Tài liệu quản trị học căn bản | Trường đại học kinh tế - luật đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (3 TÍN CHỈ)
CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Câu hỏi lý thuyết 0
Triết lý quản trị nguồn nhân lực là gì? Ý nghĩa, vai trò và các triết lý quản trị
nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp? 1
Quản trị nguồn nhân lực là gì? Phân tích và nêu tầm quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức?. 2
Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực (HRM) và quản trị nhân sự (Personnel Management)?. 3
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực? 4
Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực là gì? Các chức năng của người quản trị nguồn nhân lực? 5
Vai trò của phòng nhân sự?. Mối quan hệ của phòng nhân sự với các phòng ban khác? 6
Thách thức quản trị nhân sự trong thế kỷ 21 là gì?. Hãy trình bày một số giải pháp cho các thách thức đó?. 7
Ứng dụng công nghệ kỹ thuật trong quản trị nguồn nhân lực? 8
Khái niệm và tầm quan trọng của lập kế hoạch nguồn nhân lực là gì? 9
Chiến lược nguồn nhân lực là gì? Các mô hình chiến lược nguồn nhân lực?. 10
Nội dung bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc 11
Phân tích các nhược điểm của hình thức phỏng vấn và quan sát tại nơi làm việc
trong phân tích công việc? 12
Tại sao nói phân tích công việc là cơ sở của hầu hết các hoạt động quản trị nguồn nhân lực? 13
Hãy liệt kê các lợi ích của phân tích công việc? Khi nào cần phân tích công việc?
Những ai tham gia vào quá trình phân tích công việc? Phân tích công việc có thể gặp những trở ngại gì? 14
Phân tích quy trình 6 bước của phân tích công việc?. Cho ví dụ? 15
Đâu là những tiêu chuẩn cần thiết để tìm kiếm, thu hút và chọn lựa người ở vị trí lãnh đạo doanh nghiệp? 16
Đâu là những biện pháp và chính sách đòn bẩy cần thiết để thu hút các nhân tài về với doanh nghiệp? 17
Làm thế nào bạn tìm được các ứng viên để tuyển dụng tốt nhất cho doanh nghiệp? 18
Phân tích ưu nhược điểm của nguồn ứng viên tuyển từ nội bộ và nguồn ứng viên
tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp? 19
Phân tích những hậu quả xảy ra khi doanh nghiệp mắc phải sai lầm tuyển dụng
nhân viên không phù hợp với yêu cầu công việc. Theo anh chị, để tránh sai lầm trên,
trong công tác tuyển dụng cần chú ý đến các vấn đề gì? 20
Trình bày nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng? Theo anh chị, trong các
bước tuyển dụng, bước nào là quan trọng nhất? Tại sao? 21
Phân tích ưu, nhược điểm của hình thức trắc nghiệm và phỏng vấn. 22
Để đảm bảo tính khách quan, trung thực và đạt hiệu quả cao, công tác phỏng vấn
cần tuân theo những nguyên tắc gì? 23
Với mỗi tiêu chí sau, hãy nêu một câu hỏi phỏng vấn và giải thích vì sao anh/chị
đặt câu hỏi đó: Nhân cách; kinh nghiệm; chuyên môn tổng quát; chuyên môn sâu; kỹ
năng giao tiếp và kỹ năng lãnh đạo. 24
Đào tạo nhân sự là gì?. Anh/chị hãy làm rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác
đào tạo và phát triển trong một doanh nghiệp? Nếu doanh nghiệp đầu tư thời gian và
công sức để đào tạo một nhân viên nhưng cuối cùng họ lại ra đi, doanh nghiệp nên làm gì? 25
Đối với doanh nghiệp đang gặp khó khăn, theo anh chị nên chọn hình thức đào
tạo nào phù hợp và có thể đem lại hiệu quả nhất?. Tại sao? 26
Phân tích những nguyên nhân dẫn đến đào tạo không hiệu quả. Theo anh chị, để
công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao doanh nghiệp cần quan tâm đến những vấn đề gì? 27
Phân tích ưu nhược điểm của hình thức đào tạo trong quá trình làm việc và
hìnhthức đào tạo thoát ly làm việc (bên ngoài công việc). Cho ví dụ về một vị trí cần đào
tạo, hãy nêu hình thức đào tạo phù hợp? Tại sao? 28
Phân tích những ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo? Nếu là cán bộphụ
