Chương 1: Tổng quan về tiền lương
1. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa
chủ sử dụng lao động ( hoặc đại diện của chủ sử dụng lao động) và người lao động,
là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động thực
hiện một công việc nhất định và phải đảm bảo đúng quy định của pháp luật
2. Yêu cầu của tiền lương:
 Đóng vai trò chủ yếu trong việc thực hiện quy luật phân phối theo lao động,
đồng thời điều chỉnh phù hợp với các quy luật kinh tế khác
 Sự chênh lệch mức lương cao nhất, trung bình và thấp nhất tạo thành khung
lương tổng thể của quốc gia phải phản ánh khách quan mức độ phức tạp của lao động xã hội
 Phải là nguồn thu nhập chính, đủ sống, bảo đảm người làm công ăn lương
sống được bằng tiền lương kể cả trong quá trình làm việc cũng như khi hết tuổi lao động
 Phải được tính đúng, tính đủ hao phí sức lao động, chú ý đặc thù của các loại lao động
 Được xác định dựa trên vị trí công việc đảm nhận (bản mô tả công việc),
điều kiện lao động (thời giờ làm việc và nghỉ ngơi), an toàn lao động, các
điều kiện lao động khác, các nội quy, quy định của chủ sử dụng lao động,
các tiêu chuẩn lao động….và theo quy định của pháp luật
 Phải được đặt trong mối qua hệ hợp lí với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng suất
lao động, sự tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội
 Phải thể hiện là công cụ đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển
kinh tế và nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức…..
 Thể hiện đầy đủ hơn, ưu tiên hơn đối với nhân tài, lao động có hàm lượng khoa học kĩ thuật cao
 Phải tuân theo quy tắc thị trường, do thị trường quyết định
 Phải đơn giản, dễ hiểu, dễ tính
3. Chức năng của tiền lương (5 chức năng)
a. Thước đo giá trị
 Người nào đảm nhận công việc quan trọng hơn, có nhiều cống hiến hơn sẽ
được trả lương cao hơn
 Sự hao phí về sức lao động lớn hơn (giá trị sức lao động cao hơn) thì được trả lương cao hơn
b. Tái sản xuất sức lao động
 Đối với người lao động: chi tiêu, ăn uống, nghỉ ngơi, học tập nâng cao trình
độ, sinh đẻ và nuôi con….
 Đối với doanh nghiệp: chính sách tiền lương, duy trì được đội ngũ lao động
có sức khỏe, có tri thức, đảm bảo năng lực để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp
 Đối với xã hội: duy trì và phát triển nguồn nhân lực xã hội
c. Chức năng kích thích
d. Chức năng bảo hiểm, tích lũy
e. Chức năng xã hội
 Tiền lương là công cụ điều tiết các mỗi quan hệ xã hội, thúc đẩy phân công lao động hợp lí
4. Tiền lương danh nghĩa: số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
khi người lao động đã thực hiện công việc được giao theo mức độ đóng góp của họ
5. Tiền lương thực tế: số lượng hàng hóa, dịch vụ người lao động có thể mua
được bằng tiền lương danh nghĩa sau khi đã đóng các khoản thuế, phí theo quy
định của pháp luật và tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao động
6. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế: tiền lương thực
tế tỉ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỉ lệ nghịch với giá cả hàng hóa
7. Biện pháp tăng tiền lương thực tế
a. Các biện pháp tăng tiền lương danh nghĩa
- Góc độ nhà nước:
 Phát triển mạnh nền sản xuất xã hội, phát triển kinh tế hàng hóa nhiều thành
phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước
 Có chính sách thích hợp huy động mọi nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
 Tăng cường giải quyết việc làm, tạo việc làm mới cho người lao động
 Tăng cường hợp tác quốc tế về lĩnh vực lao động, thúc đẩy hoạt động xuất khẩu lao động
 Tăng cường hoạt động khoa học và công nghệ, ứng dụng khoa học, kỹ thuật
công nghệ tiên tiến nhằm thực đẩy tăng năng suất lao động qua đó tăng thu
nhập cho người lao động
 Ổn định quy mô dân số, có chính sách điều chỉnh dân số phù hợp, gắn phát
triển dân số với phát triển thị trường lao động
 Giải quyết mối quan hệ hài hòa trong ngân sách nhà nước
 Tăng cường đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nguồn nhân lực xã hội
 Cải cách chính sách tiền lương thay đổi hệ thống thang bảng lương tăng tiền lương cơ sở
- Góc độ doanh nghiệp
 Áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ mới và hoạt động sản xuất kinh doanh
 Phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong doanh nghiệp
 Cải tiến công tác tổ chức nơi làm việc, học lý hóa sản xuất, phân công, bố trí
lao động hợp lý thay đổi định mức lao động
 Cái tiến bộ máy quản lý, cơ cấu nhân sự trong doanh nghiệp
 Tiết kiệm các chi phí,tăng nguồn trả lương
 Tăng cường công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
 Cải cách chính sách tiền lương tăng lương cho người lao động
b. Các biện pháp bình ổn giá
 Tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm
 Kiểm soát hàng giả, hàng lậu..
 Kiềm chế lạm phát, giữ giá đồng tiền
 Mở rộng đồng bộ các loại thị trường, gắn thị trường trong nước với thị
trường khu vực và quốc tế
 Theo dõi sát diễn biến cung cầu, thị trường, giá cả, thực hiện các giải pháp
đảm bảo cân đối cung cầu nhằm bình ổn giá thị trường, giá cả
 Tăng cường quản lý, kiểm tra, thanh tra việc chấp hành các quy định pháp
luật về giá: luật về thuế, phí
 Quản lý điều hành giá các mặt hàng nhà nước còn định giá (xăng dầu, dịch
vụ sự nghiệp công, sữa dành cho trẻ em <6 tuổi…) theo cơ chế thị trường có
sự điều tiết của nhà nước đảm bảo kiềm chế lạm phát….
c. Quy định mức thuế, các khoản phải đóng
 Đánh thuế trên tổng thu nhập
 Xây dựng biểu thuế lũy tiến từng phần đối với tổng thu nhập 1 cách hợp lí
8. Nguyên tắc trả lương (8 nguyên tắc)
a. Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
 Xuất phát: nguyên tắc phân phối theo lao động
 Chất lượng: chất lượng sản phẩm, hiệu quả công việc, trình độ chuyên môn
của người lao động, kĩ năng làm việc, ý thức kỉ luật, tinh thần trách nhiệm, ….
