Silde tài liệu Môn Hành vi tổ chức | Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh

lOMoAR cPSD| 58702377 Mục lục: Chương 1 I. DEFINITION
Organizational behavior (OB) is a field of study that investigates how individuals,
groups, and structure affect and are affected by behavior within organizations => make
organizations work more effectively.
An organization is a consciously coordinated social unit, made up of a group of
people, who work together on common goals on a relatively continuous basis.
Implication of behavioral science: Psychology, Sociology, Social psychology,
Anthropology, and Political science.
Hành vi tổ chức (OB) là một lĩnh vực nghiên cứu điều tra cách các cá nhân, nhóm
và cấu trúc ảnh hưởng và bị ảnh hưởng bởi hành vi trong các tổ chức = > làm cho
các tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.
Một tổ chức là một đơn vị xã hội phối hợp có ý thức, được tạo thành từ một nhóm
người, những người làm việc cùng nhau trên các mục tiêu chung trên cơ sở tương đối liên tục.
Ý nghĩa của khoa học hành vi: Tâm lý học, Xã hội học, Tâm lý học xã hội, Nhân chủng
học và Khoa học chính trị.
Role of Organizational Behavior: Vai trò của hành vi tổ chức
+ Improve productivity and skills Increase: Cải thiện năng suất và kỹ năng tăng
+ employee job satisfaction: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên +
Increase organizational and job commitments: Tăng cam kết tổ chức và công việc
+ How people can work together more effectively: Làm thế nào mọi người có thể
làm việc cùng nhau hiệu quả hơn
Function of Organizational Behavior: Chức năng của hành vi tổ chức
+ Explanation: Lời giải thích + Prediction: Dự đoán + Management: Quản lý
II. OB MODEL: Mô hình hành vi tổ chức EXHIBIT 1-4 Basic OB Model
Organization systems level: Cấp hệ thống tổ chức
Group level: Cấp độ nhóm lOMoAR cPSD| 58702377
Individual lever: Cấp độ cá nhân
2.1 Challenges at the Individual level: Những thách thức ở cấp độ cá nhân
• Individual difference: Sự khác biệt cá nhân
• Job Satisfaction: Sự hài lòng trong công việc • Motivation: Động lực • Empowerment: Trao quyền
Behaving ethically: Hành xử có đạo đức
2.2 Challenges at the Group level: Những thách thức ở cấp độ Tập đoàn
• Working with others: Làm việc với người khác
• Workforce diversity: Đa dạng lực lượng lao động
2.3 Challenges at the Organizational level: Những thử thách ở cấp độ tổ chức
• Productivity: Năng suất
• Developing effective employees: Phát triển nhân viên hiệu quả
• Putting people first: Đặt con người lên hàng đầu
• Global competition: Cạnh tranh toàn cầu
• Managing and working in a multicultural world: Quản lý và làm việc trong một thế giới đa văn hóa
III. RESEARCH METHODS: Phương pháp nghiên cứu
Exhibit 1-2 Research Methods in OB: Phương pháp nghiên cứu trong hành vi tổ chức
Sources of research insight: Nguồn thông tin chi tiết về nghiên cứu
+ Field studies in real-life organizations: Nghiên cứu thực địa trong các tổ chức thực tế
+ Laboratory Studies in simulated anh controlled settings: Nghiên cứu trong phòng
thí nghiệm trong môi trường mô phỏng và kiểm soát
+ Case studies looking in depth at single situations: Nghiên cuuuws điển hình nhìn
sâu vào các tình huống đơn lẻ
+ Survey studies using questionnaires and interviews in sample populations:
Nghiên cứu khảo sát sử dụng bảng câu hỏi và phỏng vấn trong quần thể mẫu +
Meta-Analysis using statistics to pool results of different studies: Phân tích tổng
hợp sử dụng số liệu thống kê để tổng hợp kết quả của các nghiên cứu khác nhau. Chương 2
Năng lực trí tuệ - năng lực thể chất ĐẶC ĐIỂM sinh học lOMoAR cPSD| 58702377
Biographical characteristics Personal characteristics – such as age, gender, race, and BIOGRAPHICAL length of tenure – CHA that a R re ACTERIS objective TI a C nd S e :
a sily obtained from personnel records.
Các đặc điểm cá nhân - chẳng hạn như tuổi tác, giới tính, -
khách quan và dễ dàng có được từ hồ sơ nhân sự
Đặc điểm sinh học: chủng tộc và thâm niên Age: Tuổi
Older workers bring experiences, judgement, a strong work ethic, and commitment to quality.
Người lao động lớn tuổi mang lại kinh nghiệm, phán đoán chính xác, đạo đức làm
việc mạnh mẽ và cam kết chất lượng.
Người lao động trẻ tuổi: sức trẻ gắn liền với sáng tạo, nhiệt tình trong công việc, thời gian Gender: giới tính
Few differences between men and women that affect job performance.
Rất ít sự khác biệt giữa nam và nữ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc. Vd kỹ sư
trong nhà máy – nam dc ưu tiên, văn thư – ưu tiên nữ. nhưng ko có nghĩa là nam
tốt hơn nữ hay ngược lại, này là do quan niệm Race: sắc tộc
Contentious issues: differences exist, but could be more culture-based than racebased.
