TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
National Economics University ----------***----------
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI: Nike - Tuyển Chọn Khởi Đầu Trên Nền Tảng Hợp Lý NHÓM 6
Lớp tín chỉ: Quản trị nhân lực(221)_21 Thành viên nhóm:
1, Muộn Thị Phương Chi - 11217342
2, Bùi Thị Hạnh - 11212090
3, Nguyễn Ngọc Huy - 11212616
4, Lưu Ngọc Khuê - 11212917 5, Phạm Hà Minh - 11213909
6, Lê Đan Phụng - Nhóm trưởng - 11217298 7, Vũ Minh Tâm - 11217398
8, Bùi Khắc Trung – 11215972
Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Đức Kiên Hà Nội, T5/2022 I. Đặt vấn đề
Người lao động - nguồn lực được coi là yếu tố then chốt cho sự phát triển và tồn
tại của một doanh nghiệp, bởi lẽ một doanh nghiệp có tài chính vững mạnh đến đâu,
máy móc và trang thiết bị có hiện đại đến cỡ nào đi chăng nữa mà không có con
người thì cũng trở nên vô ích. Tuyển dụng nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với
doanh nghiệp, vì thông qua hoạt động này sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được những
ứng viên phù hợp với trị trí cần tuyển, với văn hóa doanh nghiệp từ đó làm cho
hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp được tiến hành bình thường.
1. Khái niệm nhân sự
Nhân sự (Personnel): Là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân
viên trong một tổ chức. Đôi khi khái niệm nhân sự hay bị nhầm lẫn với khái niệm
nhân lực. Nhân lực hay nguồn nhân lực (Human Resource) được hiểu là nguồn
nhân lực trong mỗi con người, nó bao gồm thể lực và trí lực và nó được thể hiện ra
bên ngoài bởi khả năng làm việc. Như vậy, khái niệm nhân lực được hiểu rộng hơn
khái niệm nhân sự, khái niệm nhân sự được hiểu là những cá nhân bị giới hạn
trong phạm vi một tổ chức. Còn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân không bị bó hẹp
trong một phạm vi nào đó.
2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự
- Tuyển dụng được hiểu theo hai nghĩa:
+ Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là
quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu
của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được.
+ Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng
người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng -bắt đầu từ khi thu hút ứng
viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Tuyển dụng còn được hiểu là: Là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng gồm hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn.
+ Tuyển mộ nhân sự là: Quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký,
nộp đơn tìm việc làm. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn xin việc
của người lao động. Khi tổ chức xuất hiện các vị trí công việc trống, việc tổ chức
cần làm đầu tiên là tuyển mộ. Số lượng lao động được tuyển mộ càng nhiều thì
cơ hội lựa chọn lao động phù hợp càng lớn.
+ Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khái niệm khác nhau. Tuyển mộ giúp tổ chức
“chiêu mộ” (tập hợp người để làm việc gì đó) các ứng viên cho vị trí trống, còn
tuyển chọn nhân sự là quá trình lựa chọn trong các ứng viên để lấy đủ và đúng người
phù hợp nhất cho các vị trí công việc còn trống nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện
công việc cũng như mục tiêu sử dụng nguồn nhân sự của tổ chức.
Trong khuôn khổ của bài viết này: Tuyển dụng nhân sự được hiểu là một quá trình
tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. II. Phần nội dung
Nike là một thương hiệu toàn cầu. Đây là thương hiệu số một về thời trang thể
thao trên thế giới. Nike sản xuất rất nhiều các thiết bị thể thao trong đó giày là sản
phẩm phổ biến nhất. Việc kinh doanh dần dần bổ sung thêm nhiều dòng sản phẩm. Ví
dụ: Công ty hiện cung cấp giày chạy bộ, giày quần vợt và giày cho nhiều môn thể
thao khác, bao gồm cả cricket. Nike cũng bán quần áo, chẳng hạn như áo thi đấu,
quần short và các sản phẩm liên quan.
Ngoài ra, các dòng sản phẩm của công ty bao gồm các phụ kiện và thiết bị, chẳng
hạn như câu lạc bộ chơi gôn. Những sản phẩm này thuộc một trong số các thương
hiệu của công ty, bao gồm Air Jordan, Hurley và Converse. Dựa trên yếu tố này của
mô hình marketing 4P, Nike mở rộng hỗn hợp sản phẩm của mình để đáp ứng nhu cầu
của các thị trường mục tiêu và phân khúc thị trường.
Thực trạng về quy trình tuyển dụng của Nike:
Nike hiện nhận được khoảng 800 CV mỗi tháng. Trung bình nó có từ 100 đến 120
vị trí mở cùng một lúc tại Trụ sở chính của Nike EMEA (HQ) ở Hilversum, Hà Lan.
Và ở một cửa hàng mới mở tại Las Vegas, sau quảng cáo tuyển người đã có 6.000
người tham gia dự tuyển vào 250 vị trí.
