Phân Tích Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty MTV TOLOCO Môn Thực hành nghề nghiệp 2 | Trường Đại học Tài chính - Marketing

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY MTV TOLOCO VIỆT NAM SINH VIÊN THỰC HIỆN : GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:
TP. Hồ Chí Minh, năm 2024
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY MTV TOLOCO VIỆT NAM SINH VIÊN THỰC HIỆN : GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
TP. Hồ Chí Minh, năm 2024 2 LỜI CAM ĐOAN 3 LỜI CẢM ƠN 4
NHẬN XÉT CỦA NƠI THỰC TẬP 5
ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 6 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 9
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ......................................................................................... 9
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU ................................................................................. 9
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 9
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................... 9
5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................................... 9
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC ....... 9
1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................................... 9
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự .................................................................... 9
1.1.2 Mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân sự ............................................... 10
1.1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự .................................................. 11
1.2.3.1 Đối với doanh nghiệp .................................................................................. 11
1.2.3.2 Đối với người lao động ............................................................................. 12
1.2.3.3 Đối với xã hội ............................................................................................ 12
1.1.4 Sự cần thiết khách quan phải cải thiện nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng hiện nay ............................................................................................... 13 1.2
NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 14
1.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng .................................... 14 1.2.1.1
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................. 14 1.2.1.2
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................. 16 1.2.1.3
Một số yếu tố khác ................................................................................ 18
1.2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự......................................................................... 18 1.2.2.1
Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong công ty .................................... 18 7 1.2.2.2
Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài công ty .................................... 20
1.2.3 Các nguyên tắc trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................... 20
1.2.4 Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................ 22
1.2.5 Quy trình thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ...................... 23
1.2.5.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng ............................................. 23
1.2.5.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng .............................................................. 25
1.2.5.3. Phác thảo bản mô tả công việc ............................................................... 26
1.2.5.4. Tìm kiếm ứng cử viên .............................................................................. 27
1.2.5.6. Phỏng vấn ................................................................................................ 29
1.2.5.7. Đánh giá ứng cử viên .............................................................................. 29
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 29 8 PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Như chúng ta đã biết trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân
sự là một hoạt động quan trọng và luôn được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau.
Trên thực tế, đã có rất nhiều khái niệm được đưa ra để định nghĩa về tuyển dụng nhân
sự, tùy thuộc vào cách tiếp cận của từng nhà nghiên cứu, chuyên gia nhân sự và tổ
chức. Mặc dù cách diễn đạt có thể khác nhau, song tựu chung lại, tuyển dụng đều
hướng đến mục tiêu là tìm kiếm và lựa chọn những cá nhân phù hợp với nhu cầu
nhân lực của tổ chức, cả về năng lực chuyên môn lẫn khả năng thích nghi văn hóa.
“Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức
có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ
điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân
viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức” (Phạm Đức Thành, 2006, trang 168).
Còn theo Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm:
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội, lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra.”. Tác giả phân chia tuyển dụng thành hai giai đoạn rõ rệt:
tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút, tìm kiếm, động viên nhiều người có trình độ
tiềm năng và phù hợp với yêu cầu của tổ chức tham gia dự tuyển cho vị trí công việc
đó. Trong khi tuyển chọn tập trung đánh giá, lựa chọn người thích hợp nhất với yêu
cầu của công việc trong số những ứng viên.
Ngày nay, với sự phát triển của khoa học, công nghệ, xã hội mà nhà tuyển
dụng có nhiều hình thức tuyển dụng người lao động phù hợp với các vị trí trong công
ty. Theo Trần Kim Dung (2015) thì tuyển dụng có nhiều hình thức, tuy nhiên có thể
được chia thành hai hình thức chính sau:
Tuyển dụng nội bộ doanh nghiệp. Đây là hình thức tuyển dụng mà ứng viên
chính là nhân viên trong công ty. Hình thức tuyển dụng này giúp nhà quản lý tiết
kiệm được thời gian cũng như các chi phí phát sinh khác. Ngoài ra, nhà quản trị có
thể đánh giá năng lực ứng viên tốt hơn do ứng viên này đã có thời gian làm việc, rèn
luyện, thử thách tại công ty. Ứng viên từ nội bộ cũng sẽ hòa nhập, thích nghi và phát
triển công việc tại vị trí mới tốt hơn do đã quen thuộc với văn hóa, con người và hoạt
động trong công ty. Tuyển dụng nội bộ củng là cách khen thưởng cho sự cống hiến
của nhân viên trong công ty, khích lệ họ làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với công ty.
Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài. Các nhà tuyển dụng có thể tuyển dụng
thông qua: (1) thông qua quảng cáo, (2) thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3)
tuyển dụng từ các trường trung học, cao đẳng, đại học (4) các hình thức khác như giới
thiệu từ chính quyền, thông qua Intemet. (Trần Kim Dung, 2015). Hình thức tuyển
dụng này mang lại nguồn ứng viên lớn, đa dạng, nhiều ý tưởng mới, ngoài ra chi phí
tuyển dụng cấp quản lý thường thấp hơn so với việc đào tạo nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp.
1.1.2 Mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một trong những nội dung cốt lõi của quản trị nguồn
nhân lực và đóng vai trò quan trọng đến chất lượng đội ngũ lao động, hiệu quả hoạt
động cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Vượt xa khái niệm chỉ đơn
thuần là lấp đầy các vị trí còn trống, tuyển dụng phải được tiến hành với các mục tiêu
được xác định rõ ràng hỗ trợ cả nhu cầu hoạt động ngắn hạn và phát triển chiến lược
dài hạn. Trong số các mục đích khác nhau, có ba mục tiêu chính nổi bật là trung tâm
của một quy trình tuyển dụng hiệu quả: 10
Thứ nhất, tuyển dụng đúng người cho đúng việc. Mục tiêu quan trọng nhất của
tuyển dụng là đảm bảo ứng viên được chọn phù hợp với yêu cầu công việc về trình
độ, kinh nghiệm, kỹ năng và khả năng tương thích văn hóa.
Thứ hai, đảm bảo nguồn cung cấp nhân lực liên tục cho hoạt động kinh doanh.
Tuyển dụng cũng rất quan trọng trong việc duy trì tính liên tục và ổn định của hoạt
động tổ chức. Tuyển dụng kịp thời và hiệu quả đảm bảo rằng tất cả các phòng ban và
đơn vị kinh doanh đều có đủ nhân sự, hỗ trợ sản xuất, cung cấp dịch vụ và sự hài lòng
của khách hàng không bị gián đoạn.
Thứ ba, thu hút và xây dựng nguồn nhân tài cho phát triển dài hạn. Ngoài việc
đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ngay lập tức, tuyển dụng còn hướng đến việc xác định
và thu hút các ứng viên có tiềm năng cao, những người có thể phát triển trong tổ chức
và đảm nhiệm các vai trò quan trọng trong tương lai.
Tóm lại, ba mục tiêu cốt lõi này không chỉ phản ánh tầm quan trọng thực tế
của việc tuyển dụng trong việc duy trì hoạt động hàng ngày mà còn phản ánh giá trị
chiến lược của nó trong việc định hình thành công và khả năng cạnh tranh lâu dài của
một tổ chức thông qua quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
1.1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng không chỉ là chức năng cốt lõi của quản lý nguồn nhân lực mà còn
là hoạt động chiến lược ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và tính bền vững của một
doanh nghiệp hay một tổ chức. Tầm quan trọng của nó vượt ra ngoài ranh giới tổ
chức, ảnh hưởng đến cá nhân và toàn xã hội. Từ đó, vai trò của tuyển dụng có thể
được xem xét từ ba góc độ có liên quan với nhau:
1.2.3.1 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng đóng vai trò nền tảng trong sự thành công và phát triển lâu dài của
bất kỳ tổ chức nào. Khi được thực hiện một cách hiệu quả, tuyển dụng giúp doanh
nghiệp thu hút những cá nhân không chỉ có các kỹ năng kỹ thuật cần thiết mà còn phù
hợp với văn hóa, giá trị và tầm nhìn của công ty. Sự phù hợp này thúc đẩy khả năng
sự thích nghi của nhân viên nhanh chóng, tác động đến cách thức làm việc, nghệ
thuật ứng xử,... và gắn bó lâu dài với tổ chức. 11
Bên cạnh đó, một hệ thống tuyển dụng hiệu quả giúp giảm chi phí tiềm ẩn liên
quan đến các quyết định tuyển dụng sai người, chẳng hạn như năng suất thấp, tình
trạng vắng mặt hoặc tỷ lệ luân chuyển lao động cao. Việc đầu tư vào chiến lược tuyển
dụng phù hợp có thể dẫn đến cải thiện động lực nhóm, nâng cao năng lực đổi mới
cũng như chất lượng dịch vụ khách hàng.