Các vấn đề gây tranh cãi: sự khác biệt tồn tại, nhưng có thể dựa trên văn hóa
nhiều hơn là dựa trên chủng tộc.
Vd 2020 dịch bệnh, người châu á bị kỳ thị, 2020 phông trào ở mỹ người da đen đứng
dậy đấu tranh Tenure: Thâm niên
People with job tenure (seniority at a job) are more productive, absent less frequently,
have lower turnover, and are more satisfied. Những người có nhiệm kỳ công việc
(thâm niên tại một công việc) có năng suất cao hơn, vắng mặt ít thường xuyên
hơn, có doanh thu thấp hơn và hài lòng hơn, ít khả năng nghỉ việc. Religion: tôn giáo
Islam is especially problematic in the workplace. Hồi giáo đặc biệt có vấn đề tại nơi làm việc.
Ko ăn thịt heo phổ biến ở vn, ăn chay, tóc phải che lại, hạn chế tiếp xúc với nam
giới lưu ý để tránh bị ảnh hưởng
Sexual orientation xu hướng tính dục
Employers differ a lot in how they treat sexual orientation. Nhà tuyển dụng khác nhau
rất nhiều trong cách họ đối xử với xu hướng tình dục.
Có khuynh hướng ưu ái với xu hướng tính dục của họ
Gender identity nhân dạng giới là sự nhận thức của một người về giới tính của bản thân họ
Relatively new issue – transgendered employees. Vấn đề tương đối mới – nhân viên chuyển giới.
Ko có sự khác biệt phải thân thiện, ko kỳ thị, hiệu suất làm việc của nhóm tăng lên
II. ABILITY năng lực của mỗi người lOMoAR cPSD| 58702377
Ability An individual’s capability to perform various tasks in a job. Khả năng: Khả
năng của một cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong một công việc.
Including two types: Bao gồm hai loại:
• Intellectual abilities: Khả năng trí tuệ
• Physical abilities: Khả năng thể chất
Intellectual abilities The capacity to do mental activities –thinking, reasoning, and
problem solving. Khả năng trí tuệ Khả năng thực hiện các hoạt động trí não - suy
nghĩ, lý luận và giải quyế t vấn đề
General mental ability (GMA) An overall factor of intelligence, as suggested by
the positive correlations among specific intellectual ability dimensions. Khả
năng tinh thần chung (GMA) Một yếu tố tổng thể của trí thông minh, như
được đề xuất bởi mối tương quan tích cực giữa các khía cạnh khả năng trí tuệ cụ thể.
Jobs differs in the demands they place on incumbents to use their intellectual abilities.
Công việc khác nhau về yêu cầu mà họ đặt ra cho những người đương nhiệm để
sử dụng khả năng trí tuệ của họ. Cv đặc thù yêu cầu năng lực trí tuệ khác nhau
No correlation between intelligence and job satisfaction. Không có mối tương quan
giữa trí thông minh và sự hài lòng trong công việc.
Dimensions of Intellectual Ability: Kích thước của khả năng trí tuệ Dimensions: Descriptions Mô tả
Job Example Ví dụ công việc Kích thước
Number Ability to do speedy and accurate Accountant5 computing the sales aptitude Năng
arithmetic Khả năng làm số học tax on a set of items Kế toán tính khiếu liên nhanh
chóng và chính xác thuế bán hàng trên một tập hợp quan đến số các mặt hàng Verbal
Ability to understand what is read Plant manager: following
Comprehension or heard Khả năng hiểu những gì corporate policies on hiring Quản
Hiểu về ngôn được đọc hoặc nghe lý nhà máy: tuân theo các chính ngữ
sách của công ty về tuyển dụng lOMoAR cPSD| 58702377
Perceptual Ability to identify visual Fire investigator: identifying speed Tốc độ
similarities and differences clues to support a charge of arson nhận thức quickly and
accurately Khả năng Điều tra viên hỏa hoạn: xác
xác định sự tương đồng và khác định manh mối để hỗ trợ cáo biệt
về thị giác một cách nhanh buộc đốt phá chóng và chính xác Inductive
Ability to identify a logical Market researcher: forecasting reasoning Suy
sequence in a problem and then
demand for a product in the next luận quy nạp
solve the problem Khả năng xác
time period Nhà nghiên cứu thị định một
chuỗi logic trong một
trường: dự báo nhu cầu về một vấn đề và sau đó giải quyết vấn
sản phẩm trong khoảng thời đề gian tiếp theo
Deductive Ability to use logic and assess the Supervisor: choosing between reasoning Suy
implications of an argument two different suggestions Người luận diễn dịch Ability to
imagine how an object giám sát: lựa chọn giữa hai gợi
would look if its position in space ý khác nhau
were changed Khả năng sử dụng
logic và đánh giá ý nghĩa của
một lập luận Khả năng tưởng
tượng một vật thể sẽ trông như
thế nào nếu vị trí của nó trong
không gian bị thay đổi
Spatial Ability to retain and recall past Interior decorator: redecorating Visualization
experience Khả năng ghi nhớ và an office Trang trí nội thất: Trực quan nhớ lại kinh
nghiệm trong quá trang trí lại văn phòng hóa không khứ gian
Ability to do speedy and accurate Salesperson: remembering the
Memory Trí arithmetic Khả năng làm số học names of customers: Nhân viên nhanh
chóng và chính xác bán hàng: nhớ tên khách hàng nhớ
Physical abilities The capacity to do tasks that demand stamina, dexterity, strength, and similar characteristics.
