Các mô hình quản trị nhân sự khi thâm nhập thị trường nước ngoài | Tiểu luận môn QTKD quốc tế
Theo nghĩa rộng: toàn cầu hóa là một hiện tượng, một quá trình, một xu thế liên kết trong quan hệ quốc tế làm tăng sự phụ thuộc lẫn nhau về nhiều mặt của đời sống xã hội (từ kinh tế, chính trị, an ninh, văn hóa đến môi trường…) giữa các quốc gia. Tiểu luận môn QTKD quốc tế giúp bạn tham khảo, ôn tạp và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem!
Preview text:
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ KHOA SAU ĐẠI HỌC TIỂU LUẬN
MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ
ĐỀ TÀI: CÁC MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ KHI THÂM NHẬP THỊ
TRƯỜNG NƯỚC NGOÀI
Giảng viên hướng dẫn Lớp: Th.S QTKD 11A
TS. Lưu Tiến Thuận
Học Viên: Đỗ Nhật Tân MSHV: 238030016
Cần Thơ, tháng 07 năm 2024 LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài tiểu luận môn học này: "Đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
– Thầy Lưu Tiến Thuận đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong
suốt thời gian học tập vừa qua. Trong thời gian tham gia lớp học Quản trị kinh doanh
quốc tế của thầy, em đã có thêm cho mình nhiều kiến thức bổ ích, tinh thần học tập hiệu
quả, nghiêm túc. Đặc biệt cảm ơn thầy đã cho phép em thực hiện bài tiểu luận cá nhân này.
Tuy nhiên, do vốn kiến thức còn nhiều hạn chế và khả năng tiếp thu thực tế còn
nhiều bỡ ngỡ. Mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng khó có thể tránh khỏi những thiếu sót
và nhiều chỗ còn chưa chính xác, kính mong Thầy xem xét và góp ý để bài tiểu luận của
em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn! 1 MỤC LỤC Trang
MỤC LỤC ...............................................................................................................................................2
CHƯƠNG 1 .............................................................................................................................................3
TOÀN CẦU HÓA VÀ SỰ QUAN TRỌNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ QUỐC TẾ .......................3
1.1 TÌNH HÌNH TOÀN CẦU HÓA .................................................................................................... 3
1.1.1 Định Nghĩa ........................................................................................................................... 3
1.1.2 Bối cảnh toàn cầu hóa của Việt Nam ...................................................................... 3
1.2 THÂM NHẬP THỊ TRƯỜNG VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ QUỐC TẾ ...................................... 5
1.2.1 Các Cơ Hội của Doanh Nghiệp khi tham gia thị trường Quốc Tế ............................... 5
1.2.2 Các Thách Thức của Doanh Nghiệp khi tham gia thị trường Quốc Tế ...................... 6
1.2.3 Tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự quốc tế khi tham gia thị trường Quốc Tế
. ...................................................................................................................................... 6
CHƯƠNG 2. CÁC MÔ HÌNH LỰA CHỌN NGƯỜI ĐẠI DIỆN TẠI THỊ TRƯỜNG QUỐC TẾ
. .................................................................................................................................................................7
2.1 Mô hình sử dụng nhân viên hiện tại của công ty điều động ra nước ngoài để điều hành và quản
lý ..................................................................................................................................... 7
2.2 Mô hình Tuyển chọn người bản xứ làm người đại diện để điều hành và quản lý .......................... 9
2.3 Mô hình Tuyển chọn người nước ngoài đạt tiêu chuẩn để làm người đại diện ............................ 12
CHƯƠNG 3 KẾT LUẬN .....................................................................................................................16
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................................................17 2 CHƯƠNG 1
TOÀN CẦU HÓA VÀ SỰ QUAN TRỌNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
1.1 TÌNH HÌNH TOÀN CẦU HÓA 1.1.1 Định Nghĩa
Theo nghĩa rộng: toàn cầu hóa là một hiện tượng, một quá trình, một xu thế liên
kết trong quan hệ quốc tế làm tăng sự phụ thuộc lẫn nhau về nhiều mặt của đời sống xã
hội (từ kinh tế, chính trị, an ninh, văn hóa đến môi trường…) giữa các quốc gia.
Theo nghĩa hẹp: toàn cầu hóa chỉ quá trình hình thành thị trường toàn cầu làm
tăng sự tương tác và phụ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh tế quốc gia.
Có hai động lực chính thúc đẩy quá trình toàn cầu hóa, đó là:
(i) việc dỡ bỏ các rào cản trong các hoạt động thương mại và đầu tư ở các lĩnh vực;
(ii) sự phát triển của cách mạng khoa học và công nghệ. Trong khi đó, khu vực hóa
là sự liên kết giữa các quốc gia có những nét tương đồng về địa lý, kinh tế, văn hóa, xã
hội, có chung mục tiêu phát triển, nhằm cạnh tranh hiệu quả với các khu vực khác
Những tác động tích cực và tiêu cực của Toàn cầu hóa
- Tác động tích cực: Đối với các quốc gia, toàn cầu hóa và khu vực hóa có tác
động tích cực là tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế, xã hội; thúc
đẩy mở cửa thị trường; thúc đẩy tự do hóa thương mại đầu tư dịch vụ…
- Tác động tiêu cực: việc toàn cầu hóa, khu vực hóa khiến các quốc gia có
nguy cơ suy giảm độc lập, tự chủ về kinh tế, suy giảm về quyền lực quốc gia; các
ngành kinh tế trong nước bị cạnh tranh khốc liệt khi mở cửa thị trường nội địa
1.1.2 Bối cảnh toàn cầu hóa của Việt Nam
Những năm qua, Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong hội nhập kinh
tế quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế cùng với nỗ lực cải cách môi trường đầu tư, kinh
doanh từng bước đưa Việt Nam khẳng định được vị thế trên trường quốc tế và thu hút các nhà đầu tư.
Hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành một trong những động lực quan trọng để phát
triển kinh tế - xã hội, làm tăng sức mạnh tổng hợp quốc gia, nâng cao sức cạnh tranh
của nền kinh tế, từng bước đưa Việt Nam khẳng định được vị thế trên trường quốc tế và
trong mắt các nhà đầu tư. Nội dung của hội nhập là mở rộng thị trường cho nhau, vì vậy
khi Việt nam gia nhập các tổ chức quốc tế sẽ mở rộng quan hệ bạn hàng.
Các thành tựu đã đạt được của Việt Nam khi tham gia thị trường quốc tế:
- Sự gia tăng của vị thế kinh tế và vai trò quan trọng bằng việc tích cực tham gia
vào các hoạt động phát triển trong các khối tổ chức quốc tế như ASEAN, APEC, WTO… 3
- Năm 2023, Việt Nam nâng cấp quan hệ lên Đối tác Chiến lược Toàn diện với
hai cường quốc Hoa Kỳ, Nhật Bản, và mới đây nhất là Úc, nâng tổng số quốc gia có
quan hệ Đối tác Chiến lược Toàn diện với Việt Nam lên con số 7
- Trong lĩnh vực xuất - nhập khẩu, việc được hưởng nhiều ưu đãi về thuế quan,
xóa bỏ hàng rào phi thuế quan và các chế độ đãi ngộ khác đã tạo điều kiện cho hàng
hóa Việt Nam thâm nhập vào thị trường trên khắp thế giới.
- Kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam sang các nước thành viên trong khu vực
mậu dịch tự do ASEAN tăng đáng kể với mức trung bình là 15,3% hàng năm. Khi xuất
khẩu tăng cũng là lúc số lượng việc làm được tạo ra nhiều hơn, thúc đẩy sự phát triển
trong thị trường lao động trong nước
- Việt Nam đã thu hút một lượng lớn vốn đầu tư trực tiếp từ các quốc gia và khu
vực lớn trên thế giới (FDI), Tính đến ngày 20/12/2021, tổng vốn đầu tư nước ngoài
đăng ký vào Việt Nam đạt 31,15 tỷ USD, tăng 9,2% so với năm 2020, cho thấy nhà
đầu tư nước ngoài tiếp tục tin tưởng vào môi trường đầu tư Việt Nam. Vào tháng
6/2023, Tổng thống Hàn Quốc đã sang thăm chính thức Việt Nam cùng phái đoàn gồm
205 lãnh đạo các doanh nghiệp, tập đoàn lớn như: Samsung, Huyndai, LG, Lotte,...
Các Thách thức đặt ra trong bối cảnh toàn cầu hóa đối với Việt Nam
- Thách thức “chọn bên” sẽ gia tăng trong bối cảnh cạnh tranh chiến lược Mỹ -
Trung diễn ra gay gắt, xu hướng tách rời giữa hai nền kinh tế đang dần hình thành. Các
biểu hiện cụ thể như việc Trung Quốc đã triển khai Chiến lược tuần hoàn kép, trong đó
coi trọng hơn thị trường trong nước; thúc đẩy các sáng kiến đối trọng với Mỹ trên toàn
cầu như: BRI, An ninh toàn cầu, Phát triển toàn cầu. Trong khi đó, Mỹ đã và đang nỗ
lực hình thành các tổ chức, liên minh mang tính loại trừ, ngăn chặn Trung Quốc, nhất là
về công nghệ… Xu hướng cạnh tranh nước lớn và các động thái như trên tác động sâu
sắc đến toàn cầu hóa, khu vực hóa trong những thập kỷ tới.
- Nguy cơ phân hóa nội bộ và suy giảm vai trò của ASEAN tác động tiêu cực đến
Việt Nam. Toàn cầu hóa, khu vực hóa trong bối cảnh mâu thuẫn Mỹ - Trung ngày càng
nghiêm trọng và Đông Nam Á là một địa bàn cạnh tranh chiến lược của hai cường quốc
này, nội bộ ASEAN có nguy cơ phân hóa thành hai nhóm nước “thân Trung Quốc” hoặc
“thân Mỹ”. Trong những năm qua, ASEAN luôn là điểm tựa quan trọng của Việt Nam
trong đối ngoại, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp ở Biển Đông và giải quyết các tranh
chấp, bất đồng khác. Bởi vậy, một khi ASEAN suy yếu và đánh mất vai trò trung tâm
của hợp tác khu vực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến Việt Nam.
- Thách thức về độc lập, tự chủ, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Trong tiến trình
tham gia toàn cầu hóa, khu vực hóa, Việt Nam đã mở cửa nền kinh tế (với 17 FTA đã
ký kết và đang đàm phán), hội nhập mạnh mẽ. Toàn cầu hóa, khu vực hóa đã mở ra
nhiều cơ hội hợp tác phát triển, đưa Việt Nam vào top 20 nền kinh tế xuất khẩu lớn nhất
thế giới từ năm 2021, song đang và sẽ đặt ra những thách thức lớn về độc lập, tự chủ.
Những năm tới, khi quy mô nền kinh tế gia tăng, nền kinh tế mở hơn khi các FTA có
hiệu lực đầy đủ, Việt Nam sẽ kết nối và phụ thuộc nhiều hơn vào thị trường thế giới,
nhất là Mỹ, Trung Quốc. Các tác động tiêu cực từ bên ngoài gồm khủng hoảng kinh tế; 4
giá dầu, lạm phát cao; dịch chuyển dòng vốn đầu tư… đối với kinh tế Việt Nam cũng sẽ ngày càng sâu sắc hơn.
