lOMoAR cPSD| 45834641
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------***----------------- BÀI TẬP NHÓM 1
QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG
ĐỀ TÀI: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống
thù lao và các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao của
Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Sài Gòn-Forimex? Đề xuất hướng hoàn thiện?
Giảng viên hướng dẫn: GVCC.TS. Vũ Thị Uyên Lớp học phần: NLQT1119(223)_01 Nhóm thực hiện: Nhóm 4 Hà Nội – 01/2024 lOMoAR cPSD| 45834641 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................................... 1
1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động .......................................................... 1
1.2. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao ......................................... 5
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ CÁC TIÊU THỨC LỰA CHỌN KHI
XÂYDỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO TẠI CÔNG TY FORIMEX ............................. 12
2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần lâm nghiệp Sài Gòn – Forimex ................ 12
2.1.1. Tầm nhìn và sứ mệnh ................................................................................... 12
2.1.2. Quá trình hình thành và định hướng phát triển ............................................ 12
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ................................. 13
2.1.4. Mô hình công ty............................................................................................ 14
2.1.5. Ban lãnh đạo ................................................................................................. 15
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thù lao tại công ty Forimex ....... 15
2.2.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ................................................... 15
2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức ......................................................................... 17
2.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận ............................ 18
2.2.4. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động ................................................... 19
2.3. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao tại Forimex .................... 21
2.3.1. Công bằng nội bộ hay công bằng bên ngoài ................................................ 21
2.3.2. Thù lao cố định hay thù lao biến đổi ............................................................ 22
2.3.3. Thù lao theo Thực hiện công việc ................................................................ 25
2.3.4. Thù lao theo công việc kết hợp với thù lao theo cá nhân ............................. 27
2.3.5. Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thị trường ............................................. 30
2.3.6. Thù lao tài chính hay phi tài chính ............................................................... 32
2.3.7. Trả lương công khai hay trả lương kín ......................................................... 33
2.3.8. Thù lao tập trung hay phi tập trung .............................................................. 33
2.3.9. Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau ................................................... 34
CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG HOÀN THIỆN .. 35
3.1. ƯU, NHƯỢC ĐIỂM ........................................................................................... 35
3.2. ĐỀ XUẤT HƯỚNG HOÀN THIỆN .................................................................. 39 lOMoAR cPSD| 45834641
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 41 lOMoAR cPSD| 45834641 LỜI MỞ ĐẦU
Trong thế kỷ XXI hiện nay, khi mà nền kinh tế toàn cầu đang chuyển đổi với
tốc độ chóng mặt và doanh nghiệp ngày càng trở thành những động lực quan trọng đẩy
mạnh sự phát triển kinh tế toàn cầu, việc quản lý hệ thống thù lao của doanh nghiệp
trở nên ngày càng phức tạp và quan trọng. Thù lao không chỉ là phần chi phí cố định
mà còn là yếu tố quyết định sự hấp dẫn và duy trì nhân tài trong tổ chức.
Trước những thách thức về nhân sự, đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt, các
doanh nghiệp ngày càng nhận ra rằng việc xây dựng và quản lý hệ thống thù lao không
chỉ đơn thuần là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự mà còn là một chiến lược quan trọng
đối với sự thành công bền vững của họ. Điều này đặt ra nhiều câu hỏi cần được nghiên
cứu và phân tích: Làm thế nào doanh nghiệp có thể xây dựng một hệ thống thù lao linh
hoạt và công bằng? Làm thế nào để tối ưu hóa hiệu suất lao động và đồng thời giữ cho
nhân sự cảm thấy được đánh giá cao?
Bài tiểu luận này nhóm 4 chúng em sẽ tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng
và các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao của Công ty FORIMEX; đánh
giá, đề xuất hướng hoàn thiện cho hệ thống thù lao của công ty.
Bằng cách này, chúng ta sẽ có cái nhìn sâu sắc hơn về cách thức doanh nghiệp
có thể hiện đại hóa hệ thống thù lao để đáp ứng những thách thức ngày càng phức tạp
của thị trường lao động và đảm bảo sự cân bằng giữa lợi ích doanh nghiệp và nhân sự.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
1.1.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công
mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có
trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo
cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp.
