-
Thông tin
-
Hỏi đáp
Tiểu luận kết thúc học phần môn tiền lương khu vực công - Quản trị nhân lực | Trường đại học Lao động - Xã hội
Tiểu luận kết thúc học phần môn tiền lương khu vực công - Quản trị nhân lực | Trường đại học Lao động - Xã hội được sưu tầm và soạn thảo dưới dạng file PDF để gửi tới các bạn sinh viên cùng tham khảo, ôn tập đầy đủ kiến thức, chuẩn bị cho các buổi học thật tốt. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Quản trị nhân lực (QTNL101) 123 tài liệu
Trường: Đại học Lao động - Xã hội 592 tài liệu
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CƠ SỞ II)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
MÔN: TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG ĐỀ TÀI:
TÁC ĐỘNG CỦA TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG ĐẾN DUY TRÌ VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Đỉểm Cán bộ chấm 1 Cán bộ chấm 2 Bằng số ……….. Bằng chữ …………
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2022 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................1
PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.................................................................................2
1.1 Một số khái niệm cơ bản........................................................................................2
1.1.1 Khái niệm tiền lương khu vực công................................................................2
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong khu vực công.............................................2
1.2. Mối quan hệ của tiền lương khu vực công với duy trì và phát triển nhân lực
trong khu vực công......................................................................................................2
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÁC ĐỘNG CỦA TIỀN LƯƠNG KHU VỰC
CÔNG ĐẾN DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........................4
2.1. Tác động của tiền lương khu vực công đến duy trì nguồn nhân lực trong khu
vực công........................................................................................................................4
2.2. Tác động của tiền lương khu vực công đến phát triển nguồn nhân lực trong
khu vực công................................................................................................................7
2.3. So sánh chính sách tiền lương của Việt Nam với các nước trên Thế Giới trong
việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực khu vực công.........................................10
2.4. Đánh giá thực trang tác động tiền lương khu vực công đến duy trì và phát
triển nguồn nhân lực khu vực công..........................................................................11
2.4.1. Ưu điểm.........................................................................................................11
2.4.2. Hạn chế.........................................................................................................11
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG
NHẰM DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................13
3.1. Xây dựng và hoàn thiện chính sách trả lương cho cán bộ công chức.............13
3.2. Đổi mới căn bản phương thức trả lương, bảo đảm mức lương cạnh tranh
trong khu vực công....................................................................................................13
3.3 Tinh giản biên chế, tăng lương cho người lao động khu vực công...................14
PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................15
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................16 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với một quốc gia, để các vấn đề kinh tế, xã hội, chính trị, quốc phòng, giáo
dục,... được vận hành và hoạt động một cách hiệu quả, thống nhất thì không thể thiếu
những người làm trong khu vực công. Tại Việt Nam, Nguồn nhân lực ở khu vực công
là những đối tượng lao động mang tính chất đặc biệt, có chức năng và nhiệm vụ quản
lý, vận hành bộ máy nhà nước, thực thi công vụ và không tham gia trực tiếp vào quá
trình sản xuất nhà nước. Chỉ khi các cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được đảm
bảo về cuộc sống no đủ, ổn định, đảm bảo đủ điều kiện sống về mặt vật chất lẫn tinh
thần thì hoạt động nhà nước mới thật sự hiệu quả. Đồng thời, chính sách tiền lương
hợp lý cũng góp phần thu hút được người tài vào bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ
công chức liêm khiết, tận tụy gắn bó lâu dài với tổ chức. Chính sách tiền lương Khu
vực công nước ta có nhiều bất cập, đó là những lý do mà Tiền lương khu vực công tác
động rất lớn đối với Duy trì và phát triển Nguồn nhân lực trong khu vực công. Thời
gian qua tình trạng “Công chức nghỉ việc” là vấn đề thời sự, xuất hiện nhiều trên các
phương tiện thông tin đại chúng. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức xin thôi việc
trong khi họ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, ảnh
hưởng trực tiếp và làm suy giảm hiệu quả hoạt động và sức mạnh của bộ máy nhà
nước. Với tầm quan trọng của chính sách tiền lương đối với việc duy trì và phát triển
nguồn nhân lực ở khu vực công hiện nay và xuất phát từ những thực tiễn trên, em chọn
đề tài “Tác động của tiền lương khu vực công đến duy trì và phát triển nguồn nhân
lực khu vực công ở Việt Nam” nhằm tìm hiểu, phân tích thực trạng tác động của tiền
lương khu vực công hiện nay đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đưa ra những
đánh giá về ưu điểm và hạn chế còn tồn tại. Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu
quả, vai trò của tiền lương đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực khu vực công.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng bài viết: Tác động của tiền lương khu vực công đến duy trì và phát
triển nguồn nhân lực khu vực công ở Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu: Khu vực công Việt Nam
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ những cơ sở lý luận về tiền lương khu vực công đến duy trì và phát triển
nguồn nhân lực khu vực công. Tìm hiểu, phân tích thực trạng tác động của tiền lương
khu vực công đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt
Nam. Từ đó đánh giá được ưu điểm và hạn chế còn tồn tại nhằm đề xuất ra một số giải
pháp khắc phục những hạn chế.
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài tiểu luận đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: Phương pháp
thu thập thông tin dữ liệu, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương
pháp so sánh, phương pháp tổng hợp… 1 PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm tiền lương khu vực công
Theo Vũ Hồng Phong (2020), Tiền lương trong khu vực công được hiểu là số tiền
Nhà nước trả cho cán bộ, công chức, viên chức, và người lao động làm việc trong khu
vực công căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động phù hợp khả năng ngân sách quốc
gia và các quy định của pháp luật. (tr.13)
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong khu vực công
Theo Vũ Hồng Phong và Nguyễn Thị Hồng (2020), Nguồn nhân lực trong khu
vực công là những người được được tuyển dụng vào làm việc trong khu vực công,
hoặc được bổ nhiệm vào các ngạch, bậc trong các cơ quan nhà nước. (tr.6)
Theo Vũ Hồng Phong và Nguyễn Thị Hồng (2020), Ở Việt Nam, nguồn nhân lực
trong khu vực công bao gồm những người được tuyển dụng vào làm việc trong các tổ
chức công. Cụ thể, bao gồm:
- Cán bộ, công chức trong các cơ quan thuộc bộ máy nhà nước từ trung ương đến
địa phương - Cán bộ, công chức thuộc các cơ quan Đảng, Đoàn thể
- Công chức, Viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công (bác sĩ, giảng
viên, nghiên cứu viên...)
