-
Thông tin
-
Hỏi đáp
Tiểu luận môn Pháp luật đại cương đề tài "Chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật Lao động Việt Nam"
Tiểu luận môn Pháp luật đại cương đề tài "Chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật Lao động Việt Nam" của Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh với những kiến thức và thông tin bổ ích giúp sinh viên tham khảo, ôn luyện và phục vụ nhu cầu học tập của mình cụ thể là có định hướng ôn tập, nắm vững kiến thức môn học và làm bài tốt trong những bài kiểm tra, bài tiểu luận, bài tập kết thúc học phần, từ đó học tập tốt và có kết quả cao cũng như có thể vận dụng tốt những kiến thức mình đã học vào thực tiễn cuộc sống. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Pháp luật đại cương (GELA220405)
Trường: Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
lOMoARcPSD| 37054152
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP. HCM
KHOA CHÍNH TRỊ VÀ LUẬT TIỂU LUẬN
MÔN HỌC: PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Nga
Mã LHP: GELA220405_22_1_26CLC
( Chiều thứ 3 tiết 10-11-12) Nhóm SVTH: 9B MSSV Nguyễn Thị Thắm 22124114 Nguyễn Tài Trung 22119143
Nguyễn Lê Khánh Linh 22124074
Nguyễn Thị Phượng 22124101 Huỳnh Diễm Lệ 22124069
Thành phố Hồ Chí Minh, Tháng 12 năm 2022 lOMoARcPSD| 37054152 MỤC LỤ
A. PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 3
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 3
2. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu................................................... 3
4. Bố cục ................................................................................................................... 4
B. PHẦN NỘI DUNG ......................................................................................... 4
Chương I: Khái quát chung về chấm dứt Hợp đồng lao động theo Luật lao
động Việt Nam ..................................................................................................... 4
1.1 Khái niệm Hợp đồng lao động ........................................................................... 4
1.2 Đặc điểm Hợp đồng lao động ............................................................................ 5
1.3 Phân loại Hợp đồng lao động ............................................................................. 6
1.4 Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động .......................................................... 7
1.5 Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ....................................................... 8
1.5.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: .................... 8
1.5.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ....... 9
1.6 Hậu quả chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật ...................................... 14
1.6.1 Đối với người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật: .................................................................................................................. 14
1.6.2 Đối với người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái
pháp luật: ......................................................................................................... 15
Chương II: Thực trạng chấm dứt Hợp đồng lao động tại Việt Nam2.1 Thực
trạng chung áp dụng các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp ................... 16
đồng lao động tại Việt Nam ................................................................................ 16
2.2 Phân tích, nhận xét 03 vụ việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam19
2.2.1 Vụ việc 1: ............................................................................................. 19
2.2.2 Vụ việc 2: ............................................................................................. 21
2.2.3 Vụ việc 3: ............................................................................................. 24
C. PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................... 26 lOMoARcPSD| 37054152
D. TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 27 . PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bộ Luật lao động 2012 ra đời đánh dấu một bước phát triển lớn về mặt lập pháp
của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Chế định Hợp đồng lao động được coi là
“xương sống” của Bộ luật lao động đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần
thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam, tạo điều kiện cho các bên
giao kết, thực hiện, hưởng quyền và gánh vác nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân
khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó
việc chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc.
Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các
bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội. Chính vì
vậy, tình trạng chấm dứt Hợp đồng lao động cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía
Nhà nước cũng như toàn xã hội.
2. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về những vấn đề pháp lý liên quan đến chấm dứt Hợp đồng lao động
qua thực tiễn áp dụng pháp luật ở Việt Nam hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu a)
Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu đề tài “Chấm dứt Hợp đồng lao động theo Luật lao động Việt Nam”
nhằm góp phần hoàn thiện nhận thức về bản chất pháp lý của hành vi chấm dứt Hợp
đồng lao động, mặt khác tạo thuận lợi cho quá trình áp dụng pháp luật khi giải quyết
những tranh chấp về chấm dứt Hợp đồng lao động, đồng thời tìm ra những điểm còn
tồn tại trong pháp luật lao động nói chung và pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao
động nói riêng, từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động trong tương lai. lOMoARcPSD| 37054152 b)
Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện đề tài đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra, tiểu luận
sử dụng tổng hợp một số phương pháp nghiên cứu trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện
chứng. Trong đó một số phương pháp nghiên cứu được sử dụng như phân tích, so sánh,
đối chiếu, đánh giá, tổng hợp. Ở mỗi chương, mục tiểu luận sẽ sử dụng những phương
pháp nhất định nhằm mang tới hiệu quả nghiên cứu tốt nhất, làm rõ được nội dung và
nhiệm vụ của đề tài và mục đích nghiêm cứu tiểu luận. 4. Bố cục
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của tiểu luận được chia làm 2 chương gồm:
Chương 1: Khái quát chung về Chấm dứt Hợp đồng lao động theo Luật lao động tại Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng chấm dứt Hợp đồng lao động tại Việt Nam. B. PHẦN NỘI DUNG
Chương I: Khái quát chung về chấm dứt Hợp đồng lao động theo Luật lao động Việt Nam
1.1 Khái niệm Hợp đồng lao động
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động,
phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của
quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Thực chất của hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìm việc làm, còn
bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao
động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử
dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp,
bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của
người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương. lOMoARcPSD| 37054152
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động. 1
Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động:
o Có sự cung ứng một công việc.o Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương.
o Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao động.