Vùng địa lý doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh: Các mong đợi
của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng
cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với
chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. 1 lOMoAR cPSD| 45834641
Luật pháp và các quy định của nhà nước: Các điều khoản về tiền lương, tiền
công và các phúc lợi được quy định trong Bộ Luật Lao Động đòi hỏi các tổ chức phải
phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.
Tình trạng nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng
trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho
người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung lao động tăng
lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên.
Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp
quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức
chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương... Nếu doanh nghiệp được công đoàn
ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất d giành được thắng lợi.
1.1.2. Các yếu tố thuộc tổ chức
● Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào.
● Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không.
● Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh
doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung
bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. Quy mô của doanh nghiệp.
● Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu
● Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao,
thấp hay theo các mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số công ty muốn
đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn
thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu
hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy
người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi
phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.
Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung
bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả cho ngưßi lao động. Vì họ cho rằng với
cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu 2 lOMoAR cPSD| 45834641 ●
công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không
nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty.
Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị
trường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lương
người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên
cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ
chức sẽ tốn kém hơn bái vì người lao động làm việc không có năng suất, những người
lao động giỏi sẽ rời tổ chức.
1.1.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động,
mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến
giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem
xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy, những đặc trưng
chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹ năng; trách
nhiệm; sự cố gắng và điều kiện làm việc. Kỹ năng:
● Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay
● Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.
● Khả năng ra quyết định, đánh giá 3 lOMoAR cPSD| 45834641 ●
Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt... công việc đòi hỏi.
● Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi.
Trách nhiệm: công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây
● Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành… ● Ra quyết định.
● Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền. ● Kết quả tài chính.
● Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài tổ chức.
● Vật tư, trang bị và tài sản, máy móc thiết bị ● Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp.
● Thông tin có độ tin cậy cao.
● Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc Cố gắng:
● Yêu cầu về thể lực và trí lực.
● Sự căng thẳng của công việc.
● Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết.
● Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc.
Điều kiện làm việc:
● Các điều kiện của công việc như ánh sáng; tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi…
● Độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động
1.1.4. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức
tiền lương, tiền công tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình
độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.
● Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất
cao thường được trả lương cao hơn. 4 lOMoAR cPSD| 45834641 ●
Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương: Người lao động
có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.
● Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương
và cần được xem xét khi trả lương.
● Thành viên trung thành: Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những
người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng
trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó
và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.
● Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao
động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh
nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng
trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi
như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương
cao bởi vì họ có tiềm năng trá thành người quản lý giỏi trong tương lai.
1.2. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao
1.2.1. Công bằng nội bộ hay công bằng bên ngoài
Hai mô hình cơ bản có thể vận dụng để xem xét công bằng bên trong hay là công bằng bên ngoài là:
a) Mô hình công bằng phân phối
Người lao động đóng góp sức lực, kỹ năng, cố gắng, thời gian... của bản thân
mình cho tổ chức để nhận được thu nhập. So sánh giữa mức đóng góp của mỗi người
lao động cho tổ chức với thu nhập nhận được từ tổ chức ta được tỷ số đóng góp/thu nhập.
Mứcđóng gópcủacánhânchotổ chức
● Tỷ số đóng góp/thu nhập = Thunhập cánhânnhậnđượctừ tổ chức
● Công bằng bên trong về thù lao đạt được khi tỷ số trên của cá nhân ngang bằng
với những người lao động khác trong tổ chức
● Công bằng bên ngoài về thù lao đạt được khi họ so sánh tỷ số trên của bản thân
họ với người lao động ở các tổ chức khác 5 lOMoAR cPSD| 45834641
Nhiệm vụ chính của hệ thống thù lao lao động là đảm bảo mức lương được xây
dựng trên cơ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức.
b) Mô hình thị trường lao động
Sự công bằng tiền lương đạt được khi mức lương được xác định tại điểm giao
nhau giữa đường cung và đường cầu lao động nhằm thu hút và gìn giữ lao động có
chất lượng cao. Công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người
lao động theo tỷ giá thị trường - mức lương cân bằng trên thị trường.
Nếu trả thấp hơn mức lương của thị trường thì doanh nghiệp sẽ không thu hút
và gìn giữ được những người lao động có chất lượng cao phù hợp với yêu cầu công
việc. Nếu trả lương cao hơn mức lương của thị trường, doanh nghiệp không bán được
sản phẩm trên thị trường vì chi phí lao động quá cao. Cả hai trường hợp trên doanh
nghiệp đều gặp khó khăn.
