Phân Tích Hoạt Động Kiểm Soát Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty ASANO Môn Thực hành nghề nghiệp 2 | Trường Đại học Tài chính - Marketing

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KIỂM SOÁT NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ ASANO
TP. Hồ Chí Minh, năm 2025
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KIỂM SOÁT NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ ASANO
TP. Hồ Chí Minh, năm 2023 LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng bài báo cáo thực hành nghề nghiệp 2 là kết quả nghiên cứu và
làm việc nghiêm túc của bản thân em và sự hướng dẫn chỉ dạy tận tình của thầy Hoàng Văn Trung.
Những số liệu, thông tin được sử dụng trong bài báo cáo đều có nguồn gốc trích dẫn rõ
ràng và trích dẫn đúng quy định. Những nội dung trong bài báo cáo là sản phẩm nghiên cứu của
riêng em, không sao chép từ bất kỳ nguồn nào mà không trích dẫn.
Em hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực của bài báo cáo này.
TP.HCM, ngày 15 tháng 6 năm 2025 Người cam đoan Nguyễn Ngọc Bảo Châu LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Hoàng Văn Trung – người trực tiếp hướng dẫn
học phần Thực hành nghề nghiệp 2 đã luôn dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn em làm
bài. Thầy luôn tận tình, đổi mới trong việc truyền đạt kiến thức, hỗ trợ và giải đáp kịp thời các
thắc mắc của sinh viên trong suốt quá trình học tập cũng như trong suốt quá trình em hoàn thành bài báo cáo này.
Em rất cảm ơn thầy vì đã đồng hành cùng em trong bài báo cáo thực hành nghề nghiệp
2. Nhờ có thầy em được lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng làm bài quý giá cũng như áp dụng
vào cuộc sống một cách cụ thể rõ ràng nhất.
Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể công ty TNHH Đào tạo và
Phát triển nhân lực quốc tế ASANO và đặc biệt người hướng dẫn ông Nguyễn Duy Mẫn đã tạo
điều kiện thuận lợi để em có cơ hội thực tập và hoàn thành bài báo cáo. Quãng thời gian tại
phòng nhân sự của công ty em đã học tập được rất nhiều kiến thức tại công ty. Một môi trường
văn phòng giàu kinh nghiệm, những trải nghiệm quý giá này là hành trang quý giá cho em trong
quá trình học tập và làm việc sau này.
Tuy bài báo cáo đã hoàn thành, nhưng trong bài báo cáo không tránh khỏi những sai sót.
Em kính mong thầy có những ý kiến đóng góp để em có thể hoàn thiện hơn trong tương lai.
Em kính chúc thầy luôn thành công trong sự nghiệp cao quý của mình
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn thầy!
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN/ NƠI THỰC TẬP
Công ty/ Doanh nghiệp xác nhận:
Sinh viên: Nguyễn Ngọc Bảo Châu, MSSV: 2221000390, trường ĐH Tài chính –
Marketing đã thực tập tại bộ phận nhân sự của Công ty TNHH Đào tạo và Phát triển nhân lực
quốc tế ASANO từ ngày…đến ngày…
- Về thái độ thực tập:
- Về năng lực & kiến thức:
- Về kỹ năng làm việc: - Nội dung:
Người hướng dẫn tại nơi thực tập: Nguyễn Duy Mẫn.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm 2025 Người nhận xét
(Ký, ghi rõ họ tên)
NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 1. NHẬN XÉT
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................. 2. THANG ĐÁNH GIÁ Tiêu chí
Nội dung cần đánh giá Điểm Chuyên cần Quá trình (40%) Thái độ Năng lực Nội dung Điểm bài báo cáo Bố cục (60%) Hình thức
Tổng số điểm: Số........................; Chữ.....................
TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng 6 năm 2024 Giảng viên hướng dẫn
(Ký, ghi rõ họ tên) MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG DANH MỤC PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và nhu cầu lao động chất lượng cao
ngày càng tăng, công tác kiểm soát nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc
duy trì và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với các công ty
hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực như Công ty TNHH Đào tạo và
Phát triển Nhân lực Quốc tế Asano, việc kiểm soát nguồn nhân lực không chỉ đảm bảo
chất lượng giảng dạy mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín và sự phát triển bền vững của công ty.