Individuals differ in the extent to which they have each of these abilities.
Khả năng thể chất Khả năng thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi sức chịu đựng, sự
khéo léo, sức mạnh và các đặc điểm tương tự.
Các cá nhân khác nhau về mức độ mà họ có từng khả năng này
Exhibit 2-3 Nine Basic Physical Abilities Chín khả năng thể chất cơ bản lOMoAR cPSD| 58702377
Strength FactorsYếu tố sức mạnh
1. Dynamic strength Ability to exert muscular force repeatedly or continuously
Sức mạnh của cơ bắp over time Khả năng tác động lực cơ liên tục hoặc liên tục theo thời gian
2. Trunk strength sức Ability to exert muscular strength using the trunk mạnh của phần
thân t (particularly abdominal) muscles Khả năng phát huy sức mạnh cơ bắp
bằng cách sử dụng cơ thân (đặc biệt là bụng)
3. Static strength sức Ability to exert force against external objects: Khả năng mạnh
tĩnh tác động lực lên các vật thể bên ngoài
4. Explosive strength Ability to expend a maximum of energy in one or a series sức
mạnh bùng nổ of explosive acts: Khả năng tiêu tốn tối đa năng lượng trong một
hoặc một loạt các hành vi nổ Flexibility Factors: Yếu tố linh hoạt
5. Extent flexibility: Ability to move the trunk and back muscles as far as
Mức độ linh hoạt possible: Khả năng di chuyển thân và cơ lưng càng xa càng tốt
6. Dynamic flexibility: Ability to make rapid, repeated flexing movements: Khả độ
Linh hoạt động năng thực hiện các động tác uốn nhanh, lặp đi lặp lại Other Factors
7. Body coordination: Ability to coordinate the simultaneous actions of different Phối
hợp các phần cơ parts of the body: Khả năng phối hợp các hành động thể đồng
thời của các bộ phận khác nhau của cơ thể
8. Balance cân bằng Ability to maintain equilibrium despite forces pulling off của cơ
thể balance: Khả năng duy trì trạng thái cân bằng mặc dù 9. Stamina: Sự bền bỉ
các lực kéo ra khỏi sự cân bằng
Ability to continue maximum effort requiring prolonged
effort over time: Khả năng tiếp tục nỗ lực tối đa đòi hỏi
nỗ lực kéo dài theo thời gian lOMoAR cPSD| 58702377 III. PERSONALITY: tính cách
The sum total of ways in which an individual reacts to and interacts with others:
toàn bộ cách mà một cá nhân phản ứng và tương tác với người khác
Most often described in terms of measurable traits that a person exhibits, such as
shy, aggressive, submissive, lazy, ambitious, loyal and timid: Thường được mô tả
dưới dạng các đặc điểm có thể đo lường được mà một người thể hiện ra bên ngoài,
chẳng hạn như nhút nhát, hung hăng, phục tùng, lười biếng, tham vọng,
trung thành và rụt rè
3.1 Personality determinants: Yếu tố quyết định tính cách
+ Heredity is the most dominant factor: Di truyền là yếu tố chi phối (quyết định)
• Twin studies: genetics more influential than parents: Nghiên cứu sinh đôi:
di truyền học có ảnh hưởng nhiều hơn cha mẹ
+ Environmental factors do have some influence: Các yếu tố tác động của môi
trường có một số ảnh hưởng : văn hóa gia đình, …. + Situational condition ue
infl nces the effects of heredity and environment on
personality: điều kiện về hoàn cảnh sống ảnh hưởng đến ảnh hưởng của di truyền
và môi trường đến tính cách
3.2 Measuring Personality Traits: Myers Briggs Type Indicator: Đo lường đặc điểm
tính cách: Chỉ số loại Myers Briggs
+ Most widely used personality-assessment instrument in the world: Công cụ đánh
giá tính cách được sử dụng rộng rãi nhất trên thế giới
+ Individuals are classified as: Các cá nhân được phân loại là: •
Extroverted or Introverted (E/I): Hướng ngoại hoặc hướng nội (E/I)
• Sensing or Intuitive (S/N): nhạy cảm hoặc Trực quan (S / N)
• Thinking or Feeling (T/F): Suy nghĩ hoặc cảm giác (T / F)
• Judging or Perceiving (J/P): Đánh giá hoặc Nhận thức (J / P)
+ Classifications combined into 16 personality types (i.e. INTJ or ESTJ): Phân loại
được kết hợp thành 16 loại tính cách (tức là INTJ hoặc ESTJ)
+ Unrelated to job performance: Không liên quan đến hiệu suất công việc
3.3 Measuring Personality Traits: The Big-Five Model: Đo lường các đặc điểm tính
cách: Mô hình Big-Five + Five Traits: Năm tính cách chính
• Extraversion: Outgoing, talkative: Hướng ngoại: Hướng ngoại, nói nhiều
• Agreeableness: Courteous, caring: ôn hòa: Lịch sự, chu đáo
• Conscientiousness: Careful, dependable: Tận tâm: Cẩn thận, đáng tin cậy
• Emotional Stability: Anxious, hostile, calm, stable: Ổn định cảm xúc: Lo
lắng, thù địch, bình tĩnh, ổn định
• Openness to Experience: Sensitive, flexible: Cởi mở để trải nghiệm: Nhạy lOMoAR cPSD| 58702377 cảm, linh hoạt
+ Strongly supported relationship to job performance (especially Conscientiousness):
Hỗ trợ mạnh mẽ mối quan hệ với hiệu suất công việc (đặc biệt là Tận tâm) IV. LEARNING: học tập
Learning A relatively permanent change in behavior that occurs as a result of
experience. Học tập Một sự thay đổi tương đối vĩnh viễn trong hành vi xảy ra là
kết quả của kinh nghiệm. Learning
• Involves change: có sự thay đổi: thay đổi nhận thức, hành vi
• Is relatively permanent: Là tương đối bền vữ Có đượcng thông qua kinh
• Is acquired through experience: nghiệm IV Learning 4.1 Principles of learning
• Trainee must be motivated to learn : Học viên phải có động lực học tập
• Information must be meaningful : Thông tin phải có ý nghĩa
• Learning must be reinforced : Học tập phải được củng cố
• Organization of material: cung cấp tài liệu
4.2 Theories of learning lý thuyết về học tập
Classical Conditioning: Điều kiện cổ điển
A type of conditioning in which an individual responds to some stimulus that would
not ordinarily produce such a response.