trách công tác đào tạo, bạn chọn phương pháp đào tạo nào? 29
Nội dung và quy trình đào tạo trong doanh nghiệp? 30
Mô hình cơ cấu tổ chức nhân sự và áp dụng? 31
Phân tích lợi ích của đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên? Những lỗi thường
gặp khi đánh giá công việc? Cho ví dụ minh họa. Theo anh chị, để tránh những lỗi này,
cần chú ý các vấn đề gì? 32
Các phương pháp đánh giá năng lực làm việc của nhân viên? Phương pháp truyền
thống và phương pháp hiện đại? 33
Tầm quan trọng của đánh giá năng lực làm việc của nhân viên hiệu quả? Làm
thếnào để nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực làm việc của nhân viên? 34
Làm sao giúp bản thân mình loại bỏ định kiến?. Các cách giúp người khác loạibỏ định kiến? 35
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có ảnh hưởng thế nào đến người
laođộng trong doanh nghiệp đó? Và có ảnh hưởng gì đến doanh nghiệp khác và xã hội không? 36
Nhân viên có thắc mắc về quyền lợi và đòi hỏi được gặp trực tiếp tổng giám đốc thì HRM phải làm gì? 37
Thanh tra Sở Lao động thương binh xã hội nhận được đơn thư nặc danh về việc
Công ty áp dụng trả lương sai so với hợp đồng lao động, bạn sẽ giải quyết như thế nào? 38
Quỹ lương hiện tại đang chiếm 20% doanh thu, nhưng vì tình hình kinh doanh
thiếu khả quan, ban lãnh đạo muốn có phương án giảm quỹ lương về 10%, HRM sẽ phải làm gì? 39
Công ty cần tuyển gấp 10 nhân sự ngoài dự kiến. Bộ phận HR cần làm gì? 40
Làm thế nào để có sự công bằng trong chính sách đãi ngộ nhân sự?
Bài tập tình huống Bài 1:
Là một công ty vừa mới thành lập, ông H thành lập công ty cùng với một vài thành viên
khác. Công việc của công ty nhỏ không quá lớn cũng như áp lực khiến ông H suy nghĩ
với thành viên hiện hữu cũng có thể mang lại lợi nhuận cho công ty nên ông không nghĩ
đến việc phải lập phòng nhân sự.
Sau hơn 4 năm làm việc, công ty ông H đã có hơn 300 nhân viên ở cả hai khu
vực Nam và Bắc. Điều này dẫn đến rất nhiều mâu thuẫn trong khâu tuyển dụng,
tiền lương cũng như hoạch định nhân sự.
Sau cuộc họp với thành viên ban đầu, ông đề xuất “chúng ta phải lập phòng nhân sự cho
cả hai trụ sở”. Tuy nhiên lại gặp một số ý kiến trái chiều từ các thành viên vì họ không
nghĩ điều đó là cần thiết và tiêu tốn chi phí. Câu hỏi: 0
Là một người có kiến thức QTNS, hãy chỉ ra tại sao cần phải có một phòng nhân
sự để quản lý nguồn nhân lực. 1
Hãy chỉ ra một số tiêu chí mà người quản lý nguồn nhân lực phải có để hoàn
thành công việc quản lý của mình hiệu quả Bài 2:
Công ty X đang đối đầu với việc thiếu hụt người để thực hiện các kế hoạch kinh doanh.
Số lượng nhân viên hiện nay quá đông so với quy mô của công ty, nhưng người phù hợp
lại chẳng thấy. Thoạt tiên, Giám đốc cứ tưởng nhiều người thì công việc sẽ tốt hơn, ai
ngờ mọi thứ lại rối hơn. Ông vừa phải tìm người làm được việc, vừa phải tìm việc cho
những người “ăn không ngồi rồi”. Ông vốn là người có trước, có sau, thường tôn trọng
những người được coi là “khai q uốc công thần” nhưng bây giờ họ không làm được gì vì
thị trường và các điều kiện đã thay đổi, công việc đòi hỏi người giỏi hơn. Các vấn đề phát sinh:
 Khi các hợp đồng kinh doanh được ký, ông yêu cầu phòng kinh doanh tuyển thêm
người để theo dõi, phòng này biến thành phòng tuyển dụng mà lơ là việc thực hiện hợp đồng.
 Ngân sách cho nhân sự tăng vọt lên ngoài tầm kiểm soát. Công ty chỉ biết được ai
đi, ai ở sau khi họ đã nộp đơn.
 Các cán bộ chủ chốt của công ty làm cao khi công việc cần gấp hoặc nhiều thách
thức. Nếu họ nghỉ thì chắc chắn công việc kinh doanh sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp. Câu hỏi: 0
Phân tích nguyên nhân của tình trạng trên? 1
Tư vấn quản trị nhân sự cho giám đốc để giải quyết tình trạng trên một cáchhiệu quả?
