Tiểu luận môn Pháp luật đại cương đề tài "Tìm hiểu về hợp đồng lao động và những trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động"

lOMoARcPSD|36625228 lOMoARcPSD|36625228 MỤC LỤC
PHẦN 1. GIỚI THIỆU CHUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1. Lý do chọn đề tài . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
2. Mục đích nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
3. Đối tượng nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
4. Phương pháp nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
5. Kết cấu đề tài . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
PHẦN 2: NỘI DUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.1 Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của Hợp đồng lao động . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.1.1 Khái niệm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.1.2 Đặc điểm của Hợp đồng lao động . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.1.3 Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
CHƯƠNG 2: NHỮNG TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM 6
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2.1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người
lao động . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2.1.1 Khái niệm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 lOMoARcPSD|36625228
2.1.2 Đặc điểm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2.1.3 Ý nghĩa đối với người sử dụng lao động . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2.2 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động . . . . . . . . . . . 8
2.2.1 Căn cứ vào nguyên nhân đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động . . . . . . . . . . 8
2.2.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao . 9
động . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.3 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động . . . . . . 9
2.3.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động . . . . . . . . 9
2.3.2 Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.3.3 Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật ở người
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
sử dụng lao động . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
HIỆN NAY VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.1 Thực trạng pháp luật về Hợp đồng lao động . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.1.1 Những hạn chế bất cập của pháp luật về Hợp đồng lao động tại Việt Nam . . . .
12 3.1.2 Quy định về sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động. Hậu quả pháp lý của việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Thủ tục và cách thức thực
hiện . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 lOMoARcPSD|36625228
KẾT LUẬN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 lOMoARcPSD|36625228
PHẦN 1. GIỚI THIỆU CHUNG
1. Lý do chọn đề tài
Kinh tế ngày càng phát triển mở ra nhu cầu việc làm tăng dẫn đến nhu cầu sử dụng
lao động tăng sẽ tạo nên quan hệ lao động. Quan hệ lao động là cơ sở để người lao động
có việc làm, thu nhập, ổn định cuộc sống và thúc đẩy sản xuất, phát triển kinh tế xã hội
nâng cao đời sống của người dân. Vì thế, Hợp đồng lao động xuất hiện làm công cụ pháp
lí để xác lập mối quan hệ lao động. Hợp đồng lao động chính là công cụ quan trọng để
thiết lập và xác định quyền và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động,
là cơ sở giải quyết tranh chấp (nếu có). Trong Hợp đồng lao động có quy định trách
nhiệm thực hiện hợp đồng lao động, quy định về trường hợp các bên được quyền đơn
phương chấm dứt Hợp đồng lao để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể
khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, sự hiểu
biết của mọi người đối về việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động còn hạn chế. Vì
vậy, cần tiếp tục hoàn thiện để phù hợp với sự phát triển chung của xã hội.
Với những lí do trên, cho thấy được tầm quan trọng của việc hiểu rõ quy đinh của pháp
luật về Hợp đồng lao động. Bản thân sau này sẽ là một người lao động nên việc tìm hiểu
về Hợp đồng lao động sẽ giúp trang bị thêm kiến thức phục vụ công việc tương lai. Vì thế
em đã chọn đề tài“ Tìm hiểu về Hợp đồng lao động và những trường hợp người lao động
được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “ để làm đề tài cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lí luận chung của hợp đồng lao động: khái niệm, đặc điểm,
ý nghĩa, phân loại các hợp đồng, các nội dung hình thức của hợp đồng lao động
Những trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thực trạng áp dụng hợp đồng lao động tại việt nam và giải pháp hoàn thiện lOMoARcPSD|36625228
3. Đối tượng nghiên cứu
Người lao động, người sử dụng lao động, các văn bản pháp luật và các quy định có
liên quan đến vấn đề người lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài tiểu luận nhóm em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp luận vấn đề: Nghiên cứu về những quan điểm chung nhất và những trường
hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng .
Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Tham khảo từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau.
Phương pháp phân tích: Phân tích các điều lệ, vấn đề pháp lý.