- Cán bộ, công chức được cử làm việc ở các doanh nghiệp nhà nước (Chủ tịch tập
đoàn, tổng giám đốc đại diện vốn góp của Nhà nước,...)
- Người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng trong các tổ chức công
- Sỹ quan, hạ sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng
trong các đơn vị lực lượng vũ trang (Quân đội nhân dân và Công an nhân dân) (tr.9)
1.2. Mối quan hệ của tiền lương khu vực công với duy trì và phát triển nhân lực trong khu vực công
Phát triển nhân lực khu vực công là tổng hợp các hoạt động có tổ chức có kế
hoạch thuộc khu vực công nhằm tăng cường hoặc mở rộng năng lực thực hiện công
việc của nhân lực khu vực công giúp mở ra cho họ những công việc mới dựa trên định
hướng phát triển trong tương lai của tổ chức. Theo Vũ Hồng Phong (2020):
Trong thời đại hiện nay con người được coi là một vài nguyên" đặc biệt, một
nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Do đó phát triển con người chiếm vị trí trung
tâm trong phát triển nguồn lực. Việc đầu tư phát triển con người là đầu tư chiến lược,
là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. (tr.24)
Mục tiêu chính của duy trì và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được
nâng cao, thái độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng của họ với
công việc dự kiến trong tương lai. Do đó phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức hiện 2
nay, nhất là các tổ chức trong khu vực công cần quan tâm đúng mức hơn với hai lý do chủ yếu sau:
Thứ nhất, nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Người
lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn trong việc bố trí sắp
xếp công việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức. Từ đó giúp tạo ra sự gắn bó của người lao
động với tổ chức; tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; giúp người lao động
thích ứng với công việc hiện tại hoặc công việc trong tương lai; đáp ứng nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của người lao động cũng như tạo cho người lao động có những
tư duy mới sáng tạo trong công việc. (tr.24)
Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức thì phát triển nguồn nhân lực
là một trong những giải pháp chiến lược tạo lợi thể cạnh tranh cho tổ chức, thúc đẩy
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo điều
kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ.
Như vậy, có thể thấy việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
nói chung và các tổ chức trong khu vực công nói riêng rất quan trọng. Do đó, các tổ
chức trong khu vực công cần quan tâm đến mục tiêu của người lao động để có những
chính sách phù hợp trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực ngày càng lớn
mạnh. Một trong các mục tiêu lớn của hầu hết mọi người lao động là tiền lương và thu
nhập. Vì vậy, tiền lương và thu nhập là một công cụ hữu dụng để thực hiện chính sách
duy trì và phát triển nguồn nhân lực nói chung và trong khu vực công nói riêng. (tr.25) 3
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÁC ĐỘNG CỦA TIỀN LƯƠNG KHU VỰC
CÔNG ĐẾN DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Tác động của tiền lương khu vực công đến duy trì nguồn nhân lực trong khu vực công
Tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đến với việc duy trì và phát triển người
lao động làm việc tại khu vực công. Khi tiền lương được đảm bảo trả đúng với giá trị
sức lao động mà người lao động đã bỏ ra sẽ góp phần lớn trong việc duy trì nguồn
nhân lực trong khu vực công. Trong những năm qua, Nhà nước ta luôn quan tâm, đề
cao việc thu hút và giữ chân nhân tài, đưa ra nhiều chính sách cải cách tiền lương.
Nhưng thực tế cho thấy tiền lương của người lao động làm việc trong khu vực công ở
Việt Nam hiện nay còn khá thấp và thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân. Chính vì
tiền lương thấp, chỉ đảm bảo được một phần nhỏ của người lao động nên họ sẽ có xu
hướng nhảy việc sang những nơi khác làm việc, không muốn gắn bó và làm việc trong khu vực công nữa.
Hiện nay mức lương cơ sở đang được áp dụng trong khu vực công tại năm 2022
là 1,49 triệu đồng/tháng. Theo kết quả điều tra của Công đoàn viên chức Việt Nam,
tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức
cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73%, còn ở mức chuyên viên chính là 24% và
chuyên viên cao cấp là 3%. Như vậy, mức lương tối thiểu của nhà nước chỉ đáp ứng
được 65-70% nhu cầu cuộc sống của người lao động ở mức tối thiểu. Theo TS.Trần
Thị Thu Hà, nguyên Vụ trưởng Vụ Hành chính – Sự nghiệp, Bộ Tài chính, Ngân sách
nhà nước (NSNN) không phải là nguồn kinh phí duy nhất để cải cách tiền lương,
nhưng là nguồn lớn nhất, quyết định nhất. Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối
tuyệt đối bởi khả năng của ngân sách Nhà nước, nên đã thực hiện một chính sách tiền
lương quá thấp đối với cán bộ, công chức, viên chức gắn chặt với mức lương cơ sở
vốn rất thấp. Với mức lương như vậy nên tiền lương trong khu vực công hiện nay chưa
đáp ứng được tốt cuộc sống người lao động.
Những năm qua, số lượng người lao động làm việc trong khu vực công nghỉ việc
vẫn không dừng lại. Tình trạng người lao động rời bỏ khu vực công vẫn đang là vấn đề
khiến nước ta lo ngại khi những con số này có xu hướng gia tăng và đa phần những
đối tượng này không nằm trong diện cần tinh giản. Nhiều cán bộ, công chức, viên
chức xin nghỉ việc trong khi họ là những người có năng lực, trình độ chuyên môn cao,
kinh nghiệm công tác dày dặn… Từ đó gây ra tình trạng “chảy máu chất xám” khu vực công.
Chính sách tiền lương trong khu vực hành chính sự nghiệp hiện nay, mặc dù đã
có nhiều cải tiến, nhưng còn khá phức tạp, còn mang nặng tính bình quân, chưa đảm
bảo sự công bằng, không thu hút người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao; tạo
nhiều bất bình đẳng giữa các đối tượng, ngành nghề và khu vực. Việc nâng bậc, nâng
ngạch, thăng hạng lương chủ yếu dựa vào bằng cấp đào tạo và thâm niên công tác, 4
chưa gắn với nhiệm vụ cụ thể của vị trí việc làm và kết quả thực thi nhiệm vụ với năng
suất lao động, hiệu quả công việc, tài năng sáng tạo. Điều này làm cho người lao động
cảm thấy không có động lực làm việc, tiền lương trả chưa tương xứng, chưa thật sự
công bằng điều đó khiến cho người lao động cảm thấy chán nản và nghỉ việc ở khu vực công.