Bài 3. Ở công ty Hoàng Đạo
Ông Trung là giám đốc công ty TNHH Hoàng Đạo được gần 3 năm. Lúc mới thành lập
công ty chỉ có 9 nhân viên, đến nay công ty có tất cả gần 300 nhân viên, các chi nhánh
rải khắp nơi trong cả nước. Lúc đầu ông Trung tự mình thực hiện mọi công việc liên
quan đến việc tuyển chọn nhân viên, trả lương và bổ nhiệm nhân viên. Do công việc
ngày càng nhiều và phức tạp, ông Trung đã giao dần trách nhiệm tuyển nhân viên mới
cho giám đốc các chi nhánh của công ty. Mặc dù công ty đang hoạt động có hiệu quả,
nhưng gần đây qua kiểm tra ông Trung nhận thấy trong công ty có nhiều vấn đề chưa
ổn, cần giải quyết. Một số Giám đốc các chi nhánh tỏ ra thiếu thận trọng khi tuyển nhân
viên. Nhiều nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ hoặc thiếu kinh nghiệm, yếu kém trong
thực hiện công việc. Tại nhiều phòng ban, cơ sở, cửa hàng của công ty, kỷ luật lao động
lỏng lẻo, một số nhân viên được phân quá ít công việc trong khi nhiều nhân viên khác
lại phải làm việc quá tải. Nhiều nhân viên có năng lực tốt không được cất nhắc phù hợp.
Ở một vài chi nhánh, tiền lương được trả không công bằng và có sự khác biệt lớn giữa
các chi nhánh khác nhau trong công ty. Một số nhân viên cảm thấy bất mãn về chế độ
tiền lương và các chính sách kích thích, động viên trong công ty.
Ông Trung cảm nhận được sự cần thiết phải có một chuyên gia về lĩnh vực quản trị
nguồn nhân lực. Tuy nhiên ông vẫn còn băn khoăn không biết có cần một phòng Nhân
sự không và các giám đốc chi nhánh của công ty sẽ phản ứng như thế nào đối với
Trưởng phòng mới này?. Trưởng phòng sẽ có những trách nhiệm cụ thể như thế nào?.
Làm thế nào để công việc không bị chồng chéo và phối hợp có hiệu quả hoạt động của
các Giám đốc chi nhánh với hoạt động của bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực của công ty. Câu hỏi:
0 Theo anh (chị) công ty Hoàng Đạo có cần thành lập một phòng nhân lực không?.Tại sao?.
1 Mối quan hệ giữa trưởng phòng nhân sự và các trưởng phòng ban khác trong
việcthực hiện các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực thể hiện như thế nào?.
2 Nếu ở cương vị của ông Trung, anh (chị) sẽ làm gì để giải quyết những khó
khănhiện nay của công ty TNHH Hoàng Đạo?.
Bài 4: Electrex sản xuất và bán các thiết bị điện tử trong thương mại. Phần lớn các đơn
đặt hàng đều có những đòi hỏi riêng theo yêu cầu của khách hàng. Để thực hiện các đơn
hàng này, Electrex đã chế tạo các linh kiện đặc biệt dự trữ trong kho, thực hiện các hoạt
động lắp ráp cuối cùng và cài đặt cho khách hàng. Trước đây, việc xử lý các đơn đặt
hàng, phân phối và lưu kho thuộc về phòng sản xuất, phòng Marketing có trách nhiệm
đối với việc phục vụ khách hàng.
Tuy nhiên, khách hàng phàn nàn là đơn đặt hàng không thực hiện như yêu cầu. Trong
thực tế, phần lớn các yêu cầu dịch vụ đều liên quan đến vấn đề cài đặt chứ không liên
quan đến dịch vụ hậu mãi. Để tăng tốc độ cài đặt, chức năng xử lý đơn đặt hàng được
chuyển từ bộ phận sản xuất sang bộ phận Marketing.
Là một công ty mới, vẫn còn xuất hiện những lỗi trễ xử lý đơn đặt hàng nên công ty
đang muốn tổ chức lại công việc, cân nhắc chia ra làm hai bộ phận, “A” với sản phẩm và
“B” cho các dịch vụ. Do đó, đã có đề xuất có 5 cán bộ lãnh đạo trong phòng kinh doanh,
15 đại diện dịch vụ đơn hàng, 12 người xem xét lại dịch vụ đặt hàng, 8 người đánh máy
đơn đặt hàng, thêm vào đó còn có 8 nhân viên khác làm công việc như thu ngân, gửi
hàng, thư tín và thư ký kho hàng.
Tuy vậy, sau khi tổ chức lại những vẫn xảy ra hiện tượng khách hàng phàn nàn là thời
gian giao hàng quá lâu, cứ ba đơn đặt hàng thì có một đơn đặt hàng chậm trễ và thời
gian xử lý trung bình là 1 tuần, cứ 5 đơn đặt hàng thì có đơn đặt hàng sai giá cả dẫn đến
mâu thuẫn giữa doanh nghiệp và khách hàng. Tại công ty, đơn đặt hàng nhỏ cũng được
xử lý như đơn đặt hàng lớn, khách hàng nhỏ lẻ cũng được đối xử như những khách hàng
lớn và có mối quan hệ lâu năm với doanh nghiệp 0
Hãy chỉ ra những phát sinh còn tồn tại trong doanh nghiệp 1
Hãy tư vấn giải pháp để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng và giải quyết
vấn đề nhân sự tại doanh nghiệp này. Bài 5:
Khi chi nhánh mới thành lập, Giám đốc đã đề bạt ông Nam làm trưởng phòng Kinh doanh.
