lOMoAR cPSD| 45474828
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
ĐỀ ÁN MÔN HỌC – QUẢN LÝ CÔNG
Đề tài: tuyển dụng nhận sự tại Trung tâm đào tạo Anh ngữ Úc ACET ( )
Họ và tên: Dương Thành Long Mã sinh viên: 11218076
Đơn vị lớp học: Quản lý công 63
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Hồng Minh
Hà Nội, tháng 10 năm 2023 1 lOMoAR cPSD| 45474828 Mục lục
Mở đầu – lý do chọn đề tài.....................................................................................................3
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự...................................................................4
1.1. Khái niệm nhân sự...........................................................................................................4
1.2. Quy trình tuyển dụng: tuyển mộ và tuyển chọn..............................................................4
1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân sự.......................................................................................5
1.3.1. Đối với doanh nghiệp...................................................................................................5
1.3.2. Đối với người lao động................................................................................................6
1.3.3. Đối với xã hội..............................................................................................................6
1.4. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự............................................................6
1.4.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong...................................................................................7
1.4.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài...................................................................................8
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự..............................................9
1.5.1. Yếu tố bên trong..........................................................................................................9
1.5.2. Yếu tố bên ngoài.........................................................................................................11
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại ACET – Australian Center for Education and
Training................................................................................................................................13
2.1 Giới thiệu về trung tâm ACET.......................................................................................13
2.1.1. Một trong những trung tâm đào tạo Anh ngữ hàng đầu Việt Nam.............................13
2.1.2. Những đối tác của ACET............................................................................................13
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm ACET.............14
2.2.1 Yếu tố bên trong ACET...............................................................................................14
2.2.2 Yếu tố bên ngoài tổ chức.............................................................................................17
2.3 Nguồn và cách thức tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự tại ACET...................................19
2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại ACET........................................................21
Chương 3: Kiến nghị giải pháp để cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ACET..........24
Tài liệu tham khảo................................................................................................................26
Mở đầu – lý do chọn đề tài
Khái niệm “nhân sự” trong môi trường làm việc được coi trọng vì nó bao gồm tất
cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, không quan trọng vai trò
của họ là gì. Ngành nhân sự có nhiệm vụ quản lý quy trình vòng đời lao động của nhân
viên, bao gồm các giai đoạn từ thu hút tài năng, tuyển dụng, đào tạo, quản lý nghỉ hưu, đến
việc giải quyết việc sa thải. Hơn nữa, nhân sự cũng chịu trách nhiệm quản lý các chính 2 lOMoAR cPSD| 45474828
sách và chế độ phúc lợi, đảm bảo tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, duy trì và
phát triển nhân tài quan trọng, đồng thời khuyến khích năng suất lao động cũng như lòng
trung thành và cam kết đối với tổ chức từ phía nhân viên.
Lý do nhân sự được đề cao là bởi sự đòi hỏi không ngừng của hàng ngũ nhân sự
trong xã hội hiện hành. Khi những công việc cần thiết cho sự phát triển của một quốc gia
trở nên thử thách hơn theo thời gian, những chức năng của bộ phận nhân sự càng được
nhấn mạnh. Những chức năng đó thường bao gồm: tuyển dụng, quản lý hiệu suất làm việc,
đào tạo và phát triển, lập kế hoạch dự phòng nguồn nhân lực, lương thưởng và phúc lợi,
phân tích và đánh giá dữ liệu, hệ thống hóa thông tin nguồn nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân sự cũng như tuyển dụng nhân sự trong
một tổ chức, em chọn chủ đề “tuyển dụng nhận sự tại Trung tâm đào tạo Anh ngữ Úc” để
tìm hiểu về những chính sách, phương pháp, công cụ tuyển dụng nhân sự trong một tổ
chức nói chung, Trung tâm ACET nói riêng. Những kiến thức về lĩnh vực nhân lực rất hữu
ích đối với định hướng sự nghiệp của em nên em sẽ tìm hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này,
bắt đầu từ khía cạnh tuyển dụng nhân sự.
Ngoài ra, lý do em chọn Trung tâm đào tạo Anh ngữ Úc làm đối tượng tìm hiểu
hoạt động tuyển dụng nhân sự là vì em được trải nghiệm dịch vụ giáo dục của Trung tâm
và có phần quan tâm tới hàng ngũ nhân sự của tổ chức. Tuy chức năng gần như không thay
đổi nhưng mỗi bộ phận nhân sự của mỗi tổ chức đều khác nhau do nhu cầu nhân lực của
các tổ chức, ngành nghề, lĩnh vực... rất đa dạng; nguồn nhân sự của Trung tâm ACET cũng
vậy. Sự hiện diện đặc thù của một trung tâm tiếng anh và loại dịch vụ cung cấp đều nằm
trong nhu cầu sử dụng nhân lực và hàng ngũ nhân sự của ACET.
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự 1.1. Khái niệm nhân sự
Khái niệm nhân sự thường được sử dụng lặp đi, lặp lại với khái niệm “nhân lực”
như là một hình thức thay thế vì ý nghĩa và phạm vi áp dụng của chúng có phần giống,
tương quan lẫn nhau; từ đó, xảy ra những hiểu nhầm về nghĩa, ngữ cảnh. Hai phạm trù này
đều có liên quan đến nguồn lực con người trong tổ chức nhưng chúng có sự khác biệt về
mặt nghĩa vụ và phạm vi ứng dụng.
Nhân sự là một khái niệm phức tạp hơn và thường ám chỉ tất cả các thành viên
trong một tổ chức hoặc công ty, bao gồm cả những khía cạnh về con người, năng lực, kỹ
năng, kinh nghiệm và các đặc điểm cá nhân khác. Thuật ngữ này thường được sử dụng để
chỉ các cá nhân, nhân viên hoặc thành viên của tổ chức, người tham gia vào việc thực hiện 3 lOMoAR cPSD| 45474828
các nhiệm vụ, công việc và hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức. Nhân sự,
song song với quản trị nhân sự, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu và
nhiệm vụ của tổ chức
Trong khi đó, nhân lực tập trung vào khía cạnh cụ thể và hạn chế hơn của nguồn lực
con người trong một tổ chức. Có thể nói, nhân lực là tổng thể những yếu tố tạo thành năng
lực của mỗi con người bao gồm thể lực (sức khỏe thân thể, tình trạng sức khỏe, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi...), trí lực (sức suy nghĩ, sự hiểu biết, kiến thức, tài năng,...) năng lực tư
duy và hành động của con người. Nhân lực thường được xem xét trong bối cảnh công việc
và nhiệm vụ cụ thể hơn.
1.2. Quy trình tuyển dụng: tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển dụng nhân sự là quy trình hấp dẫn và chọn lựa lao động có khả năng và
mong muốn tham gia vào tổ chức từ nhiều nguồn cung cấp khác nhau, bao gồm cả từ bên
trong và bên ngoài tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nguồn
lực nhân sự trong doanh nghiệp, trong trường hợp các biện pháp khác không thể đáp ứng
yêu cầu tương tự. Tuy nhiên, tuyển dụng cũng có thể được hiểu như quá trình tìm kiếm và
lựa chọn ứng viên có năng lực và trình độ phù hợp từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức,
với mục tiêu đáp ứng nhu cầu công việc một cách hiệu quả và đúng thời điểm.
