PHẦN I:
CÁC VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CHƯƠNG I:
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG NỀN KINH TẾ
I. Một số khái niệm cơ bản
1. Khái niệm quan hệ lao động (Industrial Relations)
Có 2 cách hiểu chính về quan hệ lao động tương ứng với 2 hệ tư tưởng :
+ Trong hệ tư tưởng kế hoạch hoá tập trung: Quan hệ lao động là quan hệ
giữa người với người trong quá trình sản xuất.
+ Trong nền kinh tế thị trường:
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đưa ra định nghĩa về QHLĐ (Indutrial
Relations) là: " Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại
nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhà nước.
Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội
học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp
xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng,
làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí,
chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất
nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật"1
PGS,TS Nguyễn Tiệp, Trường Đại học Lao động xã hội cho rằng: "QHLĐ là
hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với
các cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện
của họ với Nhà nước và các chủ thể khác. Những mối quan hệ này diễn ra xoay
quanh quá trình thuê mướn lao động (Giữa NSDLĐ và NLĐ) nhằm đảm bảo sự
hài hoà và ổn định về lợi ích của các bên liên quan"2 Tóm lại:
1 Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan – David Macdonal & Caroline Vandenabieele
2 Giáo trình quan hệ lao động - Trường Đại học Lao động Xã hội – 2008 (15) 1
Quan hệ lao động là hệ thống những mối quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động tại nơi làm việc hay giữa những tổ chức đại diện của
họ với nhau và với nhà nước. Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi
ích của mỗi bên và xoay quanh các vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn lao động. Như vậy:
- Quan hệ lao động không phải là một mối quan hệ mà là nhiều mối quan
hệ phức tạp mang tính hệ thống
- Quan hệ lao động hạt nhân là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
- Quan hệ lao động có bản chất là quan hệ giữa các nhóm lợi ích: người
lao động; người sử dụng lao động; quốc gia và công đồng xã hội. Quá trình
mua bán sức lao động trên thị trường lao động đã tạo tiền đề cho việc hình
thành các nhóm lợi ích. Các nhóm này gọi là các nhóm chủ thể quan hệ lao động.
- Nhà nước là một bên của quan hệ lao động đại diện cho lợi ích của quốc
gia và lợi ích của công đồng xã hội, giống như các tổ chức đại diện của các chủ thể khác.
- Nội dung của quan hệ lao động là những vấn đề phát sinh từ hoạt động
thuê mướn lao động như: tiền lương, thời giờ làm việc, đào tạo, an toàn lao
động… những xem xét trong khía cạnh lợi ích
- Khái niệm quan hệ lao động có nội hàm rộng. Khoa học quan hệ lao
động nằm ở miền giao thoa giữa nhiều môn khoa học trong các lĩnh vực khác
nhau như: kinh tế, luật pháp, xã hội,… 2 Quan hÖ lao ®éng Quan hÖ LuËt ph¸p A B C Quan hÖ Quan hÖ X· héi Kinh tÕ
2. Khái niệm liên quan khác
- Quan hệ việc làm (Employment Relations): Là khái niệm rất gần với khái
niệm quan hệ lao động. Hai khái niệm này nhiều khi được dùng như một khái
niệm vì có những điểm tương đồng căn bản là:
+ Chỉ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
+ Xoay quanh các nội dung: Tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn lao
động, kỷ luật lao động, bảo hiểm xã hội….
Mặc dù chưa có tài liệu nào đủ tin cậy đi sâu phân tích sự khác biệt hay
mối quan hệ giữa hai thuật ngữ trên nhưng khi quan sát cách sử dụng các
thuật ngữ này chúng ta có thể nhận thấy một số khác biệt là:
+ Quan hệ lao động thường được hiểu ở diện rộng hơn do đó được đề cập
phổ biến ở tầm quốc gia, quốc tế. Quan hệ việc làm thường đề cập trong
phạm vi hẹp ở cấp doanh nghiệp hay nơi làm việc
+ Quan hệ lao động đề cập đến những vai trò rõ rệt của nhà nước (cơ chế
ba bên) trong khi đó quan hệ việc làm chỉ đề cập đến quan hệ trực tiếp giữa
người lao động và người sử dụng lao động (cơ chế hai bên).
+ Quan hệ lao động đề cập nhiều đến cơ chế tương tác giữa các bên như
đối thoại, tham khảo hay thương lượng. Trong khi đó quan hệ việc làm nhấn 3
mạnh đến các tiêu chuẩn lao động cụ thể tại nơi làm việc như: mức lương,
mức thưởng, điều kiện an toàn,…
- Quan hệ quản lý (Management Relations)
Trong cùng nơi làm việc, rất dễ nhầm lẫn quan hệ lao động với quan hệ
quản lý và quan hệ quản trị, đặc biệt là quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
Nguyên nhân là hai khái niệm này nhiều khi có sự tương đồng về chủ thể
(Chẳng hạn: quan hệ giữa giám đốc và nhân viên lễ tân) và sự tương đồng về
hình thức biểu hiện của vấn đề (chẳng hạn: quy định về trang phục và tác
phong giao tiếp trong công việc)
Tuy nhiên, hai khái niệm này khác nhau về bản chất. Dó đó, hoàn toàn có
thể phân định được. Dưới đây là những điểm khác nhau căn bản giữa hai khái niệm: Tiêu chí Quan hệ lao động Quan hệ quản lý Bản chất Là mối quan hệ giữa
Là mối quan hệ giữa cấp và chủ thể
người mua và người bán trên và cấp dưới quan hệ sức lao động
Bị chi phối bởi lợi ích
Bị chi phối bởi quan hệ sở Nguyên tắc của mỗi bên
hữu tư liệu sản xuất và mục ứng xử tiêu của doanh nghiệp Là các cơ chế quan hệ
Cơ chế quản lý của doanh
lao động. Hình thức phổ
nghiệp với cấu trúc bộ máy,
biến của cơ chế là: đối
quy định về quyền hạn chức Cơ chế
thoại, tham khảo, thương
năng của mỗi cá nhân hay bộ quan hệ
lượng, đàm phán, cam kết,
phận. Hình thức phổ biến ký kết…
của cơ chế là ra chỉ thị, mệnh lệnh 4
Chia sẻ, phối hợp nhằm
Kế hoạch, tổ chức, chỉ Các chức tìm giải pháp chung cho
huy, động viên và kiểm tra năng chính
các vấn đề cùng quan tâm.
Tự nguyện và bình đẳng Không tự nguyện, không Tính chất bình đẳng
Hai lĩnh vực này có mối liên hệ với nhau tại nơi làm việc:
+ Các chính sách quản lý của doanh nghiệp cần thoả mãn những tiêu
chuẩn lao động mà các bên đã xác lập trong quan hệ lao động như: thoả ước
lao động, hợp đồng lao động.
+ Chính sách quản lý tốt sẽ thúc đẩy quan hệ lao động hài hoà, ổn định (là
cơ sở đạt mục tiêu của doanh nghiệp: năng suất, hiệu quả, thương hiệu…) Q uan hệ quản lý Cấp trên Giám đốc Mện h lệnh Cấp dưới Nhân viên lễ tân NLĐ NSDLĐ Quan hệ lao động Thương lượng bình đẳng 5
II. Bản chất của quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội
- Quan hệ lao động có bản chất kinh tế vì:
+ Bị chi phối bởi lợi ích kinh tế (Tiền lương và lợi nhuận)
+ Là mối quan hệ giữa người sở hữu sức lao động (L) và người sở hữu tư
liệu sản xuất ( Vốn – K). Đây là hai nhân tố sản xuất chính của xã hội
+ Mối quan hệ này ảnh hưởng đến việc sản xuất ra hầu kết của cải trong xã hội Sức lao động Tư liệu sản xuất Quan hệ sản xuất Sở hữu Sở hữu NLĐ Quan hệ lao động NSD LĐ
Hình 3: Bản chất kinh tế của quan hệ lao động
- Quan hệ lao động có bản chất xã hội vì:
+ Đó là mối quan hệ giữa con người với con người nên dù muốn hay
không cũng phải thoả mãn những nhu cầu tinh thần của con người.
