Tiểu luận về lao động - trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

lOMoAR cPSD| 49519085 MỤC LỤC
A. MỞ BÀI ........................................................................................................... 0
B. NỘI DUNG CHÍNH ....................................................................................... 1
I. Khái quát chung về thỏa ước lao động tập thể ............................................... 1
1. Khái niệm .................................................................................................... 1
2. Đặc điểm ..................................................................................................... 1
3. Phân loại ..................................................................................................... 2
II. Các quy định của Luật lao động về thỏa ước lao động tập thể ..................... 3
1. Chủ thể ký kết ............................................................................................. 3
2. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể ..................................................... 4
3. Trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể ................................................... 5
4. Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể ...................................................... 7
5. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể và thỏa ước lao động tập thể . 8
hết hạn ............................................................................................................. 8
6. Thỏa ước vô hiệu và cách xử lý .................................................................. 9
III. Thực tiễn áp dụng thỏa ước lao động tập thể của các bên trong quan hệ
lao ........................................................................................................................ 10
động hiện nay ................................................................................................... 10
C. KẾT LUẬN ................................................................................................... 14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 14 A. MỞ BÀI
Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Việt
Nam là một quốc gia đang phát triển, các ngành kinh tế được đẩy mạnh, nhu cầu
về nguồn lao động là một nhu cầu cần thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Để
người lao động gắn bó với doanh nghiệp, vấn đề quyền và lợi ích của người lao
động luôn được đặt lên hàng đầu. Để hai bên trong quan hệ lao động hiểu được
nhau và tạo những điều kiện thuận lợi cho nhau thì người lao động và người sử
dụng lao động tiến hành thương lượng và đưa ra những thỏa ước lao động. Thương
lượng tập thể có vai trò hết sức quan trọng, vừa duy trì ổn định quan hệ lao động, 0 lOMoAR cPSD| 49519085
vừa giúp các bên giải quyết được những bất đồng về lợi ích, khi quan hệ lao động
hài hòa sẽ tạo nên nền tảng vững chắc để doanh nghiệp tăng sức cạnh tranh và
phát triển vững mạnh trên thị trường. Khi thương lượng tập thể đạt đến một kết
quả nhất định sẽ hình thành nên thỏa ước lao động tập thể - đây được xem là một
sản phẩm của quá trình thương lượng, trong đó ghi nhận các quyền và lợi ích của
người lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng. Vì đây là một
chế định quan trọng quyết định đến năng suất lao động nên trong bài viết này, em
xin lựa chọn đề tài trình bày và bình luận các quy định của Bộ luật lao động về
vấn đề thỏa ước lao động tập thể để bình luận, trong đó làm rõ ở hai khía cạnh là
thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và thỏa ước lao động ngành để tìm hiểu B. NỘI DUNG CHÍNH
I. Khái quát chung về thỏa ước lao động tập thể 1. Khái niệm
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 73 Luật lao động 2012: “Thỏa ước lao
động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao
động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”
Như vậy, xuất phát từ khái niệm trên, ta thấy được thỏa ước lao động tập thể
được xác lập bằng văn bản, xuất phát từ quá trình thỏa thuận, thương lượng giữa
tập thể lao động và người sử dụng lao động. Việc có hình thành được thỏa ước lao
động tập thể hay không phụ thuộc vào quá trình thương lượng. 2. Đặc điểm
2.1. Tính hợp đồng
Do được hình thành trên cơ sở của sự thương lượng và thỏa thuận giữa tập
thể lao động và người sử dụng lao động nên thỏa ước lao động tập thể mang tính
chất của một hợp đồng. Trong quá trình thương lượng tập thể, đòi hỏi sự thiện chí
và hợp tác của cả hai bên trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng, công khai và minh 1 lOMoAR cPSD| 49519085
bạch, không một chủ thể nào kể cả Nhà nước có quyền can thiệp và thay đổi sự tự
do ưng thuận của các bên mà bắt buộc các bên ký kết thỏa ước lao động tập thể. 2.2. Tính quy phạm
Tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể thể hiện thông qua nội dung,
thủ tục thương lượng tập thể, phạm vi và thời hạn áp dụng. Bên trong nội dung
của thỏa ước có chứa đựng các quy phạm bắt buộc áp dụng đối với mọi người lao
động trong phạm vi doanh nghiệp, kể cả người lao động làm việc sau khi thỏa ước
lao động đó có hiệu lực.