Theo nghĩa sơ khai nhất, tuyển dụng nhân sự là tuyển và sử dụng nhân lực. Quy
trình tuyển dụng nhân sự gồm có hai khâu: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình
thu hút và lựa chọn ứng viên từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, đảm bảo đủ về số lượng
và chất lượng lao động để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Hiệu quả của
quá trình tuyển chọn phụ thuộc lớn vào quá trình tuyển mộ, và sự hiệu quả của việc lựa
chọn ứng viên không thể đạt được nếu số lượng người nộp đơn không đáp ứng được nhu
cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng sâu rộng đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức qua những công việc liên quan đến chức năng quản trị như đánh giá tình hình
thực hiện công việc, thù lao, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Theo sau đó, tuyển chọn nhân sự là quá trình tiến hành đánh giá và xác định sự phù
hợp của ứng viên với các yêu cầu công việc thông qua nhiều phương diện khác nhau, căn
cứ vào tiêu chuẩn và mô tả công việc đã được xác định trước. Mục tiêu của quá trình này là
tìm ra những ứng viên tốt nhất từ danh sách đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ. Các
yêu cầu công việc, được phản ánh qua mô tả công việc và hồ sơ yêu cầu, tạo nên nền tảng
quan trọng cho quá trình tuyển chọn. 4 lOMoAR cPSD| 45474828
1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân sự
1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự có vai trò không thể chối từ đối với sự phát triển của doanh
nghiệp. Trước tiên, quá trình này cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động được
đào tạo kỹ thuật, năng động và sáng tạo, đáp ứng tối đa yêu cầu của hoạt động kinh doanh.
Vì vậy, tuyển dụng trở thành một bước quan trọng đầu tiên trong chu trình quản lý nhân sự,
chỉ khi triển khai nó một cách chính xác, doanh nghiệp mới có thể thực hiện tốt các bước tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu kinh doanh với
hiệu suất cao nhất. Khi tuyển dụng được thực hiện một cách thông minh, người được chọn
sẽ có năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc. Điều này sẽ cung cấp động
lực mạnh mẽ cho hoạt động kinh doanh, đồng thời đáp ứng các yêu cầu của môi trường kinh doanh toàn cầu.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự đóng góp một phần quan trọng vào sự cạnh
tranh bền vững của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự chất lượng sẽ xác định
"đầu vào" nguồn nhân lực, bao gồm trình độ, năng lực và phẩm chất của các nhân viên, đáp
ứng yêu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp giảm thiểu gánh nặng tài chính và tối ưu
hóa việc sử dụng nguồn lực tài chính của doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân sự đáng tin cậy giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự một
cách chính xác, việc tuyển dụng nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc sẽ dẫn đến
ảnh hưởng tiêu cực và trực tiếp đến hiệu suất quản lý và hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Hơn nữa, việc tuyển dụng nhân sự không hiệu quả cũng có thể dẫn đến sự không
ổn định tổ chức, thậm chí mất đi sự đoàn kết và sự chia rẽ nội bộ, tạo ra sự xáo trộn không
cần thiết và tốn kém chi phí kinh doanh...
1.3.2. Đối với người lao động
Việc tuyển dụng nhân sự mang lại cơ hội việc làm cho người lao động, từ đó giúp
họ tiếp cận và nắm vững hơn về những thông tin mang tính định mức cao về vị trí của
mình trong thị trường việc làm. Một người có thể rất có giá trị trong môi trường cụ thể A
nhưng bị đánh giá thấp trong một môi trường khác. Có thể nói, người lao động có cơ hội 5 lOMoAR cPSD| 45474828
nhận thức đúng đắn hơn về những điểm mạnh, điểm yếu của mình để làm nền tảng cho
những quyết định trong tương lai.
Ngoài ra, quá trình này tạo ra một tinh thần thi đua và cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, vận hành tại một ví trí luôn luôn rộng mở đối với
người khác là một trong những cách khắc nghiệt, nhưng hiệu quả để tạo động lực cho người lao động. 1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp góp phần quan trọng vào việc thực hiện
các mục tiêu kinh tế - xã hội, ví dụ như tạo ra cơ hội việc làm ổn định cho người lao động,
từ đó giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội liên quan. Chính vì thế
nên đảm bảo cho những người trong độ tuổi lao động và những người thuộc các nhóm tuổi
khác có cơ hội đóng góp sức lao động của mình cho một sứ mệnh cao cả hơn là một trong
những yếu tố tạo dựng một xã hội vững mạnh, phát triển.
Hơn nữa, quá trình tuyển dụng còn giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu
quả nhất, đồng thời mang lại lợi ích cho cả cộng đồng xã hội lẫn doanh nghiệp bằng quy
tắc cho đi – nhận lại. Trong trường hợp này, người làm cho đi những thành quả từ sức lao
động của mình để nhận lại thù lao tương xứng với nguồn lực bỏ ra.
1.4. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự
1.4.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong
Nguồn nhân sự bên trong, hay còn gọi là tuyển dụng nội bộ, đề cập đến việc tuyển
dụng nhân viên từ trong tổ chức. Nhân viên có thể ứng cử tự nguyện hoặc được đề bạt bởi
cấp trên. Trong việc tuyển dụng, tổ chức thường ưu tiên nguồn nhân sự từ bên trong.
Ưu điểm của việc tuyển dụng nội bộ:
• Thử thách lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm: Khi tuyển dụng từ bên trong,
tổ chức đã có cơ hội quan sát ứng viên trong quá trình làm việc. Dựa vào đó, việc
đánh giá được lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc trong
tương lai được thực hiện dễ dàng hơn.
• Tiết kiệm chi phí: Tuyển dụng từ bên trong không đòi hỏi các khoản chi phí quảng
bá công việc hoặc tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài. Điều này tiết kiệm tiền và
nguồn lực của tổ chức.
• Tiết kiệm thời gian: Quá trình tuyển dụng từ bên trong thường nhanh chóng hơn vì
không cần phải tốn thời gian để tuyển mộ và lựa chọn những ứng viên từ ngoài. 6 lOMoAR cPSD| 45474828
• Đánh giá thông tin ứng viên: Tổ chức đã có đủ thông tin về nhân viên nội bộ để
đánh giá khả năng và phù hợp với vị trí tuyển dụng. Nhược điểm:
• Thiếu đội ngũ nếu tổ chức mở rộng: Trong trường hợp tổ chức đang mở rộng,
nguồn nhân lực từ bên trong có thể không đáp ứng đủ nhu cầu mới. Điều này dẫn
đến việc nhân viên được thăng tiến khi chưa đủ kinh nghiệm.
• Hiệu ứng gợn sóng: Việc điền các vị trí trống từ bên trong có thể tạo ra chuỗi hiệu
ứng gợn sóng, dẫn đến việc tăng cường thăng tiến mà không cần đủ kinh nghiệm.