Tóm lại: Thù lao lao động thường nhấn mạnh vào
● Công bằng bên ngoài khi: Điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ chức
quy mô nhỏ, mới thành lập nhưng nhu cầu cao về phát minh, sáng kiến để duy trì vị trí cạnh tranh
● Công bằng bên trong khi: Tổ chức đã thành lập thời gian dài, quy mô lớn, sản
phẩm chín mùi, lực lượng lao động gắn bó với tổ chức, công nghệ ít thay đổi và công việc ổn định
1.2.2. Thù lao cố định hay thù lao biến đổi
Thù lao cố định là thù lao mà người lao động nhận được theo định kỳ như tuần,
tháng, quý,... Trong khi đó thù lao biến đổi là thù lao mà người lao động được thưởng
thêm phụ thuộc vào kết quả hoàn thành công việc hay kinh doanh của doanh nghiệp,
không theo định kỳ. Tương quan giữa thù lao cố định và thù lao biến đổi sẽ gây nên
những tác động khác nhau đến doanh nghiệp và người lao động. Mỗi tỷ lệ sẽ tồn tại
những ưu và nhược điểm riêng, cụ thể:
● Thù lao cố định lớn hơn thù lao biến đổi: Tỷ lệ này sẽ phù hợp với các doanh
nghiệp nhỏ hoặc vừa khởi nghiệp có nguồn tài chính hạn h攃⌀p. Ưu điểm là
tính ổn định cao, ít thay đổi nên doanh nghiệp sẽ d dàng hơn trong công tác
tính lương cho người lao động. Nhược điểm là thiếu động lực thúc đẩy, khuyến
khích nhân viên nỗ lực làm việc. 6 lOMoAR cPSD| 45834641 ●
● Thù lao biến đổi lớn hơn thù lao cố định: Tỷ lệ này sẽ phù hợp với các doanh
nghiệp có quy mô lớn, đủ khả năng tài chính để chi trả nhiều khoản thưởng cho
người lao động. Ưu điểm là người lao động sẽ có nhiều động lực để làm việc,
gia tăng năng suất, cải thiện hiệu quả làm việc khi doanh nghiệp. Nhược điểm 7 lOMoAR cPSD| 45834641
là người quản lý vất vả trong việc đo lường sự biến đổi ảnh hưởng đến tiền
lương có tác động đến người lao động hay không, tác động đến kết quả thực hiện công việc.
1.2.3. Thù lao theo THCV hay theo nhân viên
Tổ chức có thể lựa chọn trả lương theo kết quả thực hiện công việc của mỗi
người hoặc trả lương theo nhân viên
● Trả lương theo KQ THCV: trả lương theo SL sản phẩm sản xuất ra, hoặc theo
doanh số,...Thích hợp với các tổ chức có sự đóng góp của NLĐ gắn chặt với
TLLĐ, và số lượng tiền nhận được sẽ có sự khác nhau đáng kể giữa những
người lao động hoặc các nhóm lao động. (Ví dụ: Nhân viên kinh doanh)
● Trả lương theo nhân viên: trả mức lương giống nhau hoặc tương đương cho mọi
người đảm nhận 1 công việc nhất định, kể cả kết quả thực hiện CV có khác
nhau. (VD: Bảo vệ, lao công,..)
Lựa chọn trả lương theo cách nào là do văn hóa tổ chức, lòng tin của người quản lý cấp cao.
1.2.4. Thù lao theo công việc hay theo cá nhân
Theo công việc: Hệ thống thù lao lao động truyền thống cho rằng: Nên đánh giá
giá trị của mỗi công việc chứ không đánh giá người lao động thực hiện công việc đó
tốt như thế nào. Với hệ thống này, “công việc” trở thành đơn vị để xác định thù lao cơ
bản. Giá trị tối thiểu và tối đa của mỗi công việc được xác định độc lập với các cá nhân lao động
Theo cá nhân: Thù lao cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức của cá nhân cũng
như tính linh hoạt, nhạy bén của cá nhân trong quá trình thực hiện các công việc,
nhiệm vụ khác nhau (trả lương theo kiến thức hoặc kỹ năng/khả năng của người lao
động). Người lao động được trả lương theo các công việc họ làm được hoặc theo tài
năng và được sử dụng để hoàn thành tốt các nhiệm vụ trong tình huống cụ thể. Nhiệm
vụ càng hoàn thành tốt, chất lượng công việc xuất sắc thì lương sẽ càng cao. Thù lao
lao động theo cá nhân có ưu điểm là động viên được người lao động phát huy được
khả năng của mình, d dàng giao việc, giảm thuyên chuyển và vắng mặt công tác. Tuy
nhiên thù lao lao động theo cá nhân sẽ gây ra chi phí lao động cao, làm mất chuyên
môn hóa lao động, khó khăn tuyển chọn nhân lực.