 Số lượng: số sản phẩm hoàn thành, số đầu công việc hoàn thành, thời gian làm việc thực tế…
b. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
c. Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa các ngành
d. Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa các vùng
e. Trả lương phụ thuộc vào thực trạng tài chính
g. Tiền lương cần linh hoạt, phù hợp với thị trường
h. Trả lương phải đảm bảo hài hòa các dạng lợi ích (lợi ích nhà nước, lợi ích
người lao động, lợi ích doanh nghiệp)
i. Tiền lương cần đơn giản, rõ ràng và minh bạch (người lao động tự tính được lương)
Chương 2: Các học thuyết về tiền lương và mối quan hệ tiền lương với các yếu tố kinh tế - xã hội
1. Học thuyết về tiền lương trong nền kinh tế thị trường tự do
a. Học thuyết tiền lương đủ sống: Adam Smith
 Tiền lương của người lao động phổ thông trong xã hội chỉ cần đủ lớn để
trang trải các chi phí duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình họ, sao cho
cung ứng xã hội không tăng, giảm trong một thời kì dài
 Dựa trên lí thuyết co giãn cung cầu lao động trước sự thay đổi của các mức lương
 Học thuyết sau này trở thành tiền đề của lí thuyết về tiền lương tối trong kinh tế thị trường
b. Học thuyết tổng quỹ lương: các nhà kinh tế cổ điển Anh
 Lý thuyết quỹ lương (John Stuart Mill): tổng tiền lương trong nền kinh tế
bởi giới hạn bởi số vốn hiện có được sử dụng để trả lương
 Coi quỹ lương là một phần vốn ứng trước của sản xuất
 Coi tiền lương là yếu tố sản xuất (yếu tố đầu vào), chứ không phải yếu tố của phân phối
c. Học thuyết năng suất giới hạn: John Bates Clark (1847-1938)
 Ra đời từ cuối thế kỉ 19, học thuyết lí giải tiền lương khá thuyết phục
 Nguyên lý chung: tiền lương phụ thuộc vào giá trị sử dụng của sản phẩm
giới hạn do người lao động làm ra
 Trong điều kiện lao động cố định, lượng lao động tăng thì mức sản phẩm cận
biên giảm, tiền lương giảm
 Trong điều kiện lao động cố định, vốn tăng làm tăng mức năng suất giới hạn
(tăng tiền lương hoặc tăng lượng cầu lao động nếu giữ nguyên mức tiền lương)
 Mức tăng giảm cung cầu lao động quyết định mức giảm tăng tiền lương trên
cơ sở của sản phẩm giới hạn
 Học thuyết được áp dụng rộng rãi trong thời gian dài sau đó người ta nhận
thấy đây là học thuyết thiên lệch vì nó chỉ xem xét vai trò của cầu lao động
mà không xem xét vai trò của cung lao động một cách thỏa đáng
d. Học thuyết tiền lương dựa trên NSLĐ: Alfred Marshall (1842-1924)
 Trọng tâm nghiên cứu: lý thuyết về của cải và nhu cầu, lý thuyết về sản xuất
và các yếu tố của sản xuất, lý thuyết cung cầu và giá cả cân bằng, lý thuyết phân phối
 Tiền công thực tế có xu hướng tiến tới cân bằng với sản phẩm cận biên của lao động
 Cung cầu đều ảnh hưởng đến tiền lương
e. Học thuyết về tiền lương thỏa thuận
 Cơ chế: các bên thỏa thuận, tự định đoạt tiền lương
 3 loại mô hình thỏa thuận:
+ De menil (Thương lượng: sức mạnh độc quyền chống lại sức mạnh công đoàn)
+ Zeuthen (Vấn đề độc quyền và mô hình chiến tranh kinh tế)
+ Hicks (Lý thuyết về tiền lương)
g. Học thuyết tiền lương như là tư bản ứng trước, đầu tư vào vốn con người, vốn nhân lực
 Học thuyết rất tiền bộ về tiền lương trong kinh tế thị trường của thế giới hiện
đại nhất là nền kinh tế tri thức
 Vốn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà một người lao động tích lũy được
2. Học thuyết tiền lương trong mô hình kinh tế thị trường xã hội
 Nổi bật: học thuyết của John Maynard Keynes
 Mô hình kinh tế thị trường xã hội ở một số nước tư bản là một chế độ kinh tế
được xác định bởi những quy tắc cạnh tranh và với một hệ thống an sinh xã hội phát triển
3. Tiền lương trong các loại thị trường lao động
a. Thị trường cạnh tranh hoàn hảo
 Tiền lương được xác định tại mức cân bằng cung cầu lao động trên thị trường
 Mức lương trên thị trường là căn cứ để người sử dụng lao động quyết định thuê mướn lao động
b. Thị trường lao động độc quyền mua sức lao động
 Người sử dụng lao động có quyền quyết định mức lương trên thị trường
 Tối đa hóa lợi nhuận: nhà độc quyền trả lương thấp hơn mức lương cân bằng trên thị trường
c. Thị trường độc quyền bán sức lao động
 Công đoàn quyết định cả về số lượng và giá cả sức lao động, các cá nhân
không độc lập với nhau mà thông qua công đoàn
 Sự tham gia của công đoàn đẩy mức tiền lương lên cao hơn mức cân bằng trên thị trường
d. Thị trường lao động song phương
 Cơ chế 3 bên (chính phủ, đại diện của người lao động và người sử dụng lao
động hoặc đại diện người sử dụng lao động)
4. Quan hệ tiền lương với các yếu tố kinh tế - xã hội
4.1. Quan hệ tiền lương: quan hệ theo hệ số giữa các mức tiền lương cao nhất,
trung bình, thấp nhất trong toàn bộ hệ thống tiền lương cũng như đối với từng khu
vực, nhóm chức danh; bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền thưởng trong lương và
các phụ cấp có tính chất lương
a. Bội số tiền lương: tỷ số giữa mức lương cao nhất với mức lương thấp nhất của
thang, bảng lương, bao gồm cả lương cơ bản, tiền thưởng trong lương và phụ cấp có tính chất lương
b. Mức lương cao nhất: mức lương được quy định cho chức danh công việc có độ