1.2 Đặc điểm Hợp đồng lao động a)
Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lí của người lao động
với người sử dụng lao động:
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ
thống pháp luật khác nhau nên thừa nhận. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên
kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp. b)
Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công:
Mặc dù hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Việc xác định
đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong
việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động với những hợp
đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp đồng lao
động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động. c)
Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện:
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Hợp đồng
lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa
và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê người lao động người
1 Căn cứ Điều 26 Bộ Luật lao động 2019 lOMoARcPSD| 37054152
ta còn quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất,… Do đó, người lao động phải trực
tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba. d)
Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị
khốngchế bởi những giới hạn pháp lý nhất định:
Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì
và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách
là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với
sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, hợp đồng lao động có quan hệ tới
nhân cách của người lao động. Do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện hợp đồng lao
động không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người lao động. e)
Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định:
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời
điểm nào đó, cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc
biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan của mình
mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao
động xác định: ngày làm việc, tuần làm việc.
1.3 Phân loại Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: 1)
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: hợp đồng lao động không xác
định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. 2)
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: hợp đồng lao động xác định thời hạn
làhợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. 3)
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. lOMoARcPSD| 37054152
1.4 Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động
a) Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động:
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là văn bản được kí kết bởi người lao
động và người sử dụng lao động nhằm chấm dứt, kết thúc quyền và nghĩa vụ của các
bên đựa trên ý chí và nguyện vọng của mỗi bên. 2
b) Việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là được phép theo các căn cứ sau:
- Đầu tiên, đây là sự thỏa thuận được đặt ra trước khi kí hợp đồng.
Vì vậy, nó đáp ứng yêu cầu quan trọng nhất của một hợp đồng đó là sự thỏa thuận.
Theo đó người lao động có quyền đàm phán để loại bỏ hoặc chấp nhận điều khoản này.
- Thứ hai: đây là một thỏa thuận không trái pháp luật và không bị vô hiệu.
Thỏathuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn là là sự thỏa thuận đã được
hai bên đồng ý, theo quy định tại Bộ Luật Dân Sự thì quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng ngoài xuất phát từ hành vi vi phạm của bên còn lại, hoặc do luật quy định
mà các bên cũng có quyền thỏa thuận về trường hợp đơn phương dù không xuất
phát từ lỗi của bên nào.
Theo quy định tại khoản 3 điều 36 thì việc các bên thực hiện thỏa thuận chấm dứt
hợp đồng lao động thuộc một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi hai bên đã đi đến thống nhất thỏa thuận đồng ý việc chấm dứt hợp đồng lao động
thì có thể hiểu rõ phía bên người sử dụng lao động phải có trách nhiệm.3
Trong vòng 7 ngày làm việc, tính từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thì hai
bên phải thực hiện tròn trách nhiệm thanh toán các khoản liên quan về quyền lợi của
bên còn lại. Nếu là trường hợp đăc biệt có thể chậm nhất là không vượt quá 30 ngày.
2 Căn cứ Công ước 58 của Tổ chức
3 Căn cứ tại Điều 47 Bộ Luật lao động 2019 lOMoARcPSD| 37054152
Trường hợp người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn với người lao động:
+ Vì lí do khách quan: cơ cấu lại tổ chức, khủng hoảng kinh tế, sáp nhập, hợp
nhất tổ chức, thay đổi quy trình công nghệ,…Trường hợp này không thể đưa vào thỏa
thuận bởi khi một trong các sự kiện này xảy ra thì người sử dụng lao động phải thực
hiện một loạt các quy trình chặt chẽ của luật từ việc xây dựng phương án, báo cáo cơ
quan nhà nước cấp tỉnh,…rồi mới được cho người lao động thôi việc.
+ Không còn nhu cầu sử dụng người lao động: trường hợp này khá phổ biến và
quy định sẽ thường là khi không còn nhu cầu sử dụng lao động thì hợp đồng lao động
này sẽ chấm dứt bằng một thông báo trước cho người lao động hoặc tại bất kì thời
điểm nào hợp đồng này cũng có thể chấm dứt bằng một thông báo trước ngày bởi
người sử dụng lao động.
1.5 Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là thỏa thuận phát sinh giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Do đó việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra từ
một trong hai phía. Cụ thể:
1.5.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động :
o Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c. Bị ngươc đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động; lOMoARcPSD| 37054152
e. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
f. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
o Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước: 4 a.
Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a,
b, c và g khoản 1 Điều này; b.
Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít
nhất 03ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy
định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; c.
Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ Luật này.
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng
lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ Luật này.
1.5.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
o Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
4 Căn cứ tại khoản 1 Điều 35 Bộ Luật lao động 2019. lOMoAR cPSD| 37054152
đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong
quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06
tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di
dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 31 của Bộ luật này;
e) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật
này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
f) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày
làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại
khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến
việc tuyển dụng người lao động. lOMoAR cPSD| 37054152
o Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
các điểm a, b, c, e và f khoản 1 Điều 36 của Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao
động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
o Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e
khoản 1 Điều 36 của Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo
trước cho người lao động.
Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động :
Thủ tục dành cho người lao động:
Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước trong một khoảng thời gian nhất định:
• Báo trước ít nhất 120 ngày:
Áp dụng với người lao động kí hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có
thời hạn từ 12 tháng trở lên để làm các ngành, nghề, công việc đặc thù.
• Báo trước ít nhất bằng ¼ thời hạn của hợp đồng lao động:
Áp dụng với người lao động làm các công việc đặc thù theo hợp đồng lao
động có thời hạn dưới 12 tháng.
