Quản trị nguồn nhân lực - Quản trị kinh doanh | Trường Đại học Khánh Hòa
Quản trị nguồn nhân lực - Quản trị kinh doanh | Trường Đại học Khánh Hòa được sưu tầm và soạn thảo dưới dạng file PDF để gửi tới các bạn sinh viên cùng tham khảo, ôn tập đầy đủ kiến thức, chuẩn bị cho các buổi học thật tốt. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Quản trị kinh doanh (Marketing) (QTKD 01)
Trường: Đại học Khánh Hòa
Thông tin:
Tác giả:
Tài liệu liên quan:
Preview text:
1. Lợi ích của đào tạo?
- Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và thái độ cho người học nhằm
đáp ứng nhu cầu của người học và tổ chức. Đào tạo có nhiều lợi ích cho cả người học và tổ chức như:
Lợi ích cho người học:
+ Nâng cao kiến thức và kỹ năng: Đào tạo giúp người học tiếp thu các kiến
thức và kỹ năng mới, cần thiết cho công việc và cuộc sống.
+ Phát triển năng lực: Đào tạo giúp người học phát triển các năng lực cần
thiết, như tư duy phản biện, giải quyết vấn đề, sáng tạo,...
+ Tăng cơ hội thăng tiến: Đào tạo giúp người học nâng cao trình độ, từ đó có
cơ hội thăng tiến trong công việc.
+ Tăng sự hài lòng trong công việc: Đào tạo giúp người học cảm thấy mình
được đánh giá cao và có cơ hội phát triển bản thân, từ đó tăng sự hài lòng trong công việc.
Ví dụ: Một nhân viên mới được tuyển dụng vào vị trí kế toán cần được đào tạo về
các kiến thức và kỹ năng kế toán, như kế toán tài chính, kế toán quản trị,... để có
thể thực hiện tốt công việc của mình.
Lợi ích cho tổ chức:
+ Nâng cao hiệu quả hoạt động: Đào tạo giúp nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức thông qua việc nâng cao năng lực của người lao động.
+ Tăng năng suất lao động: Đào tạo giúp người lao động làm việc hiệu quả
hơn, từ đó tăng năng suất lao động của tổ chức.
+ Giảm chi phí: Đào tạo giúp người lao động giảm thiểu sai sót trong công
việc, từ đó giảm chi phí cho tổ chức.
+ Tăng khả năng cạnh tranh: Đào tạo giúp tổ chức nâng cao năng lực cạnh
tranh thông qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Ví dụ: Một doanh nghiệp sản xuất ô tô cần đào tạo cho đội ngũ kỹ sư của mình về
các công nghệ mới để có thể sản xuất ra những chiếc ô tô chất lượng cao, đáp ứng
nhu cầu của thị trường.
→ Đào tạo là một hoạt động cần thiết và quan trọng đối với cả người học và tổ
chức. Để đào tạo đạt hiệu quả, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của người học và
tổ chức, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và tổ chức triển khai đào tạo một cách hiệu quả.
2. Những nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng công việc?
Thiếu nhân lực: Thiếu nhân lực là một trong những nguyên nhân phổ biến nhất
ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Khi thiếu nhân lực, mỗi nhân viên sẽ phải
gánh thêm khối lượng công việc, dẫn đến tình trạng quá tải, căng thẳng, mệt mỏi.
Điều này sẽ khiến chất lượng công việc giảm sút, dễ xảy ra sai sót.
Ví dụ: Một công ty sản xuất có 10 nhân viên làm việc tại bộ phận lắp ráp. Tuy
nhiên, do nhu cầu sản xuất tăng cao, công ty cần tuyển thêm 5 nhân viên nữa. Tuy
nhiên, do không tuyển được đủ nhân viên, 10 nhân viên hiện tại phải làm việc cật
lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất. Điều này dẫn đến tình trạng quá tải, mệt mỏi,
chất lượng sản phẩm giảm sút.
Thiếu thời gian: Thiếu thời gian cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất
lượng công việc. Khi thiếu thời gian, nhân viên sẽ phải làm việc gấp rút, vội
vàng, dẫn đến tình trạng sai sót, thiếu sót.
Ví dụ: Một nhân viên kế toán có 5 ngày để hoàn thành báo cáo tài chính. Tuy
nhiên, do có quá nhiều công việc khác cần làm, nhân viên này chỉ có 3 ngày để
hoàn thành báo cáo. Điều này khiến nhân viên phải làm việc gấp rút, vội vàng, dẫn
đến một số sai sót trong báo cáo.
Thiếu trang thiết bị làm việc: Thiếu trang thiết bị làm việc cũng là một nguyên
nhân ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Khi thiếu trang thiết bị làm việc, nhân
viên sẽ gặp khó khăn trong quá trình thực hiện công việc, dẫn đến chất lượng công việc giảm sút.
Ví dụ: Một nhân viên thiết kế đồ họa có máy tính cấu hình thấp, không đáp ứng
yêu cầu của phần mềm thiết kế. Điều này khiến nhân viên gặp khó khăn trong quá
trình thiết kế, dẫn đến chất lượng sản phẩm thiết kế giảm sút.
Đào tạo ban đầu kém: Đào tạo ban đầu kém là một nguyên nhân ảnh hưởng đến
chất lượng công việc của nhân viên mới. Khi đào tạo ban đầu kém, nhân viên sẽ
không hiểu rõ công việc, không biết cách thực hiện công việc đúng cách, dẫn đến
chất lượng công việc giảm sút.
Ví dụ: Một nhân viên mới được tuyển dụng vào bộ phận kinh doanh. Tuy nhiên,
do đào tạo ban đầu kém, nhân viên này không hiểu rõ về sản phẩm, dịch vụ của
công ty, không biết cách tư vấn khách hàng. Điều này dẫn đến việc nhân viên
không thể chốt được nhiều đơn hàng, ảnh hưởng đến doanh số của công ty.
Việc giám sát kém: Việc giám sát kém là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất
lượng công việc của nhân viên. Khi việc giám sát kém, nhân viên sẽ không được
nhắc nhở, hướng dẫn kịp thời khi mắc sai sót, dẫn đến chất lượng công việc giảm sút.