phức tạp cao nhất (Nhà nước: Tổng Bí thư và Chủ tịch nước; doanh nghiệp: Tổng
giám đốc hoặc giám đốc)
c. Mức lương thấp nhất: mức lương ứng với công việc có mức độ phức tạp thấp
nhất của một khu vực, một lĩnh vực, một ngành nghề, một tổ chức
 Khu vực sản xuất kinh doanh: mức lương thấp nhất là mức lương tối thiểu (vùng)
 Khu vực quản lý nhà nước: mức lương của nhân viên phục vụ bậc 1
 Nhóm chức danh: mức lương khởi điểm (bậc 1) của nhóm chức danh đó
d. Mức lương trung bình:
 Mức lương ứng với chức danh có tần số người lao động được hưởng nhiều nhất
 Mức lương bình quân của toàn bộ những người hưởng lương trong cả hệ
thống hoặc trong từng khu vực, nhóm chức danh
 Trả cho người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ trung bình, trong
điều kiện lao động bình thường
4.2. Quan hệ giữa tiền lương với tăng trưởng kinh tế
 Tăng trưởng kinh tế: biến đổi kinh tế theo chiều hướng tiến bộ, mở rộng quy
mô về mặt số lượng và các yếu tố của nền kinh tế trong một thời kì nhất
định; sự gia tăng về tổng sản phẩm quốc nội (GDP) hoặc tổng sản phẩm
quốc dân (GNP) trong một thời gian nhất định; sự biến đổi về lượng và là sự
cần thiết cho phát triển kinh tế
 Tăng trưởng kinh tế làm mức tiền lương của người lao động tăng, thu nhập của dân cư tăng
 Tiền lương tăng và đạt ở mức cao sẽ tác động làm tăng tiêu dùng, tăng tổng
cầu, tổng cầu tăng tác động tổng cung tăng, mở rộng sản xuất và tác động trở
lại quá trình tăng trưởng kinh tế
4.3. Quan hệ giữa tiền lương với lạm phát
 Thể hiện thông qua mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và giá cả hàng hóa
4.4. Quan hệ giữa tiền lương với thất nghiệp
 Tiền lương thấp: người lao động không muốn bán sức lao động, người sử
dụng lao động muốn mua nhiều sức lao động hơn => cầu lao động tăng
 Tiền lương cao: người lao động muốn bán sức lao động, người sử dụng lao
động chỉ mua được một lượng sức lao động nhất định, những người không
kiếm được việc làm gọi là lao động thất nghiệp
 Thất nghiệp xảy ra do mức lương tối thiểu được quy định cao hơn mức
lương do quy luật cung cầu trên thị trường quyết định
5. Yếu tố chi phối tiền lương trong nền kinh tế thị trường
 Sự phát triển của thị trường lao động trong cả nước và mức độ hòa nhập của
nó vào thị trường khu vực và quốc tế
 Trình độ phát triển kinh tế chung của đất nước và của từng vùng
 Sự phát triển của các doanh nghiệp và sự nhập cuộc của các doanh nghiệp
vào thị trường trong nước, khu vực và thế giới
 Phương thức phân chia lợi nhuận trong doanh nghiệp
 Nguồn thu của ngân sách và phương thức sử dụng ngân sách của chính phủ
 Định hướng của các chính sách xã hội và phúc lợi xã hội đối với toàn dân
6. Đặc điểm cơ bản của tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam
 Hình thành trên thị trường có sự quản lý của nhà nước thông qua các quy định của pháp luật
 Có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng NSLĐ trong phạm vi từng doanh nghiệp
 Giá trị sức lao động là căn cứ để xác định mức tiền lương
7. Lịch sử phát triển tiền lương ở Việt Nam (3 giai đoạn)
 Trước 1993: tiền lương bị chi phối chủ yếu bởi yếu tố chiến trang và cơ chế
kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp
+ 1948: chế độ tiền lương 25 bậc lần đầu được thực hiện
+ 1954 – 1986: 4 lần thực hiện cải cách tiền lương và trợ cấp (1955, 1958, 1960, 1985)
+ 1986 – 1992: 21 lần điều chỉnh tiền lương
+ 1987 – 1991: từng bước tách doanh nghiệp nhà nước với hành chính sự
nghiệp, phát triển khu vực doanh nghiệp tư nhân và khu vực doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài
 Giai đoạn 1993 – 2003: tiền lương được xem là giá cả sức lao động, được
hình thành như sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trong nền kinh tế thị trường
 Giai đoạn 2004 đến nay:
+ “tiền lương tối thiểu chung” được sử dụng đến trước tháng 7/2013 sau đó khu
vực hành chính sự nghiệp không sử dụng nữa, thay thế bằng “tiền lương cơ sở”
+ “tiền lương tối thiểu vùng” vẫn được áp dụng cho khu vực sản xuất kinh
doanh, 10/2011 không còn phân biệt tiền lương tối thiểu vùng đối với các hình thức sở hữu vốn
 4 lần cải cách tiền lương: 1960, 1985, 1993, 2003
Chương 3: Tiền lương tối thiểu 1. Đặc trưng
 Được xác định tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất
 Được xác định tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất, không đòi
hỏi nhiều năng lượng thần kinh, cơ bắp
 Được tính tương ứng với môi trường và điều kiện lao động bình thường
 Phải đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết
 Phải tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình của đất nước 2. Cơ cấu
 Phần để tái sản xuất sức lao động giản đơn: cá nhân
 Phần để tái sản xuất sức lao động mở rộng: nuôi con, bảo hiểm tuổi già 3. Phân loại
a. Theo phạm vi áp dụng
 Mức lương tối thiểu chung (mức lương tối thiểu duy nhất áp dụng trên toàn quốc)
 Mức lương tối thiểu khu vực (vùng)
 Mức lương tối thiểu ngành b. Theo thời gian
 Mức lương tối thiểu tháng
 Mức lương tối thiểu ngày
 Mức lương tối thiểu giờ
4. Căn cứ tính toán tiền lương tối thiểu chung