• Báo trước ít nhất 45 ngày: lOMoAR cPSD| 37054152
Áp dụng với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Báo trước ít nhất 30 ngày:
Áp dụng với người lao động làm viêc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 đến 36 tháng.
• Báo trước ít 3 ngày làm việc:
Áp dụng với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng.
Không cần báo trước:
Áp dụng với người lao động có các lí do sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được đảm bảo điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp điều chuyển người lao động.
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
c) Bị người sử dụng ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục
mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động.
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì làm việc gây ảnh hưởng xấu tới thai.
f) Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ có thỏa thuận khác.
g) Người sử dụng cung cấp thông tin không trung thực liên quan đến công
việc làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.5
Lưu ý: Pháp luật không quy định cụ thể hình thức báo trước nhưng để có bằng
chứng chứng minh là đã báo trước đúng quy định, người lao động nên viết đơn hoặc
5 Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 & Điều 7 Nghị định 145/2020/ND-CB. lOMoAR cPSD| 37054152
email để thông báo về việc nghỉ và xin xác nhận của người quản lí hoặc bộ phận phụ trách.
Thủ tục dành cho người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động
cũng phải thực hiện thủ tục báo trước.6
• Báo trước ít nhất 120 ngày:
Nếu kí hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng với
người lao động làm công việc đặc thù.
• Báo trước bằng ¼ thời hạn của hợp đồng:
Nếu kí hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động làm công việc đặc thù.
• Báo trước ít nhất 45 ngày:
Nếu kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động.
• Báo trước ít nhất 30 ngày:
Nếu kí hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 đến 36 tháng với người lao động.
Báo trước ít nhất 3 ngày làm việc:
Nếu kí hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động hoặc trường hợp
người lao động đã điều trị ốm đau, tai nạn nhưng sức khỏe chưa hồi phục.
• Không cần báo trước:
Nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp
đồng hoặc tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục.
Quyền lợi khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật:
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật sẽ giúp các bên thực
hiện được mong muốn kết thúc quan hệ lao động mà vẫn nhận được quyền lợi chính
đáng và giảm bớt trách nhiệm phải thực hiện.
6 Căn cứ Điều 36 Bộ Luật Lao Động năm 2019 và Điều 7 Nghị định 145/2020/NDCB. lOMoARcPSD| 37054152
Trong quan hệ lao động, người lao động luôn có phần yếu thế hơn nên dù người
này đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp hay bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
thù hầu hết đều được hưởng các quan hệ sau: -
Được nhận trợ cấp thôi việc, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương
hưuhoặc người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ việc từ 5 ngày làm việc liên tục. -
Được thanh toán tiền lương và các quyền lợi khác. -
Được xác nhận thời gian đóng bảo hiểm lao động và nhận lại giấy tờ khác. -
Trong khi đó, người sử dụng lao động chỉ có thể yêu cầu người lao động
bàngiao lại công việc và thành toán những khoản tiền mà còn nợ lại doanh nghiệp. -
Tương ứng với quyền của một bên chính là trách nhiệm của bên còn lại
khihợp đồng lao động bị chấm dứt. Nếu không thực hiện đúng, người vi phạm sẽ bị xử
phạt vi phạm hành chính theo Nghị định theo 28/2020/ND-CB.
1.6 Hậu quả chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật
1.6.1 Đối với người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ: 7-
Không được trợ cấp thôi việc. -
Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo
hợpđồng lao động và một khoảng tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao
động trong những ngày không báo trước. -
Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều62 Bộ Luật Lao Động 2019.
7 Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ Luật Lao Động 2019. lOMoARcPSD| 37054152
Theo Điều 40 BLLĐ năm 2019, người lao động khi chấm hợp đồng trái luật sẽ
bị mất những quyền lợi sau:
• Không được chi trả trợ cấp thôi việc
• Nếu chấm dứt HĐLĐ đúng luật, người lao động sẽ được người sử
dụng laođộng thanh toán tiền trợ cấp thôi việc theo Điều 46 BLLĐ 2019 nếu đã
làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên theo, trừ trường hợp người lao động
đủ tuổi về hưu. Với mỗi năm làm việc, người lao động được hưởng nửa tháng tiền lương.
Như vậy, người lao động nếu không muốn mất khoản tiền này thì phải thực hiện
theo các cách chấm dứt hợp đồng đúng luật mà bài viết đề cập ở trên. -
Phải bồi thường cho người sử dụng lao động
Việc người lao động chấm dứt HĐLĐ phần nào gây ảnh hưởng đến việc sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nếu đơn phương phương chấm dứt HĐLĐ
trái luật, người lao động sẽ phải bồi thường: • Nửa tháng tiền lương; •
Khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo
trước (nếuvi phạm quy định về thời gian báo trước).
- Hoàn trả chi phí đào tạo
Trong quá trình làm việc, người lao động có thể được cử tham gia đào tạo, nâng
cao trình độ, kỹ năng nghề ở trong nước hoặc nước ngoài trên kinh phí của người sử
dụng lao động. Vì vậy, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng trái luật sẽ phải hoàn
trả lại số tiền này cho người sử dụng lao động.
1.6.2 Đối với người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp động lao động
trái pháp luật:
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng trái pháp luật sẽ:(*)
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết;phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong lOMoARcPSD| 37054152
những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động
một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao
động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều
36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng
lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản
tiềnphải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
vàngười lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy
định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất
bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương II: Thực trạng chấm dứt Hợp đồng lao động tại Việt Nam 2.1 Thực
trạng chung áp dụng các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động tại Việt Nam.