+ Mối quan hệ này liên quan đến rất nhiều người (NLĐ) trong xã hội và
gián tiếp ảnh hưởng đến đời sống của những cá nhân khác trong xã hội
3. Quan hệ lao động là quan hệ vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất. - Tính mâu thuẫn: 6
+ Về kinh tế: Người lao động bị chi phối bởi tiền lương (một loại chi phí
chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất), người sử dụng lao động bị chi
phối bởi lợi nhuận. Trong ngắn hạn (một chu kỳ sản xuất), nếu chi phí tăng
sẽ làm lợi nhuận giảm và ngược lại.
+ Về tinh thần: Người lao động và người sử dụng lao động có trình độ
nhận thức và vị thế khác nhau. Do đó rất khó có sự tương đồng về lợi ích tinh
thần. Nhận thức và sở thích khác biệt là nguồn gốc nảy sinh xung đột và tranh chấp. - Tính thống nhất:
+ Quan hệ lao động là một hệ thống: NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước có mối
quan hệ biện chứng. Nếu thiếu sự hợp tác của bất kỳ một bên nào thì những
bên còn lại sẽ không thể đạt được mục tiêu và lợi ích của mình.
+ Về kinh tế: Trong dài hạn (nhiều chu kỳ sản xuất), nếu tiền lương và các
lợi ích của người lao động được đảm bảo sẽ đảm bảo ổn định sản xuất; có
nhiều sáng kiến, cải tiến; tăng năng suất lao động. Nhờ đó, lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng.
+ Về tinh thần: người lao động và người sử dụng lao động sẽ có hệ tư
tưởng chung nếu các bên tăng cường đối thoại xã hội tại nơi làm việc. Do đó,
các bên cùng thoả mãn các lợi ích tinh thần, xây dựng văn hoá tổ chức mạnh
và nâng cao uy tín và giá trị thương hiệu.
4. Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng
- Quan hệ lao động bình đẳng vì: Các bên tham gia mối quan hệ này hoàn
toàn tự nguyện dựa trên cân nhắc về lợi ích. Do đó, nếu mỗi bên không hài
lòng với mối quan hệ này có thể và có quyền chủ động từ chối hay cắt đứt quan hệ.
- Quan hệ lao động không bình đẳng vì: thuỳ theo vị thế và quyền lực thực
tế của các bên trên thị trường lao động (quan hệ cung cầu) mà mỗi bên có thể
có lợi thế hơn trong đàm phán thương lượng. Ở các nước đang phát triển,
cung lao động lớn hơn cầu lao động, người lao động có trình độ thấp, luật 7
phapó có nhiều lỗ hổng thì người lao động thường yếu thế hơn người sử dụng
lao động. Ở cấp quốc gia, Nhà nước là chủ thể đặc biệt và là chủ thể duy nhất
có quyền áp đặt pháp luật quan hệ lao động nên Nhà nước không bao giờ
bình đẳng thực sự với các chủ thể còn lại.
5. Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể
- Quan hệ lao động mang tính cá nhân vì bị chi phối bởi lợi ích cá nhân.
Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ hạt nhân của quan hệ lao động.
- Quan hệ lao động mang tính tập thể vì bị chi phối bởi lợi ích tập thể.
- Thị trường lao động càng phát triển thì quan hệ lao động càng có xu
hướng dịch chuyển dần từ cá nhân sang tập thể. Nguyên nhân: Cạnh tranh
càng khốc liệt thì các bên càng có xu hướng liên kết với nhau để hình thành
nên những tập đoàn lợi ích lớn và chặt chẽ nhằm làm tăng sức mạnh trong
đàm phán, thương lượng.
III. Các nguyên tắc trong quan hệ lao động
1. Thái độ tôn trọng lẫn nhau
- Yêu cầu: Các bên cần có thái độ tôn trọng lẫn nhau
- Cơ sở khoa học: Thái độ ảnh hưởng đến hành vi và cách ứng xử của các
bên. Nếu thiếu tôn trọng sẽ dẫn thới xu hướng xung đột chiếm ưu thế.
- Biểu hiện: Nên coi đối tác là cơ sở cho việc đạt được lợi ích của mình.
Không quy kết về động cơ; Diễn giải sự việc theo thực tế và theo lợi ích thực
sự chứ không theo quan điểm, lập trường hay động cơ thúc đẩy
2. Tinh thần hợp tác trong quan hệ lao động
- Yêu cầu: Các bên cần phát huy tinh thần hợp tác nhằm đảm bảo lợi ích
của mình, lợi ích của đối tác và lợi ích chung.
- Cơ sở khoa học: Luôn có những giải pháp sáng tạo làm gia tăng tổng
lợi ích của các bên (win – win). Việc tìm ra giải pháp đó là nhiệm vụ chung 8
của các bên. Mỗi bên đều có những sức mạnh và nguồn lực chưa được khám phá.
- Biểu hiện: Bất kỳ một vấn đề nào mà một bên đưa ra đề được các bên
còn lại quan tâm. Các bên cùng làm rõ lợi ích thực sự của mỗi bên trong vấn
đề, cùng nhau tìm giải pháp tốt nhất cho vấn đề cũng quan tâm. Tại nơi làm
việc có những cơ chế đối thoại xã hội và thương lượng hiệu quả nhằm hạn
chế xung đột và tranh chấp
3. Thương lượng thay tranh chấp
- Yêu cầu: Mọi vấn đề còn khác biệt cần giải quyết bằng thương lượng
thay vì hành động đơn phương trước sự phản đối của các bên còn lại.
- Cơ sở khoa học: Các bên thường thiếu hiểu biết về nguồn lực cũng như
lợi ích thực sự của nhau. Thương lượng sẽ giúp các bên hiểu nhau hơn, hợp
tác tìm kiếm giải pháp tốt nhất làm tăng lợi ích chung. Có thể làm tăng lợi ích
của mình mà không làm phương hại đến lợi ích của đối tác.
- Biểu hiện: Đối với những vấn đề còn khác biệt về nhận thức và lợi ích,
các bên cần gặp gỡ trực tiếp chia sẻ thông tin, phân tích lợi ích trong vấn đề
và cùng tìm kiếm giải pháp chung tốt nhất dựa trên sự đồng thuận. 1. Tự nguyện
- Yêu cầu: Quan hệ lao động phải đảm bảo mỗi bên để có thể đưa ra
quyết định hay sự lựa chọn hoàn toàn tự nguyện dựa trên lợi ích.
- Cơ sở khoa học: Mọi sự khiên cưỡng hay ép buộc là mầm mông nảy
sinh xung đột và tranh chấp hoặc che đậy và tạo điều kiện có các xung đột
nhỏ tích tụ thành những xung đột lớn và khắc nghiệt hơn.
- Biểu hiện: Hợp đồng lao động, thoả ước lao động phải được ký kết tự
nguyện khi các bên hiểu rõ lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài đối với từng điều
khoản. Tổ chức đại diện phải thực sự có tính đại diện cao. Không có lao động
cưỡng bức trong doanh nghiệp.