• Hạn chế đa dạng lực lượng lao động: Tuyển dụng nội bộ có thể kiềm chế sự đa
dạng về lực lượng lao động trong tổ chức. Điều này có thể gây ảnh hưởng đến sự
sáng tạo và sự phát triển của tổ chức.
• Tạo ra sự ổn định với công việc cũ: Nhân viên có thể dễ dàng rơi vào tình trạng sự
ổn định với công việc cũ, không có sự đổi mới hoặc thay đổi.
• Thiên vị có thể xảy ra: Có thể xảy ra sự thiên vị trong việc thăng tiến hoặc cơ hội
nghề nghiệp. Những người được tuyển dụng từ bên ngoài có thể có thách thức
trong việc đạt được cơ hội thăng tiến.
• Nguy cơ giữ lại ứng viên giỏi cho vị trí hiện tại: Nhà quản lý có thể giữ lại những
ứng viên giỏi ở vị trí hiện tại thay vì thăng tiến cho vị trí mới. Điều này có thể ảnh
hưởng đến sự phát triển và tiến bộ của tổ chức.
Phương pháp tuyển dụng:
• Sử dụng bản thông báo tuyển mộ để thông báo về các vị trí công việc cần tuyển
người. Thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức, cung cấp
thông tin về nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
• Cân nhắc sự giới thiệu từ cán bộ và nhân viên trong tổ chức để phát hiện những
ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng và cụ thể.
• Tuyển các ứng viên dựa vào các thông tin trong "danh mục kỹ năng" lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của cơ sở dữ liệu, bao gồm kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục
và đào tạo, kinh nghiệm làm việc, và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá
nhân của người lao động.
1.4.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Nguồn nhân sự từ bên ngoài tổ chức bao gồm những người chưa từng tham gia vào
tổ chức trước đó và mới đến ứng tuyển. Công ty cần xác định rõ vị trí cần nhân sự để lựa
chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp. 7 lOMoAR cPSD| 45474828
Ưu điểm của tuyển dụng từ bên ngoài:
• Kiến thức tiên tiến và hệ thống: Ứng viên từ bên ngoài thường mang theo kiến thức
mới và cách nhìn đa dạng đối với tổ chức.
• Khả năng làm thay đổi cách làm việc cũ: Những người từ bên ngoài có thể mang
đến sự đổi mới và thay đổi cách làm việc cũ của tổ chức.
• Tránh xảy ra xung đột tâm lý và mâu thuẫn: Việc tuyển dụng từ bên ngoài giúp
tránh những xung đột và mâu thuẫn giữa các nhóm nhân viên cũ.
• Thay đổi chất lượng lao động: Tuyển dụng từ bên ngoài có thể mang lại chất lượng
lao động mới và nâng cao hiệu suất làm việc. Nhược điểm:
• Tốn thời gian và chi phí chiêu mộ: Chi phí và thời gian chiêu mộ từ bên ngoài
thường cao hơn do thị trường lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ.
• Gây thất vọng cho nhân viên hiện tại: Quá nhiều tuyển dụng từ bên ngoài có thể
gây thất vọng cho nhân viên hiện tại, vì cơ hội thăng tiến của họ giảm đi.
• Thời gian để đánh giá và thích nghi: Cần thời gian để đánh giá điểm mạnh yếu và
sự trung thực của nhân viên mới.
• Cạnh tranh trên thị trường ứng viên: Thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt để thu
hút những ứng viên giỏi.
• Nguy cơ nhân viên mới nảy việc: Nhân viên mới từ bên ngoài có thể có xu hướng
nhảy việc nếu không có chế độ giữ lại hợp lý.
Phương pháp tuyển dụng nhân lực:
• Sử dụng sự giới thiệu từ cán bộ công chức trong tổ chức (cách thức hoạt động như ở trên)
• Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh,
sách, báo, tạp chí tìm việc và các ấn phẩm khác. Cần lựa chọn nội dung quảng cáo
phù hợp với công việc và đối tượng ứng viên.
• Sử dụng trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, đặt trong các trường đại học,
cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng.
• Tham gia các hội chợ việc làm để tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng.
• Cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề...
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 8 lOMoAR cPSD| 45474828 1.5.1. Yếu tố bên trong
• Hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động.
Trong lĩnh vực tuyển dụng, ứng viên thường được hấp dẫn bởi sự danh tiếng và
thương hiệu của tổ chức trên thị trường lao động. Khi một doanh nghiệp đã xây dựng một vị
thế vững chắc trong xã hội và họ là một thương hiệu được biết đến rộng rãi, việc tiếp cận
ứng viên trở nên thuận lợi hơn. Sự tham gia của nhiều ứng viên, đặc biệt là những ứng viên
có tài năng, không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn giảm thiểu chi phí cho quá trình tuyển
dụng. Trái lại, khi danh tiếng của doanh nghiệp chưa được công chúng biết đến, việc tiếp cận
ứng viên trở nên khó khăn hơn. Nhà tuyển dụng cần phải đầu tư nhiều thời gian và nguồn
lực tài chính vào các hoạt động quảng bá để thu hút sự quan tâm của ứng viên.
• Mối quan hệ xã hội của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp không tồn tại độc lập trên thị trường, mà thường hình thành mối
quan hệ với nhiều bên liên quan như các cơ sở giáo dục (bao gồm các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp và trường dạy nghề), các đối tác, nhà cung cấp và các chuyên viên tuyển
dụng (head hunter), và thậm chí cả các đối thủ cạnh tranh. Nếu nhà tuyển dụng có khả năng
nắm bắt và xây dựng tốt các mối quan hệ này, doanh nghiệp sẽ có nguồn cung nhân lực đáng
kể sẵn sàng khi cần tuyển dụng, từ đó giảm bớt thời gian và nguồn lực tài chính cho quy trình tuyển dụng.
Tuy nhiên, trong trường hợp nhà tuyển dụng không tận dụng tốt các mối quan hệ này,
doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều hơn vào quá trình tuyển dụng để đảm bảo có đủ lượng
ứng viên đáp ứng yêu cầu.
• Nguồn lực cho tuyển dụng.
Nguyên tắc "đồng tiền đi trước" ám chỉ sự khôn ngoan trong việc đầu tư trước để
đạt được lợi ích sau này. Tuy nhiên, điều quan trọng là xem liệu doanh nghiệp có đủ điều
kiện và tài chính để thực hiện nguyên tắc này hay không. Trong trường hợp doanh nghiệp
có tài chính vững mạnh, đồng nghĩa với khả năng phân bổ nguồn lực lớn cho việc tuyển
dụng, nhà tuyển dụng có thể sử dụng nhiều phương pháp tuyển dụng tiên tiến, áp dụng các
kỹ thuật hiện đại trong việc thu hút tài năng, và đầu tư vào cơ sở vật chất với sự cẩn trọng.
Đây sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao khả năng cạnh tranh trong lĩnh vực tuyển dụng.