5. Kết cấu đề tài
Nội dung của đề tài được thể hiện trong 3 chương với những nội dung chính sau:
Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động
Chương 2: Những trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 3: Thực trạng áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động ở hiện nay và một số khiến nghị PHẦN 2: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của Hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm
Hợp đồng lao động lOMoARcPSD|36625228
Theo Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động . Người lao động
Theo Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012, Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động .
Người sử dụng lao động
Theo Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012, Người sử dụng lao động là doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo
Hợp đồng lao động, nếu là cả nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Quan hệ lao động
Theo Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012, Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát
sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1.1.2 Đặc điểm của Hợp đồng lao động
Trong Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lí của người lao động với người sử dụng lao động
Khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ
có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hoá, vì thế
hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ
lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi
hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh. . của chủ sở hữu doanh nghiệp. lOMoARcPSD|36625228
Đối tượng của Hợp đồng lao động là việc làm có trả công
Mặc dù quan hệ giữa các đối tượng trong Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua
bán đặc biệt. Thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại gắn liền
với cơ thể người lao động. Do đó, khi người sử dụng lao động mua hàng hoá sức lao động
thì cái mà họ được sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm
việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức. . của người lao động và để thực
hiện được những yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể lực
và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định: ngày làm việc,
tuần làm việc. . Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động
trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.
1.1.3 Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động
Sau khi kí hết hợp động lao động các bên phải tuân thủ các quy định trong hợp đồng.
Hợp đồng lao động được coi là “ luật” giữa các bên, mỗi bên cần thực hiện đầy đủ, đúng
và thiện chí. Quyền lợi của các bên chỉ được bảo vệ khi mối quan hệ lao động diễn ra ổn
định và hài hòa, dựa trên sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau.
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao Động 2012: khi một
trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động, họ đều có quyền đưa ra
yêu cầu để cùng bàn bạc, thảo luận và thống nhất ý kiến. Nếu cả hai bên đều đồng ý, hợp
đồng sẽ được thực hiện theo nội dung đã được sửa đổi. Quá trình sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động có thể được thực hiện thông qua việc ký kết phụ lục hợp đồng hoặc ký kết
hợp đồng lao động mới. Bên đưa ra yêu cầu thay đổi phải thông báo trước cho bên kia ít
nhất ba ngày. Đồng thời, việc thực hiện và thay đổi hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ
các quy định khác của pháp luật.
Quy định tại Điều 31 của Bộ Luật Lao Động 2012 cho phép người sử dụng lao động
tạm thời điều chỉnh người lao động làm công việc khác mà không cần sự bàn bạc thảo
luận nhưng phải tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật. Thực tế thường do người sử
dụng lao động tự quyết định, nhiều trường hợp điều chuyển người lao động không căn cứ, lOMoARcPSD|36625228
thậm trí trù dập, trả thù, chèn ép. Để giải quyết vấn đề này, cần có các quy định cụ thể và
chỉ có thể thực hiện dựa trên các thỏa thuận tập thể.
Khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao Động 2012 về sự thay đổi người sử dụng lao động mới
vẫn phải chịu trách nhiệm sử dụng người lao động. Quy định Điều 46 của Bộ luật lao
động nếu không sử dụng hết số lao động phải có phương án khác như đưa đi đạo tạo lại,
cho nghĩ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động…
Bên cạnh đó, còn một vấn đề quan trong là tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể. Quy định về
tạm hoãn hợp đồng lao động tại Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 với năm trường hợp cụ thể:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo
dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
- Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trường hợp ba và bốn mới được thêm vào so với Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ
sung năm 2002. Với trường hợp thứ năm không có văn bản quy định nên cả hai bên đều
có quyền đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì. Nếu bên kia đồng ý
hoàn toàn thì hợp đồng lao động được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác.
CHƯƠNG 2: NHỮNG TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động của người lao động 2.1.1 Khái niệm
Căn cứ vào Điều 35, 40, 62 Bộ luật Lao động năm 2019 lOMoARcPSD|36625228
Chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp người sử dụng lao động hoặc người lao
động chấm dứt hợp đồng lao động theo các căn cứ và trình tự, thủ tục do pháp luật quy
định dẫn đến việc chấm dứt hiệu pháp lý của hợp đồng lao động trước thời hạn mà không
phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại trong quan hệ lao động. 2.1.2 Đặc điểm
Dựa vào khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thì
có những đặc điểm sau:
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động và
người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý xảy ra chỉ bởi ý chí
của một bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến việc hợp đồng lao động bị chấm
dứt hiệu lực pháp trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành.