Bên cạnh đó, nó còn được thể hiện ở trình tự ký kết, theo đó thỏa ước chỉ
được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập
thể và có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung
đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; hoặc có trên 50% số đại diện Ban
chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành
nội dung đối với thỏa ước lao động tập thể ngành. Sau khi ký kết, thỏa ước lao
động tập thể phải được gửi đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm
quyền nhằm để các cơ quan này có cơ sở để tiến hành quản lý lao động đối với
đơn vị sử dụng lao động. 2.3. Tính tập thể
Như chúng ta đã biết, thỏa ước lao động là văn bản được ký giữa tập thể
người lao động và người sử dụng lao động; nhưng không phải toàn bộ người lao
động đều tham gia ký kết mà tập thể người lao động thông qua tổ chức công đoàn
– đại diện cho mình để ký kết; tất cả những nội dung mà hai bên đã đạt được thỏa
thuận tại phiên họp thương lượng tập thể đều liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi
ích của cả tập thể lao động. 3. Phân loại
Theo quy định của pháp luật hiện hành, thỏa ước lao động gồm thỏa ước lao
động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và thỏa ước lao động
tập thể khác như: thỏa ước lao động tập thể vùng/ địa phương hoặc thỏa ước lao
động tập thể một nhóm các doanh nghiệp do Chính phủ quy định. 2 lOMoAR cPSD| 49519085
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp, 2 thỏa ước này có mối quan hệ mật thiết với nhau, vì mỗi tập thể sẽ thuộc
1 ngành nhất định, do đó, nội dung của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
phải phù hợp với thỏa ước lao động tập thể ngành mà doanh nghiệp đó trực thuôc.
Theo quy định tại Điều 88 Bộ Luật lao động 2012 về mối quan hệ giữa hai
loại thỏa ước này thì những nội dung của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp
của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những nội dung được quy định
tương ứng của thỏa ước lao động tập thể ngành thì phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày thỏa ước lao
động tập thể ngành có hiệu lực. Ngoài ra, doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng
của thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp, có thể xây dựng thêm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
với những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của thỏa ước
lao động tập thể ngành. Như vậy, một doanh nghiệp có thể sử dụng thỏa ước lao
động tập thể ngành đồng thời xây dựng thêm cho mình một thỏa ước riêng nhưng
phải phù hợp với thỏa ước ngành.
II. Các quy định của Luật lao động về thỏa ước lao động tập thể
1. Chủ thể ký kết
Như khái niệm tại Khoản 1 Điều 73 Luật Lao động 2012, thỏa ước lao động
tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động
hoặc đại diện người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt
được thông qua thương lượng tập thể. Nhưng đối với thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể ngành vì có những đặc điểm riêng nên
chủ thể ký kết cũng có khác nhau, được quy định cụ thể ở Điều
83 và 87 Bộ luật lao động 2012. Theo đó,
- Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, tại Điều 83 quy định:
+ Về phía bên tập thể lao động, chủ thể có thẩm quyền ký là đại diện tập thể
lao động tại cơ sở. Theo đó, nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở thì 3 lOMoAR cPSD| 49519085
người có thẩm quyền ký là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người
được Ban chấp hành công đoàn cơ sở ủy quyền. Trường hợp doanh nghiệp chưa
thành lập công đoàn cơ sở thì người có thẩm quyền ký thỏa ước là Chủ tịch Ban
chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hoặc người được ủy quyền của Ban
chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
+ Bên phía người sử dụng lao động thì người sử dụng hoặc đại diện của người
sử dụng lao động sẽ là chủ thể ký kết.
- Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, tại Điều 87 quy định:
+ Vế phía tập thể lao động: chủ thể có thẩm quyền ký kết là Chủ tịch công đoàn ngành.
+ Bên phía người sử dụng lao động: chủ thể có quyền ký kết là đại diện của
tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.