Sau 5 năm, chi nhánh của ông ta phát triển vượt bậc và ông muốn tìm một người thay
thế ông Nam vì năng lực của ông Nam không còn phù hợp với những yêu cầu của môi trường kinh doanh mới .
Nhưng trước đó ông ta cần thuyết phục ông Nam đồng ý xuống làm phó phòng Kinh
doanh, để tiếp tục cống hiến cho công ty bằng kinh nghiệm của mình, đồng thời hỗ trợ trưởng phòng mới.
Vị giám đốc chi nhánh sẽ thuyết phục ông Nam như thế nào?
Rào cản là 4 lý do thoái thác của ông Nam trưởng phòng kinh doanh: 0
Anh chưa thử, sao biết tôi không làm được, cứ để tôi làm và anh thấy không được thìhẵng thay đâu có sao? 1
Thường thì Trưởng phòng lên Phó giám đốc, đằng này đang làm trưởng phòng
tựdưng bị giáng xuống làm phó phòng, nếu nhận lời tôi còn mặt mũi nào với anh em trong phòng nữa? 2
Nếu anh thấy tôi không phù hợp làm Trưởng phòng kinh doanh nữa thì có thể cho
tôisang làm trưởng phòng một phòng khác, phòng nào cũng được. 3
Nếu khó khăn thế này thì tôi xin nghỉ việc vậy.
Bài 6: Đề bạt cán bộ ở phòng thiết kế viện khảo sát thiết kế xây dựng
Viện Khảo sát thiết kế Xây dựng là một đơn vị chuyên thiết kế, sửa chữa, cải tiến các
loại máy và thiết bị xây dựng. Công tác của viện tập trung chủ yếu ở Phòng thiết kế.
Ông Phước, trưởng phòng thiết kế, lãnh đạo duy nhất của phòng, là một kỹ sư tài ba, nổi
tiếng, có uy tín rất lớn đối với khách hàng. Phòng của ông lúc nào cũng tấp nập khách
đến đặt hàng. Phòng thiết kế có 12 kỹ sư, trong đó có 2 kỹ sư giỏi, được ông Phước đặc
biệt tin cậy là anh Tâm và anh Việt. Hai anh Tâm và Việt luôn hoàn thành công việc
đúng thời hạn với chất lượng cao. Đơn đặt hàng nhiều, hai anh luôn bận rộn với các
công việc của phòng. Nhiều khi do yêu cầu của công việc, hai anh Tâm và Việt phải đi
công tác ở các tỉnh khác cả tuần. Đối với ông Phước, thật khó có thể hình dung được
công việc của phòng sẽ ra sao nếu thiếu hai anh Tâm và Việt. Trong thời gian gần đây,
hàng năm, Viện Khảo sát thiết kế Xây dựng có cơ hội tuyển một số kỹ sư gởi đi đào tạo
và nâng cao trình độ ở nước ngoài. Do luôn luôn dính vào các hợp đồng lớn, hai anh
Tâm và Việt không thể nào bứt ra khỏi công việc để có thể tập trung ôn thi ngoại ngữ.
Các anh đã bỏ lỡ nhiều cơ hội đi học tập ở nước ngoài, do vậy, dù đã công tác ở viện
đến 11 năm hai anh vẫn chỉ có bằng tốt nghiệp đại học. Hai kỹ sư khác trong phòng: anh
Tuấn và anh Sơn tuy ít kinh nghiệm công tác và đóng góp cho phòng ít hơn nhưng đều
đã tốt nghiệp cao học ở nước ngoài. Khi về nước, hai anh Tuấn và Sơn đã làm cho ông
Phước phải ngạc nhiên vì phong cách làm việc mới rất chuyên nghiệp và hiệu quả của
mình. Đầu năm nay, ông Phước được đề bạt Quyền Viện trưởng thay cho ông Viện
trưởng cũ nghỉ hưu. Ông rất băn khoăn, không biết sẽ đề cử ai thay thế cho ông ở chức
vụ trưởng phòng Thiết kế: anh Tâm và anh Việt đều có kinh nghiệm và năng lực công
tác thì lại chưa có bằng cấp phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn mới, anh Tuấn và anh Sơn
có bằng cấp cao thì lại có ít kinh nghiệm thực tế và đóng góp chưa nhiều cho phòng. Câu hỏi:
0 Nếu ở cương vị của ông Phước, anh (chị) sẽ đề cử ai làm Trưởng phòng thiết
kếcủa Viện Khảo sát thiết kế Xây dựng?. Vì sao?.