Một loại điều kiện trong đó một cá nhân
phản ứng với một số kích thích thường không tạo ra phản ứng như vậy
Key Concepts: Các khái niệm chính •
Unconditioned stimulus: Kích thích vô điều kiện •
Unconditioned response: Phản ứng vô điều kiện •
Conditioned stimulus: Kích thích có điều kiện •
Conditioned response: Phản ứng có điều kiện PAVLOV'S DOG
Before Conditioning: Trước khi điều kiện
Food = Salivation: Thức ăn = Nước bọt
Unconditioned Stimulus = Unconditioned Response: Kích thích vô điều kiện = Phản ứng vô điều kiện
During Conditioning: Trong quá trình điều hòa
Food + Bell = Salivation: Thức ăn + Chuông = Nước bọt
Unconditioned Stimulus = Unconditioned Responce lOMoAR cPSD| 58702377
After Conditioning: Sau khi điều hòa
Bell =Salivation: Chuông = Nước bọt
Conditioned Stimulus= Unconditioned Response: Kích thích vô điều kiện = Phản ứng vô điều kiện
In Pavlov's pioneering study, dogs learned that a stimulus (in this case, a belly meant
they were about to be fed. Starting with two things that are naturally paired salivating
and being fed. Pavlov then added a third component by ringing a bell before feeding.
Trong nghiên cứu tiên phong của Pavlov, những đã học được rằng một kích thích
(trong trường hợp này, bụng có nghĩa là chúng sắp được cho ăn. Bắt đầu với hai 2–
thứ được ghép nối tự nhiên: chảy nước miếng và được cho ăn. Pavlov sau đó
thêm một thành phần thứ ba bằng cách rung chuông trước khi cho ăn
After a few trials, the dogs learned to associate the bell (stimulus) with being fed and
would react by salivating (conditioned response) af the sound of the bell in anticipation
of their food but without any food présent.
Sau một vài thử nghiệm, những đã học cách liên kết chuông (kích thích) với việc
được cho ăn và sẽ phản ứng bằng cách tiết nước bọt (phản ứng có điều kiện) sau
tiếng chuông để dự đoán thức ăn của chúng nhưng không có bất kỳ thức ăn nào.
Social-Learning Theory: Lý thuyết học tập xã hội
People can learn through observation and direct experience. Mọi người có thể học
hỏi thông qua quan sát và trải nghiệm trực tiếp Key Concepts: Các khái niệm chính •
Attentional processes: quá trình chú ý •
Retention processes: quá trình lưu giữ, ghi nhớ •
Motor reproduction processes: Quy trình tái tạo động cơ •
Reinforcement processes: Quy trình củng cố
Shaping Behavior: Định hình hành vi
individual closer to the desired response. Củng cố một cách có hệ
thống từng bước kế tiếp để đưa một cá nhân đến gần hơn với phản
Systematically reinforcing each successive step that moves an lOMoAR cPSD| 58702377 ứng mong muốn.