(*):Với việc điều chỉnh, Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ Luật Lao Động sửa đổi, bổ
s ng quy định của Bộ luật lao động về quyền2019. chấm dứt hợp đồng lao động giữa
người sử dụng lao động và người lao động trong thời gian qua đã và đang phát huy tốt
hiệu quả điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo quyền lợi cho
người lao động lại vừa đảm bảo cho người sử dụng lao động cũng như lợi ích của nhà nước. lOMoAR cPSD| 37054152
Một là, những quy định của Bộ luật lao động về quyền chấm dứt hợp đồng lao
động đã tạo cơ sở pháp lý bảo đảm quyền được lựa chọn, sắp xếp, sử dụng lao động
theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động phù hợp với sự phát
triển của nền kinh tế thị trường.
Hai là, những quy định của Bộ luật lao động 2019 về việc chấm dứt hợp đồng lao
động có nhiều điểm mới, có tính khả thi cao, sử dụng thuật ngữ khoa học, chính xác,
thứ tự các điều luật quy định rõ ràng, được sắp xếp hợp lý và logic. Và cũng thuận tiện
trong việc sử dụng, tra cứu, bảo đảm tính khoa học của việc sắp xếp, bố trí các điều luật.
Ba là, trình tự thủ tục thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động đã được quy định chặt chẽ hơn và đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng,
hợp pháp của các bên như: thủ tục báo trước 15 ngày đối với người lao động trong
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động hết thời hạn; thủ tục
đào tạo lại người lao động nếu có công việc mới để có thể tiếp tục sử dụng người lao động...
Việc quy định rõ tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở mà người sử dụng lao
động có nghĩa vụ trao đổi là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở đã giải quyết những
vấn đề gây vướng mắc với các doanh nghiệp nên chưa thành lập công đoàn cơ sở thì
người sử dụng lao động sẽ không có tổ chức công đoàn để trao đổi và quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Bốn là, thời gian tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng thể hiện sự
thống nhất trong quy định của Bộ luật lao động với quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
Trường hợp người lao động bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc là đúng và
phù hợp bởi vì nguyên nhân dẫn đến người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải là do vấn
đề phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động. Như vậy, những quy
định của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động nói chung và về quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động nói riêng đã góp phần
tích cực vào việc sự ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên khi chấm dứt hợp
đồng cũng như đảm bảo được quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. lOMoAR cPSD| 37054152
Dựa vào báo cáo tổng kết công tác năm 2020 và nhiệm kỳ 2016 – 2020; phương
hướng, nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2021 của các tòa án thì chúng ta thấy được
tổng số vụ án lao động mà Tòa án nhân dân các cấp trong cả nước trong 2020 đã thụ
lý 4.067 vụ việc lao động. Các vụ án lao động mà Tòa án phải giải quyết chủ yếu là
tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (947 vụ);
tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương (1.232 vụ); tranh chấp
về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp (560 vụ). Các Tòa án đã thụ lý 02 vụ án; đã giải quyết 02 vụ án lao
động Công đoàn khởi kiện doanh nghiệp do nợ bảo hiểm xã hội của người lao động.
Điều này chứng tỏ tranh chấp lao động về chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề đáng
quan tâm trong mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động. Giải
quyết đúng đắn các tranh chấp trên sẽ bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của
người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, đồng thời làm ổn
định môi trường lao động, thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Thực trạng người sử dụng lao động hay người lao động chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật xảy ra khá nhiều trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội,
Bình Dương, Đồng Nai,... Nhiều vụ án, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động không dựa trên căn cứ nào của Điều 38 Bộ luật lao động hoặc sa
thải không đúng trình tự, thủ tục hoặc căn cứ được quy định trong luật. Hay có những
vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động không hoàn thành
nhiệm vụ nhưng người sử dụng lao động lại không có chứng cứ chứng minh việc người
lao động không hoàn thành nhiệm vụ. Có trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động không thực hiện theo đúng trình tự thủ tục do
pháp luật quy định như không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc không
báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động... Bên cạnh đó, việc xử lý kỷ luật
sa thải của người sử dụng lao động cũng có nhiều sai sót về căn cứ và thủ tục như: Kỷ
luật sa thải một cách tùy tiện vì những lỗi rất nhỏ nhặt hoặc xét kỷ luật lao động không
có mặt người lao động, không cho phép người lao động mời luật sư bào chữa, không
có sự nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở...Còn người lao động thì chưa hiểu
rõ về Luật lao đông cụ thể như nghỉ nhiều so với quy định tại khoản 1,2 Điều 113 của Bộ luật lao động 2019: lOMoARcPSD| 37054152
“1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được
nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là ngườikhuyết
tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số
ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.”
2.2 Phân tích, nhận xét 03 vụ việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam.
2.2.1 Vụ việc 1: Nội dung vụ án:
Ngày 01/9/2018, bà Huỳnh Thị Thu H và Công ty Cổ phần Điện tử T ký kết Hợp đồng
lao động số 01/2018/149 với thỏa thuận vị trí làm việc của bà H tại Công ty là Nhân
viên kế toán Phòng kế toán. Đầu tháng 7/2019, bà H mang thai tháng thứ 06, vì sức
khỏe yếu nên bà H gửi email đến Công ty để xin nghỉ việc riêng 04 tháng không hưởng
lương. Trong thời gian nghỉ việc riêng 04 tháng, bà H tự nguyện đóng toàn bộ các loại
bảo hiểm với tỉ lệ 32% mức lương đóng Bảo hiểm xã hội như thỏa thuận tại hợp đồng.