 Các nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ
 Mức sống chung đạt được và sự phân cực giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội
 Khả năng chi trả của các cơ sở sản xuất kinh doanh hay mức tiền lương, tiền
công đạt được trong từng lĩnh vực ngành nghề
 Quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường lao động cả nước và chỉ số giá
sinh hoạt trong từng thời kì
 Khả năng phát triển kinh tế của đất nước trong giai đoạn tiếp theo
 Mục tiêu và nội dung cơ bản của các chính sách lao động trong từng thời kì
5. Nguyên tắc áp dụng mức lương tối thiểu vùng
 Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng tại địa bàn đó
 DN có nhiều chi nhánh, đơn vị trực thuộc thì chi nhánh, đơn vị trực thuộc áp
dụng mức lương tối thiểu tại vùng đó
 DN trong khu công nghiệp, chế xuất, công nghệ cao, kinh tế nằm trên các
địa bàn khác nhau, DN hoạt động trên địa bàn thành lập mới từ 1 hay nhiều
địa bàn thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng cao nhất
 DN hoạt động trên địa bàn thay đổi tên hay chia tách thì tạm thời áp dụng
mức lương tại địa bàn trước khi thay đổi đến khi có quy định mới
6. Cơ sở xác định tiền lương tối thiểu vùng
 Mức sống chung đạt được trong vùng
 Chênh lệch về nhu cầu tối thiểu thực tế của người lao động trong các vùng
 Mức tiền lương, tiền công đạt được trong vùng
 Giá cả và tốc độ tăng giá sinh hoạt
7. Mức lương tối thiểu doanh nghiệp: mức lương tối thiểu mà từng doanh nghiệp
được phép lựa chọn tùy thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của mình
trên cơ sở mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng
8. Mức lương tối thiểu ngành  Nhà nước quy định
 Áp dụng cho người lao động trong một ngành hoặc một nhóm ngành có tính
chất kĩ thuật tương đồng trên cơ sở có tính đến các yếu tố lao động đặc thù của từng ngành nghề
 Mức lương tối thiểu ngành ít nhất phải bằng hoặc phải cao hơn mức lương tối thiểu vùng a. Vai trò
 Cơ sở để trả công lao động cho từng ngành cụ thể
 Góp phần loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng giữa các ngành
 Góp phần hoàn thiện chế độ trả lương, trả công cho người lao động khi tính
đến các yếu tố đặc thù ngành b. Nguyên tắc
 Phải tính đến yếu tố đặc thù ngành
 Ít nhất phải bằng hoặc phải cao hơn mức lương tối thiểu vùng
 Doanh nghiệp có thể áp dụng mức lương tối thiểu vùng nếu chưa có sự
thống nhất về mức lương tối thiểu của ngành đó
c. Cơ sở xác định
 Điều kiện lao động và mức độ phức tạp của ngành
 Mức tiền lương tối thiểu vùng
 Khả năng thỏa thuận của người lao động trong từng ngành
 Tầm quan trọng của ngành đó trong nền kinh tế quốc dân
9. Vai trò của tiền lương tối thiểu
a. Đối với người lao động
 Lưới an toàn chung cho những người làm công ăn lương trong toàn xã hội
 Đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động, điều tiết cung cầu lao động
 Ngưỡng chống đói nghèo
 Nhân tố cơ bản của toàn bộ hệ thống tiền lương, yếu tố đảm bảo cho người
lao động có thể sống và tồn tại ở mức tối thiều
b. Đối với sự phát triển kinh tế của quốc gia
 Bảo vệ sức mua cho các mức tiền lương trước sự gia tăng của lạm phát và
các yếu tố kinh tế khác
 Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng của thị trường lao động
 Đảm bảo sự trả lương tương đương cho những công việc tương đương
 Phòng ngừa xung đột giữa giới chủ và giới thợ c. Ở Việt Nam
 Cơ sở để Nhà nước, người sử dụng lao động xác định các thang, bảng lương phù hợp với đơn vị
 Cơ sở để các doanh nghiệp xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động
 Cơ sở thực hiện một số chế độ bảo hiểm xã hội và chế độ ưu đãi xã hội đối với người có công
10. Yêu cầu của tiền lương tối thiểu
 Phải đảm bảo đời sống tối thiểu cho người lao động ở trình độ lao động phổ
thông phù hợp với khả năng của nền kinh tế trong từng thời kì nhất định,
phải đảm bảo mức sống tối thiểu thực tế cho những người hưởng mức lương tối thiểu
 Phải được tính đúng, tính đủ để trở thành lưới an toàn chung cho người làm
công ăn lương trong xã hội, không phân biệt thành phần kinh tế, khu vực kinh tế
 Phải đảm bảo mối quan hệ thực sự giữa mức lương tối thiểu, trung bình và
tối đa để chống lại xu hưởng gia tăng chênh lệch bất hợp lý giữa các lao
động, vi phạm nguyên tắc phân phối theo lao động
 Là yếu tố tác động đến mức tiền công trên thị trường sức lao động, tạo điều
kiện cho người sử dụng lao động tính đủ đầu vào và hoạt động hiệu quả, góp
phần điều hòa sự phân bố lao động và đầu tư hợp lí giữa các vùng, ngành;
tạo điều kiện mở rộng môi trường đầu tư và hội nhập quốc tế
 Phải là sự đảm bảo xã hội có tính pháp lý của Nhà nước đối với người lao
động làm việc trong ngành nghề, khu vực có tồn tại quan hệ lao động
 Công cụ điều tiết của nhà nước trên phạm vi xã hội và trong từng cơ sở kinh
tế, thiết lập những ràng buộc kinh tế trong lĩnh vực sử dụng lao động, tăng
cường trách nhiệm các bên trong lĩnh vực sử dụng lao động
 Đáp ứng những biến đổi trong đời sống, kinh tế, chính trị, xã hội của đát
nước. Tạo điều kiện mở rộng giao lưu lao động giữa các lãnh thổ, giữa các