Ví dụ: Một nhân viên bán hàng thường xuyên mắc sai sót trong việc tư vấn khách
hàng. Tuy nhiên, do việc giám sát kém, cấp quản lý không biết được những sai sót
của nhân viên, không kịp thời nhắc nhở, hướng dẫn nhân viên. Điều này dẫn đến
việc nhân viên tiếp tục mắc sai sót, ảnh hưởng đến doanh số của công ty.
Không làm công việc đó thường xuyên: Không làm công việc đó thường xuyên
cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Khi không làm
công việc đó thường xuyên, nhân viên sẽ bị quên kiến thức, kỹ năng, dẫn đến
chất lượng công việc giảm sút.
Ví dụ: Một nhân viên kế toán thường xuyên được giao nhiệm vụ làm báo cáo tài
chính. Tuy nhiên, do công việc của công ty không ổn định, nhân viên này thường
xuyên phải làm những công việc khác, không làm báo cáo tài chính thường xuyên.
Điều này khiến nhân viên bị quên kiến thức, kỹ năng làm báo cáo tài chính, dẫn
đến chất lượng báo cáo tài chính giảm sút.
Lý do cá nhân: Lý do cá nhân cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất
lượng công việc của nhân viên. Khi gặp những vấn đề cá nhân, nhân viên sẽ bị
phân tâm, không tập trung vào công việc, dẫn đến chất lượng công việc giảm sút.
Ví dụ: Một nhân viên đang gặp vấn đề trong gia đình. Điều này khiến nhân viên
bị phân tâm, không tập trung vào công việc, dẫn đến chất lượng công việc giảm sút.
Sự nhàm chán và mệt mỏi: Sự nhàm chán và mệt mỏi cũng là một nguyên nhân
ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân viên. Khi bị nhàm chán và mệt
mỏi, nhân viên sẽ không có động lực làm việc, không tập trung vào công việc,
dẫn đến chất lượng công việc giảm sút.
Ví dụ: Một nhân viên làm việc trong một môi trường làm việc nhàm chán, đơn
điệu, không có cơ hội học hỏi, phát triển. Điều này khiến nhân viên bị nhàm chán,
mệt mỏi, dẫn đến chất lượng công việc giảm sút.
Không hiểu đầy đủ công việc đòi hỏi gì ở họ: Không hiểu đầy đủ công việc đòi
hỏi gì ở họ cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng công việc của
nhân viên. Khi không hiểu đầy đủ công việc, nhân viên sẽ không biết cách thực
hiện công việc đúng cách, dẫn đến chất lượng công việc giảm sút.
Ví dụ: Một nhân viên mới được tuyển dụng vào bộ phận kinh doanh. Tuy nhiên,
do không hiểu rõ về công việc kinh doanh, nhân viên này không biết cách chốt đơn
hàng, dẫn đến doanh số của công ty giảm sút.
Thiếu sự xây dựng góp ý về cách thức làm việc của nhân viên: Thiếu sự xây
dựng góp ý về cách thức làm việc của nhân viên cũng là một nguyên nhân ảnh
hưởng đến chất lượng công việc của nhân viên. Khi thiếu sự xây dựng góp ý,
nhân viên sẽ không được biết những sai sót của mình, không được hướng dẫn,
giúp đỡ để cải thiện chất lượng công việc.
Ví dụ: Một nhân viên thường xuyên mắc sai sót trong việc viết email. Tuy nhiên,
do thiếu sự xây dựng góp ý, cấp quản lý không nhắc nhở, hướng dẫn nhân viên.
Điều này dẫn đến việc nhân viên tiếp tục mắc sai sót, ảnh hưởng đến công việc của công ty.
Tóm lại, chất lượng công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao
gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan. Để nâng cao chất lượng công việc của
nhân viên, các doanh nghiệp cần quan tâm đến việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng này. 3. Liệt
kê những lợi ích của việc đánh giá nhu cầu trước khi tiến hành đào tạo.
- Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là một quá trình xác định những lỗ hổng kiến thức
và kỹ năng của nhân viên, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo trước khi tiến hành đào tạo mang lại nhiều lợi ích như:
Tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo: Khi đánh giá nhu cầu đào tạo, doanh
nghiệp sẽ xác định được những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, từ đó xây
dựng các chương trình đào tạo phù hợp, tránh lãng phí thời gian và chi phí đào
tạo cho những nội dung không cần thiết.
Nâng cao hiệu quả đào tạo: Khi các chương trình đào tạo được xây dựng dựa
trên nhu cầu thực tế của nhân viên, nhân viên sẽ có động lực tham gia và tiếp
thu kiến thức, kỹ năng hiệu quả hơn.
Thúc đẩy sự phát triển của nhân viên: Việc đào tạo giúp nhân viên nâng cao
kiến thức, kỹ năng, từ đó phát triển bản thân và cống hiến cho doanh nghiệp.
Tăng năng suất và hiệu quả công việc: Khi nhân viên được đào tạo đầy đủ
kiến thức và kỹ năng, họ sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn, góp phần nâng
cao năng suất và hiệu quả công việc của doanh nghiệp.
Dưới đây là những lợi ích của việc đánh giá nhu cầu đào tạo:
1. Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp xác định những kiến
thức, kỹ năng, thái độ mà nhân viên cần được đào tạo. Điều này giúp đảm bảo rằng
chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với nhu cầu của nhân viên và tổ chức.
Ví dụ: Một công ty sản xuất đang có kế hoạch triển khai một quy trình sản xuất
mới. Để đảm bảo rằng quy trình sản xuất mới được triển khai thành công, công ty
cần đào tạo nhân viên về quy trình sản xuất mới. Đánh giá nhu cầu đào tạo sẽ giúp
xác định những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên cần được đào tạo về quy trình sản xuất mới.
2. Xác định mục tiêu đào tạo: Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp xác định mục tiêu
đào tạo. Mục tiêu đào tạo là kết quả mà chương trình đào tạo cần đạt được. Đánh
giá nhu cầu đào tạo giúp xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ mà nhân viên
cần đạt được sau khi tham gia đào tạo.
Ví dụ: Mục tiêu đào tạo của chương trình đào tạo về quy trình sản xuất mới là giúp
nhân viên hiểu rõ quy trình sản xuất mới và có thể vận hành quy trình sản xuất mới một cách thành thạo.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo: Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp lựa chọn đối
tượng đào tạo. Đối tượng đào tạo là những người cần được đào tạo. Đánh giá nhu
cầu đào tạo giúp xác định những người có nhu cầu đào tạo và những người cần được đào tạo.