Như vậy, ở thỏa ước lao động tập thể ngành, vì đây là thỏa ước lao động cho
toàn bộ các doanh nghiệp trong cùng một lĩnh vực, do đó về phía tập thể lao động,
chủ thể không thể là các Chủ tịch công đoàn cơ sở của từng doanh nghiệp mà là
Chủ tịch của công đoàn ngành, tức người đứng đầu của cả hệ thống các tổ chức,
doanh nghiệp trong cùng một lĩnh vực.
2. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Xuất phát từ việc thỏa ước lao động tập thể được hình thành từ quá trình
thương lượng giữa các bên chủ thể, do đó nội dung của thỏa ước lao động tập thể
chính là những nội dung mà hai bên đã đưa ra để thương lượng, bàn bạc với nhau,
bao gồm các vấn đề về điều kiện lao động quy định tại Điều 70 Bộ luật Lao động
năm 2012, được đa số người của tập thể lao động trong đơn vị biểu quyết tán
thành. Khi đã đạt được thông qua thương lượng tập thể để ký kết thỏa ước lao
động tập thể, các bên phải bảo đảm rằng nội dung này không được trái với quy
định của pháp luật lao động và pháp luật khác, đồng thời phải có lợi hơn cho người
lao động so với quy định pháp luật. Nghĩa là nội dung của thỏa ước phải có các
quy định về quyền lợi của người lao động cao hơn những quy định tối thiểu, các 4 lOMoAR cPSD| 49519085
nghĩa vụ pháp lý phải thấp hơn các quy định tối đa trong hành lang pháp lý của pháp luật.
Cụ thể, Điều 70 Bộ luật lao động 2012 quy định các nội dung thương lượng gồm:
“1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương
2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động
5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm”
Có thể thấy, các khía cạnh được quy định tại Điều 70 đã đầy đủ các vấn đề quan
trọng nhất mà cả hai bên trong quan hệ lao động quan tâm và cần thiết nhất.
3. Trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể
Theo Bộ luật lao động 2012, trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, các
bên phải tiến hành thương lượng tâp thể. Thủ tục tiến hành thương lượng tập thể
phải tuân theo các quy trình chặt chẽ được quy định tại Điều 71 Bộ luật lao động
2012, gồm quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể và quy trình tiến hành
thương lượng tập thể, như sau:
“1. Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể được quy định như sau: a)
Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người
sửdụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh
doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ của người sử dụng lao động; b)
Lấy ý kiến của tập thể lao động. Đại diện thương lượng của bên tập thể
laođộng lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội
nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử
dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;
c) Thông báo nội dung thương lượng tập thể. 5 lOMoAR cPSD| 49519085
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể,
bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên
kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:
a) Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể.
Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập
thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.Việc thương lượng tập thể
phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống
nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội
dung còn ý kiến khác nhau;
b) Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thểlao
động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản. 3.
Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập
thể,đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công
khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý
kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận. 4.
Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục
đềnghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
theo quy định của Bộ luật này.”
Theo Khoản 2 Điều 83 Bộ luật lao động 2012, khi được ký kết, thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp phải lập thành 5 bản, trong đó: Mỗi bên ký kết giữ
01 bản, 01 bản do người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động
gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong thời hạn 10 ngày kể từ
ngày ký kết; 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; 01 bản gửi tổ chức đại
diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, theo khoản 2 Điều 87 Bộ luật lao
động 2012, khi được ký kết, phải lập thành 04 bản, trong đó: Mỗi bên ký kết giữ
01 bản; 01 bản do đại diện người sử dụng lao động gửi Bộ Lao động – Thương 6 lOMoAR cPSD| 49519085
binh và Xã hội trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể ngành
được ký kết, 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Mục đích gửi các bản thỏa ước lao động tập thể ngành đến các nơi như trên
là để các bên ký kết thực hiện, đồng thời báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao
động để thực hiện các hoạt động thanh tra, kiểm tra và quản lý nhà nước về lao
động, hoặc để cơ quan công đoàn cấp trên trực tiếp giám sát các bên thực hiện đầy
đủ và nghiêm chỉnh các nội dung của thỏa ước lao động tập thể ngành. Tránh
trường hợp thỏa ước lao động tập thể ngành đã ký kết nhưng không được bảo đảm
thực hiện trên thực tế, làm ảnh hưởng đến uy tin các bên cũng như gây tốn kém,
làm ảnh hưởng đến uy tín các bên cũng như gây tốn kém, lãng phí thời gian, công sức, tiền bạc.
4. Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động 2012, “thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu
tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm”
Riêng đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì thời hạn là từ 01 năm đến
03 năm, xuất phát từ việc thỏa ước lao động tập thể ngành được áp dụng rộng rãi
cho nhiều doanh nghiệp trong cùng một lĩnh vực do đó nó phải có thời hạn dài thì
mới đảm bảo được việc thực hiện trên thực tế.
Các quy định như trên là hoàn toàn phù hợp, vì với doanh nghiệp lần đầu tiên
ký kết thỏa ước, có thể sự hiểu biết và kiểm soát các vấn đề của các bên còn mới,
bỡ ngỡ nên thời hạn của thỏa ước có thể dưới 01 năm, điều này tạo điều kiện cho
các Doanh nghiệp có thể kịp thời sửa đổi, bổ sung nếu như thỏa ước không phù
hợp, và thời hạn 01 năm là vừa đủ để nhận ra được những thiếu sót để thay đổi cho phù hợp. 7 lOMoAR cPSD| 49519085
5. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể và thỏa ước lao động tập thể hết hạn
5.1. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
Trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, cũng như hợp đồng lao
động, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung. Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động chỉ đặt ra khi thỏa ước lao động tập thể đã thực hiện được một thời gian.
Việc sửa đổi, bổ sung được quy định tại Điều 77 Bộ luật lao động 2012 với nội dung như sau:
- Chỉ sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạndưới
01 năm và sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể từ 01 đến 03
năm thì các bên mới được quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể. Quy định như vậy nhằm bảo đảm để thỏa ước lao động tập thể phải được thực
hiện trong một khoảng thời gian nhất định và các quy định trong thỏa ước đã được
kiểm nghiệm trên thực tế. Sau thời gian thực hiện và kiểm nghiệm này, các bên
mới xác định chính xác những nội dung bất cập, chưa phù hợp để từ đó mới có
hướng sửa đổi để bảo đảm hơn quyền và lợi ích của người lao động.
- Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp các bên chỉ được sửa đổi, bổ
sungthỏa ước lao động tập thể sau một khoảng thời gian quy định như trên. Trong
trường hợp có quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập
thể không còn phù hợp, thì hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực.
- Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
thìquyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật. Việc
sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết thỏa
ước lao động tập thể
5.2. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
Theo quy định tại Điều 81 Bộ luật lao động 2012, trong thời hạn 03 tháng
trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo
dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể 8 lOMoAR cPSD| 49519085
mới. Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng,
thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.
6. Thỏa ước vô hiệu và cách xử lý
Trong quá trình ký kết, không phải mọi thỏa ước đều có giá trị pháp lý mà
vẫn có những thỏa ước vi phạm quy định của pháp luật dẫn đến bị vô hiệu, việc
phát hiện và chấm dứt việc thực hiện những thỏa ước này là vô cùng quan trọng,
vừa đảm bảo pháp luật được thực hiện nghiêm minh vừa đảm bảo được quyền lợi
của người lao động được pháp luật thừa nhận, vì nếu thỏa ước không có giá trị thì
khi giải quyết các vấn đề tranh chấp, Tòa án cũng sẽ không chấp nhận những thỏa
ước không có giá trị pháp lý này.
Bộ luật lao động 2012 quy định cụ thể về các thỏa ước bị coi là vô hiệu tại Điều 78 như sau:
“1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung
trong thỏa ước trái pháp luật.
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể”
Tìm hiểu cụ thể về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu như sau:
Thứ nhất, có toàn bộ nội dung trái pháp luật là việc quyền lợi và nghĩa vụ
của người lao động trong thỏa ước không có lợi hơn so với quy định của pháp luật
và nội dung đó không phù hợp với quy định của pháp luật.