- Gia tăng các thách thức về văn hóa. Toàn cầu hóa, khu vực hóa những thập kỷ
tới diễn ra trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 diễn ra mạnh mẽ. Theo đó, các phương tiện
truyền thông xã hội ngày càng có vai trò lớn trong quảng bá văn hóa và cả trong “xâm
lăng” văn hóa, lan tỏa các giá trị xã hội nhưng cũng làm xói mòn các giá trị xã hội.
Truyền thông có thể phát huy “sức mạnh mềm”, nhưng cũng có thể dùng để hạn chế
“sức mạnh mềm” của các quốc gia; phát triển ổn định xã hội và cả gây bất ổn xã hội...
Với Việt Nam, các thách thức về đấu tranh quan điểm trên mặt trận truyền thông; thách
thức bảo vệ, giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc cũng sẽ gia tăng.
- Việt Nam cũng đối mặt nguy cơ tụt hậu và các thách thức phát triển khi tiến trình
hội nhập, tham gia toàn cầu hóa, khu vực hóa của Việt Nam diễn ra trong bối cảnh quốc
tế được dự báo không thuận lợi. Việt Nam hiện là nước đang phát triển có trình độ công
nghệ vào loại thấp so với khu vực và toàn cầu, nếu không có bước phát triển đột phá về
khoa học, công nghệ và chuyển đổi số, thì sẽ tụt hậu xa hơn so với các quốc gia trong
khu vực và trên thế giới trong những thập kỷ tới.
1.2 THÂM NHẬP THỊ TRƯỜNG VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
- Với các cơ hội và thách thức của bối cảnh toàn cầu hóa tại Việt Nam, Các doanh
nghiệp đã có các điều kiện để có thể vương ra thị trường quốc tế nơi sẽ giúp cho các
doanh nghiệp được phát triển vượt bậc cả về mặt kinh tế, chuyên môn, uy tín giúp đưa
thương hiệu Việt ra toàn cầu. Việc thâm nhập thị trường quốc tế luôn tạo ra cơ hội và
cũng đi kèm các thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt
1.2.1 Các Cơ Hội của Doanh Nghiệp khi tham gia thị trường Quốc Tế
1. Mở rộng thị trường và tăng doanh thu: Thị trường quốc tế rộng lớn với hàng
tỷ khách hàng tiềm năng, giúp doanh nghiệp tiếp cận lượng khách hàng khổng lồ, gia
tăng doanh thu và lợi nhuận.
2. Tăng cường năng lực cạnh tranh: Khi cạnh tranh trong môi trường quốc tế,
doanh nghiệp buộc phải nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, đổi mới công nghệ và
quản lý hiệu quả để duy trì lợi thế cạnh tranh.
3. Nâng cao vị thế và thương hiệu: Doanh nghiệp tham gia thị trường quốc tế sẽ
khẳng định được uy tín, vị thế và thương hiệu trên trường quốc tế, thu hút sự chú ý của
các nhà đầu tư và đối tác tiềm năng.
4. Tiếp cận nguồn nguyên liệu và công nghệ mới: Thị trường quốc tế cung cấp
nguồn nguyên liệu đa dạng, phong phú và công nghệ tiên tiến, giúp doanh nghiệp tối ưu
hóa sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm.
5. Học hỏi kinh nghiệm quản lý và kinh doanh: Doanh nghiệp học hỏi kinh
nghiệm quản lý, kinh doanh từ các công ty quốc tế, nâng cao trình độ đội ngũ nhân sự
và áp dụng những chiến lược tiên tiến vào hoạt động của doanh nghiệp.
6. Góp phần thúc đẩy kinh tế quốc gia: Khi xuất khẩu sản phẩm, dịch vụ ra thị
trường quốc tế, doanh nghiệp góp phần tăng kim ngạch xuất khẩu, thu hút vốn đầu tư
nước ngoài và thúc đẩy sự phát triển kinh tế của quốc gia.
Các cơ hội trên đều đem lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp khi mở rộng hoạt động
ra thị trường quốc tế 5
1.2.2 Các Thách Thức của Doanh Nghiệp khi tham gia thị trường Quốc Tế
Bên cạnh những cơ hội to lớn, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều thách
thức khi tham gia thị trường quốc tế. Một số thách thức chính bao gồm:
1. Rào cản ngôn ngữ và văn hóa: Sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa, phong tục
tập quán có thể khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc giao tiếp, marketing và bán hàng.
2. Rào cản pháp lý và thủ tục hành chính: Mỗi quốc gia có hệ thống luật pháp
và thủ tục hành chính riêng, có thể phức tạp và tốn kém đối với doanh nghiệp nước ngoài.
3. Cạnh tranh gay gắt: Doanh nghiệp phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong
nước và quốc tế, đòi hỏi phải có sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao, giá cả cạnh tranh và
chiến lược marketing hiệu quả.
4. Rủi ro về tỷ giá hối đoái và biến động thị trường: Biến động tỷ giá hối đoái
và thị trường có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp khi tham gia thị trường quốc tế.
5. Khó khăn trong việc quản lý hoạt động kinh doanh: Doanh nghiệp cần quản
lý hoạt động kinh doanh ở nhiều quốc gia khác nhau, đòi hỏi phải có hệ thống quản lý
hiệu quả và đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp.
6. Rủi ro về chính trị và an ninh: Biến động chính trị và bất ổn an ninh ở một số
quốc gia có thể ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
7. Khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực: Doanh nghiệp có thể gặp khó
khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và am hiểu thị trường địa phương.
8. Rủi ro về sở hữu trí tuệ: Doanh nghiệp có thể gặp rủi ro bị đánh cắp sở hữu trí
tuệ khi tham gia thị trường quốc tế.
