây án mạng;
cũng có người hám tiền, hám gái sinh ra ăn hối lộ, tham ô, ăn cắp, chạy theo gái ể làm mất nhân
cách, phẩm chất. Có người thì lầm lỡ vì trở thành tù binh của tình cảm, mất khả năng tự kiềm chế
chứ không phải do phẩm chất xấu. Nếu vậy bạn phải học cách tự kiềm chế mình.
Ba trạng thái bản ngã trong giao tiếp
Theo các nhà tâm lý học, trong khi giao tiếp, trạng thái con người có 3 bản ngã là trạng thái
bản ngã phụ mẫu, trạng thái bản ngã tự nhiên và trạng thái bản ngã nhi ồng. Dù ở trong môi trường
giao tiếp nào, con người cũng thể hiện một trong ba trạng thái ó và dần dần chuyển từ trạng thái
này sang trạng thái nọ.
+ Trạng thái bản ngã phụ mẫu Đó là ặc trưng cá tính nhận biết ược quyền hạn và tính ưu
việt của mình và thể hiện trong khi giao tiếp. Biểu hiện cụ thể là trong cuộc sống và khi giao tiếp
thường hay ra lệnh, hoặc huấn thị: “anh ta không ược...”, “anh phải...”. Trên ô tô buýt người bán
vé nói: “Này, mua vé i, có nghe thấy không?”. Đó chính là trạng thái của bản ngã phụ mẫu. ở trạng
thái này nếu người giao tiếp là cấp dưới hoặc àn em có thể tăng thêm vẻ uy nghiêm; Nhưng nếu
lOMoARcPSD|36086670
người giao tiếp là ồng nghiệp sẽ gây phản ứng và bất mãn. Như người bán vé ô tô ở trên ây, tất
nhiên sẽ gây phản ứng không tốt.
+ Trạng thái bản ngã thành niên. Đó là ặc trưng cá tính biết bình tĩnh và khách quan, biết
phân tích sự việc một cách có lý trí trong quá trình giao tiếp. Thể hiện trong cuộc sống là thường
nói với giọng thương lượng “tôi nghĩ...”, “anh thấy thế nào...”.
+ Trạng thái bản ngã nhi ồng. Đó là ặc trưng cá tính hay xúc ộng và hành ộng theo sự xui
khiến của tình cảm trong quá trình giao tiếp. Thí dụ trên ô tô buýt không may bị người ta dẫm phải
chân, liền nói tục: “ái chà, ...”. Đó là biểu hiện iển hình của trạng thái bản ngã nhi ồng. Trong ba
trạng thái nói trên, trạng thái bản ngã thành niên là loại hình giao tiếp lý tưởng nhất.
Tự kiềm chế trong quá trình giao tiếp như thế nào?
Khống chế trạng thái bản ngã trong quá trình giao tiếp là hoàn toàn cần thiết. Trong bối
cảnh xã hội phức tạp, trong quá trình giao tiếp bạn nên phân tích trạng thái bản ngã của bạn cũng
như ối phương. Trạng thái bản ngã của con người có quan hệ mật thiết với ức hạnh, tính cánh, trình
ộ học vấn và môi trường giao tiếp cụ thể, cũng như ối tượng giao tiếp cụ thể. Bạn cần phải phân
tích trạng thái bản ngã nào chủ ạo xuyên suốt trong khi giao tiếp ể tự giác loại bỏ trạng thái vô thức
và vô lý. Đó là cơ sở nâng cao hiệu quả giao tiếp. Đồng thời phải học cách kiềm chế trạng thái bản
ngã của mình, trong bất cứ trường hợp nào, dù ối tượng giao tiếp ở trạng thái bản ngã nào bạn cũng
cố gắng duy trì trạng thái bản ngã thành niên. Như vậy bạn mới có thể bình tĩnh phân tích sự việc
sắp sảy ra một cách khách quan và lý trí, không ể ối phương nắm quyền chủ ộng, ặc biệt trong hoàn
cảnh ối phương ang ở trạng thái bản ngã nhi ồng – Có nghĩa là ang rất xúc ộng. Đồng thời bạn cần
phải biết iều chỉnh trạng thái bản ngã, chuyển từ trạng thái này sang trạng thái nọ. Ai cũng có 3
trạng thái bản ngã, chúng tuy chia làm ba nhưng lại quyện làm một dựa vào nhau chuyển hoá lẫn
nhau. Vì vậy, trong quá trình giao tiếp, bạn có thể thay ổi theo ối tượng, ịa iểm, thời gian và bình
tĩnh giao tiếp chứ không nên cứng nhắc ở một trạng thái nào ó. Như khi ối phương lâm vào nguy
kịch, bị oan uổng thì nên an ủi trước, sau ó ối xử bình tĩnh kiểu àn anh, hiệu quả giao tiếp sẽ khác
hẳn.