Thứ trưởng Bộ Nội vụ cho biết, trong bối cảnh dịch COVID-19 năm 2020-2021
phát sinh nhiều khó khăn, Đảng, Nhà nước, Chính phủ đã có nhiều giải pháp hỗ trợ
người khó khăn, ảnh hưởng dịch bệnh, liên quan đến việc làm, đời sống. Báo cáo lại số
liệu trong 2,5 năm từ năm 2020 đến 6 tháng 2022, Bộ Nội vụ nhận được được báo cáo
của 28 cơ quan Trung ương, 63 tỉnh thành phố trực thuộc trung ương. Kết quả là trong
2,5 năm, có 39.552 cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) nghỉ việc, chiếm 2%
tổng số biên chế được giao. Theo Thứ trưởng Nguyễn Duy Thăng, tính bình quân 1
năm có khoảng 15.820 người nghỉ việc. Tỉ lệ nghỉ việc so với tổng biên chế được giao
là 0,8%, trong đó ở Trung ương chiếm 18%, địa phương là 82%. Trong 39.552 nghỉ
việc có hơn 4.000 công chức, hơn 35.000 viên chức. Số nghỉ việc trong ngành giáo
dục hơn 16.400 người, ngành y tế là 12.198 người … “Có thể nói, ngoài y tế còn có
giáo dục cũng có tỷ lệ nghỉ việc nhiều do áp lực, thu nhập, có thể phân thành các
nguyên nhân có khách quan, chủ quan”- Thứ trưởng nói. Nói về nguyên nhân chủ
quan, Thứ trưởng Bộ Nội Vụ chỉ rõ, thứ nhất, Trung ương, Chính phủ có nhiều Nghị
quyết nâng cao chế độ chính sách tiền lương, nhưng chế độ chính sách còn nhiều khó
khăn so với nhu cầu cuộc sống. Thứ hai, công tác quy hoạch cán bộ, đặc biệt với đội
ngũ chuyên gia chưa tốt, nhiều người có kiến thức chuyên môn, năng lực giỏi sang làm
việc tại khu vực tư với nhiều chính sách thu hút. Thứ ba, thực hiện các Nghị quyết, chủ
trương của Đảng, Chính phủ về sắp xếp, tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, cơ cấu
lại đội ngũ, nên tại các cơ quan, đơn vị, khối lượng công việc gia tăng, tạo sức ép cho
người lao động. Thứ tư, là do chủ quan, môi trường, điều kiện làm việc tại một số khu
vực công chưa thật sự hấp dẫn, tạo cơ hội để CBCCVC phát huy tốt năng lực. Người
lao động cũng chia sẻ: “Môi trường làm việc và con người ở đây tốt. Nhưng “tốt” thì
chưa đủ, điều “tiếc” là lương quá thấp mà áp lực công việc quá cao trong khi đó thu
nhập ở các doanh nghiệp bên ngoài lại có sức hấp dẫn lớn”
Theo báo cáo này, từ ngày 1-1-2022 đến 30-6-2022, TP HCM có tổng cộng
6.177 cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc theo nguyện vọng. Trong đó, cán bộ,
công chức là 676 người. Ở cấp thành phố, cán bộ, công chức xin nghỉ việc nhiều nhất
tại Sở Xây dựng với 23 người, xếp sau là Sở Kế hoạch - Đầu tư với 22 người. Ở cấp
huyện, TP Thủ Đức là địa phương có số cán bộ, công chức nghỉ việc nhiều nhất với 40
người, tiếp đó là quận 6 với 35 người. Bên cạnh đó, có 5.501 viên chức nghỉ việc theo
nguyện vọng. Trong đó, lĩnh vực giáo dục chiếm tỉ lệ cao nhất với 2.436 người, tiếp
theo là y tế 2.145 người, còn lại là các lĩnh vực sự nghiệp khác. Có 3 nguyên nhân 5
chính tác động đến việc cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc, gồm: chế độ tiền
lương và chính sách đãi ngộ; cơ hội thăng tiến; áp lực công việc.
Theo Bộ Y tế, hiện nay nhân lực y tế đang có xu hướng nghỉ việc và đang có một
làn sóng mạnh mẽ chuyển dịch nhân lực y tế từ các cơ sở y tế công lập sang các cơ sở
y tế tư nhân, đặc biệt là sau hơn 2 năm phòng, chống dịch COVID-19. Bộ Y tế cho
biết báo cáo của các tỉnh, thành phố và đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế về số
lượng nhân viên y tế thôi việc, bỏ việc từ ngày 01/01/2021 - 30/6/2022 trên cả nước
cho thấy có 9.680 nhân viên y tế xin thôi việc, bỏ việc (gồm 3.094 bác sĩ, 2.874 điều
dưỡng, 551 kỹ thuật y, 276 hộ sinh, 593 dược, 2.280 viên chức khác). Trong số này có
8.810 nhân viên y tế thuộc quyền quản lý của các Sở Y tế các tỉnh, thành phố và 870
viên chức y tế thuộc thẩm quyền quản lý của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế.
Phân tích của Bộ Y tế cho thấy trong 8.810 nhân viên y tế thuộc thẩm quyền quản lý
của các tỉnh, thành phố xin thôi việc, bỏ việc hoặc chuyển sang cơ sở y tế ngoài công
lập có 2.795 bác sĩ, 2.640 điều dưỡng, 499 kỹ thuật y, 270 hộ sinh, 544 dược sĩ và 2.050 nhân viên khác.
Trong ngành tư pháp, cũng từ năm 2016 đến 2018, Sở Tư pháp TPHCM có 18
công chức, viên chức (không tính dạng hợp đồng) nghỉ việc, trong đó 2 trường hợp (1
người khi nghỉ là cấp phó phòng) thuộc chương trình đào tạo thạc sĩ của Thành ủy
TPHCM. Những trường hợp nghỉ việc đều có năng lực, đáp ứng tốt yêu cầu công việc,
trong đó có những trường hợp được quy hoạch giữ chức vụ chủ chốt.