Công ty Asano, được thành lập vào ngày 19/05/2022, chuyên cung cấp các dịch
vụ đào tạo ngoại ngữ, tư vấn du học và việc làm tại Nhật Bản. Với sứ mệnh giúp các bạn
trẻ Việt Nam tiếp cận với các phương pháp học ngoại ngữ hiệu quả và mở rộng cơ hội
nghề nghiệp quốc tế, Asano đã và đang nỗ lực xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng
cao. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, công ty cũng đối mặt với những thách thức
trong việc kiểm soát nguồn nhân lực, từ việc tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và phát triển nhân viên.
Theo báo cáo của SmartRecruiters, việc tuyển dụng không hiệu quả có thể gây tổn
thất lớn cho doanh nghiệp, không chỉ về chi phí mà còn ảnh hưởng đến năng suất và chất
lượng công việc. Do đó, việc phân tích và cải thiện hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực
tại Asano là cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự, đảm bảo chất
lượng dịch vụ và phát triển bền vững của công ty.
Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Phân tích hoạt động kiểm soát nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Đào tạo và Phát triển Nhân lực Quốc tế Asano” cho
tiểu luận của mình, nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cải thiện hoạt
động kiểm soát nguồn nhân lực tại công ty.
2. Mục đích nghiên cứu
Phân tích quy trình, phương pháp và hiệu quả hoạt động kiểm soát hiện tại của công ty,
nhằm xác định những điểm mạnh và những hạn chế còn tồn tại.
Tìm hiểu các yếu tố vi mô vĩ mô ảnh hưởng tới hoạt động kiểm soát tại công ty. Từ đó đưa
ra các kiến nghị giải pháp nâng cao chất lượng hiệu quả kiểm soát góp phần xây dựng đội ngũ
nhân lực phù hợp gắn bó lâu dài với công ty.
Thông qua nghiên cứu góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân sự đặc biệt là trong hoạt
động kiểm soát nhân lực.
3. Phương pháp nghiên cứu
Ngoài việc được phòng Nhân sự cung cấp dữ liệu tổng hợp để thực hiện đề tài tiểu luận
đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp điều tra, phương pháp
thống kê, phân tích tổng hợp, và phương pháp phân tích như phân tích mô hình SWOT và biểu
đồ, được lựa chọn và vận dụng phù hợp với nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Đồng thời,
phương pháp phỏng vấn – trả lời cũng được áp dụng trong quá trình làm việc cùng với
các đồng nghiệp và nhà lãnh đạo tại công ty để hiểu rõ hơn về hoạt động kiểm soát nhân lực của Công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đào tạo và
Phát triển nhân lực quốc tế ASANO.
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Khảo sát tại Công ty TNHH Đào tạo và Phát triển nhân lực quốc tế ASANO.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các số liệu đưa vào đề tài để nghiên cứu, phân tích chủ
yếu được thu nhập từ năm 2022 đến năm 2024.
5. Bố cục của đề tài
Báo cáo Thực hành nghề nghiệp 2 ngoài Phần mở đầu, Kết luận, nội dung được kết cấu 03 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về kiểm soát nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đào tạo và
Phát triển nhân lực quốc tế ASANO.
Chương 3: Nhận xét và kiến nghị về hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Đào tạo và Phát triển nhân lực quốc tế ASANO. CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG KIỂM SOÁT NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG KIỂM SOÁT NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực
Theo Henri Fayol, kiểm soát là một sự cam kết bao gồm nhận biết tất cả hoạt
động đã thực hiện phù hợp với kế hoạch, các thủ tục và nguyên tắc đã được chấp nhận.
Đối tượng của kiểm soát nhằm chỉ ra những sai sót để được sửa chữa và phòng ngừa.