Ví dụ: Đối tượng đào tạo của chương trình đào tạo về quy trình sản xuất mới là
những nhân viên sẽ trực tiếp tham gia vào quy trình sản xuất mới.
4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: Đánh giá nhu cầu
đào tạo giúp xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương
trình đào tạo là kế hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung, phương pháp, thời gian và
địa điểm đào tạo. Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho nhân viên.
Ví dụ: Chương trình đào tạo về quy trình sản xuất mới sẽ bao gồm các nội dung như:
+ Giới thiệu về quy trình sản xuất mới
+ Cách vận hành các thiết bị trong quy trình sản xuất mới
+ Cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong quy trình sản xuất mới
+ Phương pháp đào tạo có thể bao gồm: + Đào tạo trực tiếp + Đào tạo trực tuyến + Đào tạo tại chỗ
5. Dự tính chi phí đào tạo: Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo là tổng chi phí cần thiết để tổ chức một chương trình đào tạo.
Ví dụ: Chi phí đào tạo về quy trình sản xuất mới bao gồm: + Chi phí thuê giảng viên
+ Chi phí thuê địa điểm đào tạo
+ Chi phí tài liệu đào tạo
6. Lựa chọn giáo viên đào tạo: Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp lựa chọn giáo viên
đào tạo. Giáo viên đào tạo là người truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho nhân viên.
Ví dụ: Giáo viên đào tạo về quy trình sản xuất mới cần có kiến thức và kinh
nghiệm về quy trình sản xuất mới.
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp
đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
giúp xác định chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đào tạo hay không.
Ví dụ: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo về quy trình sản xuất mới sẽ giúp xác định:
+ Nhân viên có hiểu rõ quy trình sản xuất mới hay không?
+ Nhân viên có thể vận hành quy trình sản xuất mới một cách thành thạo hay không?
Đánh giá nhu cầu đào tạo là một quá trình quan trọng, giúp đảm bảo rằng chương
trình đào tạo được thiết kế phù hợp với nhu cầu của nhân viên và tổ chức. Đánh giá
nhu cầu đào tạo giúp xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ mà nhân viên cần
được đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng
chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, lựa chọn
giáo viên đào tạo và đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 4. Liệt kê
những nguyên nhân đào tạo không hiệu quả? Làm thế nào để việc
đào tạo mang lại hiệu quả cho người học và doanh nghiệp?
Những nguyên nhân đào tạo không hiệu quả:
- Nguyên nhân khách quan:
Thay đổi môi trường kinh doanh nhanh chóng khiến kiến thức, kỹ năng đào tạo trở nên lỗi thời.
Sự phát triển của công nghệ khiến các phương pháp đào tạo truyền thống trở nên lạc hậu.
Chi phí đào tạo cao khiến các doanh nghiệp không thể tổ chức đào tạo thường xuyên.
- Nguyên nhân chủ quan:
Chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu của người học và doanh nghiệp.
Nội dung đào tạo không cập nhật, không thực tế.
Phương pháp đào tạo không phù hợp với đối tượng học viên.
Giảng viên đào tạo không có trình độ, kinh nghiệm.
Người học không có động lực học tập.
Để việc đào tạo mang lại hiệu quả cho người học và doanh nghiệp, cần
thực hiện các giải pháp sau:
- Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp: Chương trình đào tạo cần được xây
dựng dựa trên nhu cầu của người học và doanh nghiệp. Chương trình đào tạo cần
bao gồm các nội dung cập nhật, thực tế và phù hợp với trình độ của người học.
Ví dụ: Một doanh nghiệp đang có kế hoạch triển khai một quy trình sản xuất mới.
Chương trình đào tạo về quy trình sản xuất mới cần bao gồm các nội dung như:
+ Giới thiệu về quy trình sản xuất mới
+ Cách vận hành các thiết bị trong quy trình sản xuất mới
+ Cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong quy trình sản xuất mới
- Áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp: Phương pháp đào tạo cần phù hợp
với đối tượng học viên. Các phương pháp đào tạo phổ biến bao gồm: Đào tạo trực tiếp Đào tạo trực tuyến Đào tạo tại chỗ
Ví dụ: Đối với các nhân viên mới, cần sử dụng phương pháp đào tạo trực tiếp để
giúp họ nắm bắt kiến thức và kỹ năng một cách nhanh chóng và hiệu quả.
- Tạo động lực học tập cho người học: Người học cần có động lực học tập thì
mới có thể tiếp thu kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả. Các doanh nghiệp
cần tạo động lực học tập cho người học bằng cách:
Kết nối đào tạo với mục tiêu phát triển nghề nghiệp của người học.
Tạo môi trường học tập thân thiện, tích cực.
Đánh giá kết quả đào tạo một cách công bằng.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có thể kết nối đào tạo với mục tiêu phát triển nghề
nghiệp của người học bằng cách cho phép người học tham gia các khóa đào tạo
nâng cao kỹ năng, hoặc cử người học đi đào tạo tại các tổ chức uy tín.
→ Tóm lại, đào tạo là một quá trình quan trọng, giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng
và thái độ của người học, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Để việc
đào tạo mang lại hiệu quả, cần thực hiện các giải pháp trên một cách toàn diện. 5. Hầu
như không ai phủ nhận các lợi ích của đào tạo. Tuy nhiên, nhiều
người vẫn phản đối việc này vì nhiều lý do. Anh (chị) hãy nêu và phân
tích các lý do đó?
- Mặc dù đào tạo mang lại nhiều lợi ích cho người học và doanh nghiệp, nhưng vẫn
có nhiều người phản đối việc này. Có nhiều lý do khiến họ phản đối như:
Thiếu kinh phí: Đào tạo là một khoản chi phí không nhỏ, nhất là đối với các
doanh nghiệp nhỏ và vừa. Do đó, nhiều doanh nghiệp không có đủ kinh phí để
tổ chức đào tạo cho nhân viên của mình.
Ví dụ: Một doanh nghiệp nhỏ với 10 nhân viên, mỗi tháng chi phí đào tạo cho mỗi
nhân viên là 1 triệu đồng. Như vậy, chi phí đào tạo cho toàn doanh nghiệp là 10
triệu đồng/tháng. Đây là một khoản chi phí khá lớn đối với một doanh nghiệp nhỏ.