Ngược lại, khi doanh nghiệp gặp khó khăn về mặt tài chính, nhà tuyển dụng sẽ phải dựa
vào các phương pháp tuyển dụng truyền thống, giá rẻ hơn, tuy nhiên, chúng thường không
mang lại sự hấp dẫn cao và ít cạnh tranh. Điều này cũng dễ để vụt các ứng viên tiềm năng,
đặc biệt là đối với các ứng viên có năng lực xuất sắc. • Chính sách nhân sự. 9 lOMoAR cPSD| 45474828
Từ góc độ của ứng viên, quyền lợi là yếu tố mà họ quan tâm đặc biệt khi tiếp cận
thông báo tuyển dụng. Điều này thể hiện sự hấp dẫn của chính sách nhân sự mà doanh
nghiệp cung cấp cho ứng viên, bao gồm mức lương, hệ thống thưởng, môi trường làm việc,
cơ hội đào tạo, và tiềm năng thăng tiến. Doanh nghiệp nào càng cung cấp các chính sách
phù hợp với kỳ vọng của ứng viên, họ sẽ càng có khả năng thu hút sự quan tâm của ứng
viên đến việc ứng tuyển, đặc biệt là đối với những ứng viên có năng lực xuất sắc. Ngược
lại, nếu doanh nghiệp không đảm bảo quyền lợi của ứng viên thông qua chính sách nhân
sự, điều này sẽ dẫn đến việc mất đi tính cạnh tranh trên thị trường lao động, và do đó, hoạt
động tuyển dụng sẽ đối mặt với nhiều khó khăn. • Văn hoá doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức trực tiếp ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên tiềm năng. Các ứng
viên thường tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp với giá trị và sự phát triển cá nhân của
họ. Doanh nghiệp với một văn hóa tích cực và chuyên nghiệp thường thu hút được nhiều
ứng viên tài năng hơn. Ngược lại, văn hóa tổ chức tiêu cực hoặc không phù hợp với giá trị
của ứng viên có thể khiến họ quyết định từ chối lời mời tham gia tuyển dụng.
Ngoài ra, văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến quá trình sàng lọc ứng viên. Nhà
tuyển dụng thường tìm kiếm những ứng viên không chỉ có kỹ năng chuyên môn mà còn
phù hợp với văn hóa và môi trường làm việc của tổ chức. Những ứng viên thích hợp với
văn hóa sẽ có xu hướng thích nghi và đóng góp tích cực hơn vào công việc. Nó cũng ảnh
hưởng đến sự gắn bó và sự phát triển dài hạn của hàng ngũ nhân sự. Nhân viên cảm thấy
thoải mái và hài lòng với văn hóa tổ chức sẽ có xu hướng ở lại lâu dài và đóng góp vào sự phát triển của công ty.
• Bản thân nhà tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng như một đại diện của công ty trong quá
trình tuyển dụng. Rõ ràng, họ đóng góp một phần quan trọng đến sự thành công của hoạt
động này. Nhà tuyển dụng cần có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng xuất sắc, kiến thức
rộng, cách thức làm việc chuyên nghiệp, và đặc biệt, phải tuân thủ nguyên tắc đạo đức
trong công việc của mình. Điều này sẽ tạo ra ấn tượng tích cực đối với ứng viên. Chính ấn
tượng này còn quyết định mức độ tin tưởng của ứng viên đối với nhà tuyển dụng và công
ty, từ đó xây dựng và củng cố thương hiệu mạnh mẽ của người tuyển dụng. 1.5.2. Yếu tố bên ngoài
• Các điều kiện về thị trường lao động (cung – cầu lao động). 10 lOMoAR cPSD| 45474828
Trong tình huống khi người dùng mong muốn mua một chiếc bóng đèn để chiếu
sáng không gian sống của họ, và thị trường cung cấp nhiều lựa chọn từ các nhà sản xuất
khác nhau để đáp ứng nhu cầu này, việc lựa chọn trở nên tương đối dễ dàng. Tuy nhiên,
hàng giả, hàng kém chất lượng tràn lan trên thị trường là không thể tránh khỏi.
Trong trường hợp của một nhà tuyển dụng đang tìm kiếm ứng viên cho doanh
nghiệp của mình, khi nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn so với nhu cầu tuyển
dụng dự kiến, sẽ có một nguồn ứng viên đáng kể. Đa dạng ứng viên tăng cơ hội thành công
trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, khi chất lượng lao động trên thị trường không đồng
đều và đa số là lao động chất lượng thấp, điều này tạo ra thách thức lớn đối với nhà tuyển
dụng trong việc lựa chọn và sàng lọc ra ứng viên phù hợp. Tùy thuộc vào độ chênh lệch
cung – cầu lao động và trình độ lao động của những người có nhu cầu lao động mà cơ hội
tuyển dụng của các tổ chức, doanh nghiệp tăng lên, giảm đi.
• Hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh.
Nếu ví hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn như tìm kiếm những món hàng để đấu
giá và hoạt động đấu giá, người đi xin việc là những món đồ được những nhà tuyển dụng
trả tiền để sở hữu. Phép so sánh này không hoàn toàn chính xác, nhưng nó có phần rất thực
tế: tuyển dụng và đấu giá. Trong tuyển dụng và thị trường việc làm, luôn có nhiều bên
tuyển dụng song song và cạnh tranh giành lấy nguồn lao động chất lượng cao. Vì thế, hoạt
động tuyển dụng của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng tương đối nếu những đối thủ cạnh tranh thể
hiện nhiều khả năng thu hút nguồn nhân lực tiềm năng hơn.
• Tình trạng của nền kinh tế.
Mục tiêu cuối cùng của hoạt động tuyển dụng là chọn lựa được những ứng viên có
tiềm năng và đóng góp vào lợi nhuận của doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế đang
phát triển mạnh, các hoạt động sản xuất và kinh doanh thường trở nên trôi chảy hơn, dẫn
đến nhu cầu về nguồn nhân lực tăng cao. Do đó, hoạt động tuyển dụng sẽ được đầu tư và
quan tâm một cách nghiêm túc, mở ra nhiều cơ hội để tuyển dụng những ứng viên xuất sắc
và phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Mặt khác, khi nền kinh tế đang gặp khó khăn và suy thoái, các doanh nghiệp
thường lựa chọn cơ cấu lại tổ chức, thậm chí giảm bớt số lượng nhân sự. Hoạt động tuyển
dụng trong thời điểm này thường sẽ bị gián đoạn, không nhận được sự đầu tư kỹ lưỡng, và
dẫn đến hiệu quả không cao.
• Thái độ của xã hội về ngành nghề 11 lOMoAR cPSD| 45474828
Thái độ của xã hội đối với một ngành nghề cụ thể có thể có nhiều ảnh hưởng đáng
kể đến hoạt động tuyển dụng nhân sự. Nếu một ngành nghề được xã hội đánh giá cao và
coi trọng, sẽ có một lượng lớn ứng viên quan tâm và mong muốn làm việc trong ngành này.
Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tìm kiếm và tuyển dụng những ứng viên
có chất lượng và kỹ năng cao. Trong trường hợp xã hội coi thường hoặc không đánh giá
cao một ngành nghề nào đó, sẽ hình thành tình trạng khan khiếm nguồn lao động ngoài
mong muốn. Lý do đơn giản là bởi vì ngoài những lợi ích kinh tế, những người lao động
còn mong muốn sự tôn trọng, cái nhìn tích cực trong mắt người khác, sự thanh bình trong tâm hồn,...
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại ACET – Australian Center for Education and Training
2.1. Giới thiệu về trung tâm ACET
2.1.1. Một trong những trung tâm đào tạo Anh ngữ hàng đầu Việt Nam
ACET – Australian center for education and training là một tổ chức cung cấp dịch
vụ tư nhân, được định vị tại Việt Nam. Bắt đầu triển khai, hoạt động từ năm 2002 tại Hà
Nội và thành phố Hồ Chí Minh, ACET là nhà tiên phong mang lại Nền tảng Giáo dục Anh
ngữ học thuật – Du học quốc tế với hơn 20 năm kinh nghiệm đào tạo và giảng dạy Anh
ngữ Học thuật tại Việt Nam. ACET tự hào là tổ chức đầu tiên mang đến cho học viên nền
tảng ngôn ngữ học thuật, kiến thức và kỹ năng học tập cần thiết để hoàn thành ước mơ du
học, giành được các học bổng danh giá, và thành công với cơ hội nghề nghiệp toàn cầu.
Tính đến thời điểm cuối năm 2022, đã có hơn 100 nghìn học viên sử dụng dịch vụ đào tạo
từ ACET và kết quả kiểm định năng lực của 80% học viên tham gia thi thử đạt chuẩn mức
6.0 IELTS (thang đo tiêu chuẩn quốc tế cho việc kiểm tra năng lực Anh ngữ)
Đặt sứ mệnh “English Academic For International Education” (nghĩa: Giáo dục
quốc tế về Tiếng anh học thuật), ACET sử dụng giáo trình độc quyền UTS Insearch để đào
tạo và trích xuất nội dung luyện thi IELTS theo chuẩn Úc, hiện đang được sử dụng để
giảng dạy tại Insearch Sydney và Insearch Thượng Hải. Nhằm hiện thực hóa sứ mệnh và
mục tiêu, những nhà quản lý của ACET sử dụng đội ngũ nhân sự tận tâm, giàu kinh
nghiệm, có trình độ chuyên môn cao từ The United Kingdoms, Úc, Mỹ... và có cả nguồn nhân lực từ Việt Nam.
ACET hiện có bốn trung tâm đào tạo tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh cung cấp cho
học viên môi trường học tập tiện nghi theo tiêu chuẩn quốc tế:
• 15 – 17 Ngọc Khánh, quận Ba Đình, Hà Nội 12 lOMoAR cPSD| 45474828
• Tầng 1, tòa nhà Ocean Park, số 1 Đào Duy Anh, quận Đống Đa
• 226 Lê Văn Sỹ, quận Tân Bình, Hồ Chí Minh
• 187 Võ Thị Sáu, quận 3, Hồ Chí Minh
2.1.2. Những đối tác của ACET
ACET có hợp đồng độc quyền với ACET Excellent Advantage, cùng với bốn
trường Đại học danh tiếng hàng đầu của Úc: UTS (University of Technology Sydney)
Insearch, Swinburne University of Technology , Queensland University of Technology và
Deakin University, để triển khai chương trình "Du học thành công - Hoàn học phí ngay".
Đây là một chương trình tạo điều kiện cho những học sinh tham gia học tập tại ACET có
cơ hội du học tại những trường nêu trên. Từ đó, cải thiện danh tiếng, tiềm năng của dịch vụ được cung cấp.
ACET được quản lý một cách gián tiếp bởi IDP (International Development
Program) – một tổ chức giáo dục quốc tế có trụ sở tại Úc và IDP Education Vietnam – đối
tác của IDP. Tổ chức này tập trung vào hỗ trợ và tăng cường nền giáo dục quốc tế trên toàn
cầu thông qua những phương pháp độc đáo như cung cấp dịch vụ liên quan đến du học, từ
tư vấn về việc chọn trường, hướng dẫn về hồ sơ du học, tới các dịch vụ hỗ trợ về visa, lưu
trú và đào tạo; mục tiêu tối thiểu là đóng góp cho cộng đồng quốc tế, cho tương lai. Họ,
cùng với hai tổ chức khác, trực tiếp quản lý và tổ chức những kì thi IELTS trên nhiều quốc
gia, vùng lãnh thổ khác nhau; và ACET là một cầu nối hoàn hảo giữa học sinh Việt Nam và
dịch vụ đào tạo của IDP.
Ngoài ra, ACET nhận được rất nhiều sự tín nhiệm từ NEAS về bảo hiểm chất lượng
cung cấp dịch vụ giảng, dạy Anh ngữ. Từ thời điểm đi vào hoạt động năm 1990, NEAS đã
thành lập và duy trì tiêu chuẩn cao trong cộng đồng bằng cách cung cấp hướng dẫn, khảo
sát và điều tra chất lượng, bảo hiểm chất lượng lao động và các hình thức hỗ trợ khác. Sự
chứng nhận của NEAS rất được tôn trọng, các giáo viên và nhân viên chuyên môn trong
ACET, cũng như các đơn vị đào tạo khác, đều nhận thức được giá trị của sự chứng nhận
này dựa trên những lợi ích, điều kiện trên thị trường cạnh tranh (đánh giá cao từ các đơn vị
thẩm quyền, thanh tra giám sát chất lượng..).
Không chỉ những tổ chức lớn, ACET còn thường xuyên phối hợp với các tổ chức
nhỏ, trung tâm đào tạo Anh ngữ khác để triển khai những chương trình khám phá văn hóa
phương tây và các chương trình thiên về giao lưu tiếng Anh tiếng Anh, chia sẻ kinh nghiệm
của các chuyên gia về du học, kỹ năng, giảng dạy... 13 lOMoAR cPSD| 45474828
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm ACET
2.2.1. Yếu tố bên trong tổ chức
• Hình ảnh của ACET trên thị trường lao động
Giữ vị trí là một trong những Trung tâm đào tạo ngoại ngữ uy tín hàng đầu, ACET
đã xây dựng được danh tiếng của mình trên thị trường việc làm, đồng nghĩa với việc họ đã
được biết đến bởi rất nhiều thành phần nhân khẩu trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam. Có thể
nói, lợi thế này góp phần lớn trong việc tiết kiệm thời gian, chi phí cho quá trình tuyển mộ nhân sự.
Theo lẽ thường, sẽ có rất nhiều ứng viên muốn có cơ hội được làm việc trong môi
trường này; tuy nhiên, sẽ chỉ có chủ yếu là những ứng viên tự tin, chuyên nghiệp với nhiều
kinh nghiệm trong lĩnh vực giảng dạy ứng cử. Những chuẩn mực của tổ chức tầm cỡ này
gần như không phù hợp với những cá thể với trình độ chuyên môn kém hay không có kinh
nghiệm giảng dạy người Việt Nam nói riêng, người Châu Á nói chung. Từ đó, ACET phần
nhiều thu hút những ứng viên chất lượng cao.