Thứ hai, người ký kết không đúng thẩm quyền, tức là chủ thể ký kết thỏa ước
lao động tập thể không tuân theo quy định tại khoản 1 Điều 74, khoản 1 Điều 83
về thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc khoản 1 Điều 87 về thỏa ước lao
động tập thể ngành của Bộ luật lao động 2012. 9 lOMoAR cPSD| 49519085
Thứ ba, việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể tức là không
tuân theo quy định tại Điều 71 Bộ luật lao động 2012.
Điều cần nói là, Bộ luật không cho rằng việc vi phạm nguyên tắc ký kết là lý
do tuyên bố một thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ, trong khi đó chính là
vấn đề rất hệ trọng. Ví dụ, thoả ước được ký kết trong tình trạng một bên cưỡng
bức bên kia phải ký hoặc hứa hẹn, lừa dối để bên kia ký kết…trong khi đó, việc
vi phạm mang tính hình thức (người ký kết không đúng thẩm quyền) thì được coi
là điều hệ trọng để tuyên bố vô hiệu, trái lại việc vi phạm nguyên tắc ký kết lại bị
coi nhẹ, không phải là lý do để tuyên thoả ước vô hiệu là chưa thực sự khoa học
và không phù hợp với thực tiễn. Do vậy, cần bổ sung thêm trường hợp thỏa ước
lao động tập thể vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc thương lượng tập thể.
III. Thực tiễn áp dụng thỏa ước lao động tập thể của các bên trong quan hệ lao động hiện nay
Những thành quả đạt được
Theo báo cáo của Công đoàn Công thương Việt Nam trong nhiệm kỳ 2013 – 2018:
Để giúp CĐCS thương lượng và ký kết TƯLĐTT hiệu quả, trở thành bộ luật
“con” của doanh nghiệp, Công đoàn Công Thương VN đã tổ chức nhiều lớp tập
huấn, hướng dẫn cho cán bộ công đoàn kỹ năng đàm phán thương lượng khi tham
gia xây dựng TƯLĐTT. Nhiều chuyên gia của Tổng Liên đoàn, Bộ Lao động
Thương binh Xã hội được mời giảng dạy, giải đáp những vướng mắc cho cơ sở,
tư vấn hướng dẫn trong quá trình thực hiện. Trong nhiệm kỳ Công đoàn Công
Thương đã phối hợp các Công đoàn và tổ chức quốc tế tổ chức nhiều hội thảo, lớp
tập huấn trao đổi kinh nghiệm về xây dựng TƯLĐTT, đặc biệt đã có 10 lớp do các
chuyên gia của Công đoàn Kim khí Bỉ trực tiếp giảng dạy, trao đổi cho hơn 400
lượt cán bộ công đoàn về thương lượng tập thể. Những kinh nghiệm từ các nước
có nền kinh tế thị trường phát triển, quan hệ lao động phức tạp là những bài học
bổ ích cho doanh nghiệp nhất là các đơn vị liên doanh, cổ phần và cả các doanh
nghiệp nhà nước khi Việt Nam tham gia WTO, FTA. Chính nhờ công tác tuyên 10 lOMoAR cPSD| 49519085
truyền, phổ biến chính sách pháp luật, tầm quan trọng của TƯLĐTT đến doanh
nghiệp và người lao động, giúp cán bộ chuyên môn, công đoàn, người lao động
có thêm sự hiểu biết, chuyển biến nhận thức về TƯLĐTT, thấy được sự cần thiết
của thỏa ước trong giải quyết quan hệ lao động, là cơ sở để bảo vệ người lao động,
là hoạt động quan trọng của công đoàn tại doanh nghiệp. Công đoàn và người lao
động có ý thức trách nhiệm với việc xây dựng TƯLĐTT, từng điều khoản nội
dung trong quá trình đàm phán, thương lượng đã được thông tin công khai, tiếp
thu ý kiến xây dựng của đoàn viên, người lao động, giúp cho việc ký kết, thực
hiện TƯLĐTT ngày càng hiệu quả.
Đề án xây dựng Thư viện điện tử TƯLĐTT đã bước đầu được triển khai.
