Bài tập nhóm môn Hành vi tổ chức | Học viện Ngân hàng

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
KHOA CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ KINH TẾ SỐ BÀI TẬP NHÓM
HỌC PHẦN HÀNH VI TỔ CHỨC
Đề tài thực hiện: …
Giảng viên hướng dẫn TS .Lê Thu Hạnh Mã lớp học phần
242 MGT12A 02 Nhóm thực hiện 2
Hà Nội, tháng 5 năm 2025
HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
KHOA CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ KINH TẾ SỐ BÀI TẬP NHÓM
HỌC PHẦN HÀNH VI TỔ CHỨC
Đề tài thực hiện: …
Giảng viên hướng dẫn TS .Lê Thu Hạnh Mã lớp học phần 242MGT12A02 Nhóm thực hiện 2 Thành viên Mã sinh viên Đinh Thị Quỳnh Anh 26A4041204
Hà Nội, tháng 5 năm 2025
MỨC ĐỘ ĐÓNG GÓP CỦA CÁC THÀNH VIÊN Mức độ Họ và tên Mã sinh viên Công việc đóng góp Chữ kí LỜI CAM ĐOAN
Nhóm chúng em xin cam đoan nội dung được trình bày trong bài tập lớn học phần môn
Hành vi tổ chức hoàn toàn do nhóm chúng em thực hiện, không phải là kết quả sao chép
từ bất kì tài liệu, chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Bài tập được
thực hiện với sự hỗ trợ và tham khảo từ các tài liệu, giáo trình liên quan đến đề tài và có trích nguồn rõ ràng.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào chúng em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Hà Nội, ngày tháng năm LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, nhóm em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Học viện Ngân hàng và khoa
Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi cho chúng em được học tập và phát triển
trong một môi trường năng động, sáng tạo. Đặc biệt, chúng em xin bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc đến TS. Lê Thu Hạnh, người đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn chúng em trong
suốt quá trình học tập môn Hành vi tổ chức.
Chúng em cũng xin gửi lời cảm ơn đến cô vì đã hỗ trợ và tạo điều kiện cho chúng em
trong suốt quá trình học tập và thực hiện bài tập lớn này. Mặc dù đã cố gắng hết sức,
nhưng do kinh nghiệm còn hạn chế, bài báo cáo của chúng em khó tránh khỏi những thiếu
sót. Chúng em kính mong nhận được sự góp ý quý báu từ cô để hoàn thiện hơn và rút
kinh nghiệm cho các dự án tiếp theo.
Chúng em xin chân thành cảm ơn! Contents
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ...........................................................................................................iv 1.
Trình bày hiểu biết về việc hợp tác với người khác trong làm việc
nhóm.......................1 1.1.
Phân biệt nhóm hiệu quả và không hiệu quả..............................................................1 1.2.
Phân biệt nhóm chính thức và phi chính thức............................................................2 1.3.
Phân biệt nhóm hiệu quả và không hiệu quả.............................................................3 2.
Áp dụng các lý thuyết nhóm, học thuyết tạo động lực để xây dựng một môi
trườnglàm việc hiệu quả.......................................................................................................4 2.1.
Phân tích các hoạt động đã làm để xây dựng nhóm hiệu quả....................................4 2.2.
Áp dụng mô hình Tuckman’s phân tích các giai đoạn phát triển của nhóm............9
2.2.1. Giai đoạn Hình thành (Forming)...............................................................................9
2.2.2. Giai đoạn Biến động (Storming).............................................................................10
2.2.3. Giai đoạn Chuẩn hoá (Norming).............................................................................12
2.2.4. Giai đoạn ổn định (Performing)..............................................................................14
2.2.5. Giai đoạn kết thúc (Adjourning).............................................................................16 2.3.
Áp dụng các lý thuyết động lực (theo cách tiếp cận nội dung và quá trình)..........17
2.3.1. Theo cách tiếp cận nội dung...................................................................................17
2.3.2. Theo cách tiếp cận quá trình...................................................................................23 2.4.
Đánh giá hiệu quả của việc áp dụng các lý thuyết nội dung và quá trình của độnglực
trong việc tạo động lực cho các thành viên trong nhóm............................................26 3.
Đề xuất các giải pháp để cải thiện hiệu quả làm việc nhóm........................................28
KẾT LUẬN..............................................................................................................................31
Tài liệu tham khảo..................................................................................................................32 DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1: Quỳnh Anh tham gia góp ý về kịch bản video...............................................................6
Hình 2: Các thành viên đưa ra ý kiến về nội dung bài tập được giao trên lớp..........................6
Hình 3: Các thành viên giúp đỡ nhau và hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng hạn.................7
Hình 6: Các thành viên tham gia vào 1 nhóm zalo...................................................................10
Hình 7: Các thành viên trình bày ý tưởng cho kịch bản...........................................................11
Hình 8: Nhóm gặp nhiều khó khăn trong việc thống nhất thời gian làm việc nhóm................12
Hình 9: Giai đoạn chuẩn hoá....................................................................................................14
Hình 10: Giai đoạn ổn định.......................................................................................................15
Hình 11: Học thuyết nhu cầu của Maslow................................................................................17
Hình ảnh 12: Đoạn tin nhắn zalo của các thành viên khi thống nhất lịch họp và lịch quay
video..........................................................................................................................................19
Hình 13: Cảnh quay trong tầng 1 toà D2 tại Trường Học viện Ngân hàng..............................19
Hình 14: cuộc họp online ngày 05/04/2025 trên google meet..................................................20
Hình 15: Cảnh quay cho phân cảnh 3,4,5,6 sau khi thay đổi kịch bản.....................................20
Hình 16: Cảnh quay cho phân cảnh 3,4,5,6 sau khi thay đổi kịch bản.....................................21
Hình 19: Các thành viên trong nhóm chủ động nhận trách nhiệm công việc của mình...........24
Hình 20: Bảng phân công công việc của nhóm........................................................................25
Hình 21: Bảng theo dõi các giai đoạn phát triển của nhóm......................................................25 1.
Trình bày hiểu biết về việc hợp tác với người khác trong làm việc nhóm
1.1. Phân biệt nhóm hiệu quả và không hiệu quả
a. Định nghĩa nhóm
Nhóm là một tập hợp gồm 2 hay nhiều người trở lên, ảnh hưởng và tác đọng lên nhau,
cùng chia sẻ những đặc điểm tương đồng, cùng những mục tiêu và quy chuẩn, cùng có
những cảm nhận về cái chung
Định nghĩa nhóm hiệu quả: "An effective team is one that achieves high levels of task
performance, member satisfaction, and team viability."
Làm việc nhóm hiệu quả theo Robbins không chỉ đơn thuần là sự hợp tác giữa các cá
nhân mà còn là một quá trình có hệ thống, đòi hỏi sự cân bằng giữa các yếu tố như: Bối cảnh
Môi trường làm việc nhóm cần có sự hỗ trợ từ tổ chức, bao gồm: -
Nguồn lực đầy đủ: Nhóm cần có công cụ, thông tin và ngân sách phù hợp để hoạtđộng hiệu quả. -
Hệ thống đánh giá và khen thưởng: Nếu cá nhân được công nhận vì đóng góp
củamình, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn. -
Văn hóa tổ chức: Một môi trường khuyến khích sự tin tưởng và giao tiếp cởi
mởgiúp nhóm hoạt động trơn tru. Cấu trúc nhóm -
Quy mô nhóm: Nhóm quá lớn có thể gây khó khăn trong việc phối hợp, trong
khinhóm quá nhỏ có thể thiếu đa dạng về kỹ năng. -
Vai trò rõ ràng: Mỗi thành viên cần hiểu rõ trách nhiệm của mình để tránh chồngchéo công việc. -
Sự đa dạng: Nhóm có sự kết hợp giữa các kỹ năng và kinh nghiệm khác nhau sẽ
cókhả năng giải quyết vấn đề tốt hơn.
Thiết kế công việc -
Mức độ tự chủ: Nếu nhóm có quyền quyết định cách thực hiện công việc, họ sẽ cóđộng lực cao hơn. -
Sự đa dạng về kỹ năng: Công việc nên yêu cầu nhiều kỹ năng khác nhau để tạo
sựhứng thú và phát triển cá nhân. -
Ý nghĩa công việc: Khi thành viên cảm thấy công việc của họ có giá trị, họ sẽ camkết hơn với nhóm. Quá trình nhóm -
Mục tiêu chung: Nhóm cần có một mục tiêu rõ ràng để định hướng hoạt động. -
Sự tin tưởng: Nếu các thành viên tin tưởng lẫn nhau, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn. -
Quản lý xung đột: Xung đột là điều không thể tránh khỏi, nhưng nếu được xử
lýđúng cách, nó có thể thúc đẩy sự sáng tạo và cải thiện hiệu suất.
b. Đặc điểm của nhóm hiệu quả:
Theo Robbins và Judge (2019), một nhóm hiệu quả thường có các đặc điểm sau: -
Mục tiêu rõ ràng: Nhóm biết rõ mình đang hướng đến điều gì và các thành viên
camkết với mục tiêu chung. -
Vai trò và trách nhiệm được phân định rõ: Mỗi thành viên đều hiểu rõ vai trò
củamình và cách đóng góp vào thành công của nhóm. -
Giao tiếp cởi mở và hiệu quả: Các thành viên trao đổi thông tin minh bạch, lắng
nghenhau và sẵn sàng đưa ra phản hồi xây dựng. -
Tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau: Môi trường nhóm tích cực, các thành viên cảm
thấyan toàn khi thể hiện ý kiến và cá tính riêng. -
Giải quyết xung đột tích cực: Nhóm biết cách xử lý bất đồng một cách hợp tác
vàhướng đến lợi ích chung. -
Khả năng lãnh đạo hiệu quả: Nhóm có người lãnh đạo tốt, biết định hướng, tạo
độnglực và hỗ trợ các thành viên.
(Robbins, Organizational Behavior, 18th edition, 2019)
1.2. Phân biệt nhóm chính thức và phi chính thức.
Nhóm chính thức: Được thành lập theo cơ cấu tổ chức của một đơn vị hoặc doanh nghiệp
để đạt được các mục tiêu cụ thể. Các nhóm này có cấu trúc rõ ràng, vai trò được phân
công, và quy trình giao tiếp chính thức. Ví dụ, trong một công ty, nhóm nhân sự hoặc
nhóm tài chính là nhóm chính thức. Nhóm chính thức có thể phân loại nhỏ hơn như: •
Nhóm chỉ huy: Bao gồm các thành viên có mối quan hệ trực tiếp trong hệ thống
quản lý, như một nhóm nhân viên báo cáo lên cùng một cấp trên. •
Nhóm nhiệm vụ: Được thành lập để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, chẳng hạn
như nhóm dự án hoặc nhóm nghiên cứu. •
Nhóm chức năng: Gồm các thành viên có chuyên môn giống nhau, như nhóm kế toán, nhóm marketing. •
Nhóm đặc nhiệm: Được tạo ra để giải quyết một vấn đề cụ thể trong thời gian
ngắn, như nhóm xử lý khủng hoảng.
Nhóm phi chính thức: Hình thành một cách tự nhiên dựa trên mối quan hệ cá nhân, sở
thích chung, hoặc mục tiêu xã hội. Các nhóm này không có quy tắc cố định và thường
mang tính chất tự phát. Ví dụ, một nhóm đồng nghiệp cùng nhau ăn trưa hoặc một nhóm
nhân viên có chung sở thích thể thao. Nhóm không chính thức lại có thể phân thành các nhóm như: •
Nhóm lợi ích: Hình thành dựa trên mục tiêu chung, như nhóm nhân viên cùng đấu
tranh để cải thiện điều kiện làm việc. •
Nhóm bạn bè: Tạo ra từ các mối quan hệ cá nhân, thường dựa trên sở thích chung
như nhóm chơi thể thao hoặc nhóm du lịch. •
Nhóm hỗ trợ: Nhóm những người cùng giúp đỡ nhau trong công việc hoặc cuộc
sống, như nhóm mentoring hoặc nhóm chia sẻ kinh nghiệm.
1.3. Phân biệt nhóm hiệu quả và không hiệu quả
Theo lý thuyết hành vi tổ chức của Stephen P. Robbins, sự khác biệt giữa nhóm hiệu quả
và nhóm không hiệu quả có thể được phân tích dựa trên các yếu tố như cấu trúc nhóm,
động lực nhóm, và hành vi của các thành viên. Dưới đây là một số điểm chính: Nhóm hiệu quả: •
Mục tiêu rõ ràng: Mọi thành viên đều hiểu và đồng thuận với mục tiêu chung,
đồng thời các mục tiêu được định nghĩa cụ thể và có thời hạn. •
Vai trò rõ ràng: Nhiệm vụ của từng thành viên được phân công rõ ràng, không có
sự chồng chéo hoặc bỏ sót trách nhiệm. •
Chuẩn mực tích cực: Nhóm đặt ra các quy tắc và giá trị thúc đẩy sự hợp tác, giúp
tăng hiệu quả làm việc. •
Gắn kết cao: Thành viên cảm thấy gần gũi, đồng lòng và cùng nhau vượt qua thách thức. •
Lãnh đạo hiệu quả: Người lãnh đạo cung cấp định hướng rõ ràng, khuyến khích
các thành viên và nhanh chóng giải quyết vấn đề.
Nhóm không hiệu quả: •
Mục tiêu không rõ ràng: Mục tiêu của nhóm không được xác định hoặc thường
xuyên thay đổi, gây mất phương hướng. •
Vai trò không rõ ràng: Không có sự phân chia nhiệm vụ rõ ràng, dẫn đến xung đột
hoặc công việc bị trì trệ. •
Chuẩn mực tiêu cực: Các nguyên tắc và hành vi trong nhóm khiến thành viên
không hợp tác hoặc phát sinh mâu thuẫn. •
Gắn kết thấp: Thành viên thiếu liên kết và không có sự hỗ trợ lẫn nhau, dẫn đến
môi trường làm việc căng thẳng. •
Lãnh đạo yếu kém: Người lãnh đạo thiếu khả năng định hướng, không giải quyết
vấn đề, gây ảnh hưởng đến cả nhóm.
→ Việc phân biệt giữa nhóm hiệu quả và nhóm không hiệu quả không chỉ giúp hiểu rõ
cách một nhóm vận hành mà còn là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc
nhóm trong tổ chức. Nhóm hiệu quả không chỉ đạt được mục tiêu chung mà còn duy trì
mối quan hệ tích cực, tinh thần đồng đội và khả năng phối hợp giữa các thành viên. Trong
khi đó, nhóm không hiệu quả thường gặp khó khăn trong giao tiếp, phân công công việc
và xử lý xung đột, dẫn đến kết quả kém và sự bất mãn nội bộ. Do đó, để xây dựng một
tập thể thành công, các tổ chức cần chú trọng vào việc định hướng mục tiêu rõ ràng, thiết
lập chuẩn mực tích cực, duy trì giao tiếp hiệu quả và phát triển tinh thần gắn kết trong nhóm.
(Robbins, Hành vi tổ chức (Bản dịch tiếng Việt, lần xuất bản thứ 19), 2022) 2.
Áp dụng các lý thuyết nhóm, học thuyết tạo động lực để xây dựng một
môitrường làm việc hiệu quả.
2.1. Phân tích các hoạt động đã làm để xây dựng nhóm hiệu quả. -
Xác định mục tiêu chung để hướng tới: Để phát huy hết năng lực của các thành
viên, nhóm đã đặt ra một mục tiêu chung để hướng mọi thành viên cùng đạt được kết quả
hoàn thiện nhất đó là cùng nhau đạt điểm A môn Hành vi tổ chức trong học kỳ II năm học 2024 - 2025. -
Xác định vai trò của các thành viên: Không phải ai cũng giỏi trong tất cả các
mảng, mỗi người trong một nhóm sẽ có những điểm mạnh, điểm yếu riêng, do đó việc
xác định cụ thể vai trò của các thành viên là rất cần thiết trước khi thực hiện nhiệm vụ.
Việc phân chia vai trò cũng giúp cho các thành viên trong nhóm hiểu rõ hơn về kỹ năng,
kiến thức của nhau và giúp cho nhóm tận dụng tối đa thế mạnh và kinh nghiệm của mỗi
người để hoàn thành mục tiêu chung của nhóm. (PACE)
+ Nhóm đã phân công công việc một cách hợp lý và hiệu quả, dựa trên thế mạnh và khả
năng của từng thành viên. Ý tưởng và kịch bản của Dũng nhận được sự đồng thuận từ
mọi người, vì vậy cả nhóm quyết định chọn lựa. Với kinh nghiệm quay dựng sẵn có,
Dũng và Quốc Khánh đảm nhận phần kỹ thuật, giúp đảm bảo chất lượng cho sản phẩm
cuối cùng. Sự phân công công việc khoa học này không chỉ tối ưu hóa năng lực cá nhân
mà còn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, khi mỗi người đều cảm thấy công việc của
mình có giá trị và phù hợp. Các thành viên còn lại như Tuần, Mai, Quỳnh Anh, Đạt, Duy
Khánh đều tham gia diễn xuất và lồng tiếng cho video, góp phần làm phong phú thêm sản phẩm của nhóm. -
Luôn luôn lắng nghe ý kiến của mọi thành viên trong nhóm: Để xây dựng
nhóm hiệu quả không thể thiếu sự có mặt của kỹ năng lắng nghe được. Đây cũng là kỹ
năng hỗ trợ phát triển bản thân người nhân viên cực kỳ hiệu quả. Nhờ có kỹ năng này mà
mọi công việc đều được hoàn thành hợp lý và thuận lợi nhất. Vì mọi thành viên đều lắng
nghe những ý kiến đóng góp, và đưa ra những phân tích, sửa đổi sao cho hoàn thiện nhất. (PMS)
+ Trong các buổi họp nhóm, mỗi thành viên đều có cơ hội phát biểu và trình bày quan
điểm của mình. Tất cả đều được khuyến khích lắng nghe một cách chủ động và tôn trọng
những ý kiến khác biệt. Nhờ vậy, nhóm đã có thể chọn lọc những ý tưởng tốt nhất cho
phần kịch bản video và xử lý linh hoạt những góp ý về nội dung bài tập.
Hình 1: Quỳnh Anh tham gia góp ý về kịch bản video
Hình 2: Các thành viên đưa ra ý kiến về nội dung bài tập được giao trên lớp •
Xử lý những xung đột đang dần nảy sinh: Trong quá trình làm việc, những
xung đột và mâu thuẫn là điều khó tránh khỏi. Nhóm từng gặp phải một số bất đồng
liên quan đến cách xây dựng nội dung video cũng như lựa chọn hình thức
thể hiện. Trong quá trình quay, có lúc một thành viên chưa thuộc lời thoại khiến cả nhóm
phải quay lại nhiều lần, gây không ít khó khăn và áp lực. Thêm vào đó, khi quay thực tế,
một vài cảnh không còn phù hợp với kịch bản ban đầu, dẫn đến những tranh luận giữa
các thành viên. Tuy nhiên, thay vì để mâu thuẫn leo thang, cả nhóm đã chọn cách cùng
ngồi lại, thẳng thắn chia sẻ quan điểm và lắng nghe lẫn nhau để tìm ra hướng giải quyết
hợp lý nhất. Chính nhờ thái độ bình tĩnh, cầu thị và tinh thần xây dựng, mọi xung đột đều
được hóa giải, giúp nhóm giữ vững sự đoàn kết và tiếp tục các cảnh quay để hoàn thành video. •
Trách nhiệm với công việc: Mỗi thành viên đều ý thức được rằng công việc
của mình có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả chung. Vì vậy, việc hoàn thành công việc
đúng hạn và đạt chất lượng luôn được ưu tiên hàng đầu. Dù trong một vài trường hợp cá
nhân có việc riêng, mọi người đều chủ động sắp xếp thời gian hoặc nhờ hỗ trợ để không
làm chậm tiến độ của nhóm.
Hình 3: Các thành viên giúp đỡ nhau và hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng hạn
Đóng góp ý kiến và nhận lại những phản hồi tích cực: Khi một thành viên trong
nhóm nhận thấy những vấn đề cần sửa đổi thì hãy mạnh dạn đưa ra lời góp ý. Thành
viên nhận sự phản hồi vui vẻ đón nhận những góp ý đó để cùng nhau cố gắng hoàn
thành công việc chung của nhóm một cách hiệu quả.
Hình 4: Thành viên trong nhóm đưa ra góp ý để phân công công việc hợp lý hơn
Dành lời khen, động viên cho nhau: Trong quá trình làm việc, mọi người luôn cố
gắng động viên nhau. Sau mỗi phần việc hoàn thành tốt, dù là viết kịch bản, quay phim
hay thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, cả nhóm đều không ngần ngại gửi lời cảm ơn và
công nhận sự nỗ lực của nhau. Những lời động viên ấy không chỉ giúp mọi người cảm
thấy được trân trọng mà còn tạo thêm động lực để tiếp tục cố gắng vì mục tiêu chung.
Khi một thành viên gặp khó khăn hay mắc lỗi,
thay vì trách móc, nhóm luôn thể hiện sự cảm thông và cùng nhau tìm cách hỗ
trợ, chia sẻ. Chính sự khích lệ và tinh thần đoàn kết này đã góp phần quan trọng vào
hiệu quả công việc và duy trì bầu không khí tích cực trong suốt quá trình làm việc nhóm.
Hình 5: Thành quả của 1 bạn được cả nhóm công nhận
2.2. Áp dụng mô hình Tuckman’s phân tích các giai đoạn phát triển của nhóm
2.2.1. Giai đoạn Hình thành (Forming)
Giai đoạn hình thành trong mô hình Tuckman tập trung vào việc thiết lập mối quan hệ
giữa các thành viên và xác định mục tiêu chung. Đối với nhóm 2, với tổng số 7 thành
viên, bối cảnh khởi đầu có phần đặc thù: trong đó có 5 thành viên đã từng quen biết và
hợp tác trước đây, trong khi 2 thành viên còn lại cũng có mối liên hệ riêng biệt nhưng
chưa từng làm việc với nhóm chính. Điều này dẫn đến sự chia tách tự nhiên ban đầu thành
hai nhóm nhỏ không đồng nhất về mặt tương tác xã hội.
Sự thiếu liên kết giữa hai nhóm khiến quá trình làm quen và kết nối tổng thể diễn ra chậm
hơn so với kỳ vọng. Việc giao tiếp ban đầu chủ yếu mang tính thăm dò, dè dặt, và chưa
có nhiều sự cởi mở trong chia sẻ ý tưởng. Tuy nhiên, nhờ ý thức trách nhiệm của từng cá
nhân cùng sự thống nhất về mục tiêu – hoàn thành bài tập lớn của môn Hành vi tổ chức
– nhóm đã từng bước vượt qua khoảng cách ban đầu để hướng tới sự hợp tác hiệu quả.
Quyết định lựa chọn trưởng nhóm được thực hiện trên cơ sở đồng thuận, không áp đặt,
thể hiện sự tín nhiệm của các thành viên. Trưởng nhóm ngay sau đó đã chủ động xây
dựng kênh liên lạc nội bộ và tổ chức buổi họp trực tuyến đầu tiên để thảo luận về phương
pháp làm việc, thời hạn hoàn thành các phần việc, cũng như đề xuất những nguyên tắc
ứng xử trong nội bộ nhóm.
Hình 6: Các thành viên tham gia vào 1 nhóm zalo
Việc thống nhất nguyên tắc làm việc và hình thành cơ chế liên lạc hiệu quả từ giai đoạn
đầu đã đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa nhóm, đồng thời tạo tiền đề
thuận lợi để chuyển sang các giai đoạn phát triển kế tiếp theo mô hình Tuckman.
Năng suất lao động trong giai đoạn này thường ở mức thấp. Do các thành viên chưa hiểu
rõ vai trò, quy trình vận hành cũng như chưa có sự phối hợp ăn ý, việc thực thi nhiệm vụ
cụ thể còn rất hạn chế.
Tỉ lệ vắng mặt có xu hướng cao vì cam kết cá nhân đối với nhóm chưa được hình thành
chắc chắn; sự ưu tiên dành cho nhóm còn thấp so với các hoạt động cá nhân khác.
Tỉ lệ thuyên chuyển (chuyển ra khỏi nhóm, rút khỏi dự án) cũng ở mức cao, đặc biệt nếu
các thành viên cảm thấy nhóm thiếu định hướng hoặc không phù hợp với kỳ vọng ban đầu.
Mức độ thỏa mãn công việc tương đối thấp. Sự thiếu rõ ràng về vai trò và cảm giác "xa
lạ" trong môi trường nhóm mới có thể làm giảm động lực nội tại.
2.2.2. Giai đoạn Biến động (Storming)
Giai đoạn biến động là thời điểm nhóm đối mặt với các khác biệt trong quan điểm, giá
trị cá nhân và phong cách làm việc – những yếu tố thường dẫn đến xung đột. Đối với
nhóm 2, xung đột đầu tiên nảy sinh trong quá trình xây dựng kịch bản video. Các thành
viên đều có nhiều ý tưởng sáng tạo nhưng lại thiếu tiêu chí rõ ràng để đánh giá và lựa
chọn phương án phù hợp. Việc tranh luận kéo dài mà không có định hướng cụ thể đã
khiến tiến độ công việc bị đình trệ, ảnh hưởng đến tinh thần hợp tác. Trước tình hình
đó, nhóm đã tổ chức một buổi họp tập trung với mục tiêu thống nhất tiêu chí chọn lựa ý
tưởng, trong đó các yếu tố như tính khả thi, tính sáng tạo và mức độ phù hợp với yêu
cầu học phần được đưa ra phân tích kỹ lưỡng. Sau khi mỗi thành viên trình bày và phản
biện ý tưởng, nhóm tiến hành biểu quyết công khai để đưa ra phương án tối ưu. Cách
làm này không chỉ giúp xoa dịu xung đột mà còn tạo ra sự minh bạch, tăng tính đồng thuận nội bộ.
Hình 7: Các thành viên trình bày ý tưởng cho kịch bản
Căng thẳng tiếp tục leo thang khi nhóm bước vào giai đoạn triển khai công việc cụ thể,
đặc biệt là trong quá trình phân chia nhiệm vụ và sắp xếp thời gian hoàn thành các phần
việc. Do lịch học và hoạt động cá nhân khác nhau, các thành viên gặp nhiều khó khăn
trong việc thống nhất thời gian làm việc nhóm, dẫn đến tình trạng trễ tiến độ và ảnh
hưởng đến sự phối hợp giữa các bộ phận. Một số thành viên bị quá tải do nhận nhiều
nhiệm vụ trong khi những người khác lại chưa được giao việc phù hợp, gây ra sự mất cân
đối và dẫn tới bất mãn trong nội bộ.
