1
Bài tập liên hệ bản thân liên quan đến 3 hoạt động quản lí nguồn nhân lực
Họ và tên: Phạm Minh Tiến NLQT113(122)_20 Mã sinh viên: 11218704
Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Đức Kiên
Hà Nội, 10 tháng 11 năm 2022 2 Tóm tắt
Quản trị nhân lực là bộ môn giúp bổ sung các kiến thức về quản lý nguồn nhân lực và các phương pháp
để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Thông qua quá trình học tập tìm tòi, tôi nhận ra 3 hoạt
động liên quan đến bản thân mình lần lượt là: Phân tích công việc, tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực. 3 Nội dung 1. Phân tích công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Trước đây, khi nhắc đến phân tích công việc, tôi thường chỉ n b nghĩ đế
ảng mô tả công việc hay bản yêu cầu đối với công việc mà không
đề cập đến một yếu tố rất quan trọng đó chính là bản tiêu chuẩn công việc. Thứ nhất, đa
phần hiện nay, các doanh nghi n d
ệp khi đưa ra các thông tin tuyể ng ch ụng thườ ỉ đề cập
đến các thông tin về cơ bản về vị trí cần tuyển trong công việc cũng như những điều kiện để ứ
ng tuyển trong cùng một bản thông báo. Tôi nhận thấy điều này sẽ tác động tiêu cực đến cả ứ
ng viên và nhà tuyển dụng. Ứng viên sẽ không thực sự hiểu rõ về công việc mà
mình đang ứng tuyển, đồng thời nhà tuyể ụng cũng không thể n d
sàng lọc ứng viên nhanh chóng và sẽ t n t
ố hời gian về đào tạo đối với các ứng viên trúng tuy ển nhưng chưa đáp
ứng được tiêu chuẩn công việc. Thứ hai, hiện nay còn nhiều trường hợp doanh nghiệp
hay người sử ụng lao độ d
ng lựa chọn hình thức diễn đạt về các tiêu chuẩn làm việc bằng
miệng mà không có bất kí m t ộ bản tiêu chuẩn gi c
ấy nào. Đây ó thể được coi là nguyên
nhân khiến cho người lao động khó có thể bảo vệ được bản thân mình khi có s ự thay đổi
trong khi tham gia lao động trong doanh nghiệp vì họ không có bất kì giấy tờ nào hợp
pháp có thể bảo vệ h . V ọ í d
ụ đơn giản nhất có thể thấy đó chính là người s d ử ng l ụ ao động có thể độ
t xuất nâng tiêu chuẩn thực hiện công vi ng ph
ệc và ép người lao độ ải bỏ
nhiều công sức lao động hơn, tuy nhiên người lao động lại không thể có được một cơ sở
pháp luật trên giấy tờ nào xác đáng để đề bạt, ý kiến bởi tất cả thỏa thu l ận trước đó chỉ à
nói miệng. Vậy nên bản tiêu chuẩn công việc có thể nói là m t ộ trong nh ng y ữ ếu t quan ố
trọng đối với cả người lao độ ng và doanh nghiệp. 4
Có thể hiểu tiêu chuẩn công việc là m t ộ hệ th ng các ch ố
ỉ tiêu hoặc tiêu chí phản ánh các yêu cầu về s
ố lượng và chất lượng c a
ủ sự hoàn thành các nhiệm v
ụ được quy định trong công việc. Ví d ụ i
đố với công việc sản xuất thì tiêu chuẩn ch y ủ ếu c a ủ th c ự hiện công
việc là các mức lao động (số lượng sản phẩm mà doanh nghiệp yêu cầu nhân viên cần sản
xuất trong một đơn vị thời gian nhất đinh, lượng thời gian được phép tiêu hao cho một đơn vị sản phẩm…)
Việc chú trọng hơn vào xây dựng và s d ử ng b ụ ảng tiêu chuẩn c a ủ công việc (bản c ng) ứ
sẽ giúp việc phân tích công việc mang đến hiệu quả i cao hơn. Bở th nh ứ ất, về công tác
tuyển chọn, doanh nghiệp sẽ sàng lọc được những ứng viên ngay từ bước đầu tiên khi
đăng thông báo tuyển dụng. Về ạt độ ho ng trong dây chuyền sả ất, do đã loạ n xu i những
ứng viên không đáp ứng được về các tiêu chuẩn công việc nên người sử ụng lao độ d ng sẽ
tốn ít thời gian hơn trong việc đào tạo nhân viên hơn. Thứ t hai, khi đặ vị trí c a ủ tôi là một
nhân viên thì tôi sẽ có đủ những căn cứ pháp lý và ràng buộc rõ ràng trong trường hợp tôi
hoàn thành đầy đủ các tiêu chuẩn công việc nhưng doanh nghiệp lại không trả thù lao như
đã kí thỏa thuận từ trước. Và đồng thời, bảng tiêu chuẩn công việc sẽ giúp hạn chế được
tình trạng “nỗ lực ảo” khi tất cả các tiêu chuẩn về giờ làm vi ng s ệc, lượ ản phẩm,... đều đã
được xây dựng chi tiết trong quá trình phân tích công việc.