Thực hiện chỉ đạo của Công đoàn Công Thương, các cấp công đoàn đã tiến hành
rà soát, thống kê, phân loại đánh giá chất lượng các bản TƯLĐTT hiện có tại công
ty, tổng công ty, tập đoàn. Thông qua việc rà soát thống kê đã phát hiện bản thỏa
ước hết thời hạn, bản thỏa ước chưa được sửa đổi bổ sung theo quy định mới của
pháp luật, thậm chí có những điều không đúng quy định. Công đoàn đã yêu cầu,
kiến nghị đàm phán, thương lượng lại và ký kết mới, hủy bỏ những điều khoản
không phù hợp trong TƯLĐTT của doanh nghiệp. Đến nay đã có gần 400 bộ
TƯLĐTT được nhập vào Thư viện điện tử, bước đầu được các đơn vị quan tâm,
ủng hộ. Khi vận hành Thư viện điện tử TƯLĐTT sẽ là công cụ hữu ích trong việc
tra cứu, tham khảo, học tập, không chỉ trong ngành Công Thương mà trên phạm
vi toàn quốc khi được kết nối với Thư viện điện tử Tổng Liên đoàn.
Theo thống kê, đến cuối nhiệm kỳ đã có trên 60% bản TƯLĐTT có giá trị,
nhiều điều khoản được xây dựng cao hơn quy định của luật. Nhiều doanh nghiệp
đã đưa vào thỏa ước đảm bảo mức lương tại doanh nghiệp cao hơn 10% mức
lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định hàng năm; điều chỉnh lương, thưởng
của người lao động căn cứ tỷ lệ lạm phát (CPI); quy định về chế độ ăn ca, chế độ
bảo hộ lao động, mức thưởng sáng kiến, tiết kiệm; chế độ hiếu hỷ, nghỉ dưỡng
sức, thăm quan nghỉ mát, trợ cấp ốm đau, khó khăn... Có thể tham khảo ở bản thỏa
ước của các công ty: CP Supe Hóa chất Lâm Thao, Thuốc lá Thăng Long, CP VPP
Hồng Hà, CP Dây cáp điện Việt Nam, Phụ tùng xe máy Showa, CP Thương mại 11 lOMoAR cPSD| 49519085
Bia Sài Gòn, CP Gang thép Thái Nguyên, CP Công nghiệp cao su miền Nam, Cp
Vận tải VITACO... Tháng Công nhân năm 2018, lần đầu tiên Công đoàn Công
Thương đã tôn vinh 11 đơn vị tiêu biểu có thành tích xuất sắc về công tác TƯLĐTT.
Tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập
Trong bối cảnh vi phạm pháp luật về lao động tại các DN xảy ra khá phổ biến
thì việc thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
càng cần phải được quan tâm. Theo quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT là
văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi
và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Kiểm tra thực tế tại các DN của
Đoàn Thanh tra liên ngành tỉnh thời gian qua cho thấy, một số DN trên địa bàn
tỉnh đã duy trì việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT, đồng thời thường xuyên xem
xét sửa đổi, bổ sung nội dung TƯLĐTT cho phù hợp với khả năng, điều kiện của
DN cũng như người lao động (NLĐ). Nội dung TƯLĐTT của một số DN đã có
nhiều điểm có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật như: chế
độ hiếu hỷ, bảo đảm việc làm, mức lương cơ bản, chế độ nâng bậc lương, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bồi dưỡng sức khỏe, trợ cấp khi chấm dứt hợp
đồng lao động, chế độ ăn giữa ca, tặng quà sinh nhật, trợ cấp khó khăn đột xuất,
thi đua khen thưởng và các chế độ phúc lợi khác.
Có thể nói, TƯLĐTT được coi là “bộ luật riêng” của DN, là cơ sở xây dựng
mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Ở đó NLĐ và chủ sử dụng cùng nhau hợp
tác vì sự phát triển bền vững của DN. Tuy có vai trò quan trọng như vậy, nhưng
hiện nay, số lượng các thỏa ước được ký kết vẫn còn hạn chế và việc thương lượng,
ký kết, thực hiện TƯLĐTT vẫn còn nhiều bất cập, chưa đúng quy trình thương
lượng tập thể quy định tại Điều 71 của Bộ luật Lao động.