Thiếu thời gian: Đào tạo tốn thời gian của người học và doanh nghiệp. Do đó,
nhiều doanh nghiệp không có đủ thời gian để tổ chức đào tạo cho nhân viên của mình.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có kế hoạch triển khai một dự án mới. Để triển khai dự
án này, doanh nghiệp cần đào tạo nhân viên về các kiến thức và kỹ năng liên quan.
Tuy nhiên, doanh nghiệp không có đủ thời gian để tổ chức đào tạo cho nhân viên,
vì họ đang bận rộn với công việc hiện tại.
Thiếu hiệu quả: Nhiều người cho rằng đào tạo không hiệu quả, vì kiến thức và
kỹ năng học được trong đào tạo không được áp dụng vào thực tế.
Ví dụ: Một nhân viên tham gia một khóa đào tạo về kỹ năng thuyết trình. Tuy
nhiên, sau khi tham gia khóa đào tạo, nhân viên vẫn không thể thuyết trình một cách hiệu quả.
Thiếu sự cam kết của người học: Nhiều người học không có động lực học tập,
vì họ không thấy được lợi ích của đào tạo đối với bản thân.
Ví dụ: Một nhân viên mới được đào tạo về các quy trình làm việc của công ty. Tuy
nhiên, nhân viên này không có động lực học tập, vì họ nghĩ rằng họ có thể học hỏi từ các đồng nghiệp. 6. Có
ý kiến cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng
trong thời đại ngày nay.” Hãy phân tích nhận định trên.
- Trình độ và nhu cầu của nhân viên được nâng cao: Trong thời đại ngày nay,
trình độ và nhu cầu của nhân viên ngày càng được nâng cao. Nhân viên mong
muốn được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, được đào tạo, phát triển kỹ
năng và nghề nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đáp ứng nhu
cầu này của nhân viên, từ đó tạo động lực làm việc và gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ đại học trở lên.
Nhân viên mong muốn được tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên
môn. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào
tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên, từ đó giúp nhân viên phát triển kỹ năng và
nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
- Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường: Trong thời đại ngày nay, cạnh tranh
trên thị trường ngày càng gay gắt. Doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực chất
lượng cao để đáp ứng nhu cầu của thị trường và cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác. Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ví dụ: Một doanh nghiệp sản xuất đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ
các doanh nghiệp nước ngoài. Doanh nghiệp cần cải thiện chất lượng sản phẩm và
dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của thị trường. Quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng sản xuất, kỹ năng dịch
vụ cho nhân viên. Nhờ đó, năng suất lao động của nhân viên được nâng cao, chất
lượng sản phẩm và dịch vụ được cải thiện, giúp doanh nghiệp cạnh tranh hiệu quả hơn.
- Sự phát triển KHKT và kinh tế buộc người quản lý phải thích ứng: Trong
thời đại ngày nay, sự phát triển của khoa học công nghệ và kinh tế tác động mạnh
mẽ đến hoạt động của doanh nghiệp. Người quản lý cần có kiến thức, kỹ năng và
tư duy đổi mới để thích ứng với những thay đổi này. Quản trị nguồn nhân lực
giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực quản lý, từ đó đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Ví dụ: Một doanh nghiệp đang chuyển đổi số. Người quản lý cần có kiến thức về
công nghệ thông tin để thực hiện chuyển đổi số. Quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp cần tổ chức đào tạo cho người quản lý về công nghệ thông tin, từ đó
giúp người quản lý thích ứng với sự phát triển của khoa học công nghệ và thực
hiện chuyển đổi số thành công.
- Giúp cho người quản lý học được các kỹ năng (giao tiếp, cách đặt câu hỏi,
cách lắng nghe, cách quan tâm đến NLĐ,…): Quản trị nguồn nhân lực giúp
người quản lý học được các kỹ năng cần thiết để quản lý nhân viên hiệu quả. Các
kỹ năng này bao gồm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng lắng nghe,
kỹ năng quan tâm đến nhân viên,…
Ví dụ: Một người quản lý mới được tuyển dụng. Người quản lý này cần học cách
giao tiếp hiệu quả với nhân viên để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần tổ chức đào tạo cho người quản lý về kỹ
năng giao tiếp. Nhờ đó, người quản lý mới có thể giao tiếp hiệu quả với nhân viên,
tạo động lực làm việc cho nhân viên và nâng cao hiệu quả quản lý.
→ Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong thời đại ngày
nay. Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp. 7. Vì
sao quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay
thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp?
Quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong
các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì những lý do sau:
- Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức: Con người là yếu tố quan trọng nhất của bất kỳ tổ
chức nào. Con người là người trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất kinh
doanh, tạo ra sản phẩm và dịch vụ, tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Do đó, chất
lượng nguồn nhân lực quyết định trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Ví dụ: Một doanh nghiệp sản xuất có đội ngũ nhân viên có trình độ cao, tay nghề
giỏi, có tinh thần trách nhiệm sẽ sản xuất ra sản phẩm chất lượng cao, đáp ứng
nhu cầu của thị trường. Do đó, doanh nghiệp sẽ thành công trong hoạt động sản
xuất kinh doanh. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ
thấp, tay nghề kém, thiếu tinh thần trách nhiệm thì sản phẩm sẽ kém chất lượng,
không đáp ứng nhu cầu của thị trường. Do đó, doanh nghiệp sẽ thất bại trong hoạt
động sản xuất kinh doanh.
- Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức:
Ngoài con người, một tổ chức còn cần các nguồn lực khác như tài chính, vật chất,
công nghệ,… Tuy nhiên, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại,
công nghệ tiên tiến nhưng lại thiếu nhân viên có trình độ, tay nghề thì doanh
nghiệp sẽ không thể hoạt động hiệu quả. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có đội ngũ
nhân viên có trình độ, tay nghề cao nhưng lại thiếu nguồn tài chính, máy móc
thiết bị, công nghệ thì doanh nghiệp cũng sẽ không thể hoạt động hiệu quả.
- Quản lý các nguồn lực khác không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
tốt NNL: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý nguồn
nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và sử
dụng nguồn nhân lực hiệu quả. Nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân
lực thì sẽ không thể quản lý tốt các nguồn lực khác.