Những con số này từng gây áp lực đáng kể lên chức năng cung ứng nhân lực để
giảm bớt thời gian quản lý và thời gian thực hiện quy trình tuyển dụng. Việc xử lý số
lượng đơn đăng ký trở nên khó khăn. Điều này dẫn đến số lượng CV lưu hành trong
doanh nghiệp cao trong khi công ty có ít khả năng theo dõi tiến độ của họ hoặc xử lý
các yêu cầu từ người xin việc.
Rolien Hoogers, giám đốc nhân sự EMEA tại Nike nhận xét: “Chúng tôi có một
chính sách chắc chắn rằng mỗi người nộp đơn là một nhân viên và khách hàng tiềm
năng, vì vậy chúng tôi phải trả lời một cách thích hợp, bằng một lá thư riêng nếu có thể”.
“Chỉ có bốn người trong nhóm, chúng tôi ngày càng thấy khó để làm được điều đó
và chúng tôi đã thất lạc CV trong công ty. Chúng tôi trở nên lo lắng về việc chúng tôi
đã bảo vệ thông tin cá nhân của ứng viên tốt như thế nào và đã xảy ra sai sót".
Những vấn đề này khiến Nike phải xem xét lại các quy trình tuyển dụng nhân sự
của họ. Đánh giá chứng minh rằng công ty đã phải tiêu chuẩn hóa các quy trình nhân
sự của mình để cố gắng giảm thiểu sự trùng lặp.
Giải pháp của Nike:
Giảm thiểu chi phí và nâng cao chất lượng tổng thể của nhân lực được thuê vào là
những mục tiêu chính. Nike cảm thấy rằng việc đạt được những mục tiêu này và nâng
cao hiệu quả sẽ giúp nâng cao hình ảnh công ty.
- Sử dụng công nghệ IVR để thực hiện việc sơ loại lần đầu.
- Sử dụng công nghệ phỏng vấn với sự trợ giúp của máy tính (bao gồm một
video trình chiếu 3 cảnh giúp đỡ khách hàng và yêu cầu ứng viên chọn cái tốt
nhất) được thực hiện với 45 phút dành cho mỗi nhóm ứng viên. Các mặt cần
được xem xét thêm được đánh đấu lại; trong khi đó, các mặt cho thấy thế mạnh
đặc thù cũng được đánh dấu lại. Ngoài ra, công ty sử dụng sản phẩm Aspen
Tree để tuyển người cho các Niketown, các cửa hàng bán lẻ sản phẩm).
- Sau đó là cuộc phỏng vấn được thực hiện nhân viên tuyển dụng.
Ưu điểm của hệ thống phỏng vấn dựa vào máy tính của Nike:
- Tiết kiệm rất nhiều thời gian tuyển chọn tạo điều kiện sàng lọc dễ dàng hơn:
nhờ có máy tính phân tích, đánh giá được số lượng lớn ứng viên cùng một lúc
dựa vào các tiêu chí được lập trình sẵn với tốc độ nhanh hơn nhiều so với việc
phân tích đánh giá thủ công. Cụ thể, phỏng vấn với trợ giúp của máy tính đánh
giá ứng viên trên các giác độ: khả năng làm việc trong môi trường dịch vụ
khách hàng, đam mê thể thao và khả năng trở thành người đại diện tốt của Nike
về dịch vụ khách hàng. Máy tính không chỉ giúp xác định những người không
giữ được bình tĩnh tại nơi làm việc hoặc những người biểu thị các hành vi
không mong muốn khác mà còn giúp người phỏng vấn nhận biết những thứ cần
thiết để giải thích những mâu thuẫn bộc lộ trong các cuộc phỏng vấn với sự trợ
giúp của máy tính hoặc để thẩm tra những ưu điểm của ứng viên trong các lĩnh
vực mong muốn => Nắm bắt được sơ bộ tính cách và mức độ phù hợp của ứng viên.
- Tiết kiệm hơn về mặt ngân sách thông qua việc giảm tỷ lệ thay thế công nhân,
chi phí in ấn, nhập dữ liệu và cả chi phí đi lại cho các ứng viên:
Phỏng vấn dựa vào máy tính đòi hỏi một khoản đầu tư lớn bao gồm nhân viên,
phần cứng, phần mềm cũng như các kiến thức liên quan. Tuy nhiên những chi
phí cố định này được bù bằng chi phí linh hoạt ( in ấn, nhập dữ liệu, chỉnh
sửa…) cho các khảo sát quy mô lớn.
- Kết quả chính xác - Hệ thống phần mềm phân tích kết quả có thể dễ dàng xuất
sang Excel hoặc CSV, tránh mọi khả năng do lỗi của con người:
+ Nếu một hệ thống máy tính được lập trình chính xác, dựa trên các câu trả lời
được đưa ra trước đó, hệ thống máy tính sẽ quyết định câu hỏi tiếp theo là gì.
Từ đó cả người phỏng vấn và người trả lời đều đực hướng dẫn thông qua bảng câu hỏi.
+ Dữ liệu được nhập trên máy tính hoặc thiết bị di động sẽ được đổ trực tiếp về
database chung, hạn chế việc xảy ra lỗi. Mặt khác việc xây dựng lập trình và
kiểm tra bảng câu hỏi sẽ không mất nhiều thời gian dưới sự trợ giúp của máy tính.