Tuy nhiên, theo tôi, cần xây d ng b ự
ảng tiêu chuẩn công việc phù hợp với điều kiện với
các cơ sở, cơ quan tương ứng. Để làm được điều này, cần đòi hỏi sự kết hợp các phương
pháp thu thập thông tin phân tích công việc như quan sát, sử d ng nh ụ ật kí làm việc, s ử dụng bảng h c
ỏi,... để ó thể đưa ra kết quả cuối cùng là bản tiêu chuẩn phù hợp nhất cho
cơ quan hay cơ sở sản xuất. Ngoài ra, vẫn cần phải có sự cải tiến và thay thay đổi trong
bảng mô tả và yêu cầu công việc để phù hợp với bảng tiêu chuẩn công việc. Tất cả cần có 5 sự thống nhất v t ới nhau để ạo nên s c ự huyên nghi i
ệp cũng như phố hợp nhịp nhàng trong công việc, t
ừ đó mới có thể nâng cao được năng suất lao động và hiệu suất làm việc. 2. Tuyển chọn
Trước đây khi nhắc đến tuyển chọn nhân sự, tôi chỉ nhớ đến việc tuyển chọn thủ công sử
dụng trực tiếp các nhà tuyển dụng đến phỏng vấn nhưng tuy nhiên, máy móc và công
nghệ cũng đã được áp dụng vào việc tuyển chọn nhân sự của các doanh nghiệp. Nike là
một trong những doanh nghiệp mà tôi đã được biết đến. Bằng công việc sử dụng công
nghệ VIR kết hợp với hệ th c
ống máy tính thì hãng này đã thự hiện và sàng lọc được ứng
viên nhanh chóng và dễ dàng hơn trước. Và đồng thời qua đó tôi đã thấy được việc tuyển
dụng không chỉ đơn thuần là chọn được những nhân sự t
ưu tú nhấ mà còn là một công hệ
quan hệ công chúng khi góp phần vào việc qu nh, s ảng bá văn hóa, hình ả ản phẩm của
doanh nghiệp. Thông qua hệ th ng các câu h ố
ỏi được cài đặt trên máy tính thì ứng viên
vừa có thể thấy được sự chuyên nghiệp trong cách làm việc của hãng vừa hiểu biết hơn về ch ng, gi ất lượ á trị mà hãng mu n. ốn hướng đế
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
yêu cầu công việc để tìm ra các ng vi ứ
ên phù hợp nhất trong s t ố ất cả nh ng ữ ứng viên tập
hợp lại sau quá trình tuyển mộ. Quá trình này sẽ gồm nhi c
ều bướ và mỗi bước sẽ được
coi như một hàng rào sàng lọc ra ngoài những ứng viên không phù hợp hay chưa đáp ứng
được những tiêu chí mà nhà tuyển dụng đề ra. Và đây được coi là một trong những quá trình rất quan tr ng khi ọ
nó trực tiếp tuyển ra nh ng ữ t
ứng viên ưu tú nhấ làm việc cho doanh nghiệp. 6
Nhắc đến việc áp dụng máy móc, thiết bị điện tử hiện đại nói chung và trong việc tuyển
chọn nói riêng thì thứ mà h u nh ầu như mọi người đề
ớ đến chỉ là tiết kiệm thời gian, chi
phí. Nhưng thông qua trường hợp của Nike khi áp dụng IVR vào quá trình phỏng vấn thì
tôi nhận ra rằng, chúng ta có thể áp d ng t ụ rí tuệ nhân t t
ạo để ạo ra được nhiều sự khác
biệt hơn chúng ta nghĩ. Quá trình tuyển chọn được rút ngắn về thời gian, cũng không còn tốn quá nhi m
ều kinh phí để ở ra những cu c ộ tuyển ch n t ọ n kém ố , các nhà tuyển d ng ụ
cũng không còn phải làm việc liên tục thời gian dài với các câu hỏi được lặp đi lặp lại. Tuy nhiên không d ng l ừ
ại ở đó, IVR cùng hệ th ng m ố
áy tính mà Nike đã cho tôi những hiểu biết r
ộng hơn về ý nghĩa của việc tuyển chọn. Cách mà mà hãng sử dụng trí tuệ nhân
tạo không chỉ dừng ở việc sàng lọc ứng viên nhanh hơn mà còn là việc biến ứng viên tham gia ph ng v ỏ
ấn có thể trở thành khách hàng tiềm năng của hãng trong tương lai. Việc
quảng bá hình ảnh vốn thường mặc định gắn với ho ng Marketing ch ạt độ ứ không phải
hoạt động nhân sự. Nhưng thông qua Nike, tôi đã học được cách kết hợp cũng như phối
hợp các bộ phận với nhau và thấy rằng, ho ng t ạt độ
uyển chọn hoàn toàn có thể kích thích
hoạt động quan hệ công chúng, góp phần không nhỏ và việc quảng bá hình ảnh cũng như
chất lượng sản phẩm của hãng. Bởi điển hình là Nike đã khéo léo lồng ghép những câu
hỏi về sản phẩm của hãng trong các câu hỏi phỏng vấn, hỏi ứng viên phải có sự tìm hiểu trước về sả ẩ n ph m c c
ủa hãng. Đặ biệt ứng viên như được trải nghiệm chi tiết hơn về sản
phẩm của hãng khi biết được nhiều thông tin qua các đáp án trả lời.
Mặc dù vậy, tôi thấy rằng, công nghệ chúng ta có thể h c ọ hỏi được t N ừ ike vẫn có thể
thay đổi để ưu việt hóa hơn. Thứ
nhất,có thể cải tiến, thay đổi hệ thống câu hỏi để hạn
chế trường hợp ứng viên đã biết và trả lời theo những từ khóa nhất định c a ủ hệ th ng. ố Thứ hai, đặc bi i
ệt đố với việc sử ụ
d ng quá trình tuyển chọn như một công cụ quan hệ 7
công chúng đó chính là áp dụng công nghệ thực tế ảo để ừa đem lạ v i sự đổi mới cho ứng
viên, mặt khác lại có thể giúp cho ứng viên có nh ng t ữ
rải nghiệm với chính sản phẩm của hãng, t ừ c
đó sẽ ó cái nhìn chi tiết hơn về chất lượng sản phẩm. M t ộ khách hàng tiềm năng
hoàn toàn có thể xuất phát t nh ừ ững c
ứng viên đã đượ trải nghiệm m t ộ sản phẩm t t ố .
Không chỉ dừng lại ở cảm nh c
ận đượ cách làm việc c a
ủ doanh nghiệp nhanh chóng, hiện
đại mà thông qua trí tuệ nhân tạo còn giúp hình ảnh tích cực của doanh nghiệp qua đó được phổ bi ến hơn.
3. Phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những công việc tiên quyết đối với
hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Trước đây, chúng ta chưa có cái nhìn kỹ về việc phát triển ngu n nhân l ồ c ự . Ngu n nhân l ồ
ực là lực lượng nòng c t ố cho sự phát triển c a ủ doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là khoảng thời gian mà các chuyên viên
sẽ đào tạo cũng như tìm ra những khả năng tiềm ẩn của các nhân viên trong doanh nghiệp.
Tôi nhận đã nhận ra nhiều khía cạnh khác nhau c o và phát tri ủa công tác đào tạ ển ngu n ồ nhân l c
ự qua các kiến thực đã tìm hiểu. Có thể hi l
ểu đây không chỉ à công việc đơn thuần
của các nhà quản lí mà cần sự ph i
ố hợp với các người lao động. V u ki ới điề i ện ngườ lao
động được đào tạo tốt, được phát huy hết tất cả t ềm năng trong mình thì doanh nghiệ i p mới có thể phát tri c ển đượ .
Tuy nhiên tôi nhận ra rằng, với tư cách là một nhà quản lý thì mình cần có nh ng chi ữ ến lược c
ụ thể trong việc đào tạo cho các nhân viên của doanh nghiệp có đầy đủ kĩ năng và 8
chuyên môn trong công việc. Và không chỉ đơn thuần là kích thích các điểm mạnh của
các cá nhân mà việc đào tạo và phát triển ngu n nhân l ồ
ực còn cần có những chính sách để các nhân viên ph i
ố hợp với nhau một cách ăn ý nhất. 9 Danh m c ụ tài liệu tham khảo PGS. TS. Nguyễn Ng c
ọ Quân, ThS. Nguyễn Văn Điểm. (2019). Giáo trình Quản trị nhân
lực (Tái bản lần 2, có sửa đổi b s
ổ ung ed.). Nhà xuất bản Đại h c
ọ Kinh tế Quốc dân. Vũ Thị
Mai, Phạm Thúy Hương. (2011). BÀI 4 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC T . opica.
Retrieved November 10, 2022, from
http://eldata3.neu.topica.vn/TXNLQT02/Giao%20trinh/TXNLQT02_Bai%204_v0.10141 06216.pdf
Lê Ánh HR. (n.d.). TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP. Lê Ánh HR. Retrieved November 10, 2022,
from https://leanhhr.com/tam-quan-trong-cua-danh-gia-thuc-hien-cong-viec-trong-doanh nghiep.html