Trong các ngành có tính cạnh tranh cao, tuyển dụng cũng là một công cụ xây
dựng thương hiệu. Một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và minh bạch sẽ nâng
cao hình ảnh của công ty như một nhà tuyển dụng đáng mơ ước, giúp thu hút những
nhân tài hàng đầu, những người ngày càng kén chọn nơi làm việc.
Như vậy, tuyển dụng đóng vai trò là nền tảng để xây dựng đội ngũ lao động
chất lượng cao, ổn định và sẵn sàng thích ứng với tương lai. Đây không chỉ là một
chức năng của quản trị nguồn nhân lực mà còn là động lực thúc đẩy cho sự vững
mạnh của tổ chức và tăng trưởng chiến lược.
1.2.3.2 Đối với người lao động
Đối với người lao động, tuyển dụng là cánh cửa mở ra cơ hội việc làm, có cơ
hội thăng tiến, nâng cao thu nhập và phát triển cá nhân. Ngoài ra, giúp người lao động
có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực cá nhân,
phát triển năng lực cá nhân.
Một quy trình tuyển dụng đảm bảo rằng các ứng viên được đánh giá dựa trên
năng lực, điều này tạo dựng sự tự tin và lòng tin vào thị trường lao động. Đối với
nhiều người, quy trình tuyển dụng là khởi đầu cho một con đường sự nghiệp lâu dài,
mang đến cơ hội phát triển chuyên môn, đạt được sự độc lập về tài chính và tìm thấy
ý nghĩa trong công việc của họ. Đồng thời, khi nhân viên được bố trí vào những vị trí
phù hợp, họ có xu hướng làm việc hăng say hơn để được gắn bó và đóng góp tích cực
cho sự phát triển của tổ chức.
1.2.3.3 Đối với xã hội
Trên phạm vi rộng hơn, tuyển dụng có tác động đáng kể đến sự phát triển kinh
tế - xã hội. Tuyển dụng giúp cân bằng cung lao động với nhu cầu thị trường, đảm bảo
rằng các kỹ năng và năng lực của người lao động được phân bổ đến vị trí cần thiết
nhất. Nhờ đó, công tác tuyển dụng góp phần giảm tình trạng thất nghiệp và thiếu việc 12
làm, đồng thời nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực, qua đó cải thiện năng suất
chung của nền kinh tế. Các hoạt động tuyển dụng công bằng và toàn diện cũng thúc
đẩy công lý xã hội bằng cách tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả các cá nhân bất kể giới
tính, xuất thân hay điều kiện xã hội.
Ngoài ra, xu hướng tuyển dụng có thể ảnh hưởng trực tiêp đến các định hướng
giáo dục và chương trình đào tạo lực lượng lao động, khuyến khích các trường học và
tổ chức điều chỉnh chương trình giảng dạy của mình để đáp ứng nhu cầu thực tế của
thị trường lao động. Từ đó có thể thấy, tuyển dụng không chỉ mang lại giá trị của cá
nhân và tổ chức mà còn góp phần trong việc hướng tới một xã hội cân bằng về cơ hội và phát triển hơn.
1.1.4 Sự cần thiết khách quan phải cải thiện nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng hiện nay
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng biến động và cạnh tranh gay gắt,
công tác tuyển dụng nhân sự không thể dừng lại ở những phương pháp truyền thống,
mà cần được cải tiến để thích ứng với yêu cầu thực tiễn mới. Nhu cầu tuyển dụng lao
động không chỉ tăng về số lượng mà còn đòi hỏi cao hơn về chất lượng, kỹ năng
mềm, khả năng thích ứng và đổi mới sáng tạo. Sự thay đổi nhanh chóng của công
nghệ, chuyển đổi số trong doanh nghiệp, cùng với xu hướng làm việc linh hoạt cũng
đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc cải thiện quy trình tuyển dụng nhằm lựa chọn được
những ứng viên có năng lực toàn diện và phù hợp với môi trường làm việc hiện đại.