Ngày 05/11/2019, bà H sinh con. Sau khi sinh con, bà H gửi hồ sơ thai sản đến Công
ty, Công ty tiếp nhận làm thủ tục và bà H đã được hưởng tiền thai sản. Trước khi hết
thời hạn nghỉ thai sản 06 tháng theo quy định pháp luật, vào ngày 13/4/2020, bà H đã
chủ động liên hệ với Công ty để trở lại làm việc nhưng đại diện
Công ty trả lời sẽ thông báo sau. Ngày 04/5/2020, bà H chưa nhận được trả lời từ Công
ty nên đã tiếp tục liên hệ Công ty về việc sắp xếp công việc cho bà. Ngày 05/5/2020,
Công ty thông báo hiện đã có người làm việc tại vị trí của bà H nên không đồng ý nhận
lại bà H. Khi xin nghỉ việc không hưởng lương bà H đã gửi email và ông Nguyễn Hưng
Tr (Tổng Giám đốc) không phản đối việc bà H xin nghỉ. Nhưng sau khi quay lại Công
ty không đã bố trí công việc cho bà H, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động và lOMoAR cPSD| 37054152
không thanh toán cho bà H bất kỳ chế độ nào. Do đó, ngày 20/4/2021 bà H nộp Đơn
khởi kiện, yêu cầu Tòa án buộc Công ty Cổ phần Điện tử T thanh toán số tiền
120.000.000đ (Một trăm hai mươi triệu đồng chẵn) tương ứng với 12 tháng làm việc
do Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, thanh toán 32% tiền lương đóng tiền bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tính từ tháng 5/2020 đến tháng 5/2021.
(TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH) Nhận xét:
Vào ngày 01/9/2018, bà Huỳnh Thị Thu H và Công ty Cổ phần Điện tử T ký kết
Hợp đồng lao động số 01/2018/149 thì ta thấy được Hợp đồng của bà H và Công ty Cổ
phần Điện tử T có hiệu lực trong thời hạn 1 năm là từ ngày 01/09/2018 đến hết ngày
01/09/2019. Mà bà H đã nghỉ thai sản từ đầu tháng 07/2019 đến 05/11/2019 bà gửi hồ
sơ thai sản đến Công ty và đã được nhận được tiền hưởng. Và trước khi hết thời hạn
nghỉ thai sản 06 tháng theo quy định pháp luật, vào ngày 13/04/2020, bà H đã chủ động
liên hệ với Công ty để trở lại làm việc thì hiệu lực của hợp đồng lao động của bà H đã
hết hiệu lực. Theo quy định tại khoản 3, Điều 137 Bộ luật lao động 2019 quy định:
“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa
án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng
lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về
đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại
diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại
diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai
hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới .”
Tuy nhiên, cần phải chú ý rằng nếu hợp đồng lao động hết hạn thì lại hoàn toàn
khác. Đây là một trong những căn cứ làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động
năm 2019: “ Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều lOMoARcPSD| 37054152
177 của Bộ luật này”. Tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật Lao động năm 2019 có ghi rõ
“ Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là
thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong
nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.”. Và bà H chỉ làm nhân viên kế toán Phòng
kế toán nên không được gia hạn hợp đồng. Do đó việc Công ty Cổ phần Điện tử T đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà H không trái pháp luật. Từ những căn cứ
trên nhóm em nhận định rằng đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hết
hạn hợp đồng. Và việc Công ty Cổ phần Điện tử T là đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động không trái pháp luật. Vì vậy, bà H yêu cầu Tòa án buộc Công ty Cổ phần Điện
tử T thanh toán số tiền tương ứng với 12 tháng làm việc do Công ty đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động, thanh toán 32% tiền lương đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp tính từ tháng 5/2020 đến tháng 5/2021 là không đúng.
2.2.2 Vụ việc 2: Nội dung vụ án:
Sau khi thử việc, ông Nguyễn Duy V và Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ (người đại
diện theo pháp luật: Ông Từ Vĩnh T, giám đốc) có ký hợp đồng lao động chính thức
số 2308/2020/HĐLĐ-ĐDSG, thời hạn hợp đồng là 01 năm kể từ ngày 28/01/2020 đến
hết ngày 28/01/2021 với chức danh giám đốc kinh doanh toàn quốc. Mức lương trong
hợp đồng là 6.737.000 đồng/tháng, thực tế thì Công ty thanh toán hàng tháng cho ông
V là 60.000.000 đồng. Vào ngày 15/3/2020, lúc 13 giờ 09 phút ông Từ Vĩnh T có gửi
cho ông V email với nội dung cho ông V nghỉ việc. Ngày 16/3/2020, ông V đến văn
phòng công ty thì nhận được email này, ông V đã viết email trả lời chấp nhận đề nghị
của ông T. Ông V đã làm và nộp đơn xin thôi việc kể từ ngày 16/4/2020. Ông T có cử
thư ký kinh doanh Nguyễn Phạm Thùy A vào làm việc với ông V. Sau khi nhận đơn
và thỏa thuận xong với ông V, bà A đã xin ý kiến ông T, sau đó bà A đã trả lời email
cho ông V vào lúc 9 giờ 35 phút ngày 16/3/2020 với nội dung như sau: “Công ty sẽ
tính lương chốt công của anh đến hết ngày 16/4 theo hợp đồng lao động và nhận bàn
giao lại từ anh các tài sản được cấp laptop cá nhân, sim hotline, thẻ thang máy...” và
ông V không trực tiếp lên văn phòng, nhưng ông có nói rằng: nếu công ty cần sự hỗ lOMoAR cPSD| 37054152
trợ từ anh trong vòng 30 ngày đổ lại, anh vẫn có mặt để hỗ trợ giải quyết công việc tồn
đọng... Như vậy, Công ty Đ đã đưa ra đề nghị với ông V thỏa thuận đồng ý hai bên
chấm dứt hợp đồng lao động nhưng Công ty Đ đã vi phạm nghĩa vụ báo trước nên
công ty đã trả lương cho ông V từ ngày 01/3/2020 đến ngày 31/3/2020 với số tiền là
30.265.000 đồng (ba mươi triệu hai trăm sáu mươi năm ngàn đồng). Do trong tháng
03/2020 và tháng 4/2020, ông V không đi làm đầy đủ, làm ảnh hưởng nhiều thiệt hại
trong hoạt động kinh doanh, lôi kéo nhân viên rời khởi công ty nên từ ngày 16/3/2020
đến ngày 31/3/2020, ông V hưởng lương
6.737.000 đồng/ngày; tháng 4/2020 ông V không đi làm nên công ty không chi trả
lương. Nhưng ông V không đồng ý nên ông V khởi kiện Công ty trách nhiệm hữu hạn
Đ về việc “Tranh chấp yêu cầu bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động,
đòi tiền lương, đòi tiền nghỉ phép năm, yêu cầu đóng, chốt bảo hiểm xã hội” đối với
Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ.