1 Theo anh (chị), cần làm gì để giải quyết tình trạng những nhân viên có nhiềuđóng
góp cho doanh nghiệp nhưng lại chưa có được các bằng cấp tốt nghiệp phù hợp, trong
khi những nhân viên yếu năng lực công tác hơn nhưng lại có bằng cấp cao?.
Bài 7: Tại công ty điện thoại.
Mỹ Lan được tuyển vào làm việc cho một công ty điện thoại được 5 tháng. Mỹ Lan nói
tiếng Anh và tiếng Hoa rất thông thạo. Trong quá trình phỏng vấn và theo bảng mô tả
công việc, không có điều khoản nào đề cập đến yêu cầu ứng viên phải biết tiếng Hoa.
Công việc của cô hay bị gián đoạn vì các đồng nghiệp thường nhờ cô phiên dịch hộ mỗi
khi gặp khách hàng nói tiếng Hoa. Lúc đầu, Mỹ Lan rất vui vẻ giúp đỡ đồng nghiệp của
mình. Tuy nhiên, khi công việc phiên dịch xảy ra thường xuyên, đôi khi kéo dài gần một
nửa buổi làm việc, khiến Mỹ Lan phải luôn bận rộn và rất cố gắng mới hoàn thành hết
công việc được giao, cô cảm thấy khó chịu và cho rằng công ty đã đối xử không công
bằng vì cô không được trả thêm tiền lương, tiền thưởng cho thời gian làm công việc giao
dịch. Mỹ Lan nghĩ rằng: Phiên dịch tiếng Hoa không phải là việc của cô, cuối cùng, cô
đã từ chối công việc phiên dịch hộ cho các đồng nghiệp. Câu hỏi:
1＀桷.Q萏и葞и࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀĀĀȀĀ儀ࠀༀ＀帇 ＀㔇࠶㜀 䈀
⨾ Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏＀葞＀࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀ̀ĀЀĀ儀ࠀༀꢄ
希ꢄ㔌࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏ླྀ 葞ླྀ ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀԀĀĀ儀ࠀༀ䢄帒䢄㔒
࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏ᔘ葞ᔘ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀ܀ĀȀĀ儀ࠀ ＀ ༀ ＀＀
帗㔗 ࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏Ƌ葞Ƌ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hȀ ĀЀ ⸀ Ā儀ࠀༀ
㢄帄㢄㔄࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏܈葞࠵܈㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀȀĀĀ儀ࠀༀ
Tình huống trên nói về vấn đề gì trong quản trị nguồn nhân lực?
2＀桷.Q萏и葞и࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀĀĀȀĀ儀ࠀༀ＀帇 ＀㔇࠶㜀 䈀
⨾ Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏＀葞＀࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀ̀ĀЀĀ儀ࠀༀꢄ
希ꢄ㔌࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏ླྀ 葞ླྀ ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀԀĀĀ儀ࠀༀ䢄帒䢄㔒
࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏ᔘ葞ᔘ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀ܀ĀȀĀ儀ࠀ ＀ ༀ ＀＀
帗㔗 ࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏Ƌ葞Ƌ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hȀ ĀЀ ⸀ Ā儀ࠀༀ
㢄帄㢄㔄࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏܈葞࠵܈㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀȀĀĀ儀ࠀༀ
Nếu là người phụ trách của Phòng dịch vụ khách hàng, anh (chị) sẽ giải quyết vấn đềnày như thế nào?
3＀桷.Q萏и葞и࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀĀĀȀĀ儀ࠀༀ＀帇 ＀㔇࠶㜀 䈀
⨾ Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏＀葞＀࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀ̀ĀЀĀ儀ࠀༀꢄ
希ꢄ㔌࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏ླྀ 葞ླྀ ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀԀĀĀ儀ࠀༀ䢄帒䢄㔒
࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏ᔘ葞ᔘ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀ܀ĀȀĀ儀ࠀ ＀ ༀ ＀＀
帗㔗 ࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏Ƌ葞Ƌ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hȀ ĀЀ ⸀ Ā儀ࠀༀ
㢄帄㢄㔄࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏܈葞࠵܈㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀȀĀĀ儀ࠀༀ
Anh chị qua câu chuyện này hãy liệt kê các thông tin cần thiết trong bảng mô tả côngviệc
và bảng tiêu chuẩn công việc?