Theo ông, chức năng kiểm soát bao gồm: Kiểm tra tất cả mọi hoạt động so với kế hoạch,
nguyên tắc đã được định trước; Tiến hành các hoạt động khắc phục thích hợp; Kiểm tra
định kỳ các điểm yếu, sai lỗi và sự sai lệch từ kế hoạch; Kiểm tra kế hoạch đảm bảo tính
cập nhật và thích hợp với bối cảnh. (Fayol, 1949)
Theo Harold Koontz, kiểm soát là các biện pháp đo lường và khắc phục nhằm
đảm bảo các mục tiêu và kế hoạch đã được hoàn thành. Các bước bao gồm: Xác định các
sai lệch, phân tích các nguyên nhân sai lệch, thực hiện các hoạt động khắc phục, kết quả
mong muốn, kết quả thực tế, đo lường kết quả thực tế và so sánh thực thế với các chuẩn
mực, các bước là là một vòng lặp. (O'Donnell, 1968)
Theo Robert J. Mockler, kiểm soát là một nỗ lực có hệ thống trong quản trị kinh
doanh để so sánh kết quả thực hiện với tiêu chuẩn, kế hoạch, các mục tiêu đã đề ra. Từ
đó xác định sự phù hợp và thực hiện bất kỳ hành động khắc phục cần thiết để chứng
minh các nguồn lực doanh nghiệp đang được sử dụng có hiệu lực khi đạt các mục tiêu. (Mockler, 1972)
Như vậy, kiểm soát là quá trình giám sát, đo lường, đánh giá và điều chỉnh hoạt
động nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu theo kế hoạch đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quản trị nhân sự nhằm đảm bảo các
hoạt động quản lý con người trong tổ chức được thực hiện đúng kế hoạch, mục tiêu và
tiêu chuẩn đã đề ra. Quá trình này bao gồm việc thiết lập chuẩn mực, theo dõi, đo lường,
so sánh kết quả thực hiện, phân tích nguyên nhân sai lệch và đề xuất hành động khắc
phục, từ đó đảm bảo tính hiệu quả, gắn kết và phát triển bền vững của đội ngũ nhân sự.
1.1.2. Vai trò của hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực
Vai trò của hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực bao gồm:
Giúp đảm bảo các hoạt động trong tổ chức diễn ra theo kế hoạch đã đề ra.
Phát hiện kịp thời những sai lệch, khuyết điểm trong quá trình thực hiện để có biện pháp khắc phục.
Là công cụ giúp nhà quản lý điều chỉnh và hoàn thiện kế hoạch, quy trình hoạt
động cho phù hợp với thực tế.
Góp phần nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn lực trong tổ chức, tiết kiểm chi phí và thời gian.
Thúc đẩy kỷ luật lao động và nâng cao ý thức trách nhiệm của nguồn nhân lực.
Hỗ trợ quá trình cải tiến liên tục và phát triển bền vững cho tổ chức.
1.1.3. Nhiệm vụ của hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực
Kiểm soát nguồn nhân lực có nhiệm vụ phối hợp tổng thể các hoạt động quản trị ở
lĩnh vực sử dụng nhân lực cũng như trợ giúp nhà quản trị nhân lực nhờ cung cấp thông
tin và trợ giúp quyết định.
Theo Giáo trình Kiểm soát, Chức năng phối hợp ở lĩnh vực nguồn nhân lực thực
hiện phối hợp với các kế hoạch bộ phận khác nhau với kế hoạch cầu nhân lực về số
lượng và chất lượng. Nhờ chức năng này, tính cân đối giữa nhiệm vụ sản xuất với nguồn
nhân lực được thực hiện. Muốn vậy, cần kiểm soát trên những cơ sở sau:
Nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh;
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực; Định mức lao động;
Thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, nghỉ lễ,...
Kế hoạch sử dụng thời gian lao động.
Với chức năng dịch vụ, kiểm soát nguồn nhân lực chuẩn bị mô hình ra quyết định
về nhân lực và thông tin thích hợp, bao gồm:
Cung cấp thông tin thích hợp để phân tích mối quan hệ chi phí kinh doanh - lợi
nhuận và chi phí kinh doanh - lợi nhuận gắn với sử dụng nhân lực;
Cung cấp thông tin cầu nhân lực về số lượng và chất lượng;
Cung cấp các công cụ phân tích để nghiên cứu thị trường lao động.