Không có cách trả TLLĐ nào là hoàn hảo tuyệt đối, phải tùy thuộc vào điều
kiện cụ thể của tổ chức. 8 lOMoAR cPSD| 45834641
● Thù lao lao động theo công việc thường dành cho tổ chức có công nghệ ổn
định, công việc không thay đổi, yêu cầu hiểu biết và đã được đào tạo thời gian
dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong ngành đã được tiêu
chuẩn hóa, người lao động có mong muốn cầu thị
● Thù lao lao động theo cá nhân thường dành cho tổ chức có lực lượng lao động
giỏi và sẵn lòng tìm hiểu các công việc khác, sự tham gia của cá nhân lao động
và tổ nhóm lao động được mở rộng đến toàn tổ chức, người lao động có nhiều
cơ hội để học tập kiến thức, kỹ năng mới. Tuy nhiên những thiệt hại trong
thuyên chuyển lao động và vắng mặt trong sản xuất sẽ gây thiệt hại nặng nề hơn cho tổ chức
1.2.5. Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thị trường
Thù lao lao động thấp hay cao hơn mức thị trường có 2 nguyên nhân:
● Tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến
khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác. Mức tiền lương thấp là nhân tố
chính dẫn đến không hài lòng trong công việc và là dấu hiệu đầu tiên của thuyên chuyển lao động
● Lựa chọn mức lương có ảnh hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền
lương là yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất. Quyết định trả lương cao hơn
sẽ cho phép tổ chức thu hút được lao động giỏi, giảm thuyên chuyển lao động
và tạo ra bầu không khí lao động vui vẻ hơn, tạo điều kiện làm việc cho người lao động
Trả lương cao hơn mức thịnh hành thị trường thường xuất hiện những doanh
nghiệp lớn, ít đối thủ cạnh tranh, có truyền thống hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên có
khả năng trả lương tốt hơn
Trả lương bằng mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức
đã được thành lập hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao
Trả lương thấp hơn mức thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức mới
phát, quy mô nhỏ, hoạt động kinh tế yếu thế, số lượng lao động ít, tỉ trọng lao động nữ cao.
1.2.6. Thù lao tài chính hay phi tài chính
Mỗi công ty đều cần lựa chọn phù hợp và kết hợp hài hòa giữa thù lao tài chính
- phi tài chính. Thông thường các công ty muốn tăng cường thành tích và trách nhiệm
của cá nhân lao động nhấn mạnh thù lao mang tính tài chính. Trong khi đó, các công ty 9 lOMoAR cPSD| 45834641
muốn tăng cường sự ràng buộc của cá nhân với tổ chức thường nhấn mạnh thù lao
mang tính phi tài chính. Tại các công ty này thường có lực lượng lao động ổn định,
chất lượng phục vụ khách hàng và đặc tính trung thành của nhân viên được đặt lên
hàng đầu, muốn xây dựng bầu không khí lao động mang tính hợp tác cao.
1.2.7. Trả lương công khai hay trả kín
Có một số công ty công khai mức lương của mọi người, một số công ty thì yêu
cầu người lao động phải bảo mật về mức lương của mình và có thể bị phạt nếu không
thực hiện đúng cam kết. Một số công ty khác lựa chọn không công khai tiền lương của
từng cá nhân nhưng lại cung cấp thông tin về ngạch lương - bậc lương.