• Tạo ra những hậu quả pháp lý với cả người sử dụng lao động và người lao động trong quan hệ lao động.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp giải phóng cho các bên chủ
thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong hợp đồng lao động.
2.1.3 Ý nghĩa đối với người sử dụng lao động
Một trong những quyền hiến định của người sử dụng lao động là quyền tự do kinh
doanh và quyền sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp. Trong quan hệ
lao động quyền tự do kinh doanh được thể hiện thông qua các quyền tuyển dụng, sử dụng,
quản lý lao động trong doanh nghiệp. Việc đảm bảo cho người sử lao động được quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi quan hệ lao động không còn phù hợp là bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi kinh doanh. lOMoARcPSD|36625228
Thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động và nâng cao chất lượng lao động. Quan
hệ hợp đồng lao động được hình thành dựa trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên, mặc dù
do yếu tố sở hữu mà vị thế của các bên chưa thật bình đẳng nhưng trên phương diện pháp
địa vị của các bên là như nhau. Tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động, các bên phải có
những mục đích riêng của mình, quyền và các lợi ích chính đáng đó cần phải được pháp
luật thừa nhận và bảo vệ. Khi mà những mục tiêu hướng tới không đạt cần phải thừa nhận
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên. Sự thừa nhận này chính là
biện pháp bảo vệ cụ thể nhất đối với quyền lợi Nguyên tắc quan trọng nhất của Luật lao
động là bảo vệ người lao động, nhưng việc bảo vệ cần phải xem xét trong mối tương quan
với quyền và lợi ích của người sử dụng lao động. Nếu pháp luật không cho phép người sử
dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ gây bất lợi cho
người sử dụng lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giúp người sử dụng lao động chủ
động ứng phó với sự biến động của thị trường và thúc đẩy thị trường lao động phát triển.
Nền kinh tế thị trường hiện nay của nước ra vẫn luôn phát triển nhưng không phải lúc nào
nó cũng phát triển theo chiều hướng, nó cũng có những giai đoạn khủng hoảng, trì trệ và
với việc hội nhập sâu rộng của nền kinh tế thế giới hiện nay, chắc chắn rằng không có
một quốc gia nào lại không chịu sự ảnh hưởng nhất định của sự biến động kinh tế toàn
cầu. Nhìn chung do sự biến động kinh tế toàn cầu nên dẫn đến các cuộc khủng hoảng tài
chính sẽ gây nên những hậu quả vô cùng nghiêm trọng, trong đó có hàng loạt các doanh
nghiệp bị khủng hoảng về tài chính, thậm chí là phá sản và dẫn đến doanh nghiệp bị giải
thể. Ngày nay, kinh tế thị trường cộng với sự chiếm lĩnh của quy luật cạnh tranh, thì
doanh nghiệp nào chỉ cần chậm một bước, không chịu thay đổi, không có sự sáng tạo,
không có sự đổi mới thì doanh nghiệp đó sẽ bị đào thải khỏi cuộc chơi. Vì vậy, doanh
nghiệp cần phải không ngừng thay đổi, và sự thay đổi này phải dựa trên nhiều khía cạnh
khác nhau như: cơ cấu, tính chất, công nghệ, phương thức kinh doanh, lực lượng lao
động. . Nền kinh tế buộc pháp luật lao động phải có cơ chế bảo đảm quyền tự chủ của
doanh nghiệp. Bằng việc trao cho người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt lOMoARcPSD|36625228
hợp đồng lao động, lực lượng lao động hiện có có thể được sử dụng linh hoạt hơn, từ đó
phát huy được lợi thế của công ty theo định hướng phát triển của mình.