Ví dụ: Nếu doanh nghiệp không quản lý tốt đội ngũ nhân viên bán hàng thì sẽ
không thể bán được nhiều sản phẩm, doanh thu giảm sút.
- Mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người: Quản lý là quá trình tác
động có tổ chức và có mục đích đến hoạt động của con người và các nguồn lực
khác trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Mọi hoạt động quản lý
đều được thực hiện bởi con người. Nếu con người không có trình độ, tay nghề,
tinh thần trách nhiệm thì mọi hoạt động quản lý đều không thể thực hiện hiệu quả.
Ví dụ: Nếu người quản lý không có trình độ, tay nghề thì không thể đưa ra quyết
định đúng đắn, dẫn đến hoạt động của doanh nghiệp bị trì trệ.
→ Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định đến sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp
doanh nghiệp thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực
hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 8. Có
ý kiến cho rằng: “Tăng cường kỹ năng của một công ty nội bộ có thể
dễ dàng và nhanh chóng có kết quả sau một thời gian đào tạo ngắn hạn
hơn là mang về 1 ứng viên từ bên ngoài không biết chút gì về môi trường
làm việc cũng như hệ thống đối tác của công ty.” Hãy phân tích nhận định trên.
- Nhận định trên là hoàn toàn đúng. Tăng cường kỹ năng của một nhân viên nội bộ
có thể dễ dàng và nhanh chóng có kết quả sau một thời gian đào tạo ngắn hạn hơn
là mang về 1 ứng viên từ bên ngoài không biết chút gì về môi trường làm việc
cũng như hệ thống đối tác của công ty. - Lý do là:
Nhân viên nội bộ đã có nền tảng kiến thức và kỹ năng cơ bản: Nhân viên
nội bộ đã có thời gian làm việc tại công ty, đã được đào tạo về các kiến thức và
kỹ năng cơ bản cần thiết cho công việc. Do đó, khi cần nâng cao kỹ năng, nhân
viên nội bộ chỉ cần được đào tạo thêm các kiến thức và kỹ năng chuyên sâu,
phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này sẽ giúp việc đào tạo diễn ra nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Ví dụ: Một nv kế toán nội bộ đã có kinh nghiệm làm việc 3 năm. Khi công ty
triển khai một phần mềm kế toán mới, nhân viên này chỉ cần được đào tạo thêm
về cách sử dụng phần mềm mới. Việc đào tạo này sẽ diễn ra nhanh chóng và
hiệu quả hơn so với việc đào tạo một nhân viên kế toán mới về các kiến thức và
kỹ năng kế toán cơ bản, sau đó mới đào tạo về cách sử dụng phần mềm mới.
Nhân viên nội bộ đã hiểu rõ về văn hóa và môi trường làm việc của công
ty: Nhân viên nội bộ đã quen với văn hóa và môi trường làm việc của công ty.
Do đó, họ sẽ dễ dàng hòa nhập và bắt nhịp với công việc mới sau khi được đào
tạo. Điều này sẽ giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình trong thời gian ngắn.
Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh nội bộ đã có kinh nghiệm làm việc 5 năm tại
công ty. Khi được giao một dự án mới, nhân viên này sẽ dễ dàng hiểu được yêu
cầu của dự án và nhanh chóng bắt tay vào thực hiện. Điều này sẽ giúp dự án
được hoàn thành đúng thời hạn và đạt kết quả tốt.
Nhân viên nội bộ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên: Nhân
viên nội bộ đã có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên. Do đó, họ sẽ
nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên trong quá trình làm việc. Điều
này sẽ giúp họ phát triển nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Ví dụ: Một nhân viên kỹ thuật nội bộ đã có kinh nghiệm làm việc 7 năm tại
công ty. Khi gặp khó khăn trong quá trình giải quyết một vấn đề kỹ thuật, nhân
viên này có thể nhờ sự giúp đỡ của các đồng nghiệp có kinh nghiệm. Điều này
sẽ giúp nhân viên này giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo nhân viên nội bộ thường thấp hơn so với chi
phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
→ Tóm lại, việc tăng cường kỹ năng cho nhân viên nội bộ là một giải pháp hiệu
quả để nâng cao năng lực của nhân viên và giúp doanh nghiệp phát triển. 9. Có
ý kiến cho rằng: “Nếu muốn xây dựng lợi thế cạnh tranh phải là cái
mà đối thủ, khách hàng của ta không thể sao chép được.” Vậy cái không
thể sao chép được ở đây là gì.
- Cái không thể sao chép được ở đây là những yếu tố mang tính độc đáo, riêng biệt
của doanh nghiệp, mà đối thủ và khách hàng của doanh nghiệp không thể dễ dàng
có được. Những yếu tố này có thể bao gồm:
Kiến thức và kỹ năng của nhân viên: Kiến thức và kỹ năng của nhân viên là
yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh
nghiệp. Nếu doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có kiến thức và kỹ năng tốt, thì
doanh nghiệp sẽ có lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác.
Ví dụ: Một doanh nghiệp sản xuất ô tô có đội ngũ kỹ sư thiết kế tài năng sẽ có
lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác về chất lượng sản phẩm.
Tài sản trí tuệ: Tài sản trí tuệ bao gồm các sáng chế, kiểu dáng công nghiệp,
nhãn hiệu, bản quyền,... là những tài sản có giá trị và khó có thể sao chép được.
Nếu doanh nghiệp có tài sản trí tuệ mạnh thì doanh nghiệp sẽ có lợi thế cạnh
tranh về mặt pháp lý và thương mại.
Ví dụ: Một doanh nghiệp sở hữu một nhãn hiệu nổi tiếng sẽ có lợi thế cạnh
tranh so với các doanh nghiệp khác về khả năng thu hút khách hàng.
Chiến lược kinh doanh độc đáo: Chiến lược kinh doanh độc đáo là những
chiến lược mà đối thủ cạnh tranh khó có thể bắt chước được. Nếu doanh nghiệp
có chiến lược kinh doanh độc đáo thì doanh nghiệp sẽ có lợi thế cạnh tranh về mặt cạnh tranh.