So với trả lương kín, trả lương công khai có ưu - nhược điểm sau:
● Ưu điểm: Giảm sự không hài lòng về tiền lương của NLĐ khi họ cho rằng tiền
lương họ nhận được nhỏ hơn sự cống hiến. Hơn nữa, trả lương công khai buộc
người quản lý phải hiệu quả và công bằng hơn vì các quyết định kỷ luật - khen
thưởng đều được công khai
● Nhược điểm: Các nhà quản lý phải bảo vệ các quyết định thù lao của mình
trước công chúng. Mà các quyết định thù lao không phải lúc nào cũng đáp ứng
được nguyện vọng và mong muốn của người lao động. Ảnh hưởng tiêu cực của
sai sót trong quyết định về thù lao sẽ tăng lên, hạn chế sáng kiến của người
quản lý trong việc đưa ra quyết định. Nhà quản lý có thể trả lương như nhau
ngay cả khi những người này có kết quả thực hiện công việc khác nhau dẫn đến
việc thuyên chuyển của các nhân viên xuất sắc hơn sẽ xảy ra vì họ cho rằng họ
bị đánh giá thấp giá trị lao động
Vì thế mà trả lương công khai hay trả kín đều phải tùy thuộc vào văn hóa tổ
chức - điều kiện tổ chức, đặc điểm lao động, yêu cầu công việc. Có thể kết hợp giữa
hai thái cực để tạo nên TLLĐ tốt nhất.
1.2.8. Quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung
Phải làm rõ ai là người xây dựng, quản lý và điều tiết các quyết định tiền lương.
● Với hệ thống thù lao tập trung, các quyết định lương sẽ do phòng nhân lực của
tổng công ty xây dựng và điều tiết.
● Với hệ thống thù lao phi tập trung, các quyết định do người quản lý của từng
phòng ban, phân xưởng trong công ty xây dựng.
1.2.9. Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau 10 lOMoAR cPSD| 45834641
Căn cứ vào doanh nghiệp có một hệ thống hay nhiều hệ thống mà thù lao giống
nhau hay khác nhau. Cơ sở lựa chọn phụ thuộc vào:
● Mục tiêu sản xuất kinh doanh, chiến lược của tổ chức, văn hóa doanh nghiệp ●
Hiệu quả sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ
Tóm lại: Thù lao lao động là vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng to lớn đến sự
thành - bại của tổ chức. 9 cặp tiêu thức nêu trên có quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau.
Tổ chức cần phải vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ thống thù lao lao động phù hợp
với doanh nghiệp của mình. Có thể nhấn mạnh thái cực này, nhấn mạnh thái cực kia
hoặc có thể cân bằng, kết hợp hài hòa giữa các thái cực nhằm tạo điều kiện, môi
trường làm việc tốt nhất cho người lao động và tạo ra sự hài lòng công việc, nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức. 11 lOMoAR cPSD| 45834641
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ CÁC TIÊU THỨC LỰA CHỌN KHI
XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO TẠI CÔNG TY FORIMEX
2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần lâm nghiệp Sài Gòn – Forimex
Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Sài gòn (FORIMEX), tiền thân là Công ty TNHH
MTV Lâm nghiệp Sài Gòn, là một đơn vị lâu đời hoạt động trong các lĩnh vực: trồng
rừng nguyên liệu giấy, rừng cao su, chế biến gỗ, gây nuôi cá sấu, sản xuất sản phẩm
thời trang từ da cá sấu.
Địa bàn kinh doanh trong nước của Công ty bao gồm Thành phố Hồ Chí Minh,
tỉnh Đồng Nai, Bình Thuận, Bình Phước và Tây Ninh,...
Sản phẩm của Công ty đã tạo được uy tín trên thị trường trong và ngoài nước.
Hiện nay, Công ty đã tạo lập được mối quan hệ kinh doanh mật thiết với các khách
hàng từ Đài Loan, Nhật Bản, Canada, Hoa Kỳ,...
2.1.1. Tầm nhìn và sứ mệnh Tầm nhìn
Trở thành doanh nghiệp có uy tín và đảm bảo chất lượng về các sản phẩm cung
cấp ra thị trường trong nước và quốc tế trong các lĩnh vực chế biến gỗ; sản phẩm da cá
sấu thời trang; kinh doanh thương mại và cung cấp các dịch vụ cho cộng đồng. Thực
hiện thông qua việc trồng rừng nguyên liệu theo tiêu chuẩn FSC, chăn nuôi cá sấu theo
công ước Cites và cung cấp dịch vụ theo chuẩn mực được cộng đồng đón nhận. Doanh
nghiệp hướng đến cho người tiêu dùng yên tâm về các sản phẩm mang thương hiệu FORIMEX. Sứ mệnh
Hiện thực hóa các giá trị thông qua việc nâng tầm sản phẩm và thương hiệu trên
thị trường. Củng cố hệ thống quản lý doanh nghiệp minh bạch và hiệu quả.