Theo quy định, nếu không có biên bản phiên họp thương lượng tập thể thì
bản TƯLĐTT của công ty sẽ không có giá trị pháp luật. Đồng thời, trong thời hạn
15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lượng của
bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương
lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao 12 lOMoAR cPSD| 49519085
động về các nội dung đã thỏa thuận. Bản TƯLĐTT này cần phải có sự đồng ý của
50% lao động trở lên thì mới được thông qua.
Trên thực tế, dù có tổ chức những cuộc hội nghị người lao động nhằm lấy ý
kiến, tìm hiểu nguyện vọng của người lao động nhưng kết quả cũng chưa được
cao, xuất phát từ việc người lao động còn thiếu hiểu biết, chỉ chăm chú vào làm
việc để nhận lương hàng tháng chứ không quan tâm những vấn đề hưởng lợi ích
khác, một phần vì tâm lý phụ thuộc vào người sử dụng lao động, lo sợ sẽ mất việc
làm. Do đó, Công đoàn – với tư cách là tổ chức đại diện cho người lao động cần
mạnh dạn, sát sao hơn, phải lên tiếng để bảo vệ lợi ích cho những người lao động,
phải tạo môi trường bình đẳng, bởi người lao động yếu thế nên mới cần tập hợp
lại với nhau để cùng lên tiếng bảo vệ cho quyền lợi của mình. Những người đứng
đầu tổ chức Công đoàn cần phải nâng cao hiểu biết của bản thân, là người đại diện
cho tập thể người lao động.
Thỏa ước lao động tập thể có lợi cho đôi bên
TƯLĐTT là điều quan trọng và cần thiết, nhằm xây dựng mối quan hệ lao
động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN. NLĐ được bảo đảm quyền lợi tốt hơn, thúc
đẩy nâng cao trách nhiệm các bên trong chấp hành, thực hiện các quy định của
pháp luật; đồng thời hạn chế tình trạng tranh chấp lao động và đình công. Mặt
khác, thông qua TƯLĐTT sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những
NLĐ cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một DN, một vùng, một ngành
(nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không
chính đáng, nhờ sự đồng hóa các bảo đảm phụ cấp xã hội trong các bộ phận DN,
trong các DN cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành). 13 lOMoAR cPSD| 49519085 C. KẾT LUẬN
Như vậy, có thể thấy các quy định của Bộ luật lao động đã làm rõ các vấn
đề liên quan đến thỏa ước lao động, về chủ thể ký kết, về trình tự, nội dung,, về
việc sửa đổi, bổ sung và thỏa ước lao động vô hiệu. Thỏa ước lao động tập thể với
vai trò là cơ sở pháp lý ghi nhận những thỏa thuận về các lợi ích của người lao
động được xem là một “luật riêng” cho Doanh nghiệp. Việc tìm hiểu những quy
định này sẽ tạo điều kiện cho người lao động có căn cứ để xây dựng cho mình
những thỏa ước để đảm bảo quyền lợi, đồng thời nâng cao vai trò của Công đoàn
– tổ chức đại diện cho người lao động. Thỏa ước lao động tập thể vừa nhằm bảo
vệ quyền lợi người lao động vừa giảm bớt những tranh chấp, để người lao động
vừa có thể yên tâm làm việc, doanh nghiệp có điều kiện phát triển ổn định, tạo
nên một xã hội ổn định, giảm thiểu tình trạng mất việc trong xã hội, mà vấn đề
này lại ảnh hưởng rất lớn đến đời sống không chỉ của người lao động mà còn của
gia đình họ. Thỏa ước lao động tập thể chính là con đường để người lao động có
thể dân chủ, quy định này của pháp luật cũng thể hiện được tinh thần của Nhà
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là bình đẳng về mọi mặt, tạo điều kiện
để công dân được thực hiện quyền dân chủ của mình.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật Lao động, Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, năm 2016;
2. Bộ luật lao động 2012;
3. Bài viết: “Nâng cao hiệu quả của Thỏa ước lao động tập thể”, Công đoàn
Công thương Việt Nam, ngày 25-06-2018 14