- Thanh toán lương cho ông V, cụ thể như sau
+ Từ ngày 17/3/2020 đến ngày 16/4/2020 là một tháng tiền lương là 60.000.000
đồng do Công ty Đ vi phạm nghĩa vụ báo trước.
+ Tiền phép nghỉ hằng năm 2020 mà ông V chưa nghỉ: Tháng 01/2020 đến
tháng 4/2020 là 04 ngày: (60.000.000 đồng/26) x 4 ngày = 9.230.768 đồng.
+ Nợ tiền lương từ tháng 12/2019 đến tháng 01/2020, tổng cộng là 5.429.762
đồng, cụ thể: tháng 12/2019 còn nợ 2.584.615 đồng; tháng 01/2020 còn nợ 2.777.777
đồng; tháng 02/2020 còn nợ 67.370 đồng (sáu mươi bảy ngàn ba trăm bảy mươi đồng)
Như vậy, tổng số tiền buộc Công ty Đ trả là 74.660.530 đồng (bảy mươi bốn triệu
sáu trăm sáu mươi ngàn năm trăm ba mươi đồng) Nhận xét:
Ông Nguyễn Duy V và Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ (người đại diện theo pháp
luật: Ông Từ Vĩnh T, giám đốc) có ký hợp đồng lao động với mức lương trong hợp
đồng là 6.737.000 đồng/tháng, thực tế thì Công ty thanh toán hàng tháng cho ông V là
60.000.000 đồng thì điều này là trái quy định của pháp luật. lOMoAR cPSD| 37054152
Nếu tính theo mức lương 60.000.000đ (sáu mươi triệu đồng) thì lương tháng
03/2020 của ông V là (60.000.000 đồng/26) x 25,94 ngày công = 59.861.530 đồng, trừ
đi phí tham gia công đoàn 7 là 67.370 đồng= 59.794.160 đồng. Nhưng Công ty Đ đã
trả cho ông V số tiền là 30.265.006 đồng nên Công ty trả lương còn nợ cho ông V là
29.529.154 đồng ( hai mươi chín triệu năm trăm hai mươi chín ngàn một trăm năm
mươi bốn đồng) là có cơ sở.
Dựa theo quy định tại khoản 1 điều 98 của bộ luật lao động 2019 có ghi rõ như sau:
“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%
chưakể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao
động hưởng lương ngày.”
Từ quy định trên thì ta thấy được số tiền phép nghỉ hằng năm mà Công ty trách
nhiệm hữu hạn Đ còn nợ ông Nguyễn Duy V là: 1.036.460 đồng ( một triệu không
trăm ba mươi sáu ngàn bốn trăm sáu mươi đồng).
Việc Công ty Đ không đồng ý trả lương cho ông V từ ngày 01/4/2020 đến ngày
16/4/2020 với lý do ông V không đi làm, không tạo ra doanh số. Và việc ông V không
đến Công ty làm từ ngày 16/3/2020 cho đến khi chính thức nghỉ việc ngày 16/4/2020
là theo thỏa thuận giữa ông V và Công ty thì theo quy định tại khoản 3 điều 99 của Bộ
luật lao động 2019 có quy định như sau:
“Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc
do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo
yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa
thuận về tiền lương ngừng việc như sau: a)
Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng
việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; lOMoARcPSD| 37054152 b)
Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng
việcdo hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu
tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”
Cho nên việc ông V buộc Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ trả lương còn nợ là
6.737.000đ/2 = 3.368.500đ ( ba triệu ba trăm sáu mươi tám ngàn năm trăm đồng) là
phù hợp. Và vì thời gian từ ngày 01/4/2020 đến ngày 16/4/2020 Công ty thực hiện Chỉ
thị 16/CT-TTg ngày 31/3/2020 về thực hiện các biện pháp cấp bách phòng, chống dịch
Covid 19 của Thủ tướng chính phủ được áp dụng trên phạm vi toàn quốc.