• Mối quan hệ xã hội của Trung tâm
Như đã được nhắc đến ở trên, danh tiếng và thành tích của ACET đã được biết đến
bởi nhiều thành phần nhân khẩu khác nhau; trong đó có những trường đại học, cao đẳng,
cơ sở giáo dục khác.. tại Việt Nam. Hiện tượng cộng hưởng sẽ đảm bảo số lượng những
người biết đến tổ chức này tăng lên theo thời gian thông qua những ảnh hưởng từ đồng
nghiệp, bạn bè, những người có khuynh hướng đưa lời khuyên, giới thiệu... Qua đó, kế
hoạch tuyển mộ của ACET có nhiều đối tượng tiềm năng hơn. Luôn luôn có những ứng
viên tương lai có lựa chọn làm việc cho Trung tâm làm ổn định thị trường việc làm.
Những mối quan hệ xã hội với nhiều nguồn đa dạng cũng có thể củng cố hoạt động
tuyển dụng của ACET trên những phương diện khác. Ví dụ như những ưu ái khi mở rộng
tầm ảnh hưởng của hoạt động tuyển mộ trên những trang web, tờ áp phích, lời giới thiệu cụ
thể. Có thể nhận thấy thông tin ACET tuyển mộ trên nhiều trang web tìm việc như
vietnamworks.com, Jobstreet.vn, ideed.com,... không chỉ là do nỗ lực của bộ phận phụ
trách tuyển dụng của tổ chức và còn là do những quan hệ qua lại giữa những giá trị cho đi,
có lại từ những hoạt động ngoại hóa, hợp tác qua nhiều năm.
• Nguồn lực cho tuyển dụng.
Trung tâm đào tạo Anh ngữ Úc luôn nhắm tới sử dụng nguồn tài lực một cách hợp
lý và hiệu quả, nên tổ chức có thiên hướng thuê những người có khả năng chuyên môn cao
để tăng thời gian làm việc trung bình và trả công hậu hĩnh. Một phần là bởi vì phần lớn 14 lOMoAR cPSD| 45474828
hàng ngũ nhân sự của ACET không phải là người Việt Nam, phong cách và môi trường làm
việc mà họ cho là lý tưởng không giống như chế độ thường được quan sát ở các Trung tâm
đào tạo ngoại ngữ Việt khác. Những lý do còn lại có thể bao gồm điều kiện tạo động lực và
bảo toàn tính chất của một trung tâm Anh ngữ quốc tế, đồng nghĩa với việc duy trì tỷ lệ
nhân viên chuyên môn người nước ngoài/ nhân viên chuyên môn người Việt và tỷ lệ tương
tự với nhân viên không chuyên. • Chính sách nhân sự
Các chính sách nhân sự được áp dụng cho ACET từ tiêu chuẩn tuyển chọn đến vị trí
tuyển chọn có phần giống và khác với các Trung tâm đào tạo Anh ngữ khác. Cụ thể: vị trí
quản lý cấp cao/ chiến lược không thay đổi nhiều, nên những vị trí này không mở tuyển
nhiều. Những vị trí quản lý tầm trung ví dụ như quản lý marketing và quản lý học sinh/ cố
vấn học sinh, tuyển với tần suất bình thường (tầm mỗi năm một lần tuyển mộ). Những đặc
điểm này có phần giống với những Trung tâm Anh ngữ khác.
Mặt khác, những vị trí không bao gồm yêu cầu kỹ năng tổ hợp như giáo viên, phụ
giảng, nhân viên lễ tân/ quầy đón tiếp tuyển dụng theo chu kỳ 1,5 năm đến 2 năm. Hiển
nhiên, những vị trí thường xuyên phải tiếp xúc với khách hàng đều là người Việt. Tuy vậy,
chỉ có phần nhỏ hàng ngũ giáo viên, quản lý là người Việt.
Chính sách đãi ngộ của ACET cũng rất tốt, những nhân viên làm việc tại đây được
tuyển dựa trên những điều khoản ngắn hạn, điều khoản duy trì hay điều khoản hợp đồng.
Tùy vào các chế độ điều khoản khác nhau mà các nhân viên được hưởng ích lợi. Sự phân
tách rõ ràng này là một phần lớn trong chiến lược tạo động lực và khuyến khích thăng tiến của tổ chức.
• Văn hóa làm việc của ACET
Nền văn hóa của ACET gần như không có gì ngoài làm việc, cống hiến cho chương
trình, sứ mệnh của tổ chức, các sự kiện liên quan đến marketing, phát triển tiềm năng để
tìm ra nhiều cách hơn để gia tăng lợi nhuận, thành tích. Đối với những công dân toàn cầu,
đây là một cơ hội để đi theo con đường phát triển trực diện theo những giá trị vật chất và
xây dựng hình ảnh. Có thể nói, văn hóa làm việc này có hơi khác so với của Việt Nam –
nơi mà những người lao động có lí do để nghỉ làm việc; trong khi văn hóa của ACET phản
ảnh văn hóa làm việc của nước Úc – nơi mà người lao động làm việc để có lí do nghỉ ngơi.
Văn hóa nói chung của một tổ chức có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng theo
nhiều cách. Nó trực tiếp quyết định xem một vị trí/ công việc có hợp với bản thân ứng viên 15 lOMoAR cPSD| 45474828
hay không. Nền văn hóa đậm chất tư bản chủ nghĩa mang tiềm năng với những người khác
nhau, đặc biệt là những người có khuynh hướng cống hiến và tham vọng.
• Bản thân nhà tuyển dụng của tổ chức
Nhà tuyển dụng đóng vai trò như đại diện của công ty trong quá trình tuyển dụng.
Phần lớn những nhà tuyển dụng của ACET là những người thực hiện công việc của mình
dựa trên hai nền tảng: chính sách tuyển mộ nhân sự và kết quả kế hoạch hóa tuyển dụng
nhân sự. Một là mục tiêu nhắm đến của nhà quản lý về hàng ngũ nhân sự trong tổ chức,
nền tảng còn lại là báo cáo về tình trạng nhân sự hiện tại của hàng ngũ.
Danh tính của những người phụ trách tuyển dụng không rõ ràng nhưng kết quả từ
những đợt phát động tuyển mộ của họ đều mang lại kết quả rất tích cực cho tổ chức. Ví dụ
như phản ứng của số lượng giáo viên trong thời kì tổng số học viên tăng mạnh trong mùa
hè; hay độ nhanh nhạy của đội ngũ marketing trong việc thu hút học viên về với Trung tâm
qua các chiến dịch quảng cáo, phổ biến về ACET tại các cơ sở giáo dục lớn tại Hà Nội.
Chất lượng của hàng ngũ nhân sự đã chứng minh cho thái độ, trình độ của nhà tuyển dụng.