Từ những thách thức trên đều cần được doanh nghiệp xem xét và chuẩn bị kế
hoạch cẩn thận để vượt qua khi mở rộng hoạt động ra thị trường quốc tế
1.2.3 Tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự quốc tế khi tham gia thị trường Quốc Tế
Quản lý nhân sự quốc tế đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh
nghiệp hoạt động trên thị trường quốc tế. Việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, giữ chân và
phát triển nguồn nhân lực hiệu quả là chìa khóa để doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh
tranh và thực hiện mục tiêu kinh doanh. Một số nguyên nhân mà doanh nghiệp phải chú
trọng công tác quản lý nhân sự quốc tế để đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp:
1. Thu hút và giữ chân nhân tài: Doanh nghiệp cần thu hút và giữ chân những
nhân viên có trình độ chuyên môn cao, am hiểu văn hóa và thị trường địa phương để
đảm bảo hoạt động hiệu quả. Quản lý nhân sự quốc tế cung cấp các công cụ và chiến
lược để thu hút nhân tài phù hợp, xây dựng môi trường làm việc đa văn hóa và tạo động
lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
2. Nâng cao hiệu quả hoạt động: Nhân viên có trình độ chuyên môn cao, am
hiểu văn hóa và thị trường địa phương sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt
động, tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ và giảm thiểu rủi ro.
3. Tăng cường tuân thủ pháp luật: Doanh nghiệp cần tuân thủ các luật lao động
và quy định về nhân sự của quốc gia sở tại. Quản lý nhân sự quốc tế giúp doanh nghiệp
hiểu rõ và tuân thủ các quy định này, tránh các vi phạm pháp luật và rủi ro pháp lý. 6
4. Nâng cao hình ảnh và thương hiệu: Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đa
dạng văn hóa sẽ góp phần nâng cao hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường quốc tế.
5. Tăng cường khả năng thích ứng: Thị trường quốc tế luôn thay đổi và doanh
nghiệp cần có khả năng thích ứng nhanh chóng. Quản lý nhân sự quốc tế giúp doanh
nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên linh hoạt, có khả năng thích ứng với những thay đổi
về văn hóa, thị hiếu và nhu cầu của khách hàng.
6. Tạo lợi thế cạnh tranh: Doanh nghiệp có quản lý nhân sự quốc tế hiệu quả sẽ
có lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ không chú trọng vào quản lý nhân lực.
7. Góp phần vào sự phát triển kinh tế: Quản lý nhân sự quốc tế góp phần vào
sự phát triển kinh tế của quốc gia bằng cách thu hút đầu tư nước ngoài, tạo ra việc làm
và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.
Nhìn chung, quản lý nhân sự quốc tế đóng vai trò quan trọng trong việc giúp
doanh nghiệp thành công trên thị trường quốc tế. Doanh nghiệp cần đầu tư vào quản lý
nhân sự quốc tế để thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động, tuân thủ
pháp luật, xây dựng hình ảnh thương hiệu và tạo lợi thế cạnh tranh
CHƯƠNG 2. CÁC MÔ HÌNH LỰA CHỌN NGƯỜI ĐẠI DIỆN TẠI THỊ TRƯỜNG QUỐC TẾ
Doanh nghiệp có nhiều mô hình lựa chọn nhân sự đại diện để hoạt động tại thị
trường quốc tế, tùy vào điều kiện đặc thù của từng thị trường và chiến lược của doanh
nghiệp mà mỗi mô hình có ưu và nhược điểm riêng, Mô hình lựa chọn nhân sự đại
diện tại thị trường quốc tế như sau:
2.1 Mô hình sử dụng nhân viên hiện tại của công ty điều động ra nước ngoài để
điều hành và quản lý
Việc cử nhân viên hiện tại ra nước ngoài để điều hành và quản lý có thể mang lại
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, nhưng cũng đi kèm với một số thách thức. Dưới đây là
một số ưu và nhược điểm cần cân nhắc: Ưu điểm:
• Hiểu biết văn hóa doanh nghiệp: Nhân viên hiện tại đã quen thuộc với văn
hóa, giá trị và hệ thống quản lý của doanh nghiệp, giúp họ dễ dàng thích nghi
và áp dụng các chính sách của công ty vào thị trường mới.
• Kinh nghiệm và kỹ năng sẵn có: Nhân viên hiện tại đã có kinh nghiệm và kỹ
năng được chứng minh trong công việc, giúp họ nhanh chóng bắt đầu hoạt động
và đưa ra quyết định hiệu quả.
• Mối quan hệ sẵn có: Nhân viên hiện tại có thể đã xây dựng được mối quan hệ
với khách hàng, đối tác và nhà cung cấp tiềm năng ở thị trường mới, tạo lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
• Tăng cường lòng trung thành: Cử nhân viên ra nước ngoài có thể thể hiện sự
tin tưởng và đầu tư của doanh nghiệp vào họ, từ đó tăng cường lòng trung thành
và gắn bó của nhân viên.
• Giảm chi phí: So với việc tuyển dụng nhân viên địa phương, cử nhân viên hiện
tại có thể tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp về đào tạo. 7 Nhược điểm:
• Khó khăn trong việc thích nghi: Nhân viên có thể gặp khó khăn trong việc
thích nghi với môi trường sống và văn hóa mới, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tinh thần.
• Rào cản ngôn ngữ: Khó khăn trong giao tiếp có thể ảnh hưởng đến khả năng
làm việc hiệu quả với nhân viên địa phương, khách hàng và đối tác.
• Chi phí đi lại: Doanh nghiệp cần chi trả chi phí đi lại, ăn ở và hỗ trợ cho nhân
viên khi họ chuyển đến nước ngoài.
• Rủi ro mất nhân viên: Nhân viên có thể tìm kiếm cơ hội mới ở nước ngoài và
rời khỏi doanh nghiệp, dẫn đến mất mát nguồn nhân lực có giá trị.