Hình 8: Nhóm gặp nhiều khó khăn trong việc thống nhất thời gian làm việc nhóm
Trong suốt giai đoạn này, vai trò của trưởng nhóm rất quan trọng trong việc giữ gìn
không khí nhóm, làm trung gian hoà giải và định hướng lại mục tiêu chung. Các buổi
họp được tổ chức thường xuyên hơn, với sự khuyến khích các thành viên trình bày ý
kiến một cách cởi mở nhưng trên tinh thần xây dựng. Nhờ đó, dù trải qua nhiều va
chạm, nhóm dần hình thành kỹ năng quản trị xung đột, nâng cao khả năng phối hợp và
bước đầu xây dựng được cơ chế giải quyết vấn đề một cách chủ động, hiệu quả hơn.
Năng suất lao động trong giai đoạn này bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Các cuộc tranh
luận kéo dài và sự bất đồng chưa được xử lý hiệu quả khiến tiến độ trì trệ, nguồn lực bị
tiêu hao cho việc giải quyết mâu thuẫn hơn là hoàn thành nhiệm vụ.
Tỉ lệ vắng mặt có thể gia tăng nếu các thành viên cảm thấy bất mãn hoặc mất niềm tin
vào cơ chế hoạt động nhóm. Vắng mặt trong các cuộc họp hoặc trong các buổi làm việc
chung là dấu hiệu cho thấy sự gắn kết đang bị suy giảm.
Tỉ lệ thuyên chuyển tiếp tục ở mức cao. Một số thành viên có thể từ bỏ nhóm nếu cảm
thấy môi trường làm việc quá căng thẳng hoặc không còn phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân.
Mức độ thỏa mãn công việc giảm sút rõ rệt. Tâm lý tiêu cực như bức xúc, thất vọng,
cảm giác bị xem nhẹ hoặc không được lắng nghe thường xuất hiện, ảnh hưởng xấu đến động lực tham gia.
2.2.3. Giai đoạn Chuẩn hoá (Norming)
Sau khi vượt qua giai đoạn biến động với nhiều mâu thuẫn và thử thách, nhóm 2 bắt đầu
chuyển sang trạng thái ổn định hơn. Tại thời điểm này, tinh thần hợp tác, sự tôn trọng lẫn
nhau và thái độ làm việc tích cực bắt đầu được củng cố rõ nét. Các thành viên dần chủ
động lắng nghe và tiếp nhận ý kiến từ người khác một cách cởi mở, đồng thời điều chỉnh
hành vi cá nhân để phù hợp hơn với văn hóa làm việc nhóm.
Việc phân công công việc ở giai đoạn này trở nên hợp lý và hiệu quả hơn nhờ vào sự thấu
hiểu năng lực, điểm mạnh và phong cách làm việc của từng thành viên – vốn được hình
thành từ những va chạm trong giai đoạn trước. Nhóm bắt đầu đề cao nguyên tắc “phân
công theo năng lực, phối hợp theo tinh thần tập thể”, từ đó hạn chế rõ rệt tình trạng né
tránh trách nhiệm hoặc phân bổ công việc không đồng đều.
Đặc biệt, sự chuyển biến tích cực này đã mang lại hiệu quả rõ rệt trong công đoạn hậu kỳ
– biên tập video. Nhờ sự phối hợp ăn ý giữa nhóm quay và nhóm dựng, cùng với việc
chuẩn hóa quy trình đặt tên file, ghi chú nội dung và phân loại dữ liệu từ trước đó, quá
trình chỉnh sửa video diễn ra trôi chảy hơn rất nhiều. Các thành viên biên tập dễ dàng
nắm bắt logic của từng phân cảnh, từ đó tăng tính mạch lạc và đồng bộ cho sản phẩm.
Mọi thắc mắc đều được giải quyết nhanh chóng nhờ sự hỗ trợ lẫn nhau và không khí làm
việc cởi mở, thiện chí.
Hình 9: Giai đoạn chuẩn hoá