2.1.2. Quá trình hình thành và định hướng phát triển
2.1.2.1. Quá trình hình thành
Ngày 10/11/2015, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ban hành Quyết
định số 5910/QĐ-UBND về việc phê duyệt phương án cổ phần hóa Công ty TNHH
MTV Lâm nghiệp Sài Gòn trực thuộc Tổng Công ty Nông nghiệp Sài gòn - TNHH MTV. 12 lOMoAR cPSD| 45834641
Từ ngày 23/05/2016, Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Sài Gòn chính thức hoạt
động theo mô hình công ty cổ phần với số vốn điều lệ là 117.000.000.000 đồng.
Ngày 09/03/2017, Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Sài Gòn trở thành công ty đại
chúng theo Công văn số 1222/UBCK-GSĐC của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước.
Ngày 11/05/2017, Công ty cổ phần Lâm nghiệp Sài Gòn được Trung tâm Lưu
ký Chứng khoán Việt Nam cấp Giấy chứng nhận đăng ký chứng khoán lần đầu số
93/2017/GCNCP-VSĐ với mã chứng khoán là FRM.
Ngày 15/11/2017, Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Sài Gòn đăng ký giao dịch
chứng khoán trên Hệ thống giao dịch Upcom, ngày giao dịch đầu tiên là 24/11/2017
với giá khởi điểm là 10.200 đồng.
2.1.2.2. Định hướng phát triển
● Hợp tác và mở rộng diện tích trồng rừng nguyên liệu tại các tỉnh Đông Nam bộ và Tây Nguyên.
● Đầu tư, mở rộng quy mô sản xuất đồ gỗ ngoài trời và nội thất.
● Đầu tư cơ sở hạ tầng và mở rộng quy mô chăn nuôi cá sấu tăng đàn.
● Tăng cường hợp tác, liên doanh, liên kết và kinh doanh dịch vụ. ● Đầu tư tài chính.
● Hợp tác khai thác, kinh doanh than bùn tại tỉnh Đăk Nông.
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Năm 2022, trong bối cảnh nền kinh tế vẫn còn bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh
trước đó và tình hình chính trị bất ổn trên thế giới, lạm phát gia tăng, giá nhiên liệu và
nguyên vật liệu tăng cao…đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động SXKD của các
doanh nghiệp nói chung và công ty nói riêng. Công tác quyết toán chuyển thể xác định
giá trị vốn nhà nước tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Sài Gòn chưa được Nhà
nước phê duyệt, thêm vào đó là việc hoàn thiện thủ tục pháp lý về ký lại hợp đồng thuê
đất sau cổ phần hóa chưa được giải quyết xong nên Công ty chưa thể triển khai dự án
tại các mặt bằng nhà xưởng để đem lại hiệu quả kinh doanh cao nhất. Lĩnh vực khai
thác mủ cao su chịu ảnh hưởng nhiều về giá từ thị trường Trung Quốc, sản lượng mủ
giảm do cây già cỗi nên hiệu quả đạt được chưa cao. Bằng nhiều biện pháp, Công ty đã
cố gắng đẩy mạnh lĩnh vực khai thác mặt bằng, hợp tác kinh doanh với các đối tác có
năng lực; tập trung khai thác mủ cao su tại các rừng, thanh lý một số diện tích rừng cây
cao su già cỗi không còn hiệu quả tại xã Đăk Ơ huyện Bù Gia Mập tỉnh Bình Phước,
thực hiện tiết kiệm chi phí. Các chỉ tiêu tài chính đạt được trong năm 2022 như sau: 13 lOMoAR cPSD| 45834641
2.1.4. Mô hình công ty
Số lượng cán bộ nhân viên: Năm 2022, số lượng cán bộ công nhân viên có 46
người tại các đơn vị trực thuộc và các phòng ban. 14 lOMoAR cPSD| 45834641
2.1.5. Ban lãnh đạo
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thù lao tại công ty Forimex
2.2.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Thị trường lao động:
Trong những tháng đầu năm 2023, thị trường lao động của các nước đối mặt với