Key Concepts: Các khái niệm chính •
Reinforcement is required to change behavior. Cần củng cố để thay đổi hành vi •
Some rewards are more effective than others. Một số phần thưởng hiệu quả hơn
những phần thưởng khác •
The timing of reinforcement affects learning speed and permanence. Thời gian
củng cố ảnh hưởng đến tốc độ học tập và tính lâu dài. Chương 3 I. VALUES: giá trị
Giá trị Hành vi kết quả
Niềm tin-giá trị-suy nghĩ-cảm xúc-hành vi
Values. broad desirable goals that motivate people’s actions and serve as guiding
principles in their lives. Giá trị. Các mục tiêu mong muốn rộng lớn thúc đẩy hành
động của mọi người và đóng vai trò là nguyên tắc hướng dẫn trong cuộc sống của họ
Everyone has values, but each person has a different value set. Mọi người đều có giá
trị, nhưng mỗi người có một bộ giá trị khác nhau
1.1 Value systems: Hệ thống giá trị
Represent a prioritizing of individual values by: Đại diện cho việc ưu tiên các giá trị
cá nhân bằng cách:
• Content – importance to the individual Nội dung – tầm quan trọng đối với cá nhân
• Intensity – relative importance with other values: Cường độ -so sánh độ
tương quan với nhau, sắp xếp cái nào cần dc ưu tiên trước hay sau, tầm
quan trọng tương đối với các giá trị khác
The hierarchy tends to be relatively stable: Hệ thống phân cấp có xu hướng tương
đối ổn định. Nhưng ko có nghĩa là cả đời đều không thay đổi. Ở 1 mức thời gian
thì giá giá sẽ tương đối ổn định
Values are the foundation for attitudes, motivation, and behavior: Giá trị là nền tảng
cho thái độ, động lực và hành vi
1.2 Rokeach Value Survey: Khảo sát giá trị Rokeach
Terminal values: Giá trị đích đến:
• Refers to desirable end states of existence: Đề cập đến trạng thái cuối cùng
mong muốn của sự tồn tại
• Goals that a person would like to achieve during his or her lifetime Mục tiêu mà
một người muốn đạt được trong suốt cuộc đời của mình lOMoAR cPSD| 58702377
Instrumental values: Giá trị công cụ:
Refers to preferable modes of behavior, or means of achieving the terminal values .
Đề cập đến các phương thức hành vi thích hợp hơn, hoặc phương tiện để đạt được
các giá trị đích đến
Rokeach Value Survey Khảo sát giá trị Rokeach
Terminal Values Giá trị đích đến
1.True Friendship: Tình bạn đích thực
2.Mature Love: Tình yêu trưởng thành
3.Self-Respect: Lòng tự trọng
4.Happiness Hạnh phúc
5.Inner Harmony Sự hài hòa trong nội tâm
6.Equality Bình đẳng 7.Freedom Tự do
8.Pleasure Niềm vui thích
9.Social Recognition Công nhận xã hội
10.Wisdom Trí tuệ, khôn ngoan
11.Salvation Sự cứu rỗi
12.Family Security An toàn gia đình
13.National Security An ninh quốc gia
14.A Sense of Accomplishment Cảm giác thành tựu
15.A World of Beauty Một thế giới của vẻ đẹp
16.A World at Peace Một thế giới hòa bình
17.A Comfortable Life Một cuộc sống thoải mái
18.An Exciting Life Một cuộc sống thú vị
Instrumental Values Giá trị công cụ
1.Cheerfulness Vui vẻ 2.Ambition Tham vọng 3.Love
4.Cleanliness Sạch sẽ
5.Self-Control Tự kiểm soát
6.Capability Năng lực 7.Courage Can đảm
8.Politeness Lịch sự 9.Honesty chân thành
10.Imagination Trí tưởng tượng
11.Independence Độc lập
12.Intellect Trí tuệ
13.Broad-Mindedness Tư duy rộng rãi 14.Logic Logic
15.Obedience Sự vâng lời lOMoAR cPSD| 58702377
16.Helpfulness Hữu ích
17.Responsibility Trách nhiệm
18.Forgiveness Tha thứ
Value practice Thực hành giá trị 1.
A Sense of Accomplishm ent Cảm giác thành tựu
•Intellect •Trí tuệ
•Capability •Khả năng
•Self-Control •Sự tự chủ 2. Happiness Hạnh phúc
•Cheerfulness • Vui vẻ
•Forgiveness Tha thứ
•Love lòng tràn đầy tình yêu
Thiết lập cho mình hệ thống giá trị II. ATTITUDES: Thái độ Attitudes.
Evaluative statements － either favorable or unfavorable － concerning objects, people, or events.
They reflect how one feels about something. “ why I like my job?
Attitude could be defined also as a mental predisposition to act in a particular way
towards a person or an object.
Tuyên bố đánh giá - thuận lợi hoặc không thuận lợi - liên quan đến các đối tượng,
con người hoặc sự kiện.
Chúng phản ánh cách một người cảm nhận về một cái gì đó. "Tại sao tôi thích công việc của mình?
Thái độ cũng có thể được định nghĩa là một khuynh hướng tinh thần để hành động
theo một cách cụ thể đối với một người hoặc một đối tượng.
• Attitudes. Phân tích về thái độ
Attitudes are the feelings and beliefs that largely determine how employees will
perceive their environment, commit themselves to intend actions and ultimately
behave Thái độ. Thái độ là cảm xúc và niềm tin quyết định phần lớn cách
nhân viên sẽ nhận thức môi trường của họ, cam kết hành động có ý định và cuối cùng là cư xử
• Evaluative statements or judgments concerning objects people, or events. Cái
cách mà chúng ta đánh giá hoặc phán đoán liên quan đến đối tượng đồ vật,
con người hoặc sự kiện cụ thể. Nó sẽ phản ánh được cảm xúc, suy nghĩ về 1 điều gì đó.
• Less stable than values Ổn định hơn giá trị lOMoAR cPSD| 58702377
Thành phần thái độ
Cognitive component Thành phần nhận thức
• The opinion or belief segment of an attitude Ý kiến hoặc phân đoạn niềm tin
của một thái độ
Affective Component Thành phần tình cảm , cảm xúc
• The emotional or feeling segment of an attitude. Phân đoạn cảm xúc hoặc
cảm giác của một thái độ.