• Gánh nặng quản lý: Doanh nghiệp cần có hệ thống quản lý hiệu quả để hỗ trợ
và giám sát nhân viên từ xa, đảm bảo họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Ví dụ: Công ty Everbright Environment (Trung Quốc) là nhà đầu tư, vận hành dự án
đốt rác thải phát điện lớn nhất thế giới, hiện là nhà đầu tư, vận hành dự án nhà máy đốt
rác phát điện lớn nhất Đồng Bằng Sông Cửu Long tại Thành Phố Cần Thơ, và một nhà
máy thứ 2 tại Tỉnh Thừa Thiên Huế, Hoạt động chính của các nhà máy là tiếp nhận và
xử lý đốt rác thải sinh hoạt thu hồi năng lượng phát điện. Rác thải thu gom được xử lý
bằng lò đốt tiên tiến đạt tiêu chuẩn quốc tế của Tập đoàn Môi trường Everbright.
Nhà Máy đốt Rác Everbright
Nhà Máy đốt Rác Everbright Environment Tại Cần Thơ
Environment Tại Thừa Thiên Huế
Mô hình nhân sự đại diện của công ty: tất cả các nhân sự cấp quản lý của công ty gồm Ban
Giám Đốc và lãnh đạo trực tiếp các bộ phận đều được công ty điều động trực tiếp từ tổng
công ty tại Trung Quốc sang Việt Nam để làm việc, quản lý các công tác hằng ngày của công ty.
Công ty Everbright Environment tại Việt Nam là một ví dụ điển hình cho việc cử nhân
viên của công ty sang thị trường quốc tế để làm đại diện và quản lý, các nhà máy trên
toàn cầu của công ty đều có các đặc điểm tương tự như sau:
- Mô hình quản lý giống với công ty mẹ 8
- Có văn hóa làm việc, kinh nghiệm thực hiện công việc tương tự do đó khi được
điều chuyển sang nhà máy khác hoặc nước khác thì nhân sự không bị bỡ ngỡ với công
việc và có thể thích nghi ngay
- Công ty có xu hướng giữ chân nhân viên cũ, có chế độ chính sách nâng lương,
thăng chức trong hệ sinh thái của công ty từ đó giúp nhân viên có động lực để gắng bó
và phát triển cùng công ty
Tuy nhiên Công ty Everbright Environment cũng phải đối mặt với các thách thức sau:
- Các nhân sự là người nước ngoài nên khả năng ngôn ngữ, thích nghi với văn
hóa địa phương cần phải tốn nhiều thời gian
- Công tác quản lý đòi hỏi phải có liện hệ liên tục giữa công ty tại thị trường nước
ngoài và công ty mẹ nhằm đảm bảo hoạt động của công ty đi đúng chiến lược của toàn
hệ thống bao gồm chi phí, kinh phí, doanh thu, kế hoạch kinh doanh, phát triển thị trường…
- Và hiện nay, Thị trường đầu tư ngành đốt rác phát điện đang phát triển mạnh
trên toàn cầu, các công ty từ tất cả các nước như Nhật Bản, Mỹ, Hàn Quốc…đều có kế
hoạch tuyển dụng các nhân sự có kinh nghiệm do đó việc giữ được nhân viên gắng bó
với công ty là một việc khó khăn đặc biệt đối với các nhân sự giỏi và nhân sự quản lý.
2.2 Mô hình Tuyển chọn người bản xứ làm người đại diện để điều hành và quản lý
Mô hình tuyển chọn người bản xứ làm người đại diện để điều hành và quản lý (Mô hình
Bản địa hóa) là chiến lược được nhiều doanh nghiệp áp dụng khi thâm nhập thị trường
quốc tế. Mô hình này mang lại nhiều lợi ích, giúp doanh nghiệp dễ dàng thích nghi với
văn hóa địa phương, xây dựng mối quan hệ với khách hàng, đối tác và nhà cung cấp, từ
đó thúc đẩy hoạt động kinh doanh hiệu quả. Ưu và nhược điểm của mô hình này như sau: Ưu điểm:
• Hiểu biết văn hóa thị trường: Người bản xứ có hiểu biết sâu sắc về văn hóa,
phong tục tập quán, thị hiếu và hành vi của người tiêu dùng tại thị trường địa
phương. Điều này giúp họ dễ dàng xây dựng mối quan hệ với khách hàng, đối tác
và nhà cung cấp, đồng thời đưa ra các quyết định kinh doanh phù hợp với thị trường.
• Khả năng giao tiếp hiệu quả: Người bản xứ có khả năng giao tiếp trôi chảy
bằng ngôn ngữ địa phương, giúp họ dễ dàng giao tiếp với nhân viên, khách hàng
và đối tác. Điều này góp phần nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu rủi ro do hiểu lầm.
• Giảm thiểu rào cản văn hóa: Việc sử dụng người bản xứ làm người đại diện
giúp giảm thiểu rào cản văn hóa giữa doanh nghiệp và khách hàng, đối tác địa
phương, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hợp tác và kinh doanh.
• Tăng cường uy tín thương hiệu: Việc sử dụng người bản xứ làm người đại diện
có thể giúp nâng cao uy tín thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường quốc
tế, thể hiện sự cam kết của doanh nghiệp đối với thị trường địa phương. 9
• Giảm chi phí quản lý: So với việc cử nhân viên từ trụ sở chính sang điều hành
và quản lý, việc sử dụng người bản xứ có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí
di dời, ăn ở và hỗ trợ cho nhân viên. Nhược điểm:
• Thiếu kinh nghiệm và kiến thức về doanh nghiệp: Người bản xứ có thể thiếu
kinh nghiệm và kiến thức về văn hóa, giá trị và hệ thống quản lý của doanh
nghiệp, dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng các chính sách của công ty vào thị trường mới.
• Khó khăn trong việc kiểm soát: Doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc
kiểm soát hoạt động của người đại diện, đặc biệt là khi họ làm việc ở xa trụ sở chính.