Ví dụ: Một doanh nghiệp kinh doanh thời trang có chiến lược tập trung vào các
sản phẩm thời trang độc đáo, không đụng hàng sẽ có lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin và
cách thức làm việc chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ
tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp đề cao sự sáng tạo và đổi
mới sẽ có lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác về khả năng phát
triển sản phẩm và dịch vụ mới.
→ Để xây dựng lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần xác định được những yếu tố
mang tính độc đáo, riêng biệt của mình và phát triển những yếu tố đó. Doanh
nghiệp cũng cần có chiến lược kinh doanh phù hợp để phát huy lợi thế cạnh tranh của mình.
10. Làm thế nào để biết quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp tốt hay chưa?
- Có thể đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp dựa trên các tiêu chí sau:
Số vụ khiếu nại, tranh chấp: Số vụ khiếu nại, tranh chấp thấp cho thấy doanh
nghiệp đã thực hiện tốt công tác quản lý lao động, đảm bảo quyền lợi và lợi ích của người lao động.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có số vụ khiếu nại, tranh chấp thấp so với các doanh
nghiệp cùng ngành nghề sẽ được đánh giá là có quản trị nguồn nhân lực tốt.
Số vụ vi phạm kỷ luật: Số vụ vi phạm kỷ luật thấp cho thấy doanh nghiệp đã
thực hiện tốt công tác xây dựng và thực thi kỷ luật lao động, đảm bảo kỷ cương,
nề nếp trong doanh nghiệp.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có số vụ vi phạm kỷ luật thấp so với các doanh
nghiệp cùng ngành nghề sẽ được đánh giá là có quản trị nguồn nhân lực tốt.
Tỷ lệ bỏ việc: Tỷ lệ bỏ việc thấp cho thấy doanh nghiệp đã tạo được môi
trường làm việc tốt, thu hút và giữ chân được nhân viên.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có tỷ lệ bỏ việc thấp so với các doanh nghiệp cùng
ngành nghề sẽ được đánh giá là có quản trị nguồn nhân lực tốt.
Sự thỏa mãn, hài lòng của người lao động: Sự thỏa mãn, hài lòng của người
lao động cao cho thấy doanh nghiệp đã đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của người lao động.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có tỷ lệ người lao động hài lòng cao so với các doanh
nghiệp cùng ngành nghề sẽ được đánh giá là có quản trị nguồn nhân lực tốt.
Chi phí lao động: Chi phí lao động thấp cho thấy doanh nghiệp đã sử dụng
nguồn nhân lực hiệu quả, tiết kiệm được chi phí.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có chi phí lao động thấp so với các doanh nghiệp
cùng ngành nghề sẽ được đánh giá là có quản trị nguồn nhân lực tốt.
Mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc: Mức độ sử dụng quỹ thời gian làm
việc cao cho thấy doanh nghiệp đã tổ chức công việc hiệu quả, giảm thiểu lãng phí thời gian.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có tỷ lệ sử dụng quỹ thời gian làm việc cao so với các
doanh nghiệp cùng ngành nghề sẽ được đánh giá là có quản trị nguồn nhân lực tốt.
Số vụ tai nạn lao động: Số vụ tai nạn lao động thấp cho thấy doanh nghiệp đã
thực hiện tốt công tác an toàn, vệ sinh lao động, đảm bảo an toàn cho người lao động.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có số vụ tai nạn lao động thấp so với các doanh
nghiệp cùng ngành nghề sẽ được đánh giá là có quản trị nguồn nhân lực tốt.
Giá trị gia tăng trên đầu người: Giá trị gia tăng trên đầu người cao cho thấy
doanh nghiệp đã sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, tạo ra nhiều giá trị cho doanh nghiệp.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có giá trị gia tăng trên đầu người cao so với các
doanh nghiệp cùng ngành nghề sẽ được đánh giá là có quản trị nguồn nhân lực tốt.
Năng suất lao động: Năng suất lao động cao cho thấy doanh nghiệp đã sử dụng
nguồn nhân lực hiệu quả, tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có năng suất lao động cao so với các doanh nghiệp
cùng ngành nghề sẽ được đánh giá là có quản trị nguồn nhân lực tốt. Ngoài
các tiêu chí trên, có thể đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp dựa trên các tiêu chí khác, như:
Sự hài lòng của khách hàng: Khách hàng hài lòng với sản phẩm, dịch vụ của
doanh nghiệp cũng là một minh chứng cho hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực.
Sự phát triển của doanh nghiệp: Doanh nghiệp phát triển ổn định, bền vững
cũng là một minh chứng cho hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực.
→ Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực là một khái
niệm tổng quát, bao gồm nhiều yếu tố. Do đó, cần xem xét tổng thể các yếu tố
này để đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 11.Mâu
thuẫn giữa 1 bên là chủ DN và 1 bên là người lao động . Để tránh
mâu thuẫn trên, người làm công tác nhân sự phải là người ntn?
- Mâu thuẫn giữa chủ doanh nghiệp và người lao động là một vấn đề phổ biến
trong các doanh nghiệp. Mâu thuẫn này có thể phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau, như:
Sự khác biệt về lợi ích: Chủ doanh nghiệp muốn tối đa hóa lợi nhuận, trong
khi người lao động muốn được trả lương cao, có nhiều quyền lợi và cơ hội thăng tiến.
Sự bất đồng về quan điểm: Chủ doanh nghiệp và người lao động có thể có
những quan điểm khác nhau về các vấn đề liên quan đến công việc, như: cách
thức tổ chức công việc, các quy định, quy chế,...
Sự thiếu hiểu biết lẫn nhau: Chủ doanh nghiệp và người lao động có thể
không hiểu rõ nhu cầu, mong muốn và lợi ích của nhau.
- Để tránh mâu thuẫn giữa chủ doanh nghiệp và người lao động, người làm công
tác nhân sự cần là người:
Có kiến thức và kỹ năng chuyên môn về quản trị nguồn nhân lực: Người
làm công tác nhân sự cần có kiến thức và kỹ năng chuyên môn về các lĩnh vực
liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển,
đánh giá,... để có thể thực hiện tốt các công việc của mình.
Có khả năng giao tiếp và đàm phán hiệu quả: Người làm công tác nhân sự
cần có khả năng giao tiếp và đàm phán hiệu quả để có thể giải quyết các mâu
thuẫn giữa chủ doanh nghiệp và người lao động một cách thấu tình đạt lý.