Bên cạnh đó, tình trạng "chảy máu chất xám", tỷ lệ nghỉ việc sớm của lao động
trẻ, cũng như mức độ gắn kết thấp giữa người lao động và tổ chức đang trở thành vấn
đề đáng lo ngại. Những bất cập này phần lớn bắt nguồn từ việc tuyển sai người, chọn
nhầm vị trí hoặc quy trình tuyển dụng thiếu minh bạch, thiếu chuyên nghiệp. Điều
này không chỉ làm tăng chi phí cho doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến uy tín
thương hiệu tuyển dụng và hiệu quả vận hành chung.
Hơn nữa, dưới góc độ vĩ mô, việc tuyển dụng kém hiệu quả còn làm gia tăng
tình trạng mất cân đối cung – cầu lao động, gia tăng tỷ lệ thất nghiệp và sử dụng nhân
lực không đúng chuyên môn, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất chung của nền kinh
tế. Do đó, việc cải thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng hiện nay không chỉ 13
là nhu cầu chủ quan của từng doanh nghiệp, mà còn là một yêu cầu khách quan, mang
tính chiến lược để đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững của thị trường lao
động trong thời kỳ hội nhập.
1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chịu sự chi phối của
nhiều nhân tố khác nhau. Nếu các nhân tố này tác động tích cực sẽ góp phần hỗ trợ
cho quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp diễn ra một các suôn sẻ, qua đó lựa chọn
được những ứng viên phù hợp, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ
cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại, khi môi trường tác động theo hướng
tiêu cực có thể làm trở ngại cho quy trình trình tuyển dụng như doanh nghiệp không
tuyển được những ứng viên có năng lực chuyên môn, sai lệch trong đánh giá hay kéo
dài thời gian tuyển dụng. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến khả năng bố trí nhân sự
hợp lý mà còn tác động tiêu cực đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi
trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất. Dưới đây là ba
nhóm yếu tố chính có ảnh hưởng đáng kẻ đến hoạt động tuyển dụng trong thực tiễn.
1.2.1.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nội tại của doanh nghiệp là một trong những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp và
sâu sắc nhất đến công tác tuyển dụng. Trong đó, mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai
trò định hướng, xác định nhu cầu tuyển dụng về số lượng, chất lượng và thời điểm.
Mục tiêu doanh nghiệp: Mục tiêu chiến lược là kim chỉ nam cho toàn bộ hoạt
động quản trị nhân sự, trong đó có tuyển dụng. Một doanh nghiệp đặt mục tiêu mở
rộng sản xuất, phát triển thị trường hoặc nâng cao năng lực công nghệ sẽ có nhu cầu
tuyển dụng lớn cả về số lượng và chất lượng nhân sự. Mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể
thì kế hoạch tuyển dụng càng có tính chủ động, giúp phòng nhân sự xây dựng được
tiêu chí lựa chọn phù hợp với từng vị trí và từng giai đoạn phát triển. 14
Ngược lại, những doanh nghiệp thiếu định hướng dài hạn hoặc có chiến lược
phát triển không ổn định sẽ dẫn đến công tác tuyển dụng mang tính đối phó, thiếu
tính liên kết giữa nhu cầu thực tế và nguồn cung ứng viên. Điều này dễ gây lãng phí
nguồn lực, thậm chí tuyển sai người, dẫn đến hiệu suất công việc thấp và tăng chi phí thay thế nhân sự.
Thương hiệu tuyển dụng: Thương hiệu tuyển dụng thể hiện hình ảnh, uy tín và
giá trị của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh
sẽ thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, đặc biệt là các ứng viên giỏi và có kinh nghiệm.
Ngược lại, doanh nghiệp có hình ảnh mờ nhạt hoặc tai tiếng sẽ gặp khó khăn trong
việc tiếp cận ứng viên chất lượng, ngay cả khi họ có chế độ đãi ngộ tốt. Việc đầu tư
vào thương hiệu tuyển dụng không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giảm chi phí và thời gian tuyển dụng.
Chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự là tổng thể các quy định, nguyên tắc
và cam kết mà doanh nghiệp xây dựng nhằm thu hút, giữ chân và phát triển nguồn
nhân lực. Trong đó, các yếu tố như mức lương cạnh tranh, chế độ thưởng rõ ràng,
phúc lợi toàn diện (bảo hiểm, nghỉ phép, khám sức khỏe định kỳ…), cơ hội đào tạo
và thăng tiến luôn là mối quan tâm hàng đầu của ứng viên.
Một chính sách nhân sự được thiết kế bài bản và mang tính nhân văn sẽ giúp
doanh nghiệp trở nên hấp dẫn hơn trên thị trường lao động. Ngược lại, chính sách
cứng nhắc, thiếu linh hoạt hoặc có nhiều bất cập sẽ khiến ứng viên nản lòng, dẫn đến
việc từ chối cơ hội làm việc hoặc rút lui giữa quá trình tuyển dụng. Đặc biệt trong bối
cảnh hiện nay, khi thế hệ lao động trẻ (Gen Z) đề cao giá trị cá nhân và sự linh hoạt
trong công việc, thì các chính sách nhân sự cần được điều chỉnh phù hợp với tâm lý
và hành vi của nhóm đối tượng này.
Khả năng tài chính, nguồn lực của doanh nghiệp: Doanh nghiệp có tiềm lực tài
chính mạnh sẽ có điều kiện đầu tư vào các kênh tuyển dụng hiện đại, tổ chức các hoạt
động tìm kiếm nhân tài như hội chợ việc làm, chương trình thực tập sinh,... và có thể
trả mức lương cạnh tranh. Khả năng tài chính yếu khiến doanh nghiệp bị giới hạn
trong tiếp cận nguồn ứng viên chất lượng và quy trình tuyển dụng dễ mang tính đối
phó, thiếu hiệu quả lâu dài. 15
Văn hóa doanh nghiệp: Là một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì việc đầu
tiên chính là quản lý nguồn nhân lực của mình một cách hợp lý nhất. Không thể để
xảy ra tình trạng chia bè phái, thái độ của cấp trên đối với cấp dưới không được tốt,
nhân viên làm việc không nghiệm túc. Do vậy, văn hóa là yếu tố "vô hình" nhưng có
ảnh hưởng rất rõ rệt đến sự phù hợp và gắn kết lâu dài của nhân sự. Một ứng viên có
kỹ năng tốt nhưng không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp sẽ dễ dẫn đến xung đột
và nghỉ việc sớm. Do đó, trong tuyển dụng, việc đánh giá sự phù hợp về văn hóa ngày càng được coi trọng.
Bản thân nhà tuyển dụng: Người thực hiện tuyển dụng chính là "bộ mặt" đại
diện cho doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Kỹ năng giao tiếp, tư duy đánh giá, khả
năng lắng nghe và phân tích ứng viên của người tuyển dụng quyết định phần lớn đến
chất lượng quá trình tuyển chọn. Một nhà tuyển dụng thiếu kinh nghiệm hoặc thiếu
chuyên nghiệp dễ đưa ra đánh giá sai lệch, làm mất ứng viên tiềm năng hoặc gây ấn
tượng không tốt, ảnh hưởng đến hình ảnh tuyển dụng chung của doanh nghiệp.
1.2.1.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Ngoài nhân tố bên trong, các nhân tố bên ngoài cũng ảnh hưởng đáng kể đến
quá trình tuyển dụng như:
Thị trường lao động: Thị trường lao động là yếu tố then chốt quyết định đến
khả năng tuyển dụng. Nếu thị trường đang khan hiếm nguồn nhân lực đúng chuyên
môn, doanh nghiệp sẽ buộc phải cạnh tranh khốc liệt và có thể phải chấp nhận nhân
sự chưa đạt tiêu chuẩn mong muốn. Mặt khác, trong điều kiện nguồn lao động dồi
dào, tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn cần lọc kỹ để đảm
bảo chất lượng. Ngoài ra, đặc điểm vùng miền cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng.
Hoạt động của đối thủ: Các doanh nghiệp cùng ngành thường tranh giành
nguồn nhân lực chất lượng, đặc biệt là ở các vị trí chiến lược hoặc chuyên môn cao.