IV. Phân loại quan hệ lao động 9
- Phân loại theo quá trình: có những mối quan hệ lao động trước, trong và
sau quá trình muán sức lao động
- Phân loại theo lĩnh vực: Quan hệ về tiền lương, quan hệ về đào tạo và
phát triển, quan hệ về khen thưởng lỷ luật…
- Phân loại theo cấp quan hệ: quan hệ lao động cấp doanh nghiệp, quan hệ
lao động cấp nhóm doanh nghiệp, quan hệ lao động cấp địa phương, quan hệ
lao động cấp quốc gia, quan hệ lao động cấp quốc tế.
- Phân loại theo tính chất tương tác: quan hệ trực tiếp và quan hệ gián tiếp
V. Nội dung quan hệ lao động
Quan hệ lao động xoay quanh các vấn đề cùng quan tâm, tuỳ theo cách
tiếp cận mà các vấn đề đó mang nội dung khác nhau:
1. Tiếp cận theo lĩnh vực: quan hệ lao động xoay quanh các nội dung:
tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, thời gian làm việc, kỷ luật lao động…
2. Phân loại theo chuẩn mực pháp lý: quan hệ lao động xoay qoanh những
vấn đề về quyền và lợi ích:
+ Lợi ích: Biểu hiện cụ thể của sự đáp ứng nhu cầu trong một hoàn cảnh nhất định.
+ Quyền: Những lợi ích căn bản đã có chuẩn mực pháp lý( pháp luật hay
các thoả thuận hợp pháp giữa các bên) QUYỀN (những lợi ích cơ bản đã có chuẩn mực ph áp lý) NSD NLĐ LĐ LỢI ÍCH
Hình 4: Nội dung của quan hệ lao động 10
Như vậy, tồn tại hai khái niệm là: mặc cả (mang tính chủ động, ổn định) và
thương lượng (mang tính thụ động theo vụ việc khi có xung đột)
Xét về bản chất, cân nhắc đến ngôn ngữ, văn hoá Việt Nam chúng ta có thể hiểu:
Thương lượng lao động tập thể là một quá trình thương lượng giữa tập thể
người lao động với người sử dụng lao động (thông qua các đại diện của mỗi
bên) nhằm tìm kiếm giải pháp chung cho vấn đề cùng quan tâm và xác định
mức tiền lương cũng như những điều kiện lao động căn bản khác tại nơi làm việc.
Đặc điểm thương lượng lao động tập thể
Với cách tiếp cận như trên, có thể nhận thấy thương lượng lao động tập thể
có những đặc điểm căn bản như sau:
- Chủ thể là tập thể người lao động và người sử dụng lao động: Không phải
là quá trình thương lượng giữa công đoàn và người quản lý. Đó chỉ là đại diện
cho hai nhóm chủ thể (hai nhóm lợi ích) trong doanh nghiệp. Do đó, kết quả
thương lượng còn phụ thuộc vào tính đại diện của những người đại diện có cao
hay không? Công đoàn có sở có tính đại diện không cao thì thương lượng lao
động tập thể chỉ là hình thức.
- Là quá trình lâu dài và khó khăn (vì liên quan đến quyền và lợi ích): Vì
liên quan đến quyền và lợi ích của rất nhiều người, với rất nhiều nội dung khác
nhau nên thương lượng lao động tập thể luôn là quá trình lâu dài và khó khăn.
Ký kết thoả ước lao động tập thể chỉ là điểm cuối của quá trình đó.
- Là quá trình sáng tạo vì lợi ích chung: Vì đây là quá trình xác định vấn đề,
xác định lợi ích (chung và riêng) từ đó tìm kiếm giải pháp chung nhằm tăng lợi
ích của mỗi bên và lợi ích chung trong điều kiện nguồn lực có hạn.
- Mang tính chủ động nhằm duy trì quan hệ lao động ổn định: Đây không
phải là quá trình thương lượng nhằm dàn xếp bất đồng khi đã xảy ra tranh chấp lao động tập thể.
- Kết quả là những tiêu chuẩn lao động tại nơi làm việc chứ không phải một
văn bản theo quy định của pháp luật: thoả ước lao động tập thể không phải là
văn bản mang tính đối phó với pháp luật hay “lừa phỉnh” người lao động mà 60
phải là những không khổ hành động thực sự của mỗi bên trong quá trình mua
bán sức lao động. Đó là “bộ quy tắc ứng xử” tại nơi làm việc.
2. Điều kiện để thương lượng lao động tập thể phát huy hiệu quả
Có thị trường lao động phát triển
Chỉ khi thị trường lao động phát triển mới có cạnh tranh giữa những người
mua, giữa những người bán hay giữa người mua và người bán sức lao động.
Cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì các bên càng cần liên kết để tăng sức mạnh và thoả hiệp.
Người lao động liên kết thành các nhóm lợi ích thực sự
Sự liên kết của người lao động thường khó hơn người sử dụng lao động. Tuy
nhiên, việc liên kết của người lao động phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện.
Nghĩa là vì lợi ích của họ mà họ liên kết với nhau. Mọi nỗ lực của chính phủ
(hay phía người sử dụng lao động) nhằm tạo ra một tổ chức của người lao động
không có liên kết thực sự về lợi ích sẽ dẫn tới thất bại trong việc thực hiện các
thoả ước lao động tập thể mà nhóm đó tham gia. Chẳng hạn: Những người lao
động nằm trong những phân lớp thị trường lao động khác nhau, có điều kiện
làm việc rất khác nhau, nhưng khiên cưỡng tham gia một thoả ước tập thể.
Các tổ chức đại diện phải có tính đại diện cao, độc lập với nhau
Đại diện các bên tham gia thương lượng cần được bầu trực tiếp trước mỗi
lần thương lượng. Nếu công đoàn đại diện cho người lao động để thương lượng
thì công đoàn phải có tính đại diện cao, độc lập với giới chủ và phải được người
lao động bầu ra một cách thật sự dân chủ.
Có khuôn khổ pháp lý rõ ràng và đảm bảo tính linh hoạt
Luật pháp về thương lượng lao động tập thể phải dựa trên 3 trụ cột:
- Đa dạng về chủ thể thương lượng lao động tập thể: Người lao động có nhiều
cơ hội để lựa chọn và tham gia các nhóm lợi ích khác nhau, tham gia vào các
thoả ước khác nhau. Việc lựa chọn này luôn nằm trong khuôn khổ pháp luật cho
phép và thống nhất về nguyên tắc.
- Linh hoạt về cơ chế thương lượng lao động tập thể: Các bên có thể linh hoạt
lựa chọn thời điểm, lịch trình thương lượng; tự thoả thuận các nguyên tắc và
quy trình tương lượng… 61
- Linh hoạt về nội dung thương lượng lao động tập thể: Tuỳ mối quan tâm thực
sự, tuỳ điều kiện thực tế mà các bên có thể lựa chọn một hay một số vấn đề để
thương lượng trước. Các vấn đề khác sẽ thương lượng sau. Điều này đảm bảo
những vấn đề trong thoả ước lao động tập thể đều là kết quả thương lượng thật.
Trong thực tế, rất khó để có thể đàm phán thành công được tất cả các vấn đề về
lợi ích ngay trong một lần.
Có sự hỗ trợ của bên thứ ba
Vì thương lượng lao động tập thể là quá trình khó khăn liên quan đến những
xung đột lợi ích nên cần có sự tham gia hỗ trợ của bên thứ ba. Bên thứ ba hỗ trợ về các phương diện:
- Tạo bầu không khí cởi mở và hợp tác trong thương lượng
- Giúp các bên nhận biệt lợi ích thực sự trong từng vấn đề
- Hỗ trợ kỹ thuật thương lượng
- Hỗ trợ thông tin pháp lý và thông tin thị trường lao động
Thông thường, ở nhiều nước phát triển, bên thứ ba này chính là cơ quan
hỗ trợ quan hệ lao động do chính phủ tài trợ.
3. Quy trình thương lượng lao động tập thể trong doanh nghiệp
Thương lượng lao động tập thể là một quá trình mang tính pháp lý. Mỗi quốc
gia có những quy định khác nhau đối với từng hình thức thương lượng khác
nhau. Tuy nhiên, ở một doanh nghiệp quá trình thương lượng lao động tập thể
hiệu quả cần diễn ra theo quy trình sau:
Bảng . Quy trình thương lượng lao động tập thể hiệu quả Giai Hoạt động của phía Bước
Hoạt động của phía NLĐ đoạn NSDLĐ Thông báo với các quản
Thông báo với người lao
lý/quản đốc về việc cử thành 1
động về việc bầu Tổ thương
viên vào Tổ thương lượng lượng của phía NLĐ. c ủa phía NSDLĐ . Chuẩn bị
Cử thành viên tham gia Tổ Bầu Tổ Thương lượng 2 thương lượng của phía Công đoàn. NSDLĐ. 62
Tổ thương lượng của phía
Tổ thương lượng lấy ý kiến
NSDLĐ lấy ý kiến các quản 3
người lao động về những
lý/quản đốc về những vấn đề vấn đề cần thương lượng. cần th ương lượng.
Tổ thương lượng của phía
Tổ thương lượng sắp xếp
NSDLĐ sắp xếp các vấn đề
các vấn đề cần thương 4
cần thương lượng theo thứ lượng theo thứ tự ưu tiên và
tự ưu tiên và trao đổi với đại
trình lên đại diện phía diện phía NLĐ. NSDLĐ. Thương 5
Chương trình cho cuộc họp đầu tiên lượng
Tổ Thương lượng của hai bên đạt được thoả thuận về tất 6
cả các vấn đề cùng quan tâm
Công đoàn tổ chức họp mặt
Chờ kết quả bỏ phiếu thông Thông
với người lao động để giải qua thoả ước qua
thích về nội dung của dự 7
thảo TƯLĐTT và tiến hành TƯLĐTT bỏ phiếu kín để tán thành/không tán thành.
Một đại diện NSDLĐ nên có Sau khi hai bên ký kết
mặt trong cuộc họp để đảm TƯLĐTT , tổ thương lượng Phổ biến
bảo rằng đại diện NLĐ giải
tổ chức 1 hoặc 1 số cuộc 8
thích chính xác nội dung của TƯLĐTT
họp để phổ biến thông tin
thoả ước và chứng tỏ rằng
và giải thích nội dung thoả
thoả ước đã được cả 2 bên ước. công nhậ n.
4. Các cách tiếp cận trong thương lượng lao động tập thể
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về thương lượng lao động tập thể. Tuy
nhiên, có hai cách tiếp cận căn bản là: thương lượng cạnh tranh và thương
lượng hợp tác. Sự khác biệt giữa hai cách tiếp cận được trình bày ở bảng sau: 63
Bảng . So sánh hai cách tiếp cận trong thương lượng lao động tập thể Tiêu chí Thương lượng hợp tác
Thương lượng cạnh tranh
Nguồn lực luôn hạn chế. Lợi ích
Tổng lợi ích của các bên có thể
của mình sẽ tăng lên nếu những
tăng lên nếu hợp tác tốt. Quá đó,
yêu sách của mình được đáp
Quan điểm chung lợi ích của mỗi bên sẽ tăng lên
ứng. Điều ngược lại sẽ xảy ra
mà không làm cho lợi ích bên
nếu đối mình phải chấp nhận yêu kia giảm đi. sách đối phương Mục tiêu
Đối tác phải chấp nhận những
Nhằm đạt được lợi ích thực sự.
yêu sách, yêu cầu do mình nêu thương lượng
(Thoả mãn nhu cầu thực sự) ra.
- Thiết lập bài toán chung về lợi - Xây dựng chiến lược và sách ích lược đàm phán Phương pháp
- Sử dụng các kỹ thuật là việc - Tìm hiểu những dự định và
nhóm, kỹ thuật tấn công não, Đạt mục tiêu tính toán của đối tác
kỹ năng giải quyết vấn đề một - Sử dụng các kỹ năng trình bày,
cách sáng tạo, kỹ năng lắng nghe tích cực.
lập luận, thuyết phục. Nội dung
Lợi ích (nhu cầu thực sự) Đề xuất (hay yêu sách) (Mối quan tâm)
của mỗi bên và của chung của mỗi bên
Là quá trình hai bên cùng: -
Là quá trình đấu tranh khôn khéo
Xác định vấn đề chung của mỗi bên:
- Xác định các lợi ích chung và - Xác lập các mục tiêu theo thứ riêng Quá trình - tự ưu tiên
Đề xuất các giải pháp cho bài - Tìm hiểu đối tác thương lượng toán chung - - Đề xuất yêu cầu
Đánh giá các giải pháp dựa - Thảo luận và lập luận
trên tiêu chuẩn đã định -
- Lựa chọn ngưỡng và mức
Lựa chọn phương án tốt nhất nhựng bộ
trên cơ sở đồng thuận
Đạt được những thoả thuận
Có thể không đạt được thoả Kết quả chung về từng vấn đề thuận. Giá trị cảm nhận
- Sự nhượng bộ chấp nhận được
- Thoả mãn nhu cầu thực sự
- Hai bên cùng thua hoặc một về kết quả - Hai bên cùng thắng bên thắng 64
5. Các hình thức thương lượng lao động tập thể
Thương lượng lao động tập thể có thể diễn ra dưới nhiều hình thức khác
nhau. Việc phân địch sự khác biệt giữa các hình thức thương lượng là dựa
trên các tiêu thức về chủ thể (mức độ và hình thức liên kết của các nhóm lợi
ích) và quy trình thương lượng (các bước thực hiện).
Thương lượng lao động tập thể diễn ra chủ yếu ở ba hình thức là thương
lượng trong từng doanh nghiệp, thương lượng cấp ngành và thương lượng cấp khu công nghiệp.
- Thương lượng tập thể ở doanh nghiệp: Giữa đại diện chủ doanh nghiệp
và đại diện tập thể người lao động. Đại diện chủ doanh nghiệp thường là
nhóm cán bộ quả lý do chủ doanh nghiệp cử ra. Đại diện phía người lao động
do tập thể lao dộng bầu ra (công đoàn cơ sở, uỷ viên hội đồng người lao động
hay đại diện bầu mới) . Nội dung thương lượng thường rất cụ thể và phù hợp
với điều kiện đặc thù của doanh nghiệp. Tuy nhiên, phía đại diện người lao
động thường có tính độc lập không cao do dễ bị chi phối bởi người sử dụng lao động.
- Thương lượng cấp ngành: Có thể là diễn ra ở một nhóm doanh nghiệp
cùng ngành hoặc toàn bộ các doanh nghiệp trong ngành. Các dạng cụ thể của thương lượng ngành là:
+ Thương lượng nhóm doanh nghiệp linh hoạt: Một số doanh nghiệp trong
một ngành có liên quan đến nhau liên kết lại để tiến hành thương lượng
+ Thương lượng toàn ngành: kết quả là bản thoả ước chung cho toàn
ngành, giống như “Bộ luật lao động con” của ngành và các doanh ngiệp
khác căn cứ vào đó thể đăng ký và tham gia thực hiện
+ Thương lượng ở các tập đoàn, tổng công ty: các doanh nghiệp này có
nhiều doanh nghiệp con. Các doanh nghiệp con sẽ tham gia thực hiện thoả
ước tập thể của tổng công ty hay tập đoàn
+ Thương lượng nghề: Những người lao động làm cùng một nghề sẽ có
đại diện chung. Đại diện này sẽ thương lượng với giới chủ về những điều
khoản liên quan đến đặc thù nghề nghiệp. 65
+ Thương lượng kiểu mẫu: Một doanh nghiệp trong ngành tiến hành
thương lượng. Sau đó, các doanh nghiệp khác trong ngành sẽ tiến hành
thương lượng với trình tự và nội dung (những điều khoản) tương tự.
- Thương lượng cấp khu công nghiệp: Người lao động làm việc ở các
doanh nghiệp trong một khu công nghiệp sẽ liên kết lại để thành lập công
đoàn (tổ chức đại diện người lao động ) của người lao động trong khu công
nghiệp ấy. Tổ chức này sẽ thương lượng với các chủ doanh nghiệp trong khu
công nghiệp này nhằm đạt được thoả thuận chung về những điều kiện lao
động căn bản áp dụng chung cho tất cả doanh nghiệp trong khu công nghiệp.
6. Trung gian, hoà giải trong thương lượng lao động tập thể
Thương lượng lao động tập thể luôn là một quá trình khó khăn. Do đó hai
bên cần được trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản về thương lượng
tập thể. Tuy vậy, trong thực tế những người đại diện cho các bên tham gia
thương lượng thường là đại diện theo nhiệm kỳ hoặc được cử ra theo cơ chế
vụ việc. Do đó, sự tham gia của bên thứ ba đóng vai trò quan trọng trong quá
trình thương lượng lao động tập thể. Bên thứ ba đó thường là đại diện của
chính phủ hoặc công ty tư vấn độc lập được các bên thống nhất mời. Bên thứ
ba sẽ thực hiện hai chức năng là chức năng trung gian và chức năng hoà giải:
Chức năng chung gian: Hỗ trợ các bên về kỹ thuật lượng lượng, hỗ trợ các
bên về thông tin pháp lý và thông tin thị trường lao động. Ngoài ra, người
trung gian sẽ là người đề xuất và duy trì tiến trình thương lượng hợp lý; tạo
không khí hợp tác thân thiện giữa các bên; kiểm soát và điều hoà “ sự căng
thẳng” trong quá trình thương thượng.
Chức năng hoà giải: Khi gặp những vấn đề khó thống nhất, nếu không có
hoà giải của bên thức ba rất có thể khiến xung đột leo thang và phá vỡ quá
trình thương lượng. Khi đó, người hoà giải sẽ thực hiện các biện pháp hoà
giải. Đó là quá trình bao gồm các bước:
- Đình hoãn sự căng thẳng, tạo lập lại không khi hợp tác
- Giúp hai bên nhìn nhận lại giả thuyết ban đầu (xác định lại vấn đề)
- Phân tích vấn đề nhằm phát hiện những lợi ích thực sự của mỗi bên trong từng vấn đề nêu trên 66
- Cùng thảo luận, tìm kiếm hay đề xuất các giải pháp hợp lý
- Đánh giá và lựa chọn giải pháp tốt nhất dựa trên nguyên tắc đồng thuận
Thực hiện chức năng trung gian và hoà giải đòi hỏi người trung gian phải có
đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết. Trong quá trình thương lượng lao động tập
thể thì chức năng trung gian phổ biến hơn. Trong khi đó, hoà giải thường đóng
vai trò quan trọng trong giải quyết tranh chấp lao động.
7. Kết quả thương lượng lao động tập thể
Kết quả thương lượng lao động tập thể là bản: “Thoả ước lao động tập thể”
Bản thoả ước lao động tập thể phải đảm bảo cá c yêu cầu sau:
- Được thông qua bởi toàn thể người lao động trong doanh nghiệp bằng hình
thức bỏ phiếu hay biểu quyết trực tiếp
- Thoả ước lao động cần được phổ biến đến từng tổ công đoàn để đảm bảo
rằng mỗi người lao động đều nắm được và hiểu rõ từng nội dung của thoả ước.
- Thoả ước lao động tập thể được lưu trữ ở văn phòng công đoàn và nơi người
lao động dễ dàng tiếp cận, tra cứu
- Thoả ước lao động tập thể cần được đăng kỹ tại cơ quan nhà nước như là một
tiêu chuẩn lao động chính thức tại nơi làm việc.
CHƯƠNG V: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG I. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm Tranh chấp
Không phải mọi xung đột đều trở thành tranh chấp. Chỉ những xung đột
không giải quyết được, phát triển thành những hành động đơn phương trong sự
đấu tranh của bên đối tác mới gọi là tranh chấp. 67 Tranh chấp
Xung đột, các bên có hành động đơn
phương, tác động đến lợi ích của đối
tác, bị đối tác phản đổi Xung đột
Những mâu thuẫn được bộc lộ và tranh luận Mâu thuẫn
Những khác biệt liên quan đến lợi ích của nhau Khác biệt
Nhấn mạnh sự khác nhau trong nhận thức các bên
Sơ đồ: Nguồn gốc của tranh chấp
Như vậy, trong quan hệ lao động nên hiểu:
Tranh chấp là bước phát triển tiếp theo của xung đột. Khi đó, ít nhất một
bên có hành động đơn phương trong sự phản đối, ngăn cản của các bên còn lại
do tác động đến lợi ích của họ. Tranh chấp lao động
Bộ luật Lao động (1994): Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích (việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác)
phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với
người sử dụng lao động”
Một cách ngắn gọn hơn, có thể hiểu:
Tranh chấp lao động là những tranh chấp giữa người lao động và người sử
dụng lao động về những điều kiện lao động.
Tranh chấp lao động là một hiện tượng khách quan trên thị trường lao động.
Bất kỳ một thị trường lao động nào đều có tranh chấp lao động. Tuy nhiên,
tranh chấp lao động sẽ hạn chế về tần suất cũng như mức độ ảnh hưởng nếu
chính phủ cũng như các bên quan hệ lao động có cơ chế phòng ngừa, phát hiện
và giải quyết hiệu quả các hiện tượng tranh chấp lao động ngay từ khi mới phát sinh.
2. Phân loại tranh chấp lao động 68
Việc phân loại tranh chấp lao động tuỳ thuộc vào cách tiếp cận đối với tranh chấp lao động.
Tiếp cận theo chủ thể
Theo cách tiếp cận này, tranh chấp lao động có hai loại là:
- Tranh chấp lao động cá nhân: là tranh chấp giữa một người lao động (hay
một nhóm người lao động không có tổ chức) với người sử dụng lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể: Là tranh chấp giữa tập thể người lao động với
người sử dụng lao động (hay nhiều người sử dụng lao động).
Tranh chấp lao động tập thể ít xảy ra hơn tranh chấp lao động cá nhân những
hậu quả thường lớn hơn và khó giải quyết hơn.
Tiếp cận theo nội dung tranh chấp
- Tranh chấp lao động về quyền: là tranh chấp về việc thực hiện các tiêu chuẩn
lao động như: pháp luật, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội quy
lao động hay các thoả thuận hợp pháp khác giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Giả thuyết của các bên tham gia tranh chấp lao động về quyền là: “Bên mình
đúng còn bên kia sai”. Nghĩa là, việc giải quyết tranh chấp lao động về quyền là
quá trình trả lời câu hỏi: Ai đúng? Ai sai?
- Tranh chấp lao động về lợi ích: là tranh chấp về những vấn đề chưa được đề
cập đến trong các tiêu chuẩn lao động hoặc về việc xác lập, thay đổi những điều
khoản đã được xác lập trong thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội
quy lao động hay các thoả thuận hợp pháp khác giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Chỉ có tập thể lao động mới có khả năng tham gia tranh chấp lao động về
lợi ích. Tranh chấp lao động cá nhân rất hiếm khi là tranh chấp lợi ích vì cá
nhân người lao động thường yếu thế hơn người sử dụng lao động nên không thể
tranh chấp những vấn đề vượt ra ngoài giới hạn của các tiêu chuẩn lao động đã được xác lập.
Tranh chấp lao động về lợi ích thường phức tạp, khó giải quyết hơn tranh
chấp lao động về quyền do chưa có chuẩn mực pháp lý để xác định đúng – sai.
Do đó, giả thuyết của các bên tham gia tranh chấp không phải là: Ai đúng? Ai 69
sai? Mà là: Đề xuất của bên mình đưa ra là hợp lý hơn bên kia. Quá trình giải
quyết tranh chấp lao động về lợi ích là quá trình trả lời câu hỏi: Giải pháp nào hợp lý nhât?
4. Hậu quả của tranh chấp lao động
Hậu quả đối với phía người lao động
Hậu quả của tranh chấp lao động đối với phía người lao động là:
- Giảm thu nhập. người lao động không được trả lương trong những ngày đình
công hoặc không làm việc. Nhìn tổng thể, nếu doanh nghiệp giảm năng suất lao
động, giảm lợi nhuận thì thu nhập của người lao động sẽ giảm
- Căng thẳng về tinh thần. Sự căng thẳng này có thể lây lan sang các thành
viên trong cùng bộ phận hoặc các thành viên trong gia đình.
- Giảm cơ hội thăng tiến: Xung đột với người sử dụng lao động có thể làm
người lao động không còn động lực thăng tiến, người sử dụng lao động không
hỗ trợ cho các quá trình đào tạo và phát triển của người lao động.
Hậu quả đối với người sử dụng lao động
- Giảm năng suất lao động. Sự thiếu gắn bó của người lao động sẽ giảm khả
năng cũng như động cơ sáng tạo, giảm sáng kiến cải tiến trong sản xuất cũng
như tính chủ động trong công việc. Do đó, năng suất lao động sẽ giảm.
- Mất ổn định sản xuất kinh doanh. Tranh chấp lao động tập thể, đăck biệt là
đình công sẽ làm sản xuất bị đình trệ.
- Giảm uy tín và ảnh hưởng xấu đến thương hiệu. Việc đối xử với công nhân
luôn được xem là một khía cạnh đánh giá quan trọng của người tiêu dùng cũng
như các bạn hàng. Nhất là bạn hàng quốc tế.
Hậu quả đối với quốc gia và cộng đồng xã hội
- Giảm năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Tranh chấp lao động làm năng suất
lao động giảm nên một quốc gia để xảy ra nhiều tranh chấp lao động sẽ khó
khăn trong việc thu hút đầu tư.
- Mất ổn định xã hội. Người lao động luôn là bộ phận dân cư quan trọng của bất
kỳ xã hội nào. Họ chiếm số đông và có ảnh hưởng mạnh đến những thành viên
khác của xã hội. Tranh chấp lao động nhiều sẽ là mầm mống gây ra sự bất ổn
đối với xã hội, thậm chí là bất ổn chính trị và an ninh quốc gia. 70
5. Nguyên lý hình thành và phát triển tranh chấp lao động tập thể
Thông thường, mỗi cuộc tranh chấp lao động tập thể đều được hình thành
trải qua những cấp độ phát triển như sau: Sự khác biệt
Người lao động và người sử dụng lao động có những hoàn cảnh và địa vị
khác nhau. Do đó, họ khác nhau về lợi ích, khác nhau về nhận thức. Khi có vấn
đề nảy sinh, sự khác biệt về nhận thức có thể dẫn tới những yêu cầu hay đề xuất mâu thuẫn nhau.
Các xung đột nhỏ lẻ nảy sinh
Các xung đột nhỏ lẻ, đặc biệt là xung đột cá nhân, luôn xuất hiện ở bất kỳ
nơi làm việc nào. Nguyên nhân là luôn tồn tại những mâu thuẫn về lợi ích, sự
khác biệt về văn hoá, về những nhận thức và về địa vị xã hội giữa người lao
động và người sử dụng lao động.
Nếu các xung đột cá nhân, nhỏ lẻ này được phát hiện và giải quyết sớm
thì không xảy xa các xung đột lớn. Để làm được việc đó, các doanh nghiệp cần
tăng cường các biện pháp đối thoại tại nơi làm việc.
Quá trình tích tụ xung đột nhỏ lẻ thành tranh chấp tập thể
Cá nhân người lao động thường yếu thế hơn người sử dụng lao động. Do
đó, khi các xung đột nhỏ nảy sinh người lao động luôn cảm thất bị bức xúc và
họ có xu hướng giải quyết theo 3 hướng sau:
- Dàn xếp trực tiếp với người sử dụng lao động (hay người quản lý cấp trên).
Đây là phương hướng giải quyết xung đột tốt nhất, là lựa chọn đầu tiên của mỗi
người lao động. Nếu doanh nghiệp có cơ chế đối thoại tốt, kênh thông tin giữa
chủ doanh nghiệp với người lao động thông suốt sẽ đảm bảo các nỗi bức xúc
này nhanh chóng được phát hiện và giải quyết ngay. Nếu không, nỗi bức xúc
của người lao động sẽ tăng lên theo thời gian.
- Tâm sự và giải toả nỗi bức xúc với bạn bè và người thân, nhất là người thân
trong gia đình. Khi có bức xúc không dàn xếp được, người lao động có xu
hướng tìm kiếm sự “giải toả bức xúc”. Gia đình và người thân là những chỗ dựa
tinh thần vững chắc của mỗi người. Do đó, họ sẽ tâm sự và tìm kiếm những lời
khuyên hay sự an ủi của gia đình, họ hàng hay bạn bè. 71
- Tâm sự để giải toả nỗi bức xúc với đồng nghiệp, nhất là những người có hoàn
cảnh tương tự. Ở các khu công nghiệp thường tập trung nhiều người lao động
nhập cư do đó, họ không có nhiều cơ hội để tâm sự hay tìm kiếm sự hậu thuẫn
về tinh thần của gia đình, họ hàng hay bạn bè. Khi đó, lựa chọn tiếp theo là tìm
kiềm sự đồng thuận, an ủi của đồng nghiệp.
Người lao động ở các khu công nghiệp thường có hoàn cảnh giống nhau.
Chẳng hạn: đều là người nhập cư, đều là lao động trẻ, đều là lao động nữ, đều
có trình độ chuyên môn thấp, đều có mức lượng thấp, đều có nhu cầu chi tiêu
lớn, đều chịu áp lực tâm lý về việc xây dựng gia đình, đều chịu áp lực lớn về sự
thang tiến nghề nghiệp… Do đó, khi gặp bực xúc họ sẽ tâm sự và kìm kiếm sự
đồng thuận của nhau. Do người lao động tập trung rất đông trong một khu vực
và có hoàn cảnh giống nhau nên họ rất dễ đồng thuận về những vấn đề cùng
quan tâm. Hiện tượng “lây lan tâm lý” diễn ra nhanh. Khi đó, các bức xúc nhỏ
lẻ nhanh chóng được tích tụ thành các xung đột lớn. Mỗi xung đột cá nhân
nhanh chóng phát triển thành các xung đột mang tính tập thể. Biểu hiện gay gắt
nhất của xung đột tập thể là tranh chấp lao động tập thể.