khu vực của đất nước, thúc đẩy kinh tế đối ngoại, sự hợp tác lao động quốc
tế và khu vực thu hút đầu tư nước ngoài
Chương 4: Tiền lương cơ bản và phụ cấp lương
1. Lương cơ bản là một số lượng tiền nhất định mà người sử dụng lao động thảo
thuận hoặc xác định trả cho người lao động khi họ bắt đầu thực hiện một công việc nào đó
2. Đặc điểm của lương cơ bản:
 Được xác định trước khi người lao động tiến hành thực hiện công việc
 Số lượng tiền trả cho người lao động có tính ổn định cao
 Phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi, các khoản tiền bổ sung khác không được
xác định trong lương cơ bản
 Cơ sở quan trọng để tính trả lương cho người lao động, là nền tảng của chính
sách tiền lương trong doanh nghiệp, tổ chức
3. Lương cơ sở: Mức lương do Chính phủ quy định đối với cán bộ, công chức,
viên chức trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang
dùng làm căn cứ để tính mức lương trong các bảng lương, phụ cấp và thực hiện các
chế độ khác theo quy định đối với cán bộ, công chức, viên chức
4. Lương cơ sở được sử dụng để xác định lương cơ bản của cán bộ, công chức,
viên chức và lực lượng vũ trang, những người hưởng lương có nguồn trả
lương một phần hoặc hoàn toàn từ ngân sách nhà nước
5. Tiền lương tối thiểu vùng là cơ sở để xác định lương cơ bản cho người lao
động trong doanh nghiệp
6. Phân loại lương cơ bản a. Theo thời gian  Lương cơ bản giờ  Lương cơ bản ngày
 Lương cơ bản tuần (lương cơ bản năm/52 tuần)
 Lương cơ bản tháng (Lương cơ bản năm/ 12 tháng)  Lương cơ bản năm
b. Theo cách xác định
 Lương cơ bản theo thỏa thuận
 Lương cơ bản theo công việc
 Lương cơ bản theo năng lực
7. Vai trò lương cơ bản
 Trong tổng thu nhập của người lao động, lương cơ bản được coi như phần
thu nhập chính, chiếm phần lớn trong tổng thu nhập
 Nguồn thu nhập chính nhằm bù đắp hao phí sức lao động (tái sản xuất sức lao động)
 Cơ sở để xếp lương, tính trả lương cho người lao động sau khi họ đã thực hiện công việc
 Dùng để xác định các khoản tiền lương cho các ngày nghỉ quy định như tiền
lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ phép năm, ngày hội họp học tập, ngày nghỉ việc riêng có lương….
 Cơ sở xác định một số chế độ chi trả khác cho người lao động như thưởng
theo lương cơ bản, phụ cấp tính theo lương cơ bản hoặc một số chế độ phúc
lợi tính theo lương cơ bản
8. Cơ sở xác định lương cơ bản
 Mức tiền lương thu nhập trên thị trường lao động  Khả năng tài chính
 Đánh giá giá trị công việc (định giá công việc)
+ Giá trị công việc thể hiện ở tính hấp dẫn của công việc, mức độ phức tạp của
công việc và điều kiện thực hiện công việc
+ Mức hấp dẫn của công việc cao => không tăng lương, mức hấp dẫn thấp =>
đặt ra mức lương cao hơn
+ Độ phức tạp của công việc càng cao thì mức lương cơ bản cho vị trí công việc đó càng cao
 Đánh giá năng lực của người lao động
9. Thang bảng lương là hệ thống các nhóm lương theo công việc hoặc ngạch
lương hoặc vị trí, chức danh công việc được chia thành các bậc với mức lương
hoặc hệ số lương tương ứng
10. Phân loại thang bảng lương
a. Theo đối tượng lao động
 Thang lương của lao động trực tiếp
 Thang lương của lao động gián tiếp
 Thang lương của lao động của lãnh đạo quản lý
b. Theo số bậc của thang bảng lương  Thang lương 5 bậc  Thang lương 6 bậc  Thang lương 7 bậc
c. Theo mối quan hệ giữa các hệ số lương (hoặc mức lương):
 Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn: hệ số lương (mức lương) của
bậc đứng sau so với hệ số lương (mức lương) của bậc đứng trước liền kề về cơ bản là như nhau
 Thang lương có hệ số tăng tương đối lũy tiến: hệ số lương (mức lương) của
bậc đứng sau so với hệ số lương (mức lương) của bậc đứng trước liền kề về cơ bản luôn lớn hơn
 Thang lương có hệ số tăng tương đối lũy thoái: hệ số lương (mức lương) của
bậc đứng sau so với hệ số lương (mức lương) của bậc đứng trước liền kề về cơ bản luôn nhỏ hơn
 Thang lương có hệ số tăng tương đối hỗn hợp: hệ số lương (mức lương) của
bậc đứng sau so với hệ số lương (mức lương) của bậc đứng trước liền kề về
cơ bản có sự pha trộn của ba loại trên
11. Vai trò của thang bảng lương
a. Đối với doanh nghiệp, khu vực công
 Cơ sở để trả lương theo công việc, vị trí việc làm
 Cơ sở để thỏa thuận tiền lương, kí kết hợp đồng lao động
 Cơ sở để khoán quỹ lương, xác định quỹ lương kế hoạch
 Cơ sở để thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và thỏa ước lao động tập thể, quy chế naag bậc lương của doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị
 Cơ sở để trả lương ngừng việc, giải quyết 1 số chế độ khác đối với người lao
động theo quy định của pháp luật lao động
b. Đối với người lao động
 Giúp người lao động tin tưởng hơn vào công tác trả lương của người sử dụng lao động
 Giúp cho người lao động có được kì vọng phấn đấu để đạt được những vị trí
có mức lương cao hơn; hoặc phấn đấu nâng cao năng lực, kĩ năng chuyên
sâu, hiệu quả công việc
12. Kết cấu thang bảng lương
a. Nhóm mức lương hoặc ngạch lương
 Nhóm mức lương phản ánh mức độ phức tạp và điều kiện làm việc, có tính