Theo bác sĩ Long công tác tại Trung tâm cấp cứu 115 TP.HCM cho biết một
trong những thách thức lớn nhất của Trung tâm là về điều kiện kinh tế. Trung tâm là
đơn vị sự nghiệp có thu nhưng chưa tạo được nguồn thu nên phải hưởng ngân sách
100%. Nguồn lực trẻ, ít kinh nghiệm, ngoài thu nhập cơ bản thì không còn nguồn nào
khác. Người có lương thấp nhất là hơn 1,6 triệu đồng/tháng, bác sĩ từ 4-6 triệu
đồng/tháng, ngay cả giám đốc cũng chỉ 8 triệu đồng nên rất khó tuyển dụng. “Năm
2017 tại Trung tâm đã có 23 người nghỉ việc, trong đó có 6 bác sĩ, 6 điều dưỡng, một y
sĩ, một kỹ thuật viên, 3 lái xe và 6 bảo vệ…”, bác sĩ Long nói. Bác sĩ Long cho biết
thêm, nguồn nhân lực (bác sĩ), ngoài khó khăn về kinh tế thì cơ hội phát triển cũng
khó, vì Trung tâm không có cơ chế ký xác nhận thực hành cho bác sĩ để có chứng chỉ
hành nghề đi làm phòng mạch. Bác sĩ Long cũng nói rằng Bác sĩ Long kiến nghị
HĐND TP, Sở Y tế cần đầu tư cho nguồn lực để giữ chân con người bằng cơ chế đãi
ngộ, tăng tiền lương, cho thêm bác sĩ.
Ngoài ra, các tỉnh thành khác của nước ta hàng năm cũng đều có số lao động làm
việc trong khu vực công xin nghỉ làm vì vấn đề lương thấp không đảm bảo tốt được
cuộc sống người lao động, trong khi khu vực ngoài nhà nước lại có mức lương cao hơn
rất nhiều lần. Ngoài chưa làm tốt việc duy trì nguồn nhân lực hiện có thì tiền lương
khu vực công còn không có sự hấp dẫn trong thu hút được người lao động, nhất là
nhân tài. Do sức hấp dẫn của khu vực công không có nên sinh viên tốt nghiệp thủ 6
khoa, xuất sắc hay học nước ngoài không mấy mặn mà vào nhà nước. Ví dụ như ở Hà
Nội, đến năm 2016 trong số 1.080 thủ khoa được vinh danh 10 năm qua, thực tế chỉ có
107 thủ khoa chịu về cống hiến, chiếm chưa đầy 10%.
Tiền lương cho lực lượng nhân lực trong khu vực công tuy đã có nhiều cải tiến
song nhìn chung vẫn chưa đáp ứng cho đời sống cán bộ, công chức trong tình hình
hiện nay. Lương cho một công chức mới tốt nghiệp đại học trong khoảng từ 2.450.000
đến 2.700.000 đồng, sau đó 4 năm mới được nâng lên bậc mới (do có 1 năm thử việc)
với số tiền xấp xỉ 3.000.000 đồng. Trong khi đó một sinh viên y khoa, kiến trúc ra
trường khu vực tư sẵn sàng hợp đồng với tiền lương không dưới 15.000.000 đồng mỗi
tháng, như vậy dễ dàng thấy sức hấp dẫn của tiền lương khu vực công không hề có.
Như vậy, có thể thấy tiền lương khu vực công hiện nay ở Việt Nam còn thấp
không kích thích được người lao động gắn bó với Nhà nước, không thu hút, duy trì tốt
nguồn nhân lực trong khu vực công. Có thể nói rằng, cải cách chính sách tiền lương
đối với CBCCVC từ năm 2003 đến nay chưa thành công và vẫn không thoát ra được
vòng luẩn quẩn: Đó là chính sách tiền lương thấp không đủ sống, nhưng thu nhập
ngoài lương lại rất cao, mỗi lần tăng lương tối thiểu làm cho gánh nặng của NSNN
càng tăng. Chính sách tiền lương dù đã “cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh
cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích
thích được CBCCVC gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại,
người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài
nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp
cũng là nguyên nhân quan trọng của tiêu cực, tham nhũng.
2.2. Tác động của tiền lương khu vực công đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công
Song với việc duy trì nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực khu vực công
cũng đang được nước ta quan tâm. Thời gian qua, Nhà nước cũng liên tục khuyến
khích người lao động khu vực công nâng cao trình độ chuyên môn để góp phần phát
triển nhân lực. Để phát triển nhân lực trong khu vực công thì tiền lương là một yếu tố
tác động quan trọng. Khi tiền lương trả cho người lao động cao, tương xứng với giá trị
sức lao động, đem đến sự hài lòng cho người lao động sẽ tạo cho người lao động có
động lực, tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn, không ngừng học hỏi, rèn luyện phát
triển để đạt kết quả cao hơn. Thực tế hiện nay cho thấy, tiền lương chưa phải là thu
nhập chính của cán bộ, công chức, còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa tạo động
lực để nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc.
Theo Báo cáo phát triển Việt Nam 2010 mà Ngân hàng Thế giới vừa công bố cho
biết, trong giai đoạn từ năm 2003 đến 2007 đã có hơn 16.000 cán bộ, công chức tự
nguyện ra khỏi cơ quan Nhà nước. Tp.HCM chiếm hơn 40% con số nói trên.
Kết quả điều tra do Học viện Hành chính Quốc gia tiến hành với 460 công chức
ở Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cùng hai tỉnh Nam Định, Hòa Bình cho 7
thấy phần lớn công chức rời bỏ cơ quan Nhà nước là vì đồng lương. Hầu hết những
người được hỏi đều cho rằng, mức lương thưởng, trợ cấp là yếu tố quan trọng nhất, lý
do về mức lương không thỏa đáng chiếm đến 50% câu trả lời. Tuy nhiên, rất nhiều
người trả lời rằng họ cảm thấy khu vực công có quá ít cơ hội cho họ sử dụng năng lực
và có quá ít sự khuyến khích cho nỗ lực của họ. Cụ thể, có 20,8% các công chức được
hỏi cho rằng lý do khiến họ không mặn mà với cơ quan Nhà nước là sau một thời gian
làm việc, họ thấy kinh nghiệm mà họ có được không như mong đợi. 36,1% cho rằng
họ khó phát triển khả năng của mình vì cơ quan Nhà nước không có thưởng và không
có sự khích lệ đối với nhân viên. 18% cho rằng, họ ra đi để tìm kiếm cơ hội thể hiện khả năng.
Trao đổi với phóng viên báo chí xung quanh vấn đề tiền lương trong cơ quan
Nhà nước, một chuyên gia của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết, lương
tối thiểu đã tăng 200% kể từ năm 2000, trong khi chỉ số giá tiêu dùng chỉ tăng khoảng
84%. Theo kết quả này thì mức lương tối thiểu rõ ràng đã tăng nhanh hơn mức độ lạm
phát. Tuy nhiên, trong cùng khoảng thời gian nói trên, khi lương tối thiểu tăng 200%
thì GDP bình quân đầu người đã tăng 238%. Ngoài ra, do phải cạnh tranh với khu vực
tư nhân trong việc tuyển dụng cán bộ nên Nhà nước không nên chỉ đơn thuần tăng
lương tối thiểu theo lạm phát mà phải có nhiều chế độ ưu đãi khác để thu hút người tài.