• Rủi ro mất nhân viên: Người bản xứ có thể tìm kiếm cơ hội mới ở thị trường
địa phương và rời khỏi doanh nghiệp, dẫn đến mất mát nguồn nhân lực có giá trị.
• Chi phí phụ trợ phát sinh: Chi phí tuyển dụng người bản xứ có thể thấp hơn
nhưng công ty cần phải chi trả thêm các khoản bắt buộc như bảo hiểm, phí trung gian,...
• Rủi ro tham nhũng: Doanh nghiệp cần có hệ thống quản lý và kiểm soát chặt
chẽ để hạn chế rủi ro tham nhũng khi sử dụng người bản xứ làm người đại diện.
Ví dụ: Tổ chức Làm Sạch Biển (The Ocean Cleanup)
Tổ chức The Ocean Cleanup, tổ chức môi trường kỹ thuật phi lợi nhuận có trụ sở
tại Hà Lan, Tổ chức phát triển công nghệ để thu gom rác thải ô nhiễm nhựa từ đại
dương và thu gom rác từ các con sông trước khi chúng có thể trôi ra đại dương.
Trọng tâm ban đầu của tổ chức là Thái Bình Dương, và mở rộng ra các con sông ở
các quốc gia trên toàn cầu trong đó tại thị trường Đông Nam Á có Việt Nam,
Indonesia, Thái Lan, Malaysia…
Với tổng lượng nhân sự chỉ hơn 90 nhân viên trên toàn cầu, việc điều động nhân
viên từ công ty mẹ đến các thị trường quốc tế để làm việc và quản lý là điều không
khả thi, do đó công ty chú trọng đến việc tuyển dụng nhân sự tại địa phương để
thực hiện các công việc liên quan đến dự án
Dự Án Tại TP Cần Thơ, Việt Nam
Đại Diện Tổ Chức và
Quản Lý dự án Tại
Việt Nam được tuyển
dụng tại địa phương Ông Đỗ Nhật Tân 10
Dự Án Tại TP Jakartar, 4.2 Kết luận: Indonesia
Đại Diện Tổ Chức và
Quản Lý dự án Tại
Indonesia được tuyển
dụng tại địa phương Ông Trisna Apriana
Dự Án Tại TP Bangkok, Thái Lan
Đại Diện Tổ Chức và
Quản Lý dự án Tại
Thái Lan được tuyển
dụng tại địa phương Ông Phubodee Khanteemok
Với mô hình tuyển dụng tại địa phương, tổ chức The Ocean Cleanup đã được một số
thành công tại các nước mà tổ chức triển khai dự án như:
- Nhờ có đại diện là người bản địa, đặc biệt là tại nơi triển khai dự án giúp cho tổ
chức phá bỏ được hạn chế rào cản về ngôn ngữ, đẩy nhanh tiến trình thâm nhập thị trường.
- Tận dụng được các mối quan hệ từ quản lý địa phương và đẩy nhanh việc tạo
dựng các mối quan hệ hợp tác
- Mức lương của các nhân sự địa phương phần lớn thấp hơn so với mặt bằng
chung tại thì trường Châu Âu, từ đó giảm được phần chi phí lương, trợ cấp cho nhân sự
- Tận dụng kiến thức, sự am hiểu về bản địa của Quản lý tại địa phương từ đó
đưa ra chiến lược phát triển phù hợp với từng thị trường khác nhau mà không tốn quá
nhiều chi phí cho công tác khảo sát, thăm dò thị trường.
Tuy nhiên do mô hình quá đa dạng dẫn đến tổ chức này cũng gặp phải các khó
khăn, đặc biệt trong công tác quản lý như:
- Do tổ chức The Ocean Cleanup là một tổ chức được thành lập và hoạt động ở
Châu Âu, do đó văn hóa, quy trình, chính sách chung của công ty sử dụng theo luật của
nước thành lập là Hà Lan, dẫn đến khi tổ chức ban hành một chính sách chung tạo ra 11
các khó khăn đôi khi là không thể áp dụng tại một số nước do quy định pháp luật của nước đó.
- Việc quản lý các đại điện của tổ chức từ xa cũng là một vấn đề, do tính chất đặc
thù của mỗi quốc gia mà công tác quản lý sẽ phải linh hoạt dẫn đến công tác đánh giá
tính hiệu quả công việc không đồng đều cho mặt bằng chung trong tổ chức.
- Mặc dù mức lương của các Đại diện tại địa phương thấp hơn so với mặt bằng
chung của Lương tại Châu Âu, tuy nhiên tổ chức sẽ phải bỏ ra thêm chi phí cho các
khoảng trung gian, thuế, bảo hiểm bắt buộc được quy định theo luật tại từng quốc gia
dẫn đến công tác quản lý thu chi phức tạp và phải được thay đổi cho phù hợp từng quốc gia.
- Do là Đại diện tại quốc gia, được quản lý các công việc liên quan đến công tác
phát triển thị trường, quan hệ hợp tác, cũng như lập kế hoạch phát triển kinh doanh,
chiến lược kinh doanh và tài chính cho thị trường vì vậy khó tránh được khả năng tham
nhũng sẽ xảy ra khi người Đại diện tại địa phương sẽ có am hiểu nhiều hơn về quy định
pháp luật cũng như các mối quan hệ móc nối với các đối tác địa phương hay thậm chí là
công ty đối thủ do đó việc xây dựng một cơ chế quản lý chặt chẽ đối với các Đại diện
địa phương là yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân sự quốc tế của tổ chức.