2.2 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
2.2.1 Căn cứ vào nguyên nhân đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Có nhiều lý do dẫn đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như: hết thời
hạn hợp đồng, đạt được sự đồng thuận của hai bên, một bên đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, sa thải, đình chỉ công việc, nghỉ hưu hoặc các lý do khách quan khác. Vì
vậy, căn cứ vào nguyên nhân đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể chia thành các loại sau:
( Theo Điều 36 Bộ luật lao động 2019)
• Hợp đồng lao động hết hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của bộ luật này.
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động được hưởng thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi nghỉ hưu quy
định tại Điều 187 của Bộ luật này.
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật.
• Theo bản án có hiệu lực pháp luật của Tòa án, người lao động bị phạt tù và cấm
làm công việc được ghi trong hợp đồng lao động.
• Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động chấm dứt việc làm của người lOMoARcPSD|36625228
lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc do sát nhập,
hợp nhất, chia doanh nghiệp, hợp tác xã.
2.2.2 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng gồm có
những loại đơn phương chấm dứt hợp đồng sau:
1. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.
2.3 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
2.3.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, sau đây là ba quyền cơ bản
mà người lao động có quyền sử dụng:
1. Người lao động đã ký hợp đồng lao động có thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc
theo một loại công việc cụ thể có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn nếu đáp ứng được một trong những trường hợp sau đây:
• Người sử dụng lao động không cung cấp vị trí, địa điểm làm việc phù hợp hoặc
không đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
• Người sử dụng lao động không trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời
hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
• Người lao động nhận thấy dấu hiệu bị ngược đãi, quấy rối trình dục, cưỡng bức lao động.
• Người lao động là nữ đang mang thai được nghỉ việc theo quy định lao động.
• Người lao động làm hợp đồng có thời hạn và một số hợp đồng lao động thời vụ bị
ốm đau hoặc tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục và điều trị hơn 12 tháng nhưng vẫn
chưa hồi phục khả năng lao động. lOMoARcPSD|36625228
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định, người lao động phải
báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 30 ngày đối với Hợp đồng lao động xác
định thời hạn và ít nhất 3 ngày làm việc cho người sử dụng lao động nếu là hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với
các trường hợp quy định.
Theo quy định tại Điều 156 Bộ luật lao động 2019 Người lao động phải thông báo
trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày nếu là hợp đồng lao động không xác
định thời hạn. Và người lao động phải thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc nếu làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có hạn dưới 12 tháng. Còn đối với một số
ngành, nghềm công việc đặc thù thì người lao động phải thông báo theo thời hạng được
thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2.3.2 Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật
Có những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và
chính người lao động phải là người có nghĩa vụ chịu trách nhiệm:
1. Không được trợ cấp thôi việc
Trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương và trái
pháp luật, họ có thể không được hưởng trợ cấp thôi việc, điều này có thể là một hình phạt
hoặc hậu quả theo quy định.
2. Bồi thường nửa tháng tiền lương và tiền lương trong những ngày không báo trước
Người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương
đương với nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với
tiền lương trong những ngày không báo trước theo quy định.
3. Hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62 của Bộ luật Lao động 2019.
Nếu có chi phí đào tạo được chi trả cho người lao động, họ có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định lOMoARcPSD|36625228
(Điều 40 Bộ luật lao động 2019)
2.3.3 Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật ở
người sử dụng lao động
Theo điều 41 của Bộ luật lao động 2019 người sử dụng lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải tuân thủ theo các quy định:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết; trả tiềnlương,
bảo hiểm,. Trong những ngày người lao động không làm và phải trả thêm 1
khoảng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng. Trường hợp không còn vị
trí công việc giao kết mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận
sửa đổi bổ sung. Nếu vi phạm quy định về thời hạn bảo trước thì phải trả khoản
tiền tương ứng trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản phải
trảtại Điểm 1 người sử dụng lao động phải trợ cấp thôi việc cho người lao động để
chất dứt Hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
ngườilao động đồng ý thì ngoài khoản tiền phải trả ở Điểm 1 và Điểm 2, khi hai
bên thỏa thuận khoản tiền thì phải bồi thường thêm cho người lao động ít nhất
bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chất dứt Hợp đồng.