Nếu đối thủ đưa ra mức lương hấp dẫn hơn, môi trường làm việc hiện đại hoặc có văn
hóa doanh nghiệp tốt hơn, họ sẽ có lợi thế thu hút nhân tài. Thậm chí, có tình trạng
“săn đầu người” giữa các doanh nghiệp khiến quy trình tuyển dụng của tổ chức bị trì
trệ, nhân lực bị hút về nơi khác. Doanh nghiệp muốn giữ thế cạnh tranh cần thường
xuyên theo dõi chính sách nhân sự của đối thủ để điều chỉnh kịp thời. 16
Yếu tố kinh tế - chính trị: Tình hình kinh tế ổn định thúc đẩy đầu tư, mở rộng
sản xuất, từ đó tạo nhu cầu tuyển dụng tăng cao. Ngược lại, khi kinh tế suy thoái,
doanh nghiệp thường cắt giảm chi phí, trong đó có ngân sách tuyển dụng. Các yếu tố
chính trị như chính sách nhập cư, chế độ thuế, hỗ trợ doanh nghiệp,... cũng ảnh hưởng
đến dòng lao động, khả năng mở rộng quy mô nhân sự hoặc điều kiện thuê lao động nước ngoài.
Yếu tố văn hóa – xã hội: Mỗi địa phương hoặc quốc gia có hệ giá trị văn hóa
khác nhau, ảnh hưởng đến động lực làm việc và hành vi ứng tuyển. Chẳng hạn, ở
nhiều vùng nông thôn, người lao động ưu tiên sự ổn định và gần nhà hơn là mức
lương cao. Trong khi đó, người trẻ thành thị lại chuộng môi trường năng động, có cơ
hội học hỏi, làm việc từ xa. Những khác biệt này đòi hỏi doanh nghiệp phải hiểu rõ
đặc điểm nhân khẩu học của ứng viên để xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp.
Hệ thống pháp luật nhà nước về tuyển dụng: Pháp luật quốc gia và quốc tế liên
quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng. Các nội dung được quy định trong các
văn bản pháp quy có liên quan đến tuyển dụng nhân lực có thể kể đến bao gồm: quy
định về độ tuổi lao động; quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao
động; tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật; cấm phân biệt đối xử về
giới tính, dân tộc, vùng miền, màu da, tôn giáo...; các công việc không sử dụng lao
động là trẻ em, phụ nữ...
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố mà bất kì tổ chức nào
23 cũng cần đảm bảo tuân thủ để không vi phạm pháp luật khi thực hiện. Để làm
được điều này đòi hỏi những người thực hiện công việc phải nghiên cứu và nắm vững
các quy định có liên quan.
Môi trường canh tranh giữa các doanh nghiệp: Cùng một ngành, nhiều doanh
nghiệp cùng tuyển dụng tại một thời điểm sẽ khiến thị trường ứng viên bị "chia nhỏ",
nguồn cung không đủ cho mọi đơn vị. Những doanh nghiệp có ưu thế về uy tín, mức
lương, môi trường làm việc sẽ dễ thu hút ứng viên hơn. Nếu không có chiến lược rõ
ràng, doanh nghiệp yếu thế có thể không tuyển đủ người hoặc tuyển sai người, ảnh
hưởng đến tiến độ công việc. 17
Trình độ khoa học – kỹ thuật: Sự phát triển công nghệ ảnh hưởng mạnh đến
phương thức tuyển dụng. Các doanh nghiệp hiện nay dần ứng dụng hệ thống ATS
(Applicant Tracking System), AI phân tích hồ sơ, chatbot tư vấn ứng viên, phỏng vấn
online,… Những tổ chức chậm đổi mới dễ bị tụt lại phía sau, mất cơ hội tiếp cận nhân
tài. Ngược lại, doanh nghiệp biết tận dụng công nghệ sẽ tối ưu được chi phí, thời gian
và gia tăng chất lượng tuyển chọn.
1.2.1.3 Một số yếu tố khác
Bên cạnh các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, công tác tuyển
dụng còn chịu tác động bởi một số yếu tố khác mang tính trung gian hoặc gián tiếp
nhưng không kém phần quan trọng.
Trước hết là tâm lý và hành vi của người lao động, thể hiện qua kỳ vọng về
môi trường làm việc, mức lương, cơ hội phát triển và sự ổn định – đây là những yếu
tố quyết định việc ứng viên có sẵn sàng tham gia và gắn bó với tổ chức hay không.