Behavioral Component Thành phần hành vi
• An intention to behave in a certain way toward someone or something Một ý
định cư xử theo một cách nhất định đối với ai đó hoặc một cái gì đó
Cognitive Dissonance Bất đồng trong nhận thức
• Dissonance = Inconsistency or incompatibility Bất hòa = Không nhất quán
hoặc không tương thích
• Any incompatibility between two or more attitudes or between behavior and
attitudes Bất kỳ sự không tương thích nào giữa hai hoặc nhiều thái độ hoặc
giữa hành vi và thái độ
• Individuals seek to reduce this gap, or “dissonance” Các cá nhân tìm cách
giảm khoảng cách này, hoặc "sự bất hòa"
Desire to reduce dissonance depends on Mong muốn giảm bất hòa phụ thuộc vào
• Importance of elements creating dissonance Tầm quan trọng của các yếu tố
tạo ra sự bất đồng
• Degree of individual influence over elements Mức độ ảnh hưởng cá nhân đối với các yếu tố
• Rewards involved in dissonance Phần thưởng liên quan đến sự bất đồng
Types of Attitudes Các loại thái độ
Job Satisfaction Sự hài lòng trong công việc
• A collection of positive and/or negative feelings that an individual holds toward
his or her job Một tập hợp các cảm xúc tích cực và / hoặc tiêu cực mà một
cá nhân giữ đối với công việc của mình
Job Involvement Tham gia công việc
Identifying with the job, actively participating in it, and considering performance
important to self-worth. Xác định với công việc, tích cực tham gia vào nó và
coi hiệu suất quan trọng đối với giá trị bản thân.
Organizational Commitment Cam kết/Gắn kết với tổ chức
Identifying with a particular organization and its goals, and wishing to maintain
membership in the organization (Affective, Normative, and Continuance lOMoAR cPSD| 58702377
Commitment) Xác định với một tổ chức cụ thể và các mục tiêu của nó, và
muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức (Cam kết về mặt tình cảm,
cam kết liên tục và cam kết về mặt đạo đức
Staying because you want to / Affective Commitment/ My job is rewarding and I enjoy
coming to work each day Ở lại vì bạn muốn / Cam kết tình cảm / Công việc của tôi
rất bổ ích và tôi thích đi làm mỗi ngày
Staying because you need to / continuance commitment/ my salary and benefils get
me a nice house in a nice area Ở lại vì bạn cần / tiếp tục cam kết / tiền lương và ân
nhân của tôi giúp tôi có được một ngôi nhà đẹp trong một khu vực đẹp Staying
because you ought to / normative commitment/ my boss has invested so much time
in training and mentoring me Ở lại vì bạn nên / cam kết chuẩn mực / sếp của tôi
đã đầu tư rất nhiều thời gian vào việc đào tạo và cố vấn cho tôi
Perceived Organizational Support (POS) Hỗ trợ tổ chức nhận thức (POS)
• Degree to which employees feel the organization cares about their well-being
Mức độ mà nhân viên cảm thấy tổ chức quan tâm đến hạnh phúc của họ
Employee Engagement Sự tham gia của nhân viên /Sự gắn kết
• An individual’s involvement with, satisfaction with, and enthusiasm for the
organization. Sự tham gia, hài lòng và nhiệt tình của một cá nhân đối với tổ chức. lOMoAR cPSD| 58702377
III. JOB SATISFACTION: SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
 Job Satisfaction: A positive feeling about one’s job resulting from an evaluation of its
characteristics or an individual’s emotional response to work or workplace. Sự hài lòng
trong công việc: Một trạng thái tích cực về công việc của một người do đánh giá
các đặc điểm của nó hoặc phản ứng cảm xúc của một cá nhân đối với công việc hoặc nơi làm việc.
 Job Satisfaction: includes multidimensional psychological responses to an individual’s
job. (by Hulin and Judge).
Sự hài lòng trong công việc: bao gồm các phản ứng tâm lý đa chiều đối với công việc
của một cá nhân. (của Hulin và Judge).
 Job Satisfaction: is the level of contentment employees feel about their work which
can affect performance.
Sự hài lòng trong công việc: là mức độ hài lòng mà nhân viên cảm thấy về công việc
của họ có thể ảnh hưởng đến hiệu suất. III. JOB SATISFACTION
Measuring Job Satisfaction: Đo lường sự hài lòng trong công việc
+ Single global rating đo lường băng 1 câu hỏi duy nhất; Gồm nhìn chung cv bạn có
hài lòng hay ko? Từ 1-5 mức độ hài lòng
+ Summation score đo lường dưới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Gồm bản chất
của công việc, sự giám sát của cty, mức độ chi trả lương, thưởng, cơ hội thăng tiến,
mức độ hài lòng vs đồng nghiêpk
How Satisfied Are People in Their Jobs? Mọi người hài lòng với công việc của họ như thế nào?
+ In general, people are satisfied with their jobs. + Nói chung, mọi người hài lòng
với công việc của mình.
+ Depends on facets of satisfaction—tend to be less satisfied with pay and
promotion opportunities. + Phụ thuộc vào khía cạnh của sự hài lòng - có xu hướng hài
lòng nhất với các cơ hội trả lương và thăng tiến.