Có tinh thần trách nhiệm và trung thực: Người làm công tác nhân sự cần có
tinh thần trách nhiệm và trung thực để có thể thực hiện tốt các công việc của
mình và xây dựng được mối quan hệ tin tưởng với chủ doanh nghiệp và người lao động.
- Ngoài ra, người làm công tác nhân sự cần thực hiện tốt các công việc sau để tránh
mâu thuẫn giữa chủ doanh nghiệp và người lao động:
Xây dựng và thực thi các chính sách, quy định nhân sự phù hợp: Các chính
sách, quy định nhân sự cần được xây dựng dựa trên nhu cầu và lợi ích của cả
chủ doanh nghiệp và người lao động.
Tạo môi trường làm việc công bằng, minh bạch: Môi trường làm việc công
bằng, minh bạch sẽ giúp giảm thiểu mâu thuẫn giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giúp
người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng, từ đó có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu
công việc và giảm thiểu mâu thuẫn trong quá trình làm việc.
Thực hiện các hoạt động truyền thông nội bộ: Các hoạt động truyền thông
nội bộ giúp chủ doanh nghiệp và người lao động hiểu rõ hơn về nhu cầu, mong
muốn và lợi ích của nhau.
→ Việc tránh mâu thuẫn giữa chủ doanh nghiệp và người lao động là một nhiệm vụ
quan trọng của người làm công tác nhân sự. Bằng cách thực hiện tốt các công
việc nêu trên, người làm công tác nhân sự có thể góp phần xây dựng mối quan
hệ hài hòa giữa chủ doanh nghiệp và người lao động, từ đó tạo điều kiện cho
doanh nghiệp phát triển bền vững. 12. Ông
An là giám đốc cty TNHH Hoàn Cầu được gần 3 năm. Lúc mới
thành lập cty chỉ có 9 nhân viên, đến nay cty có tất cả 300 nhân viên, các
chi nhánh rải khắp nơi trong cả nước. Lúc đầu ông An tự mình thực hiện
mọi công việc liên quan đến việc tuyển chọn nhân viên, trả lương và bổ
nhiệm nhân viên. Do công việc ngày càng nhiều và phức tạp, ông An đã
giao dần trách nhiệm tuyển nhân viên mới cho các Giám đốc chi nhánh
của cty. Mặc dù cty đang hoạt động có hiệu quả, nhưng gần đây qua kiểm
tra ông thấy việc tuyển chọn nhân viên mới của các giám đốc chi nhánh
thiếu thận trọng, nhiều nhân viên chưa được đào tạo hoặc thiếu kinh
nghiệm, yếu kém trong công việc. Tại nhiều phòng ban, cơ sở, cửa hàng
của cty kỷ luật lao động lỏng lẻo, một số nhân viên được phân công quá ít
công việc trong khi một số khác lại làm việc quá tải. Nhiều nhân viên tốt
không được cân nhắc phù hợp. Ở một vài chi nhánh, tiền lương được trả
không công bằng và có sự khác biệt lớn giữa các chi nhánh khác nhau
trong công ty. Một số nhân viên cảm thấy bất mãn về chế độ tiền lương và
các chính sách kích thích, động viên nhân viên trong công ty.
- Nhận định chung: Ông An là một giám đốc giỏi, đã đưa Công ty TNHH Hoàn
Cầu phát triển từ 9 nhân viên lên 300 nhân viên trong vòng 3 năm. Tuy nhiên,
việc giao nhiệm vụ tuyển chọn nhân viên mới cho các giám đốc chi nhánh đã dẫn
đến một số vấn đề như:
Việc tuyển chọn nhân viên thiếu thận trọng, dẫn đến nhiều nhân viên chưa được
đào tạo hoặc thiếu kinh nghiệm, yếu kém trong công việc.
Kỷ luật lao động lỏng lẻo, dẫn đến một số nhân viên được phân công quá ít
công việc trong khi một số khác lại làm việc quá tải. Nhiều nhân viên tốt không
được cân nhắc phù hợp.
Tiền lương được trả không công bằng và có sự khác biệt lớn giữa các chi nhánh
khác nhau trong công ty. Một số nhân viên cảm thấy bất mãn về chế độ tiền
lương và các chính sách kích thích, động viên nhân viên trong công ty.
- Để giải quyết các vấn đề nêu trên, ông An cần thực hiện các giải pháp sau:
Tái cơ cấu bộ phận nhân sự: Thành lập một bộ phận nhân sự chuyên trách, có
chức năng, nhiệm vụ cụ thể, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá,
trả lương,... Bộ phận nhân sự này cần được trang bị đầy đủ nhân lực, trang thiết
bị, cơ sở vật chất và nguồn lực cần thiết để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
Xây dựng và thực thi các chính sách, quy định nhân sự phù hợp: Các chính
sách, quy định nhân sự cần được xây dựng dựa trên nhu cầu và lợi ích của cả
doanh nghiệp và người lao động. Các chính sách, quy định này cần được công
khai, minh bạch và được thực thi nghiêm túc.
Tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng, từ đó đáp ứng
tốt hơn yêu cầu công việc và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tăng cường giám sát, kiểm tra việc thực hiện các quy định nhân sự: Doanh
nghiệp cần có quy trình giám sát, kiểm tra việc thực hiện các quy định nhân sự
một cách chặt chẽ. Việc giám sát, kiểm tra này cần được thực hiện thường
xuyên, liên tục để kịp thời phát hiện và xử lý các sai phạm.
- Một số giải pháp cụ thể:
Về tuyển dụng:
+ Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí công việc.
+ Tăng cường sử dụng các phương pháp tuyển dụng tiên tiến, như phỏng vấn
kỹ năng, bài kiểm tra năng lực,...
+ Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho các giám đốc chi
nhánh về tuyển dụng nhân sự.
Về kỷ luật lao động:
+ Xây dựng và ban hành quy định về kỷ luật lao động cụ thể, rõ ràng, minh bạch.
+ Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về kỷ luật lao động cho toàn thể cán bộ, nhân viên.
+ Thực hiện nghiêm túc các quy định về kỷ luật lao động.
Về tiền lương:
+ Xây dựng thang bảng lương phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của người lao động.
+ Thực hiện chính sách trả lương công bằng, minh bạch, không phân biệt đối xử.
+ Tăng cường công tác giám sát, kiểm tra việc thực hiện chế độ tiền lương.