Tiếp đến là hệ thống đào tạo và cơ cấu ngành nghề của giáo dục, nếu không sát thực
tiễn sẽ khiến đầu ra không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp. Ngoài ra, sự phát triển
nhanh chóng của công nghệ tuyển dụng và các nền tảng trực tuyến cũng thay đổi cách
tiếp cận ứng viên, đòi hỏi doanh nghiệp phải thích ứng linh hoạt. Mối liên kết giữa
doanh nghiệp với các tổ chức trung gian như trường đại học, trung tâm giới thiệu việc
làm nếu được xây dựng hiệu quả sẽ tạo lợi thế trong việc tiếp cận nguồn nhân lực
chất lượng. Bên cạnh đó, các yếu tố cá nhân như tác phong, thái độ, năng lực thích
ứng, đạo đức nghề nghiệp… của ứng viên cũng là cơ sở quan trọng trong đánh giá sự
phù hợp và quyết định tuyển chọn.
1.2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự
1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong công ty
Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong tổ chức là những cá nhân hiện đang làm
việc tại doanh nghiệp nhưng có nguyện vọng hoặc được xem xét điều chuyển sang vị
trí công việc đang được tuyển dụng. Đây là hình thức tuyển dụng nội bộ, trong đó tổ
chức tận dụng lực lượng lao động sẵn có để bổ sung hoặc thay thế nhân sự cho các vị trí cần thiết. 18
Việc tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho
doanh nghiệp. Đây là phương thức giúp tổ chức khai thác hiệu quả hơn nguồn nhân
lực hiện hữu, tận dụng tốt năng lực và kinh nghiệm của nhân viên đã quen thuộc với
môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và quy trình nội bộ. Hơn nữa, khi có cơ
hội thăng tiến hoặc điều chuyển công bằng, người lao động sẽ cảm thấy được ghi
nhận và đánh giá đúng năng lực, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc, gia tăng sự gắn bó
và tạo động lực cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong tổ chức.
Một lợi thế nổi bật khác của tuyển dụng nội bộ là khả năng giảm thiểu rủi ro
trong quá trình tuyển dụng. Do ứng viên đã từng hoặc đang làm việc tại doanh nghiệp
nên nhà quản lý có thể dễ dàng đánh giá năng lực dựa trên thành tích công việc trong
quá khứ. Điều này giúp quá trình lựa chọn trở nên chính xác hơn, giảm thiểu sai sót
so với tuyển dụng từ bên ngoài, nơi thông tin về ứng viên có thể mang tính lý thuyết
hoặc chưa được kiểm chứng thực tế. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng tiết kiệm được
đáng kể chi phí tuyển dụng, đặc biệt là các khoản chi phí liên quan đến quảng bá
tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, đào tạo hội nhập và thời gian thích nghi của nhân viên mới.
Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng nội bộ không phải không có những mặt hạn
chế. Một trong những vấn đề đáng lưu tâm là nguy cơ trì trệ và thiếu đổi mới trong tổ
chức. Những nhân sự đã làm việc lâu năm có thể đã quen với cách làm cũ, tư duy
quen thuộc, từ đó hình thành “lối mòn” trong suy nghĩ và hành động, làm giảm tính
sáng tạo và đột phá trong công việc.
Việc tuyển dụng từ nội bộ cũng có thể khiến tổ chức rơi vào tình trạng thiếu
hụt nhân sự ở vị trí cũ, gây xáo trộn cơ cấu tổ chức. Doanh nghiệp sẽ cần tiếp tục
tuyển người thay thế, dẫn đến việc phát sinh các quy trình tuyển dụng liên tiếp. Hơn
nữa, vì số lượng ứng viên nội bộ thường không nhiều nên khả năng lựa chọn cũng bị
giới hạn, khiến tổ chức gặp khó khăn trong việc tìm ra người phù hợp nhất cho vị trí mới.
Như vậy, tuyển dụng từ nguồn nhân sự bên trong là một chiến lược có nhiều
lợi thế, đặc biệt trong việc tối ưu hóa nguồn lực và giảm chi phí. Tuy nhiên, doanh
nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng giữa lợi ích và rủi ro, đồng thời xây dựng chính sách
tuyển dụng nội bộ linh hoạt, công bằng, để đảm bảo sự ổn định và phát triển lâu dài. 19