Responses to Job Dissatisfaction: Phản hồi với sự không hài lòng trong công việc Active: Chủ động Constructive: Có tính xây dựng
EXIT: mình rất chủ động trong VOICE: mình rất công việc nhưng chủ động và có ko có tính xây tính xây dựng dựng lOMoAR cPSD| 58702377
NEGLECT: ko có LOYALYT: có tính xây dựng và tính xây dựng và bị
động bị động Destructive: ko có Passive: Bị động tính xây dựng
How Employees Can Express Dissatisfaction: Làm thế nào nhân viên có thể bày tỏ sự không hài lòng Exit : Thoát
Behavior directed toward leaving the organization. Hành vi hướng tới việc rời khỏi tổ chức.
Voice Tiếng (cty rất kỳ vọng)
Active and constructive attempts to improve conditions Nỗ lực tích cực và mang tính
xây dựng để cải thiện điều kiện: đưa ra tiếng nói của mình
Loyalty Lòng trung thành
Passively waiting for conditions to improve Thụ động chờ đợi các điều kiệnmà mình
ko hài lòng dc cải thiện
Neglect Bỏ bê
Allowing conditions to worsen. Cho phép các điều kiện trở nên tồi tệ hơn. Tình huống xấu nhất
The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance Ảnh hưởng của sự hài
lòng trong công việc đến hiệu suất của nhân viên
Satisfaction and Productivity Sự hài lòng và năng suất làm việc
+ Satisfied workers are more productive AND more productive workers are
more satisfied! Người lao động hài lòng có năng suất cao hơn VÀ công nhân năng
suất cao hơn hài lòng hơn! có phần thưởng
+ Worker productivity is higher in organizations with more satisfied workers.
Năng suất lao động cao hơn khi các tổ chức có nhiều người lao động hài lòng hơn., và ngược lại
- Satisfaction and Absenteeism Sự hài lòng và vắng mặt do bị ốm
Satisfied employees have fewer avoidable absences. Nhân viên hài lòng có ít sự
vắng mặt có thể tránh được -
Satisfaction and Turnover Sự hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc lOMoAR cPSD| 58702377
Satisfied employees are less likely to quit. Nhân viên hài lòng ít có khả năng nghỉ việc.
Organizations take actions to retain high performers and to weed out lower
performers Các tổ chức thực hiện các hành động để giữ chân những người có hiệu
suất cao và để loại bỏ những người biểu diễn thấp hơn III. JOB SATISFACTION
The Effect of Job Satisfaction on OCBs and customer satisfaction sự hài lòng
của công việc đối với hành vi công dân, tổ chức và sự hài lòng của khách hàng thế nào
Satisfaction and Organizational Citizenship Behaviors (OCBs) Sự hài lòng và hành
vi công dân của tổ chức (OCBs) hành vi tự nguyện của các người lao động giúp
đỡ mn mà ko liên quan đến lương thưởng
+ Satisfied employees who feel fairly treated by and are trusting of the
organization are more willing to engage in behaviors that go beyond the normal
expectations of their job . Những nhân viên hài lòng, những người cảm thấy
được đối xử công bằng và tin tưởng vào tổ chức sẵn sàng tham gia vào các hành
vi vượt quá mong đợi thông thường trong công việc của họ. lun tìm mọi
cách để giúp đồng nghiệp, công việc, nâng cao hình ảnh công ty
Satisfaction and Customer Satisfaction Sự hài lòng và sự hài lòng của khách
hàng hài lòng vs công việc hài lòng tới khách hàng: mqh 2 chiều: khách
hàng ko hài lòng mình bị ảnh hưởng
+ Satisfied workers provide better customer service Người lao động hài
lòng cung cấp dịch vụ khách hàng tốt hơn
+Dissatisfied customers increase employee job dissatisfaction. Khách hàng
không hài lòng làm tăng sự không hài lòng trong công việc của nhân viên.
Four Products of Employee-Organization Attitudes: Bốn sản phẩm của thái độ nhân lOMoAR cPSD| 58702377 viên-tổ chức Employee's attitude Positive Employee Stays Employee is toward terminated
organization Negative: tự Employee leaves
Employee leaves Thái độ của
nhân nguyện rời bỏ tổ voluntarily by mutual viên đối với tổ chức agreement chức Positive Negative
Organization’s attitude toward employee Chương 4 I.
DEFINING AND CLASSIFYING GROUPS: XÁC ĐỊNH VÀ PHÂN LOẠI NHÓM
Group. Two or more individuals interacting and interdependent , who have come
together to achieve particular objectives. Nhóm. Hai hoặc nhiều cá nhân tương tác
và phụ thuộc lẫn nhau , những người đã đến với nhau để đạt được các mục tiêu cụ thể.