Nếu xét ở thời kì ngắn hạn, nhiệm vụ chủ yếu của kiểm soát nguồn nhân lực bao gồm:
Thực hiện việc giám sát, kiểm tra, kiểm soát toàn bộ quá trình quản trị nhân lực;
Kiểm soát, đánh giá hoạt động ở mọi khâu, mọi công việc gắn với quá trình tuyển chọn;
Kiểm soát hồ sơ lao động và các thủ tục liên quan đến pháp luật lao động;
Kiểm soát, đánh giá mọi hoạt động gắn với quá trình đánh giá và chi trả lương
cũng như các hoạt động liên quan đến tạo động lực lao động;
Kiểm soát, đánh giá các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp, nâng cao tay
nghề cho người lao động. (Huyền, 2018)
1.1.4. 6 nguyên tắc của hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực
Theo tác giả Hoàng Mạnh Dũng và Hoàng Hữu Lượng, khi thiết lập một hệ thống
kiểm soát cần tuân thủ sáu nguyên tắc sau:
Nguyên tắc về phản ánh kế hoạch: Hoạch định càng rõ ràng, đầy đủ và hoạt động
kiểm soát được thiết kế nhằm phản ánh các kế hoạch; khi đó, kiểm soát đạt hiệu quả khi
thực thi đúng các yêu cầu do tổ chức đã ấn định.
Nguyên tắc phòng ngừa: “Phòng bệnh hơn chữa bệnh”' được thành lập. Kiểm soát
chú ý hướng đến phòng ngừa hơn là khắc phục sau khi sai lệch xảy ra. Kiểm soát lường
trước rất hữu ích theo nguyên tắc này.
Nguyên tắc trách nhiệm: Trách nhiệm về các phương pháp cụ thể giải quyết độ
sai lệch và đưa ra hành động khắc phục cần trao cho các cá nhân ở ngay công đoạn có vấn đề.
Nguyên tắc ngoại lệ: Các nhà quản trị nên quan tâm với các trường hợp ngoại lệ
như tại những nơi có độ lệch chuẩn đáng kể.
Nguyên tắc đối với các điểm trọng yếu: Tất cả hoạt động vận hành đều có những
điểm dễ bị tổn thương hoặc những điểm trọng yếu. Đó là nơi gây ra các rắc rối làm phát
sinh độ sai lệch lớn. Nhà quản trị nên chú ý nhiều hơn để bảo vệ những điểm này.
Nguyên tắc của kim tự tháp: Dữ liệu phản hồi nên được truyền đạt đến tầng dưới
cùng của kim tự tháp như những người giám sát và thậm chí nhân viên ở mức thấp nhất.
Điều này cung cấp cơ hội để kiểm soát tình huống riêng của họ và s tốt hơn là đưa ra hành động khắc phục
Các nguyên tắc trên phản ánh chính xác nội hàm của khái niệm “kiểm soát”; đặc
biệt nguyên tắc phòng ngừa dẫn dắt xuyên suốt khi triển khai “kiểm soát quá trình” trong
quản trị. Điều khác biệt này hầu như không đề cập rõ khi luận bàn về hoạt động kiểm tra. (Lượng, 2016)
1.1.5. Tầm quan trọng của hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực
Theo Harold Koontz, tầm quan trọng của chức năng kiểm soát bao gồm:
Kiểm soát sự thay đổi: Sự thay đổi xảy ra đối với các yếu tố môi trường như
chuyển biến của thị trường; sự trỗi dậy của các sản phẩm mới; các phát hiện về vật liệu
mới; các tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật mới được ban hành áp dụng. Nhà quản trị cần
nhanh chóng khám phá những thay đổi trên để tác động đến sản phẩm, dịch vụ của tổ
chức. Qua đó tránh những thiệt hại không đáng có.
Kiểm soát sự phức tạp: Trong một tổ chức luôn đòi hỏi nhiều cách tiếp cận chỉnh
chu hơn. Đa dạng hóa sản phẩm – dịch vụ gắn liền với chất lượng nhưng lợi nhuận rất
cần được duy trì. Phi tập trung hóa cũng góp phần làm gia tăng tính chất phức tạp khi
điều hành tổ chức. Kiểm soát sự phức tạp để hình thành thứ tự ưu tiên cần giải quyết và
giúp hệ thống quản trị không bị cuốn theo những hiện tượng không là bản chất.