2.2.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức
• Hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh
Xét về những nhân viên xử lý công việc chuyên môn, quá trình tuyển dụng của
ACET không chịu cạnh tranh quá mạnh với thị trường việc làm Việt Nam, phần lớn là do
“Bản thân ACET vừa phải đào tạo, vừa phải thông qua đối tác UTS: Insearch để chuẩn bị
nhân lực cho mình. Điển hình như việc trao đổi thường xuyên với đội ngũ học thuật tại
UTS: Inseach thông qua các buổi hội thảo về đào tạo. Đồng thời các nhà quản lý của
ACET cũng được tập huấn tại Sydney nhằm định hướng và đào tạo về chương trình giảng
dạy mới. Và đây là một trong những cách mà chúng tôi đầu tư vào nhân lực để tạo lợi thế
cạnh tranh", ông Andrew Hollins – CEO của ACET cho biết.
Chỉ có một phần trăm nhỏ trong hàng ngũ nhân sự của ACET là người nước ngoài
làm việc ở đây khi sống ở Việt Nam. Trong trường hợp này, hoạt động tuyển dụng của
những đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng của ACET bởi
những người này có rất nhiều trung tâm đào tạo anh ngữ để chọn lựa ví dụ như:
Langmaster, Anh ngữ Zim, Trung tâm Anh ngữ Oxford...
Xét về những nhân viên tiếp thị, rất nhiều người trong số họ muốn có cơ hội làm
việc tại ACET. Tuy nhiên, còn có những vị trí đòi hỏi những kỹ năng, phong cách làm việc
tương tự ờ hai khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Vậy nên, hoạt động tuyển dụng
của những đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng rất mạnh đến hoạt động tuyển dụng của ACET.
• Thực trạng phát triển của vai trò của ACET 16 lOMoAR cPSD| 45474828
Các trung tâm Anh ngữ chuẩn quốc tế tại Việt Nam đang trở thành trung tâm đào
tạo vô cùng quan trọng trong lĩnh vực giáo dục ngoại ngữ. Trong những năm gần đây, sự
tăng cường về cảnh quan kinh tế và sự phát triển vượt bậc của Việt Nam đã tạo nên môi
trường đầy thuận lợi cho việc học tiếng Anh. Do đó, vai trò của các ACET đã ngày càng trở
nên quan trọng trong quá trình học tập của học sinh và người học ngôn ngữ Anh. Với thiết
kế cơ sở vật chất hiện đại, đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn cao và phương pháp
giảng dạy tiên tiến, học viên sẽ được học từ những nguồn tư liệu và giáo viên có chất lượng tốt nhất.
Bên cạnh đó, ACET cũng thường có các chương trình đào tạo linh hoạt, từ các khóa
học tiếng Anh cơ bản cho trẻ em đến các khóa học chuyên sâu phục vụ cho người đi làm
hoặc chuẩn bị thi các kỳ thi quốc tế như TOEFL, IELTS, và TOEIC. Điều này phản ánh
mục tiêu đa dạng hóa và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của học viên.
Không chỉ giới hạn ở việc cung cấp kiến thức ngôn ngữ, các trung tâm này còn
đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường học tập tích cực, khích lệ sự tự tin và
sự phát triển cá nhân của học viên. Nhiều trung tâm còn tổ chức các hoạt động ngoại khóa,
sự kiện văn hóa và cuộc thi giúp học viên tương tác, hòa mình vào cộng đồng học tiếng Anh một cách tích cực.
• Thái độ của xã hội về làm việc trong Trung tâm đào tạo Anh ngữ Úc
Những xã hội ở nhiều nền văn minh trên thế giới chia sẻ tầm nhìn với Việt Nam khi
cuộc trò chuyện về thái độ đối với làm việc trong Trung tâm Đào tạo Anh ngữ Úc:
Làm việc trong lĩnh vực đào tạo Anh ngữ đang trở thành một sự lựa chọn hấp dẫn
đối với nhiều người trên toàn thế giới. Ngày nay, tiếng Anh không chỉ là ngôn ngữ giao tiếp
quốc tế mà còn là công cụ kỹ thuật, khoa học và văn hóa đắt giá. Với sự bùng nổ của du
lịch quốc tế, cộng đồng kinh doanh toàn cầu và sự phát triển không ngừng của công nghệ
thông tin, việc thành thạo tiếng Anh trở thành mục tiêu quan trọng của nhiều người.
Các quốc gia nói tiếng Anh như Mỹ, Anh, Úc, Canada, và New Zealand coi việc
giảng dạy tiếng Anh là một nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống giáo dục của họ. Điều này
dẫn đến sự tăng cường về chất lượng giáo viên và sự đầu tư mạnh mẽ vào các khóa học đào
tạo ngôn ngữ. Ngoài ra, với sự phát triển của các ứng dụng học ngôn ngữ trực tuyến, cạnh
tranh trong ngành cũng ngày càng tăng lên, đòi hỏi các trung tâm đào tạo phải nâng cao
chất lượng dịch vụ của mình.
Ở Việt Nam, việc học tiếng Anh được đánh giá cao và coi là một trong những yếu
tố quan trọng giúp cá nhân cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế. Do đó, làm việc 17 lOMoAR cPSD| 45474828
trong trung tâm đào tạo Anh ngữ không chỉ mang lại cơ hội nghề nghiệp mà còn đóng góp
vào mục tiêu quốc gia về phát triển ngôn ngữ.
Người Việt Nam thường đánh giá cao sự giỏi giang và phong cách giảng dạy của
giáo viên nước ngoài. Việc tiếp xúc với ngôn ngữ nguồn từ một người bản ngữ giúp sinh
viên nhanh chóng nắm vững cách phát âm và sử dụng ngôn ngữ một cách tự nhiên. Điều
này cũng mở ra cửa vào các khóa học và chứng chỉ quốc tế. Có thể khẳng định rằng: chiếm
được một vị trí trong hàng ngũ nhân sự ACET được đánh giá cao bởi phần lớn những
người tại Việt Nam và những xã hội khác ngoài vùng lãnh thổ Việt.
2.3. Nguồn và cách thức tuyển dụng nhân sự tại ACET
Nguồn tuyển dụng bên trong
Phần lớn hàng ngũ nhân sự trong ACET là do những nguồn sử dụng bên ngoài. Khi
nói về những nguồn tuyển dụng bên trong, những nguồn này không phải từ chính bên trong
tổ chức ACET mà là từ những cá thể đã nhận được sự công nhận từ những tổ chức đào tạo
lớn hơn và có cơ hội được làm việc tại ACET. Hình thức tuyển dụng sử dụng các nguồn
bên trong được áp dụng cho phần lớn những vị trí trong nội bộ ACET bao gồm Vice
President – chủ tịch, manager – quản trị viên, student counselor – cố vấn học viên...