tương quan về giá trị công việc theo các nhóm công việc
 Ngạch lương dùng để phân biệt trình độ và vị trí việc làm của mỗi cá nhân
trong một tổ chức, doanh nghiệp
 Mỗi thang bảng lương có thể có 1 hoặc nhiều nhóm mức lương hoặc ngạch
lương. Thang bảng lương lựa chọn chỉ sử dụng một trong 2 yếu tố trên
b. Bậc lương trong thang bảng lương
 Số bậc lương trong thang bảng lương nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ
phức tạp của chức danh công việc, nghề, số bậc của thang lương còn phụ
thuộc vào quan điểm của chủ sử dụng lao động và mục tiêu xây dựng thang
bảng lương của doanh nghiệp, tổ chức
c. Hệ số lương (mức lương)
 Hệ số lương: hệ số so snahs về mức lương ở bậc đó được trả cao hơn mức
lương cơ sở hay mức lương tối thiểu bao nhiêu lần
 Mức lương: số lượng tiền tệ tương ứng với các ngạch lương, bậc lương trong thang bảng lương
 Khung lương: giới hạn mức lương thấp nhất đến mức lương cao nhất được
xác định cho 1 chức danh công việc cụ thể (thang bảng lương chỉ có 2 bậc
min – max thì các dải lương được gọi là khung lương)
d. Bội số lương: Hệ số lương của của bậc cao nhất trong thang bảng lương
 Xác định theo hệ số lương: bội số lương là hệ số lương của của bậc cao nhất trong thang bảng lương
 Xác định theo mức lương: bội số lương thể hiện mức độ tương quan giữa
mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất trong bảng lương
13. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương: Nghị định 49/2013/NĐ-CP
14. Phương pháp xây dựng thang bảng lương
 Theo đánh giá giá trị công việc
 Theo mức độ phức tạp của công việc và điều kiện lao động
15. Nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng thang bảng lương
 Chính sách của Nhà nước về tiền lương
 Quan điểm của chủ sử dụng lao động
 Đội ngũ cán bộ quản lý lao động – tiền lương
 Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình phát triển kinh tế
 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh
16. Cơ sở trả lương
 Kết quả thực hiện công việc
 Chấm công thời gian làm việc
 Các quy định pháp luật về tiền lương và trả lương
 Các cơ sở khác (đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh; mục tiêu của chủ
sử dụng khi trả lương; các nguồn lực hiện có) 17. Phụ cấp lương
a. Phụ cấp lương: khoản tiền lương bổ sung mà khi xác định lương cơ bản chưa
được tính hoặc tính chưa hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện làm việc và sinh hoạt bình thường
b. Hình thức biểu hiện:
 Tiền (biểu hiện bằng giá trị)
 Bằng hiện vật: chế độ nhà ở, phương tiện đi lại….
18. Trợ cấp: bất kì khoản hỗ trợ nào mà người lao động nhận được từ doanh
nghiệp mang lại lợi ích cho người lao động hoặc trên cơ sở số tiền mà người lao
động đã đóng các khoản bảo hiểm trong thời gian lao động (trợ cấp ốm đau, thai
sản, đi lại, tai nạn lao động, hưu trí, bệnh nghề nghiệp….)
19. Phân loại phụ cấp lương
a. Theo chủ thể xây dựng và chi trả phụ cấp
 Phụ cấp lương do Nhà nước xây dựng
 Phụ cấp lương do doanh nghiệp xây dựng
b. Theo mục đích, ý nghĩa
 Phụ cấp lương mang tính chất bù đắp cho hao phí sức lao động do phải tăng
thêm hao phí hao phí sức lao động của người lao động trong quá trình làm việc
 Phụ cấp bù đắp do chi phí sinh hoạt tăng cao
 Phụ cấp lương nhằm thu hút người lao động, điều phối lực lượng lao động
 Phụ cấp lương mang tính khuyến khích, động viên người lao động
20. Vai trò của phụ cấp lương
 Bù đắp hao phí cho người lao động mà trong mức lương chưa thể hiện đầy
đủ như điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm
công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn…
 Thu hút lao động, khuyến khách người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế
mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng thị trường lao động còn hạn chế
 Công cụ để khuyến khích phát triển các ngành nghề hoặc các lĩnh vực ưu tiên
 Góp phần thực hiện tốt các mục tiêu an ninh, quốc phòng, mục tiêu kinh tế -
xã hội và các mục tiêu khác của Nhà nước
21. Kết cấu nội dung của 1 chế độ phụ cấp lương  Mục đích, ý nghĩa
 Đối tượng và phạm vi áp dụng  Nguyên tắc áp dụng  Điều kiện áp dụng  Mức phụ cấp
 Cách tính trả chế độ phụ cấp cho người lao động
22. Các chế độ phụ cấp lương ở Việt Nam
22.1. Phụ cấp thâm niên vượt khung
a. Đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung
 Cán bộ, công chức, viên chức
 Giữ bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc chứng danh hiện giữ: đủ 3 năm
đối với cán bộ, công chức, viên chức loại A hoặc đủ 2 năm đối với cán bộ,
công chức, viên chức loại B,C
 Hưởng 5% sau khi người lao động thuộc đối tượng được hưởng phụ cấp thỏa
mãn các điều kiện và tiêu chuẩn hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung (đủ
36 tháng giữ bậc lương cuối cùng đối với cán bộ, công chức, viên chức loại
A; đủ 24 tháng loại B,C. Trong thời gian giữ bậc lương cuối cùng luôn hoàn
thành nhiệm vụ và không vi phạm kỉ luật). Với mỗi năm kế tiếp (đủ 12 tháng
giữ mức phụ cấp), được tính hưởng thêm 1% nếu trong năm đó hoàn thành
nhiệm vụ được giao và không vi phạm kỉ luật b. Công thức tính