Biết khoan dung: Trong cuộc sống sự va chạm không thể tránh khỏi. Cách xử lý khéo léo
sẽ làm cho trên thuận, dưới hoà; trong ấm, ngoài êm. Đối với việc gì cũng cần có lòng khoan dung,
không ăn miếng trả miếng. Mọi hành ộng ứng xử nên cân nhắc từng li từng tí. Ai không biết nhẫn
nại sẽ mất i linh hồn.
Biết kiềm chế: Nổi nóng, tức giận là phản ứng dễ có mỗi khi ta không hài lòng trong cuộc,
trong công việc. Nóng giận mất khôn. Giao tiếp ở trạng thái nóng giận bạn sẽ mất rất nhiều. Trong
giao tiếp nếu ta biết kiềm chế thì ta ược rất nhiều cho thanh danh của ta và cho công việc. Trong
danh ngôn thế giới có câu: Sự tự kiềm chế là bắt ầu của văn hoá, lịch sự. Khi nổi nóng, chúng ta
phải trả lời ược câu hỏi “Khi ta nóng giận thì chuyện gì sẽ xảy ra”?
lOMoARcPSD|36086670
TÀI LIỆU THAM KHẢO ---------------
1. Đại học Bách khoa Hà Nội, Bài giảng Tâm lý quản lý, 2005.
2. Đại học sư phạm Hà Nội, Bài tập thực hành Tâm lý học, Nhà xuất bản Đại học quốc gia, 2001.
3. Đỗ Long, Vũ Dũng (chủ biên), Tâm lý học xã hội với quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất bản
khoa học xã hội Hà Nội, 1995.
4. Nguyễn Phúc Ân, Tâm lý lãnh ạo và quản lý, Nhà xuất bản trẻ 2002.
5. Nguyễn Bá Dương, Tâm lý học quản lý dành cho người lãnh ạo, Nhà xuất bản chính trị quốc
gia 2002.
6. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn, Các học thuyết quản lý, Nhà xuất bản
chính trị quốc gia, 1996.
7. Nguyễn Bá Dương, Phùng Đức Hải, Phan Hữu Tham (chủ biên), Tâm lý học, Tập 1 Đại học
sư phạm Việt Bắc, 1992.
8. Nguyễn Hải Khoát, Những khía cạnh tâm lý trong công tác tổ chức cán bộ, Nhà xuất bản chính
trị quốc gia, 1996.
9. Hoàng Văn Tuấn, Các quy tắc hay trong giao tiếp,Nhà xuất bản thanh niên, 1996.
10. Mary Munter, Chiến lược và kỹ năng trong giao tiếp kinh doanh, Nhà xuất bản Đồng Nai,
1995. Bản dịch tiếng Việt của Trần Phú Lộc.
11. PGS.TS Vũ Dũng, Tâm lý học quản lý, Nhà xuất bản giáo dục, 2006
12. PGS.TS Ngô Văn Thứ, Tâm lý học quản lý, Nhà xuất bản Đại học quốc gia, 2016
13. Th,s Hồ Thị Thân, Tâm lý quản lý, Nhà xuất bản thông tin và truyền thông, 2005
| 1/171
| | Tải xuống

Có thể bạn quan tâm: