Bài tập liên hệ bản thân 1
Bài luận liên hệ bản thân liên quan đến 3 hoạt động Quản trị Nguồn nhân lực Phạm Thu Thuỷ
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân NLQT1103(122)_20 TS. Nguyễn Đức Kiên 01/11/2022
Bài tập liên hệ bản thân 1
Mỗi môn học trên giảng đường đại học đều cho tôi những kiến thức và trải nghiệm mới,
nhưng môn học hấp dẫn tôi nhất chính là Quản trị nhân lực do thầy Nguyễn Đức Kiên phụ trách
giảng dạy. Trong bài viết này, tôi sẽ trình bày những nội dung ấn tượng tôi nhất: đánh giá thực
hiện công việc (đánh giá 360 độ), phương pháp đào tạo ngoài công việc (gửi đi đào tạo ở các
trường chính quy) và quy trình tạo động lực (học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke).
1. Trong quá trình học tập và tìm hiểu môn quản trị nhân lực, tôi đã biết thêm một phương
pháp đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá 360 độ.
Trước đây, tôi luôn nghĩ rằng; nhà lãnh đạo là những người hiểu nhân viên của mình nhất,
và có thể đánh giá nhân viên của mình theo bất kì cách nào họ muốn. Tôi đã đem suy nghĩ đó
vào lần làm bài tập nhóm của môn học này. Là trưởng nhóm, tôi quá cầu toàn trong yêu cầu bài
làm và có những phê bình khá cảm tính, khó khăn trong nhận xét và cho điểm các thành viên.
Sau đó, thầy giáo bộ môn đã giao cho nhóm đối thủ của tôi một tình huống về đánh giá thực hiện
công việc: hệ thống đánh giá 360 độ của công ty JJABT. Qua quá trình tìm hiểu, qua chia sẻ kiến
thức từ thầy và nhóm trình bày, tôi đã hiểu ra rằng người quản lý cần phải công tâm đánh giá
theo những phương pháp cụ thể, bên cạnh đó cần có sự kết hợp từ nhiều hướng: tự đánh giá, cấp
trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng. Tôi rất vui vì đã tìm ra phương pháp phù hợp nhất với
mình, đó là đánh giá 360 độ.
Đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá bằng cách thu thập dữ liệu về đối tượng được
đánh giá trong những tình huống làm việc thực tế và về những điểm mạnh điểm yếu mà họ thể
hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với người đó. Nghĩa là,
công việc của một nhân viên được đánh giá không chỉ bằng cái nhìn của người cấp trên – đôi khi
mang tính chủ quan, thiên vị/kì thị và thiếu bao quát bởi sẽ có những mặt họ không thể nhìn
Bài tập liên hệ bản thân 1
thấu. Trái lại, đúng như cái tên của nó, đánh giá 360 độ sẽ xem xét và đánh giá tất cả các mặt thông qua các mối
quan hệ công việc với người bị đánh giá (đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng). Bằng kết quả
nhận được từ các bảng hỏi với thang đo 5 mức độ, cấp trên sẽ hiểu hơn về người bị đánh giá và
đồng thời người bị đánh giá cũng có thể nhìn nhận được điểm mạnh, điểm yếu của mình nhờ
những nhận xét ẩn danh, khách quan thay vì chì chiết, không phục và không công nhận. Bên
cạnh đó, đánh giá 360 độ cũng tăng sự gắn kết của nhân viên với người lãnh đạo (Zenger Folkman, 2022).
Điều này đã thay đổi những quan niệm cố hữu của tôi trong đánh giá thực hiện công việc,
cũng khá hữu ích cho tôi với vai trò là một trưởng nhóm. Tôi bắt đầu tự hỏi liệu mình có thể ứng
dụng phương pháp này trong công việc là một nhóm trưởng nhỏ bé của tôi được không? Tôi đã
bớt hoang mang và bắt đầu thực hiện bước đầu bằng cách cho mọi người trong nhóm đánh giá
lẫn nhau. Kết quả là một số người đã khiến tôi kinh ngạc vì hình ảnh của họ dưới những góc nhìn
khác nhau tệ hoặc tốt hơn tôi nghĩ. Tôi nhận ra mình không thể hiểu được tất cả “cấp dưới” như
tôi tưởng. Và đáng mừng là tôi đã học được một phương pháp thật hay có thể giải quyết được
vấn đề mà tôi đau đầu, khiến tôi tự tin hơn trong công việc làm một người “cấp trên”.
Tôi tin rằng nhận thức mới này sẽ giúp ích cho tôi không chỉ trong khoá học này, trong quá
trình nghiên cứu học tập, công việc mà còn trong cuộc sống của tôi sau này. Trong khoá học này,
với vai trò trưởng nhóm, tôi sẽ vận dụng để có những đánh giá đúng đắn nhất về sự đóng góp của
các thành viên. Trong học tập và nghiên cứu, tôi sẽ nỗ lực thu thập những tài liệu học thuật từ
nhiều nguồn bởi nhiều góc nhìn khác nhau để hiểu bài một cách tường minh và sâu sắc nhất.
Trong công việc của tôi sau này là một nhà điều hành tour, tôi sẽ ứng dụng phương pháp này
trong việc phân bổ và điều hành các nhân viên, hướng dẫn viên du lịch vào đúng vị trí, sở trường
Bài tập liên hệ bản thân 1
của họ bằng cách tìm hiểu những phương diện khác nhau của họ trong công việc thông qua
những khảo sát từ các mối quan hệ công việc xung quanh họ. Trong cuộc sống, tôi sẽ học cách
nhìn vào mọi mặt của vấn đề từ đó xây dựng thang đo với bộ tiêu chí phù hợp để đưa ra những lựa chọn đúng đắn.
Phương pháp đào tạo ngoài công việc: gửi đi học ở các trường chính quy 4
2. Cũng trong quá trình được học về môn quản trị nhân lực do TS Nguyễn Đức Kiên giảng
dạy, tôi đã hiểu được về phương pháp đào tạo ngoài công việc: gửi đi học ở các trường chính quy.
Một thứ năm bình thường như bao tuần khác, chúng tôi được học bộ môn này với
tình huống mở đầu là về vai trò đào tạo và phát triển của Kodak. Tôi và bạn cùng bàn đã có
một cuộc tranh cãi nảy lửa rằng một người đang đi làm và được công ty tổ chức cho đi học
thạc sĩ về chuyên ngành của họ thì là giáo dục, đào tạo hay phát triển. Tôi cho là phát triển,
bởi tôi hiểu trên mặt chữ rằng việc đó tạo nên sự phát triển trong công việc với người nhân
viên đó. Một người bạn khác thì cho rằng: là giáo dục mới đúng, vì người nhân viên đó đã
đến trường học cơ mà! Bạn cùng bàn tôi không đồng ý và anh ấy cho rằng đó là đào tạo.
Chúng tôi tranh cãi đến cùng và không ai chịu nhường ai. Cuối cùng, anh ấy và thầy đã giải
thích cho tôi hiểu, đó là hoạt động đào tạo ngoài công việc, được thực hiện bằng cách gửi
đi học ở trường chính quy. Có chút xấu hổ nhưng tôi đã hiểu được phần nào về hoạt động
đào tạo ngoài công việc đó.
Đào tạo ảnh hưởng đến hiệu suất người lao động và là một yếu tố quan trọng trong
việc đạt được các mục tiêu của công ty (Kinicki and Kreitner, 2007). Đào tạo ngoài công
việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tác khỏi sự thực hiện các công việc
thực tế. Một phương pháp hữu hiệu chính là cử đi học ở các trường chính quy. Nghĩa là, khi
nhà quản lý nhận thấy nhân viên này còn thiếu nhiều kĩ năng không thể bổ sung chỉ bằng
việc kèm cặp, chỉ bảo, luân phiên hay thuyên chuyển,…thì họ sẽ cử người này đi học ở một
cơ sở đào tạo chính quy. Phương pháp này có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện
nhất nhưng cũng rất tốn kém về chi phí và thời gian. Nơi được gửi đến đào tạo có thể là cơ
sở huấn luyện, trường đào tạo, trường đại học hệ đại học hoặc sau đại học. Nó không phải
Phương pháp đào tạo ngoài công việc: gửi đi học ở các trường chính quy 4
giáo dục vì nó không phải chuẩn bị cho con người bước chân vào thị trường lao động (anh
nhân viên này đã là thành viên của công ty). Nó cũng không phải phát triển vì anh ta chỉ
đang học những kĩ năng cần thiết và phù hợp cho công việc hiện tại của mình, không phải là sự
vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện tại, chuẩn bị cho tương lai.
Điều này rất giá trị cho tôi với vai trò là một thực tập sinh marketing của công ty du
lịch. Hiện tại, do kinh nghiệm ít ỏi, cũng như do chuyển đổi không ngừng của công nghệ và
xu hướng, tôi chưa có đủ kiến thức và kĩ năng nên gặp khó khăn trong việc sử dụng các
công nghệ kĩ thuật cũng như bắt kịp xu hướng truyền thông chung của thời đại mới. Hiểu
biết về đào tạo ngoài công việc và phương pháp cử đi đào tạo ở cơ sở chính quy, tôi đề xuất
với cấp trên được nâng cao kĩ năng kĩ thuật (Poon and Othman, 2000) bằng cách tham gia
vào lớp học thiết kế của FPT Arena Multimedia để có cảm thụ đúng về thiết kế và thành
thạo những công cụ thiết kế mới nhất. Sau một thời gian theo học, năng lực của tôi đã được
cải thiện (Wright and Geroy, 2001) và có thể phục vụ tốt hơn cho công ty. Tôi cũng hiểu
thêm về ngành nghề của mình cũng như tăng độ gắn bó với công ty. Việc đào tạo này đã
thực hiện đúng được mục đích của nó (Belcourt, Wright and Saks, 2000). Hiểu về điều
này, tôi có thể vận dụng được hết quyền lợi của mình, và giải đáp được hiểu lầm của tôi bấy lâu.
Hiểu biết mới này không chỉ hữu ích trong chặng đường học tập và nghiên cứu,
trong công việc tương lai của tôi mà còn ảnh hưởng tới cuộc sống thường ngày của tôi.
Trong học tập và nghiên cứu, tôi sẽ không chỉ dừng lại ở những kiến thức được dạy trên
sách vở, trên giảng đường mà không ngừng mở rộng bằng những khoá học về các kĩ năng
khác nhau. Trong công việc của tôi là một thực tập sinh marketing, tôi sẽ không ngừng
trau dồi và cập nhật kiến thức, kĩ năng, xu hướng mới thông qua các biện pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo ngoài công việc: gửi đi học ở các trường chính quy 4
của công ty. Với công việc sau này là một nhà điều hành tour, tôi sẽ tạo điều kiện cho các
nhân viên cấp dưới bằng phương pháp này. Trong cuộc sống tôi cũng sẽ luôn chú ý tới
đào tạo, phát triển và luôn học hỏi không ngừng, cả về tri thức lẫn kĩ năng sống.
3. Nhưng kiến thức mới mà tôi ấn tượng nhất và ứng dụng nhiều nhất chính là quy trình
tạo động lực: học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.
Tôi là một người khá chây ì và những hứng thú nhất thời chỉ giúp tôi chăm chỉ và
cố gắng được vài ngày. Cho đến tiết học trước, thầy chiếu cho chúng tôi một video về chú
chuột sau khi mon men đến gần chiếc bẫy, bị sập bẫy nhưng vô cùng bình tĩnh nhấc tay
và biến chiếc bẫy trở thành máy tập tạ của mình. Sau đó, thầy có hỏi tất cả chúng tôi đã
suy nghĩ gì sau khi xem xong. Có nhiều câu trả lời đưa ra với nhiều góc nhìn khác nhau.
Còn thông điệp mà tôi rút ra chính là: bình tĩnh từng bước đặt mục tiêu, biến những khó
khăn, thách thức trở thành động lực phát triển. Kết hợp với bài giảng của thầy về những
học thuyết tạo động lực, tôi chợt bừng tỉnh khi được học về học thuyết đặt mục tiêu và
nhận ra từ trước đến nay, mình đã đặt mục tiêu sai cách.
Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Locke, 1968) cho rằng một nhân viên sẽ nỗ lực cao
độ, tập trung hơn khi họ có một mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có tính thử thách. Nghĩa là,
động viên chung chung kiểu “Cố lên” hay “Cố hết sức đi” sẽ ít hiệu quả hơn khuyến
khích người khác bằng một mục tiêu cụ thể như “Cố gắng làm đúng ít nhất 80% nhé”
hoặc “Tập trung sử dụng thời gian thật tốt đi”. Tương tự, mục tiêu khó khăn thường có
động lực thúc đẩy cao hơn so với mục tiêu dễ dàng bởi vì người ta phải hoàn thành nhiều
điều để đạt được mục tiêu đó, giúp họ có được cảm giác của một người chiến thắng, đạt
được thành tích vượt trội. (Locke & Latham, 1990). Có thể hiểu, việc xây dựng một mục
tiêu đầy tham vọng nhưng có thể đạt được có thể tạo động lực làm việc và cải thiện kết
Phương pháp đào tạo ngoài công việc: gửi đi học ở các trường chính quy 4
quả làm việc của người lao động nếu mục tiêu đó được họ chấp nhận và được tổ chức hỗ
trợ và tạo các điều kiện cần thiết để thực hiện.
Trước đây, tôi luôn đặt ra hàng tá mục tiêu chung chung và xa vời. Kiến thức này
rất hữu ích với tôi để có thể hiểu rõ về phương pháp đặt mục tiêu nói riêng và học thuyết
kì vọng nói chung. Nó củng cố việc tạo động lực trong tôi. Hiểu về phương pháp đặt mục tiêu và các lý thuyết
liên quan: nguyên tắc SMART (Peter Drucker, 1954), thiết lập mục tiêu OKRs (Objective and
Key Results) , quản lý hiệu suất liên tục CPM (Continuous Performance Management), tôi đã
ứng dụng chúng trong chương trình học tập và làm việc của mình. Tôi bắt đầu đặt ra những mục
tiêu cụ thể và rõ ràng theo từng tháng, từng tuần với những kế hoạch đặt ra trước mắt, đặt ra yêu
cầu, giới hạn thời gian, cố gắng thực hiện chúng hết sức có thể và nhận ra mình có hứng thú và
động lực làm việc hơn. Đặt mục tiêu rõ ràng và đúng cách khiến tôi hiểu biết hơn về công việc
mình đang làm, cho tôi biết tôi phải làm gì trong tương lai để có thể chinh phục được những mục
tiêu đó. Từ đó, động lực làm việc của tôi tăng cao và hiệu suất công việc của tôi được cải thiện,
tôi cũng trở nên tích cực hơn trong công việc và có thể gặt hái vài thành công.
Điều này không chỉ soi đường chỉ lối cho tôi trên chặng đường học tập, nghiên cứu
và quá trình làm việc của tôi sau này mà còn hữu ích cho tôi trong cuộc sống thường
ngày. Trong quá trình học tập nghiên cứu, tôi sẽ luôn cố gắng đặt ra những mục tiêu cụ
thể, rõ ràng, đề ra tiêu chí thực hiện các mục tiêu cũng như giới hạn thời gian để nghiêm
túc thực hiện theo, chẳng hạn như sẽ học thuộc 50 từ mới/tuần, làm 10 bài reading
IELTS/ tuần,.... Trong công việc, tôi sẽ luôn chú ý đề ra lộ trình công việc phù hợp, rõ
ràng và mang tính thách thức để tăng động lực phấn đấu và chăm chỉ. Sau này, với vai trò
là một nhà điều hành du lịch, tôi sẽ chú trọng tạo động lực làm việc cho các nhân viên
cấp dưới bằng cách đặt cho họ những mục tiêu công việc thật rõ ràng, chỉ cho họ con
Phương pháp đào tạo ngoài công việc: gửi đi học ở các trường chính quy 4
đường đúng đắn để có thể lao động và cống hiến cho công y. Không chỉ vậy, trong cuộc
sống, tôi sẽ luôn suy nghĩ kĩ, đề ra mục tiêu và phương hướng hành động chi tiết trước
khi bắt tay vào ra quyết định và hành động.
Trên đây là ba bài học ấn tượng nhất mà tôi đã học được qua môn Quản trị nhân
lực. Chúng không chỉ có ý nghĩa với ngành nhân lực nói riêng mà còn hữu ích cả trong sự
nghiệp học tập, nghiên cứu của tôi, ngành Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành tôi đang
theo học mà còn có nhiều ứng dụng trong cuộc sống sau này. Tôi cảm thấy rất may mắn
vì được học bộ môn này, dưới sự chỉ dạy của thầy Nguyễn Đức Kiên! Tài liệu tham khảo 8 Tài liệu tham khảo
Belcourt, M., Wright, P.C. and Saks, A.M. (2000), “Managing performance through training and
development”, in Nelson Series in Human Resources Management, 2nd Edition. Drucker, P.F. (1954), “ ”, New The Practice of Management York, NY: Elsevier, 109-110.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2007). “Organizational Behavior” (Seventh Edition). Boston, MA:Mc Graw-Hill Irwin.
Locke, E. A. (1968). “Toward a theory of task motivation and incentives”. Organizational
Behavior & Human Performance, (2), 3
157–189. https://doi.org/10.1016/0030- 5073(68)90004-4
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990) “A theory of goal setting and task performance”.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall
Poon, J.M.L. and Othaman, R. (2000), “Management training and development practices of
Malaysian organizations”, Malaysian Management Review, pp.77-85.
Wright, P. C., & Geroy, G. D. (2001). “Changing the mindset: the training myth and the need for
world-class performance”. International Journal of Human Resource
Management, 12(4), 586-600. https://doi.org/10.1080/09585190122342
Zenger, J. & Folkman, J. (2020). “What Makes a 360-Degree Review Successful?. Havard
Business Review”. Truy xuất vào ngày 1/11/2022 trên https://hbr.org/2020/12/what-makes-a- 360-degree-review-successful Tài liệu tham khảo 8 Turnitin Bài tập cá nhân (1).pdf
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2007). Organizational Behavior (Seventh Edition). Boston, MA: McGraw-Hill Irwin.