Kiểm soát các sai lầm: Nhà quản trị cần thiết lập các chuẩn mực đơn giản, có ý
nghĩa để xử lý các thay đổi môi trường không mong muốn. Một hệ thống kiểm soát giúp
nhà quản trị tìm ra những sai lỗi trước khi chúng trở nên nghiêm trọng.
Kiểm soát hoạt động phân quyền: Hoạt động này rất cần một hệ thống kiểm soát
nhằm đảm bảo các cấp quản trị đã hoàn thành trách nhiệm và quyền hạn được giao. 1.2.
NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA HOẠT ĐỘNG KIỂM SOÁT NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Quy trình kiểm soát nguồn nhân lực
Hình 1. Các bước tiến hành kiểm soát theo Robert J. Mockler
Nguồn: James A.F. Stoner, Charles Wankel (1986), Management, Prentice-Hall
International Editor (pp. 574-575), New Jersey. 1.2.1.1.
Thiết lập chuẩn mực và phương pháp đo lường kết quả
Thiết lập một hệ thống chuẩn mực rõ ràng để làm cơ sở đánh giá hiệu quả hoạt
động của nguồn nhân lực, đây chính là thang đo để so sánh và nhận diện sai lệch trong
quá trình triển khai công việc, được diễn đạt bằng các chỉ số có thể đo lường được. Nội
dung chuẩn mực có thể bao gồm các chỉ số định lượng (KPI, tỷ lệ hoàn thành công việc,
năng suất, mức độ gắn kết, chi phí đào tạo, tỷ lệ nghỉ việc,…) và chỉ số định tính (mức
độ hài lòng của nhân viên, thái độ, tinh thần trách nhiệm,…). Điều này s góp phần đảm
bảo tính minh bạch, rõ ràng theo hướng có thể đo lường, hỗ trợ nhân viên hiểu rõ kỳ
vọng. Sử dụng các phương pháp đo lường như báo cáo định kỳ, hệ thống quản lý hiệu
suất, điều tra khảo sát nội bộ,… 1.2.1.2.
Đo lường sự thực hiện
Hoạt động đo lường cần đảm bảo tính chính xác, kịp thời và công bằng để hiểu rõ
mức độ thực hiện công việc của cá nhân, nhóm và tổ chức so với tiêu chuẩn đã thiết lập.
Thu thập dữ liệu thực tế qua báo cáo, thống kê, hệ thống đánh giá,…Đảm bảo nhà quả trị
có dữ liệu chính xác, khách quan về kết quả công việc và dữ liệu đáng tin cậy là cơ sở
quan trọng cho việc phân tích và so sánh về sau. Các hình thức đo lường ở bước này gồm:
Kiểm tra (Check hay checking): là hoạt động như đo, xem xét, thử nghiệm, định
cỡ một hay nhiều đặc tính của đối tượng và so sánh kết quả với yêu cầu nhằm xác định
sự phù hợp của mỗi đặc tính. Kiểm tra nhằm sàng lọc và chỉ ra những bộ phận không đạt
tiêu chuẩn hay quy chuẩn.
Đo lường sự thực hiện thông qua kết quả từ các cuộc đánh giá: Đánh giá nội bộ
do tổ chức tự tiến hành hoặc đánh giá kết quả thực hiện từ các nội dung xem xét của lãnh
đạo cũng như các mục đích nội bộ khác.
Đo lường sự thực hiện từ các cuộc xem xét của lãnh đạo: Lãnh đạo cao nhất phải
định kỳ xem xét nhằm đảm bảo hệ thống quản lý luôn thích hợp, thỏa đáng và có hiệu
lực. Hoạt động xem xét này phải chỉ ra cơ hội cải tiến và nhu cầu thay đổi với hệ thống
quản lý, kể cả chính sách chất lượng và các mục tiêu của tổ chức. 1.2.1.3.