Về các chính sách kích thích, động viên nhân viên:
+ Xây dựng và ban hành các chính sách kích thích, động viên nhân viên phù
hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động.
+ Thực hiện các chính sách kích thích, động viên nhân viên một cách kịp thời, hiệu quả.
→ Việc giải quyết các vấn đề nêu trên là cần thiết để đảm bảo hoạt động của Công
ty TNHH Hoàn Cầu được ổn định, bền vững. Ông An cần sớm triển khai các
giải pháp trên để khắc phục các vấn đề hiện nay và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
13. Nhân viên mới
không tiếp tục công việc của mình vì lí do gì?
- Nhân viên mới không tiếp tục công việc của mình có thể do nhiều lý do, bao gồm
cả những lý do khách quan và chủ quan. Lý do khách quan:
+ Môi trường làm việc không phù hợp: Môi trường làm việc không phù hợp
với mong muốn và kỳ vọng của nhân viên mới là một trong những lý do phổ
biến nhất khiến họ không tiếp tục công việc. Môi trường làm việc không phù
hợp có thể bao gồm các yếu tố như:
+ Văn hóa doanh nghiệp không phù hợp: Nhân viên mới không thích văn
hóa doanh nghiệp của công ty, như: văn hóa làm việc, phong cách lãnh đạo,...
+ Môi trường làm việc không chuyên nghiệp: Nhân viên mới cảm thấy môi
trường làm việc không chuyên nghiệp, như: kỷ luật lao động lỏng lẻo, tuân thủ quy định kém,...
+ Môi trường làm việc không an toàn: Nhân viên mới cảm thấy môi trường
làm việc không an toàn, như: tai nạn lao động thường xuyên xảy ra,...
+ Giao việc, nhiệm vụ không đúng chuyên môn: Giao việc, nhiệm vụ không
đúng chuyên môn cũng là một lý do khiến nhân viên mới không tiếp tục công
việc. Nhân viên mới cảm thấy công việc không phù hợp với năng lực và sở
thích của họ, dẫn đến việc họ không thể phát huy hết khả năng của mình và
không cảm thấy hứng thú với công việc.
+ Khi “đàm phán lương thấp” mà công việc thì nhiều: Khi nhân viên mới
đàm phán lương thấp, nhưng công việc lại nhiều, họ sẽ cảm thấy không công
bằng và không hài lòng với công việc. Điều này có thể khiến họ chán nản và muốn nghỉ việc. Lý do chủ quan:
+ Có nhiều lời mời cùng lúc nhiều đơn vị: Khi nhân viên mới nhận được
nhiều lời mời cùng lúc từ nhiều đơn vị, họ sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn. Nếu
họ nhận được lời mời từ một đơn vị khác với mức lương, chế độ đãi ngộ, cơ
hội phát triển tốt hơn, họ có thể sẽ quyết định nghỉ việc để theo đuổi cơ hội mới.
+ Nhân viên đã đạt được mục đích: Một số nhân viên mới chỉ làm việc trong
thời gian ngắn để đạt được một mục đích cụ thể, chẳng hạn như tích lũy kinh
nghiệm, học hỏi kỹ năng,... Khi họ đã đạt được mục đích của mình, họ sẽ có
thể nghỉ việc để tiếp tục theo đuổi những mục tiêu khác.
- Để giảm thiểu tỷ lệ nhân viên mới không tiếp tục công việc, doanh nghiệp
cần lưu ý các vấn đề sau:
Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện: Môi trường làm
việc chuyên nghiệp, thân thiện sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái và gắn bó với công ty.
Tuyển dụng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc: Doanh nghiệp cần
tuyển dụng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, bao gồm cả năng lực, kinh nghiệm và sở thích.
Trả lương, thưởng xứng đáng: Doanh nghiệp cần trả lương, thưởng xứng
đáng cho nhân viên, phù hợp với năng lực và đóng góp của họ.
Cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên: Doanh nghiệp cần cung cấp
các cơ hội phát triển cho nhân viên, giúp họ phát huy hết khả năng của mình.
Tôn trọng quyền lợi của nhân viên: Doanh nghiệp cần tôn trọng quyền lợi của
nhân viên, bao gồm cả quyền lợi về lương, thưởng, chế độ đãi ngộ,...
14.Lỗi thường gặp trong tuyển dụng?
- Tuyển dụng là một quá trình quan trọng, giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn
được những nhân viên phù hợp với yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, trong quá
trình tuyển dụng, doanh nghiệp có thể mắc phải một số lỗi, dẫn đến việc tuyển
chọn được những nhân viên không phù hợp, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Dưới đây là một số lỗi thường gặp trong tuyển dụng, dựa trên các tiêu chí mà bạn đã nêu:
Không nghiên cứu hồ sơ cẩn thận: Ví dụ, Doanh nghiệp không đọc kỹ hồ sơ
của ứng viên, dẫn đến việc bỏ sót những thông tin quan trọng.
Khắc phục: Doanh nghiệp cần dành thời gian để nghiên cứu hồ sơ của ứng viên
một cách cẩn thận, bao gồm cả các thông tin về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, trình độ học vấn,...
Thông tin không đầy đủ: Ví dụ, Doanh nghiệp không cung cấp đầy đủ thông
tin về vị trí tuyển dụng, dẫn đến việc ứng viên không hiểu rõ về yêu cầu của công việc.
Khắc phục: Doanh nghiệp cần cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí tuyển dụng, bao
gồm các thông tin về mô tả công việc, yêu cầu công việc, chế độ phúc lợi,...
Quá xem trọng bằng cấp: Ví dụ, Doanh nghiệp chỉ tuyển dụng những ứng
viên có bằng cấp cao, dẫn đến việc bỏ qua những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm tốt.
Khắc phục: Doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố khác ngoài bằng cấp, như kinh
nghiệm làm việc, kỹ năng,... để đánh giá năng lực của ứng viên.
Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”: Ví dụ, Doanh nghiệp chỉ tuyển dụng những
ứng viên có thể bắt tay vào làm việc ngay, dẫn đến việc bỏ qua những ứng viên
có tiềm năng và khả năng phát triển cao.
Khắc phục: Doanh nghiệp cần có kế hoạch tuyển dụng dài hạn, không nên chỉ
tuyển dụng để lấp chỗ trống.