Vậy tổng cộng số tiền mà Công ty trách nhiệm hữu hạn Đ còn nợ ông V là:
29.529.154 đ + 3.368.500 đ + 1.036.460đ = 33.934.114đ ( ba mươi ba triệu chín trăm
ba mươi bốn ngàn một trăm mười bốn đồng). Chứ không phải Công ty trách nhiệm
hữu hạn Đ nợ ông V với số tiền là 74.660.530 đồng ( bảy mươi bốn triệu sáu trăm sáu
mươi ngàn năm trăm ba mươi đồng) như ông V đã khởi kiện.
2.2.3 Vụ việc 3: Nội dung vụ án:
Ngày 05/4/2021, giữa ông Nguyễn Văn H và Công ty cổ phần A có ký hợp đồng
thử việc, chức vụ là chuyên viên pháp lý của ông ty, mức lương thử việc: 5.100.000
đồng/tháng, hỗ trợ chi phí xăng xe, đi lại: 11.900.000 đồng, tổng cộng là 17.000.000
đồng, thời hạn thử việc từ ngày 05/4/2021 đến ngày 04/6/2021, mức lương
17.000.000 đồng thực tế là 85% khi ông H ký kết hợp đồng chính thức với Công ty A.
Khi hai bên ký hợp đồng thử việc thì đã có thỏa thuận thống nhất và tự nguyện ký kết
hợp đồng trên. Khi ký hợp đồng thử việc thì giữa Công ty A và ông H không có thỏa
thuận cụ thể việc đánh giá kết quả công việc sau thời gian thử việc bằng văn bản hoặc
bằng lời nói mà căn cứ vào quy chế, nội quy của công ty để thực hiện. Đến ngày
24/5/2021, Công ty A có gửi mẫu đánh giá kết quả công việc và ông H tự đánh giá mức
độ hoàn thành công việc và gửi lại cho Công ty A. Trong thời gian thử việc, ông H
luôn hoàn thành công việc Công ty A giao. Từ ngày 24/5/2021 đến ngày 04/6/2021,
Công ty A không phản hồi và cũng không gửi bất kỳ văn bản đánh giá kết quả công
việc hoặc đánh giá ông H không đạt yêu cầu của công việc mà đến 16 giờ 30 phút ngày
04/6/2021 là ngày cuối cùng của thời gian thử việc thì trưởng phòng nhân sự và Phó lOMoAR cPSD| 37054152
Giám đốc Công ty A gọi ông H đến phòng làm việc và thông báo không ký hợp đồng
lao động chính thức đối với ông H do Công ty thay đổi người đại diện theo pháp luật
và đã có nhân viên pháp chế nên không tuyển dụng chuyên viên pháp lý mới. Tiền
lương của 02 tháng thử việc ông đã được Công ty trả đầy đủ và đã nhận xong tiền
lương. Tuy nhiên, do bị mất việc đột ngột, mất thu nhập và bị động trong quá trình tìm
công việc mới, không đồng ý với cách xử lý của công ty A nên ông H khởi kiện yêu
cầu Công ty cổ phần A phải bồi thường thiệt hại cho ông số tiền bằng 12 tháng lương,
tương ứng số tiền: 12 tháng x 20.000.000 đồng/tháng = 240.000.000 đồng ( hai trăm
bốn mươi triệu đồng). Lý do ông H yêu cầu công ty bồi thường thiệt hại với số tiền
như trên là khi Công ty phỏng vấn ông thì phía Công ty có thỏa thuận với ông nếu
Công ty nhận ông làm nhân viên chính thức thì mức lương Công ty chi trả cho ông là
20.000.000 đồng/tháng và căn cứ theo quy định của Bộ luật lao động thì ông hoàn
thành thời gian thử việc và đạt yêu cầu thì phía Công ty phải có trách nhiệm nhận ông
và ký hợp đồng lao động thời gian 12 tháng. Đối với việc thỏa thuận mức lương
20.000.000 đồng/tháng là khi phỏng vấn trực tiếp thì giữa ông và Công ty A có thỏa
thuận thống nhất về mức lương chính thức là 20.000.000 đồng/tháng nhưng giữa Công
ty và ông H chưa ký văn bản chính thức về việc thỏa thuận mức lương trên và chưa ký hợp đồng chính thức.
(TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LONG XUYÊN, TỈNH AN GIANG) Nhận xét:
Việc ông H khởi kiện yêu cầu Công ty A bồi thường thiệt hại cho ông với số tiền
bằng 12 tháng lương, tương ứng là: 12 tháng x 20.000.000 đồng/tháng = 240.000.000
đồng ( hai trắm bốn mươi triệu đồng) với lý do Công ty không phản hồi và cũng không
gửi văn bản đánh giá kết quả công việc hoặc đánh giá ông H không đạt yêu cầu trong
thời gian thử việc mà đến 16 giờ 30 phút ngày 04/6/2021 là ngày cuối cùng của thời
gian thử việc mới thông báo không ký hợp đồng lao động chính thức dẫn đến việc ông
bị mất công việc đột ngột, mất thu nhập và bị động trong quá trình tìm công việc mới.