nhiều khó khăn, thách thức, rủi ro tác động đến nhiều ngành, lĩnh vực. Theo báo cáo
xu hướng triển vọng việc làm và xã hội thế giới 2023 của Tổ chức Lao động quốc tế,
thì năm 2023 hầu hết các quốc gia sẽ không thể phục hồi hoàn toàn về mức trước đại
dịch, việc làm toàn cầu được dự báo chỉ tăng 1%, giảm đáng kể so với tốc độ tăng việc
làm 2,3% năm 2022. Do đó nhu cầu về lao động trong nền kinh tế nói chung và trong
lĩnh vực lâm nghiệp, chế biến gỗ, chăn nuôi nói riêng là giảm. Cụ thể, Số lao động
giảm giờ làm là 195.039 người (chiếm 38,25% lao động bị ảnh hưởng); trong đó lao
động ngành da giày là 66.133 người, ngành chế biến gỗ và sản xuất các sản phẩm từ
gỗ là 5.450 người. Ngoài ra, có hơn 17.000 lao động bị ngừng việc, nghỉ việc không
lương (chiếm 3,33% lao động bị ảnh hưởng); trong đó ngành chế biến gỗ và sản xuất
các sản phẩm từ gỗ là 2.232 người. 15 lOMoAR cPSD| 45834641
Theo Tổng cục thống kê năm 2023, lao động có việc làm khu vực nông, lâm
nghiệp và thuỷ sản là 13,8 triệu người, giảm 118,9 nghìn người, tương ứng giảm 0,9% so với năm trước.
Như vậy có thể thấy lao động trong da giày, chế biến gỗ bị cắt giảm và cung lao
động trong cả ngành cũng giảm, điều này không làm ảnh hưởng lớn đến hệ thống thù
lao của Forimex, công ty không thay đổi các hệ thống thang bảng lương, phụ cấp theo
chức danh và thu nhập theo chức danh của CBCNV trong công ty (so sánh quy chế trả
lương, trả thưởng 2020 và quy chế trả lương, trả thưởng sửa đổi bổ sung 2023, nhận
thấy không có sự thay đổi ở các phụ lục).
Vùng địa lý Forimex đang kinh doanh:
TP.HCM thuộc vùng có mức sống cao nhất, theo Anker Research Institute, mức
lương đủ sống ở HCM là 8,55 triệu. Vì vậy công ty phải chi trả mức lương trung bình
tương đương để phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng.
Luật pháp và các quy định của nhà nước:
Nhà nước quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng năm 2023, vùng I là
4.680.000 đồng, vùng II là 4.160.000 đồng, vùng III là 3.640.000 đồng, vùng IV là
3.250.000 đồng. Theo phụ lục 01 trong Quy chế trả lương, trả thưởng của Forimex thì
công ty trả mức lương thấp nhất vùng I là vị trí Công nhân gỗ bậc 1 với mức lương
4.473.000 đồng, mức lương thấp nhất vùng II, III, IV là vị trí Bảo vệ rừng bậc 1 với
mức lương 3.980.000 đồng. Như vậy Công ty đã chưa thực hiện đúng quy định của
Pháp luật, mức lương thấp nhất trong công ty tại vị trí Công nhân gỗ (Vùng I) và Bảo
vệ rừng (Vùng II) còn nhỏ hơn mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định. Có
thể thấy công ty chưa điều chỉnh Quy chế trả lương, trả thưởng đúng với quy định của pháp luật.
Tình trạng nền kinh tế:
Năm 2022 và năm 2023 được đánh giá là 2 năm đặc biệt khó khăn bởi nền kinh
tế vẫn còn bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh trước đó và tình hình chính trị bất ổn trên thế
giới, suy thoái kinh tế, giá nhiên liệu và nguyên vật liệu tăng cao,... đã ảnh hưởng
nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Forimex. Tình trạng nền
kinh tế suy thoái cũng làm do dư cung lao động, từ đó công ty có khuynh hướng hạ
thấp mức lương người lao động để giảm thiểu chi phí cho công ty.
Tổ chức công đoàn:
Chủ tịch HĐQT công ty Forimex đã ký Thỏa ước lao động tập thể với Chủ tịch 16