4＀桷.Q萏и葞и࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀĀĀȀĀ儀ࠀༀ＀帇 ＀㔇࠶㜀 䈀
⨾ Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏＀葞＀࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀ̀ĀЀĀ儀ࠀༀꢄ
希ꢄ㔌࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏ླྀ 葞ླྀ ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀԀĀĀ儀ࠀༀ䢄帒䢄㔒
࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏ᔘ葞ᔘ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀ܀ĀȀĀ儀ࠀ ＀ ༀ ＀＀
帗㔗 ࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏Ƌ葞Ƌ࠵㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hȀ ĀЀ ⸀ Ā儀ࠀༀ
㢄帄㢄㔄࠶㜀⨾䈀Ī䩃⩈伀J倀J儀J匀*䩞䩡 ＀ 桰
ÿÿ爀＀＀桷Q萏܈葞࠵܈㘀࠷㸀*⩂䌁ᩊ䠀*䩏䩐䩑 帀
⩓ J愀ᩊ瀀h焀＀＀＀＀ÿ眀hĀȀĀĀ儀ࠀༀ
Không phải mọi khía cạnh yêu cầu của công việc đều có thể trình bày trong bản mô tảcông
việc. Theo anh chị, bản mô tả công việc cần được trình bày như thế nào để có thể tránh
được hiện tượng từ chối của nhân viên: “Đấy không phải là việc của tôi”? Bài 8: Cô
Ngọc mới được bổ nhiệm làm giám đốc chi nhánh Đà Nẵng của công ty du lịch TP.HCM.
Anh Hải một nhân viên trong chi nhánh này, từng có triển vọng được bổ nhiệm làm giám đốc chi nhánh
Anh Hải rất phẫn nộ khi Cô Ngọc được bổ nhiệm. Anh cho rằng mình hiểu biết địa bàn
nhiều hơn Cô Ngọc và có quan hệ tốt với hầu hết các thành viên trong chi nhánh.
Công ty muốn phát triển các chi nhánh để họ có thể nắm các địa bàn khác.
Những người quản lý cao cấp hy vọng Cô Ngọc quan tâm đến việc phát triển quy trình
mới, huấn luyện nhân viên… để thực hiện được nhiệm vụ.
Câu hỏi: 1. Bằng phân tích công việc, bạn cho biết cô Ngọc có thể gặp phải những khó
khăn gì khi thiết lập quyền hạn, quyền lực của mình với nhân viên mới?. 0
Theo bạn, Cô Ngọc phải làm thế nào để thiết lập quyền hạn một cách hiệu quả
nhất đểcó được những kết quả tốt đẹp nhất từ nhân viên của mình?. 1
Cô Ngọc cần những phương thức nào để quản lý chi nhánh, tạo ra sự thay đổi văn
hóacho công ty như yêu cầu của Ban giám đốc cấp cao?.
Bài 9: Cô Hương vừa được tuyển vào vị trí trợ lý nhân sự tại Công ty Hoàng Hà, một
công ty có quy mô 200 nhân viên, chuyên sản xuất các thiết bị điện dân dụng. Anh Nam
là trưởng bộ phận nhân sự và là cấp trên trực tiếp của cô Hương. Nhiệm vụ chính đầu
tiên của cô Hương là xây dựng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, yêu
cầu chuyên môn dựa trên bảng phân tích công việc của từng chức vụ.
Anh Nam thông báo với cô Hương là cô chịu trách nhiệm đối với toàn bộ dự án và cô
phải hoàn thành trong vòng 8 tuần.
Cô Hương có quyền quan sát và phỏng vấn công việc của tất cả các cấp quản lý và nhân
viên trong công ty. Anh Nam đã thông báo tới tất cả những người quản lý bộ phận để
giải thích rằng cô Hương chịu trách nhiệm thực hiện phân tích công việc của tất cả các
chức vụ trong các bộ phận và đề nghị họ giúp đỡ cô Hương hoàn thành công việc Sau
khi thông báo được gửi đi, cô Hương lên kế hoạch phỏng vấn với những người trưởng
bộ phận vì cô cho rằng họ là nguồn cung cấp nhiều thông tin hữu ích về các công việc
trong bộ phận mà họ phụ trách. Dựa trên những thông tin này, cô sẽ phác thảo ra bản mô
tả công việc của bộ phận này.
Cuối cùng cô sẽ phỏng vấn ít nhất một nhân viên cho mỗi chức vụ công việc mà cô phải
phân tích. Sau 3 tuần, cô Hương bắt đầu cảm thấy buồn chán vì công việc không được
thực hiện theo đúng tiến độ mà cô dự kiến.
Cô mới chỉ phỏng vấn được 3 người trong số 7 trưởng bộ phận.
Những người trưởng bộ phận dường như không muốn hợp tác với cô. Họ thường không
đến buổi phỏng vấn và cố trì hoãn để chuyển phỏng vấn sang buổi khác.