Thì dựa theo quy định tại Khoản 2 Điều 25 Bộ luật lao động năm 2019 thì thời gian
thử việc “không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên” và Khoản 2 Điều 147 Bộ luật dân sự năm
2015 quy định về thời điểm bắt đầu thời hạn “Khi thời hạn được xác định bằng ngày, lOMoARcPSD| 37054152
tuần, tháng, năm thì ngày đầu tiên của thời hạn không được tính mà tính từ ngày tiếp
theo liền kề ngày được xác định”. Do đó, thời gian thử việc theo hợp đồng mà các bên
thỏa thuận từ ngày 05/4/2021 đến ngày 04/6/2021 là không vượt quá 60 ngày và phù
hợp quy định tại Khoản 2 Điều 25 Bộ luật lao động năm 2019. Và việc ông H yêu cầu
công ty A bồi thường thiệt hại số tiền 240.000.000 đồng vì khi Công ty phỏng vấn ông
H thì có thỏa thuận bằng lời nói nếu Công ty nhận ông
H làm nhân viên chính thức thì mức lương Công ty chi trả cho ông H là 20.000.000
đồng/tháng và theo quy định của Bộ luật lao động thì ông hoàn thành thời gian thử việc
và đạt yêu cầu. Tuy nhiên, đó chỉ là thỏa thuận giữa ông H và công ty A chứ chưa hề
ký văn bản pháp lý hay hợp đồng lao động chính thức với mức lương 20.000.000
đồng/tháng. Nên ông H không thể đưa ra được tài liệu, chứng cứ chứng minh cụ thể
thiệt hại thực tế, mặt khác nội dung hợp đồng thử việc 02 bên ký kết không thể hiện
nội dung ràng buộc khi hết thời gian thử việc thì Công ty A phải ký kết hợp đồng lao
động chính thức với ông H. Vào ngày 04/6/2021, Công ty đã tiến hành đánh giá thử
việc đối với ông H qua Bảng đánh giá hiệu quả công việc và thông báo bằng lời nói về
việc chấm dứt hợp đồng thử việc do Công ty thay đổi người đại diện theo pháp luật và
đã có nhân viên pháp chế nên không tuyển dụng chuyên viên pháp lý mới. Và sau đó
Công ty ban hành quyết định về việc chấm dứt hợp đồng thử việc đối với ông H. Dựa
theo quy định tại Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động năm 2019 thì “trong thời gian thử
việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết
mà không cần báo trước và không phải bồi thường”. Như vậy, việc Công ty hủy bỏ
hợp đồng thử việc đối với ông H là vẫn đảm bảo trong thời gian thử việc đồng thời
không cần báo trước và không phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Từ những
phân tích trên, nhóm em nhận định rằng Công ty cổ phần A không cần phải bồi thường
thiệt hại cho ông H số tiền bằng 12 tháng lương, tương ứng số tiền: 12 tháng x
20.000.000 đồng/tháng = 240.000.000 đồng ( hai trăm bốn mươi triệu đồng). C. PHẦN KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng
áp dụng các quy định của pháp luật ở Việt nam, chúng ta có thể rút ra một số điểm chính sau: lOMoARcPSD| 37054152 •
Chấm dứt hợp đồng lao động có mối quan hệ không thể tách rời với hợp
đồng lao động nói riêng và với Luật lao động nói chung. Vì vậy, khi nghiên cứu về
chấm dứt hợp đồng lao động cần phải hiểu sâu về các quy định của pháp luật về hợp
đồng lao động và các nguyên tắc của Luật lao động. •
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của triết học Mác-Lênin,
chúng ta sử dụng các phương pháp cụ thể như: phân tích, so sánh, tổng hợp, kết hợp
lý luận với thực tiễn, phương pháp phân tích luật để giải quyết những vấn đề cơ bản
của chấm dứt hợp động lao động về mặt lý luận và thực tiễn áp dụng. •
Các quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam có nhiều nội dung tiến bộ,
mang tính xã hội cao. Tuy nhiên, Luật về chấm dứt hợp đồng lao động cũng còn một
số nội dung cần làm rõ trong quá trình áp dụng, một số nội dung chưa được quy định,
một số quy định về chấm dứt hợp đồng lao động của một số văn bản có giá trị pháp lý
thấp hơn lại trái với quy định của văn bản có giá trị pháp lý cao hơn. •
Đánh giá thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, đề tài tập
trung vào hai nội dung chính: một là, đánh giá, phân tích việc áp dụng các quy định
của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động; hai là phân tích các vụ việc chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật, bình luận và đề xuất giải pháp.
D.TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bộ luật lao động 2019.
- Căn cứ Điều 26 Bộ Luật lao động 2019.
- Căn cứ Công ước số 58 của Tổ chức.
- Căn cứ tại Điều 47 Bộ Luật lao động 2019. lOMoAR cPSD| 37054152
- Căn cứ tại khoản 1 Điều 35 Bộ Luật lao động 2019.
- Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 & Điều 7 Nghị định 145/2020/ND-CB.
- Căn cứ Điều 36 Bộ Luật Lao Động năm 2019 và Điều 7 Nghị định 145/2020/ND-CB.
- Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ Luật Lao Động 2019.
- Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ Luật Lao Động 2019.
- Báo cáo Tổng kết công tác năm 2020 và nhiệm kỳ 2016 – 2020; Phương hướng, nhiệm
vụ, trọng tâm công tác năm 2021 của các tòa án.
- Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh; Bản án 380/2022/LĐ-PT ngày 14/07/2022
về Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Tòa án nhân dân tỉnh Long An; Bản án số: 02/2022/LĐ-PT ngày 27/04/2022 về tranh
chấp yêu cầu bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đòi
tiền lương, đòi tiền nghỉ phép năm, yêu cầu đóng, chốt bảo hiểm xã hội.
- Tòa án nhân dân Thành phố Long Xuyên, tỉnh An Giang; Bản án 01/2022/LĐ-ST ngày
10/05/2022 về Tranh chấp bồi thường thiệt hại khi chấm dứt Hợp đồng lao động (Hợp đồng thử việc).