Classify: Phân loại: Formal Group
. Defined by the organization’s structure with designated work
assignments establishing tasks Nhóm chính thức. Được xác
định bởi cấu trúc của tổ chức với các nhiệm vụ công việc được chỉ định thiết
lập các nhiệm vụ Informal Group: Nhóm không chính thức:
+ Alliances that are neither formally structured nor organizationally
determined Các liên minh không có cấu trúc chính thức cũng như không
được xác định về mặt tổ chức
+Appear naturally in response to the need for social contact Xuất hiện tự
nhiên để đáp ứng nhu cầu tiếp xúc xã hội
+ Deeply affect behavior and performance Ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi
và hiệu suất làm việc
Formal Groups Nhóm chính thức
Command Group – A group composed of the individuals who report
directly to a given manager Nhóm mệnh lệnh - Một nhóm bao gồm các cá nhân
báo cáo trực tiếp cho một người quản lý nhất định
Task Group – People working together to complete a job task Nhóm nhiệm
vụ - Mọi người làm việc cùng nhau để hoàn thành một nhiệm vụ công việc
Informal Groups Nhóm không chính thức lOMoAR cPSD| 58702377
Interest Group – People work together to attain a specific objective with
which each is concerned Nhóm lợi ích - Mọi người làm việc cùng nhau để đạt
được một mục tiêu cụ thể mà mỗi người quan tâm
Friendship Group – People brought together because they share one or
more common characteristics Nhóm tình bạn - Mọi người tập hợp lại với nhau vì
họ chia sẻ một hoặc nhiều đặc điểm chung
Why Do People Join Groups? Tại sao mọi người tham gia nhóm?
• Security cảm giác an toàn ko còn thấy đơn độc • Status Địa vị
• Self-esteem Được tôn trọng
• Affiliation Liên minh • Power Sức mạnh
• Goal achievement Thành tích mục tiêu
II. STAGES OF GROUP DEVELOPMENT CÁC GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN NHÓM
2.1 The five-stage model Mô hình năm giai đoạn Pre-group
1 •Forming: Hình thành
•Uncertainty about purpose, structure, and leadership Không chắc chắn về mục
đích, cấu trúc và phong cách lãnh đạo
2 •Storming: Giông bão giai đoạn dễ nảy sinh xung đột nội bộ
•Intragroup conflict as members resist constraints Xung đột nội bộ khi các thành
viên chống lại các ràng buộc
3 •Norming: Định mức
•Group is cohesive with strong group identity Nhóm gắn kết với bản sắc nhóm mạnh mẽ
4 •Performing: Thực hiện
•Group fully functional and working toward goals Nhóm hoàn toàn làm việc hiệu
quả, Nhóm đầy đủ chức năng và làm việc hướng tới mục tiêu (giai đoạn tuyệt vời nhất)
5 •Adjourning: Tạm hoãn
•For temporary groups: breaking up Đối với nhóm tạm thời: tan rã
Assumption: The group becomes more effective as it progresses through the first
four stages Giả định: Nhóm trở nên hiệu quả hơn khi nó tiến triển qua bốn giai đoạn đầu tiên
+ Not always true – group behavior is more complex Không phải lúc nào
cũng đúng - hành vi nhóm tương đối phức tạp hơn
+ High levels of conflict may be conducive to high performance Mức độ
xung đột cao có thể có lợi cho hiệu suất cao lOMoAR cPSD| 58702377
+ The process is not always linear Quá trình không phải lúc nào cũng
tuyến tính (ko phải lúc nào cũng đi theo từng bước)
+ Several stages may occur simultaneously Một số giai đoạn có thể xảy ra đồng thời
+ Groups may regress Các nhóm có thể thoái lui
2.2 The Punctuated-Equilibrium model Mô hình cân bằng đứt quãng sinh viên
dễ rơi vào mô hình này
Temporary groups with deadlines Nhóm tạm thời có thời hạn
Sequence of Actions Trình tự hành động
1.Setting group direction Thiết lập định hướng nhóm, nguyên tắc làm việc
2.First phase of inertia Giai đoạn đầu tiên hơn phân nửa dealine
3.Half-way point transition chuyển dịch
4.Major changes Những thay đổi lớn
5.Second phase of inertia Giai đoạn quán tính thứ hai
6.Accelerated activity Tăng tốc hoạt động
III. GROUP PROPERTIES THUỘC TÍNH NHÓM 3.1 Roles Vai trò
Roles. The set of expected behavior patterns that are attributed to occupying
a given position in a social unit. Vai trò. Tập hợp các mẫu hành vi dự kiến được
quy cho việc chiếm một vị trí nhất định trong một đơn vị xã hội.
Role Identity. Certain attitudes and behaviors consistent with a role Xác
định vai trò. Một số thái độ và hành vi phù hợp với một vai trò
Role Perception. An individual’s view of how he or she is supposed to act in
a given situation Nhận thức vai trò. Quan điểm của một cá nhân về cách anh ta
hoặc cô ta phải hành động trong một tình huống nhất định (cách nhìn của mình về bản thân)
Role Expectations. Kỳ vọng vai trò. (cách nhìn của người khác về minh)
+ How others believe a person should act in a given situation. Làm
thế nào người khác tin rằng một người nên hành động trong một tình huống nhất định.
+ Psychological Contract : an unwritten agreement that sets out
mutual expectations of management and employees Hợp đồng tâm lý: một
thỏa thuận bất thành văn đặt ra những kỳ vọng lẫn nhau của quản lý và nhân viên
Role Conflict. A situation in which an individual is confronted by divergent
role expectations Xung đột trong vai trò. Một tình huống trong đó một cá nhân
phải đối mặt với những kỳ vọng vai trò khác nhau