Tuy ban đầu cô Hương dự định sẽ phỏng vấn các trưởng bộ phận trước, song những
chậm trễ này đã buộc cô phải bắt đầu phỏng vấn những người thực hiện công việc. Chỉ
sau một vài cuộc phỏng vấn nhân viên, cô Hương cảm thấy lo ngại khi các nhân viên
đưa ra những thông tin về nhiệm vụ của công việc và kỹ năng thực hiện khác nhau, thậm
chí có những thông tin mâu thuẫn nhau. Nhìn chung các nhân viên cho rằng công việc
của họ có mức độ đòi hỏi cao hơn, yêu cầu nhiều trách nhiệm hơn và phải sử dụng nhiều
kỹ năng hơn so với mô tả của những người trưởng bộ phận.
Mặc dù có những mâu thuẫn này nhưng cô Hương quyết định tiếp tục triển khai để có
thể nộp các bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn công việc hoàn chỉnh lên
trưởng bộ phận nhân sự cho kịp thơi hạn đã được giao vào cuối tuần thứ tám và sau vài
đêm phải làm việc khuya, cô Hương đã nộp tập tài liệu mô tả công việc và yêu cầu
chuyên môn công việc cho anh Nam.
Cô cảm thấy vui bởi vì sau bao nhiêu khó khăn và nỗ lực, cô đà hoàn thành tốt công
việc. Vài tuần sau, khi cô Hương dường như đã quen các bản mô tả công việc và bản
yêu cầu chuyên môn, anh Nam đã gặp cô để thảo luận về một vấn đề khó khăn vừa nảy sinh.
Một vài trưởng bộ phận đã bực mình khi thấy các công việc của nhân viên không được
mô tả đúng theo quan điểm của họ. Câu hỏi: 0
Kế hoạch phỏng vấn của cô Hương có phải là một kế hoạch tốt để phân tích công
việccủa tất cả các bộ phận không? Hãy giải thích tại sao. 1
Tại sao những người trưởng bộ phận không nhiệt tình cộng tác với cô Hương?
CôHương cần phải làm gì để nhận được sự cộng tác của họ? 2
Đối với chất lượng của thông tin thu thập được, cô Hương có nên thay đổi
phươngpháp phân tích công việc không? Nếu thay đổi, bạn khuyên cô Hương nên áp dụng phương pháp nào? 3
Nếu cô Hương phải viết lại bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn, cô
cầnphải làm gì để nhận được sự ủng hộ và hỗ trợ của các trưởng bộ phận và nhân viên?
Bài 10: Bảng mô tả công việc chưa đúng ở 3 phần: Mục đích, Tr 愃 Āch nhiệm v 愃 nhiệm
v 甃⌀. Hãy chỉnh sửa l 愃⌀i cho phù hợp với v 椃⌀ trí nhân vi 攃 Ȁn tuyऀn d 甃⌀ng ở 3 phần tr 攃 Ȁn. / 0
Tổng hợp các kế hoạch tuyển dụng nhân sự hằng năm. 1
/Xây dựng và phát triển cơ sở dữ liệu ứng viên và nhà cung cấp dịch vụ
tuyểndụng và đề xuất chọn nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng cho trưởng phòng nhân sự. 2
Cập nhật và tổng hợp các thông tin thị trường tuyển dụng lao động. 3
Lập báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của cấp trên. Nhiệm vụ 0
Thực hiện kế hoạch tuyển dụng 1 Thông báo tuyển dụng 2
Sàng lọc hồ sơ, sơ vấn, tổ chức kiểm tra 3
Tổ chức phỏng vấn và thông báo kết quả 4
Gửi thông báo tuyển dụng/thư mời nhận việc và tổ chức chương trình hướng dẫn hội nhập.. 5
Giám sát tiến trình hướng dẫn công việc cho nhân viên mới của các bộ phận chức năng. 6
Lập báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá thời gian thử việc và lập thủ tục ký hợpđồng lao động 7
Xây dựng và phát triển cơ sở dữ liệu ứng viên và nhà cung cấp dịch vụ tuyển
dụng và đề xuất chọn nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng cho trưởng phòng nhân sự 8
Tham gia xây dựng và phát triển quy trình tuyển dụng 9
Xây dựng và phát triển công cụ phục vụ trong quy trình tuyển dụng: bảng câu hỏi,
bài kiểm tra, các biểu mẫu, các tiêu chuẩn đánh giá ứng viên…
11.Xây dựng và phát triển cơ sở dữ liệu ứng viên và nhà cung cấp dịch vụ tuyển
dụng và đề xuất chọn nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng cho trưởng phòng nhân sự
12. Tổng hợp và phân tích các yêu cầu tuyển dụng đột xuất và đề xuất giải pháp lên