2.3 Mô hình Tuyển chọn người nước ngoài đạt tiêu chuẩn để làm người đại diện
Mô hình Tuyển dụng các chuyên gia quốc tế có kinh nghiệm làm việc tại nhiều
quốc gia khác nhau (Mô hình Quốc tế hóa Nguồn nhân lực) để làm đại diện đang ngày
càng được các doanh nghiệp áp dụng nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và thúc đẩy phát
triển bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Mô hình này mang đến nhiều lợi ích,
giúp doanh nghiệp tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới tư duy quản lý và
mở rộng thị trường ra tầm quốc tế
. Ưu điểm của việc lựa chọn người nước ngoài đạt tiêu chuẩn làm đại diện:
• Kinh nghiệm và chuyên môn: Chuyên gia quốc tế sở hữu kiến thức chuyên
môn sâu rộng, được tích lũy qua quá trình làm việc thực tế tại nhiều quốc gia
khác nhau. Họ có thể mang đến cho doanh nghiệp những giải pháp sáng tạo,
hiệu quả và phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế.
• Góc nhìn mới mẻ: Nhờ kinh nghiệm đa dạng, chuyên gia quốc tế mang đến
góc nhìn mới mẻ, tư duy sáng tạo và cách tiếp cận vấn đề độc đáo. Họ giúp
doanh nghiệp nhận diện cơ hội tiềm năng, thách thức mới và đưa ra chiến lược
kinh doanh phù hợp trên thị trường quốc tế.
• Mở rộng mạng lưới quan hệ: Chuyên gia quốc tế thường có mạng lưới quan
hệ rộng rãi với đối tác, khách hàng và nhà đầu tư tiềm năng ở nhiều quốc gia.
Điều này giúp doanh nghiệp mở rộng thị trường, tiếp cận khách hàng mới và
thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài.
• Nâng cao uy tín thương hiệu: Tuyển dụng chuyên gia quốc tế thể hiện cam
kết của doanh nghiệp trong việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao,
đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế. Từ đó, nâng cao uy tín thương hiệu và khẳng định
vị thế trên thị trường quốc tế. 12
• Tăng cường khả năng thích nghi: Doanh nghiệp học hỏi kinh nghiệm quản lý
tiên tiến từ các quốc gia khác nhau, từ đó tăng cường khả năng thích nghi với
những thay đổi của thị trường quốc tế và nâng cao hiệu quả cạnh tranh.
Tuy nhiên, việc lựa chọn người nước ngoài đạt tiêu chuẩn làm đại diện cũng tiềm
ẩn một số nhược điểm:
• Chi phí cao: Chi phí tuyển dụng, đào tạo và hỗ trợ cho chuyên gia quốc tế
thường cao hơn so với nhân viên bản địa. Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng
khả năng tài chính trước khi áp dụng mô hình này.
• Thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp: Người đại diện nước ngoài có thể thiếu
sự gắn kết với doanh nghiệp do không trực tiếp tham gia vào các hoạt động văn
hóa, nội bộ của công ty.
• Khó khăn trong việc kiểm soát: Doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc
kiểm soát hoạt động của chuyên gia quốc tế, đặc biệt là khi họ làm việc tại các
quốc gia khác nhau. Cần thiết lập hệ thống quản lý hiệu quả để đảm bảo chuyên
gia quốc tế thực hiện tốt trách nhiệm.
• Rủi ro mất nhân viên: Chuyên gia quốc tế có thể dễ dàng tìm kiếm cơ hội mới
ở các quốc gia khác nhau, dẫn đến rủi ro mất nhân viên cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần có chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tốt để thu hút và giữ chân nhân tài.
• Mâu thuẫn văn hóa: Mâu thuẫn văn hóa giữa người đại diện nước ngoài và
nhân viên bản địa có thể dẫn đến mâu thuẫn, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc
và tinh thần chung của tập thể.
Đây có lẽ là mô hình đang được áp dụng rộng rãi nhất do tính phù hợp đối với tình hình
toàn cầu hóa hiện nay khi mà các doanh nghiệp đang ngày càng đẩy mạnh việc phát triển
thị trường toàn cầu, các Đại diện của các công ty, tổ chức này thường sẽ được nắm nhiều
thị trường cùng một lúc do đó việc các Đại diện là nhân sự quốc tế là một lợi thế lớn khi
cạnh tranh với các đối thủ khác, chúng ta có thể thấy được điều này qua các ví dụ sau: 1. Công Ty Coca-Cola
Coca-Cola là một trong những thương hiệu quốc tế nổi tiếng nhất tại Việt Nam. Hiện
Coca-Cola Việt Nam có các nhà máy đặt tại TPHCM, Đà Nẵng và Hà Nội, tạo ra 13
khoảng 2.000 công việc trực tiếp cũng như gián tiếp tạo số lượng việc làm gấp 6 đến 8
lần từ các hoạt động trong chuỗi cung ứng của mình.
Đại diện và Giám Đốc cho Thị Trường Việt Nam và Campuchia
Do 2 thị trường này có tính chất gần giống nhau cũng như vị trí địa lý thuận lợi, Công
ty đã tuyển dụng 1 nhân sự cấp cao với hơn 30 năm kinh nghiệm, Leonardo là một nhà
lãnh đạo dày dạn kinh nghiệm làm việc tại Brazil, Trung Quốc (Giang Tô, Thượng Hải
và Chiết Giang), Đài Loan, Việt Nam và Campuchia
Ông Leonardo Garcia –
Giám đốc Coca-Cola Việt Nam và Campuchia
2. Công ty GRAB Việt Nam
Đây là tên gọi của một công ty công nghệ hàng đầu thế giới với trụ sở chính đặt tại
Singapore. Grab chuyên cung cấp các dịch vụ vận chuyển và đi lại thông qua ứng dụng trực tuyến
App Grab là một ứng dụng thông minh hỗ trợ người dùng đặt xe và sử dụng các dịch
vụ liên quan đến logistic hay thương mại điện tử. Ứng dụng này do Anthony Tan và
Hooi Ling Tan đến từ Malaysia đồng sáng lập. Sau 8 năm hoạt động, Grab đã mở rộng
với các dịch vụ đa dạng như giao thức ăn, đặt xe công nghệ, thanh toán qua ví điện tử Moca,… 14
Hiện tại, màu áo xanh đặc trưng của Grab đã phủ sóng khắp các con đường, ngõ hẻm
tại các thành phố lớn như Hà Nội, TP. HCM, Đà Nẵng, Cần Thơ,… Việc tạo ra một thị
trường xe công nghệ, Grab đã mang lại những giá trị mới cho người dùng Việt Nam
Đại diện Công ty Grab tại Việt Nam
Ông Alejandro Osorio (người Mỹ) sẽ phụ trách tổng thể về tầm nhìn, chiến lược
phát triển và vận hành cho tất cả hoạt động kinh doanh của Grab tại Việt Nam, từ dịch
vụ kết nối di chuyển, giao nhận, dịch vụ tài chính cũng như hoạt động cộng đồng.