Về thu hút nhân lực khu vực công luôn rơi vào cảnh thiếu người tài, bởi vì chính
sách thu hút, trọng dụng còn chưa linh hoạt; chế độ đãi ngộ chưa tương xứng; còn xảy
ra tình trạng tiêu cực trong chạy chức, chạy quyền khiến công tác tuyển chọn cán bộ
không công bằng; một số bộ, ngành, địa phương đã có đề án thu hút nhân tài nhưng không thành công…
Trong mỗi cơ quan, đơn vị vẫn có các biểu hiện “quan hệ - tiền tệ - hậu duệ”;
người có thực đức, thực tài chưa được sử dụng, trọng dụng đúng mức để phát huy hết
sở trường, năng lực; việc đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện quy hoạch còn “khép kín”; việc
chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, nhất là chuẩn hóa trình độ chưa đồng đều, một bộ phận cán
bộ, nhất là cán bộ trẻ trong một số cơ quan chưa được quan tâm, tạo điều kiện cử đi
đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ dẫn tới
“lỡ” quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển do thiếu điều kiện. Việc thực hiện
chính sách trọng dụng cán bộ công chức, viên chức có tài năng chủ yếu tập trung đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của địa phương. Rất nhiều
nội dung của chính sách đãi ngộ như môi trường làm việc, chính sách tiền lương, cơ
hội thăng tiến, tiền thưởng... chưa được thực hiện tốt dẫn đến một số người có năng
lực được nhận tuyển dụng, sau thời gian ngắn làm việc lại xin thôi việc do nhiều
nguyên nhân khác nhau, trong đó có lý do tiền lương vẫn còn thấp và chưa tạo được động lực cho họ. 8
Chính sách tiền lương ở nước ta đã trải qua nhiều lần cải cách nhưng vẫn còn
nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, đời sống của đa số người
hưởng lương còn khó khăn; tiền lương trong khu vực doanh nghiệp vẫn chưa theo kịp
sự phát triển của thị trường lao động; tiền lương trong khu vực công vẫn còn thấp so
với khu vực doanh nghiệp và yêu cầu phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Mức lương Mức tăng
Thời điểm áp dụng cơ sở Căn cứ pháp lý (đồng) (đồng/tháng)
Từ 01/05/2016 đến 1.210.000 60.000 47/2016/NĐ-CP 30/06/2017
Từ 01/05/2017 đến 1.300.000 90.000 47/2017/NĐ-CP 30/06/2018
Từ 01/07/2019 đến 1.390.000 90.000 72/2018/NĐ-CP 30/06/2019
Từ 01/07/2019 đến 1.490.000 100.000 38/2019/NĐ-CP 2022
Từ ngày 01/7/2017, mức lương cơ sở tăng từ 1.210.000 đồng lên 1.300.000
đồng/tháng. Từ ngày 1/7/2018, lương cơ sở tăng thêm từ 1.300.000 lên 1.390.000
đồng/tháng, tức tăng 90.000 đồng/tháng. Mới chỉ trong năm 2019, lương cơ sở được
điều chỉnh tăng thêm 100.000 đồng/tháng so với mức lương 1.390.000 đồng tại thời
điểm năm 2018. Qua 2 năm phải lùi thời điểm chính thức cải cách tiền lương từ
1/7/2021 như kế hoạch ban đầu, tại Hội nghị 13, Ban Chấp hành Trung ương khóa XII
quyết định dời hạn đến 1/7/2022 và mới đây nhất, Hội nghị 3, Ban Chấp hành Trung
ương khóa XIII tiếp tục cho lùi thời điểm thực hiện lộ trình cải cách tiền lương do ảnh
hưởng của dịch Covid-19, chưa xác định thời hạn cụ thể. Các mức tăng lương chỉ mới
tăng theo mức tăng của giá cả hàng hóa trên thị trường để đảm bảo nhu cầu sống tối
thiểu cho người lao động mà chưa giải quyết được những hạn chế còn tồn tại trong
chính sách tiền lương của nước ta. Với mức tăng lương như hiện nay cũng như số tiền
lương thực tế mà người lao động nhận được khi làm việc tại khu vực công vẫn chưa
đảm bảo được cuộc sống người lao động. Thực tế tiền lương thấp không đủ đáp ứng
nhu cầu sống cho người lao động, từ đó người lao động cũng không có động lực hay
tiền để đầu tư phát triển bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn từ đó ảnh hưởng
không tốt đến phát triển nhân lực trong khu vực công hiện nay.
Trong khi đó các tập đoàn hoặc công ty tư nhân có thể chi hàng chục, hàng trăm
triệu đô la để thưởng cho những người có sáng kiến hay, mang lại lợi ích cho đơn vị.
Mức lương khủng cho lao động có kỹ năng, sáng tạo và năng suất cao tạo động lực
cho lao động ngoài nhà nước tạo thêm động lực học tập và phát triển kiến thức, kỹ 9
năng. Trong khi đó, khu vực công của chúng ta vẫn tiếp tục trả lương thấp và không
tạo được cảm hứng cho người lao động học tập và làm việc. Vì vậy, chính sách tiền
lương là một trong những chính sách quan trọng có tác động lớn đến người lao động.
Nhưng hiện tại, tiền lương của khu vực công không đảm bảo cho sự phát triển tài năng
của khu vực công. Nhân viên nhận lương thấp và không có động lực để nâng cao trình
độ và phát triển hơn nữa. tác động từ Nó bị ảnh hưởng rất nhiều bởi chất lượng nguồn
nhân lực dẫn đến việc phát triển nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn.
2.3. So sánh chính sách tiền lương của Việt Nam với các nước trên Thế Giới trong
việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực khu vực công * Singapore
Trong tham luận gửi Toạ đàm “Tiền lương tối thiểu và an sinh xã hội” hồi tháng
9 năm nay, ThS. Nguyễn Thị Vân Anh chỉ ra rằng, nhiều năm trở lại đây, Singapore đã
nhấn mạnh đến tính cạnh tranh giữa lương trong khu vực công với khu vực tư nhân.
Để thu hút được người tài, Chính phủ thường căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa
ra mức lương cho công chức. Cụ thể, ngày 9/4/2007, Chính phủ Singapore đã công bố
chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu lực từ tháng 4/2007. Theo đó, ngân sách nước này
phải chi thêm 214 triệu đô Sing (SGD) và nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ
SGD/năm. Mức lương chuẩn để tính lương cho các chức vụ từ Thư ký thường trực trở
lên là 2,2 triệu SGD, ngang bằng với mức thu nhập trung bình cùng năng lực 8 ngành trong khu vực tư nhân.
Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384
nghìn SGD gần ngang với thu nhập của người có độ tuổi từ 32 – 35 làm việc trong khu
vực tư nhân. Trong tiền lương có phần trả cố định hàng tháng, cụ thể Thủ tướng 102
nghìn, Thư ký thường trực và Bộ trưởng là 52,4 nghìn SGD. Phần còn lại được trả
theo tỷ lệ tăng trưởng kinh tế và hiệu quả công việc hàng năm. Ghi nhận trong tham
luận cho thấy hiện nay, mức lương Bộ trưởng và công chức ở Singapore vào loại cao
nhất thế giới. Lương của Thủ tướng Singapore cao gấp 2 lần Thủ tướng Nhật và Tổng
thống Mỹ, tức khoảng gần 500.000 USD/ năm. Lương các Bộ trưởng cũng ở dưới mức
đó một chút. Chính phủ nước này lập luận rằng, chế độ đãi ngộ góp phần quyết định
vào những thành công của Singapore trong những thập kỷ qua và hiện nay, trong bối
cảnh toàn cầu hoá, cạnh tranh chất xám từ khu vực tư nhân và từ các nước khác ngày
càng quyết liệt. Điều giúp Singapore giữ được đội ngũ công chức tài năng, hiệu quả
chính là chính sách trả lương cao tương xứng với hiệu quả công việc. Chính sách
lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao với khối tư nhân đã giúp bộ máy công chức hoạt
động vô cùng hiệu quả. Chính phủ nước này luôn đứng đầu danh sách về độ minh bạch và chống tham nhũng.
Đặc biệt, để tiếp tục duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của
công chức cũng được Chính phủ Singapore quan tâm và làm căn cứ để xem xét mức
lương cần sửa đổi. Có thể khẳng định, chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao 10
nhất thế giới.Với chính sách tiền lương mang tính cạnh tranh cao như vậy, tác động
lớn của tiền lương mang lại khiến Singapore duy trì và phát triển nguồn nhân lực khu vực công rất tốt. *Hàn Quốc
Hàn Quốc đã thực hiện một cấu trúc tiền lương như sau : tiền lương cơ bản
chiếm khoảng 54,7% bao gồm tiền lương khởi điểm và tăng lương định kỳ hàng năm,
tiền lương khởi điểm phụ thuộc vào bằng cấp và thị trường lao động, nâng lương hàng
năm phụ thuộc vào tuổi, thời gian phục vụ và đóng góp; chi phí sinh hoạt, tiền phụ cấp
chiếm 19,4% thêm giờ, vùng sâu, vùng xa; tiền thưởng chiếm khoảng 25,9% tặng cho
những lao động tích cực, gắn bó với cơ sở. Chế độ tiền lương này đảm bảo được 4
hướng mục tiêu cơ bản nêu ra : trên 50% tiền lương đảm bảo cuộc sống còn dưới 50%
tiền lương dùng để kích thích người lao động. Với chính sách tiền lương hợp lý như
trên, Chính phủ Hàn Quốc đã rất thành công trong việc thu hút nhân lực, duy trì nhân
lực giỏi, kích thích động viên nhân lực phát triển, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra.
Qua chính sách tiền lương hiệu quả của Singapore và Hàn Quốc, nước ta cần học
hỏi nhiều hơn. Chính sách tiền lương ở các nước này được trả tương xứng với giá trị
sức lao động, có tính cạnh tranh cao với khu vực tư, không những đảm bảo được mức
sống tốt cho người lao động mà còn kích thích được người lao động không ngừng học
tập, phát triển bản thân, tác động mạnh mẽ đến duy trì và phát triển nhân lực trong khu
vực công. Trong khi đó, chính sách tiền lương Việt Nam còn có nhiều bất cập, chưa
tác động tích cực trong việc duy trì và phát triển nhân lực ở khu vực công Việt Nam
hiện nay, do tiền lương trả thấp. Từ đó, Việt Nam cần học hỏi từ các nước, đưa ra các
chính sách cải cách tiền lương tốt hơn để thúc đẩy sự tác động của tiền lương đến duy
trì và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công.
2.4. Đánh giá thực trang tác động tiền lương khu vực công đến duy trì và phát
triển nguồn nhân lực khu vực công 2.4.1. Ưu điểm
Thứ nhất, Chính sách tăng lương qua các năm phần nào giải quyết được nhu cầu
sống tối thiểu của người lao động, đảm bảo hơn cho cuộc sống khiến ngưới lao động
vẫn tiếp tục làm việc tại khu vực công, từ đó duy trì được nguồn nhân lực.
Thứ hai, Tiền lương vẫn đang được nhà nước chú ý quan tâm đúng mức và quan
điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường.
Thứ ba, Chính sách tiền lương vẫn luôn được cập nhật và bổ sung, cải cách nhiều
lần với mục đích đảm bảo đời sống cho người lao động khu vực công, duy trì được
nguồn nhân lực và khuyến khích lao động phát triển. Chính phủ luôn đưa ra các chính
sách có lợi cho người lao động nhằm phần nào giúp họ tái sản xuất sức lao động của mình. 11
2.4.2. Hạn chế
Nhiều năm qua, lương cơ bản tuy có tăng nhưng không nhiều, lương thực nhận
của người lao động vẫn thấp hơn giá trị công việc. Tiền lương thực tế của người lao
động nói chung không đủ để trang trải các nhu cầu cơ bản cho bản thân và gia đình họ.
Từ đó, chưa khuyến khích được người lao động tham gia học tập, nâng cao trình độ,
dẫn đến khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công.
Việc trả lương mang tính cào bằng, người lao động được trả lương theo ngạch,
bậc, làm ít hay làm nhiều đều được trả lương như nhau, điều đó là chưa thỏa đáng đối
với người lao động. Do đó, tiền lương trả trong khu vực công chưa được bảo đảm trả
đúng, trả công bằng nên chưa tạo được động lực để người lao động phát huy khả năng
làm việc, thu hút và giữ chân nhân tài.
Hệ số lương tối thiểu - bình quân - tối đa chưa hợp lý, hệ số bình quân thấp nên
chưa nâng cao mức sống, chưa khuyến khích cán bộ quản lý, công chức, viên chức
làm việc, chưa tạo động lực cho người lao động cống hiến hết mình để làm việc và
phát triển và nâng cao kỹ năng của họ.
Lương của người lao động vẫn thấp, thấp hơn nhiều lần so với khu vực tư nhân
Các lần cải cách luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của nâng sách nhà nước, nên
đã thực hiện một chính sách lương còn thấp đối với người lao động khu vực công.
Tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người lao động (chỉ đáp ứng 65% -
70% nhu cầu cơ bản tối thiểu). Đặc biệt là những người có trình độ cao, lương thấp
nên không thể thu hút và phát triển được lực lượng lao động có trình độ cao, dẫn đến
tình trạng chảy máu chất xám ngoài khu vực công, ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn
nhân lực khu vực của khu vực công.
Tiền lương không gắn với hiệu quả công việc, chỉ dựa vào cấp bậc, thâm niên
làm giảm tính sáng tạo, tích cực và động lực làm việc của thanh niên. Có quá nhiều
khoản phụ cấp dẫn đến nhiều khoản phụ cấp hơn mức lương cơ sở và mức lương đó
không khuyến khích người lao động làm việc cống hiến để phát triển bản thân.
Đội ngũ trí thức thuộc lao động có đặc tính cao lại áp dụng mức lương cơ sở
trong khi khu vực tư nhân lại áp dụng mức lương tối thiểu vùng cao hơn dẫn đến tiền
lương không kích thích được người lao động làm việc trong khu vực công.
Một số nguyên nhân cho vấn đề trên:
Các nguồn lực cần thiết về nhân lực, vật lực và tài chính còn hạn chế.
Nhiều nội dung quản lý cán bộ, công chức từ tuyển dụng, đề bạt, đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật, đãi ngộ ... còn chậm, chưa đổi mới.
Chưa có chính sách lương hấp dẫn để thu hút nhân tài, lương khu vực công
không cạnh tranh được với khu vực tư nhân. Tiền lương được trả bình đẳng, không có
chính sách tiền lương gắn với hiệu quả công việc nên không kích thích hoặc giữ chân
người lao động làm việc trong khu vực công. 12
Chưa có nhận thức thống nhất về năng lực, tiêu chí xác định người có năng lực
cũng như đánh giá đúng vị trí, vai trò của người có năng lực đối với hiệu quả của các
cơ quan hành chính nhà nước.
Chưa có một chiến lược về công chức có năng lực ở tầm quốc gia bởi vậy chưa
bảo đảm tính thống nhất giữa chính sách chung với các chính sách mang tính đặc thù
của từng vùng, miền, địa phương.
Hưởng lương theo ngân sách nhà nước, nguồn kinh phí hạn chế trong khi số
lượng lao động làm việc trong khu vực công đông. 13
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG
NHẰM DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.1. Xây dựng và hoàn thiện chính sách trả lương cho cán bộ công chức
Cần nghiên cứu, xây dựng và thực hiện phương án cải cách căn bản chính sách
tiền lương theo hướng điều chỉnh tiền lương bảo đảm mức sống của cán bộ, công
chức, viên chức tương ứng với tốc độ tăng, giảm thu nhập trong xã hội.
Khi cải cách phải tuân thủ quy luật giá trị và quy luật cung cầu trên thị trường.
Phải xây dựng tiền lương để đảm bảo rằng người lao động được trả công bằng giá trị
sức lao động và tương đương với tiền lương của khu vực thị trường.
Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức theo chức năng, chức danh,
vị trí quản lý phù hợp với nguồn nhân lực của. Xây dựng chế độ đãi ngộ, khen thưởng
xứng đáng, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.
Cho phép các cơ quan, địa phương, ngành, lĩnh vực có điều kiện phát triển hơn tự
quyết mức lương riêng (bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước
quy định) để trả lương cho đội ngũ cán bộ, viên chức như với khu vực doanh nghiệp.
Có các chính sách đãi ngộ, thù lao hợp lý dành cho người lao động nhằm tiếp tục
duy trì, thu hút và phát triển nguồn nhân lực làm việc trong khu vực công.
Để cải cách tiền lương, cần có nguồn lực, cải cách chính sách tiền lương cho phù
hợp, chuyển đổi một cách bài bản và khoa học, phải tổ chức sản xuất lại bộ máy. Chỉ
có như vậy nhân viên mới có động lực làm việc, phát triển và toàn tâm hoàn thành
công việc, sẽ khó để xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám”.
Bảo đảm tiền lương thực sự là động lực quan trọng để người lao động nâng cao
khả năng thực thi công vụ hiệu quả hơn và giảm thiểu tham nhũng. Thay đổi hệ thống
tiền lương để giúp cán bộ, công chức có thể trụ lại với cơ quan nhà nước.
Hoàn thiện thang bảng lương, chế độ đãi ngộ cho lực lượng làm việc trong khu
vực công. Xây dựng bảng lương theo chức danh, đặc thù công việc để động viên được
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong những lĩnh vực quan trọng, cần
thiết về sức khỏe, trí tuệ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức.
Trả lương hợp lý, công bằng, tương xứng để giữ chân và khuyến khích người lao
động trong khu vực công làm việc, nâng cao trình độ để phát triển nguồn nhân lực.
Thực hiện các giải pháp tăng nguồn lực tài chính và ngân sách nhà nước. Tiếp tục xây
dựng và ban hành phương án nâng lương mới. Lấy năng suất lao động làm cơ sở để
tăng tiền lương cho người lao động.
3.2. Đổi mới căn bản phương thức trả lương, bảo đảm mức lương cạnh tranh trong khu vực công
Nhà nước cũng như các cấp quản lý cần xem xét lại các quy định tiền lương đối
với cán bộ công chức, tiền lương khu vực nhà nước phải bảo đảm tiền tệ hóa đầy đủ
tiền lương và lương là thu nhập chính, đáp ứng mức sống của cán bộ, công chức ở mức 14
trên trung bình của xã hội. Đồng thời, phải có sự so sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực doanh nghiệp.
Tạo nguồn tiền để tăng tiền lương, thực hành chính sách tiền lương theo đúng
nghĩa của nó, tiền lương gắn với hiệu quả lao động và năng suất lao động phải nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Cần đổi mới phương thức trả lương, bảo đảm tiền lương của người lao động làm
việc trong khu vực công có thể cạnh tranh được với khu vực tư nhân. Quản lý việc trả
lương theo chức danh và chức vụ cũng như khả năng thực hiện nhiệm vụ của người lao
động, mức lương phân biệt giữa người làm tốt và người làm việc không tốt.
Phải trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải theo ngạch, bậc. Ràng
buộc chặt hơn tiền lương với hiệu quả lao động thông qua nhiều hình thức trả công
trên cơ sở kết quả công việc, tiền lương bảo đảm tái sản xuất sức lao động.