trưởng phòng nhân sự ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 0
Được trang bị một máy desktop, điện thoại bàn và email account 1 Làm việc giờ hành chính 2
Được nghỉ ngày Chủ Nhật hằng tuần 3
Làm việc ngoài giờ theo yêu cầu công việc / /
Bài 11: LỰA CHỌN NGUỒN TUYỂN DỤNG /
Vị trí tuyển dụng 1: 60 công nhân kỹ thuật may, tốt nghiệp trung cấp trở lên Vị trí tuyển
dụng 2: 5 nhân viên kỹ thuật, sửa chữa và vận hành máy móc thiết bị, trung cấp nghề
Vị trí tuyển dụng 3: 1 quản đốc phân xưởng
Vị trí tuyển dụng 4: 1 phó giám đốc sản xuất
Vị trí tuyển dụng 5: 10 nhân viên kinh doanh, tốt nghiệp cao đẳng trở lên
Vị trí tuyển dụng 6: 2 giám sát kinh doanh, tốt nghiệp đại học
Vị trí tuyển dụng 7: 1 trưởng bộ phận marketing
Vị trí tuyển dụng 8: giám đốc kinh doanh khu vực Đông Nam Á
Bài 12: Tuyển dụng là điều không thể hay có thể
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH: “TUYỂN DỤNG LÀ KHÔNG THỂ HAY CÓ THỂ”
Bà Y là trưởng phòng tổ chức lao động của bưu điện tỉnh H. Hiện ban giám đốc bưu
điện tỉnh đang đề ra mục tiêu mở thêm 4 điểm giao dịch mới trong năm nay. Bà Y biết
rằng công việc tại 4 bộ phận mới đòi hỏi phải tuyển chọn và đào tạo thêm ít nhất khoảng
20 nhân viên. Trong khi đó văn phòng của bà Y không được trang bị đầy đủ và không có
đủ nhân viên để thực hiện kế hoạch này. Bà Y cho rằng cần phải nêu vấn đề này với cấp
lãnh đạo để thảo luận, bởi vì bà chưa được thông báo chính thức về kế hoạch mở rộng
này. Bà chỉ nghe thông tin này một cách không chính thức. Không muốn thiếu thông tin,
bà Y nhất định phải tìm hiểu cho bằng được. Nhưng ông T giám đốc là người nổi tiếng
về phong cách lãnh đạo độc đoán của mình. Ông đã từng nói với cấp dưới rằng ông chỉ
nói với họ những điều mà ông ta muốn họ biết, và ông mong mọi người làm việc với
mình phải chấp hành mọi mệnh lệnh, không được hỏi han gì thêm. Do đó bà không lấy
làm ngạc nhiên tại sao bà không được thông báo chính thức gì cả. Bà Y quyết định gặp
giám đốc tại văn phòng ngay ngày hôm sau. 0
Thưa giám đốc, bà bắt đầu câu chuyện “tôi nghe nói rằng chúng ta sắp mở thêm 4
điểmgiao dịch mới vào năm nay” 1
“Đúng rồi”, ông ta trả lời “Chúng tôi đã sắp xếp mọi việc”- “Thế còn vấn đề nhân sự thì sao?” bà Y hỏi. 2
“Tôi cho rằng nhân viên của văn phòng sẽ phụ trách việc đó cho đơn vị chúng ta tớithời điểm đó” 3
“Thế còn vấn đề nhân viên riêng của văn phòng tôi thì sao?” Bà ta hỏi tiếp, “Tôi
nghĩrằng tôi cần thêm ít nhất 2 người. Và văn phòng của tôi chật cứng rồi. Vì thế tôi hy
vọng rằng ông có kế hoạch mở rộng văn phòng của tôi.” 4
“Thực ra thì không cần”, ông trả lời. “Nhu cầu mới của chúng ta về nhân sự chỉ là
tạmthời thôi. Chi phí để tuyển chọn và đào tạo thêm người mới là không có hiệu quả bởi
vì năm sau đó họ sẽ không cần thiết nữa. Tôi mong rằng bà sẽ có kế hoạch triển khai
nhân viên của mình trong phạm vi khoản kinh phí đề nghị hiện nay cho phòng nhân sự.
Cần phải phân công lại, nhưng tôi chắc chắn rằng bà có thể giải quyết được việc này”. Câu hỏi:
Câu 1: Cách giải thích của giám đốc T đã thỏa đáng chưa?
Câu 2: Bà Y nên làm gì trong trường hợp trên? Giải thích rõ?
Câu 3: Hãy mô tả các yếu tố của môi trường bên trong tác động đến hoạt động hoạch
định nguồn nhân lực. Mỗi yếu tố ảnh hưởng đến công việc của phòng bà Y như thế nào?
Câu 4: Nhận xét về phong cách lãnh đạo của giám đốc T và trưởng phòng Y?
Bài 13: Ông Nguyễn Văn Thực là phó giám đốc kiêm trưởng phòng tổ chức hành chánh
của công ty TNHH xuất nhập khẩu và du lịch khách sạn Thanh Xuân (có tên thương mại
đối ngoại THAXIMEX Co.Ltd) được giao trách nhiệm phỏng vấn và tuyển dụng các
ứng viên vào các bộ phận du lịch, khách sạn.