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG HIỆN NAY VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.1 Thực trạng pháp luật về Hợp đồng lao động
Bộ Luật Lao động năm 2019 gồm 17 chương và 220 điều, có hiệu lực từ ngày
01/01/2021. Bộ luật này đã tiếp tục hoàn thiện và thể chế hóa các quy định trong Hiến
pháp năm 2013 về quyền con người trong lĩnh vực lao động xã hội, có sự thống nhất, liên
kết với một số luật mới được ban hành.
So với Bộ Luật Lao động 2012, Bộ Luật Lao động 2019 giữ nguyên nội dung cơ bản
của hợp đồng lao động nhưng có bổ sung về trường hợp hợp đồng có thể có các tên gọi
khác nhưng vẫn được coi là hợp đồng lao động nếu sự thỏa thuận giữa người lao động và lOMoARcPSD|36625228
người sử dụng lao động liên quan đến việc làm phải đảm bảo các yếu tố quan trọng như
trả công và tiền lương công bằng, các điều kiện lao động an toàn và lành mạnh, cũng như
quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động. Những điều này
nhằm khắc phục những hạn chế trước đây trong quan hệ lao động và góp phần xây dựng
môi trường lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định hơn.
Mặc dù Bộ Luật Lao động có những cải tiến đáng kể, nhưng vẫn còn một số vấn đề
không được giải quyết triệt để. Các quy định, điều khoản về các loại hợp đồng lao động,
thủ tục chấm dứt hợp đồng, chế độ trợ cấp thôi việc, và nhiều vấn đề khác,. .được cập
nhật và bổ sung cho bộ Luật Lao Động còn chung chung và không rõ ràng đã gây khó
khăn trong việc tiếp thu, hiểu và thực hiện, đặc biệt khi có sự thay đổi và sửa đổi liên tục
trong các phiên bản khác nhau của Bộ Luật Lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới
sự hiểu rõ của người lao động và người sử dụng lao động mà còn tạo điều kiện cho sự
hiểu lầm và tranh chấp trong quan hệ lao động.
Cần có sự chú trọng đặc biệt đến việc đảm bảo sự nhất quán giữa Bộ Luật Lao động
với các văn bản pháp luật khác để tránh tình trạng mâu thuẫn và hỗn loạn trong thực hiện
quy định pháp luật. Vấn đề này đòi hỏi sự chú trọng hơn đến việc viết rõ ràng và cụ thể
hơn trong quy định các điều khoản liên quan đến Hợp đồng lao động, từ đó giúp tất cả các
bên liên quan hiểu rõ và thực hiện đúng theo quy định.
3.1.1 Những hạn chế bất cập của pháp luật về Hợp đồng lao động tại Việt Nam
Rủi ro pháp lý và sự bất công trong quan hệ lao động vẫn còn rất nhiều hạn chế và vấn đề cần được cải thiện.
Sự phức tạp trong quy định pháp luật lao động có thể tạo ra khó khăn cho cả người lao
động và doanh nghiệp trong việc hiểu và tuân thủ những quy định này. Điều này có thể
dẫn đến hiểu lầm, tranh chấp và thậm chí là việc áp dụng không công bằng của pháp luật.
Ngoài ra, sự thiếu hiệu quả trong quản lý và thi hành pháp luật cũng góp phần tạo ra môi
trường làm việc không công bằng và không an toàn cho người lao động. Điều này đặt ra
nhiều thách thức trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo một môi
trường lao động công bằng và an toàn. lOMoARcPSD|36625228
Việc nâng cao hiệu quả của việc thi hành và giám sát pháp luật lao động, cùng việc
đơn giản hóa và làm rõ ràng các quy định pháp luật có thể giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý
và xây dựng một môi trường lao động tốt hơn cho tất cả mọi người.
3.1.2 Quy định về sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động. Hậu quả pháp lý của
việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Thủ tục và cách thức thực hiện.
Theo Điều 35 của Bộ Luật lao động thì Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được quy định như sau: 1.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ
sungnội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm
việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. 2.
Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
độngđược tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. 3.
Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung
hợpđồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Về thủ tục và cách thức thực hiện
Trong quá trình thực hiện hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động đều
có quyền sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động để đảm bảo tính công bằng và linh hoạt
trong quan hệ lao động. Và phải thông báo trước 3 ngày cho bên còn lại, để bên còn lại
nghiên cứu quy trình đàm phán thương lượng giúp bảo vệ quyền lợi của cả người lao
động và người sử dụng lao động.
Quy định cho phép việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thông qua việc thỏa
thuận thống nhất giữa hai bên. Trường hợp hai bên thống nhất việc sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động thì thực hiện ký kết phụ lục hợp đồng hoặc ký kết hợp đồng mới để thay
thế. Việc sử dụng phụ lục hợp đồng khi chỉ cần điều chỉnh một số điều khoản cụ thể giúp
đảm bảo tính linh hoạt và giảm bớt rủi ro pháp lý cho cả hai bên. Còn việc ký kết hợp
đồng mới khi có sự thay đổi căn bản nội dung của hợp đồng cũng là một biện pháp cần
thiết để bảo vệ quyền lợi và rõ ràng hóa quan hệ lao động. lOMoARcPSD|36625228
Về hậu quả pháp lý
Hậu quả pháp lý của việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động cần được xem xét ở hai trường hợp sau:
Trường hợp hai bên thống nhất được sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo thỏa thuận
trong phụ lục hoặc hợp đồng mới sẽ phụ thuộc vào tính hợp pháp của các điều khoản đạt
được đã ghi trong phụ lục hoặc theo hợp đồng lao động mới. Nếu các thỏa thuận không vi
phạm pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể, thì nội dung này sẽ có hiệu
lực thi hành. Tuy nhiên, nếu kết quả thỏa thuận chứa đựng nội dung vi phạm pháp luật,
đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể, thì phần nội dung này sẽ không có hiệu lực
thi hành theo quy định của pháp luật.
Trường hợp hai bên không thống nhất được sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, thì
theo quy định, hai bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết ban
đầu, Tuy nhiên, trong trường hợp này, cả hai bên cần tuân thủ nghiêm túc các điều khoản
và điều kiện trong hợp đồng lao động ban đầu mà họ đã đồng ý. Nếu không đạt được sự
thống nhất, hai bên cũng có thể tìm đến các phương pháp giải quyết tranh chấp theo quy
định của pháp luật hoặc thương lượng để tìm ra giải pháp hợp lý và công bằng cho cả hai bên. KẾT LUẬN
Sau khi nghiên cứu về hợp đồng lao động và những trường hợp người lao động được
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, có một số kết luận quan trọng như sau: 1.
Hợp đồng lao động là một văn bản pháp lý quan trọng giữa người lao động và
người sửdụng, quy định các quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong quá trình làm việc.
Theo đó người lao động làm việc cho người sử dụng lao động và được hưởng lương, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quyền lợi khác theo quy định của pháp luật. 2.
Người lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương trong những
trườnghợp cụ thể quy định tại luật lao động hoặc theo các điều khoản được thỏa thuận trong hợp đồng. lOMoARcPSD|36625228 3.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương có thể phục tạp và đòi hỏi tuân thủ
cácquy định pháp luật liên quan, đặc biệt là đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và
người sử dụng dao động. 4.
Quy trình tố tụng và giải quyết tranh chấp trong trường hợp chấm dứt hợp đồng
laođộng đơn phương cũng đòi hỏi sự chú ý và hiểu biết sâu rộng về pháp luật lao động.
Thông thường, khi có tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, các bên
có thể sử dụng các phương tiện giải quyết hòa giải thông qua sự can thiệp của cơ quan
quản lý lao động hoặc thông qua việc tham gia tố tụng tại toà án. Tài liệu tham khảo
[1]. Bộ luật lao động năm 2012, NXB: Thư viện pháp luật.
[2]. Bộ luật lao động năm 2019, NXB: Thư viện pháp luật.
[3]. Hệ thống pháp luật, Quy định về sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động. Hậu quả
pháp lý của việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Thủ tục và cách thức thực hiện, đăng ngày
15/01/2020, tại: https://hethongphapluat.com/quy-dinh-ve-sua-doi-bo-sung- hopdonglao-dong.html
Document Outline