Tự thương lượng tại nơi làm việc
Khi tranh chấp lao động tập thể phát sinh, việc đầu tiên là các bên cùng
nhau ngồi vào bàn thương lượng để tự thương lượng. Việc thương lượng sẽ do
đại diện phía tập thể lao động và đại diện người sử dụng lao động tiến hành ngay tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, việc tự thương lượng của các bên thường rất khó thành công
vì bản thân mỗi bên đã và đang có những nỗi bức xúc và bất đồng lớn với nhau.
Việc tự thương lượng chỉ thành công nếu có đủ bốn điều kiện:
- Đại diện phía tập thể người lao động có tính đại diện cao và độc lập với
người sử dụng lao động.
- Các bên đã được kiềm chế và có thiện chí rõ ràng trong thương lượng nhằm
cùng nhau giải quyết nhanh vấn đề.
- Những người đại diện trực tiếp tham gia trên bàn thương lượng có đủ kiến
thức và kỹ năng cần thiết trong thương lượng hợp tác. 72
- Nhà nước có khung pháp lỹ rõ ràng và đầy đủ nhằm buộc các bên phải tự
thương lượng theo những nguyên tắc và quy trình nhất định. Hoà giải
Hoà giải là quá trình các bên thương lượng với nhau có sự tham gia của bên thứ ba.
Tuy nhiên, bên thứ ba không phải là người đưa ra quyết định cuối cùng
mà chỉ tạo môi trường giao tiếp và trợ giúp các bên thương lượng một cách
khách quan và bình đẳng.
Ở nhiều quốc gia, hoà giải được coi là một bwocs giải quyết bắt buộc của
tranh chấp lao động. Bên thứ ba tham gia hoà giải có thể là: đại diện chính phủ,
các tổ chức tư vấn độc lập hoặc hội đồng hoà giải cơ sở do các bên xác lập. Trọng tài
Trọng tài là bước tiếp theo khi các bên không tự đưa ra quyết định về vấn
đề cùng quan tâm mà phải nhờ đến bên thứ ba ra quyết định. Quyết định được
bên thứ ba (bên trọng tài) đưa ra là một quyết định gián tiếp vì trọng tài không
có lợi ích trực tiếp từ quyết định đó.
Trọng tài là quá trình các bên tranh chấp trình bày những lý lẽ và chứng
cứ của mình để bên thứ ba ra quyết định về vấn đề tranh chấp.
Trọng tài là một thiết chế mang tính pháp lý, được quy định trong pháp
luật quốc gia với những ràng buộc về điều kiện cũng như hoạt động.
Ở Việt Nam, trọng tài có hai dạng là: trọng tài viên lao động địa phương
và hội đồng trọng tài lao động địa phương. Ngoài ra, chủ tịch huyện cũng có
chức năng giải quyết tranh chấp lao động như là một trọng tài đối với tranh
chấp lao động tập thể về quyền.
Trọng tài là quá trình mang tính “bán tư pháp”. Nghĩa là các bên phải
thực hiện quyết định của trọng tài . Nếu không, vụ việc sẽ được đưa ra toà án xét xử. Xét xử
Xét xử là một quá trình mang tính pháp lý được tiến hành bởi toà án và
dựa vào pháp luật. Xét xử của toà án là quá trình mang tính “tư pháp”. 73
Xét xử là thủ tục do toà án tiến hành theo pháp luật tố tụng. Trong đó,
toà án đưa ra phán quyết cuối cùng dựa trên pháp luật. Đình công
Đình công là vũ khí cuối cùng của tập thể người lao động nhằm giải
quyết tranh chấp lao động tập thể. Đó là cấp độ gay gắt nhất của tranh chấp lao động tập thể.
Đình xưởng (bế xưởng)
Là vũ khí cuối cùng của người sử dụng lao động nhằm trả đũa người lao
động. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ đóng cửa toàn bộ nhà máy hay một
bộ phận của nhà máy. Mục đích là để gây sức ép lên phía tập thể lao động hay công đoàn.
6. Các cách tiếp cận trong tìm kiếm nguyên nhân tranh chấp lao động
Có nhiều cách tiếp cận trong tìm kiếm nguyên nhân tranh chấp lao động,
nhất là tranh chấp lao động tập thể.
Tuy vậy, nhiều người thường nhầm lẫn giữa nguyên nhân tranh chấp lao
động và lý do tranh chấp lao động. Vì vậy, họ coi những yêu sách của công
nhân là nguyên nhân tranh chấp lao động. Khi đó, giải pháp phòng ngừa và giải
quyết tranh chấp lao động sẽ tập trung vào những đề xuất của phía người lao
động. Cách tiếp cận này mang tính hình thức, tập trung vào “triệu chứng” thay
vì “nguyên nhân sâu xa” của vấn đề.
Nguyên nhân được hiểu là những yếu tố căn bản, đongs vài trò quan
trọng và được xem là nguồn gốc nảy sinh vấn đề. Khi loại bỏ được nguyên nhân
thì vấn đề sẽ được giải quyết triệt để.
Có một số cách tiếp cận khoa học trong việc tìm kiếm nguyên nhân của
tranh chấp lao động tập thể.
Tiếp cận hệ thống quan hệ lao động
Theo cách tiếp cận này, chúng ta cần tìm kiếm nguyên nhân tranh chấp
lao động từ những cấu phần của hệ thống quan hệ lao động. Đó là:
- Nguyên nhân từ phía người lao động
- Nguyên nhân từ phía công đoàn
- Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động 74
- Nguyên nhân từ phía chính phủ
- Nguyên nhân từ các yếu tố môi trường kinh tế xã hội.
Tiếp cận theo biểu đồ nhân quả
Theo cách tiếp cận này, mỗi vấn đề đều xuất phát từ một nguyên nhân
chính. Nguyên nhân chính lại xuất phát từ các nguyên nhân khác. Quá trình tìm
kiếm nguyên nhân là quá trình liên tục trả lời các câu hỏi: vì sao?
Quá trình tìm kiếm nguyên nhân là quá trình xây dựng biểu đồ nhân quả.
Trên đó, diễn đạt các nguyên nhân được chia làm nhiều cấp (lớp): Nguyên nhân
cấp 1, nguyên nhân cấp 2, nguyên nhân cấp 3. Vấn đề
Chẳng hạn, quá trình tìm kiếm nguyên nhân xảy ra tình trạng đình công
tự phát ở Việt Nam sẽ diễn ra như sau:
Bước 1: Mô tả vấn đề.
Chẳng hạn vấn đề được mô tả một cách chính xác là:
Vì sao công nhân đình công tự phát?