Trước khi được bổ nhiệm cương vị này, ông Alejandro Osorio đã có 5 năm làm
việc tại Grab. Ông từng là Giám đốc Khu vực phụ trách xây dựng Chiến lược & Kế
hoạch, gần đây nhất là Giám đốc điều hành Grab Thái Lan
Ông Alejandro Osorio –
Giám đốc Điều hành Grab Việt Nam
Từ 2 ví dụ điển hình trên ta có thể thấy đây là một mô hình mà các công ty đa
quốc gia đang hướng đến, cũng như các công ty nội địa khi muốn nâng tầm vị thế của
mình lên để cạnh tranh trên thị trường toàn cầu.
Với kinh nghiệm trung bình từ vài chục năm, các đại diện này luôn là một nhân
tố quyết định đến sự thành công của 1 công ty khi triển khai đến một thị trường mới, các
ý kiến, đóng góp chuyên môn của các Đại diện này thường sẽ là giá trị cốt lõi trong
chiến lược kinh doanh tại 1 thị trường cụ thể.
Cũng như mối quan hệ ở cấp cao của các đại diện quốc tế này thường là một lợi
thế được các công ty đa quốc gia tận dụng một cách triệt để
Và đôi khi, việc có tên của các Đại diện Quốc Tế này trong danh sách nhân sự
cũng góp phần nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên trường quốc tế.
Tuy nhiên đây cũng lại chính là mô hình có nhiều biến động, qua ví dụ ta có thể
thấy các Đại diện quốc tế này thường có kinh nghiệm lâu năm trong ngành và kinh
nghiệm làm việc từ nhiều quốc gia khác nhau do đó chi phí tuyển dụng các nhân sự này
thường là cao nhất trong tất cả các mô hình.
Và các nhân sự này thường cũng sẽ có xu hướng thay đổi công việc sang các đối
thủ khác hoặc các công ty lớn hơn có chế độ ưu đãi tốt hơn do đó việc xây dựng các
chính sách nhăm giữ chân các nhân sự này là điều tối yếu trong kế hoạch quản lý nhân sự quốc tế 15
CHƯƠNG 3 KẾT LUẬN
Toàn cầu hóa đã và đang tạo ra những cơ hội to lớn cho doanh nghiệp mở rộng thị
trường, đầu tư ra nước ngoài và tiếp cận nguồn nhân lực tiềm năng. Tuy nhiên, nó cũng
đặt ra nhiều thách thức cho công tác quản lý nhân sự, đòi hỏi doanh nghiệp phải thích
ứng với những quy định pháp luật, văn hóa và phong tục tập quán khác nhau ở mỗi quốc
gia, và để có thể phát triển ở một thị trường mới thì việc tuyển dụng và Quản trị nhân sự
quốc tế đóng vai trò then chốt trong việc giúp doanh nghiệp thành công trong môi trường
kinh doanh toàn cầu hóa. Nhờ có chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp có
thể thu hút, tuyển dụng, phát triển và giữ chân những nhân tài xuất sắc trên toàn thế giới.
Qua bài tiểu luận trên, chúng ta đã biết được các ưu nhược điểm của các mô hình lựa
chọn người đại điện khi các công ty muốn tiếp cận thị trường quốc tế, không có một mô
hình nào là hoàn hảo, mà từng doanh nghiệp tại từng thị trường phải áp dụng một mô hình phù hơp
Tuy vậy, các yếu tố thị trường đang bị ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách lẫn thách thức
tiềm ẩn mà các doanh nghiệp, tổ chức có thể gặp phải. Chính vì thế, các công ty, doanh
nghiệp hay một tập đoàn lớn đa quốc gia cần có sự chuẩn bị và quan tâm để tránh ảnh
hưởng tới tôn giáo, văn hóa, chính trị của một quốc gia đang sở tại và lựa chọn một làm
việc để từ đó có những chính sách phát triển phù hợp hỗ trợ trong việc đào tạo hợp lí
nguồn nhân lực trong nước lậnngoài nước. Có thể nói, quản trị nhân sự là một công việc
hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với
những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Vì vậy, hi
vọng bài tiểu luận phân tích trên sẽ là một bài nghiên cứu có ích có thể cung cấp một cái
nhìn khách quan hơn về quản trị nguồn nhân lực quốc tế.
Do thời gian có hạn, và kiến thức bản thân còn hạn chế nên không thể tránh khỏi các
thiếu sót. Em rất mong nhận được các góp ý và đánh giá của Thầy để em có thể hoàn thiện bài tiểu luận. 16
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Lưu Tiến Thuận, Slide bài giảng môn quản trị kinh doanh quốc tế, Đại học Tây Đô, Cần Thơ
2. Cổng Thông tin điện tử - Viện chiến lược và chính sách tài chính
3. Website Công ty Coca-Cola Việt Nam, Tổ chức The Ocean Cleanup, Grab Việt
Nam, Công ty Everbright Environment Việt Nam
4. GS. Dave Ulrich, Mô hình quản trị nhân sự hiện đại, NXB Công Thương 17