So sánh với chuẩn chuẩn mực
Độ lệch là khoảng cách giữa kết quả thực tế so với các chuẩn mực. Nhà quản trị
cần làm rõ phạm vi và nguyên nhân của các độ lệch. Phạm vi của các độ lệch được tìm
hiểu cho dù là tích cực hay tiêu cực thậm chí kết quả thực tế phù hợp với chuẩn mực đã
phê quyệt. Ngoài ra, nhà quản trị cần tìm hiểu về mức độ quan trọng của những độ lệch
đó. Trong kiểm soát không đồng nghĩa sai lệch lớn là quan trọng và ngược lại. Khi độ
lệch được xác định, nhà quản trị cần tìm hiểu về nguyên nhân khác nhau đã dẫn tới sự chệch hướng. 1.2.1.4.
Tiến hành hoạt động khắc phục
Nguyên nhân và mức độ của độ lệch được phát hiện giúp nhà quản trị đưa ra các
hành động khắc phục thích hợp. Các hoạt động khắc phục bao gồm: Đào tạo, huấn luyện
nhân viên, điều chính chỉ tiêu và kỳ vọng cho phì hợp thực tế, sắp xếp lại nhân sự, phân
công công việc và thiết lập lại hệ thống giám sát nội bộ. Đây là bước quyết định thành
bại của quy trình kiểm soát, giúp tổ chức nhanh chóng khắc phục vấn đề , đảm bảo sự
vận hành ổn định và nâng cao hiệu quả nguồn lực.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực
Hoạt động kiểm soát nguồn nhân lực không chỉ dựa trên quy trình cơ bản (thiết
lập chuẩn mực, đo lường, so sánh, khắc phục), mà còn chịu tác động mạnh m bởi một
số yếu tố cốt lõi trong quản trị nhân sự bao gồm: 1.2.2.1.
Kiểm soát về số lượng và chất lượng lao động
Số lượng và chất lượng lao động là yếu tố nền tảng quyết định hiệu quả kiểm soát
nguồn nhân lực. Một tổ chức có thể gặp khủng hoảng nếu thiếu hụt hoặc lao động mà
không có kế hoạch sự dụng hiệu quả.
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những đặc trưng, tính chất và năng lực của
người lao động, góp phần trực tiếp vào hiệu suất và sự phát triển của tổ chức. Thông
thường, chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được đánh giá qua 3 tiêu chí
sau: Trí lực, Thể lực và Tâm lực. Trong đó:
Trí lực: Bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp,
khả năng tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề. Trí lực cao thể hiện khả năng tiếp thu, xử
lý thông tin và áp dụng kiến thức vào công việc một cách hiệu quả.
Thể lực: Là sức khỏe, khả năng chịu đựng áp lực công việc và sự dẻo dai của cơ
thể. Thể lực tốt đảm bảo người lao động có thể hoàn thành công việc một cách năng suất và bền bỉ.
Tâm lực: Là sức khỏe tinh thần, thái độ làm việc, động lực phấn đấu và khả năng
kiểm soát cảm xúc. Tâm lực vững vàng giúp người lao động duy trì sự ổn định, lạc quan
và cống hiến hết mình cho công việc, ngay cả trong môi trường đầy thách thức.
Kiểm soát số lượng lao động thường liên quan đến việc so sánh số lượng thực tế
với định biên nhân sự đã hoạch định. Việc thiếu lao động gây áp lực lên hiệu suất, còn
thừa nhân sự lại dẫn đến chi phí không cần thiết. Bên cạnh đó, chất lượng lao động là
yếu tố khó kiểm soát hơn, đòi hỏi sự tham gia chặt ch của phòng nhân sự trong quá
trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển liên tục. 1.2.2.2.
Kiểm soát quá trình đào tạo và phát triển
Theo một khảo sát từ Salesforce, 76% nhân viên cảm thấy họ không đủ kỹ năng
để làm việc trong môi trường tập trung vào công nghệ số. Chính điều này đã thúc đẩy
các doanh nghiệp cần phải có quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho riêng mình. (Salesforce, 2022)
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển kiến thức, kỹ năng
của nhân viên để nâng cao hiệu suất công việc, từ đó cải thiện hiệu suất kinh doanh tổng
thể của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển được xem như một phần quan trọng của hoạt