Bước 2: Xây dựng biểu đồ nhân quả
- Nguyên nhân cấp 1: Những bức xúc của tập thể công nhân được tích luỹ, kéo
dài và không thể giải quyết được bằng cách khác. 75 - Nguyên nhân cấp 2: Với giả định rằng:
Bức xúc = Σ(Kỳ vọng - Đền đáp x Giá trị cảm nhận) x Sự bất lực của cách dàn xếp khác
Ta suy ra nguyên nhân cấp 1 là hệ quả của bốn nguyên nhân cấp 2 đó là:
 Kỳ vọng của tập thể người lao động quá cao
 Sự đền đáp của người sử dụng lao động quá thấp
 Giá trị cảm nhận của người lao động về những đền đáp của người sử
dụng lao động thấp (đền đáp không đúng nguyện vọng)
 Các phương thức dàn xếp và giải toả bức xúc khác không hiệu quả - Nguyên nhân cấp 3:
 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng kỳ vọng của tập thể người lao động quá
cao là: Thiếu thông tin về thị trường lao động, trình độ nhận thức kém, các
phương tiện thông tin đại chúng đưa tin lệch lạc…
 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng đền đáp thấp như lương thấp, thưởng thấp,
làm việc thêm giờ nhiều… là: Chính sách đầu tư “chộp giật” của người sử
dụng lao động, sự quản lý lỏng lẻo của nhà nước, người lao động có trình
độ chuyên môn và ý thức không tốt, …
 Nguyên nhân dẫn đến giá trị cảm nhận thấp về những đền đáp của doanh
nghiệp là: đối thoại không tốt nên người sử dụng lao động không hiểu
được nhu cầu thực sự của người lao động, người lao động không có những
bày tỏ rõng ràng về nhu cầu và nguyện vọng với người sử dụng lao động,
tổ chức công đoàn thiếu tính đại diện…
 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng các kênh giải toả bức xúc khác không
thành: thiếu đối thoại xã hội giữa chủ - thợ, công đoàn không có tính đại
diện, pháp luật không tốt, trọng tài lao động không tốt, cơ quan quản lý nhà
nước yếu kém, người lao động ở xa gia đình và không có thời gian cũng
như điều kiện giao tiếp xã hội …
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của từng nguyên nhân 76
Đánh giá tâm quan trọng của các nguyên nhân cấp 3 dựa trên tần suất
xuất hiện trong các nguyên nhân cấp 2, ảnh hưởng của các nguyên nhân này đối với vấn đề.
Các phương pháp cơ bản để đánh giá là: Phương pháp chuyên gia, phát
huy trí tuệ tập thể, xếp hạng ưu tiên…
Tiếp cận theo quá trình hình thành và phát triển tranh chấp lao động
Tiếp cận theo cách này thì mọi tranh chấp lao động đều xuất phát từ các
xung đột nhỏ lẻ. Vì vậy, nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động tập thể là:
- Sự khác biệt quá lớn về văn hoá và nhận thức giữa người lao động và người sử dụng lao động
- Các xung đột nhỏ lẻ không được phát hiện và giải quyết sớm
- Người lao động thiếu cơ hội giao tiếp với xã hội nhằm giải toả bức xúc và
căng thẳng tại nơi làm việc
- Đối thoại xã hội tại nơi làm việc không hiệu quả
- Tổ chức công đoàn thiếu tính đại diện
- Thiếu các thiết chế hỗ trợ giải quyết tranh chấp và xung đột. II. ĐÌNH CÔNG
1. Bản chất của đình công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể
người lao động nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Đình công mang lại những hậu quả lớn cho người lao động, người sử
dụng lao động, và xã hội. Do đó, đình công có thể được hiểu là: biểu hiện gay
gắt nhất của tranh chấp lao động, là đỉnh điểm của xung đột.
Đình công là phương sách cuối cùng để người lao động đạt được những
yêu sách của mình. Nghĩa là chỉ đình công khi các biện pháp giải quyết tranh
chấp lao động tập thể khác (như:tự thương lượng, hoà giải, trọng tài) không giải
quyết được tranh chấp.
Đình công luôn bị chi phối bởi pháp luật về nội dung, về chủ thể và về
quy trình thực hiện. Thôn g thường các quốc gia đều xiết chạt các điều kiện để
hạn chế đình công. Chẳng hạn, chỉ cho phép đình công về lợi ích, không cho 77
phép đình công về quyền; Chỉ được phép đình công khi một số giải pháp khác
không thành công. Ngoài ra pháp luật thường quy định các thủ tục bắt buộc về:
các yêu sách phải chuyển cho phía người lao động, thời gian kể từ khi chuyển
yêu sách cho đến khi đình công, quy trình lấy ý kiến tập thể người lao động ,
mức độ đồng thuận của phía người lao động , số ngày đình công tối đa, chủ thể
lãnh đạo đình công, sự đền bù thiệt hại nếu đình công bất hợp pháp…
2. Đặc điểm đình công
Đình công có một số đặc điểm cơ bản sau:
- Là sự ngừng việc tạm thời: Nghĩa là người lao động không làm việc trong một
khoảng thời gian xác định.
- Mang tính tự nguyện: Đình công phải do người lao động tự nguyện tham gia
vì lợi ích của họ. Nếu người lao động bị đe doạ hay ép buộc thì sự ngừng việc
đó không phải là đình công. Khi đó, sự ngừng việc này được coi là hệ quả của sự phá hoại.
- Mang tính tổ chức: Nghĩa là phải có người lãnh đạo và thực hiện theo những quy trình nhất định
- Giới hạn bởi tranh chấp lao động. Nghĩa là đình công chỉ nhằm giải quyết
tranh chấp lao động tập thể. Nếu người lao động ngừng việc có tổ chức vì đấu
tranh cho các yêu sách với chính phủ hay đối tác xã hội khác (không phải người
sử dụng lao động) thì sự ngừng việc có tổ chức đó không được coi là đình công.
Cần phân biệt đình công khác với hành vi phản kháng khác của tập thể người lao động như:
- Lãn công: người lao động đưa ra yêu sách nhưng không ngừng việc mà làm
việc cầm chừng với năng suất thấp.
- Biểu tình: các yêu sách của người lao động vượt quá giới hạn của tranh chấp
lao động, đối tượng hướng tới không phải người sử dụng lao động mà là chính
phủ hay nhóm đối tác khác
2. Cấm đình công và những hạn chế cụ thể đối với quyền đình công
Thông thường, mỗi quốc gia đều giới hạn một số doanh nghiệp hay nhóm
doanh nghiệp mà ở đó, tập thể người lao động không được đình công. Đó là
những doanh nghiệp có tầm quan trọng đặc biệt đối với an ninh quốc gia hay sự 78
ổn định của xã hội. Chẳng hạn nhóm các doanh nghiệp như: công ty truyền tải
điện, dịch vụ mặt đất của ngành hàng không, công ty nước sạch, công ty vệ sinh
môi trường. Nhiều quốc gia nghiêm cấmcông chức nhà nước, công an, quân
đội… tham gia đình công
Những doanh nghiệp hay lĩnh vực ít quan trọng hơn có thể bị hạn chế
đình công. Khi đó nhà nước sẽ ban hành những quy định đặc biệt về điều kiện
đình công của người lao động trong khu vực này.
Đối với những doanh nghiệp bị cấm đình công hay hạn chế đình công,
nhà nước sẽ có những quy định đặc biệt để giải quyết khiếu nại hay bất bình của
tập thể người lao động. Trong quy trình này nhà nước đóng vai trò quan trọng.
3. Giải quyết đình công
Khi xảy ra đình công cà người lao động và người sử dụng lao động cần cấp
hành đầy đủ những quy định pháp lý về hành vi ứng xử của mối bên trong quá trình đình công.
Cuộc đình công có thể được dàn xếp theo các hướng:
- Chính phủ yêu cầu chấm dứt đình công nếu cuộc đình công gây ra những bất
ổn lớn đối với xã hội và đe doạ an ninh quốc gia.
- Chính phủ (hoặc bên thứ ba khác) can thiệp bằng cách đưa các bên trở lại bàn
đàm phán và hỗ trợ họ giải quyết vấn đề. Đây là hướng giải quyết phổ biến nhất.
- Các bên tự thương lượng với nhau nhằm hạn chế tác động xấu của đình công
đến lợi ích của chính mình. 79