Phương pháp tuyển dụng được sử dụng phổ biến nhất trong ACET là qua thông báo
tuyển mộ, áp phích gián tường, và những người trong bộ máy nội bộ đề cử. Những thành
phần này sẽ được chọn lọc để kiểm tra năng lực nhằm đo lường tính tương thích với công
việc, hay còn gọi là quá trình tuyển chọn (theo hình thức phỏng vấn)
Một phần nhỏ là những người Việt làm ở vị trí thấp lâu năm ví dụ như cố vấn học
sinh nhờ nỗ lực và có khả năng nên nhận được cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn. Tuy
nhiên số đông hàng ngũ nhân sự đều là những người có bằng cấp, đã qua huấn luyện, đào
tạo cụ thể để giải quyết những công việc cụ thể tại những vị trí cụ thể. Có thể thấy nhiều
nhất là vị trí quản trị viên và nhân viên giám sát, cộng tác thời vụ.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Như đã được nhắc đến ở trên, phần lớn nhân sự trong ACET bắt nguồn từ những
nguồn bên ngoài tổ chức:
Nguồn tuyển mộ giáo viên:
• Từ những người nước ngoài, cư trú tại Việt Nam đạt đủ tiêu chuẩn giảng dạy
• Từ những đối tác làm ăn nước ngoài (UTS insearch, IDP education...) 18 lOMoAR cPSD| 45474828
• Những người có đủ tiêu chuẩn giảng dạy, đã qua đào tạo từ những cơ sở đạt tiêu
chuẩn ACET, đến sống/ cộng tác tại Việt Nam
• Những cá nhân xuất sắc là người Việt Nam đạt đủ tiêu chuẩn và có kinh nghiệm
giảng, dạy và đã qua đào tạo từ những cơ sở đạt chuẩn.
• Những cá nhân trong hàng ngũ của IDP education (mọi chi nhánh) Nguồn tuyển
mộ những vị trí cao hơn:
• Từ những người có năng lực, làm việc tại IDP education quốc tế
• Những người đã qua đào tạo chuyên tại IDP education quốc tế
• Những cá nhân đã qua đào tạo tại học viện Insearch
Nguồn tuyển mộ nhân viên không phải là giáo viên hay cấp bậc quản lý:
• Những người Việt có khả năng giao tiếp tốt, đạt tiêu chuẩn bằng cấp đại học
• Những người Việt với kiến thức chuyên môn về marketing, ngoại ngữ và giao tiếp
đạt tiêu chuẩn bằng cấp đại học
• Những người nộp đơn tham gia và có sự tín nhiệm của những cấp bậc quản lý trong ACET
Phương pháp tuyển dụng của ACET đối với giáo viên và nhân viên không phải là
giáo viên/ phụ giảng hay quản lý:
• Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: cụ thể là thông báo tuyển mộ và
những thông tin cần biết trên trang web chính thức của ACET: acet.edu.vn và
những trang mạng của những đối tác làm ăn khác. Sau khi những thông tin được
khi trong mục mô tả được gửi cho ACET, họ sẽ sắp xếp một buổi phỏng vấn sớm
nhất có thể để có thể bắt đầu tuyển chọn nhân sự.
Trong những trang này, họ sẽ đề cập rõ tất cả các thông tin liên quan như tổng quan
về Trung tâm đào tạo Anh ngữ Úc, chương trình liên kết của ACET, những trách
nhiệm của vị trí đang tuyển, chỉ tiêu cần đạt và chỉ tiêu ưa chuộng, lương thưởng và
lợi ích kèm theo, cách để ứng cử và cuối cùng là nơi để xem thêm thông tin.
• Sử dụng trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, đặt trong các trường đại học,
cao học: có thể thấy thông báo tuyển mộ của ACET tại nhiều trang mạng “săn đầu
người” khác nhau như Vietnamworks.com, jobstreet.vn, và nhiều hơn nữa. Những
thông tin trên các trang này dẫn về cùng một nguồn đó là trang web của ACET
(những thông tin tương tự như trên)
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại ACET
Đánh giá công tác tuyển mộ 19 lOMoAR cPSD| 45474828
Phạm vi tuyển mộ đa dạng đối với từng vị trí khác nhau mang lại sự phân hóa mạnh
về xuất xứ, nguồn gốc trong hàng ngũ nhân sự. Kết quả của hoạt động tuyển mộ nhất quán
theo thời gian đã mang lại một số thành công trong chính sách, văn hóa làm việc:
• Phần lớn các vị trí giáo viên và các vị trí cấp bậc quản lý vĩ mô đều là những người
có kinh nghiệm sư phạm, đào tạo và xuất xứ khác nhau. Trong khi đại đa số người
lao động mang quốc tịch khác nhau, đến từ nhiều cơ sở đào tạo khác nhau; một
phần trăm nhỏ trong số họ là người Việt. ACET muốn duy trì tỉ lệ này như là một
đăc điểm của Trung tâm Đào đạo chuẩn quốc tế, hay môi trường làm việc chuyên nghiệp chuẩn Úc.
• Phạm vi tuyển mộ giáo viên rộng khắp các chi nhánh của IDP, các bên đối tác, các
cá thể hoạt động độc lập có bằng sư phạm giúp đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ
đào tạo nơi đây. Đặc biệt là vào những khoảng thời gian cao điểm như mùa hè, khi
mà số lượng học viên tăng đột biến, ACET có những chế độ thuê nhân sự theo hợp
đồng để bảo toàn số lượng giáo viên.
• Các hình thức tuyển mộ của ACET cũng hỗ trợ củng cố danh tiếng, tiêu chuẩn đặt
ra của tổ chức khi mà những tài liệu được sử dụng đều đạt ngưỡng chuẩn Úc. Nói
cách khác, sự xuất hiện trên nhiều địa chỉ tìm kiếm việc làm và bề mặt của thương
hiệu ACET (logo, sứ mệnh “Academic English for International Education”, những
hình ảnh,...) thu hút rất nhiều sự chú ý của những người lao động tiềm năng có nhu
cầu tìm kiếm việc làm tại Việt Nam.
• Nguồn tuyển mộ những vị trí chuyên môn và tổng hợp đóng góp cho các mối quan
hệ trong hàng ngũ nhân sự với nhiều cơ hội tuyển dụng nội bộ.
• Các tiêu chuẩn mà tổ chức tìm kiếm ở những vị trí tuyển mộ được đề cập rất rõ
ràng trong mô tả công việc, tạo tính minh bạch trong quá trình tuyển chọn.
Một số hạn chế của công tác tuyển mộ còn cần đáng xem xét:
• Một rủi ro điển hình của những ưu tiên tuyển dụng nhân sự từ bên trong hàng ngũ
nhân sự đó là sự thiếu đa dạng trong quy trình tuyển mộ. Từ đó, có thế dẫn đến sự
suy giảm trong đổi mới và đa dạng theo tổ chức. Tất nhiên là trong một hàng ngũ
nhân sự cung cấp dịch vụ đào tạo ngoại ngữ, các nhà quản lý muốn những vị trí
quản lý cao là những cá thể đáng tin cậy; tuy nhiên, chỉ vì họ đã chứng tỏ bạn thân
không có nghĩa họ là lựa chọn tốt nhất cho những khoảng thời gian tiếp theo.
• Việc chú trọng vào bằng cấp và đào tạo có thể làm giảm khả năng tìm kiếm và giữ
chân nhân sự có kinh nghiệm giảng dạy thực tế mà không có bằng cấp cao. Thực 20