Phụ cấp = Mức lương bậc cuối cùng hiện hưởng x tỷ lệ % được hưởng
22.2.Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo
a. Đối tượng được hưởng
 Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Công đoàn, Bí thư Thanh niên ở tổ chức Đảng,
đoàn thể, cơ sở, công ty nhà nước, đơn vị sự nghiệp có bố trí biên chế
chuyên trách, nhưng hoạt động kiêm nhiệm
 Các chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan khác
b. Nguyên tắc: người giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm nhiều chức danh lãnh
đạo thì chỉ được hưởng một mức phụ cấp c. Công thức tính
Phụ cấp = [Mức lương hiện hưởng + phụ cấp chức vụ lãnh đạo + phụ cấp thâm
niên vượt khung (nếu có)] x tỷ lệ % được hưởng
22.3. Phụ cấp khu vực
a. Yếu tố sử dụng để xác định phụ cấp khu vực
 Yếu tố địa lí tự nhiên: khí hậu xấu
 Mức độ xa xôi hẻo lánh
 Biên giới, hải đảo, sình lầy
b. Đối tượng được hưởng chế độ phụ cấp khu vực
 Những người làm việc trong khu vực hành chính nhà nước, lực lượng vũ
trang kể cả trong các cơ quan yếu
 Những người làm việc trong các công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp
nhà nước, quỹ hô trợ phát triển và bảo hiểm tiền gửi VN gồm: thành viên
chuyên trách hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát, tổng giám đốc,
giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng (không kể
những người làm việc theo hợp đồng); công nhân, nhân viên trực tiếp sản
xuất kinh doanh; viên chức, chuyên môn, nghiệp vụ và nhân viên thừa hành,
phục vụ làm việc theo chế độ hợp đồng lao động
 Những người đã nghỉ hưu, nghỉ việc vì mất sức lao động, tai nạn lao động
hay bệnh nghề nghiệp hưởng trợ cấp hàng tháng thay lương
 Thương binh (kể cả thương binh loại B, người hưởng chính sách như thương
binh), bệnh binh hưởng trợ cấp hàng tháng mà không phải người hưởng
lương chế độ bảo hiểm xã hội c. Công thức tính
Phụ cấp = Hệ số phụ cấp khu vực x Mức lương cơ sở
 Hạ sĩ quan, chiến sĩ thuộc lực lượng vũ trang hưởng phụ cấp , mức phụ cấp
được tính trên mức phụ cấp quân hàm binh nhì
 Phụ cấp = hs phụ cấp khu vực x Lương cơ sở x 0,4
 7 mức hệ số phụ cấp khu vực: 0,1 – 0,2 – 0,3 – 0,4 – 0,5 – 0,7 – 1,0 (mức 1,0
áp dụng cho hải đảo đặc biệt khó khăn gian khổ, ví dụ quần đảo TS tỉnh Khánh Hòa)
22.4. Phụ cấp lưu động
a. Điều kiện, phạm vi áp dụng
 Nghề hoặc công việc mà tính chất lưu động chưa được xác định trong mức
lương; nghề hoặc công việc lưu động nhiều, phạm vi rộng, địa hình phức tạp
và khó khăn thì được hưởng mức phụ cấp cao
 Cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế nhà nước và công nhân làm
việc trong các công ty nhà nước b. Công thức
Phụ cấp = Mức lương cơ sở x hs phụ cấp x số ngày thực tế lưu động trong tháng/số
ngày làm việc theo chế độ 1 tháng
 Hệ số phụ cấp khu vực có 3 mức: 0,6 – 0,4 và 0,2
22.5. Phụ cấp trách nhiệm công việc
a. Đối tượng hưởng
 Lái xe cho những người giữ chức vụ từ thứ trưởng và tương đương trở lên;
tổ trưởng các tổ sản xuất; trưởng, phó các trạm, trại, kho, quỹ; những người
làm việc trong các tổ bảo vệ sức khỏe cho cán bộ lãnh đạo cao cấp của đảng
và nhà nước,người lao động làm việc trong các công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp nhà nước b.Công thức
Phụ cấp = hs phụ cấp x lương cơ sở
* 4 mức hệ số phụ cấp trách nhiệm cv: 0,5 – 0,3 – 0,2 – 0,1
22.6. Phụ cấp theo nghề
a. Phụ cấp theo ưu đãi nghề
Phụ cấp = [mức lương hiện hưởng + phụ cấp chức vụ lãnh đạo + pc thâm niên
vượt khung (nếu có)] x tỷ lệ % phụ cấp được hưởng
* 10 mức pc: 5%; 10%; 15%; 20%; 25%; 30%; 35%; 40%; 45%; 50%
b. Phụ cấp trách nhiệm theo nghề
Phụ cấp = [Mức lương hiện hưởng + pc chức vụ lãnh đạo + pc thâm niên vượt
khung (nếu có)] x tỷ lệ % pc được hưởng
* 5 mức pc: 10, 15, 20, 25, 30 (%)
c. Phụ cấp độc hại nguy hiểm
Phụ cấp = Lương cơ sở x hspc x số ngày thực tế làm công việc độc hại/ số ngày
làm việc theo chế độ 1 tháng
* 4 mức pc: 0,1 – 0,2 – 0,3 – 0,4
22.7. Phụ cấp công tác ở vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn a. Phụ cấp thu hút
Phụ cấp = [Mức lương hiện hưởng + pc chức vụ lãnh đạo + pc thâm niên vượt
khung (nếu có)] x tỷ lệ % pc được hưởng
* 4 mức pc: 20, 30, 50, 70 (%)
b. Phụ cấp đặc biệt
Phụ cấp = [Mức lương hiện hưởng + pc chức vụ lãnh đạo + pc thâm niên vượt
khung (nếu có)] x tỷ lệ % pc được hưởng
 Hạ sĩ quan, chiến sĩ lực lượng vũ trang
 Pc = phụ cấp quân hàm hiện hưởng đối với hạ sĩ quan và chiến sĩ x tỉ lệ % pc được hưởng * 3 mức pc: 100, 50, 30 (%)
22.8. Phụ cấp phân loại đơn vị hành chính
 Mỗi mức phụ cấp sẽ có 1 số lượng tiền tương ứng nhất định hoặc tính theo
tỷ lệ % mức lương cơ bản
22.9. Phụ cấp đối với lực lượng vũ trang
a. Phụ cấp thâm niên trong lực lượng vũ trang
Phụ cấp = [Mức lương hiện hưởng + pc chức vụ lãnh đạo + pc thâm niên vượt
khung (nếu có)] x tỷ lệ % pc được hưởng
 Mức phụ cấp được quy định: sau 5 năm (đủ 60 tháng) tại ngũ hoặc làm việc
liên tục trong ngành hải quan, cơ yếu thì được hưởng pc với tỉ lệ 5%. Từ
năm thứ 6 trở đi, mỗi năm được tính thêm 1%
b. Phụ cấp phục vụ quốc phòng an ninh
Phụ cấp = [Mức lương hiện hưởng + pc chức vụ lãnh đạo + pc thâm niên vượt