Tách dần tổng quỹ lương từ ngân sách nhà nước và quỹ Bảo hiểm xã hội, nguồn
chi trả chính sách ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn và
chi trả tương đối độc lập với nhau, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ ngân sách nhà nước.
Đẩy mạnh xã hội hóa và khuyến khích các đơn vị sự nghiệp công thực hiện hạch
toán thu - chi trong cung cấp dịch vụ công, tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ,
tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng làm việc và trả lương cho người lao động
phụ thuộc vào năng suất, chất lượng cung cấp dịch vụ theo vị trí làm việc và yêu cầu
chuẩn chung của nhà nước.
Cần có các quy định về chế độ đãi ngộ cao hơn cho những sinh viên giỏi, sinh
viên tài năng để thu hút họ vào công tác trong khu vực công. Đặt hàng ngay khi họ còn
ở trong các cơ sở đào tạo để khi tốt nghiệp họ được vào công tác ngay trong nhà nước
với mức đãi ngộ xứng đáng.
3.3 Tinh giản biên chế, tăng lương cho người lao động khu vực công
Nhà nước cần tiến hành rà soát và đánh giá lại cán bộ, công chức hiện tại, thực
hiện tinh giản bộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức. Trong đó, chọn lọc, kiểm định chất lượng cán bộ, công chức và áp dụng công
nghệ thông tin hiện đại, nối mạng trong toàn bộ hệ thống hành chính (Chính phủ điện
tử) là khâu đột then chốt.
Có biện pháp thanh lọc tổ chức (kiểm tra, thi tuyển, đánh giá khách quan) để lọc
ra những người ưu tú, đủ năng lực ở lại làm việc trong khu vực công, loại bỏ những
người không đủ năng lực. Do đó giúp tăng lương cho người lao động, kích thích người
lao động trong khu vực công học hỏi, phát triển và cống hiến.
Cần khắc phục tình trạng thừa số lượng, thiếu chất lượng tại khu vực công. Kiên
quyết tinh giản biên chế nhằm nâng cao hình thức lương thuởng, đãi ngộ cho nhân lực.
Vấn đề tinh giản biên chế về con số tuy thế đồng thời chú tâm quan trọng mang đến 15
việc nâng cao chất lượng người lao động, tinh giản biên chế của cả sẽ phải bao gồm lộ
trình cụ thể, không có tác dụng một cách ồ ạt. PHẦN KẾT LUẬN
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân
lực đặc biệt là đối với khu vực công. Khi tiền lương được được chi trả đầy đủ và phù
hợp, nó giúp người lao động đảm bảo được đời sống của người lao động người lao
động, giúp họ khắc phục những khó khăn trong cuộc sống, tạo cho họ một động lực
thúc đẩy họ làm việc mang lại hiệu quả cao hơn. Tiền lương trả cho người lao động
làm việc trong khu vực công xứng đáng và công bằng sẽ thu hút giúp giữ chân người
lao động đặc biệt là người tài. Nếu lương được trả theo cảm tính, không công bằng sẽ
xãy ra những hệ lụy như là cán bộ công chức viên chức ngày càng ít tham gia làm việc
vào khu vực công, hoặc rời khu vực công dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám từ
khu vực công sang khu vực tư.
Hiện nay, tiền lương chi trả cho lao động trong khu vực công tại nước ta vẫn còn
tương đối thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu sống của lao động, do vậy tiền lương khu
vực công chưa thể thực hiện tốt việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, hiện tượng
chảy máu chất xám trong khu vực công ngày càng nhiều, những người có năng lực có
xu hướng rời bỏ khu vực công tìm kiếm những công việc khác với mức thu nhập xứng
đáng với những gì họ bỏ ra, hệ lụy là đội ngũ cán bộ khu vực công hiện nay vừa không
đủ năng lực, làm việc không hiệu quả. Vì vậy, để khắc phục điều này Nhà nước cần
xem xét lại các quy định về tiền lương dành cho các cán bộ, công chức, viên chức. Cần
có sự điều chỉnh mức lương sao cho phù hợp với tình hình kinh tế và tăng khả năng
cạnh tranh với các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, nhằm thu hút, duy trì lao động làm
việc trong khu vực công. Bên cạnh đó, cần phải kiện toàn lại bộ máy và các cán bộ,
công chức viên chức để giảm áp lực cho Ngân sách Nhà nước để có thể có mức lương
hợp lý cho lao động trong khu vực công. 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Vũ Hồng Phong (2020). Giáo trình Tiền lương khu vực công. Nhà xuất bản Lao đông Xã hội.
2. Ngọc Anh (01/10/2022). Gần 40.000 công chức, viên chức nghỉ việc trong 2.5
năm qua. Khai thác từ https://www.xaydungdang.org.vn/thoi-su-chinh-tri/gan-40-000-
cong-chuc-vien-chuc-nghi-viec-trong-2-5-nam-qua-17649.
3. Hiền Hạnh. (30/10/2022). Giảm bớt các hệ lụy rời bỏ khu vực công do tiền
lương. Khai thác từ https://www.vietnamplus.vn/giam-bot-cac-he-luy-roi-bo-khu-vuc-
cong-vi-ly-do-tien-luong/825947.vnp.
4. Đỗ Mạnh Hưng. (26/10/2022). Tăng lương và chất lượng nguồn nhân lực. Khai
thác từ https://www.qdnd.vn/cung-ban-luan/tang-luong-va-chat-luong-nguon-nhan- luc-709123.
5. Hoàng Thị Huyền. (30/102022). Chính sách tiền lương của một số nước và
những vấn đề đặt ra đối với Việt Nam. Khai thác từ https://tapchitaichinh.vn/nghien-
cuu--trao-doi/trao-doi-binh-luan/chinh-sach- tien-luong-cua-mot-so-nuoc-va-nhung-
van-de-dat-ra-doi-voi-viet-nam- 100714.html.
6. Ths. Phạm Anh Thiện. (15/03/2021). Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng trong Đảng bộ
Khối các cơ quan Trung ương. Khai thác từ http://dukcqtw.dcs.vn/tang-cuong-cong-
tac-dao-tao-boi-duong-can-bo-gop-phan-thuc-hien-thang-loi-nghi-quyet-dai-hoi-xiii-
cua-dang-trong-dang-bo-khoi-cac-co-quan-trung-uong-duk14192.aspx.
7. Ngô Tùng. (14/08/2022). TPHCM đính chính thông tin 6.177 cán bộ, công
chức, viên chức nghỉ việc trong 6 tháng. Khai thác từ https://tienphong.vn/tphcm-dinh-
chinh-thong-tin-6177-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-nghi-viec-trong-6-thang- post1461543.tpo. 17