- Tính khách quan cao do máy tính thì không bị ảnh hưởng bởi cảm xúc và các
thiên hướng chủ quan như con người:
Trong một số cuộc phỏng vấn, người trả lời đôi khi có xu hướng che giấu và
tránh trả lời những câu hỏi mà họ không cảm thấy thực sự tự tin. Tuy nhiên,
việc sử dụng máy tính cũng có thể dẫn đến cảm giác riêng tư cao hơn đối với
ứng viên khi mà câu trả lời được gõ trực tiếp vào máy tính mà không có sự chú
ý của những người khác. Do đó người được phỏng vấn sẽ cảm thấy thoải mái
mà trả lời câu hỏi một cách trau chuốt và hoàn hảo nhất dựa theo bản thân.
Nhược điểm của hệ thống phỏng vấn dựa vào máy tính của Nike:
- Sự cứng nhắc của máy tính trong quá trình phỏng vấn có thể dẫn tới việc sàng
lọc những ứng viên tiềm năng.
- Sự tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng với những người được phỏng vấn bị hạn chế
do những khó khăn bất cập về kỹ thuật, truy cập internet có thể dẫn đến tương
tác kém và giảm chất lượng của cuộc phỏng vấn => ứng viên không có cơ hội
thể hiện được hết những kỹ năng của mình.
- Có thể có những người lợi dụng lỗ hổng, lợi dụng sự khách quan của hệ thống
(những hành vi của người phỏng vấn mà máy tính không có khả năng nhận
biết) để lấp liếm, để có cơ hội ứng tuyển cao hơn => quá trình tổng hợp dữ liệu
không đủ khái quát để nhìn nhận chính xác, đúng đắn về ứng viên.
Những lo ngại về cơ hội việc làm công bằng liên quan tới hệ thống này:
- Máy tính không dựa trên cảm xúc để đánh giá mà dựa vào những tiêu chí được
lập trình sẵn cho nên không thể lúc nào cũng đúng tuyệt đối, có thể sàng lọc
nhầm các đối tượng tiềm năng dẫn tới sự bất công bằng.
- Ngay từ vòng phỏng vấn đầu tiên là qua điện thoại ta đã thấy một sự cứng nhắc
nhất định khi mà hãng sẽ lập tức từ chối ứng viên khi họ không nghe máy hay
chưa có kinh nghiệm. Điều này khiến nhiều người có năng lực không có cơ hội
để thể hiện bản thân. Cho nên, quá trình này đã vô tình tạo ra sự thiếu công
bằng trong việc tạo cơ hội cho ứng viên.
- Một số hành vi của ứng viên được máy tính cho là “hành vi không mong
muốn” sẽ có những ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình quyết định tuyển dụng của nhà tuyển dụng.
- Một số người ứng tuyển sẽ cố tình làm ra các hành động, cử chỉ, cảm xúc mà
máy tính cho là tốt, tích cực:“Trong khi ứng viên hoàn thành mẫu đơn xin việc
online thì người phỏng vấn sử dụng dữ liệu in ra từ máy tính để chuẩn bị cho
cuộc phỏng vấn được thực hiện bởi nhân viên tuyển dụng.”
Những điều mà Nike nên quan tâm nếu các cuộc phỏng vấn đóng vai trò
như một công cụ trong lĩnh vực quan hệ công chúng:
- Nên quan tâm đến trải nghiệm của ứng viên để họ hiểu biết rõ về môi trường
làm việc của công ty, để cho thấy hãng quan tâm rất nhiều đến trải nghiệm của
khách hàng để từ đó họ sẽ trở thành công cụ để truyền thông tới những người
xung quanh. Mọi thứ phải chuyên nghiệp thì mới tạo dựng được hình ảnh tốt về công ty.
- “Chúng tôi nghĩ cần thực hiện phỏng vấn bởi nhân viên tuyển chọn với tất cả
những người đến cửa hàng để dự tuyển” Brian Rogers, trưởng phòng nhân sự
của bộ phận bán lẻ, nói. “Ứng viên vừa là khách hàng vừa là nhân viên tiềm
năng.” => Tận dụng buổi phỏng vấn để tìm hiểu về quan điểm của ứng viên và
người thân của họ dưới tư cách là khách hàng về hãng.
Những đề xuất Nike nên sửa đổi và cải tiến hệ thống của hãng:
- Nên linh hoạt hơn về thời gian phỏng vấn (ứng viên được thoải mái về giờ giấc
- được chọn khung thời gian phù hợp với hoàn cảnh của bản thân).
- Mở rộng database, cập nhật thường xuyên hệ thống để tăng khả năng phân tích
sâu hơn => có cơ sở đánh giá, nhìn nhận ứng viên toàn diện hơn => tạo nên sự
công bằng về cơ hội việc làm.
- Giảm bớt sự cứng nhắc do phụ thuộc đa phần vào máy tính (tổ chức test MBTI…)