khung (nếu có)] x tỷ lệ % pc được hưởng * 2 mức pc: 30, 50 (%)
c. Phụ cấp đặc thù quân binh chủng đối với lực lượng vũ trang
Chương 5: Hình thức trả lương
1. Hình thức trả lương sản phẩm a. Khái niệm
 Hình thức trả lương căn cứ vào đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm
hay một chi tiết công việc và sản lượng thực tế do người lao động/ nhóm
người lao động hoàn thành
b. Đối tượng áp dụng
 Công nhân trực tiếp sản xuất
 Nhân viên kinh doanh, 1 số công việc mà kết quả lao động có thể cân, đo, đong, đếm được
 Công nhân phụ có kết quả hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao
động của công nhân chính
c. Điều kiện áp dụng
 Đơn giá phải được xác định chính xác
 Làm tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc
 Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chính xác d. Ưu điểm
 Đảm bảo tính công bằng, bình đẳng trong trả lương
 Kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề
 Thúc đẩy hoàn thiện công tác quản lý e. Nhược điểm
 Người lao động cố gắng, chú tâm quá để tăng số lượng sản phẩm có thể
không để ý đến tiết kiệm nguyên vật liệu
 Chưa thật sự công bằng đối với những công nhân có năng suất lao động vượt
trội hẳn, cao hơn nhiều so với mức năng suất
g. Các hình thức trả lương sản phẩm
* Trả lương sản phẩm cá nhân  Ưu điểm: giống d
 Nhược điểm: giống e
* Trả lương sản phẩm tập thể:
 Ưu nhược điểm giống d,e
 Ngoài ra còn có ưu điểm khuyến khích người lao động làm việc theo tổ,
nhóm, phát huy tính tập thể để nâng cao năng suất lao động nhóm tuy nhiên
nếu chia lương sản phẩm từng nhóm cho từng người không hợp lí sẽ làm
giảm động lực lao động cá nhân
* Trả lương sản phẩm có thưởng
 Ưu nhược điểm: giống d,e ngoài ra còn phụ thuộc vào việc quy định tiêu
chuẩn thưởng, cách thưởng, mức thưởng. Việc quy định tiêu chuẩn thưởng,
cách thưởng, mức thưởng không hợp lý sẽ gây lãng phí, không đạt được mục tiêu
* Trả lương sản phẩm lũy tiến
 Ưu nhược điểm giống d,e ngoài ra còn phụ thuộc vào việc quy định mức sản
lượng khởi điểm, đơn giá lũy tiến (tỷ lệ hay mức tăng đơn giá). việc quy
định mức sản lượng khởi điểm, đơn giá lũy tiến gây lãng phí, không đạt được mục tiêu
* Trả lương sản phẩm gián tiếp: trả lương cho công nhân phụ, phục vụ cho công
nhân chính, nhóm công nhân chính mà kết quả lao động của công nhân phụ
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của công nhân chính hay nhóm công nhân chính
2. Hình thức trả lương thời gian a. Khái niệm
 Trả lương căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của người lao động và mức
lương theo vị trí công việc (hoặc mức lương theo ngạch, bậc của người lao
động), thường được quy định trong thang, bảng lương
b. Đối tượng áp dụng
 Cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, tổ chức sự nghiệp
 Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang
 Bộ phận gián tiếp làm việc trong các doanh nghiệp
 Công nhân trực tiếp sản xuất làm những công việc không định mức được
c. Điều kiện áp dụng
 Xác định mức lương theo vị trí công việc hoặc mức lương theo năng lực của
người lao động hợp lí, khoa học
 Chấm công người lao động tham gia lao động chính xác d. Ưu điểm
 Đơn giản, dễ tính toán
 Khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ
 Tiền lương gắn với vị trí công việc, trả lương theo năng lực cá nhân người lao động e. Nhược điểm
 Người lao động ít chú ý đến kết quả làm việc
 Không khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực để tăng năng suất lao
động, tăng hiệu quả làm việc
 Trả lương thiếu công bằng, chỉ dựa trên trình độ bằng cấp, chưa chú trọng
đến năng lực thực tế và vị trí công việc
g. Các hình thức trả lương thời gian
* Hình thức trả lương thời gian đơn giản
* Hình thức trả lương thời gian có thưởng
3. Trả lương theo quy định của luật
3.1. Trả lương khi ngừng việc
 Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền
lương theo hợp đồng lao động
 Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những
người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương
theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu
 Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động
hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm
hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do
kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu
3.2. Trả lương cho các ngày nghỉ quy định: hưởng nguyên lương
3.3. Trả lương khi làm đêm
 Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30%
tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của
ngày làm việc bình thường.
3.4. Trả lương khi làm thêm giờ
 Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương theo công việc đang làm
 Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
 Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%
 Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể
tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày
 Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm
20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày
3.5. Trả lương sản phẩm xấu